Pengaruh Person-Organization Fit terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional pada Dosen Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

:
2
4"

"

"3

+ "
"
"

" !"
"

)
)
"

#2
"

3
#"

"

3
+
3

"
+
"

"

"
5/

7 " !"

"
+
"

)
"
#

+
"

"

"

"3
"3

"

)

" #
"

"

"3
" !"
) " 3
"
+ %
"
"
) "
"3 6 " "
4
* +
%
"

"
"
(
!"
) " 3
3
33
" +
"
"
" 3
3
33
" +
"
33 +
" !"
) " 3
3
33

" +
"
%
" !"
) " 3
"
3
33
) "
"
#
33

"3
3"
"
3 " %
" !"
)
"

) "
"
%
"
+ "
) "
"
" + " "
"

,

"
"

" 3 % "
) "

)

+ %

3
"

+

" % 33
%

+ "
"

)

"

"
"

%
)

"

,"

"
!

"

!

# ,"

+
"

# 7

"
# $

5/

"

"

"
(
" 3
" 3
3

"
6 " "

3 3% "
* +

3%
,

%
3
3

%
"
3

"

"

"
"

3

3
"
" 3

3
"

"
"

3%
"

"

#

,

!
"

"

%
"

% "
"

#

+

3%

"
"

"
"

3

3%
"

! !
/
1
1

=
! ! ##########################################################################################################
04
3 0 ########################################################################################
09
0###########################################################################################
#################################################################################################################### +
+
04 0
################################################################################################### +
! ! ################################################################################################################# D
4
##################################################################################################### D
1 ######################################################################################################### D
1
! 0 ################################################################################################# D +

1

######################################################################################################
7
#############################################################################
3
7
#####################################################################
7
##########################################################################################
3 7
########################################################################################
7
###################################################################################

8!
/#/
/#
/#
/#
/#

C
<
2
8

8 !!

5

8
#/
#/#/
#/#
#/#
#/#
#/#
#
#
8 !!!
#/
#
#
#
#

8 !2
#/
#
#
#
#

,
,
,"
7
7
,"
?
"

5
##################################################################################
7
###########################################################################################
############################################################################
,
##########################################################################################
:
" ##########################################################################
,
,
####################

/
/
B
B
/
/

3

:
7
= "

" ##########################################################################
###################################################################################
7
##################################################################

###########################################################################################
##################################################################################
8
:
7
###################################################################
" 7
$ ####################################################################
E
7
$ 3
:
" #########################################
" '
$ #############################################################################
# #/ 7
E
?
################################################
# # 7
"
###################################################################
# # 7
########################################################################
# # 7
= "
######################################################################
"

8
=
=
=
=
=

5

B

7

3
7
7
7
7
7

/
/
/
/

$
E
"
= "

##########################################################################
##########################################################################
?
################################################
######################################################################
##########################################################################
########################################################################
D

>
5
B

>
55
5B

# #/ =
,
# # =

#>

<

7
#############################################################################
'
7
,"
:
" '3 3 ##################################
'
7
,"
:
"
"
3 ###############################
'
7
,"
:
"
##########################
################################################################################

8
,

######################################################################################## B5
################################################################################################## B5
8
7
################################## B

# #

=

# #

=

82
#/
# #
;

'

############################################################################################################## /

1

D

/

5
B
B

4
F
F

#/
#

?

7
"

7

=
#################################################################################
######################################################################################

D

B
/

1

2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2

/
#/
#/
#/#/
#/#
#/#
#/#
#/#
#/#>
#/#5
# #/
# #
# #
# #
# #/
# #
# #
# #
# #/

7
$
7
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
=
0
# # =
0
# # =
0
# # =
0
# #/ =
0
# # =
0
# # =
0
# # =
0
#>#/ =
0
#># =
0
#># =
0
#># =
0
#5#/ =
#5# =
#5# =
'3

=
2
# ##################################################################################
!$
0
1# ################################
-" "
8
#######################################################
'
$
3.
,
? "
####################################
'
$
3* ? "
###################################################
'
$
38
7
? "
##############################
'
$
3.
'
? "
######################################
'
$
32
7
? "
############################
'
$
3C
? "
####################################
'
$
37
? "
###########################
'
$
0
7: /1 ? "
########
'
$
0
7: 1 ? "
########
'
$
0
7: 1 ? "
########
'
$
0
7: 1 ? "
########
'
$ ,
,
0
.8/1 ? "
#########################
'
$ ,
,
0
.8 1 ? "
#########################
'
$ ,
,
0
.8 1 ? "
#########################
'
$ ,
,
0
.8 1 ? "
#########################
'
$ ,"
:
" '3 3
':4/1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
" '3 3
':4 1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
" '3 3
':4 1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
" '3 3
':4 1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
"
"
3
:4/1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
"
"
3
:4 1 ? "
#############################################################################
'
$ ,"
:
"
"
3
:4 1 ? "
#############################################################################
'
$ ,"
:
"
"
3
:4 1 ? "
#############################################################################
'
$ ,"
:
"
4:4/1 ? "
############################################################################
'
$ ,"
:
"
4:4 1 ? "
#############################################################################
'
$ ,"
:
"
4:4 1 ? "
#############################################################################
'
$ ,"
:
"
4:4 1 ? "
#############################################################################
7
E
#######################
7
E
,
,
####################################
7
E
,"
:
"
3 ########################################################################################################
D

/
5

>
5
B
/

>
5

B
>
>/
>
>
>
>
>>
>5
>
>B
>B

2

#5#

2

#5#

2
2
2

2

# #/ =
# # =
# # =
'3
# # =
"
# # =

2
2
2

#B =
#/ =
#//#/ =

2

#//# =

2

#//# =

2

#/ #/ =

2

#/ # =

2

#/ # =

2

#/ #/ =

2

=
"
=

2

#/ # =

2

#/ # =

2

#/ #/ =

2

#/ # =

2

#/ # =

7

E
,"
:
"
3 #####################################################################################################
7
E
,"
:
"
################################################################################################
7
?
#####################
7
?
,
,
###################################
7
?
,"
:
"
3 ########################################################################################################
7
?
,"
:
"
3 #####################################################################################################
7
?
,"
:
"
################################################################################################
7
"
#########################################################################
7
#############################################################################
'
7
?
,
,
###########################################################################
'
7
,
,
############################################################################
'
, " "
" ?
,
#############################################################################
'
7
?
,"
:
" '3 3 ################################################
'
7
,"
:
" '3 3 ################################################
'
, " "
" ?
,"
:
" '3 3 ################################################
'
7
?
,"
:
"
"
3 ######
'
7
,"
:
"
"
3 #############################################
'
, " "
" ?
,"
:
"
"
3 ######
'
7
?
,"
:
"
########################################
'
7
,"
:
"
########################################
'
, " "
" ?
,"
:
"
########################################

D

5
5/
5
5
5
5
5>
5

/

>
5

B
B
B/
B

1

C
C
C
C
C
C
C

'
4
$
6
F

,
=
=
7"
8
$ 3

"
7
<
$ 8788
:
$ 8788
" 7
7
7
'
?
=
0

!

0

G1

D+

7

1

Beberapa dekade yang lalu, organisasi biasanya berfokus pada kepribadian dan bagaimana
mencocokkan kepribadian seseorang dengan pekerjaannya. Beberapa tahun terakhir,
perhatian mulai berkembang dengan mencoba mencocokkan individu tersebut tidak hanya
berdasarkan kepribadiannya dengan pekerjaan, namun juga terhadap organisasi. Pemahaman
terhadap

dapat membantu organisasi untuk memilih para karyawan

dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman
pengalaman yang dapat memperkuat kesesuaian tersebut. Kesesuaian antara individu dengan
organisasi telah menjadi topik yang menarik bagi para peneliti dan praktisi manajemen
sumber daya manusia (MSDM). Penelitian penelitian tentang

telah

memberikan pengertian yang mendalam tentang bagaimana meningkatkan kesesuaian antara
karyawan dengan perusahaan, mempertahankan karyawan dalam jangka panjang; yang dapat
dilakukan dengan meningkatkan kepuasan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan,
serta meningkatkan

individu yang berimplikasi pada pertumbuhan strategis

berkelanjutan bagi perusahaan (Kristof, 1996; Chatman, 1991; O’Reilly
Mahardika, 2006).

., 1991; dalam

secara luas didefinisikan sebagai kesesuaian

antara nilai nilai organisasi dengan nilai nilai individu (Kristof, 1996; Netemeyer
1999, Valentine

., 2002; Vancouver

.,

., 1994; dalam Mahardika, 2006).

didasarkan pada asumsi keinginan individu untuk memelihara kesesuaian
mereka dengan nilai nilai organisasi (Schneider, Goldstein, & Smith, 1995).
Seorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya
sebagai anggota sejati organisasi. Ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu

2
komitmen afektif, komitmen rasional, dan komitmen normatif (Allen & Meyer, 1990; Meyer
& Allen, 1997; dalam Mahardika, 2006). Komitmen afektif (

) berkaitan

dengan adanya keterikatan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan pada
organisasi. Komitmen rasional atau komitmen bersinambung (

)

berkaitan dengan pertimbangan untung rugi jika karyawan meninggalkan organisasi, dan
komitmen normatif (

) berkaitan dengan adanya perasaan wajib dalam

diri karyawan untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ketiga komponen komitmen ini dapat
muncul dalam derajat yang berbeda, serta dipengaruhi oleh anteseden yang berbeda pula.
Menurut Luthans (1995; dalam Mahardika, 2006), komitmen organisasi didefinisikan sebagai
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi; dan keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Komitmen organisasional didefinisikan tingkat kekerapan identifikasi dan
keterikatan individu terhadap organisasi yang dimasukinya, di mana karakteristik komitmen
organisasional antara lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesesuaian antara tujuan seseorang dengan
tujuan organisasi (William dan Hazer, 1986; Mowday, 1987; dalam Mahardika, 2006).
Komitmen karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan perasaan karyawan akan
kesesuaiannya terhadap organisasi (Herdorn

2001; dalam Mahardika, 2006); untuk itu,

diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai
kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan dengan penuh kesadaran bekerja optimal, maka
tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian,
disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan
dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalitas karyawan dapat
menjadi kenyataan.

3
Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja
karyawan. Locke dalam Riley, 2006; dalam Christiana & Sunjoyo, 2008) mendefinisikan
kepuasan kerja sebagai sesuatu yang menyenangkan atau hasil sisi emosional positif dari
penilaian atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja merujuk pada sikap dan perilaku umum
individual terhadap pekerjaannya, dan merupakan kekuatan untuk melakukan pekerjaan
dengan baik (Aamodt, 1991; Robbins, 1996; dalam Christiana & Sunjoyo, 2008). Menurut
Robbins (2001), komitmen organisasional merupakan salah satu indikator yang baik terhadap
kepuasan kerja secara menyeluruh, yaitu dalam bentuk pemihakan individual terhadap
pekerjaan dan organisasi. Bagi para karyawan, pekerjaan merupakan hal yang paling dekat
dengan kehidupan sehari hari mereka. Karyawan memilki berbagai alasan untuk bekerja;
seperti mempertahankan kelangsungan hidupnya (dan mungkin menafkahi keluarganya),
mengisi waktu luangnya, memenuhi kepuasan batinnya, mengaktualisasikan dirinya, dan
memenuhi panggilan hidup mereka. Demi mendapatkan kontribusi kinerja yang maksimal
dari karyawan terhadap perusahaan, para karyawan perlu memiliki sikap yang positif
terhadap pekerjaannya. Karyawan yang memiliki sikap seperti ini cenderung telah
mendapatkan kepuasan dari pekerjaan yang dilakukannya.
Seiring dengan perkembangan zaman, maka tingkat pendidikan pada masyarakat
mengalami peningkatan. Pendidikan pada tingkat perguruan tinggi dipandang sangat penting
bagi masyarakat. Perguruan tinggi dengan produknya berupa jasa pendidikan merupakan
lembaga yang berfungsi sebagai tempat untuk menyelenggarakan pendidikan atau
pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat. Jasa pendidikan adalah salah satu
sarana untuk menjawab semua pertanyaan berbagai tantangan yang berkaitan dengan
perkembangan dalam organisasi. Sebagai suatu organisasi, universitas adalah organisme
hidup yang terdiri dari civitas akademika yang saling berinteraksi. Secara tradisional,
universitas didefinisikan sebagai

. Ini berarti

4
universitas merupakan komunitas orang orang terpelajar yang mengatur dirinya sendiri
(Karmel, 1989; dalam Seniati, 2006). Menurut Blackburn and Lawrence (1995; dalam
Seniati, 2006), universitas merupakan salah satu organisasi sosial di dunia yang paling
dominan karena universitas memiliki peran penting dalam mempersiapkan seseorang untuk
menduduki jabatan dan bergabung dalam profesi tertentu, mentransmisikan budaya pada
generasi berikutnya, memberikan kritik kepada masyarakat, serta menghasilkan dan
menerapkan ilmu pengetahuan.
Salah satu penunjang untuk keberhasi an dari suatu jasa pendidikan adalah orang yang
bekerja atau sumber daya manusianya, yaitu para dosen sebagai karyawan yang bekerja
dalam suatu organisasi. Saat ini semakin banyak penduduk Indonesia yang mengikuti
pendidikan tinggi untuk memperoleh pendidikan yang lebih baik sehingga dapat
meningkatkan harkat kehidupannya. Banyaknya penduduk yang mengikuti pendidikan tinggi
pada berbagai bidang menuntut semakin banyaknya dosen, yang merupakan sumber daya
manusia utama di perguruan tinggi. Agar dapat menjalankan berbagai perannya, dosen
haruslah merupakan dosen berkualitas dan memiliki komitmen yang tinggi pada universitas;
sehingga universitas dapat menyusun berbagai rencana pengembangan dengan lebih mantap
dan bersinambung. Namun demikian, tampaknya kebanyakan perguruan tinggi di Indonesia
belum melihat pentingnya peran komitmen dosen pada universitas terhadap peningkatan
mutu dan perkembangan perguruan tinggi. Dalam kehidupan universitas, ada tiga tugas
utama (tridharma) yang harus dijalankan oleh perguruan tinggi, yaitu kegiatan pendidikan
dan pengajaran, penelitian, dan pelayanan pada masyarakat. Ketiga tugas ini dibebankan pada
setiap dosen. Selain itu, ada juga kegiatan lain yang harus dijalankan dosen, misalnya
memegang jabatan struktural dan menjadi anggota panitia atau kelompok kerja yang
menjalankan kegiatan untuk fakultas ataupun universitas (Seniati, 2006).

5
Terdapat beberapa masalah yang terjadi dalam lingkungan universitas, terutama yang
berhubungan dengan pekerjaan sebagai dosen. Sampai saat ini pekerjaan sebagai dosen masih
merupakan bidang pekerjaan yang kurang diminati dibandingkan pekerjaan lain. Selain itu,
banyak tenaga kependidikan yang akan memasuki masa pensiun; hal ini akan menyulitkan
universitas dalam menjalankan program kaderisasi. Masalah lain yang dihadapi kebanyakan
perguruan tinggi adalah cukup banyaknya dosen yang melakukan kegiatan di luar kampus
(

) demi mencukupi kebutuhan finansial karena gaji sebagai dosen dirasakan

kurang memadai (Seniati, 2006). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tetap aktifnya
dosen di kampus; antara lain kepuasan dalam bekerja mencakup minat yang tinggi untuk
mengajar, meneliti, dan memberikan pelayanan pada masyarakat; usia yang sudah terlalu
lanjut untuk pindah pekerjaan; merasa tidak memiliki alternatif pekerjaan lain; atau karena
adanya komitmen yang tinggi pada universitas. Beberapa fenomena yang telah dipaparkan
sebelumnya menggambarkan bahwa terdapat berbagai tantangan yang terjadi pada
lingkungan pekerjaan sebagai dosen di universitas yang membawa dampak pada setiap dosen
perilaku kerjanya.
Pentingnya

, dalam hal konsekuensinya terhadap kepuasan

kerja dan komitmen organisasional, diperkuat oleh beberapa hasil penelitian yang pernah
dilakukan di indonesia dan di luar negeri, seperti yang ditunjukkan dalam Tabel 1 di bawah
ini.

!
1

Chatman, J. A. (1991)

" #
Akuntan publik

dan komitmen
organisasional

2

Chatman, J. A. (1991)

"

berpengaruh
positif terhadap
komitmen
organisasi
Akuntan publik

6

dan
kepuasan kerja
3

Bretz, JR & Judge
(1994)
kepuasan, dan
masa kerja

4

Valentine, S., Godkin,
L., & Lucero, M.
(2002)

Konteks etis,
komitmen
organisasional,
dan

berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
Lulusan
program
hubungan
industrial di
Universitas
Midwestern dan
Universitas
Northeastern
Karyawan usia
muda di
perusahaan

berpengaruh
terhadap
kepuasan, masa
kerja, dan
kesuksesan
karir
Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif dengan
,
dikembangkan
dengan prinsip
nilai nilai etika

5

Autry & Daugherty
(2003)

Karyawan
bagian
dan
kepuasan kerja

6

Billsberry, J. &
Nelson, P. (2005)

di
Inggris dan
Spanyol
Staf Universitas
Bisnis di AS
Barat

berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
Tidak ada
hubungan yang
signifikan
antara
dan
kepuasan kerja

7

Mahardhika, G. (2006)
,
kepuasan kerja,
komitmen
organisasional,
dan kinerja
karyawan

8

Vigoda Gadot, E &
Meiri, S. (2007)
kepuasan
kerja, komitmen
organisasional,
iklim pelayanan

Karyawan
Rumah Sakit
Islam
(RSI)
Muhammadiyah
di Pekalongan

Karyawan
sektor publik di
Israel

berpengaruh
positif
terhadap
komitmen
organisasional
dan kinerja
karyawan

berhubungan
positif dengan
kepuasan kerja,
komitmen
organisasional,
dan iklam

7
pelayanan
9

Astuti, S. D. (2010)
kepuasan
kerja, komitmen
organisasional,
dan kinerja
karyawan

10

Gregory, T , Albritton,
M. D. & Osmonbekov,
T. (2010)

Pemberdayaan
psikologis,

Karyawan
Laksana
Company di
Semarang

Universitas
fakultas dan staf

,
kepuasan kerja,
dan
kesesuaian
peran

11

Anggraeni, W. P.
(2011)
dan komitmen
organisasional

12

Seong, Hong, & Park
(2011)
dan komitmen
organisasional

13

Nai Wen, C & Su Ying Kemampuan
(2011)
kesesuaian
pekerjaan dan

dan kepuasan
kerja
berhubungan
positif dengan
kesesuaian
peran dalam
pekerjaannya
Karyawan
Perusahaan
Multinasional
Nissan Kelapa
Gading di
Jakarta
Karyawan biasa
dan karyawan
paruh waktu di
Korea

Pemimpin
cabang dan
karyawan di
Taiwan Bank

,
tingkat individu
kepemimpinan,
unit tingkat
transformasiona
l ( !"), dan
pengikut tugas
kinerja

14

Ulutas

. (2011)

berhubungan
dengan
kepuasan kerja,
komitmen
organisasional,
dan kinerja
karyawan
Pemberdayaan
psikologis
berhubungan
positif dengan

Dalaman

berhubungan
dengan
komitmen
organisasional

berpengaruh
positif terhadap
komitmen
organisasional
Unit tingkat
transformasiona
l (TFL)
berpengaruh
positif terhadap
kemampuan
kesesuaian
pekerjaan
melalui efek
tidak langsung
dari suasana
hati yang
positif di
tempat kerja

8

#
konflik

dan

Internasional
Airport

berpengaruh
negatif
terhadap #
dan
konflik

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa terdapat satu faktor besar yang
akan mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasional yaitu
yang terdiri dari kesesuaian antara nilai nilai individu dengan pekerjaannya, sedangkan
faktor lingkungan meliputi kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Peneliti
berpendapat bahwa faktor tersebut secara bersama sama memberikan pengaruh yang
bermakna terhadap kepuasan kerja dan komitmen dosen pada universitas. Selain itu, peneliti
memperkirakan bahwa faktor individu pada organisasi memberikan pengaruh yang lebih
besar terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Peneliti berpendapat bahwa
memiliki pengaruh langsung terhadap kepuasan kerja dan komitmen
dosen pada universitas. Pendapat ini didasarkan pada pemikiran bahwa kepuasan dosen
terhadap pekerjaannya merupakan bentuk perasaan suka atau tidak suka pada pekerjaannya
yang muncul sebagai hasil persepsi dosen terhadap situasi dan kejadian di lingkungan
kerjanya, yaitu fakultas atau universitas. Ini berarti,

yang

dipersepsikan dosen menimbulkan kepuasan kerja yang dirasakan dosen membentuk
komitmen dosen pada universitas. Semua faktor tersebut merupakan faktor yang akan
didalami pada penelitian ini. Sampai saat ini, penelitian mengenai
dilakukan pada organisasi bisnis. Peneliti tertarik untuk mendalami

,

khususnya pada dosen di universitas. Universitas memiliki ciri dan tujuan yang berbeda
dengan organisasi bisnis serta pekerjaan dosen memiliki karakteristik dan dinamika yang
berbeda dengan pekerjaan lain. Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “ Pengaruh

$

! terhadap Kepuasan

9
Kerja dan Komitmen Organisasional pada Dosen Ekonomi Universitas Kristen Maranatha
Bandung.”

$

%

#

&

Berdasarkan uraian latar belakang yang telah dipaparkan di atas, penulis mengidentifikasikan
masalah penelitian sebagai berikut:
1) Bagaimana pengaruh

terhadap kepuasan kerja dosen di Fakultas

Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung?
2) Bagaimana pengaruh

terhadap komitmen organisasional afektif

dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung?
3) Bagaimana pengaruh

terhadap komitmen organisasional normatif

dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung?
4) Bagaimana pengaruh

terhadap komitmen organisasional

dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung?

'

(

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan sebelumnya, maka tujuan peneliti
melaksanakan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui pengaruh

terhadap kepuasan kerja dosen di

Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
2) Untuk mengetahui pengaruh

terhadap komitmen organisasional

afektif dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
3) Untuk mengetahui pengaruh

terhadap komitmen organisasional

normatif dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

10
4) Untuk mengetahui pengaruh

terhadap komitmen organisasional

dosen di Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

)#

%

Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Dapat memperoleh pemahaman yang lebih mendalam mengenai konsep dan pengaruh
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional.
b. Dapat mengetahui hubungan antara teori yang diperoleh dan penerapannya dalam praktek.
c. Untuk meningkatkan wawasan serta pengetahuan mengenai pengaruh
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk memberikan masukan pada universitas dan
fakultas dalam meningkatkan kebijakan kebijakan organisasinya, dalam kaitannya dengan
, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional.
&
Agar dapat memberikan sumber pengetahuan yang bermanfaat dan berarti tentang salah satu
isu Manajemen Sumber Daya Manusia serta dapat dijadikan sebagai salah satu bahan
kajian/referensi yang berguna bagi masyarakat/peneliti lain yang ingin mendalami lebih jauh
tentang materi penelitian ini.

*"

+

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
&

yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi masalah

penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

11
$

(

,!

+

,

+

-

yang terdiri

atas konstruk konstruk penelitian dan sifat hubungan antar konstruk berdasarkan
kajian literatur sebelumnya, rerangka pemikiran, serta model dan hipotesis penelitian.
yang terdiri dari metode penelitian, populasi dan sampel

' #

penelitian, metode pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi operasional,
serta metode analisis.
)

+

&

yang terdiri atas hasil pengumpulan data, hasil

pengujian validitas dan realiabilitas, hasil pengujian normalitas, hasil pengujian
, hasil pengujian hipotesis penelitian, berbagai pembahasan hasil hasil
tersebut, serta implikasi manajerial.
* " +-

"

yang terdiri atas simpulan serta keterbatasan dan saran

bagi penelitian mendatang.

12

30

0

99

"#

*

" !

" +-

Dari berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh
beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1.

secara signifikan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

2.

secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional afektif.

3.

secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional normatif.

4.

secara tidak signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional

.

Pengaruh

secara signifikan positif terhadap kepuasan kerja

dosen dengan ' 0.

sebesar 0,163; pengaruh

secara signifikan

berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional afektif dengan ' 0.
0,445;

secara signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasional normatif ' 0.

sebesar 0,167;

secara tidak

signifikan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
0.

sebesar

sebesar 0,016. Dari hasil keempat hipotesis, ' 0.

dengan '
terbesar adalah

berpengaruh positif secara signifikan terhadap komitmen organisasional
afektif. Kenyataan ini sesuai dengan definisi dari Meyer

(1989; dalam Mahardika,

2006), yang menyatakan bahwa suatu pendekatan emosional dari individu dalam
keterlibatannya dengan organisasi, akan menyebabkan individu tersebut akan merasa
dihubungkan dengan organisasi sehingga individu menetap dalam organisasi karena

30

0

100

keinginan sendiri (kunci komitmen afektif adalah

). Hal ini memperkuat berbagai

penelitian yang telah dilakukan sebelumnya, yang dilakukan di Indonesia pada berbagai
macam objek dan subjek penelitian; sekaligus konsisten dengan berbagai teori yang pernah
dikemukakan dan dikembangkan sebelumya. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa
berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasional
afektif; bahkan memiliki pengaruh yang lebih dan paling dominan jika dibandingkan dengan
kepuasan kerja, komitmen organisasional normatif, dan komitmen organisasional
.

*$

"

#

Penelitian ini tentunya tidak terlepas dari beberapa keterbatasan, sehingga penulis
menyertakan pula saran yang perlu diperhatikan pada penelitian mendatang/
sebagai berikut:
1.

Jumlah responden dalam penelitian ini kurang dari 100 (n=71), sehingga penelitian ini
menggunakan data populasi. Ini merupakan kelemahan utama dalam penelitian ini.
Untuk mendapatkan sampel/populasi yang lebih representatif, penulis menyarankan agar
penelitian selanjutnya menggunakan jumlah responden yang lebih besar, misalnya di atas
100 orang.

2.

Penelitian ini hanya menggunakan objek penelitian yang terbatas, di mana penelitian
hanya dilakukan terhadap responden dosen Fakultas Ekonomi di Universitas Kristen
Maranatha

Bandung.

Penulis

menyarankan

agar

penelitian

selanjutnya

lebih

memperbanyak jumlah responden tidak hanya di Fakultas Ekonomi saja, akan tetapi pada
beberapa fakultas lainnya; dan juga memperbanyak universitas yang sejenis, misalnya di
lebih dari dua universitas milik swasta atau pemerintah yang ada di Bandung, bahkan di

30

0

101

seluruh Indonesia; sehingga lebih dapat mempertajam gambaran hasil penelitian serta
hasil penelitian dapat menjadi lebih representatif.
3.

Penelitian ini dilaksanakan pada saat universitas mengadakan ujian untuk mahasiswa,
adanya pemilihan calon dekan selanjutnya, banyak dosen yang sedang sibuk, dan juga
banyak dosen yang sedang melaksanakan studi lanjut di luar; sehingga respon penelitian
yang penulis dapatkan kurang maksimal. Peneliti menyarankan agar peneliti selanjutnya
dilakukan ketika dosen dan fakultas tidak sedang berada pada puncak kesibukannya;
sehingga respon mereka sebagai responden penelitian akan menjadi lebih baik.

4.

Penelitian ini hanya menguji literatur saja. Penulis menyarankan agar penelitian
selanjutnya melakukan pengujian terhadap model penelitian melalui analisis model
persamaan struktural dengan menggunakan bantuan program aplikasi SEM (0
/.

5.

-

).

Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan kelemahan lain yang mungkin saja terjadi di
luar kemampuan dan kemauan dari penulis, sehingga dapat mempengaruhi kualitas hasil
penelitian ini. Penulis menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini
agar diperoleh hasil layak atau hasil penelitian yangs sejenis untuk dapat mendukung
penelitian selanjutnya; misalnya perluasan objek penelitian selanjutnya yang dilakukan
pada sektor lain selain universitas; seperti rumah sakit, perhotelan, perusahaan, cafe,
sekolah atau sektor usaha jasa lainnya, sektor bisnis non jasa (seperti sektor perdagangan,
, atau sektor sektor lainnya), maupun sektor non bisnis (yayasan sosial,
organisasi amal, atau usaha nirlaba lainnya) dan pemerintahan.

!"" !# $

% &
!

) *

+ &

)

,

!
!

"

#

!
(((
.

-

%

1

*

- -

) /

(

- . .0-$.

) ,+5

-

!"!#!$"
.-

- . -

- .
.

-

-)

.

.

,

$

$
#

$

#

' ( )

$

4

"

-

23"

2.

$

%

.

.

&

!
! '

0- $

4-(

& 7 8
)

%

-

$

9 7 +5
% &
)$ $ -

-( #

) -

$

36

4 1

22

'

&
-

6

(

()
- #

6

-

%
* + , -*# $

- #

-)

#

$

4-::

1 ; -

1 < +&

!
+

"%
!

'

&

&

4

22

).

,

"

%

!

) -

-

/ -

- . -

>

. -

.'

&

"%

!

(((

!

& + ,

>

%

- - .

.

22?

/

!

* $

& +,

>

-

"

!

!

. !

,

2 2 &

- -

/

- . .

/

&

!

%

$

'

/

) -

.-

/

-

'

&

)

0
' (

.

- .

#

% &
)

$

!

(((

- .- .

*

0

+

" ! 3.!?

'

/ ,

+ , * 1#*1!

. !

/

223 &

- ).(- .

.

)

"

"

- . .

.

! /

((( -

%

- #*

) - .

.

-

/

.

.'

22?

!!

0

!

2 .

.

/ 1 & , +,

"*

!

.

+"-

* $

*

!

$

(((
-

= 9

2

!
3 !
!2#@

.

-

+1 "
+-, ---#- $
-'

@ :;

!

"

1

*

,
!
-1 *$# 0

22

1 !
! +!!

"
%&

4

(

-

A(

- B $

+

@&B!

2

*

= + % 0-)%
'

9

5 &

-) >

6

$

!

-

'

= & + ;

!

/

- $ -' >

,

!

& " 7 &

%
,

&

(((

..0

1 "

#

"

'

#
2

! '

C

)@

(-

9

- )#=

-

,

>

+ 4

/

1 &

,

22
%

! . !
)

,

>

!

-

+* $

& =

"

+
(((

:

223 +

*

/

A B$ ) -

""

1!# "!

- >-4 )+ B 22 .!3

.

!
/

!
$ -

?

*. -*$#-$-

)

*

"#

).

,- )

-

3 &

,- )

-

3 '

D