PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA STEEL SURABAYA.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
SKRIPSI
Oleh:
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh:
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Yang diajukan
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni,MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Yang diajukan
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni,MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Disusun Oleh :
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 13 J uni 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Malicha
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Sekretaris
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Anggota
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Peran Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja Karyawan Di PT. Delta Prima Steel Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Sulastri Irbayuni,SE.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
ix
ABSTRAKSI ..........................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
7
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
8
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
9
2.2. Landasan Teori .............................................................
11
2.2.2. Komitmen Organisasi ..............................................
11
2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi................
11
2.2.3. Kepuasan Kerja ........................................................
15
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .........................
15
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
16
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja ....................................
18
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja .....
18
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja 19
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi ................................................................
20
2.2.6. Pengaruh
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Keluar Kerja ...........................................
22
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Niat
Keluar ......................................................................
23
2.4. Kerangka Konseptual..........................................................
25
2.5. Hipotesis .............................................................................
25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional ...........................................................
27
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ...................................
27
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
29
3.3. Jenis Data ...........................................................................
29
3.3.1. Sumber Data .............................................................
30
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................
30
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas..............................................
30
3.4.1. Uji Validitas ...........................................................
30
3.4.2. Uji Reliabilitas ........................................................
30
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ......................................
44
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
31
3.5.1.1 Cara Kerja PLS ..........................................
32
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
32
3.5.1.3. Langkah-langkah PLS ...............................
33
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ...............................................
47
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ...............................
47
4.2. Analisis Karakter Responden ............................................
47
4.2.1. Deskripsi Variabel .................................................
49
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
(X1) .........................................................
49
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ..
50
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Keinginan Keluar
Pindah Kerja (Y) ......................................
52
4.3. Analisis Data ....................................................................
53
4.3.1. Evaluasi Outlier .....................................................
53
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ............................................
54
4.3.2.1. Pengujian Model Pengukuran Model
(Otter Model) ...........................................
54
4.3.2.2. Analisis Model PLS……………… ..............
59
4.3.2.3 Evaluasi Pengujian Struktural Model (Inner
Model)
4.3.2.4 Inner Model (Pengujian Model Struktural).
62
4.4. Pembahasan ......................................................................
63
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi ..............................................................
63
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Keluar Kerja ..........................................................
64
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.4.3. Pengaruh
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Niat Keluar Kerja ..................................
BAB V
66
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
68
5.2. Saran ................................................................................
68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Perpindahan
Karyawan
PT.
Delta
Prima
Steel
Surabaya.2009-2012 ..............................................................
5
Tabel 4.1.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................
48
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................
48
Tabel 4.3.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organiasi ..............................................................................
Tabel 4.4.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan
Kerja .....................................................................................
Tabel 4.5.
49
50
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keinginan
Keluar Pindah Kerja ............................................................
52
Tabel 4.6. Outlier Data ...........................................................................
54
Tabel 4.7. Outer loading .........................................................................
55
Tabel 4.8. Average Variance Extract (AVE) ..........................................
57
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ....................................................................
58
Tabel 4.10. R-Square ..............................................................................
60
Tabel 4.11. Outter Weights ....................................................................
61
Tabel 4.12. Inner weight ..........................................................................
62
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.
Kerangka Konseptual ............................................................
25
Gambar 2.
Langkah-langkah Analisis PLS ..............................................
34
Gambar 3.
Contoh Diagram Jalur untuk PLS...........................................
36
Gambar 4.
Model Penelitian....................................................................
46
Gambar 5.
Diagram Jalur Hasil Output PLS ............................................
59
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tabulasi Rekap Jawaban Responden
Lampiran 3. Uji Outlier
Lampiran 4. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Lampiran 5. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
Abstraksi
Tingkat turnover yang terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan
kembali sebab menurut standarisasi dari perusahaan untuk tingkat turnover di
perusahaan maksimal sebesar 5%. Turnover yang tinggi juga dapat
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Delta Prima
Steel Surabaya yang berjumlah 64 karyawan. Teknik sampel dalam penelitian ini
menggunakan sensus sampling.Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu
data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial Least Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan :1)Adanya
kepuasan kerja yang rendah dan rendahnya tantangan dalam bekerja maka akan
menurunkan komitmen oraganisasi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.2).Adanya
kepuasan kerja yang tinggi dalam bekerja maka akan menurunkann karyawan
untuk melakukan keinginan niat keluar kerja di PT. Delta Prima Steel Surabaya 3.
Adanya komitmen organisasi yang tinggi dalam karyawan dalam bekerja maka
akan menurunkan karyawan untuk melakukan keinginan niat keluar kerja di PT.
Delta Prima Steel Surabaya
Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja dan Keinginan Untuk Pindah Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting
organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia
dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal
tersebutlah yang membuat manajemen perusahaan sadar akan nilai investasi
karyawan sebagai sumber daya manusia. Terlebih lagi mempertahankan yang
sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya
manusia MSDM) dalam sebuah perusahaan.
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan
yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah
kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara
langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan,
akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya
pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti
dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. (Suwandi dan
Indriantoro, 1999; dalam Agustina, 2008).
Meningkatnya turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas
ternyata menjadi sia-sia pada akhirnya karena staf yang direkrut tersebut telah
memilih pekerjaan di perusahaan lain. (Toly, 2001). Disebutkan juga dalam
Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada
organisasi sebagai akibat dari proses pergantian karyawan, seperti : meningkatnya
potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan social,
merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya
biaya-biaya peluang strategik..
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang
sering terjadi dalam industri. Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga
kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi
pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover
intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan
dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya
seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak
sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja)
atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif
pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan
balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya
kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara
keseluruhan.
Komitmen telah menjadi salah satu attitut pekerjaan (work attitudes)
paling populer dan paling banyak dipelajari oleh para praktisi dan peneliti (Riley,
2006). Sebagai contoh, penelitian telah menemukan bahwa semakin individual
memiliki komitmen terhadap organisasi, semakin besar juga usaha mereka dalam
menyelesaikan tugas/pekerjaannnya. Komitmen organisasional mencakup suatu
perasaan dalam keterlibatan pekerjaan, kesetiaan, dan kepercayaan terhadap nilainilai organisasi. Untuk itu, organisasi memiliki peranan penting dalam
meningkatkan komitmen individual, yaitu dengan memastikan para individual
termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka
Para individual yang memiliki komitmen organisasional akan memiliki
kemampuan untuk menerima identitas organisasi dalam dirinya, terutama
komitmen jenis afektif (Knippenberg & Schie, 2000). Hal ini berkaitan dengan
adanya hubungan antara identifikasi organisasional dan komitmen organisasional.
Misalnya, Porter dalam Jahangir et al. (2006) menyatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan kekuatan relatif individual dalam mengidentifikasikan
dirinya dengan identitas organisasi dan ikut terlibat di dalamnya
Penelitian ini dilakukan di salah satu industri manufaktur yaitu di PT.
Delta Prima Steel Surabaya. perusahaan ini adalah salah satu perusahaan
manufaktur bergerak dibidang industri manufaktur biji besi (sponge iron). Adanya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
indikasi permasalahan dalam perusahaan ini adalah Tingginya tingkat turnover
tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang
dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan
literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat
dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover
Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi,
melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga
melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi,
biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya
peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru.
Di dukung dengan sarana yang memadai maka diharapkan karyawan juga
dapat menunjukkan komitmen dalam bekerja, sehingga nanti kepuasan kerja dapat
tercapai, baik individu ataupun organisasi, sehingga niatan untuk pindah kerja
dapat dikurangi, namun hal tersebut berbanding terbalik dengan keadaan yang
ada, bahwa di dalam perusahaan masih terjadi permasalahan, hal tersebut dapat
diketahui pada tabel berikut:
Tabel 1.1: Perpindahan Karyawan PT. Delta Prima Steel Surabaya.2009-2012
Tahun
Jumlah
Karyawan
awal tahun
2009
2010
2011
2012
61
57
64
60
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Karyawan Karyawan Karyawan
Keluar
Masuk
akhir
tahun
12
8
57
20
64
27
12
60
8
64
5
9
Prosentase
6.78%
11.57%
6.45%
6.45%
Sumber: PT. Delta Prima Steel Surabaya.,2012
Dari data turnover yang terdapat pada Tabel diatas dapat dihitung
persentase tingkat turnover karyawan PT. Delta Prima Steel Surabaya dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
menggunakan rumus LTO (Labour Turnover). Hasibuan,(2008). Rumus untuk
mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut:
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa data perpindahan kerja di
perusahaan yang cukup tinggi terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya., sebab
dari tahun 2009 sampai dengan 2012 tercatat secara perpindahan karyawan dari
tahun 2009-2010 karyawan yang masuk sebesar 8 orang kemudian yang keluar 12
orang atau sebanyak 6.78%, kemudian tahun 2010 dari perpindahan karyawan
yang masuk sebesar 27 dan yang keluar sebanyak 20 karyawan, kemudian di
tahun 2011 karyawan yang keluar sebanyak 12 karyawan dan yang masuk
sebanyak 8 karyawan, dan di akhir tahun 2012 karyawan yang keluar sebanyak 5
karyawan dan yang masuk sebnayak 9 karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak penyelia perusahaan PT. Delta
Prima Steel Surabaya, (Bachmid) selaku HRD manager bahwa tingkat
standarasisasi turnover di perusahaan yang berlaku saat ini adalah berkisar 5%
aturan ini disesuaikan dengan tingkat perkembangan karyawan. Akan tetapi pada
tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 standarisasi turnover berkisar 10% sebab pada
tahun tersebut banyak terjadi karyawan yang pindah kerja.
Tingkat turnover yang terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
kembali sebab menurut standarisasi dari perusahaan untuk tingkat turnover di
perusahaan
maksimal
sebesar
5%.
Turnover
yang
tinggi
juga
dapat
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Perusahaan harus
menjaga tingkat turnover karyawan dengan low performance agar tidak lebih dari
10%, jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka
turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi.
Turnover bisa berdampak negatif dan positif bagi perusahaan. Jika suatu
perusahaan kehilangan 20% orang yang dirasakannya mempunyai performance
yang tinggi, maka tentu saja hal itu berdampak negatif karena berdasarkan studi
yang ada, karyawan yang mempunyai performance yang tinggi memiliki
kontribusi rata-rata 10 kali lebih banyak daripada karyawan umumnya. Oleh sebab
itu perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan high
performance dibawah 5%. Tetapi jika perusahaan kehilangan orang yang
dirasakannya mempunyai performance yang rendah sebanyak 20%, maka hal ini
berdampak positif bagi perusahaan karena dapat diganti dengan orang yang
memiliki performance yang lebih baik
Berdasarkan kondisi tersebut perusahaan pada dasarnya tidak mampu
mempengaruhi atau mengendalikan karyawan yang telah mengambil keputusan
keluar karena berbagai alasan, terutama yang berasal dari eksternal perusahaan.
Keluar yang dapat dikendalikan oleh perusahaan hanya niat untuk ke luar dengan
cara menciptakan situasi kerja yang lebih kondusif dalam perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan
gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan
yang diharapkan. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya
karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam
organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi.
Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang
diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara
umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.
Balas jasa kerja karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang
non-financial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positip karyawan terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas
mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Martoyo, (2003: 132).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Berdasarkan fenomena di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih
mendalam tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan Di PT. Delta Prima Steel
Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan niat keluar kerja
karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan niat
keluar kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan keluar kerja di lingkungan perusahaan
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah keinginan pindah kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
a. Fieruaningsih, (2009). Dengan judul “Kompensasi, kepuasan kerja, dan
Keinginan Untuk Keluar Perusahaan Di Hotel Purnama Batu”. Tujuan dari
penelitian ini adalah Penelitian ini dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh
OCB terhadap kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan. Untuk dapat
membuktikan apakah OCB memiliki hubungan dan pengaruh terhadap
keinginan keluar dan kepuasan kerja maka perlu dilakukan penelitian lebih
lanjut. Hasil penelitian ini menunjukkan Pada penelitian ini responden adalah
anggota kepolisian yang tidak memiliki ancaman dalam melaksanakan
terhadap keinginan keluar sehingga efek dari OCB tidak memiliki dampak
yang begitu berpengaruh bagi anggota kepolisian tersebut. Pada penelitian
selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi yang memiliki tingkat
ancaman dikeluarkan dari pekerjaannya bila tidak melakukan tugasnya dengan
baik, seperti organisasi sektor publik seperti bank. Hal tersebut agat dapat
memperlihatkan dampak OCB terhadap keinginan keluar secara negatif.
b. Witasari, (2009) dengan judul penelitian “Analisis pengaruh kepuasan kerja
Dan komitmen organisasional Terhadap turnover intentions (studi empiris
pada novotel Semarang). Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah
1.Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 2.
Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions?
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions?. Teknik
analisis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM) yang dioperasikan melalui program paket software statistic AMOS.
Kesimpulan, Pertama, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi
komitmen organisasional. Seseorang yang telah terpenuhi semua kebutuhan
dan keinginan oleh organisasi (puas), secara otomatis dengan penuh kesadaran
mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada adalam dirinya.
Kedua, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat turnover
intentions. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung
untuk bertahan dalam organisasi. Ketiga, semakin tinggi komitmen
organisasional, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intentions. Hal ini
berbanding terbalik dengan hipotesis sementara peneliti dan tidak sesuai
dengan kesimpulan para peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin rendah turnover
intentions.
c. Lubis dan Kawedar,(2009) dengan judul penelitian ”Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap keinginan berpindah Dengan kepuasan kerja Sebagai
variabel intervening”. Adapun permasalahan yang diajukah adalah: apakah
komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah dengan menggunakan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening di lingkngan aparatur BPKP.
Hasil dari penelitian ini adalah komitmen organisasional aspek komitmen
afifectfve berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan aspek
komitmen continuance berpengaruh negatif. Komitmen organisasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
memiliki pengaruh negative terhadap keinginan berpindah. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan uraian di atas maka perbedaan dalam penelitian ini terletak
pada obyek penelitian dalam penelitian yang sedang dilakukan obyek
penelitiannya berada di PT. Delta Prima Steel Surabaya kemudian tahun
penelitian juga berbeda, sedangkan pada penelitian sebelumnya dilakukan di
aparatur BPKP dan Hotel novotel Semarang. Sedangkan persamaan dalam
penelitian ini adalah terletak memiiki kesamaan pada variabel komtmen
organisasi, kepuasaan kerja dan keinginan niat berpindah.
2.2.
Landasan Teori
2.2.2. Komitmen Organisasi
2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangatlah
ditentukan
oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang
akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki
pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi. Yudi Syarif,
(2006). Trisnaningsih (2001) menggunakan dua pandangan tentang komitmen
organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian mengungkapkan
bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan dengan satu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Sedangkan komitmen
organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan
berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek
komitmen orgnisasi, yaitu:
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Menurut Michaels, 1998 (dalam Budiharjo, 2008), ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja,
dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi
dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi),
antara lain:
1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi.
2.. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi
3. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya
4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan
5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi
6. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya
8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
9. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk
berkembang.
10. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi
Adapun dimensi dan indikator dari komitmen organisasi Sriwidadi,(2008):
a. Komitmen Afektif (X1) merupakaan komitmen yag berkaitan dengan
kehadiran dari perasaan emosional kepada organisasi.
- Manajemen dapat berkomunikasi dengan karyawan secara terbuka
- Proffesinalitas dalam bekerja
- Bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki
- Memberikan motivasi dalam bekerja
- sesuai dengan jadwal kerja yang ditetapkan
b. Komitmen continuance (X2) merupakan kerugian karyawan ketika
meninggalkan organisasi
- Aktif dalam pekerjaan yang di tugaskan
- Manajemen merikan tuntutan pekerjaan pada pelaksanaan target
c. Komitmen normatif (X3) merupakan komponen normatif berhubungan
dengan kewajiban moral yang dirasakan karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi.
- Adanya pemberian tunjangan dan fasilitas dalam pekerjaan
- Adanya proses pengemangan diri atau promosi
- Bekerja secara maksial pada pekerjaan yang diberikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas
atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Adapun
menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Rekan sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan
hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja
Keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seorang karyawan
akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Poza & Hennerberger,
2002). Turnover dilukiskan sebagai penghilangan permanent, sukarela maupun
tidak, pada seorang karyawan dari organisasi (Koslowsky et al., 1997; dalam
Khalid & Ali, 2005). Keinginan keluar timbul secara sukarela maupun secara
paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan kerja,
peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya komitmen
karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu mmenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover
Berdasarkan uraian di atas maka indikator dari keinginan pindah kerja
adalah sebagai berikut: Fieraningsih,(2009)
a. Ingin pindah kerja jika memungkinkan
b. Berencana keluar dari pekerjaan
c. Aktif mencari pekerjaan lain
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan di saat bekerja di organisasi
yang fokus terhadap keahliannya tersebut akan berjalan beriringan dengan
munculnya profesionalisme untuk menyelesaikan kewajibannya. Seseorang akan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap karirnya setelah merasakan adanya rasa
puas terhadap karir dan lingkungan kerjanya sehingga mereka tidak berpikiran
meninggalkan profesi di bidangnya untuk berpidah ke karir yang lain (Adio dan
Poopola, 2009)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Menurut
Sunjoyo
dan
Kristiana,(2007),
komitmen
organisasional
merupakan salah satu indikator yang baik terhadap kepuasan kerja secara
menyeluruh baik intrinsik maupun ekstrinsik, yaitu dalam bentuk pemihakan
individual terhadap pekerjaan dan organisasi. Individual yang mendapatkan
kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dalam organisasi cenderung memiliki
tingkat komitmen jenis afektif, karena kepuasan tersebut berasal dari dalam
dirinya, dan juga didukung dari keadaan lingkungan pekerjaan yang baik.
Sependapat dengan Robbins, Clive dan Richard dalam Chang dan Lee (2006)
menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan hasil dari kepuasan
kerja dan memiliki pengaruh yang positif. Luthans (1995) juga menyatakan hal
yang sama, kepuasan kerja (intrinsic & ekstrinsik) memiliki pengaruh yang kuat
dan positif terhadap komitmen.
Suliman dan Iles, (2000), ketika karyawan merasakan keamanan pekerjaan
yang lebih tinggi dan kepuasan kerja terhadap pekerjaan secara umum juga tinggi,
maka tingkat komitmen keberlanjutan (continuance) juga akan tinggi. Hal ini
sangat berguna karena meningkatkan keamanan pekerjaan dan menciptakan
sebuah lingkungan kerja yang positif dan membuat keputusan-keputusan
perusahaan yang ekonomis dalam kaitannya dengan pengurangan biaya yang
dikaitkan dengan hilangnya karyawan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa dengan adanya kepuasan kerja yang
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
SKRIPSI
Oleh:
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh:
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Yang diajukan
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni,MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Yang diajukan
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni,MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
Disusun Oleh :
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
0812010091 / FE /EM
Telah dipertahankan dihadapan
dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
J urusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 13 J uni 2013
Pembimbing :
Tim Penguji :
Ketua
Dra. Ec. Malicha
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Sekretaris
Dr. Muhadjir Anwar, MM
Anggota
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Peran Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja Karyawan Di PT. Delta Prima Steel Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Sulastri Irbayuni,SE.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................
i
DAFTAR ISI ..........................................................................................
iii
DAFTAR TABEL ..................................................................................
vii
DAFTAR GAMBAR .............................................................................
viii
DAFTAR LAMPIRAN .........................................................................
ix
ABSTRAKSI ..........................................................................................
x
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................
1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................
7
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................
8
1.4. Manfaat Penelitian ..............................................................
8
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu.......................................................
9
2.2. Landasan Teori .............................................................
11
2.2.2. Komitmen Organisasi ..............................................
11
2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi................
11
2.2.3. Kepuasan Kerja ........................................................
15
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .........................
15
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
16
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja ....................................
18
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja .....
18
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja 19
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi ................................................................
20
2.2.6. Pengaruh
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Keluar Kerja ...........................................
22
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Niat
Keluar ......................................................................
23
2.4. Kerangka Konseptual..........................................................
25
2.5. Hipotesis .............................................................................
25
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional ...........................................................
27
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ...................................
27
3.2. Teknik Penentuan Sampel ...................................................
29
3.3. Jenis Data ...........................................................................
29
3.3.1. Sumber Data .............................................................
30
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data ........................................
30
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas..............................................
30
3.4.1. Uji Validitas ...........................................................
30
3.4.2. Uji Reliabilitas ........................................................
30
3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ......................................
44
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................
31
3.5.1.1 Cara Kerja PLS ..........................................
32
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................
32
3.5.1.3. Langkah-langkah PLS ...............................
33
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ...............................................
47
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ...............................
47
4.2. Analisis Karakter Responden ............................................
47
4.2.1. Deskripsi Variabel .................................................
49
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Komitmen Organisasi
(X1) .........................................................
49
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ..
50
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Keinginan Keluar
Pindah Kerja (Y) ......................................
52
4.3. Analisis Data ....................................................................
53
4.3.1. Evaluasi Outlier .....................................................
53
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ............................................
54
4.3.2.1. Pengujian Model Pengukuran Model
(Otter Model) ...........................................
54
4.3.2.2. Analisis Model PLS……………… ..............
59
4.3.2.3 Evaluasi Pengujian Struktural Model (Inner
Model)
4.3.2.4 Inner Model (Pengujian Model Struktural).
62
4.4. Pembahasan ......................................................................
63
4.4.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen
Organisasi ..............................................................
63
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Keluar Kerja ..........................................................
64
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.4.3. Pengaruh
Komitmen
Organisasi
Terhadap
Keinginan Niat Keluar Kerja ..................................
BAB V
66
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan.......................................................................
68
5.2. Saran ................................................................................
68
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1.
Perpindahan
Karyawan
PT.
Delta
Prima
Steel
Surabaya.2009-2012 ..............................................................
5
Tabel 4.1.
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................
48
Tabel 4.2.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ...........................
48
Tabel 4.3.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen
Organiasi ..............................................................................
Tabel 4.4.
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan
Kerja .....................................................................................
Tabel 4.5.
49
50
Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keinginan
Keluar Pindah Kerja ............................................................
52
Tabel 4.6. Outlier Data ...........................................................................
54
Tabel 4.7. Outer loading .........................................................................
55
Tabel 4.8. Average Variance Extract (AVE) ..........................................
57
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ....................................................................
58
Tabel 4.10. R-Square ..............................................................................
60
Tabel 4.11. Outter Weights ....................................................................
61
Tabel 4.12. Inner weight ..........................................................................
62
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.
Kerangka Konseptual ............................................................
25
Gambar 2.
Langkah-langkah Analisis PLS ..............................................
34
Gambar 3.
Contoh Diagram Jalur untuk PLS...........................................
36
Gambar 4.
Model Penelitian....................................................................
46
Gambar 5.
Diagram Jalur Hasil Output PLS ............................................
59
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Tabulasi Rekap Jawaban Responden
Lampiran 3. Uji Outlier
Lampiran 4. Evaluasi Model Pengukuran (Outer Model)
Lampiran 5. Evaluasi Model Struktural (Inner Model)
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PERAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN
KERJ A TERHADAP KEINGINAN NIAT KELUAR
KERJ A KARYAWAN DI PT. DELTA PRIMA
STEEL SURABAYA
FAWAZ ACHMAD AL-AMOUDI
Abstraksi
Tingkat turnover yang terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan
kembali sebab menurut standarisasi dari perusahaan untuk tingkat turnover di
perusahaan maksimal sebesar 5%. Turnover yang tinggi juga dapat
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Delta Prima
Steel Surabaya yang berjumlah 64 karyawan. Teknik sampel dalam penelitian ini
menggunakan sensus sampling.Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu
data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial Least Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan :1)Adanya
kepuasan kerja yang rendah dan rendahnya tantangan dalam bekerja maka akan
menurunkan komitmen oraganisasi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.2).Adanya
kepuasan kerja yang tinggi dalam bekerja maka akan menurunkann karyawan
untuk melakukan keinginan niat keluar kerja di PT. Delta Prima Steel Surabaya 3.
Adanya komitmen organisasi yang tinggi dalam karyawan dalam bekerja maka
akan menurunkan karyawan untuk melakukan keinginan niat keluar kerja di PT.
Delta Prima Steel Surabaya
Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja dan Keinginan Untuk Pindah Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan satu-satunya aset penting
organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Sumber daya manusia
dapat mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi (Simamora, 2006). Hal
tersebutlah yang membuat manajemen perusahaan sadar akan nilai investasi
karyawan sebagai sumber daya manusia. Terlebih lagi mempertahankan yang
sudah ada. Disinilah dituntut adanya peranan penting manajemen sumber daya
manusia MSDM) dalam sebuah perusahaan.
Kinerja suatu perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan
yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah
kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat terganggu, baik secara
langsung maupun tidak langsung oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit
dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan
berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk
meninggalkan pekerjaannya. Dengan tingginya tingkat turnover pada perusahaan,
akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya, baik itu biaya
pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti
dikorbankan, maupun biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. (Suwandi dan
Indriantoro, 1999; dalam Agustina, 2008).
Meningkatnya turnover intention saat ini telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan, bahkan beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
mengetahui proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas
ternyata menjadi sia-sia pada akhirnya karena staf yang direkrut tersebut telah
memilih pekerjaan di perusahaan lain. (Toly, 2001). Disebutkan juga dalam
Mobley (1986) terdapat beberapa dampak negatif yang akan terjadi pada
organisasi sebagai akibat dari proses pergantian karyawan, seperti : meningkatnya
potensi biaya perusahaan, masalah prestasi, masalah pola komunikasi dan social,
merosotnya semangat kerja, strategi-strategi pengendalian yang kaku, hilangnya
biaya-biaya peluang strategik..
Perpindahan karyawan (employee turnover) adalah suatu fenomena yang
sering terjadi dalam industri. Turnover dapat diartikan sebagai pergerakan tenaga
kerja keluar dari organisasi. Turnover mengarah pada kenyataan akhir yang
dihadapi suatu organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi
pada periode tertentu, sedangkan keinginan karyawan untuk berpindah (turnover
intentions) mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan
dengan organisasi yang belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan
organisasi. Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit
organisasi, pemberhentian atau kematian anggota organisasi.
Saat ini tingginya tingkat turnover karyawan telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Banyak hal yang disinyalir sebagai penyebab keluarnya
seorang karyawan dari suatu pekerjaan. Situasi kerja yang dihadapi saat ini tidak
sesuai dengan harapan yang diinginkan (timbulnya ketidakpuasan dalam bekerja)
atau dipengaruhi oleh pandangan karyawan untuk mendapatkan alternatif
pekerjaan dan kepuasan yang lebih baik. Dengan demikian, suatu perusahaan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
dituntut untuk dapat mempertahankan karyawannya, seperti mampu memberikan
balas jasa tinggi dan memahami hal-hal yang mampu membuat karyawannya
kerasan untuk tetap bekerja tanpa menurunkan kinerja perusahaan tersebut secara
keseluruhan.
Komitmen telah menjadi salah satu attitut pekerjaan (work attitudes)
paling populer dan paling banyak dipelajari oleh para praktisi dan peneliti (Riley,
2006). Sebagai contoh, penelitian telah menemukan bahwa semakin individual
memiliki komitmen terhadap organisasi, semakin besar juga usaha mereka dalam
menyelesaikan tugas/pekerjaannnya. Komitmen organisasional mencakup suatu
perasaan dalam keterlibatan pekerjaan, kesetiaan, dan kepercayaan terhadap nilainilai organisasi. Untuk itu, organisasi memiliki peranan penting dalam
meningkatkan komitmen individual, yaitu dengan memastikan para individual
termotivasi dan puas dengan pekerjaan mereka
Para individual yang memiliki komitmen organisasional akan memiliki
kemampuan untuk menerima identitas organisasi dalam dirinya, terutama
komitmen jenis afektif (Knippenberg & Schie, 2000). Hal ini berkaitan dengan
adanya hubungan antara identifikasi organisasional dan komitmen organisasional.
Misalnya, Porter dalam Jahangir et al. (2006) menyatakan bahwa komitmen
organisasional merupakan kekuatan relatif individual dalam mengidentifikasikan
dirinya dengan identitas organisasi dan ikut terlibat di dalamnya
Penelitian ini dilakukan di salah satu industri manufaktur yaitu di PT.
Delta Prima Steel Surabaya. perusahaan ini adalah salah satu perusahaan
manufaktur bergerak dibidang industri manufaktur biji besi (sponge iron). Adanya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
indikasi permasalahan dalam perusahaan ini adalah Tingginya tingkat turnover
tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang
dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau perusahaan. Penelitian-penelitian dan
literatur yang ada menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat
dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover
Intention yang tinggi menyita perhatian perusahaan karena mengganggu operasi,
melahirkan permasalahan moral pada karyawan yang tinggal, dan juga
melambungkan biaya dalam rekrutmen, wawancara, tes, pengecekan referensi,
biaya administrasi pemrosesan karyawan baru, tunjangan, orientasi, dan biaya
peluang yang hilang karena karyawan baru harus mempelajari keahlian yang baru.
Di dukung dengan sarana yang memadai maka diharapkan karyawan juga
dapat menunjukkan komitmen dalam bekerja, sehingga nanti kepuasan kerja dapat
tercapai, baik individu ataupun organisasi, sehingga niatan untuk pindah kerja
dapat dikurangi, namun hal tersebut berbanding terbalik dengan keadaan yang
ada, bahwa di dalam perusahaan masih terjadi permasalahan, hal tersebut dapat
diketahui pada tabel berikut:
Tabel 1.1: Perpindahan Karyawan PT. Delta Prima Steel Surabaya.2009-2012
Tahun
Jumlah
Karyawan
awal tahun
2009
2010
2011
2012
61
57
64
60
Jumlah
Jumlah
Jumlah
Karyawan Karyawan Karyawan
Keluar
Masuk
akhir
tahun
12
8
57
20
64
27
12
60
8
64
5
9
Prosentase
6.78%
11.57%
6.45%
6.45%
Sumber: PT. Delta Prima Steel Surabaya.,2012
Dari data turnover yang terdapat pada Tabel diatas dapat dihitung
persentase tingkat turnover karyawan PT. Delta Prima Steel Surabaya dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
menggunakan rumus LTO (Labour Turnover). Hasibuan,(2008). Rumus untuk
mengetahui besarnya turnover yakni sebagai berikut:
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa data perpindahan kerja di
perusahaan yang cukup tinggi terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya., sebab
dari tahun 2009 sampai dengan 2012 tercatat secara perpindahan karyawan dari
tahun 2009-2010 karyawan yang masuk sebesar 8 orang kemudian yang keluar 12
orang atau sebanyak 6.78%, kemudian tahun 2010 dari perpindahan karyawan
yang masuk sebesar 27 dan yang keluar sebanyak 20 karyawan, kemudian di
tahun 2011 karyawan yang keluar sebanyak 12 karyawan dan yang masuk
sebanyak 8 karyawan, dan di akhir tahun 2012 karyawan yang keluar sebanyak 5
karyawan dan yang masuk sebnayak 9 karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pihak penyelia perusahaan PT. Delta
Prima Steel Surabaya, (Bachmid) selaku HRD manager bahwa tingkat
standarasisasi turnover di perusahaan yang berlaku saat ini adalah berkisar 5%
aturan ini disesuaikan dengan tingkat perkembangan karyawan. Akan tetapi pada
tahun sebelumnya yaitu tahun 2010 standarisasi turnover berkisar 10% sebab pada
tahun tersebut banyak terjadi karyawan yang pindah kerja.
Tingkat turnover yang terjadi di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan
ketidakstabilan dan ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja
dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan
yang sudah diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
kembali sebab menurut standarisasi dari perusahaan untuk tingkat turnover di
perusahaan
maksimal
sebesar
5%.
Turnover
yang
tinggi
juga
dapat
mengakibatkan organisasi tidak efektif karena perusahaan kehilangan karyawan
yang berpengalaman dan perlu melatih kembali karyawan baru. Perusahaan harus
menjaga tingkat turnover karyawan dengan low performance agar tidak lebih dari
10%, jika annual turnover di dalam suatu perusahaan melebihi angka 10%, maka
turnover di dalam perusahaan tersebut dapat dikategorikan tinggi.
Turnover bisa berdampak negatif dan positif bagi perusahaan. Jika suatu
perusahaan kehilangan 20% orang yang dirasakannya mempunyai performance
yang tinggi, maka tentu saja hal itu berdampak negatif karena berdasarkan studi
yang ada, karyawan yang mempunyai performance yang tinggi memiliki
kontribusi rata-rata 10 kali lebih banyak daripada karyawan umumnya. Oleh sebab
itu perusahaan harus menjaga tingkat turnover karyawan dengan high
performance dibawah 5%. Tetapi jika perusahaan kehilangan orang yang
dirasakannya mempunyai performance yang rendah sebanyak 20%, maka hal ini
berdampak positif bagi perusahaan karena dapat diganti dengan orang yang
memiliki performance yang lebih baik
Berdasarkan kondisi tersebut perusahaan pada dasarnya tidak mampu
mempengaruhi atau mengendalikan karyawan yang telah mengambil keputusan
keluar karena berbagai alasan, terutama yang berasal dari eksternal perusahaan.
Keluar yang dapat dikendalikan oleh perusahaan hanya niat untuk ke luar dengan
cara menciptakan situasi kerja yang lebih kondusif dalam perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Kepuasan gaji dapat diartikan bahwa seseorang akan terpuaskan dengan
gajinya ketika persepsi terhadap gaji dan apa yang mereka peroleh sesuai dengan
yang diharapkan. Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya
karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Individu yang
merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam
organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi.
Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang
diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara
umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.
Balas jasa kerja karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang
non-financial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positip karyawan terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas
mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Martoyo, (2003: 132).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Berdasarkan fenomena di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih
mendalam tentang “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Kepuasan Kerja
Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan Di PT. Delta Prima Steel
Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan niat keluar kerja
karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan niat
keluar kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan di PT. Delta Prima Steel Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan keluar kerja di lingkungan perusahaan
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah keinginan pindah kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
KAJ IAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
a. Fieruaningsih, (2009). Dengan judul “Kompensasi, kepuasan kerja, dan
Keinginan Untuk Keluar Perusahaan Di Hotel Purnama Batu”. Tujuan dari
penelitian ini adalah Penelitian ini dimaksudkan untuk membuktikan pengaruh
OCB terhadap kepuasan kerja dan keinginan keluar karyawan. Untuk dapat
membuktikan apakah OCB memiliki hubungan dan pengaruh terhadap
keinginan keluar dan kepuasan kerja maka perlu dilakukan penelitian lebih
lanjut. Hasil penelitian ini menunjukkan Pada penelitian ini responden adalah
anggota kepolisian yang tidak memiliki ancaman dalam melaksanakan
terhadap keinginan keluar sehingga efek dari OCB tidak memiliki dampak
yang begitu berpengaruh bagi anggota kepolisian tersebut. Pada penelitian
selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi yang memiliki tingkat
ancaman dikeluarkan dari pekerjaannya bila tidak melakukan tugasnya dengan
baik, seperti organisasi sektor publik seperti bank. Hal tersebut agat dapat
memperlihatkan dampak OCB terhadap keinginan keluar secara negatif.
b. Witasari, (2009) dengan judul penelitian “Analisis pengaruh kepuasan kerja
Dan komitmen organisasional Terhadap turnover intentions (studi empiris
pada novotel Semarang). Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah
1.Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 2.
Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions?
9
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions?. Teknik
analisis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM) yang dioperasikan melalui program paket software statistic AMOS.
Kesimpulan, Pertama, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin tinggi
komitmen organisasional. Seseorang yang telah terpenuhi semua kebutuhan
dan keinginan oleh organisasi (puas), secara otomatis dengan penuh kesadaran
mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada adalam dirinya.
Kedua, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin rendah tingkat turnover
intentions. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung
untuk bertahan dalam organisasi. Ketiga, semakin tinggi komitmen
organisasional, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intentions. Hal ini
berbanding terbalik dengan hipotesis sementara peneliti dan tidak sesuai
dengan kesimpulan para peneliti sebelumnya yang menyatakan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin rendah turnover
intentions.
c. Lubis dan Kawedar,(2009) dengan judul penelitian ”Pengaruh Komitmen
Organisasional Terhadap keinginan berpindah Dengan kepuasan kerja Sebagai
variabel intervening”. Adapun permasalahan yang diajukah adalah: apakah
komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah dengan menggunakan
kepuasan kerja sebagai variabel intervening di lingkngan aparatur BPKP.
Hasil dari penelitian ini adalah komitmen organisasional aspek komitmen
afifectfve berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan aspek
komitmen continuance berpengaruh negatif. Komitmen organisasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
memiliki pengaruh negative terhadap keinginan berpindah. Kepuasan kerja
memiliki pengaruh negatif terhadap keinginan berpindah.
Berdasarkan uraian di atas maka perbedaan dalam penelitian ini terletak
pada obyek penelitian dalam penelitian yang sedang dilakukan obyek
penelitiannya berada di PT. Delta Prima Steel Surabaya kemudian tahun
penelitian juga berbeda, sedangkan pada penelitian sebelumnya dilakukan di
aparatur BPKP dan Hotel novotel Semarang. Sedangkan persamaan dalam
penelitian ini adalah terletak memiiki kesamaan pada variabel komtmen
organisasi, kepuasaan kerja dan keinginan niat berpindah.
2.2.
Landasan Teori
2.2.2. Komitmen Organisasi
2.2.2.1. Pengertian Komitmen Organisasi
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangatlah
ditentukan
oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang
akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki
pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi. Yudi Syarif,
(2006). Trisnaningsih (2001) menggunakan dua pandangan tentang komitmen
organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian mengungkapkan
bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan dengan satu
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi. Sedangkan komitmen
organisasi continuence berhubungan secara positif dengan pengalaman dan
berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme kewajiban sosial.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek
komitmen orgnisasi, yaitu:
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Menurut Michaels, 1998 (dalam Budiharjo, 2008), ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja,
dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi
dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi),
antara lain:
1. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi.
2.. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi
3. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya
4. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan
5. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi
6. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
7. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya
8. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
9. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk
berkembang.
10. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi
Adapun dimensi dan indikator dari komitmen organisasi Sriwidadi,(2008):
a. Komitmen Afektif (X1) merupakaan komitmen yag berkaitan dengan
kehadiran dari perasaan emosional kepada organisasi.
- Manajemen dapat berkomunikasi dengan karyawan secara terbuka
- Proffesinalitas dalam bekerja
- Bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki
- Memberikan motivasi dalam bekerja
- sesuai dengan jadwal kerja yang ditetapkan
b. Komitmen continuance (X2) merupakan kerugian karyawan ketika
meninggalkan organisasi
- Aktif dalam pekerjaan yang di tugaskan
- Manajemen merikan tuntutan pekerjaan pada pelaksanaan target
c. Komitmen normatif (X3) merupakan komponen normatif berhubungan
dengan kewajiban moral yang dirasakan karyawan untuk tetap berada
dalam organisasi.
- Adanya pemberian tunjangan dan fasilitas dalam pekerjaan
- Adanya proses pengemangan diri atau promosi
- Bekerja secara maksial pada pekerjaan yang diberikan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas
atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Adapun
menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Rekan sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan
hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja
Keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seorang karyawan
akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Poza & Hennerberger,
2002). Turnover dilukiskan sebagai penghilangan permanent, sukarela maupun
tidak, pada seorang karyawan dari organisasi (Koslowsky et al., 1997; dalam
Khalid & Ali, 2005). Keinginan keluar timbul secara sukarela maupun secara
paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan kerja,
peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya komitmen
karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu mmenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover
Berdasarkan uraian di atas maka indikator dari keinginan pindah kerja
adalah sebagai berikut: Fieraningsih,(2009)
a. Ingin pindah kerja jika memungkinkan
b. Berencana keluar dari pekerjaan
c. Aktif mencari pekerjaan lain
2.2.5. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi
Seorang karyawan yang merasakan kepuasan di saat bekerja di organisasi
yang fokus terhadap keahliannya tersebut akan berjalan beriringan dengan
munculnya profesionalisme untuk menyelesaikan kewajibannya. Seseorang akan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap karirnya setelah merasakan adanya rasa
puas terhadap karir dan lingkungan kerjanya sehingga mereka tidak berpikiran
meninggalkan profesi di bidangnya untuk berpidah ke karir yang lain (Adio dan
Poopola, 2009)
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Menurut
Sunjoyo
dan
Kristiana,(2007),
komitmen
organisasional
merupakan salah satu indikator yang baik terhadap kepuasan kerja secara
menyeluruh baik intrinsik maupun ekstrinsik, yaitu dalam bentuk pemihakan
individual terhadap pekerjaan dan organisasi. Individual yang mendapatkan
kepuasan kerja (intrinsik & ekstrinsik) dalam organisasi cenderung memiliki
tingkat komitmen jenis afektif, karena kepuasan tersebut berasal dari dalam
dirinya, dan juga didukung dari keadaan lingkungan pekerjaan yang baik.
Sependapat dengan Robbins, Clive dan Richard dalam Chang dan Lee (2006)
menunjukkan bahwa komitmen organisasional merupakan hasil dari kepuasan
kerja dan memiliki pengaruh yang positif. Luthans (1995) juga menyatakan hal
yang sama, kepuasan kerja (intrinsic & ekstrinsik) memiliki pengaruh yang kuat
dan positif terhadap komitmen.
Suliman dan Iles, (2000), ketika karyawan merasakan keamanan pekerjaan
yang lebih tinggi dan kepuasan kerja terhadap pekerjaan secara umum juga tinggi,
maka tingkat komitmen keberlanjutan (continuance) juga akan tinggi. Hal ini
sangat berguna karena meningkatkan keamanan pekerjaan dan menciptakan
sebuah lingkungan kerja yang positif dan membuat keputusan-keputusan
perusahaan yang ekonomis dalam kaitannya dengan pengurangan biaya yang
dikaitkan dengan hilangnya karyawan.
Berdasarkan uraian di atas bahwa dengan adanya kepuasan kerja yang