Manajemen Sumber Daya Manusia (1)
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“SELEKSI DAN PENEMPATAN”
EFEEEEEEEEEEEEEE
Disusun oleh:
NGATIO AJI CAHYONO
1511021001
AYYUL FARID
1511021005
KOMANG YOGA MAHARDIKA
1511021006
JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
2016
PRAKATA
Puji syukur diucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena rahmat-Nyalah
kami dari kelompok VI dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Seleksi
Dan Penempatan’’ Atas dukungan moral dan Materi yang diberikan dalam
penyusunan makalah ini, maka kami mengucapkan banyak Terima kasih untuk
seluruh pihak yang turut membantu dalam penyelesaian makalah ini.
Kami sadar banyak kekurangan yang terdapat pada makalah ini, oleh karena itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun.
Singaraja, 22 Oktober 2015
Kelompok VI
DAFTAR ISI
KATA PENGHANTAR............................................................................i
PRAKATA ................................................................................................ii
DAFTAR ISI .............................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................1
1.1 Latar Belakang ..........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .....................................................................1
1.3 Tujuan .......................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN ...........................................................................2
2.1 Pengertian seleksi dan penempatan SDM .................................2
2.2 Gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM .......2
2.3 Strategi proses seleksi ..............................................................4
2.4 Langkah-langkah dalam proses seleksi .....................................7
BAB III PENUTUP ..................................................................................11
3.1 Kesimpulan ............................................................................11
3.2 Saran ......................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA................................................................................12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan
operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem
pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan
proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu
menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan
yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masingmasing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan
maksimal.
1.2.
Rumusan Masalah
Secara ringkas makalah ini akan mengangkat masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM?
2. Bagaimana Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM?
3. Bagaimana Strategi Proses Seleksi?
4. Bagaimana Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM?
1.3. Tujuan Penulisan Makalah
1. Untuk mengetahui Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan
SDM.
3. Mengetahui Bagaimana Strategi Proses Seleksi.
4. Mengetahui Bagaimana Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan
Penempatan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima
atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi
bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau
tidak.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat
kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon
dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk
pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil
pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
2.2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM
Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus
mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan
tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber
daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the
development of a pool of job candidates in accordance with a human resource
plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon
karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen
(recruiter ) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil
dikumpulkan
maka
akan
semakin
baik
karena
kemungkinan untuk
mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh
sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam
proses
rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau
pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam
perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan
(Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka
spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai
dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis
tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk
dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan
efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya
dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau pegawai disebut
dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru
hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal
maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Dasar-dasar itu antara lain :
a.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan
kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan
perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa.
Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anakanak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal
diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi
setiap organisasi dan perusahaan.
b.
Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi
minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.
Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya
adalah “the right man on the right place and the right man behind the right
gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan
dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau
pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
c.
Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi
supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil
efektif dapat dipertanggungjawabkan.
d.
Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial.
Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
Beberapa
tujuan
organisasi
melakukan
mendapatkan :
a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
seleksi
adalah
untuk
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
i.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j.
Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
k. Karyawan yang bekerja secara mandiri
l.
Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
m. Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
2.3. Strategi Proses Seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi
atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode
mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.
Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan
berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah
di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan
pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan
cara yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang
dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari
orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data
tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda
macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain
(misalnya pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih
dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh
besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B,
dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau
pengalaman organisasinya).
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan
peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanikal dapat
dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data
dilakukan secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau
psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan
memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan
pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara
klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau
mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang
diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal.
Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan
score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan
prestasi kerja menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung
secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada
wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif.
Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal
dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior
rating), pengumpulan data
dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara
mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah
mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan
pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal
dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini
merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua
informasi dari wawancara,m observasi dan skor tes dipasukan oleh seorang
atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalanperamalan perilaku tentang seseorang calon.
6.
Gabungan
mekanikal,
data dikumpulakn secara
mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda
dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang
telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan
peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia.
Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas
secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan
bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan
yang klinikal.
Kelebihan dari metode mekanikal :
a). Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan
timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b). Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar
melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang
berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a). Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b). Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan
dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c).Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan
yang sifatnya perorangan.
Keuntungan metode klinikal :
a).
Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan
dirinya.
b). Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan
pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan
khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
a). Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada
sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan
keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode
klinis.
b). Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah
dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.
2.4. Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM
Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan
jasa psikolog untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan
pemeriksaan psikologis atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan
tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2
tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga
kerja.
1.
Tahap pencarian calon tenaga kerja.
Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul
cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon
tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan
melalui :
a)
Iklan
b)
Pendekatan
langsung
ke
sekolah-sekolah
atau
lembaga
pendidikan.
c)
Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau
anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’
pekerjaan mereka.
d)
Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
e)
Tahap seleksi calon tenaga kerja
Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi.
Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan
sebagai berikut :
a)
Seleksi surat-surat lamaran
b)
Wawancara awal.
c)
Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3
subtahap yaitu (a) ujian: calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan
keterampilannya dengan pekerjaan yang dilamar. (b) psikotes: calon dievaluasi
secara psikologi, yang meliputi pemberian tes psikologi secara kelompok atau
klasikal dan secara perorangan dan wawancara. (c) wawancara: calon
diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Disini
calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima.
Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah
dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat
terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti
subtahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.
d). Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya
dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari
tahapan sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau
penolakan calon.
e). Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4
diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang
diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang
menyangkut kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya.
Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.
f) . Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan
kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak
kerja.
Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah
selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat
pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu
fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan
karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan staffing terdiri dari dua cara :
1. Karyawan baru dari luar perusahaan dan
2. Penugasan
di
tempat
yang
baru
bagi
karyawan
lama
yang
disebut implacement atau penempatan internal.
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang
karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak
dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan
berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan
departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang
kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu
promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan
separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab
dan
atau
level.
Umumnya
diberikan
sebagai
penghargaan,
hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan
muncul dua permasalahan.
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan
lainnya yang ada pada perusahaan.
c. Job-Posting Program
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat
untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar
perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan
ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang
tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM,
yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.
a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan
langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus
mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat
sosialisasi dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak
perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi
dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.
c. Pencegahan Separasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi.
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang
bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan
pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon-calon karyawan,
tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan
yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan caloncalon karyawan yang berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses
seleksi yang baik.
Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon
karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses
seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon karyawan
yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka
ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing –
masing.
Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan
demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup
pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa
termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang
maksimal bagi organisasi.
B.
Saran-Saran
1. Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum
melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan MSDM.
2. Memilih metode seleksi MSDM yang tepat dan sesuai dengan situasi
dan kondisi organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah
dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan
yang bersangkutan.
DAFTAR PUSTAKA
Cardoso Gomes, Faustino, 1997. Manajemen sumber daya manusia.
Yogyakarta. Andi offset.
Al-Bantani Daiwan. 2015. Seleksi dan penempatan sumber daya,
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.co.id, di akses tanggal 21
Oktober 2015
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
“SELEKSI DAN PENEMPATAN”
EFEEEEEEEEEEEEEE
Disusun oleh:
NGATIO AJI CAHYONO
1511021001
AYYUL FARID
1511021005
KOMANG YOGA MAHARDIKA
1511021006
JURUSAN TEKNOLOGI PENDIDIKAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
2016
PRAKATA
Puji syukur diucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena rahmat-Nyalah
kami dari kelompok VI dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Seleksi
Dan Penempatan’’ Atas dukungan moral dan Materi yang diberikan dalam
penyusunan makalah ini, maka kami mengucapkan banyak Terima kasih untuk
seluruh pihak yang turut membantu dalam penyelesaian makalah ini.
Kami sadar banyak kekurangan yang terdapat pada makalah ini, oleh karena itu
kami mengharapkan kritik dan saran yang dapat membangun.
Singaraja, 22 Oktober 2015
Kelompok VI
DAFTAR ISI
KATA PENGHANTAR............................................................................i
PRAKATA ................................................................................................ii
DAFTAR ISI .............................................................................................iii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................................................1
1.1 Latar Belakang ..........................................................................1
1.2 Rumusan Masalah .....................................................................1
1.3 Tujuan .......................................................................................1
BAB II PEMBAHASAN ...........................................................................2
2.1 Pengertian seleksi dan penempatan SDM .................................2
2.2 Gambaran umum mengenai seleksi dan penempatan SDM .......2
2.3 Strategi proses seleksi ..............................................................4
2.4 Langkah-langkah dalam proses seleksi .....................................7
BAB III PENUTUP ..................................................................................11
3.1 Kesimpulan ............................................................................11
3.2 Saran ......................................................................................11
DAFTAR PUSTAKA................................................................................12
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan
relatif lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan
operasional organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi
sangat bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem
pengadaan karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan
proses seleksi. Setelah proses seleksi selesai dilakukan, organisasi perlu
menempatkan para calon karyawan yang telah diterima pada jabatan-jabatan
yang dibutuhkan organisasi dan sesuai dengan kemampuan mereka masingmasing, sehingga para calon karyawan tersebut dapat bekerja dengan
maksimal.
1.2.
Rumusan Masalah
Secara ringkas makalah ini akan mengangkat masalah sebagai berikut :
1. Seperti apa Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM?
2. Bagaimana Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM?
3. Bagaimana Strategi Proses Seleksi?
4. Bagaimana Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM?
1.3. Tujuan Penulisan Makalah
1. Untuk mengetahui Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM.
2. Untuk mengetahui Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan
SDM.
3. Mengetahui Bagaimana Strategi Proses Seleksi.
4. Mengetahui Bagaimana Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan
Penempatan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Seleksi dan Penempatan SDM
Seleksi adalah suatu rekomendasi atau suatu keputusan untuk menerima
atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu
dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga
kerja yang berhasil pada pekerjaannya.
Dan menurut Sedarmayanti seleksi adalah kegiatan menentukan dan
memilih tenaga kerja yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan. Seleksi
bertujuan memutuskan masalah apakah seorang pelamar diterima bekerja atau
tidak.
Tugas seleksi ialah menilai sebanyak mungkin calon untuk memilih
seseorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah yang diperlukan) yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang ditetapkan semula.
Pada seleksi sejumlah calon dinilai sejauh mana kesesuaian mereka
(sejauh mana mereka memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan
semula) dengan suatu pekerjaan. Pada penempatan setiap calon dinilai derajat
kesesuaiannya untuk sejumlah pekerjaan yang berbeda-beda. Dari jumlah calon
dipilih sejumlah orang yang dinilai secara keseluruhan paling sesuai untuk
pekerjaan yang berbeda-beda yang tersedia.
Sedangkan penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk
mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil
pada setiap pekerjaan yang berbeda.
Tugas dari penempatan adalah untuk menilai para calon dan untuk
mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah ditetapkan
semula dari setiap pekerjaan.
2.2. Gambaran Umum mengenai Seleksi dan Penempatan SDM
Sebelum menjalankan proses seleksi, tentunya organisasi harus
mengadakan rekrutmen terlebih dahulu. Proses rekrutmen dilakukan dengan
tujuan mendapatkan persediaan calon karyawan sebanyak mungkin sehingga
organisasi memiliki kesempatan lebih besar untuk memilih calon karyawan
yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses
pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber
daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The recruitment is the
development of a pool of job candidates in accordance with a human resource
plan” (Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon
karyawan sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen
(recruiter ) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi
yang dibutuhkan oleh perusahaan. Semakin banyak calon yang berhasil
dikumpulkan
maka
akan
semakin
baik
karena
kemungkinan untuk
mendapatkan calon terbaik akan semakin besar.
Sebelum karyawan dapat direkrut untuk mengisi suatu jabatan
tertentu,recruiter harus memiliki gambaran yang jelas tentang tugas-tugas dan
kewajiban yang dipersyaratkan untuk mengisi jabatan yang ditawarkan. Oleh
sebab itu analisis jabatan merupakan langkah pertama dalam
proses
rekrutmen dan seleksi. Sekali suatu jabatan telah dianalisis, maka uraian atau
pernyataan tertulis tentang jabatan dan posisi jabatan tersebut dalam
perusahaan/organisasi akan tertuang dengan jelas.
Uraian atau pernyataan tertulis tersebut dinamakan uraian jabatan
(Job Description). Jika uraian jabatan telah tersusun dengan baik, maka
spesifikasi jabatan atau disebut juga “hiring specification” akan mulai
dikembangkan. Hiring specification didefinisikan sebagai suatu uraian tertulis
tentang pendidikan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk
dapat mengisi suatu jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan
efektif. Job Description dan Hiring Specification inilah yang seharusnya
dijadikan informasi dasar untuk memulai proses rekrutmen dan seleksi dan
penempatan.
Proses pemilihan atau penyeleksian karyawan atau pegawai disebut
dengan proses seleksi. Dasar seleksi berarti penerimaan karyawan baru
hendaknya berpedoman kepada dasar tertentu yang digariskan oleh internal
maupun eksternal perusahaan supaya hasilnya dapat dipertanggungjawabkan.
Dasar-dasar itu antara lain :
a.
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah
Seleksi penerimaan karyawan baru harus berdasarkan dan berpedoman
kepada Undang-Undang Perburuhan Pemerintah. Seleksi usia harus didasarkan
kepada Undang-Undang tanggal 6 Januari 1951 No.I Pasal 1. Peraturan
perburuhan melarang adanya diskriminasi kulit, agama, dan suku bangsa.
Sebaliknya, Undang-Undang tidak memperbolehkan mempekerjakan anakanak dibawah umur dan orang-orang yang terlibat dalam G-30-S/PKI. Hal-hal
diatas harus menjadi dasar kebijakan seleksi penerimaan karyawan baru bagi
setiap organisasi dan perusahaan.
b.
Job specification
Dalam spesifikasi, telah ditetapkan, persyaratan dan kualifikasi
minimun dari orang yang dapat menjabat atau melakukan pekerjaan tersebut.
Dasar ini harus betul-betul menjadi pedoman pelaksanaan seleksi, prinsipnya
adalah “the right man on the right place and the right man behind the right
gun” Jadi, titik tolak pemikiran seleksi hendaknya kepada apa yang akan
dijabat, baru siapa yang akan menjabatnya, bukan siapa baru apa. Jabatan atau
pekerjaan apapun yang akan diisi hendaknya diseleksi beradasarkan atas
spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut.
c.
Ekonomis rasional
Tindakan ekonomis hendaknya menjadi dasar pelaksanaan seleksi
supaya biaya, waktu, dan pikiran dimanfaatkan secara efektif sehingga hasil
efektif dapat dipertanggungjawabkan.
d.
Etika sosial
Seleksi harus dilakukan sesuai dengan etika sosial.
Artinya,
memperhatikan norma-norma hukum, agama, kebudayaan, dan adat istiadat
masyarakat serta hukum yang berlaku di negara bersangkutan.
Beberapa
tujuan
organisasi
melakukan
mendapatkan :
a. Karyawan yang qualified dan potensial
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin
seleksi
adalah
untuk
c. Karyawan yang cakap dengan penempatan yang tepat
d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja
e. Karyawan yang memenuhi syarat Undang-Undang Perburuhan
f. Karyawan yang dapat bekerja sama
g. Karyawan yang dinamis dan kreatif
h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab
i.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi
j.
Karyawan yang mudah dikembangkan dimasa akan datang
k. Karyawan yang bekerja secara mandiri
l.
Karyawan yang mempunyai budaya dan perilaku malu
m. Untuk mengurangi tingkat absensi dan turn over karyawan
2.3. Strategi Proses Seleksi
Campbell, Dunnette, Lawler, Weick (1970) membahas 6 strategi seleksi
atau strategi peramalan yang didasarkan pada penggunaan dari metode
mekanikal atau klinikal dalam mengumpulkan dan mengolah data.
Pengumpulan data secara mekanikal ialah jika data dikumpulkan
berdasarkan pedoman-pedoman, peraturan-peraturan, dan prosedur yang telah
di tetapkan semula (misalnya tes atau alat ukur yang telah dikaji dan dibakukan
pengambilan, pengolahan, dan penilaiannya).
Pengumpulan data secara klinikal adalah jika data dikumpulkan dengan
cara yang lentur atau fleksibel dalam arti kata bahwa macam data yang
dikumpulkan dari seseorang, berbeda dengan data yang dikumpulkan dari
orang lain, tergantung pada orang (psikolog) yang mengumpulkan data
tersebut. Data yang dianggap perlu dikumpulkan dari seseorang dapat berbeda
macamnya dengan data yang dianggap perlu dikumpulkan dari orang lain
(misalnya pada wawancara seleksi dengan A, dirasakan perlu mengetahui lebih
dalam tentang hubungan antar anggota keluarga karena diduga berpengaruh
besar pada prestasi pekerjaannya kelak, sementara pada wawancara dengan B,
dirasakan penting mengetahui lebih banyak tentang prestasinya atau
pengalaman organisasinya).
Pengolahan data secara mekanikal dilaksanakan sesuai dengan
peraturan atau penrhitungan statistik. Pengolahan data secara mekanikal dapat
dilakukan oleh seseorang yang bukan ahli dibidang psikologi, tetapi jika data
dilakukan secara klinikal, pengolahannya dilakukan oleh seorang ahli atau
psikolog yang beranggapan bahwa ia dapat lebih memperhatikan dan
memanfaatkan keseluruhan pola prilaku calon dalam rangka tuntutan
pekerjaan. Berikut ini uraian singkat dari setiap strategi :
1. Interpretasi profil, data dikumpulkan mekanikal dan diolah secara
klinikal. Disini seorang ahli tanpa mengadakan wawancara dan mengamati atau
mengopservasi calon, menafsirkan pola atau “profil” dari score-score yang
diperoleh dari seperangkat tes.
2. Statistical murni, data dikumpulkan dan diolah secara mekanikal.
Suatu contoh dari strategi ini ialah penggunaan dari informasi biografikal dan
score-score tes dalam suatu persamaan regresi ganda untuk meramalkan
prestasi kerja menejeril.
3. Klinikal murni, pengumpulan dan pengolahan data berlangsung
secara klinikal. Disini seorang ahli mendasarkan pada peramalannya pada
wawancara atau observasi perilaku tanpa menggunakan informasi objektif.
Laporan tertulis tentang calon setelah ia diwawancara merupakan satu missal
dari strategi ini.
4. Pengharkatan perilaku (behavior
rating), pengumpulan data
dilakukan secara klinikal sedangkan pengolahannya dilakukan secara
mekanikal.Para ahli setelah mengobservasi perilaku calon atau setelah
mewawancarainya, meringkas kesan-kesannya dalam bentuk pengharkatan
pada satu atau lebih skala yang telah disediakan.
5. Gabungan klinikal, pengumpulan data dilakukan secara mekanikal
dan klinial sedangkan pengolahannya dilakukan secara klinikal. Hal ini
merupakan situasi klinikal yang paling sering dijumpai, dimana semua
informasi dari wawancara,m observasi dan skor tes dipasukan oleh seorang
atau satu tim ahli klinik untuk mengembangkan satu gagasan dan peramalanperamalan perilaku tentang seseorang calon.
6.
Gabungan
mekanikal,
data dikumpulakn secara
mekanikal
sedangkan pengolahan data dilakukan secara mekanikal. Metode ini berbeda
dengan gabungan klinikal hanya dalam penggunaan dari aturan-aturan yang
telah ditetapkan semula (seperti persamaan regresi ganda) untuk mendapatkan
peramalan-peramalan perilaku final dari semua data yang tersedia.
Nilai dari keenam strategi diteliti oleh Sawyer dan hasilnya dibahas
secara ringkas oleh Campbell dkk. Dari hasil penelitian Sawyer disimpulkan
bahwa cara pengolahan data secara mekanikal lebih baik dari cara pengolahan
yang klinikal.
Kelebihan dari metode mekanikal :
a). Metode ini lebih cermat dalam menyatakan besarnya kemungkinan
timbulnya satu taraf prilaku kerja tertentu.
b). Metode ini menggunakan pengetahuan yang diperoleh dari belajar
melalui pengalaman tentang peramal-peramal yang tepat yang
berkaitan dengan prilaku kerja yang berbeda-beda.
Kelemahan dari metode mekanikal :
a). Kesulitannya untuk mengadakan kajian-kajian validasi.
b). Ketidakmampuan untuk memperhatikan perubahan-perubahan
dinamis dalam pekerjaan dan kondisi keorganisasian.
c).Kesulitan untuk menggunakannya dalam memperoleh keputusan
yang sifatnya perorangan.
Keuntungan metode klinikal :
a).
Setiap orang ditangani dengan cara yang lebih sesuai dengan
dirinya.
b). Psikolog dengan menggunakan keterampilan khususnya dan
pengalamannya dapat memperhatikan kondisi-kondisi yang unik dan
khusus untuk memperoleh data yang rinci.
Kelemahan metode klinikal :
a). Derajat ketidak tepatan yang berarti hanya ada sedikit atau tidak ada
sama sekali pengetahuan sebelumnya tentang ketepatan pengambilan
keputusan mengenai diterima atau ditolaknya tenaga kerja berdasarkan metode
klinis.
b). Berbagai macam masalah yang timbul dari kesulitan-kesulitan yang
berhubungan dengan prosedur yang tidak dibakukan, yang subjektif, masalah
dari pembentukan kesan-kesan, dan aturan optimal untuk mengkombinasikan
informasi dengan bentuk peramalan.
2.4. Langkah-Langkah dalam Proses Seleksi dan Penempatan SDM
Perusahan-perusahaan dewasa ini telah cukup banyak menggunakan
jasa psikolog untuk membantu merekan menyeleksi tenaga kerja. Penggunaan
pemeriksaan psikologis atau psikotes mulai banyak dikenal pada permulaan
tahun 60-an. Di Indonesia proses penerimaan tenaga kerja berlangsung dalam 2
tahapan yang besar yaitu pencarian calon tenaga kerja dan seleksi calon tenaga
kerja.
1.
Tahap pencarian calon tenaga kerja.
Pada tahap ini diusahakan agar jumlah calon tenaga kerja terkumpul
cukup banyak sehingga dapat dilakukan seleksi yang baik. Makin banyak calon
tenaga kerja, makin banyak kemungkinan mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi persyaratan perusahaan. Pencarian calon tenaga kerja dilakukan
melalui :
a)
Iklan
b)
Pendekatan
langsung
ke
sekolah-sekolah
atau
lembaga
pendidikan.
c)
Para tenaga kerjanya sendiri yang mengajukan kenalan atau
anggota keluarganya yang dapat mereka jamin ‘kebaikan’
pekerjaan mereka.
d)
Pencari kerja melamar sendiri ke perusahaan-perusahaan.
e)
Tahap seleksi calon tenaga kerja
Proses seleksi calon tenaga kerja diperusahaan di Indonesia bervariasi.
Namun secara garis besar seleksi berlangsung sesuai dengan tahapan-tahapan
sebagai berikut :
a)
Seleksi surat-surat lamaran
b)
Wawancara awal.
c)
Ujian, psikotes, wawancara. Tahap ini dapat dibagi dalam 3
subtahap yaitu (a) ujian: calon mendapat ujian tertulis tentang pengetahuan dan
keterampilannya dengan pekerjaan yang dilamar. (b) psikotes: calon dievaluasi
secara psikologi, yang meliputi pemberian tes psikologi secara kelompok atau
klasikal dan secara perorangan dan wawancara. (c) wawancara: calon
diwawancarai oleh pemimpin unit kerja yang memerlukan tenaganya. Disini
calon diwawancarai oleh atasan dari jabatan yang akan ia duduki jika diterima.
Atasan dapat melihat sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang telah
dimiliki calon tentang pekerjaan yang ia lamar. Dalam tahap tiga ini dapat
terjadi bahwa para calon mengikuti semua subtahap atau hanya mengikuti
subtahap berikutnya kalau dinilai memuaskan pada subtahap sebelumnya.
d). Penilaian akhir. Pada tahap ini hasil-hasil dari tahap sebelumnya
dinilai secara keseluruhan untuk sampai diambil keputusan akhir calon mana
yang akan diterima atau ditolak. Para calon yang diterima kemudian diminta
untuk dites kesehatan umumnya. Hasil tes kesehatan ini dan hasil-hasil dari
tahapan sebelumnya kemudian digunakan sebagai dasar penerimaan atau
penolakan calon.
e). Pemberitahuan dan wawancara akhir. Hasil penilaian pada tahap 4
diberitahukan kepada para calon. Wawancara akhir dilakukan pada calon yang
diterima, kemudian diterangkan tentang berbagai kebijakan, terutama yang
menyangkut kebijakan dalam bidang SDM, seperti gaji dan imbalan lainnya.
Jika calon tenaga kerja menyetujuinya, ia dapat diterima pada perusahaan.
f) . Penerimaan. Dalam tahap ini para calon tenaga kerja mendapat
surat keputusan diterima kerja pada perusahaan dengan berbagai persyaratan
kerja. Ada kalanya tenaga kerja diminta untuk menandatangani sebuah kontrak
kerja.
Sedangkan untuk para karyawan baru, para karyawan baru yang telah
selesai menjalankan program seleksi harus segera mendapatkan tempat
pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu
fungsi MSDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan
karyawan.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan staffing terdiri dari dua cara :
1. Karyawan baru dari luar perusahaan dan
2. Penugasan
di
tempat
yang
baru
bagi
karyawan
lama
yang
disebut implacement atau penempatan internal.
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang
karyawan kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak
dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang karyawan dengan
berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan
departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang
kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu
promosi, transfer, dan demosi. Berikut ini dijelaskan tiga jenis penempatan dan
separasi.
a. Promosi
Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung
jawab
dan
atau
level.
Umumnya
diberikan
sebagai
penghargaan,
hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan
muncul dua permasalahan.
b. Transfer dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan karyawan
lainnya yang ada pada perusahaan.
c. Job-Posting Program
Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang
pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat
untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar
perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan
ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan, melalui
pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, karyawan yang
tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
Terdapat tiga hal yang mendasari keputusan penempatan bagi SDM,
yaitu efektivitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.
a. Efektivitas
Efektivitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan bagi karyawan dan perusahaan. Untuk mengurangi
kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan
langkah-langkah seleksi. Ketika penempatan ditetapkan, karyawan baru harus
mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat
sosialisasi dan proses belajar.
b. Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak
perusahaan untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi
dikenal sebagai doktrin pemberi kerja.
c. Pencegahan Separasi (PHK)
Salah satu bidang kreatif MSDM adalah upaya pencegahan separasi.
Ketika departemen SDM dapat mencegah perusahaan kehilangan SDM yang
bernilai, maka uang yang ditanam dalam rekrutmen, seleksi, orientasi dan
pelatihan tidak hilang. Uang juga dapat dihemat dengan mengurangi keperluan
penyebaran pekerja yang tersisa.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Setiap organisasi dalam mencari dan memilih calon-calon karyawan,
tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan
yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi. Untuk mendapatkan caloncalon karyawan yang berkualitas tentunya organisasi harus melakukan proses
seleksi yang baik.
Organisasi melakukan seleksi untuk mencari dan memilih calon
karyawan yang akan diterima atau ditolak oleh organisasi. Dengan proses
seleksi tersebut diharapkan organisasi akan mendapat calon-calon karyawan
yang benar-benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Dalam hal ini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka
ditempatkan pada jabatan yang sesuai denan kemampuan mereka masing –
masing.
Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi yang tepat bukan saja
menjadi keinginan organisasi tetapi juga menjadi keinginan karyawan. Dengan
demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup
pekerjaan yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan akan merasa
termotivasi dan bersemangat dalam bekerja dan memberikan kontribusi yang
maksimal bagi organisasi.
B.
Saran-Saran
1. Organisasi harus melakukan analisis jabatan yang baik sebelum
melakukan serangkaian proses seleksi dan penempatan MSDM.
2. Memilih metode seleksi MSDM yang tepat dan sesuai dengan situasi
dan kondisi organisasi.
3. Menempatkan karyawan baru sesuai dengan analisis jabatan yang telah
dilakukan sebelumnya dan disesuaikan dengan hasil seleksi karyawan
yang bersangkutan.
DAFTAR PUSTAKA
Cardoso Gomes, Faustino, 1997. Manajemen sumber daya manusia.
Yogyakarta. Andi offset.
Al-Bantani Daiwan. 2015. Seleksi dan penempatan sumber daya,
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.co.id, di akses tanggal 21
Oktober 2015