Penetapan Tujuan Dalam Kinerja dan Siste
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari
tentang
perilaku
tingkat
suatuorganisasi serta
individu
dampaknya
dan
tingkat
terhadap
kelompok
kinerja
(baik
dalam
kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga
dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang
telaah
akademik
memanfaatkan
khusus
yang
mempelajari organisasi,dengan
metode-metode
dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi. Ruang lingkup dari perilaku organisasi
cukup luas dan banyak sekali, tetapi disini kami akan membahas
mengenai “Penetapan tujuan dalam kinerja dan sistem penghargaaan
organisasi “.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi
tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.Organisasi dalam
pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu “binatang” yang
berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual. Atau
dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung
kepada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan
tersebut.
Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya,
karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda.
Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin
mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan
merupakan
suatu
aspek
kehidupan
yang
sangat
penting.
Bagi
masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar,
baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun
dalam rangka mengembangkan dirinya.
Organisasi menggunakan berbagai penghargaan untuk menarik dan
mempertahankan orang serta memotivasi mereka agar mencapai tujuan
2
pribadi serta tujuan organisasi. Cara dan waktu pendistribusian
penghargaan merupakan persoalan penting yang harus dihadapi
manajer hampir setiap hari. Manajer mendistribusikan penghargaan
seperti gaji,transfer,promosi,pujian dan pengakuan. Karena penghargaan
tersebut dianggap penting oleh karyawan, pengharagaan tersebut
memiliki efek yang signifikan terhadap perilaku dan kinerja.
B. Maksud dan Tujuan Penulisan
1.
Pembuatan makalah ini adalah salah satu syarat kelulusan
2.
mata kuliah “Perilaku Organisasi”.
Sebagai pembelajaran untuk mengetahui kinerja dengan tujuan
3.
dan sistem penghargaan dalam organisasi.
Dapat mengetahui bentuk-bentuk umpan balik dalam
4.
5.
organisasi.
Menambah wawasan mengenai perilaku dalam berorganisasi.
Mengetahui teori reinforcement positif.
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup dari makalah ini hanyalah sebatas untuk
persyaratan kelulusan materi “Perilaku Keorganisasian”, dan hanya
untuk pembelajaran mahasiswa Universitas Bhayangkara khususnya
Fakultas Ekonomi jurusan Akuntansi semester IV, digunakan untuk
diskusi kelas.
D. Metode Penulisan
Metode penulisan makalah ini menggunakan metode literatur,
metode ini adalah metode yang dipakai untuk menghimpun data –
data atau sumber – sumber yang berhubungan dengan topic yang di
angkat dalam suatu penelitian, studi literatur bisa didapat dari
berbagai sumber, jurnal, buku dokumentasi, internet dan pustaka
E. Sistematika Penulisan
3
Makalah ini diawali dengan halaman judul, kata pengantar,
daftar isi.Pada BAB I yaitu pendahuluan terdapat latar belakang,
maksud dan tujuan penulisan, ruang lingkup, metode penulisan, dan
sistematika penulisan.
Pada BAB II adalah pokok permasalahn, lalu di BAB III
berisikan
pembahasan
tentang
pokok
permasalahan
yang
menjelaskan tentang definisi tujuan, proses penentuan tujuan,
manajemen berdasarkan tujuan, umpan balik (feedback), bentukbentuk umpan balik, sistem penghargaan organisasi dan penguatan
positif.
BAB IV hasil diskusi kelas, bab V penutup yang mencakup
kesimpulan dan saran. Setelah itu daftar pustaka, bahan-bahan
presentasi, kegiatan dalam gambar dan yang terakhir biodata
kelompok.Makalah ini menggunakan jenis font Arial berukuran 12,
spasi 1,5, margin left 4cm, right, bottom and top 2,5.
BAB II
POKOK PERMASALAHAN
1. Apa pengertian tujuan menurut para ahli ?
2. Bagaimana proses penentuan tujuan ?
4
3.
4.
5.
6.
7.
Apakah yang dimaksud dengan manajemen berdasarkan tujuan ?
Apa yang dimaksud dengan umpan balik (Feedback) ?
Apa saja bentuk-bentuk umpan balik ?
Apakah yang dimaksud dengan Sistem Penghargaan Organisasi ?
Apa itu Penguatan Positif ?
BAB III
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN TUJUAN
Ada beberapa pengertian tujuan menurut para ahli, sebagai berikut : 1
1.
KEN MCELROY
Tujuan
merupakan
langkah
pertama dalam proses mencapai
kesuksesan dan tujuan juga merupakan kunci mencapai kesuksesan .
1 http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaan-penetapan-tujuan-dan.html
(Penulis : Dara Nurul Fitri Judul “Proses Perencanaan, Penetapan Tujuan, dan Pembuat
Keputusan”).
5
2.
IDA NURAIDA
Tujuan merupakan bagian dari fungsi planning atau perencanaan dan
merupakan langkah awal
3.
fungsi manajemen.
SPILLANE, SJ
Tujuan merupakan bagian dari proses mencapai keserasian dan
konsentrasi kekuasaan.
Adapun hubugan kinerja dengan tujuan, seperti yang dijelaskan
sebagai berikut. Menurut Henry Simamora dalam buku ”Manajemen Sumber
Daya Manusia” (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para
karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Yang
dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan.2
Sedangkan menurut Sunarto (2003): Kinerja yang tinggi dapat
tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara
anggota-anggotanya
artinya
para
anggota
mempercayai
integritas,
karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja
yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan
kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
a. karakteristik situasi;
b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan;
c. tujuan-tujuan penilaian kinerja;
d. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2 http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan.html
(Penulis : TDS Solution Judul “Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan”).
6
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita
ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan
dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah:
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
3.
MISI dan TUJUAN ORGANISASI
Tujuan adalah suatu hasil akhir, titik akhir atau segala sesuatu yang akan
dicapai Misi dan Tujuan Organisasi. Sebelum organisasi menentukan
tujuannya, terlebih dulu menetapkan misi / maksud organisasi.
Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud
organisasi. Sedangkan Misiorganisasi adalah maksud khas (unik) dan
mendasar yang membedakan organisasi dariorganisasi-organisasi lainnya
dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.
Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai suatu pernyataan
tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk
merealisasikan dan sebagai pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan
datang
dimana
organisasi
sebagai
kolektifitas
mencoba
untuk
menimbulakannya. Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang
keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk
7
dicapai diwaktu yang akan datangmelaluikegiatan-kegiatan organisasi. Jadi,
dua unsur penting organisasi adalah:
a. Hasil-hasil akhir yang diinginkan diwaktu mendatang, dengan mana
b. Usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan. Tujuantujuan ini dapat berupa tujuan umum atau khusus, tujuan akhir,
ataupun tujuan antara.
4. FUNGSI TUJUAN
a. Pedoman Bagi Kegiatan, melalui penggambaran hasil-hasil di waktu
yang akan datang. Fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan
kegiatan organisasi mengenai apa yangharus dan tidak harus
dilakukan;
b. Sumber Legitimasi, akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkansumber
daya
dan
dukungan
dari
lingkungan
di
sekitarnya;
c. Standar Pelaksanaan, bila tujuan dilaksanakan secara jelas dan
dipahami, akan memberikan standar langsung bagi penilaian
pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi;
d. Standar
Motivasi,
berfungsi
sebagai
motivasi
dan
identifikasi
karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi
sering memberikan insentif bagi para anggota;
e. Dasar Rasional Pengorganisasian, tujuan organisasi merupakan suatu
dasar perancanganorganisasi.
5.
TIPE-TIPE TUJUAN
Dalam pencapaian tujuan terdapat beberapa tipe yang membantu proses
penetapan tujuan organisasi Kelima tipe tujuan dapat diperinci sbb:
a. Tujuan Kemasyarakatan (social goals), masyarakat pada umumnya
dan berkenan dengan kelas-kelas organisasi luas yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan manusia;
8
b. Tujuan Keluaran (output goals), publik dalam hubungannya dengan
organisasi dan berkenaan dengan jenis-jenis keluaran tertentu dalam
bentuk fungsi-fungsi konsumen;
c. Tujuan Sistem (system goals), cara pelaksanaan fungsi organisasi
tidak tergantung pada barang atau jasa yang diproduksi. Contoh:
Laba;
d. Tujuan Product (product goals) atau tujuan karakteristik produk,
karakteristik barang-barang atau jasa yang diproduksi;
e. Tujuan Turunan (derived goals), yang digunakan organisasi untuk
meletakkan kekuasaannya dalam pencapaian tujuan-tujuan.
6.
PROSES PENETAPAN TUJUAN
Merupakan usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu melalui berbagai
kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi. Beberapa unsur dasar
penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai-nilai tersebut
adalah: 3
a. Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akan dapat
memberikan berbagai manfaat paling sedikit sama dengan harganya;
b. Bahwa
barang
dan
jasa
dapat
memuaskan
kebutuhan
konsumen/langganan;
c.
Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan
menhasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing;
d. Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumberdayanya,
organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik dari sekedar menjaga
kelangsungan hidup (survive), yaitu untuk pertumbuhan dan dapat
menghasilkan laba;
3 http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuan-organisasi.html
(Karya : Baron Aljabar Judul “Penetapan Tujuan Organisasi”).
9
e. Bahwa pelayanan manajemen akan memberikan public image yang
menguntungkan, sehingga mereka bersedia menanamkan modalnya
dan menyumbangkan tenaganya untuk membantu sukses organisasi;
f. Bahwa perusahaan mempunyai konsep diri (self concept) yang dapat
dikomunikasikan
dan
ditularkan
kepada
para
karyawan
dan
pemegang saham organisasi.
7.
PERUMUSAN TUJUAN
Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang
terlibat dalam operasi organisasi. Perumusan tujuan merupakan Hasil usaha
perpaduan untuk memuaskan semua pihak atau himpunan berbagai tujuan
individu dan organisasi. Agar perumusan tujuan efektif manajer perlu
memperhatikan beberapa ketentuan sebagai berikut
.
a. Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu
yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan;
b. Manajer
puncak
sebagai
perumus
tujuan
umum,
hendaknya
bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada tingkatantingkatan lebih rendah;
c. Tujuan harus realistik, diselaraskan dengan lingkungan internal dan
eksternal, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang;
d. Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota
organisasi;
e. Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar
mudah dipahami dan diingat oleh para pelaksana;
f. Tujuan bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan
umum;
g. Manajemen selalu harus meninjau kembali tujuan yang telah
ditetapkan, dan bila perlu mengubah dan memperbaikinya sesuai
perkembangan lingkungan.
10
B. MANAGEMEN BERDASARKAN TUJUAN
1. MANAGEMEN BY OBJECTIVE ( MBO )
Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The
Practice of Management pada tahun 1954. Management by objective dapat
juga disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran, manajemen
berdasarkan hasil (Management by Result), Goals management, Work
planning and review dan lain sebagainya yang pada intinya sama .4
Management by objective menekankan pada pentingnya peranan tujuan
dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian
baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang
akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai
selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah
dilakukan. Kegiatan MBO singkatan dari management by objective yaitu
proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer dalam setiap
tingkatan organisasi yang dirumuskan dengan bentuk misi atau sasaran,
yang dapat diukur dimana penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi
pengoperasian satuan kerja.
2. Sistem Management By Objective Yang Efektif
a. Adanya komitmen para manajer tujuan pribadi dan organisasi,
sehingga dia harus berjumpa dengan bawahannya untuk memberikan
penetapan tujuan dan menilainya;
b. Penetapan tujuan manajemen puncak yang dinyatakan dalam nilai
tertentu yang dapat diukur, sehingga antara manajer dan bawahan
mempunyai gagasan yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh
manajemen puncak, sehingga dapat diketahui antara individu dengan
tujuan organisasi secara keseluruhan;
c. Tujuan perseorangan, dimana antara manajer dan bawahan harus
merumuskan
tujuan
bersama
dan
tanggung
4 T. Hani Handoko, Manajemen edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 2009), hlm.167
jawab
terhadap
11
bagiannya secara jelas guna memahami tentang apa yang akan
dicapai;
d. Perlunya partisipasi semua pihak, dimana semakin besar partisipasi
dari semua anggota, maka semakin besar tujuan yang akan tercapai;
e. Otonomi dan implementasi rencana, disini bawahan dan manajer
bebas untuk mengembangkan dan mengimplementasikan programprogram pencapaian tujuannya;
f. Peninjauan kembali prestasi yang dilakukan secara periodik terhadap
kemajuan tujuan.
3. Kebaikan dan Kelemahan MBO
Kebaikan :
a. Mengetahui apa yang diharap-harapkan dari organisasi;
b. Membantu manajer membuat tujuan dan sasaran;
c. Memperbaiki komunikasi vertikal antara manajer dengan bawahan;
d. Membuat proses evaluasi.
Kelemahan :
a. Kelemahan yang melekat pada proses MBO, dalam konsumsi waktu
dan biaya yang besar;
b. Dalam hal pengembangan dan implementasi program-program MBO.
4. Unsur-unsur Efektivitas MBO
a. Agar MBO sukses maka manajer harus memahami dan mempunyai
keterampilan secara mengetahui kemanfaatan dan kegunaan dari
MBO;
b. Tujuan merupakan hal yang realistis dan mudah dipahami oleh
siapapun
juga,
sehingga
tujuan
ini
sering
digunakan
untuk
mengevaluasi prestasi kerja dari manajer, apakah dia berhasil dalam
tugasnya atau gagal;
c. Top manajer harus menjaga sistem MBO ini tetap hidup dan berfungsi
sebagaimana mestinya;
d. Tanpa partisipasi semua pihak tidaklah mungkin program MBO ini
berjalan, maka semua pihak harus mengetahui posisinya dalam
12
hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai, umpan balik
terhadapnya sangat berguna.
C. UMPAN BALIK
Umpan Balik atau Feedback adalah dua kata jadian / bentukan dalam
bahasa Inggris yang terdiri dari kata feed (artinya: memberi) dan back
(artinya: kembali). Arti harfiah kata ini adalah “memberi kembali”, tapi makna
yang sebenarnya adalah “memberi masukan kembali”.5
1. Pengertian Umpan Balik
a. Dalam ilmu sosial, khususnya Ilmu Komunikasi, pengertian feedback
atau
umpan
Balik
adalah
suatu
proses
dimana
seseorang
memberitahu berdasarkan perasaan dan pengamatannya tentang
tingkah laku atau sikap seseorang;
b. Tujuan
Umpan
balik
adalah
untuk
membantu
perkembangan
kepribadian seseorang demi kebaikannya;
c. Umpan balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang
untuk mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan
komunikasi) telah benar-benar efektif mencapai sasarannya atau
justru malah mengacaukan usaha dalam mencapai sasaran yang
diinginkannya.
2. Bentuk-bentuk Umpan Balik
Berikut ini adalah bentuk-bentuk umpan balik antara lain :
a. External Feedback
Umpan balik yang baik diterima langsung oleh komunikator dari
komunikan.
b. Internal Feedback
5 5 http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenis-jenis-umpan-balik-komunikasimassa.html dan http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balik-metode
pemahaman.htm
(Karya : Pustaka Komunikasi dan Lapak Hezzo Info Judul “Definisi dan Jenis-jenis Umpan Balik”).
13
Umpan balik yang diterima komunikator bukan dari komunikan akan
tetapi datang dari pesan itu sendiri atau dari komunikator itu sendri.
c. Direct Feedback atau Immediate Feedback
Umpan
balik
langsung
dalam
suatu
komunikasi,
komunikan
menggerakkan salah satu anggota badannya.
d. Indirect Feedback atau Delaiged Feedback
Dalam bentuk surat kepada redaksi surat kabar, penyiar radio, dll. Hal
ini umpan balik membutuhkan waktu.
e. Inferential Feedback
Umpan
balik
yang
diterima
dalam
komunikasi
massa
yang
disimpulkan sendiri ioleh komunikator meskipun secara tidak langsung
akan tetapi cukup relevan dengan pesan yang disampaikan.
f. Zero Feedback
Artinya bahwa komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator
kepada komunikan meskipun komunikan menyampaikan umpan balik
tersebut tidak dipahami oleh komunikator.
g. Neutral Feedback
Umpan balik yang netral berarti bahwa informasi yang diterima
kembali oleh komunikator tidak relevan dengan pesan yang
disampaikan semula.
h. Positive Feedbeck
14
Komunikasi yang disampaikan oleh komunikator kepada kemunikan
mendapat tanggapan positif, misalnya dengan adanya penerimaan
pada pesan yang disampaikan.
i. Negative Feedback
Komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator mendapat tantangan
dari komunikan.
3. Syarat-syarat Pemberian Umpan Balik
a. Deskriptif, bukan evaluatif
Feedback yang evaluatif cenderung mengganggu emosi
penerima ketimbang memberi ide yang
dapat dipikirkan dan
ditindaklanjuti. Dengan memberi feedback yang deskriptif, kita juga
sebetulnya menghindari pelabelan yang dapat membuat penerima
menolak karena terhina, bukan karena ide kita buruk.
Misalnya :
”Apa yang Anda bicarakan adalah ngawur!”
”Apa yang Anda sampaikan berbeda dengan tujuan diskusi ini.”
b. Spesifik
Memberikan feedback dengan alasan yang spesifik.
”Performa kelompok ini buruk sekali!”
”Kelompok ini memproduksi 10 unit, sementara kelompok lain
memproduksi 15.
c. Apresiatif
15
Kadang kita hanya fokus pada hal yang perlu diperbaiki, tapi
lupa hal yang perlu dipertahankan. Ungkap pula hal positif agar
performa dari orang bertahan dan meningkat.
d. Sesegera mungkin
Jangan menunda. Feedback yang diberikan terlalu lama akan
membuat orang terlambat memperbaiki diri. Meski disarankan
sesegera mungkin, namun perhatikan pula kondisi emosi si penerima.
e. Sebelum memberi feedback, boleh juga minta klarifikasi
Adakalanya
kita
perlu
meminta
klarifikasi
sebelum
menyampaikan feedback agar feedback yang kita beri bisa akurat.
Misalnya ”Anda melakukan itu dengan tujuan…., betul apa yang saya
tangkap? Nah, menurut saya….”
f. Gunakan bahasa pengganti orang yang tepat
Kata pengganti orang yang tepat memberikan kejelasan
tentang siapa yang memberi umpan balik. Yaitu:“Menurut saya….”
Namun, bila sudah ada kesepakatan kelompok, maka sampaikan
“Menurut kami…”
g. Minta klarifikasi setelah memberi Feedback
”Apakah masukan saya mudah untuk dipahami?”
h. Beri alternatif solusi
Feedback itu disampaikan untuk kemajuan bersama dan bukan
bertujuan untuk menguji atau mengetest seseorang apalagi membuat
Anda terlihat hebat. Karenanya, bila Anda tahu ada alternatif-alternatif
solusi, maka sampaikan pula dengan jelas dan terbuka.
16
4. Syarat Menerima Umpan Balik
a. Dengarkan secara aktif.
Gunakan teknik-teknik mendengar aktif. Dengarkan tanpa
prasangka, ikuti sambil tandai, khususnya, hal-hal yang menurut Anda
belum jelas/ terlalu umum. Tanyakan hal-hal yang belum jelas.
Jangan langsung menjawab bila Anda belum paham betul.
Tanyakan saja hal-hal yang Anda temukan sewaktu mendengar aktif.
b. Jangan difensif.
Tidak ada gunanya berlaku defensif. Anda bisa saja salah, jadi
dari pada membuang masukan yang berharga. Dengarkan dan
bersikaplah terbuka.
c. Berterimakasihlah.
Pahami bahwa orang memberi feedback dengan usaha dan
berniat
untuk
kemajuan
Anda.
Jadi,
hargai
usaha
mereka,
berterimakasihlah.
5. Manfaat Umpan Balik
Adapun manfaat umpan balik yaitu :
a. Meningkatkan kinerja.
b. Dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain.
D. SISTEM PENGHARGAAN ORGANISASI
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan
atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua
kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan
jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik .6
Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan
baik
penghargaan
finansial
maupun
non-finansial.
Manajer
harus
menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin,
sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.
6 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
17
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya.
Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para
karvawan
harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan
dengan reward yang diberikan oleh
perusahaan lain; (c) di distribusikan
secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e)
dikaitkan dengan prestasi.
1. KATEGORI PENGHARGAAN
Ada 2 kategori sistem penghargaan, antara lain :
a. Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi
penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu
sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan
tugasnya
tanpa
ikut
sertanya
(campur
tangan)
pihak
ketiga.
Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya
dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa
tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa
berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan
sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh
karyawan yang memenuhinya.
b. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue
(1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan
dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata
(mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua
penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem
penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun
18
non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk
merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya
memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik; finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi
menjadi bagian dari sistem penghargaan tunggal (tidak independen).
Contoh, karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk
kenaikan upah, misalnya, akan serta merta juga merasakan adanya
kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan penghargaan intrinsik,
yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan bahwa kenaikan
upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
Tabel Gambar 3.1 Contoh Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik 7
7 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
Sumber : Schuter (1985) dan Byars & Rue (1997).
19
2. HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN KINERJA
Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan
hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi diinginkan juga pada
level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah
bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika
mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan
penghargaan yang mereka inginkan.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal,
seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja.
Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan
oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau
aspek senioritas.
Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan
beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada
disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan.
Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah
tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara
konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan
upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya
menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja
karyawan. Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu:
a. Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai
kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian
pekerjaan atau kinerja;
b. Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa
kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal
upah atau penghargaan);
c. Valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang
akan diterimanya.
20
Tabel Gambar 3.2 Model Pengharapan8
3. Tujuan utama dari program penghargaan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan yang perlu diketahui,
antara lain :
a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi;
b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja;
c. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
E. Penguatan Positif ( Reinforcement Positif )
Reinforcement merupakan prinsip pengkondisian yang penting. Manajer
seringkali menggunakan reinforcement positif untuk mempengaruhi perilaku.
Suatu reinforcement positif merupakan stimulus yang ketika ditambahkan
kedalam situasi,memperkuat kemungkinan respon perilaku. Oleh karena itu,
jika reinforcement positif memiliki nilai ( diinginkan) bagi seseorang . 9
8 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
9
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
Sumber : Fisher CD Schoendfeld ,L F san Show, JB. 1990. Human Resource Management. Boston,
HougtonMiflin Company.
John M Ivancevich,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1,
Edisi 7.hlm. 223.
21
Teori Reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh
konsekuensinya
dan
mempengaruhi
dengan
mengendalikan
perilaku.Perilaku
yang
konsekensi
diinginkan
kita
diperkuat
bisa
melalui
penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan
melalui hukuman.
Penguatan
frekuensi
positif adalah
respons
meningkat
penguatan
karena
berdasarkan
diikuti
dengan
prinsip
stimulus
bahwa
yang
mendukung (rewarding). Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa
hadiah (permen, kado, makanan, dll), perilaku (senyum, menganggukkan
kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau
penghargaan (nilai A, Juara 1 dsb). Penguatan positif ada sesuatu yang
ditambahkan atau diperoleh.
Ini berarti ada pemberian tanggapan positif ketika seorang individu
menunjukkan perilaku positif yang dibutuhkan. Misalnya memuji mahasiswa
untuk datang lebih awal. Ini akan meningkatkan kemungkinan perilaku
tersebut akan terjadi lagi. Reward adalah positif untuk memperkuat atau
stimulus, tapi belum tentu demikian, jika dan hanya jika perilaku mahasiswa
membaik, hadiah dapat dikatakan sebagai dorongan yang positif. Penguatan
positif merangsang terjadinya perilaku.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement
(penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang
positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang
dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak
disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena
tidak
tahan
mendengar
(peredaan),yaitu
tidak
atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction
mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku
tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi
perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak
menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. 10
10 http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcement-theory.html
(Karya : Dara Ainy Judul “Teori Penguatan (Reinforcement Theory)”).
22
BAB IV
HASIL DISKUSI KELAS
A. Tanggapan Kelompok II ( Ayu Widya Lestari (4))
1. Pertanyaan :
Apa yang harus dilakukan seorang manajer
agar
tujuan
pengembangan tercapai ?
2. Jawaban :
Manajer harus melakukan perluasan pekerjaan terhadap karyawan
agar mereka tidak jenuh dengan pekerjaan yang lau, dengan
adanya tugas pekerjaan yang baru pikiran para karyawan akan
berkembang.
B. Tanggapan Kelompok X ( Hera Yuni Utami (20))
1. Pertanyaan :
Bagaimana cara meningkatkan manajemen kerja dalam suatu
organisasi ?
2. Jawaban :
Manajemen kinerja mencangkup kegiatan-kegiatan yang
memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten dicapai dengan
cara yang efektif dan efisien. Cara yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kinerja organisasi adalah memotivasi karyawa agar
mau dan mampu melaksanakan produksi., selalu melakukan
komunikasi, merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus
dicapai oleh karyawan, serta memberikan umpan balik pada
karyawan.
C. Tanggapan Kelompok III ( Yanti (5))
1. Pertanyaan:
Apabila dalam sebuah organisasi terdapat pimpinan yang
mengabaikan penilaian penghargaan kinerja, menurut Anda apa
penyebab pimpinan bertindak demikian ?
2. Jawaban :
Dalam hal ini biasanya interaksi antara pimpinan dan bawahan
kurang baik, kurangnya komunikasi sehingga pimpinan cenderung
tidak peduli dengan kinerja . Hal semacam ini biasanya juga
kerena pimpinan hanya berfokus pada hasil kinerja itu sendiri, tapi
tidak mengamati produktifitas masing-masing karywan. Sehingga
23
pimpinan
tidak
mengetahui
tingkatan-tingkatan
produktifitas
karyawan.
D. Tanggapan Kelompok I ( Elsa Fitriyani (2))
1. Pertanyaan :
Apa yang harus dilakukan karyawan agar mendapat penghargaan
dalam organisasi / lingkungan kerja ?
2. Jawaban :
Karyawan harus mampu mengerjakan tugas dan penuh tanggung
jawab, memberika ide-ide atau saran yang membangun untuk
mencapai tujuan organisasi, rajin, disiplin dan memiliki motivasi
kerja yang tinggi.
E. Tanggapan Kelompok VI ( Marfuah Aditya (12))
1. Pertanyaan :
Apa pengaruhnya bila penilaian kinerja tidak ada dalam suatu
organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun
produktifitas organisasi ?
2. Jawaban :
Pengaruhnya penilaian kinerja berujung pada berapa % (persen)
kenaikan gaji seorang karyawan, maupun berapa bonus yang
didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin baik kontribusi
seorang karyawan maka gaji / bonus nya akan semakin besar.
Jadi, jika tidak adanya sistem penialain kinerja , akan menyulitkan
HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus dan mana yang
tidak.
F. Tanggapan Kelompok I ( Yasinta Yayuk Widi Astuti (1))
1. Pertanyaan :
Apa manfaat penilaian kinerja ?
2. Jawaban :
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja adalah
untuk
memaksimalkan tingkat motivasi karyawan, sehingga sasaran
organisasi dapat tercapai.
G. Tanggapan Kelompok XI ( Rindi Kahfi Sahabudin MS (21))
1. Pertanyaan :
Apa yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja ?
2. Jawaban :
Ssetiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan
kerjanya
sampai
tingkat
maksimal,
ingin
24
mendapatkan penghargaan apabila dia dinilai melaksanakan tugas
dengan baik dan ingin mendapat perlakuan yang objektif. Maka
dari itu penilaian prestasi kerja penting dalam suatu organisasi
dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia.
H. Tanggapan Kelompok IX ( Ahmad Torikul Muhidin (17))
1. Pertanyaan :
Sebutkan faktor penting suksesnya penerapan
Sistem
Management By Obyective ?
2. Jawaban :
1. Dukungan penuh management perusahaan.
2. Sosialisasi pada seluruh karyawan disemua level “ tanpa
terkecuali ”.
3. Melibatkan serikat pekerja dalam penerapannya.
4. Objective untuk untuk employe, merupakan hasil pertimbangan
yang akurat.
5. Evaluasi benar-benar dilakukan dengan efektif.
6. Objectives yang ditetapkan benar-benar mewakili kinerja
employe (valid).
7. Improvisasi sistem MBO, untuk menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi perusahaan.
I. Tanggapan Kelompok VIII ( Heni Arsita (15))
1. Pertanyaan :
Apa pentingnya memberikan penghargaan pada karyawan ?
2. Jawaban :
Dengan memberikan penghargaan pada mereka yang berprestasi
menunjukkan bahwa sebagai pimpinan kita sudah peduli dan
memberikan
penghargaan
atas
apa
yang
telah
mereka
dedikasikan untuk perusahaan.
Maka dari itu karyawan lain pun akan turut termotivasi untuk
bekerja keras dan mendapatkan hal yang sama.
J. Tanggapan Kelompok V ( Rinda Devi Indriyana (9))
1. Pertanyaan :
Apa hubungannya antara penghargaan dengan kinerja ?
2. Jawaban :
Teori yang mendasari hubungan penghargaan dengan kinerja
adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja
yang tinggi, jka mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi akan
menghasilkan
penghargaan
yang
mereka
inginkan.Contoh
25
penghargaan : tunjangan cuti, program asuransi dan tunjangan
hari raya.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian – uraian diatas, pada bab ini dapat dikemukakan
beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut :
Kita telah mengetahui apa itu tujuan , dan dapat disimpulkan
bahwatujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan atau
situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan
datang
melalui
kegiatan
–
kegiatan
organisasi.
Kelompok
kami
menyimpulkan dalam isi makalah ini bahwa tujuan sangat penting di dalam
perusahaan atau organisasi apapun, karena dengan adanya tujuan,
organisasi tersebut mempunyai tolak ukur atas apa saja yang ingin di capai
atau di targetkan sesuai dengan tujuan itu sendiri. Organisasi tidak bisa
berdiri tanpa adanya tujuan adapun sebaliknya tujuan juga tidak ada kalau
tidak adanya organisasi.
Adapun fungsi tujuan, antara lain :
A. Pedoman bagi kegiatan
B. Sumber Legitimasi
C. Standar Pelaksanaan
D. Standar Motivasi
E. Dasar Rasional Pengorganisasian
26
Managemen
berdasarkan
tujuan
atau
dikenal
dengan
MBO
(Management by objective) menekankan pada pentingnya peranan tujuan
dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian
baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang
akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai
selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
Mengetahui maksud umpan balik (feedback) dalam organisasi, umpan
balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang untuk
mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan komunikasi) telah
benar-benar efektif mencapai sasarannya atau justru malah mengacaukan
usaha dalam mencapai sasaran yang diinginkannya. Adapun macam-macam
bentuk umpan balik (feedback), antara lain :
A. External Feedback
B. Internal Feedback
C. Direct Feedback atau Immediate Feedback
D. Indirect Feedback atau Delaiged Feedback
E. Inferential Feedback
F. Zero Feedback
G. Neutral Feedback
H. Positiv Feedbeck
I. Negative Feedback
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya.
Penghargaan organisasi dapat diklasifikasikan sebagai ekstrinsik dan
instrinsik. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji,tunjangan,promosi dan
beberapa jenis penghargaan interpersonal tertentu. Penghargaan instrinsik
27
dapat meliputi hal-hal seperti perasaan penyelesaian,pencapaian otonomi
dan pertumbuhan pribadi. Baik penghargaan instrinsik maupun ekstrinsik
dapat digunakan untuk memotivasi kinerja pekerjaan. Agar hal ini terjadi,
beberapa kondisi harus muncul: penghargaan harus bernilai bagi karyawan
dan harus dihubungkan dengan tingkat kinerja pekerjaan yang akan
dimotivasi.
Penguatan positif ialah proses pembentukan tingkah laku yang makin
mendekati tingkah laku yang diharapkan. Hal ini di dukung dengan adanya
reward untuk membangkitkan semangat seseorang untuk melakukan hal
yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Pada teori ini kata yang
memotivasi seseorang tersebut adalah kata-kata yang positif, sehingga di
harapkan orang yang memberi stimulus tersebut juga memperoleh respon
yang baik. Hal yang positif tersebut merangsang untuk melakukan hal
tersebut secara berulang dan menjadi lebih baik.
B.
SARAN
1. Dengan
adanya
makalah
ini
diharapkan
mahasiswa
dapat
mempelajari tentang kinerja dengan tujuan dan sistem penghargaan
dalam berorganisasi.
2. Dapat
meningkatkan
mempertahankan
kebersamaan
komitmen
dengan
dalam
berorganisasi,
adanya
ketidaksamaan
perbedaan diantara orang yang disebabkan oleh usia, jenis kelamin,
ras, etnisitas, agama, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan,
pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan dan ciriciri lainnya yang digunakan untuk membedakan antara orang satu dan
yang lainnya.
3. Mampu mendukung dan mendorong terwujudnya kinerja yang baik
dalam kehidupan nyata.
28
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Handoko, T Hani,Manajemen,(Yogyakarta: BPFE, 2009), Edisi 2.
Ivancevich, John M,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi,
(Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1, Edisi 7.
B. ARTIKEL
http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaanpenetapan-tujuan-dan.html
http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuanorganisasi.html
http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dankompensasi.html
http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenisjenis-umpan-balik-komunikasi-massa.html
http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balikmetode-pemahaman.html
http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcementtheory.html
http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaatpenilaian-kinerja-karyawan.html
29
KEGIATAN DALAM GAMBAR
Gambar I
Keterangan Gambar : Kelompok Ketujuh sedang mempresentasikan materi
“Penentuan Tujuan Dalam Kinerja dan Sistem Penghargaan Organisasi”.
Gambar II
30
Keterangan Gambar : Suasana teman-teman saat menyimak presentasi
kelompok tujuh.
Gambar III
Keterangan Gambar : Kelompok tujuh sedang mendiskusikan jawaban
mengenai pertanyaan yang diajukan teman-teman.
Gambar IV
31
Keterangan Gambar : Dosen Pengampu DR. Hadi Gunawan,A.Md.I.P,S.H,
M.H.,M.Si, sedang mengoreksi makalah kelompok tujuh.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari
tentang
perilaku
tingkat
suatuorganisasi serta
individu
dampaknya
dan
tingkat
terhadap
kelompok
kinerja
(baik
dalam
kinerja
individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku organisasi juga
dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah bidang
telaah
akademik
memanfaatkan
khusus
yang
mempelajari organisasi,dengan
metode-metode
dari ekonomi, sosiologi, ilmu
politik, antropologi dan psikologi. Ruang lingkup dari perilaku organisasi
cukup luas dan banyak sekali, tetapi disini kami akan membahas
mengenai “Penetapan tujuan dalam kinerja dan sistem penghargaaan
organisasi “.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi
tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.Organisasi dalam
pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu “binatang” yang
berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual. Atau
dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung
kepada konteks dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan
tersebut.
Setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda dalam hidupnya,
karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang berbeda.
Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin
mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini, pekerjaan
merupakan
suatu
aspek
kehidupan
yang
sangat
penting.
Bagi
masyarakat modern bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar,
baik dalam rangka memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun
dalam rangka mengembangkan dirinya.
Organisasi menggunakan berbagai penghargaan untuk menarik dan
mempertahankan orang serta memotivasi mereka agar mencapai tujuan
2
pribadi serta tujuan organisasi. Cara dan waktu pendistribusian
penghargaan merupakan persoalan penting yang harus dihadapi
manajer hampir setiap hari. Manajer mendistribusikan penghargaan
seperti gaji,transfer,promosi,pujian dan pengakuan. Karena penghargaan
tersebut dianggap penting oleh karyawan, pengharagaan tersebut
memiliki efek yang signifikan terhadap perilaku dan kinerja.
B. Maksud dan Tujuan Penulisan
1.
Pembuatan makalah ini adalah salah satu syarat kelulusan
2.
mata kuliah “Perilaku Organisasi”.
Sebagai pembelajaran untuk mengetahui kinerja dengan tujuan
3.
dan sistem penghargaan dalam organisasi.
Dapat mengetahui bentuk-bentuk umpan balik dalam
4.
5.
organisasi.
Menambah wawasan mengenai perilaku dalam berorganisasi.
Mengetahui teori reinforcement positif.
C. Ruang Lingkup
Ruang lingkup dari makalah ini hanyalah sebatas untuk
persyaratan kelulusan materi “Perilaku Keorganisasian”, dan hanya
untuk pembelajaran mahasiswa Universitas Bhayangkara khususnya
Fakultas Ekonomi jurusan Akuntansi semester IV, digunakan untuk
diskusi kelas.
D. Metode Penulisan
Metode penulisan makalah ini menggunakan metode literatur,
metode ini adalah metode yang dipakai untuk menghimpun data –
data atau sumber – sumber yang berhubungan dengan topic yang di
angkat dalam suatu penelitian, studi literatur bisa didapat dari
berbagai sumber, jurnal, buku dokumentasi, internet dan pustaka
E. Sistematika Penulisan
3
Makalah ini diawali dengan halaman judul, kata pengantar,
daftar isi.Pada BAB I yaitu pendahuluan terdapat latar belakang,
maksud dan tujuan penulisan, ruang lingkup, metode penulisan, dan
sistematika penulisan.
Pada BAB II adalah pokok permasalahn, lalu di BAB III
berisikan
pembahasan
tentang
pokok
permasalahan
yang
menjelaskan tentang definisi tujuan, proses penentuan tujuan,
manajemen berdasarkan tujuan, umpan balik (feedback), bentukbentuk umpan balik, sistem penghargaan organisasi dan penguatan
positif.
BAB IV hasil diskusi kelas, bab V penutup yang mencakup
kesimpulan dan saran. Setelah itu daftar pustaka, bahan-bahan
presentasi, kegiatan dalam gambar dan yang terakhir biodata
kelompok.Makalah ini menggunakan jenis font Arial berukuran 12,
spasi 1,5, margin left 4cm, right, bottom and top 2,5.
BAB II
POKOK PERMASALAHAN
1. Apa pengertian tujuan menurut para ahli ?
2. Bagaimana proses penentuan tujuan ?
4
3.
4.
5.
6.
7.
Apakah yang dimaksud dengan manajemen berdasarkan tujuan ?
Apa yang dimaksud dengan umpan balik (Feedback) ?
Apa saja bentuk-bentuk umpan balik ?
Apakah yang dimaksud dengan Sistem Penghargaan Organisasi ?
Apa itu Penguatan Positif ?
BAB III
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN TUJUAN
Ada beberapa pengertian tujuan menurut para ahli, sebagai berikut : 1
1.
KEN MCELROY
Tujuan
merupakan
langkah
pertama dalam proses mencapai
kesuksesan dan tujuan juga merupakan kunci mencapai kesuksesan .
1 http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaan-penetapan-tujuan-dan.html
(Penulis : Dara Nurul Fitri Judul “Proses Perencanaan, Penetapan Tujuan, dan Pembuat
Keputusan”).
5
2.
IDA NURAIDA
Tujuan merupakan bagian dari fungsi planning atau perencanaan dan
merupakan langkah awal
3.
fungsi manajemen.
SPILLANE, SJ
Tujuan merupakan bagian dari proses mencapai keserasian dan
konsentrasi kekuasaan.
Adapun hubugan kinerja dengan tujuan, seperti yang dijelaskan
sebagai berikut. Menurut Henry Simamora dalam buku ”Manajemen Sumber
Daya Manusia” (1995:327), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana
para
karyawan
mencapai
persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Yang
dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur
kinerja karyawan.2
Sedangkan menurut Sunarto (2003): Kinerja yang tinggi dapat
tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara
anggota-anggotanya
artinya
para
anggota
mempercayai
integritas,
karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja
yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan
kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan
a. karakteristik situasi;
b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja
pekerjaan;
c. tujuan-tujuan penilaian kinerja;
d. sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi.
2 http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan.html
(Penulis : TDS Solution Judul “Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Karyawan”).
6
2. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita
ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan
dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.
demosi, terminasi dan kompensasi.
b. Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan dimasa yang akan datang.
Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah:
sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan
dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.
3.
MISI dan TUJUAN ORGANISASI
Tujuan adalah suatu hasil akhir, titik akhir atau segala sesuatu yang akan
dicapai Misi dan Tujuan Organisasi. Sebelum organisasi menentukan
tujuannya, terlebih dulu menetapkan misi / maksud organisasi.
Misi adalah suatu pernyataan umum dan abadi tentang maksud
organisasi. Sedangkan Misiorganisasi adalah maksud khas (unik) dan
mendasar yang membedakan organisasi dariorganisasi-organisasi lainnya
dan mengidentifikasikan ruang lingkup operasi dalam hal produk dan pasar.
Etzioni mendefinisikan tujuan organisasi sebagai suatu pernyataan
tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi bermaksud untuk
merealisasikan dan sebagai pernyataan tentang keadaan diwaktu yang akan
datang
dimana
organisasi
sebagai
kolektifitas
mencoba
untuk
menimbulakannya. Tujuan organisasi merupakan pernyataan tentang
keadaan atau situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi dimaksudkan untuk
7
dicapai diwaktu yang akan datangmelaluikegiatan-kegiatan organisasi. Jadi,
dua unsur penting organisasi adalah:
a. Hasil-hasil akhir yang diinginkan diwaktu mendatang, dengan mana
b. Usaha-usaha atau kegiatan-kegiatan sekarang diarahkan. Tujuantujuan ini dapat berupa tujuan umum atau khusus, tujuan akhir,
ataupun tujuan antara.
4. FUNGSI TUJUAN
a. Pedoman Bagi Kegiatan, melalui penggambaran hasil-hasil di waktu
yang akan datang. Fungsi tujuan memberikan arah dan pemusatan
kegiatan organisasi mengenai apa yangharus dan tidak harus
dilakukan;
b. Sumber Legitimasi, akan meningkatkan kemampuan organisasi untuk
mendapatkansumber
daya
dan
dukungan
dari
lingkungan
di
sekitarnya;
c. Standar Pelaksanaan, bila tujuan dilaksanakan secara jelas dan
dipahami, akan memberikan standar langsung bagi penilaian
pelaksanaan kegiatan (prestasi) organisasi;
d. Standar
Motivasi,
berfungsi
sebagai
motivasi
dan
identifikasi
karyawan yang penting. Dalam kenyataannya, tujuan organisasi
sering memberikan insentif bagi para anggota;
e. Dasar Rasional Pengorganisasian, tujuan organisasi merupakan suatu
dasar perancanganorganisasi.
5.
TIPE-TIPE TUJUAN
Dalam pencapaian tujuan terdapat beberapa tipe yang membantu proses
penetapan tujuan organisasi Kelima tipe tujuan dapat diperinci sbb:
a. Tujuan Kemasyarakatan (social goals), masyarakat pada umumnya
dan berkenan dengan kelas-kelas organisasi luas yang memenuhi
kebutuhan-kebutuhan manusia;
8
b. Tujuan Keluaran (output goals), publik dalam hubungannya dengan
organisasi dan berkenaan dengan jenis-jenis keluaran tertentu dalam
bentuk fungsi-fungsi konsumen;
c. Tujuan Sistem (system goals), cara pelaksanaan fungsi organisasi
tidak tergantung pada barang atau jasa yang diproduksi. Contoh:
Laba;
d. Tujuan Product (product goals) atau tujuan karakteristik produk,
karakteristik barang-barang atau jasa yang diproduksi;
e. Tujuan Turunan (derived goals), yang digunakan organisasi untuk
meletakkan kekuasaannya dalam pencapaian tujuan-tujuan.
6.
PROSES PENETAPAN TUJUAN
Merupakan usaha untuk menciptakan nilai-nilai tertentu melalui berbagai
kegiatan yang akan dilaksanakan organisasi. Beberapa unsur dasar
penetapan tujuan suatu organisasi untuk menciptakan nilai-nilai tersebut
adalah: 3
a. Bahwa barang dan jasa yang diproduksi organisasi akan dapat
memberikan berbagai manfaat paling sedikit sama dengan harganya;
b. Bahwa
barang
dan
jasa
dapat
memuaskan
kebutuhan
konsumen/langganan;
c.
Bahwa teknologi yang digunakan dalam proses produksi akan
menhasilkan barang dan jasa dengan biaya dan kualitas bersaing;
d. Bahwa dengan kerja keras dan dukungan seluruh sumberdayanya,
organisasi dapat beroperasi dengan lebih baik dari sekedar menjaga
kelangsungan hidup (survive), yaitu untuk pertumbuhan dan dapat
menghasilkan laba;
3 http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuan-organisasi.html
(Karya : Baron Aljabar Judul “Penetapan Tujuan Organisasi”).
9
e. Bahwa pelayanan manajemen akan memberikan public image yang
menguntungkan, sehingga mereka bersedia menanamkan modalnya
dan menyumbangkan tenaganya untuk membantu sukses organisasi;
f. Bahwa perusahaan mempunyai konsep diri (self concept) yang dapat
dikomunikasikan
dan
ditularkan
kepada
para
karyawan
dan
pemegang saham organisasi.
7.
PERUMUSAN TUJUAN
Tujuan dirumuskan dengan mempertimbangkan seluruh kekuatan yang
terlibat dalam operasi organisasi. Perumusan tujuan merupakan Hasil usaha
perpaduan untuk memuaskan semua pihak atau himpunan berbagai tujuan
individu dan organisasi. Agar perumusan tujuan efektif manajer perlu
memperhatikan beberapa ketentuan sebagai berikut
.
a. Proses perumusan tujuan hendaknya melibatkan individu-individu
yang bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan;
b. Manajer
puncak
sebagai
perumus
tujuan
umum,
hendaknya
bertanggung jawab untuk menurunkan tujuan-tujuan pada tingkatantingkatan lebih rendah;
c. Tujuan harus realistik, diselaraskan dengan lingkungan internal dan
eksternal, baik sekarang maupun di waktu yang akan datang;
d. Tujuan harus jelas, beralasan dan bersifat menantang para anggota
organisasi;
e. Tujuan-tujuan umum hendaknya dinyatakan secara sederhana agar
mudah dipahami dan diingat oleh para pelaksana;
f. Tujuan bidang fungsional organisasi harus konsisten dengan tujuan
umum;
g. Manajemen selalu harus meninjau kembali tujuan yang telah
ditetapkan, dan bila perlu mengubah dan memperbaikinya sesuai
perkembangan lingkungan.
10
B. MANAGEMEN BERDASARKAN TUJUAN
1. MANAGEMEN BY OBJECTIVE ( MBO )
Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The
Practice of Management pada tahun 1954. Management by objective dapat
juga disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran, manajemen
berdasarkan hasil (Management by Result), Goals management, Work
planning and review dan lain sebagainya yang pada intinya sama .4
Management by objective menekankan pada pentingnya peranan tujuan
dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian
baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang
akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai
selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah
dilakukan. Kegiatan MBO singkatan dari management by objective yaitu
proses partisipasi yang melibatkan bawahan dan para manajer dalam setiap
tingkatan organisasi yang dirumuskan dengan bentuk misi atau sasaran,
yang dapat diukur dimana penggunaan ukuran ini sebagai pedoman bagi
pengoperasian satuan kerja.
2. Sistem Management By Objective Yang Efektif
a. Adanya komitmen para manajer tujuan pribadi dan organisasi,
sehingga dia harus berjumpa dengan bawahannya untuk memberikan
penetapan tujuan dan menilainya;
b. Penetapan tujuan manajemen puncak yang dinyatakan dalam nilai
tertentu yang dapat diukur, sehingga antara manajer dan bawahan
mempunyai gagasan yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh
manajemen puncak, sehingga dapat diketahui antara individu dengan
tujuan organisasi secara keseluruhan;
c. Tujuan perseorangan, dimana antara manajer dan bawahan harus
merumuskan
tujuan
bersama
dan
tanggung
4 T. Hani Handoko, Manajemen edisi 2 (Yogyakarta: BPFE, 2009), hlm.167
jawab
terhadap
11
bagiannya secara jelas guna memahami tentang apa yang akan
dicapai;
d. Perlunya partisipasi semua pihak, dimana semakin besar partisipasi
dari semua anggota, maka semakin besar tujuan yang akan tercapai;
e. Otonomi dan implementasi rencana, disini bawahan dan manajer
bebas untuk mengembangkan dan mengimplementasikan programprogram pencapaian tujuannya;
f. Peninjauan kembali prestasi yang dilakukan secara periodik terhadap
kemajuan tujuan.
3. Kebaikan dan Kelemahan MBO
Kebaikan :
a. Mengetahui apa yang diharap-harapkan dari organisasi;
b. Membantu manajer membuat tujuan dan sasaran;
c. Memperbaiki komunikasi vertikal antara manajer dengan bawahan;
d. Membuat proses evaluasi.
Kelemahan :
a. Kelemahan yang melekat pada proses MBO, dalam konsumsi waktu
dan biaya yang besar;
b. Dalam hal pengembangan dan implementasi program-program MBO.
4. Unsur-unsur Efektivitas MBO
a. Agar MBO sukses maka manajer harus memahami dan mempunyai
keterampilan secara mengetahui kemanfaatan dan kegunaan dari
MBO;
b. Tujuan merupakan hal yang realistis dan mudah dipahami oleh
siapapun
juga,
sehingga
tujuan
ini
sering
digunakan
untuk
mengevaluasi prestasi kerja dari manajer, apakah dia berhasil dalam
tugasnya atau gagal;
c. Top manajer harus menjaga sistem MBO ini tetap hidup dan berfungsi
sebagaimana mestinya;
d. Tanpa partisipasi semua pihak tidaklah mungkin program MBO ini
berjalan, maka semua pihak harus mengetahui posisinya dalam
12
hubungannya dengan tujuan yang akan dicapai, umpan balik
terhadapnya sangat berguna.
C. UMPAN BALIK
Umpan Balik atau Feedback adalah dua kata jadian / bentukan dalam
bahasa Inggris yang terdiri dari kata feed (artinya: memberi) dan back
(artinya: kembali). Arti harfiah kata ini adalah “memberi kembali”, tapi makna
yang sebenarnya adalah “memberi masukan kembali”.5
1. Pengertian Umpan Balik
a. Dalam ilmu sosial, khususnya Ilmu Komunikasi, pengertian feedback
atau
umpan
Balik
adalah
suatu
proses
dimana
seseorang
memberitahu berdasarkan perasaan dan pengamatannya tentang
tingkah laku atau sikap seseorang;
b. Tujuan
Umpan
balik
adalah
untuk
membantu
perkembangan
kepribadian seseorang demi kebaikannya;
c. Umpan balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang
untuk mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan
komunikasi) telah benar-benar efektif mencapai sasarannya atau
justru malah mengacaukan usaha dalam mencapai sasaran yang
diinginkannya.
2. Bentuk-bentuk Umpan Balik
Berikut ini adalah bentuk-bentuk umpan balik antara lain :
a. External Feedback
Umpan balik yang baik diterima langsung oleh komunikator dari
komunikan.
b. Internal Feedback
5 5 http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenis-jenis-umpan-balik-komunikasimassa.html dan http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balik-metode
pemahaman.htm
(Karya : Pustaka Komunikasi dan Lapak Hezzo Info Judul “Definisi dan Jenis-jenis Umpan Balik”).
13
Umpan balik yang diterima komunikator bukan dari komunikan akan
tetapi datang dari pesan itu sendiri atau dari komunikator itu sendri.
c. Direct Feedback atau Immediate Feedback
Umpan
balik
langsung
dalam
suatu
komunikasi,
komunikan
menggerakkan salah satu anggota badannya.
d. Indirect Feedback atau Delaiged Feedback
Dalam bentuk surat kepada redaksi surat kabar, penyiar radio, dll. Hal
ini umpan balik membutuhkan waktu.
e. Inferential Feedback
Umpan
balik
yang
diterima
dalam
komunikasi
massa
yang
disimpulkan sendiri ioleh komunikator meskipun secara tidak langsung
akan tetapi cukup relevan dengan pesan yang disampaikan.
f. Zero Feedback
Artinya bahwa komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator
kepada komunikan meskipun komunikan menyampaikan umpan balik
tersebut tidak dipahami oleh komunikator.
g. Neutral Feedback
Umpan balik yang netral berarti bahwa informasi yang diterima
kembali oleh komunikator tidak relevan dengan pesan yang
disampaikan semula.
h. Positive Feedbeck
14
Komunikasi yang disampaikan oleh komunikator kepada kemunikan
mendapat tanggapan positif, misalnya dengan adanya penerimaan
pada pesan yang disampaikan.
i. Negative Feedback
Komunikasi yang disampaikan oleh kemunikator mendapat tantangan
dari komunikan.
3. Syarat-syarat Pemberian Umpan Balik
a. Deskriptif, bukan evaluatif
Feedback yang evaluatif cenderung mengganggu emosi
penerima ketimbang memberi ide yang
dapat dipikirkan dan
ditindaklanjuti. Dengan memberi feedback yang deskriptif, kita juga
sebetulnya menghindari pelabelan yang dapat membuat penerima
menolak karena terhina, bukan karena ide kita buruk.
Misalnya :
”Apa yang Anda bicarakan adalah ngawur!”
”Apa yang Anda sampaikan berbeda dengan tujuan diskusi ini.”
b. Spesifik
Memberikan feedback dengan alasan yang spesifik.
”Performa kelompok ini buruk sekali!”
”Kelompok ini memproduksi 10 unit, sementara kelompok lain
memproduksi 15.
c. Apresiatif
15
Kadang kita hanya fokus pada hal yang perlu diperbaiki, tapi
lupa hal yang perlu dipertahankan. Ungkap pula hal positif agar
performa dari orang bertahan dan meningkat.
d. Sesegera mungkin
Jangan menunda. Feedback yang diberikan terlalu lama akan
membuat orang terlambat memperbaiki diri. Meski disarankan
sesegera mungkin, namun perhatikan pula kondisi emosi si penerima.
e. Sebelum memberi feedback, boleh juga minta klarifikasi
Adakalanya
kita
perlu
meminta
klarifikasi
sebelum
menyampaikan feedback agar feedback yang kita beri bisa akurat.
Misalnya ”Anda melakukan itu dengan tujuan…., betul apa yang saya
tangkap? Nah, menurut saya….”
f. Gunakan bahasa pengganti orang yang tepat
Kata pengganti orang yang tepat memberikan kejelasan
tentang siapa yang memberi umpan balik. Yaitu:“Menurut saya….”
Namun, bila sudah ada kesepakatan kelompok, maka sampaikan
“Menurut kami…”
g. Minta klarifikasi setelah memberi Feedback
”Apakah masukan saya mudah untuk dipahami?”
h. Beri alternatif solusi
Feedback itu disampaikan untuk kemajuan bersama dan bukan
bertujuan untuk menguji atau mengetest seseorang apalagi membuat
Anda terlihat hebat. Karenanya, bila Anda tahu ada alternatif-alternatif
solusi, maka sampaikan pula dengan jelas dan terbuka.
16
4. Syarat Menerima Umpan Balik
a. Dengarkan secara aktif.
Gunakan teknik-teknik mendengar aktif. Dengarkan tanpa
prasangka, ikuti sambil tandai, khususnya, hal-hal yang menurut Anda
belum jelas/ terlalu umum. Tanyakan hal-hal yang belum jelas.
Jangan langsung menjawab bila Anda belum paham betul.
Tanyakan saja hal-hal yang Anda temukan sewaktu mendengar aktif.
b. Jangan difensif.
Tidak ada gunanya berlaku defensif. Anda bisa saja salah, jadi
dari pada membuang masukan yang berharga. Dengarkan dan
bersikaplah terbuka.
c. Berterimakasihlah.
Pahami bahwa orang memberi feedback dengan usaha dan
berniat
untuk
kemajuan
Anda.
Jadi,
hargai
usaha
mereka,
berterimakasihlah.
5. Manfaat Umpan Balik
Adapun manfaat umpan balik yaitu :
a. Meningkatkan kinerja.
b. Dapat juga untuk memperbaiki komunikasi dengan orang lain.
D. SISTEM PENGHARGAAN ORGANISASI
Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan
atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua
kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan
jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik .6
Sistem penghargaan yang efektif harus memberikan kepada karyawan
baik
penghargaan
finansial
maupun
non-finansial.
Manajer
harus
menggunakan sistem penghargaan organisasional seefektif mungkin,
sehingga karyawan dapat termotivasi dan bekerja produktif.
6 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
17
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya.
Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para
karvawan
harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan
dengan reward yang diberikan oleh
perusahaan lain; (c) di distribusikan
secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e)
dikaitkan dengan prestasi.
1. KATEGORI PENGHARGAAN
Ada 2 kategori sistem penghargaan, antara lain :
a. Sistem Penghargaan Intrinsik
Menurut Schuster (1985), sistem penghargaan intrinsik berisi
penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu
sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan
tugasnya
tanpa
ikut
sertanya
(campur
tangan)
pihak
ketiga.
Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya
dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan intrinsik dapat berupa rasa
tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa
berpartisipasi, dansebagainya. Manajemen harus merancang pekerjaan
sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh
karyawan yang memenuhinya.
b. Sistem Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan ekstrinsik menurut Schuster (1985) dan Byars dan Rue
(1997), adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan
dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata
(mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua
penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem
penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun
18
non-finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk
merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.
Walaupun penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berbeda, keduanya
memiliki hubungan yang sangat erat. Penghargaan intrinsik dan
ekstrinsik; finansial dan non-finansial, secara bersama-sama berinteraksi
menjadi bagian dari sistem penghargaan tunggal (tidak independen).
Contoh, karyawan yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentuk
kenaikan upah, misalnya, akan serta merta juga merasakan adanya
kepuasan batiniyah, yaitu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Kepuasan batin karyawan tersebut merupakan penghargaan intrinsik,
yaitu karyawan yang bersangkutan menginterpretasikan bahwa kenaikan
upah tersebut sebagai tanda melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Berikut diberikan contoh penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.
Tabel Gambar 3.1 Contoh Penghargaan Intrinsik dan Ekstrinsik 7
7 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
Sumber : Schuter (1985) dan Byars & Rue (1997).
19
2. HUBUNGAN ANTARA PENGHARGAAN DENGAN KINERJA
Pada dasarnya hubungan antara kinerja dengan penghargaan bukan
hanya diinginkan pada level organisasional saja, tetapi diinginkan juga pada
level individu. Teori yang mendasari hubungan kinerja-penghargaan, adalah
bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang tinggi jika
mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi tersebut akan menghasilkan
penghargaan yang mereka inginkan.
Oleh karena itu, organisasi perlu mengaitkan antara penghargan formal,
seperti tunjangan cuti, program asuransi, tunjangan hari raya dengan kinerja.
Artinya, besarnya tunjangan yang akan diterima oleh karyawan ditentukan
oleh kinerja yang dicapai karyawan, bukan ditentukan oleh organisasi atau
aspek senioritas.
Agar keterkaitan antara kinerja-penghargaan efektif maka diperlukan
beberapa syarat, seperti kinerja harus dapat diukur secara akurat, harus ada
disiplin secara sungguh-sungguh mengaitkan kinerja dengan penghargaan.
Berdasarkan hasil studi menunjukkan bahwa jika besarnya upah
tergantung pada kinerja, maka kinerja individu maupun kelompok secara
konsisten akan lebih tinggi dibanding jika tidak ada ketergantungan dengan
upah tersebut. Teori pengharapan Vroom menyatakan tentang pentingnya
menghubungkan antara kinerja dengan upah untuk memotivasi kinerja
karyawan. Model Pengharapan memiliki tiga komponen utama, yaitu:
a. Pengharapan itu sendiri. Merupakan persepsi individu mengenai
kemungkinan bahwa usaha mereka akan menghasilkan penyelesaian
pekerjaan atau kinerja;
b. Instrumentality, yaitu persepsi karyawan tentang kemungkinan bahwa
kinerja yang dihasilkannya akan menghasilkan penghargaan (misal
upah atau penghargaan);
c. Valensi, yaitu nilai subjektif karyawan terhadap penghargaan yang
akan diterimanya.
20
Tabel Gambar 3.2 Model Pengharapan8
3. Tujuan utama dari program penghargaan
Adapun tujuan utama dari program penghargaan yang perlu diketahui,
antara lain :
a. Menarik orang yang memiliki kualifikasi untuk bergabung dengan
organisasi;
b. Mempertahankan karyawan agar terus datang untuk bekerja;
c. Memotivasi karyawan untuk mencapai tingkat kinerja yang tinggi.
E. Penguatan Positif ( Reinforcement Positif )
Reinforcement merupakan prinsip pengkondisian yang penting. Manajer
seringkali menggunakan reinforcement positif untuk mempengaruhi perilaku.
Suatu reinforcement positif merupakan stimulus yang ketika ditambahkan
kedalam situasi,memperkuat kemungkinan respon perilaku. Oleh karena itu,
jika reinforcement positif memiliki nilai ( diinginkan) bagi seseorang . 9
8 http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dan-kompensasi.html
9
(Karya : Catatan Kecil Blogspot Judul “Sistem Penghargaan dan Kompensasi”).
Sumber : Fisher CD Schoendfeld ,L F san Show, JB. 1990. Human Resource Management. Boston,
HougtonMiflin Company.
John M Ivancevich,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi, (Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1,
Edisi 7.hlm. 223.
21
Teori Reinforcement menyatakan bahwa perilaku dipengaruhi oleh
konsekuensinya
dan
mempengaruhi
dengan
mengendalikan
perilaku.Perilaku
yang
konsekensi
diinginkan
kita
diperkuat
bisa
melalui
penghargaan, sementara perilaku yang tidak diinginkan dapat dihilangkan
melalui hukuman.
Penguatan
frekuensi
positif adalah
respons
meningkat
penguatan
karena
berdasarkan
diikuti
dengan
prinsip
stimulus
bahwa
yang
mendukung (rewarding). Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa
hadiah (permen, kado, makanan, dll), perilaku (senyum, menganggukkan
kepala untuk menyetujui, bertepuk tangan, mengacungkan jempol), atau
penghargaan (nilai A, Juara 1 dsb). Penguatan positif ada sesuatu yang
ditambahkan atau diperoleh.
Ini berarti ada pemberian tanggapan positif ketika seorang individu
menunjukkan perilaku positif yang dibutuhkan. Misalnya memuji mahasiswa
untuk datang lebih awal. Ini akan meningkatkan kemungkinan perilaku
tersebut akan terjadi lagi. Reward adalah positif untuk memperkuat atau
stimulus, tapi belum tentu demikian, jika dan hanya jika perilaku mahasiswa
membaik, hadiah dapat dikatakan sebagai dorongan yang positif. Penguatan
positif merangsang terjadinya perilaku.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement
(penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang
positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang
dilakukan karena mengurangi atau mcnghentikan keadaan yang tidak
disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena
tidak
tahan
mendengar
(peredaan),yaitu
tidak
atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction
mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku
tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi
perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak
menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu. 10
10 http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcement-theory.html
(Karya : Dara Ainy Judul “Teori Penguatan (Reinforcement Theory)”).
22
BAB IV
HASIL DISKUSI KELAS
A. Tanggapan Kelompok II ( Ayu Widya Lestari (4))
1. Pertanyaan :
Apa yang harus dilakukan seorang manajer
agar
tujuan
pengembangan tercapai ?
2. Jawaban :
Manajer harus melakukan perluasan pekerjaan terhadap karyawan
agar mereka tidak jenuh dengan pekerjaan yang lau, dengan
adanya tugas pekerjaan yang baru pikiran para karyawan akan
berkembang.
B. Tanggapan Kelompok X ( Hera Yuni Utami (20))
1. Pertanyaan :
Bagaimana cara meningkatkan manajemen kerja dalam suatu
organisasi ?
2. Jawaban :
Manajemen kinerja mencangkup kegiatan-kegiatan yang
memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten dicapai dengan
cara yang efektif dan efisien. Cara yang harus dilakukan untuk
meningkatkan kinerja organisasi adalah memotivasi karyawa agar
mau dan mampu melaksanakan produksi., selalu melakukan
komunikasi, merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus
dicapai oleh karyawan, serta memberikan umpan balik pada
karyawan.
C. Tanggapan Kelompok III ( Yanti (5))
1. Pertanyaan:
Apabila dalam sebuah organisasi terdapat pimpinan yang
mengabaikan penilaian penghargaan kinerja, menurut Anda apa
penyebab pimpinan bertindak demikian ?
2. Jawaban :
Dalam hal ini biasanya interaksi antara pimpinan dan bawahan
kurang baik, kurangnya komunikasi sehingga pimpinan cenderung
tidak peduli dengan kinerja . Hal semacam ini biasanya juga
kerena pimpinan hanya berfokus pada hasil kinerja itu sendiri, tapi
tidak mengamati produktifitas masing-masing karywan. Sehingga
23
pimpinan
tidak
mengetahui
tingkatan-tingkatan
produktifitas
karyawan.
D. Tanggapan Kelompok I ( Elsa Fitriyani (2))
1. Pertanyaan :
Apa yang harus dilakukan karyawan agar mendapat penghargaan
dalam organisasi / lingkungan kerja ?
2. Jawaban :
Karyawan harus mampu mengerjakan tugas dan penuh tanggung
jawab, memberika ide-ide atau saran yang membangun untuk
mencapai tujuan organisasi, rajin, disiplin dan memiliki motivasi
kerja yang tinggi.
E. Tanggapan Kelompok VI ( Marfuah Aditya (12))
1. Pertanyaan :
Apa pengaruhnya bila penilaian kinerja tidak ada dalam suatu
organisasi, baik dari sisi semangat kerja karyawan maupun
produktifitas organisasi ?
2. Jawaban :
Pengaruhnya penilaian kinerja berujung pada berapa % (persen)
kenaikan gaji seorang karyawan, maupun berapa bonus yang
didapat oleh karyawan. Logikanya dengan semakin baik kontribusi
seorang karyawan maka gaji / bonus nya akan semakin besar.
Jadi, jika tidak adanya sistem penialain kinerja , akan menyulitkan
HRD dalam melihat mana karyawan yang bagus dan mana yang
tidak.
F. Tanggapan Kelompok I ( Yasinta Yayuk Widi Astuti (1))
1. Pertanyaan :
Apa manfaat penilaian kinerja ?
2. Jawaban :
Manfaat dari dilakukannya penilaian kinerja adalah
untuk
memaksimalkan tingkat motivasi karyawan, sehingga sasaran
organisasi dapat tercapai.
G. Tanggapan Kelompok XI ( Rindi Kahfi Sahabudin MS (21))
1. Pertanyaan :
Apa yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja ?
2. Jawaban :
Ssetiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan
kemampuan
kerjanya
sampai
tingkat
maksimal,
ingin
24
mendapatkan penghargaan apabila dia dinilai melaksanakan tugas
dengan baik dan ingin mendapat perlakuan yang objektif. Maka
dari itu penilaian prestasi kerja penting dalam suatu organisasi
dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia.
H. Tanggapan Kelompok IX ( Ahmad Torikul Muhidin (17))
1. Pertanyaan :
Sebutkan faktor penting suksesnya penerapan
Sistem
Management By Obyective ?
2. Jawaban :
1. Dukungan penuh management perusahaan.
2. Sosialisasi pada seluruh karyawan disemua level “ tanpa
terkecuali ”.
3. Melibatkan serikat pekerja dalam penerapannya.
4. Objective untuk untuk employe, merupakan hasil pertimbangan
yang akurat.
5. Evaluasi benar-benar dilakukan dengan efektif.
6. Objectives yang ditetapkan benar-benar mewakili kinerja
employe (valid).
7. Improvisasi sistem MBO, untuk menyesuaikan dengan situasi
dan kondisi perusahaan.
I. Tanggapan Kelompok VIII ( Heni Arsita (15))
1. Pertanyaan :
Apa pentingnya memberikan penghargaan pada karyawan ?
2. Jawaban :
Dengan memberikan penghargaan pada mereka yang berprestasi
menunjukkan bahwa sebagai pimpinan kita sudah peduli dan
memberikan
penghargaan
atas
apa
yang
telah
mereka
dedikasikan untuk perusahaan.
Maka dari itu karyawan lain pun akan turut termotivasi untuk
bekerja keras dan mendapatkan hal yang sama.
J. Tanggapan Kelompok V ( Rinda Devi Indriyana (9))
1. Pertanyaan :
Apa hubungannya antara penghargaan dengan kinerja ?
2. Jawaban :
Teori yang mendasari hubungan penghargaan dengan kinerja
adalah bahwa karyawan akan termotivasi untuk mencapai kinerja
yang tinggi, jka mereka yakin bahwa motivasi yang tinggi akan
menghasilkan
penghargaan
yang
mereka
inginkan.Contoh
25
penghargaan : tunjangan cuti, program asuransi dan tunjangan
hari raya.
BAB V
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Berdasarkan uraian – uraian diatas, pada bab ini dapat dikemukakan
beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut :
Kita telah mengetahui apa itu tujuan , dan dapat disimpulkan
bahwatujuan organisasi merupakan pernyataan tentang keadaaan atau
situasi yang tidak terdapat sekarang tetapi untuk dicapai diwaktu yang akan
datang
melalui
kegiatan
–
kegiatan
organisasi.
Kelompok
kami
menyimpulkan dalam isi makalah ini bahwa tujuan sangat penting di dalam
perusahaan atau organisasi apapun, karena dengan adanya tujuan,
organisasi tersebut mempunyai tolak ukur atas apa saja yang ingin di capai
atau di targetkan sesuai dengan tujuan itu sendiri. Organisasi tidak bisa
berdiri tanpa adanya tujuan adapun sebaliknya tujuan juga tidak ada kalau
tidak adanya organisasi.
Adapun fungsi tujuan, antara lain :
A. Pedoman bagi kegiatan
B. Sumber Legitimasi
C. Standar Pelaksanaan
D. Standar Motivasi
E. Dasar Rasional Pengorganisasian
26
Managemen
berdasarkan
tujuan
atau
dikenal
dengan
MBO
(Management by objective) menekankan pada pentingnya peranan tujuan
dalam perencanaan yang efektif, dengan menetapkan prosedur pencapaian
baik yang formal maupun informal, pertama dengan menetapkan tujuan yang
akan dicapai dilanjutkan dengan kegiatan yang akan dilaksanakan sampai
selesai baru diadakan peninjauan kembali atas pekerjaan yang telah
dilakukan.
Mengetahui maksud umpan balik (feedback) dalam organisasi, umpan
balik yang diberikan tersebut sangat berguna bagi seseorang untuk
mengetahui apakah perilakunya (pada saat ia melakukan komunikasi) telah
benar-benar efektif mencapai sasarannya atau justru malah mengacaukan
usaha dalam mencapai sasaran yang diinginkannya. Adapun macam-macam
bentuk umpan balik (feedback), antara lain :
A. External Feedback
B. Internal Feedback
C. Direct Feedback atau Immediate Feedback
D. Indirect Feedback atau Delaiged Feedback
E. Inferential Feedback
F. Zero Feedback
G. Neutral Feedback
H. Positiv Feedbeck
I. Negative Feedback
Ada tiga dimensi penting yang mendasari keberhasilan kinerja karyawan,
yaitu (1) nilai penghargaan yang ditawarkan; (2) penghargaan yang
didasarkan pada produktivitas; dan (3) karyawan secara langsung dapat
memengaruhi kinerja dan produktivitas mereka melalui usaha yang
dilakukannya.
Penghargaan organisasi dapat diklasifikasikan sebagai ekstrinsik dan
instrinsik. Penghargaan ekstrinsik meliputi gaji,tunjangan,promosi dan
beberapa jenis penghargaan interpersonal tertentu. Penghargaan instrinsik
27
dapat meliputi hal-hal seperti perasaan penyelesaian,pencapaian otonomi
dan pertumbuhan pribadi. Baik penghargaan instrinsik maupun ekstrinsik
dapat digunakan untuk memotivasi kinerja pekerjaan. Agar hal ini terjadi,
beberapa kondisi harus muncul: penghargaan harus bernilai bagi karyawan
dan harus dihubungkan dengan tingkat kinerja pekerjaan yang akan
dimotivasi.
Penguatan positif ialah proses pembentukan tingkah laku yang makin
mendekati tingkah laku yang diharapkan. Hal ini di dukung dengan adanya
reward untuk membangkitkan semangat seseorang untuk melakukan hal
yang lebih baik lagi di masa yang akan datang. Pada teori ini kata yang
memotivasi seseorang tersebut adalah kata-kata yang positif, sehingga di
harapkan orang yang memberi stimulus tersebut juga memperoleh respon
yang baik. Hal yang positif tersebut merangsang untuk melakukan hal
tersebut secara berulang dan menjadi lebih baik.
B.
SARAN
1. Dengan
adanya
makalah
ini
diharapkan
mahasiswa
dapat
mempelajari tentang kinerja dengan tujuan dan sistem penghargaan
dalam berorganisasi.
2. Dapat
meningkatkan
mempertahankan
kebersamaan
komitmen
dengan
dalam
berorganisasi,
adanya
ketidaksamaan
perbedaan diantara orang yang disebabkan oleh usia, jenis kelamin,
ras, etnisitas, agama, latar belakang sosial ekonomi, pendidikan,
pengalaman, penampilan fisik, kemampuan/ketidakmampuan dan ciriciri lainnya yang digunakan untuk membedakan antara orang satu dan
yang lainnya.
3. Mampu mendukung dan mendorong terwujudnya kinerja yang baik
dalam kehidupan nyata.
28
DAFTAR PUSTAKA
A. BUKU
Handoko, T Hani,Manajemen,(Yogyakarta: BPFE, 2009), Edisi 2.
Ivancevich, John M,dkk, Perilaku dan Manajemen Organisasi,
(Jakarta: Erlangga,2006), Jilid 1, Edisi 7.
B. ARTIKEL
http://daranurulfitri.blogspot.co.id/2013/01/proses-perencanaanpenetapan-tujuan-dan.html
http://aljabar13.blogspot.co.id/2012/01/penetapan-tujuanorganisasi.html
http://catatankecik.blogspot.co.id/2013/12/sistem-penghargaan-dankompensasi.html
http://pustakakomunikasi.blogspot.co.id/2016/04/definisi-dan-jenisjenis-umpan-balik-komunikasi-massa.html
http://lapakhezzoinfo.blogspot.co.id/2013/11/apa-itu-umpan-balikmetode-pemahaman.html
http://daraainy.blogspot.co.id/2013/01/teori-penguatan-reinforcementtheory.html
http://www.transformasi.net/articles/read/89/tujuan-dan-manfaatpenilaian-kinerja-karyawan.html
29
KEGIATAN DALAM GAMBAR
Gambar I
Keterangan Gambar : Kelompok Ketujuh sedang mempresentasikan materi
“Penentuan Tujuan Dalam Kinerja dan Sistem Penghargaan Organisasi”.
Gambar II
30
Keterangan Gambar : Suasana teman-teman saat menyimak presentasi
kelompok tujuh.
Gambar III
Keterangan Gambar : Kelompok tujuh sedang mendiskusikan jawaban
mengenai pertanyaan yang diajukan teman-teman.
Gambar IV
31
Keterangan Gambar : Dosen Pengampu DR. Hadi Gunawan,A.Md.I.P,S.H,
M.H.,M.Si, sedang mengoreksi makalah kelompok tujuh.