KEINGINAN NIAT KELUAR KERJA KARYAWAN INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
SKRIPSI
Oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Disusun oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 13 Juni 2013
Pembimbing Utama :
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Kustini, MM
Dr.Prasetyo Hadi.MMM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, MM
Anggota
Dra.Ec.Hj.Nur Mahmudah.MS
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE,MM.
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan Indofood Fritolay Makmur”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec.Ksstini.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
6
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu ..........................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
10
2.2.1. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia .....
10
2.2.2. Komitmen ............................................................
11
2.2.2.1. Pengertian Komitmen ...............................
11
2.2.3. Kepuasan Kerja........................................................
14
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja.........................
14
2.2.4. Keinginan Niat Keluar kerja.......................................
18
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar kerja .....
18
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar
kerja. ........................................................
2.3
Pengaruh Komitmen Terhadap Keinginan Niat Keluar kerja
18
20
2.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar kerja ..................................................
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.4 Kerangka Konseptual ................................................................. 23
2.5
Hipotesis ................................................................
23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional .........................................................
24
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
24
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
26
3.3
Jenis data ...........................................................................
27
3.3.1. Sumber data .............................................................
28
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data .......................................
28
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................... ..........
28
3.5. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ..........................
29
3.5.1. Teknik Analisis ..........................................................
29
3.5.1.1. Cara Kerja PLS........................................................
30
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...........................................
31
3.5.1.3. Langkah – Langkah PLS ........................................
31
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
45
4.1.1. Gambaran Umum perusahaan ..................................
45
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
46
4.2.1. Deskripsi Variabel ...................................................
48
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Komitmen Afektif ..........
48
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kontinuance..
49
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Komitmen Normatif .......
50
4.2.1.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ..............
51
4.2.1.5. Deskripsi Variabel Keinginan Keluar Pindah
Pindah Kerja ................................................
53
4.3. Analisis Data .....................................................................
54
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
54
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ..............................................
55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
55
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
61
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
61
4.4. Pembahasan .......................................................................
65
4.4.1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja .....................................................
65
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja.. ...................................................
66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
67
5.2. Saran....................................................................................
6
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan ...........................................................
3
Tabel 1.2. Data Turnover Karyawan .........................................................
3
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan ...........................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
46
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
47
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Afektif ...
48
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Continuance 49
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Normatif
50
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......
51
Tabel 4.7. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Keinginan Keluar
Pindah Kerja ............................................................................
53
Tabel 4.8 Outlier Data ............................................................................
55
Tabel 4.9 Outer Loading..........................................................................
56
Tabel 4.10. Outer Loading Dengan Second Order ......................................
57
Tabel 4.11 Average Variance Extracet (AVE ) ..........................................
59
Tabel 4.12. Reliabilitas Data ......................................................................
60
Tabel 4.13 R Square ..................................................................................
62
Tabel 4.14. Outer Weights ........................................................................
63
Tabel 4.15. Inner Weight ...........................................................................
64
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
32
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
61
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Abstraksi
Permasalahan dalam penelitian ini adalah adanya beberapa kontrak kerja
yang tidak berlanjut apalagi karyawan di bagian penjualan sebagian dari mereka
adalah karyawan outsourcing dimanan jaminan dan kepastian kerjanya juga masih
belum jelas, kemudian fasilitas yang masih kurang diberikan kepada karyawan
seperti biaya perawatan transportasi, hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan
kurang berkomitmen pada perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak
akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan.
Salah bentuk contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status
antara karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada
pegawainya kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan
salah satu hal yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam
bekerja
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan
PT.Indofood Fritolay yang berjumlah 112 karyawan. Teknik Pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial least Square.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa
1).Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan keinginan niat keluar
kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur. 2).Kepuasan kerja yang tinggi maka akan
meningkatkan keinginan niat keluar kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur
Keywords: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keinginan Niat Keluar
Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat
keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar
suatu perusahaan atau organisasi merupakan pemborosan biaya dibanding
manfaatnya. Keluar sukarela umumnya banyak terjadi pada karyawan berprestasi
sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan.
Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan
sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari
(avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan
karena alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, dan atasan. Sedangkan
unavoidable voluntary turnover karena alasan perubahan jalur karir atau faktor
keluarga.Sumarto,(2009).
Dalam kehidupan kerja, sosial, dan keluarganya, seseorang akan dilibatkan
dengan persaaan emosional, baik negatif maupun positif. Sisi emosional positif
yang dirasakan karyawan, oleh para peneliti, telah dikonseptualisasikan ke dalam
berbagai konstruk, yang paling banyak mendapat perhatian adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang
didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang
positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dalam hal kepuasan kerja menurut Locke (dalam As'ad, 2003: 105),
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be
(expectation, needs, atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian,
orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positip. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu
dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin
besar pula faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan.
Menurut Gilmer, (dalam As'ad, 2003: 114) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu
menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai
kebutuhan dan keinginan pegawai yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang
berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh
masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).
Brdasarkan uraian teori di atas maka haruslah di dukung dengan sarana
yang memadai antara lai seperti gaji dan tunjangan yang layak, maka diharapkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan juga dapat menunjukkan komitmen dalam bekerja, sehingga nanti
kepuasan kerja dapat tercapai dengan baik baik secrara individu ataupun
organisasi, sehingga niatan untuk pindah kerja dapat dikurangi, namun hal
tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang ada, bahwa di dalam perusahaan masih
terjadi pelanggaran-pelanggaran hal tersebut dapat diketahu pada tabel berikut:
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan
Tahun
Karyawan
2009
95
2010
124
2011
112
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa tahun 2009 – 2011 dari
jumlah karyawan di bagian penjualan sebanyak 95 karyawan naik menjadi 124
karyawan kemudian di tahun 2011 turun nejadi 112 karyawan,
hal ini
menunjukkan adanya terdapat perputaran karyawan yang meningkat dalam
perusahaan hal ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang tidak nyaman, dan
adanya niatan untuk pindah kerja. Berikut dapat kita lihat pada data perpindahan
karyawan di bagian penjualan PT.Indofood Fritolay Makmur:
Tabel 2. Turnover Karyawan Bagian Penjualan
Tahun
Jumlah
Karyawan
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Keluar
Prosentase
2009
2010
2011
95
124
112
7
10
12
11
25
33
10.93%
24.92%
32.89%
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan data turnover kerja diatas dapat kita lihat dari tahun 2009
sampai dengan 2011 tercatat turnover karyawan bagian penjualan dari tahun 2009
karyawan yang masuk sebesar 7 orang kemudian yang keluar 11 orang atau
sebanyak 10,93%, kemudian tahun 2010 dari 124 karyawan menjadi 112
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan dimana karyawan yang pindah kerja sebanyak 25 orang karyawan atau
sebesar 24,92%, kemudian tahun 2011 sekitar 112 karyawan dengan karyawan
yang keluar sebesar 33 orang dan yang masuk sebesar 12 karyawan. Tingkat
turnover yang tinggi yang terjadi di PT.Indofood Fritolay Makmur menimbulkan
dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya
sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Permasalahan komiten organisasi di PT.Indofood Fritolay Makmur ini
dalah adanya beberapa kontrak kerja yang tidak berlanjut apalagi karyawan di
bagian penjualan sebagian dari mereka adalah karyawan outsourcing dimana
jaminan dan kepastian kerjanya juga masih belum jelas, kemudian fasilitas yang
masih kurang diberikan kepada karyawan seperti biaya perawatan transportasi,
hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan kurang berkomitmen pada
perusahaan, padahal menurut Robbins dan Judge (2007:127) mendefinisikan
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya
dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan (Joiner dalam Chiu, et al., 2005). menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh pada niat keluar. Terdapat
beberapa elemen sehingga komitmen organisasi dapat menimbulkan reaksi
tertentu terhadap niat keluar. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada
organisasi kemungkinan kecil untuk meninggalkan organisasi daripada karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang relative tidak berkomitmen. Berikut adalah data absensi kerja PT.Indofood
Fritolay Makmur:
Tabel 3. Data Absensi Kerja
Tahun
2009
2010
2011
Absensi
kerja
287
307
443
Prosentase
30,6%
44.2%
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami
kenaikan antara tahun 2010-2011 yaitu sebesar 13,6% data tersebut menunjukkan
etos kerja dalam perusahaan masih jauh dari harapan, sebab masih ada beberapa
karyawan yang masih melakukan absent di waktu hari aktif kerja. Salah bentuk
contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status antara
karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada pegawainya
kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan salah satu hal
yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi
organisasi, sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada
indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja
menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi
Penelitian yang dilakukan oleh (Lambert et al., 2001). Dalam
penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Karena
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa kepuasan
kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar.
Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang
diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara
umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.
Balas jasa kerja karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang
non-financial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positip karyawan terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas
mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Martoyo, (2003: 132).
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk mengangkat judul “Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan
Bagian Penjualan Di PT.Indofood Fritolay Makmur”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan niat keluar kerja
karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan niat
keluar kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan keluar kerja di lingkungan perusahaan
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah keinginan pindah kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
1. Triyanto dan Santoso, (2009). Dengan judul “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan
Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009
•
Tujuan dari penelitian ini adalah Penelitian ini dimaksudkan untuk
membuktikan pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja dan keinginan
keluar karyawan. Untuk dapat membuktikan apakah OCB memiliki
hubungan dan pengaruh terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja
maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.
•
Hasil penelitian ini menunjukkan Pada penelitian ini responden adalah
anggota kepolisian yang tidak memiliki ancaman dalam melaksanakan
terhadap keinginan keluar sehingga efek dari OCB tidak memiliki dampak
yang begitu berpengaruh bagi anggota kepolisian tersebut. Pada penelitian
selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi yang memiliki
tingkat ancaman dikeluarkan dari pekerjaannya bila tidak melakukan
tugasnya dengan baik, seperti organisasi sektor publik seperti bank. Hal
tersebut agat dapat memperlihatkan dampak OCB terhadap keinginan
keluar secara negatif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2. Penelitian selanjutnya dilkukan oleh Witasari, (2009) dengan judul penelitian
“Analisis pengaruh kepuasan kerja Dan komitmen organisasional Terhadap
turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang)
•
Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah 1.Bagaimana pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 2. Bagaimana
pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions? 3.
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions?
•
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program paket software
statistic AMOS
•
Kesimpulan, Pertama, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
tinggi komitmen organisasional. Seseorang yang telah terpenuhi semua
kebutuhan dan keinginan oleh organisasi (puas), secara otomatis dengan
penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada
adalam dirinya. Kedua, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
rendah tingkat turnover intentions. Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Ketiga,
semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin tinggi pula
tingkat turnover intentions. Hal ini berbanding terbalik dengan hipotesis
sementara peneliti dan tidak sesuai dengan kesimpulan para peneliti
sebelumnya
yang
menyatakan
bahwa
semakin
tinggi
organisasional, maka semakin rendah turnover intentions.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
komitmen
11
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu
maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai
perangkat teknis lainnya yang akan membawa perusahaan kearah perbaikan. Hal
ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam
perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada
diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih
“as a human resources”. Pengerian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito
(1988:10), bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk
melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas
dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada perusahaan. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemgembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2. Komitmen
2.2.2.1. Pengertian Komitmen
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangatlah
ditentukan
oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang
akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki
pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian,
tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen
secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
organisasi agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat
berjalan secara efektif dan efisien.
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan
lebih mengutamakan kepentingan organisasi Yudi Syarif, (2006). Kalbers dan
Fogarty (1995) dalam Sri Trisnaningsih (2001) menggunakan dua pandangan
tentang komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan
dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi.
Sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan
pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme
kewajiban social.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek
komitmen orgnisasi, yaitu:
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)
Menurut Michaels, 1998 (dalam Budiharjo, 2008), ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja,
dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi
dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi),
antara lain:
i. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
ii. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi
iii. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya
iv. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan
v. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi
vi. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
vii. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya
viii. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
ix. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk
berkembang
x. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas
atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah
merupakan refleksi konkrit yang lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing
individu dalam situasi yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Adapun
menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Rekan sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan
hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja
Keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seorang karyawan
akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Poza & Hennerberger,
2002). Turnover dilukiskan sebagai penghilangan permanent, sukarela maupun
tidak, pada seorang karyawan dari organisasi (Koslowsky et al., 1997; dalam
Khalid & Ali, 2005). Keinginan keluar timbul secara sukarela maupun secara
paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan kerja,
peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya komitmen
karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu mmenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover
Berdasarkan uraian di atas maka indikator dari keinginan pindah kerja
adalah sebagai berikut: http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/eman/2005/jiunkpe-nss1-2005-31400279-2626-andalan_pacific-chapter2.pdf
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas bekerja
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
4. Adanya protes terhadap atasan
2.3. Pengaruh Komitmen Terhadap Keinginan Keluar Kerja
Komitmen organisasi merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan (Steers dalam
Kuntjoro, 2002).
Penelitian
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh pada niat keluar. Terdapat beberapa elemen sehingga komitmen
organisasi dapat menimbulkan reaksi tertentu terhadap niat keluar. Karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi kepada organisasi kemungkinan kecil untuk
meninggalkan organisasi daripada karyawan yang relative tidak berkomitmen
(Joiner dalam Chiu, et al., 2005).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Menurut Meyer & Allen dalam Barlett (2001) secara umum komitmen
organisasi dapat dianggap sebagai tingkat keterkaitan terhadap organisasi dimana
dia bekerja. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan tetap bersama dengan
organisasi pada saat susah dan senang. Mereka cenderung rutin bekerja, kerja
secara penuh, melindungi aset perusahaan dan membagi tujuan organisasi.
Jadi perusahaan yang mengerti apa yang dibutuhkan karyawan akan lebih
mempunyai kesempatan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan
sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempengaruhi niat keluar secara internal dan
eksternal (Chiu et al., 2005)
2.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para anggota organisasi
yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja
tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.
Kepuasan kerja “adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dan
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
oleh karyawan yang bersangkutan” (Martoyo, 2003: 132). Balas jasa kerja
karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang non-financial. Bila
kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positip karyawan
terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas mereka bekerja dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah
akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Kepuasan kerja mempunyai peranan saling mempengaruhi dengan
komitmen organisasi. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya tingkat niat keluar. Hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat kuat. Penelitian terdahulu
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai pendahulu dari komitmen
organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001). Tidak dapat dipungkiri dalam
setiap hubungan kepuasan dan komitmen senantiasa berjalan berdampingan.
Karyawan yang lebih terlibat dengan pekerjaan akan merasa lebih puas dengan
pekerjaan dapat diharapkan akan lebih komitmen pada organisasi mereka
(O'Driscoll & Randall dalam Boon et al., 2005).
Kepuasan kerja adalah evaluasi penilaian dari sebuah pekerjaan (Judge
dalam Diefendorff et al., 2006). Individu dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi menyukai pekerjaan mereka dan menemukan bahwa kebutuhan dan
keinginan mereka terpenuhi. Sedangkan individu dengan tingkat kepuasan kerja
yang rendah tidak menyukai pekerjaan mereka. Orang dengan kepuasan kerja
tinggi cenderung memiliki motivasi lebih tinggi terikaitkan dengan aksi spontan
dan motivasi diri dalam pekerjaan (Gagne & Deci dalam Diefendorff et al., 2006).
Keinginan mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif
dengan kepuasan kerja (Mobley dalam Rivai, 2001). Jadi kepuasan kerja
merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubung
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
SKRIPSI
Oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J urusan Manajemen
Oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yang diajukan
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. H. R. A. Suwaedi, MS
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Disusun oleh:
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Telah Dipertahankan Dihadapan Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 13 Juni 2013
Pembimbing Utama :
Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Kustini, MM
Dr.Prasetyo Hadi.MMM
Sekretaris
Dra. Ec. Kustini, MM
Anggota
Dra.Ec.Hj.Nur Mahmudah.MS
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Timur
Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE,MM.
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan Indofood Fritolay Makmur”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec.Ksstini.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, Mei 2013
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI .................................................................................................
ii
DAFTAR TABEL .........................................................................................
iii
DAFTAR GAMBAR .....................................................................................
iv
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................
v
ABSTRAKSI ..................................................................................................
vi
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang Masalah.......................................................
1
1.2
Perumusan Masalah ..........................................................
6
1.3
Tujuan Penelitian ..............................................................
7
1.4
Manfaat Penelitian ............................................................
7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu ..........................................
9
2.2
Landasan Teori .................................................................
10
2.2.1. Pengertian Manajemen sumber Daya Manusia .....
10
2.2.2. Komitmen ............................................................
11
2.2.2.1. Pengertian Komitmen ...............................
11
2.2.3. Kepuasan Kerja........................................................
14
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja.........................
14
2.2.4. Keinginan Niat Keluar kerja.......................................
18
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar kerja .....
18
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar
kerja. ........................................................
2.3
Pengaruh Komitmen Terhadap Keinginan Niat Keluar kerja
18
20
2.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar kerja ..................................................
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
2.4 Kerangka Konseptual ................................................................. 23
2.5
Hipotesis ................................................................
23
BAB III METODE PENELITIAN
3.1
Definisi Operasional .........................................................
24
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ..................................
24
3.2
Teknik Penentuan Sampel .................................................
26
3.3
Jenis data ...........................................................................
27
3.3.1. Sumber data .............................................................
28
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data .......................................
28
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ................................... ..........
28
3.5. Teknik Analisis Dan Pengujian Hipotesis ..........................
29
3.5.1. Teknik Analisis ..........................................................
29
3.5.1.1. Cara Kerja PLS........................................................
30
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ...........................................
31
3.5.1.3. Langkah – Langkah PLS ........................................
31
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................
45
4.1.1. Gambaran Umum perusahaan ..................................
45
4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................
46
4.2.1. Deskripsi Variabel ...................................................
48
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Komitmen Afektif ..........
48
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kontinuance..
49
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Komitmen Normatif .......
50
4.2.1.4. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ..............
51
4.2.1.5. Deskripsi Variabel Keinginan Keluar Pindah
Pindah Kerja ................................................
53
4.3. Analisis Data .....................................................................
54
4.3.1. Evaluasi Outlier .......................................................
54
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS ..............................................
55
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ...............................
55
4.3.2.2. Analisis Model PLS ....................................
61
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................
61
4.4. Pembahasan .......................................................................
65
4.4.1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja .....................................................
65
4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan
Niat Keluar Kerja.. ...................................................
66
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ..........................................................................
67
5.2. Saran....................................................................................
6
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Karyawan ...........................................................
3
Tabel 1.2. Data Turnover Karyawan .........................................................
3
Tabel 1.3. Data Absensi Karyawan ...........................................................
5
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............
46
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................
47
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Afektif ...
48
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Continuance 49
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Normatif
50
Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .......
51
Tabel 4.7. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Keinginan Keluar
Pindah Kerja ............................................................................
53
Tabel 4.8 Outlier Data ............................................................................
55
Tabel 4.9 Outer Loading..........................................................................
56
Tabel 4.10. Outer Loading Dengan Second Order ......................................
57
Tabel 4.11 Average Variance Extracet (AVE ) ..........................................
59
Tabel 4.12. Reliabilitas Data ......................................................................
60
Tabel 4.13 R Square ..................................................................................
62
Tabel 4.14. Outer Weights ........................................................................
63
Tabel 4.15. Inner Weight ...........................................................................
64
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1.
Langkah-Langkah Analisis PLS .........................................
32
Gambar 3.2.
Contoh Diagram Jalur Untuk PLS........................................
61
iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KEINGINAN NIAT KELUAR KERJ A KARYAWAN
INDOFOOD FRITOLAY MAKMUR
Yoggi Prasetya
0812010133 / FE /EM
Abstraksi
Permasalahan dalam penelitian ini adalah adanya beberapa kontrak kerja
yang tidak berlanjut apalagi karyawan di bagian penjualan sebagian dari mereka
adalah karyawan outsourcing dimanan jaminan dan kepastian kerjanya juga masih
belum jelas, kemudian fasilitas yang masih kurang diberikan kepada karyawan
seperti biaya perawatan transportasi, hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan
kurang berkomitmen pada perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak
akan ada indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan.
Salah bentuk contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status
antara karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada
pegawainya kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan
salah satu hal yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam
bekerja
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian penjualan
PT.Indofood Fritolay yang berjumlah 112 karyawan. Teknik Pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik simple random. Sedangkan analisis
yang dipergunakan adalah Partial least Square.
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan bahwa
1).Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan keinginan niat keluar
kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur. 2).Kepuasan kerja yang tinggi maka akan
meningkatkan keinginan niat keluar kerja di PT.Indofood Fritolay Makmur
Keywords: Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keinginan Niat Keluar
Kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan atau organisasi selalu berusaha mengurangi tingkat niat
keluar karyawannya, terutama yang keluar sukarela. Tingginya karyawan keluar
suatu perusahaan atau organisasi merupakan pemborosan biaya dibanding
manfaatnya. Keluar sukarela umumnya banyak terjadi pada karyawan berprestasi
sehingga kasus seperti ini sangat merugikan perusahaan.
Sebagian besar karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan
sukarela dapat dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari
(avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindari
(unavoidable voluntary turnover). Avoidable voluntary turnover dapat disebabkan
karena alasan-alasan seperti gaji, kondisi kerja, dan atasan. Sedangkan
unavoidable voluntary turnover karena alasan perubahan jalur karir atau faktor
keluarga.Sumarto,(2009).
Dalam kehidupan kerja, sosial, dan keluarganya, seseorang akan dilibatkan
dengan persaaan emosional, baik negatif maupun positif. Sisi emosional positif
yang dirasakan karyawan, oleh para peneliti, telah dikonseptualisasikan ke dalam
berbagai konstruk, yang paling banyak mendapat perhatian adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang
didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan atau sisi hasil emosional yang
positif atas penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Dalam hal kepuasan kerja menurut Locke (dalam As'ad, 2003: 105),
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be
(expectation, needs, atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian,
orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang
akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positip. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan itu
dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka makin
besar pula faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan pekerjaan.
Menurut Gilmer, (dalam As'ad, 2003: 114) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu
menurut Heidjrachman dan Husnan mengemukakan beberapa faktor mengenai
kebutuhan dan keinginan pegawai yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman,
rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang
berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan
dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh
masyarakat (Heidjrachman dan Husnan, 2002: 194).
Brdasarkan uraian teori di atas maka haruslah di dukung dengan sarana
yang memadai antara lai seperti gaji dan tunjangan yang layak, maka diharapkan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan juga dapat menunjukkan komitmen dalam bekerja, sehingga nanti
kepuasan kerja dapat tercapai dengan baik baik secrara individu ataupun
organisasi, sehingga niatan untuk pindah kerja dapat dikurangi, namun hal
tersebut tidak sesuai dengan keadaan yang ada, bahwa di dalam perusahaan masih
terjadi pelanggaran-pelanggaran hal tersebut dapat diketahu pada tabel berikut:
Tabel 1. Data Jumlah Karyawan
Tahun
Karyawan
2009
95
2010
124
2011
112
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012.
Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa tahun 2009 – 2011 dari
jumlah karyawan di bagian penjualan sebanyak 95 karyawan naik menjadi 124
karyawan kemudian di tahun 2011 turun nejadi 112 karyawan,
hal ini
menunjukkan adanya terdapat perputaran karyawan yang meningkat dalam
perusahaan hal ini menunjukkan ada beberapa karyawan yang tidak nyaman, dan
adanya niatan untuk pindah kerja. Berikut dapat kita lihat pada data perpindahan
karyawan di bagian penjualan PT.Indofood Fritolay Makmur:
Tabel 2. Turnover Karyawan Bagian Penjualan
Tahun
Jumlah
Karyawan
Jumlah
Karyawan
Masuk
Jumlah
Karyawan
Keluar
Prosentase
2009
2010
2011
95
124
112
7
10
12
11
25
33
10.93%
24.92%
32.89%
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan data turnover kerja diatas dapat kita lihat dari tahun 2009
sampai dengan 2011 tercatat turnover karyawan bagian penjualan dari tahun 2009
karyawan yang masuk sebesar 7 orang kemudian yang keluar 11 orang atau
sebanyak 10,93%, kemudian tahun 2010 dari 124 karyawan menjadi 112
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
karyawan dimana karyawan yang pindah kerja sebanyak 25 orang karyawan atau
sebesar 24,92%, kemudian tahun 2011 sekitar 112 karyawan dengan karyawan
yang keluar sebesar 33 orang dan yang masuk sebesar 12 karyawan. Tingkat
turnover yang tinggi yang terjadi di PT.Indofood Fritolay Makmur menimbulkan
dampak negatif bagi perusahaan, hal ini seperti menciptakan ketidakstabilan dan
ketidakpastian (uncertainity) terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya
sumber daya manusia yakni yang berupa biaya pelatihan yang sudah
diinvestasikan pada karyawan sampai biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Permasalahan komiten organisasi di PT.Indofood Fritolay Makmur ini
dalah adanya beberapa kontrak kerja yang tidak berlanjut apalagi karyawan di
bagian penjualan sebagian dari mereka adalah karyawan outsourcing dimana
jaminan dan kepastian kerjanya juga masih belum jelas, kemudian fasilitas yang
masih kurang diberikan kepada karyawan seperti biaya perawatan transportasi,
hal-hal inilah yang menyebabkan karyawan kurang berkomitmen pada
perusahaan, padahal menurut Robbins dan Judge (2007:127) mendefinisikan
komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya
dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan (Joiner dalam Chiu, et al., 2005). menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempunyai pengaruh pada niat keluar. Terdapat
beberapa elemen sehingga komitmen organisasi dapat menimbulkan reaksi
tertentu terhadap niat keluar. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi kepada
organisasi kemungkinan kecil untuk meninggalkan organisasi daripada karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
yang relative tidak berkomitmen. Berikut adalah data absensi kerja PT.Indofood
Fritolay Makmur:
Tabel 3. Data Absensi Kerja
Tahun
2009
2010
2011
Absensi
kerja
287
307
443
Prosentase
30,6%
44.2%
Sumber: PT.Indofood Fritolay Makmur, 2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami
kenaikan antara tahun 2010-2011 yaitu sebesar 13,6% data tersebut menunjukkan
etos kerja dalam perusahaan masih jauh dari harapan, sebab masih ada beberapa
karyawan yang masih melakukan absent di waktu hari aktif kerja. Salah bentuk
contoh ketidakpuasan dalam perusahaan adalah pembedaan status antara
karyawan tetap dan kontrak yang diberikan pihak perusahaan kepada pegawainya
kemudian penetapan taret penjualan yang masih kurang merupakan salah satu hal
yang mempengaruhi bagaimana perilaku pegawai tersebut dalam bekerja demi
organisasi, sehingga akan mempengaruhi kepuasan kerja dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan perusahaan. Dengan adanya pegawai tetap dan kontrak akan ada
indikasi persoalan yang terkait dengan kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja
menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah satu aspek
psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan
merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan
harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi
Penelitian yang dilakukan oleh (Lambert et al., 2001). Dalam
penerapannya niat keluar sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Karena
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kepuasan kerja adalah antecedent dari niat keluar. Sesuai prediksi bahwa kepuasan
kerja memiliki efek langsung terbesar pada niat keluar.
Cranny dalam Samad (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
kontribusi dari teori dan reaksi mengenai persepsi yang berbeda tentang apa yang
diinginkan dibanding dengan yang dia terima. Kepuasan kerja berpengaruh secara
langsung terhadap keinginan berpindah karyawan. Hal ini sama seperti yang
dijelaskan oleh Williams (dalam Chiu et al., 2005) bahwa kepuasan kerja secara
umum mempunyai pengaruh yang kuat pada keinginan untuk pergi.
Balas jasa kerja karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang
non-financial. Bila kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap
positip karyawan terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas
mereka bekerja dalam suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya,
kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Martoyo, (2003: 132).
Oleh karena itu untuk dapat membuktikan hal tersebut, maka peneliti
tertarik untuk mengangkat judul “Keinginan Niat Keluar Kerja Karyawan
Bagian Penjualan Di PT.Indofood Fritolay Makmur”.
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan tersebut di atas, maka
masalah yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut:
1. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur?
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap keinginan niat keluar kerja
karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan niat
keluar kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan niat keluar
kerja karyawan bagian penjualan di PT.Indofood Fritolay Makmur
1.4. Manfaat Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka manfaat penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Instansi Terkait
Sebagai bahan masukan mengenai komitmen organisasi dan kepuasan kerja
terhadap keinginan keluar kerja di lingkungan perusahaan
2. Bagi Pihak lain
Sebagai bahan referensi dan informasi bagi peneliti selanjutnya yang
berhubungan dengan masalah keinginan pindah kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
1. Triyanto dan Santoso, (2009). Dengan judul “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Dan Pengaruhnya Terhadap Keinginan Keluar dan Kepuasan
Kerja Karyawan”. Jurnal Manajemen, Vol.7, No.4, Mei 2009
•
Tujuan dari penelitian ini adalah Penelitian ini dimaksudkan untuk
membuktikan pengaruh OCB terhadap kepuasan kerja dan keinginan
keluar karyawan. Untuk dapat membuktikan apakah OCB memiliki
hubungan dan pengaruh terhadap keinginan keluar dan kepuasan kerja
maka perlu dilakukan penelitian lebih lanjut.
•
Hasil penelitian ini menunjukkan Pada penelitian ini responden adalah
anggota kepolisian yang tidak memiliki ancaman dalam melaksanakan
terhadap keinginan keluar sehingga efek dari OCB tidak memiliki dampak
yang begitu berpengaruh bagi anggota kepolisian tersebut. Pada penelitian
selanjutnya perlu dilakukan penelitian pada organisasi yang memiliki
tingkat ancaman dikeluarkan dari pekerjaannya bila tidak melakukan
tugasnya dengan baik, seperti organisasi sektor publik seperti bank. Hal
tersebut agat dapat memperlihatkan dampak OCB terhadap keinginan
keluar secara negatif.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
2. Penelitian selanjutnya dilkukan oleh Witasari, (2009) dengan judul penelitian
“Analisis pengaruh kepuasan kerja Dan komitmen organisasional Terhadap
turnover intentions (studi empiris pada novotel Semarang)
•
Rumusan Masalah dalam penelitian ini adalah 1.Bagaimana pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional? 2. Bagaimana
pengaruh komitmen organisasional terhadap turnover intensions? 3.
Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intensions?
•
Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM) yang dioperasikan melalui program paket software
statistic AMOS
•
Kesimpulan, Pertama, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
tinggi komitmen organisasional. Seseorang yang telah terpenuhi semua
kebutuhan dan keinginan oleh organisasi (puas), secara otomatis dengan
penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada
adalam dirinya. Kedua, semakin tinggi kepuasan kerja, maka semakin
rendah tingkat turnover intentions. Individu yang merasa terpuaskan
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi. Ketiga,
semakin tinggi komitmen organisasional, maka semakin tinggi pula
tingkat turnover intentions. Hal ini berbanding terbalik dengan hipotesis
sementara peneliti dan tidak sesuai dengan kesimpulan para peneliti
sebelumnya
yang
menyatakan
bahwa
semakin
tinggi
organisasional, maka semakin rendah turnover intentions.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
komitmen
11
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu
maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang-orang yang terlibat
didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efiensi dan berbagai
perangkat teknis lainnya yang akan membawa perusahaan kearah perbaikan. Hal
ini mendasar yang juga terjadi adalah pola pikir manusia yang ada dalam
perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu yang lalu tenaga kerja yang ada
diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih
“as a human resources”. Pengerian sumber daya manusia ini menurut Nitisemito
(1988:10), bahwa manajemen personalia adalah suatu ilmu seni untuk
melaksanakan antara lain planning, controlling, organizing, sehingga efektifitas
dan efisiensi sumber daya manusia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin
dalam mencapai tujuan perusahaan.
Perubahan pandangan ini menunjukan betapa pentingnya sumber daya
manusia pada perusahaan. Manusia merupakan Sumber daya paling penting dalam
usaha organisasi mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi untuk mencapai keberhasilan.sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya
aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya tujuan-tujuan
organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah
modern untuk menggantikan istilah manajemen personalia atau administrasi
personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia.
Seperti yang telah disebutkan oleh Simamora (2001:3) mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pemgembangan,
penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, manajemen stress dan hubungan
perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber
daya manusia, orang-orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2. Komitmen
2.2.2.1. Pengertian Komitmen
Keberhasilan
pengelolaan
organisasi
sangatlah
ditentukan
oleh
keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan
terhadap organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang
akan dicapai organisasi. Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki
pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani
memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian,
tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen
secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting bagi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
organisasi agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat
berjalan secara efektif dan efisien.
Komitmen organisasi merupakan dorongan dalam diri individu untuk
berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi dengan tujuan dan
lebih mengutamakan kepentingan organisasi Yudi Syarif, (2006). Kalbers dan
Fogarty (1995) dalam Sri Trisnaningsih (2001) menggunakan dua pandangan
tentang komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian
mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective berhubungan
dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian pada profesi.
Sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan secara positif dengan
pengalaman dan berhubungan negatif dengan pandangan profesionalisme
kewajiban social.
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi. komitmen
organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima
tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan
organisasinya). Mowday yang dikutip Sopiah (2008) menyatakan ada tiga aspek
komitmen orgnisasi, yaitu:
1) Affective commitment, yang berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat
pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri.
Kunci dari komitmen ini adalah want to.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2) Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan
kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar
untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan
menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan
untuk bertahan (need to).
3) Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang
ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab
terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari
komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to)
Menurut Michaels, 1998 (dalam Budiharjo, 2008), ciri-ciri komitmen
organisasi sebagai berikut:
a) Ciri-ciri komitmen pada pekerjaan: menyenangi pekerjaannya, tidak pernah
melihat jam untuk segera bersiap-siap pulang, mampu berkonsentrasi pada
pekerjaannya, tetap memikirkan pekerjaannya walaupun tidak dengan bekerja,
dan sebagainya.
b) Ciri-ciri komitmen dalam kelompok: sangat memperhatikan bagaimana orang
lain bekerja, selalu siap menolong teman kerjanya, selalu berupaya untuk
berinteraksi dengan teman kerjanya, selalu berupaya untuk berinteraksi
dengan teman kerjanya, memperlakukan teman kerjanya sebagi keluarga,
selalu terbuka pada kehadiran teman kerja baru, dan sebagainya.
c) Ciri-ciri komitmen pada organisasi (komitmen pembelajaran organisasi),
antara lain:
i. Selalu berupaya untuk mensukseskan organisasi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
ii. Selalu mencari informasi tentang kondisi organisasi
iii. Selalu mencoba mencari komplementaris antara sasaran organisasi dengan
sasaran pribadinya
iv. Selalu berupaya untuk memaksimumkan kontribusi kerjanya sebagai
bagian dari usaha organisasi keseluruhan
v. Menaruh perhatian pada hubungan kerja antar unit organisasi
vi. Berfikir positif pada kritik dari teman-teman
vii. Menempatkan prioritas organisasi di atas departemennya
viii. Tidak melihat organisasi lain sebagai unit yang lebih menarik
ix. Memiliki keyakinan bahwa organisasinya memiliki harapan untuk
berkembang
x. Berfikir positif pada pimpinan puncak organisasi
2.2.3. Kepuasan Kerja
2.2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah orgaisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai atau karyawan.
Kepuasan kerja menurut Martoyo, (2002: 115), pada dasarnya merupakan salah
satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan,
keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Adapun Robbins (2001), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu
sikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya
ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
seharusnya mereka terima. Penilaian (assesment) seorang karyawan terhadap puas
atau tidak puas akan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari
sejumlah unsur pekerjaaan yang diskrit (terbedakan atau terpisah satu sama lain ).
Kepuasan kerja ditentukan oleh beberapa faktor yakni kerja yang secara mental
menantang, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, serta
kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Persepsi seseorang mungkin bukanlah
merupakan refleksi konkrit yang lengkap tentang pekerjaan, dan masing-masing
individu dalam situasi yang sama dapat memiliki pandangan yang berbeda.
Berdasarkan batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat
disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya
sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu,
perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda
– beda sesuai dengan sistem nilai – nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing – masing individu. Semakin
banyak aspek – aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.2.2.2. Faktor – Faktor Timbulnya Kepuasan Kerja
Sebagian besar orang berpendapat bahwa gaji atau upah merupakan faktor
utama untuk dapat menimbulkan kepuasan kerja. Sampai taraf tertentu, hal ini
memang bisa diterima, terutama dalam negara yang sedang berkembang, dimana
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
uang merupakan kebutuhan yang sangat vital untuk bisa memenuhi kebutuhan
pokok sehari – hari. Akan tetapi kalau masyarakat sudah bisa memenuhi
kebutuhan keluarganya secara wajar, maka gaji atau upah ini tidak menjadi faktor
utama. Sesuai dengan tingkatan motivasi manusia yang dikemukakan oleh
Maslow, maka upah atau gaji merupakan kebutuhan dasar.
Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan
(turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja,
kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Adapun
menurutnya faktor-faktor yang mendorong kepuasan kerja adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang.
2. Kondisi kerja yang mendukung.
3. Rekan sekerja yang mendukung.
4. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.
Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan
dengan pekerjaannya akan memilih untuk keluar dan organisasi. Kepuasan kerja
yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi
terhadap berbagai alternatif pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya
turnover karena individu yang memilih keluar organisasi akan mengharapkan
hasil yang lebih memuaskan di tempat lain.
Menurut pendapat Moh. As’ad (2002:115), faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja antara lain:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
a. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman kerja, sikap terhadap kerja,
perasaan kerja.
b. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja, perlengkapan kerja, sirkulasi udara, kesehatan pegawai.
c.
Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan pegawai, yang meliputi sistem penggajian, jaminan
sosial, besarnya tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan lain-lain
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut (Tua E.H. (2002:
291-292):
-
Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
-
Pekerjaan itu sendiri adalah isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan.
-
Rekan sekerja adalah teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan
rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
-
Promosi adalah kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan.
-
Lingkungan kerja adalah lingkungan fisik dan psikologis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
2.2.4. Keinginan Niat Keluar Kerja
2.2.4.1. Pengertian Keinginan Niat Keluar Kerja
Keinginan keluar adalah refleksi secara subyektif pada seorang karyawan
akan merubah pekerjaannya dalam periode waktu tertentu (Poza & Hennerberger,
2002). Turnover dilukiskan sebagai penghilangan permanent, sukarela maupun
tidak, pada seorang karyawan dari organisasi (Koslowsky et al., 1997; dalam
Khalid & Ali, 2005). Keinginan keluar timbul secara sukarela maupun secara
paksa, hal ini didorong oleh banyak faktor, seperti faktor eksternal dan faktor
internal. Contoh faktor eksrternal, diantaranya suasana kerja, hubungan kerja,
peraturan organisasi sedangkan dari faktor internal, diantaranya komitmen
karyawan, organizational citizenship behavior, kepercayaan organisasi.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi
adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya
pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian
karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari
segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk
memanfaatkan peluang.
2.2.4.2. Indikasi Terjadinya Keinginan Niat Keluar Kerja
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai
hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat,
mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk
menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk
memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai
dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan
dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas
bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang
dipandang lebih mampu mmenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering
dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering
meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun
berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering
melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan.
Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau
aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan
ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan,
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari
biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover
Berdasarkan uraian di atas maka indikator dari keinginan pindah kerja
adalah sebagai berikut: http://digilib.petra.ac.id/jiunkpe/s1/eman/2005/jiunkpe-nss1-2005-31400279-2626-andalan_pacific-chapter2.pdf
1. Absensi yang meningkat
2. Mulai malas bekerja
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
4. Adanya protes terhadap atasan
2.3. Pengaruh Komitmen Terhadap Keinginan Keluar Kerja
Komitmen organisasi merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen terhadap
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal. Karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan (Steers dalam
Kuntjoro, 2002).
Penelitian
menunjukkan
bahwa
komitmen
organisasi
mempunyai
pengaruh pada niat keluar. Terdapat beberapa elemen sehingga komitmen
organisasi dapat menimbulkan reaksi tertentu terhadap niat keluar. Karyawan
yang mempunyai komitmen tinggi kepada organisasi kemungkinan kecil untuk
meninggalkan organisasi daripada karyawan yang relative tidak berkomitmen
(Joiner dalam Chiu, et al., 2005).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
Menurut Meyer & Allen dalam Barlett (2001) secara umum komitmen
organisasi dapat dianggap sebagai tingkat keterkaitan terhadap organisasi dimana
dia bekerja. Karyawan dengan komitmen yang tinggi akan tetap bersama dengan
organisasi pada saat susah dan senang. Mereka cenderung rutin bekerja, kerja
secara penuh, melindungi aset perusahaan dan membagi tujuan organisasi.
Jadi perusahaan yang mengerti apa yang dibutuhkan karyawan akan lebih
mempunyai kesempatan untuk meningkatkan komitmen organisasi karyawan
sesuai dengan yang direncanakan oleh perusahaan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi mempengaruhi niat keluar secara internal dan
eksternal (Chiu et al., 2005)
2.3.1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Niat Keluar Kerja
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
dalam suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para anggota organisasi
yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja
tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat.
Kepuasan kerja “adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun
tidak terjadi titik temu antara nilai balas
jasa kerja karyawan dan
perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan
oleh karyawan yang bersangkutan” (Martoyo, 2003: 132). Balas jasa kerja
karyawan ini adalah yang berupa financial maupun yang non-financial. Bila
kepuasan kerja terjadi, maka pada umumnya tercermin pada perasaan karyawan
terhadap pekerjaannya, yang sering diwujudkan dalam sikap positip karyawan
terhadap pekerjaannya di lingkungan kerjanya. Makin puas mereka bekerja dalam
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
suatu organisasi, makin kecil perputaran. Sebaliknya, kepuasan kerja yang rendah
akan mengakibatkan tingginya turnover intentions.
Kepuasan kerja mempunyai peranan saling mempengaruhi dengan
komitmen organisasi. Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yang berdampak pada tinggi rendahnya tingkat niat keluar. Hubungan
antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi sangat kuat. Penelitian terdahulu
menyimpulkan bahwa kepuasan kerja sebagai pendahulu dari komitmen
organisasi (Williams & Hazer dalam Barlett, 2001). Tidak dapat dipungkiri dalam
setiap hubungan kepuasan dan komitmen senantiasa berjalan berdampingan.
Karyawan yang lebih terlibat dengan pekerjaan akan merasa lebih puas dengan
pekerjaan dapat diharapkan akan lebih komitmen pada organisasi mereka
(O'Driscoll & Randall dalam Boon et al., 2005).
Kepuasan kerja adalah evaluasi penilaian dari sebuah pekerjaan (Judge
dalam Diefendorff et al., 2006). Individu dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi menyukai pekerjaan mereka dan menemukan bahwa kebutuhan dan
keinginan mereka terpenuhi. Sedangkan individu dengan tingkat kepuasan kerja
yang rendah tidak menyukai pekerjaan mereka. Orang dengan kepuasan kerja
tinggi cenderung memiliki motivasi lebih tinggi terikaitkan dengan aksi spontan
dan motivasi diri dalam pekerjaan (Gagne & Deci dalam Diefendorff et al., 2006).
Keinginan mengakhiri tugas atau meninggalkan organisasi berhubungan negatif
dengan kepuasan kerja (Mobley dalam Rivai, 2001). Jadi kepuasan kerja
merupakan perasaan gembira atau positif yang dimiliki oleh karyawan terhadap
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
pekerjaan itu sendiri, ganjaran yang diterima ataupun perasaan yang berhubung