Pengaruh Komunikasi para Pejabat Struktural-Dosen terhadap Kepuasan Kerja para Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha Bandung.

(1)

Univeristas Kristen Maranatha iii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PENGESAHAN KARYA TULIS SKRIPSI

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI

KATA PENGANTAR ………. i

DAFTAR ISI ……… iii

DAFTAR GAMBAR ………... vi

DAFTAR TABEL ……… vii

DAFTAR LAMPIRAN ………... viii

ABSTRACT_{………...….. ix}

INTISARI ... x

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ……….... 1

1.2 Identifikasi Masalah ……… 6

1.3 Tujuan Penelitian ……….... 7

1.4 Kegunaan Penelitian ………... 7

1.5 Lokasi dan Jangka Waktu Penelitian ……….. 8

1.6 Sistematika Penulisan ………. 8

BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ………... 10

2.1.1 Komunikasi Para Pejabat Struktural-Dosen ……… 10

2.1.1.1 Pengertian Komunikasi ……… 10

2.1.1.2 Tahap-tahap komunikasi 5W+1H ……… 10

2.1.1.3 Proses komunikasi ……… 12

2.1.1.4 Jaringan Komunikasi ……… 14

2.1.2 Kepuasan Kerja ………... 18

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ……….. 18

(2)

Univeristas Kristen Maranatha iv

2.1.3 Hubungan antara Komunikasi Para Pejabat Struktural-Dosen dan Kepuasan

Kerja Para Dosen ……… 22

2.2 Rerangka Pemikiran dan Hipotesis ……….. 23

BAB III OBJEK DAN METODA PENELITIAN 3.1 Objek dan Subjek Penelitian ……….. 27

3.2 Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data ……….. 28

3.3 Definisi Operasional ……….. 29

3.3.1 Komunikasi Para Pejabat Struktural-Dosen ……… 29

3.3.2 Kepuasan Kerja Para Dosen ……… 29

3.3.3 Variabel Kontrol ………. 30

3.4 Metoda dan Prosedur Analisis Data ……….. 30

3.4.1 Uji Outliers ………. 30

3.4.2 Uji Validitas ……… 31

3.4.3 Uji Reliabilitas ……… ……… 31

3.4.4 Analisis Deskriptif ………. 32

3.4.5 Uji Hipotesis ……….. 34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah dan Perkembangan Organisasi ………. 37

4.2 Visi dan Misi FE UKM Bandung …...………. 38

4.3 Struktur Organisasi FE UKM Bandung ……….. 40

4.4 Uraian Pekerjaan Singkat ……… ……… . 40

4.5 Karakteristik Subjek Penelitian ……… 41

4.6 Metoda dan Prosedur Analisis Data ……… . 43

4.6.1 Uji Outliers ……… … 43

4.6.2 Uji Validitas ………. .. 44

4.6.3 Uji Reliabilitas ………. .. 45

4.6.4 Analisis Deskriptif ……… …. 47

(3)

Univeristas Kristen Maranatha v

4.6.6 Hasil Uji Korelasi Variabel Kontrol Terhadap

Variabel Utama Penelitian ………... 52

BAB V PENUTUP 5.1 Simpulan …… ……….... 53

5.2 Keterbatasan Penelitian ……… ………. 54

5.3 Saran-saran ……… ………. 55

5.3.1 Saran bagi Penelitian Mendatang ... 55

5.3.2 Saran bagi FE UKM Bandung ... 55

DAFTAR PUSTAKA ……….... 57 LAMPIRAN

(4)

Univeristas Kristen Maranatha vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Proses Komunikasi ……… 13

Gambar 2.2 Two-Factor Theory ……… 20

Gambar 2.3 Model Penelitian ……… 26

(5)

Univeristas Kristen Maranatha vii

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Visi dan Misi Jurusan FE UKM Bandung ……… 39

Tabel 4.2 Karakteristik Subjek Penelitian ………... 43

Tabel 4.3 Hasil Uji Squared Mahalanobis Distance ……… …………... 44

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ……… 45

Tabel 4.5 Item to total correlation dan koefisien Cronbach’s alpha setiap butir dan variabel ………...….. 46

Tabel 4.6 Hasil Analisis Koefisien Korelasi Pearson dan Analisis Deskriptif Serta Korelasi antar 2 Variabel ……… 48

Tabel 4.7 Hasil Uji ANOVA ……… 50

Tabel 4.8 Hasil Analisis Regresi Linier ……….. 51

Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi Variabel Kontrol Terhadap Variabel Utama Penelitian ………... 52 .

(6)

Univeristas Kristen Maranatha viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1: Surat Pengantar Penelitian Lampiran 2: Berita Acara Bimbingan Lampiran 3: Kuesioner Penelitian Lampiran 4: Uraian Pekerjaan Singkat

(7)

Univeristas Kristen Maranatha ix

The Effect of Communication between University Administrators and Lecturer on Job Satisfaction of The Lecturers of The Faculty of Economics,

Maranatha Christian University, Bandung

Cindy Lestari

ABSTRACT

This study examined whether communication between university administrators and lecturer will affect job satisfaction of the lecturers. Respondents in this research are lecturers from The Faculty of Economics, Maranatha Christian University, Bandung (The Lecturer and The Candidate of Lecturer). The collected data were 50 and all data can be used – 19 data from The Department of Accounting, Faculty of Economics, Maranatha Christian University, Bandung and 31 data from The Department of Management, Faculty of Economics, Maranatha Christian University, Bandung. ANOVA (Analysis of Variance) atau F test was used to test the proposed measurement model. The hypothesis was tested with analysis of linear regression. The results of the study suggest that communication between university administrators and lecturer affect significantly job satisfaction of the lecturers.

Keywords: job satisfaction; downward commnunication; Analysis of Variance; Analysis of Linear Regression.

(8)

Univeristas Kristen Maranatha x

Pengaruh Komunikasi Para Pejabat Struktural-Dosen Terhadap Kepuasan Kerja Para Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha

Bandung

Cindy Lestari

INTISARI

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah komunikasi para pejabat struktural-dosen mempengaruhi kepuasan kerja para struktural-dosen. Para responden dalam penelitian ini adalah para dosen FE UKM Bandung yang terdiri atas Tenaga Edukatif Tetap (TET) dan calon TET. Data yang berhasil dikumpulkan berjumlah 50 data dan semua data dapat digunakan – 19 data dari Jurusan Akuntansi FE UKM Bandung dan 31 data dari Jurusan Manajemen FE UKM Bandung. Model diuji dengan menggunakan Uji ANOVA (Analysis of Variance) atau F test. Pengujian hipotesis dilakukan dengan analisis regresi linier. Hasil penelitian menunjukkan bahwa komunikasi para pejabat struktural-dosen secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja para dosen.

Kata kunci: kepuasan kerja; komunikasi atasan-bawahan; Analysis of Variance; Analysis of Linear Regression.

(9)

Bab 1 Pendahuluan

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian

Manusia sebagai makhluk sosial memiliki kebutuhan untuk saling berhubungan

antara yang satu dengan yang lainnya. Hubungan antarindividual tersebut

diwujudkan melalui komunikasi. Riset yang dilakukan oleh Robbins (2003:4)

menunjukkan bahwa komunikasi yang buruk paling sering disebut sebagai

sumber konflik antarpribadi. Riset tersebut membuktikan bahwa individual

menghabiskan hampir 70% dari jam kerjanya untuk berkomunikasi – menulis,

membaca, berbicara, dan mendengarkan – sehingga Robbins menyimpulkan

bahwa satu kekuatan yang paling menghambat kesuksesan kinerja kelompok

adalah kurangnya komunikasi yang efektif. Kebuntuan komunikasi dapat

mengakibatkan salah pengertian dan berdampak pada terhambatnya pencapaian

tujuan tertentu (Darandano & Soelaeman, 2004). Pemahaman akan pentingnya

komunikasi dapat mengatasi berbagai permasalahan seperti perbedaan jender dan

lintas budaya, sehingga pesan yang ingin disampaikan pengirim dapat dimengerti

dan mendapat balikan dari penerima pesan (Anwar, 2001).

Komunikasi yang efektif perlu dibangun oleh semua individual, termasuk

seluruh pihak yang ada di dalam suatu organisasi. Lengkap dan canggihnya

fasilitas komunikasi bukanlah jaminan bahwa komunikasi antarindividual tersebut

menjadi lancar (Ros, 2003). Oleh karena itu, masing-masing individual dalam

(10)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 2

mereka (Kohler dalam Muhammad, 2005:1). Fowler dalam Hir (2004)

menekankan pentingnya 5W+1H yaitu who, what, when, where, why, dan how

sebelum proses komunikasi dilakukan. Hal itu dilakukan agar tercapainya

komunikasi yang efektif dalam suatu organisasi. Penjelasan mengenai 5W+1H

akan dibahas pada bab berikutnya.

Pesan yang mengalir melalui jalur resmi ditentukan oleh hierarki

organisasi. Biasanya pesan tersebut menggunakan jaringan komunikasi formal,

sebaliknya jika individual berkomunikasi dengan yang lain tanpa memperhatikan

posisi mereka dalam organisasi, maka jaringan komunikasi informal yang

digunakan (Muhammad, 2005:107). Menurut Muhammad, arus pesan dalam

jaringan komunikasi formal dapat dibedakan melalui tiga bentuk utama, yaitu

komunikasi ke bawah (downward communication), komunikasi ke atas (upward

communication), dan komunikasi horizontal (horizontal communication).

Menurut Darandano dan Soelaeman (2004), atasan kadang

membentangkan jarak terhadap bawahan sehingga komunikasi sering berjalan

satu arah dan mengakibatkan miskomunikasi. Padahal, komunikasi merupakan

salah satu kunci sukses menggalang harmonisasi antara atasan dan bawahan.

Admin (2004) menyatakan bahwa sejalan dengan tuntutan persaingan dunia,

model hubungan atasan dan bawahan tidak lagi ditentukan oleh mekanisma

kekuasaan, tetapi lebih bertumpu pada mekanisma kerja yang saling

menguntungkan. Oleh karena itu, komunikasi kepada bawahan akan menjadi

(11)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 3

Covey dalam Darandano dan Soelaeman (2004) mengatakan bahwa jika

kita mengetahui cara mendengarkan hati kita maka kita akan dapat mendengar

hati orang lain. Seni mendengarkan ini adalah kemampuan menghargai orang lain,

dengan segala kelebihan dan kekurangan mereka (Barrat & Godefroy dalam Ros,

2003). Dua pilar dalam organisasi – atasan dan bawahan – harus memiliki itikad

baik menyelaraskan komunikasi dengan mau mendengarkan satu sama lain.

Selanjutnya, berbagai konsep dan teori komunikasi atasan-bawahan yang

dikembangkan akan dibahas pada bab berikutnya.

Menurut Muhammad (2005:77), biasanya atasan banyak melakukan

perumusan tujuan organisasinya, sehingga bawahan hanya menjalankan

kebijaksanaan yang telah ditetapkan tersebut. Tetapi di beberapa organisasi

lainnya, bawahan ikut terlibat dalam perumusan tujuan, maka komunikasi sangat

diperlukan. Komunikasi sangat diperlukan karena orang-orang yang terlibat

dalam perumusan tujuan ini saling bertukar ide dan informasi sehingga individual

akan mengalami kepuasan. Dengan kata lain, modal organisasi dalam mencapai

tujuannya adalah sumber daya insani (SDI) yang ada di dalamnya. Tanpa SDI

yang memenuhi kualifikasi tertentu, mustahil organisasi dapat berjalan dan

mencapai tujuannya. Karena itu, diharapkan setiap individual memberikan kinerja

terbaik untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama.

Kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja orang tersebut

(Robbins, 2003:102). Karena itu, bawahan membutuhkan kepuasan dalam bekerja

supaya mereka dapat memberikan kinerja yang terbaik. Teori Dua-Faktor

(12)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 4

dipengaruhi oleh level kepuasan kerjanya (Herzberg et al. dalam Saal & Knight,

1995:281). Herzberg mengemukakan bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu hygiene factors (faktor-faktor

pemelihara) dan motivator factors (faktor-faktor motivator). Faktor-faktor

pemelihara ini merupakan tujuan dari pesan yang akan disampaikan melalui

komunikasi antara atasan dan bawahan (Muhammad, 2005:90; Saal & Knight,

1995:281).

Organisasi perlu memberikan perhatian yang lebih pada faktor-faktor

pemelihara, khususnya hubungan antarindividual (interpersonal relations) yaitu

hubungan antara atasan dan bawahan, termasuk Fakultas Ekonomi Universitas

Kristen Maranatha (FE UKM) Bandung – tempat dimana peneliti mengadakan

penelitian ini. Karena jika faktor-faktor pemelihara ini tidak dikelola dengan baik

oleh fakultas, maka akan berdampak pada ketidakpuasan dalam bekerja yang

berakibat pada meningkatnya kemangkiran (absenteeism) dan keluarnya

seseorang (turnover) (Robbins, 2003:103; Saal & Knight, 1995:282). Sebaliknya,

Herzberg dalam Saal & Knight mengungkapkan apabila fakultas telah dapat

memenuhi faktor-faktor pemelihara, maka faktor-faktor motivator menjadi

tanggung jawab pribadi para individual untuk mencapai kepuasan kerja. Hal ini

akan dibahas lebih mendalam pada bab berikutnya.

Dalam penelitian Lasmahadi (2004) menunjukkan bahwa hubungan

industrial yang terjadi antara karyawan dan manajer melalui komunikasi yang

efektif antara manajer-karyawan (tanpa perlu kehadiran serikat pekerja) dapat

(13)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 5

door policy yaitu kebijakan perusahaan yang memberikan hak kepada para karyawan untuk menyampaikan berbagai masalah/keluhan kepada atasan dari

atasan langsung, apabila penyelesaian yang memuaskan tidak dapat diperoleh dari

atasannya langsung. Bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Wiio

(1978) menemukan bahwa komunikasi atasan-bawahan dapat berpengaruh negatif

pada kepuasan kerja bawahan. Hal ini disebabkan karena adanya keterbukaan

komunikasi berupa pertambahan arus pesan dapat menambah harapan bawahan

berpartisipasi dalam proses pembuatan keputusan. Bila harapan ini tidak menjadi

kenyataan maka ketidakpuasan yang terjadi akan lebih besar. Oleh karena itu,

atasan harus bijaksana dan lebih sensitif terhadap penyampaian pesan dalam

komunikasi untuk tujuan meningkatkan kepuasan kerja bawahannya (Muhammad,

2005).

Penelitian ini akan menguji bagaimana komunikasi atasan-bawahan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja bawahan. Yang dimaksud atasan dalam

penelitian ini adalah atasan langsung (Pejabat Struktural Jurusan/Fakultas

Ekonomi UKM Bandung) dan yang dimaksud bawahan adalah para dosen FE

UKM Bandung, tepatnya Tenaga Edukatif Tetap (TET) dan calon TET. Fokus

penelitian ini untuk mengetahui bagaimana komunikasi yang berkaitan dengan

tugas, kinerja para dosen, karier, daya tanggap para pejabat struktural, dan pribadi

yang terjalin selama ini dengan para pejabat struktural berpengaruh terhadap

kepuasan kerja para dosen.

Hal-hal yang diuraikan di atas mendorong peneliti untuk menyusun skripsi

(14)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 6

Terhadap Kepuasan Kerja Para Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen

Maranatha Bandung.”

1.2Identifikasi Masalah

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja suatu

organisasi. Berdasarkan penelitian Rosidah (2005), komunikasi yang tidak baik

mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi, misalnya konflik

antarindividual, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling

pengertian, kerja sama, dan kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan

komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi.

Herzberg dalam Saal & Knight (1995:281) mengemukakan bahwa

terdapat 2 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu hygiene

factors (faktor-faktor pemelihara) dan motivator factors (faktor-faktor motivator). Penelitian ini lebih berfokus pada faktor-faktor pemelihara khususnya

hubungannya dengan atasan (supervisor), karena ingin mengetahui pengaruh

komunikasi para pejabat struktural-dosen terhadap kepuasan kerja para dosen.

Dengan terpenuhinya faktor-faktor pemelihara oleh fakultas, walaupun hanya

sampai tahap netral, tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja. Hal ini

diharapkan dapat menjadi stimulus positif bagi para dosen untuk mencapai

kepuasan kerja melalui faktor-faktor motivator. Oleh sebab itu, penelitian ini tidak

menyoroti faktor-faktor motivator walaupun memiliki peranan yang tidak dapat

(15)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 7

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka peneliti dapat

mengidentifikasikan beberapa masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana komunikasi para pejabat struktural-dosen FE UKM Bandung?

2. Bagaimana kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung?

3. Seberapa besar pengaruh komunikasi para pejabat struktural-dosen terhadap

kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh komunikasi para

pejabat struktural-dosen terhadap kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung.

Adapun tujuan penelitian yang lebih khusus adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui bagaimana komunikasi para pejabat struktural-dosen FE

UKM Bandung.

2. Untuk mengetahui bagaimana kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komunikasi para pejabat

strukural-dosen terhadap kepuasan kerja para strukural-dosen FE UKM Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

Peneliti berharap bahwa penelitian ini dapat membawa manfaat dan berguna bagi

pihak-pihak berikut:

1. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dengan membandingkan teori yang

(16)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 8

2. Bagi UKM, FE UKM, dan para praktisi lembaga pembelajaran, untuk

dijadikan bahan masukan (input) yang berguna dalam menentukan

kebijakan-kebijakan dan pengambilan keputusan-keputusan yang berkaitan dengan

sumber daya insani (SDI) UKM khususnya dalam komunikasi para pejabat

struktural-dosen terhadap kepuasan kerja para dosen FE.

3. Bagi akademisi, sebagai sumbangan dalam mengembangkan ilmu pengetahuan

yang sudah ada dengan cara melakukan pengujian teori.

1.5 Lokasi dan Jangka Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Universitas Kristen Maranatha yang berlokasi di Jl.

Prof. Drg. Suria Sumantri, MPH No. 65, Bandung 40164. Penelitian ini

berlangsung selama bulan Februari–September 2006.

1.6 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang penelitian, identifikasi

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, lokasi dan jangka waktu

penelitian, serta sistematika penulisan.

Bab II Kajian Pustaka, Rerangka Pemikiran dan Hipotesis yang terdiri atas

kajian pustaka, rerangka pemikiran dan hipotesis.

Bab III Objek dan Metoda Penelitian yang terdiri atas objek dan subjek

penelitian, teknik dan prosedur pengumpulan data, definisi operasional,

(17)

Bab 1 Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 9

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan yang terdiri atas sejarah dan

perkembangan organisasi, visi dan misi FE UKM Bandung, struktur

organisasi FE UKM Bandung, uraian pekerjaan singkat, karakteristik

subjek penelitian, serta metoda dan prosedur analisis data.

Bab V Penutup yang terdiri atas simpulan, keterbatasan penelitian, dan

(18)

Bab V Penutup

53 Universitas Kristen Maranatha

BAB V PENUTUP

5.1 Simpulan

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh komunikasi para pejabat struktural-dosen terhadap kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung. Metoda dan prosedur analisis data yang digunakan telah diuji dengan bantuan program aplikasi SPSS 13.0 for Windows.

Berikut ini adalah simpulan dari hasil analisis data:

1. Seluruh butir pernyataan (23 butir) telah memenuhi syarat dalam pengujian outliers (lihat Tabel 4.3) dan pengujian validitas (lihat Tabel 4.4), sehingga semua data dapat diikutsertakan dalam proses analisis selanjutnya.

2. Hasil pengujian reliabilitas (lihat Tabel 4.5) menunjukkan bahwa terdapat 2 butir pernyataan yang dieliminasi, sehingga hanya terdapat 21 dari 23 butir yang dapat diikutsertakan dalam proses analisis selanjutnya. Nilai Cronbach’s alpha untuk komunikasi para pejabat struktural-dosen FE UKM Bandung adalah 0,972 dan nilai Cronbach’s alpha untuk kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung (setelah 2 butir dieliminasi) adalah 0,930.

3. Komunikasi para pejabat struktural-dosen FE UKM Bandung berada pada tingkat moderate yaitu dengan mean=3,0979 (lihat Tabel 4.6), sedangkan kepuasan kerja para dosen FE UKM Bandung berada pada tingkat baik yaitu dengan mean=4,4300 (lihat Tabel 4.6).

(19)

Bab V Penutup

Universitas Kristen Maranatha 54

4. Korelasi antara komunikasi para pejabat struktural-dosen dan kepuasan kerja para dosen signifikan pada tingkat 0,042 tetapi memiliki hubungan yang lemah (koefisien korelasi Pearson r=0,247– lihat Tabel 4.6).

5. Hasil Uji ANOVA (Analysis of Variance) atau F test menunjukkan nilai

F=3,216 dengan tingkat signifikansi 0,083 (lihat Tabel 4.7), maka dapat

disimpulkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini “goodfit”. 6. Hasil pengujian menunjukkan hipotesis didukung pada tingkat signifikansi

0,083 atau p• 0,1, namun tidak signifikan pada p• 0,05 (lihat Tabel 4.8). Artinya, komunikasi para pejabat struktural-dosen mempengaruhi kepuasan kerja para dosen secara positif.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Setiap penelitian memiliki keterbatasan, sama halnya dengan penelitian ini. Berikut ini adalah beberapa keterbatasan penelitian:

1. Subjek dalam penelitian ini hanya dosen FE UKM Bandung dan objek penelitian hanya satu perguruan tinggi saja, sehingga tidak dapat dilakukan generalisasi pada semua universitas yang ada di seluruh Indonesia.

2. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini masih berada di bawah standar yang telah ditetapkan oleh Slovin dalam Widayat dan Amirullah (2002:60) yaitu 69. Sementara itu, penelitian ini hanya menggunakan 50 sampel.

3. Uji validitas menggunakan item to total correlation yaitu dengan korelasi Pearson. Menurut Kerlinger (2002:749), uji validitas sebaiknya menggunakan faktor analisis.

(20)

Bab V Penutup

Universitas Kristen Maranatha 55

5.3 Saran-saran

5.3.1 Saran bagi penelitian mendatang

Berdasarkan hasil penelitian, berikut adalah beberapa saran yang diharapkan berguna bagi penelitian mendatang:

1. Sebaiknya subjek penelitian tidak hanya satu fakultas/universitas saja, tetapi dari fakultas lain yang ada di UKM Bandung dan/atau para dosen dari berbagai perguruan tinggi, sehingga generalisasi dapat dilakukan. Bahkan lebih menarik lagi jika populasi menggunakan subjek penelitian yang lebih beragam dari berbagai jenis profesi.

2. Jumlah sampel harus menjadi perhatian para peneliti mendatang, karena jumlah sampel pada penelitian ini masih berada di bawah standar.

3. Menurut Kerlinger (2002:749), uji validitas sebaiknya menggunakan faktor analisis.

4. Memasukkan prediktor lain selain komunikasi para pejabat struktural-dosen, misalnya turnover, komitmen organisasional dan kepuasan gaji (Sunjoyo & Kuslina, 2004).

5.3.2 Saran bagi FE UKM Bandung

Berdasarkan hasil penelitian, berikut adalah beberapa saran yang diharapkan berguna bagi FE UKM Bandung:

1. Fakultas Ekonomi UKM Bandung perlu membangun divisi employee relations (ER) yang merupakan bagian dari pengembangan sumber daya insani,sebagai langkah preventif sebelum terjadi kebuntuan komunikasi para pejabat

(21)

Bab V Penutup

Universitas Kristen Maranatha 56

struktural-dosen, dan sekaligus menjaga harmonisasi antar dua pihak tersebut (Darandano & Soelaeman, 2004).

2. Fakultas Ekonomi UKM Bandung perlu memberikan perhatian lebih pada faktor-faktor pemelihara, khususnya hubungan para pejabat struktural-dosen. Pembangunan iklim kerja yang kondusif menjadi tanggung jawab FE UKM Bandung agar komunikasi para pejabat struktural-dosen dapat terjalin dengan baik. Hal itu akan berdampak pada termotivasinya masing-masing individual (para pejabat struktural-dosen) untuk memenuhi faktor-faktor motivator untuk mencapai kepuasan kerja (Herzberg et al. dalam Saal & Knight, 1995:281). 3. Membangun komunikasi dua arah (para pejabat struktural-dosen) dapat

berlangsung melalui acara nonformal, seperti gathering atau rekreasi bersama setiap satu semester.

(22)

Daftar Pustaka

57 Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Anonim (2005). Kepentingan Komunikasi dan Kuasa dalam Organisasi. Tersedia di:

http://www.pts.com.my/modules.php?name=News&file=article&sid =253

Admin (2004). Bagaimana Mengritik Atasan. Tersedia di: http://tao.infoproduk.com/index.php?p=17

Anwar, Juliansyah (2001). Lingkungan Dalam Organisasi. Tersedia di: http://www.pnm.co.id/news.asp?id=168

Bohlander, Snell (2004). Managing Human Resources. International Student 13th edition. NJ: Thomson South Western.

Budi, Triton P. (2005). SPSS 13.0. Yogyakarta: C. V. Andi Offset. Buku Panduan Universitas Kristen Maranatha. (2006/2007). Buku Pedoman Universitas Kristen Maranatha. (1987/1988).

Darandano dan Soelaeman (2004). Mengelola Divisi Curhat. Tersedia di: http://www.swa.co.id/primer/manajemen/organisasi/details.php?Cid =1&id=56

Goldhaber, Geral M. (1986). Organizational Communication. New York: Brown Publisher.

Hair, Jr. J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., dan Black, W.C. (1998).

Multivariate Date analysis. 5th edition. NJ: Prentice Hall.

Handayani, S. (1999). Pengembangan Personil Dalam Upaya Meningkatkan Kinerja Dosen. Tersedia di:

http://pps.upi.edu/org/abstrakthesis/abstrakadpen99.html

Hasan, Iqbal (2002). Pokok-pokok Materi Statistik 1. Ed ke-2. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Hir (2004). Komunikasi Perusahaan (Juga) Perlu 5W+1H. Tersedia di: http://republika.co.id/suplemen/cetakdetail.asp?

Istijanto (2005). Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gamedia Pustaka Utama.

(23)

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 58

James, L. R., S. A. Mulaik, dan J. M. Brett (1982). Causal Analysis: Assumptions, Models, and Data. Beverly Hills: Sage.

Kerlinger, Fred N. (2002). Asas-asas Penelitian Behavioral. Ed ke-3. Cet ke-8. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Lasmahadi, Arbono (2004). Bagaimana Mengelola Hubungan Industrial Tanpa Kehadiran Serikat Pekerja?. Tersedia di:

http://www.epsikologi.com/manajemen/290404.htm

Lindholm, Niklas (2000). ‘National Culture and Performance Management in MNC Subsidiaries’. Int. Studies of Management and Organization, Vol. 29, No. 4, winter 199-2000, pp. 45-66.

Mangkunegara, A. P. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cet ke-5. Jakarta: Salemba Empat.

Marketing Department SPSS Inc. (1998). SPSS Base 8.0 Applications Guide. Chicago.

Muhammad, Arni (2005). Komunikasi Organisasi. Cet ke-7. Jakarta: Bumi Aksara.

Papu, Johanes (2001). Aksi Unjuk Rasa dan Dilema Perburuhan Kita. Tersedia di: http://www.e-psikologi.com/manajemen/buruh-1.htm

Penley, L. E. dan Hawkins, B. (1985). Studying Interpersonal Communication in Organizations: A Leadership Application. Academy of Management Journal, Vol. 28, 309-326.

Purwanto, B. M. (2002). The Effect of Salesperson, Stress Factors on Job

Performance. Jurnal Ekonomi dan Bisnis Indonesia, Vol. 17, No. 2, 150-169. Rachman, Eileen “The Boss is Always Right?” (2006, Juli 8). KOMPAS, p.51. Rahardja, Alice T. (2004). Hubungan Antara Komunikasi antarpribadi Guru dan

Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru. Tersedia di: http://www.bpkpenabur.or.id/jurnal/03/001-021.pdf

Robbins, Stephen P. (2003). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT INDEKS Kelompok Gramedia.

Ros (2003). Pemimpin yang Baik adalah Pendengar yang Baik. Tersedia di: http://www.indomedia.com/Sripo/2003/02/26/2602gay2.htm

(24)

Daftar Pustaka

Universitas Kristen Maranatha 59

Rosidah (2005). Komunikasi Kerja dalam Organisasi. Tersedia di: http://www.damandiri.or.id/file/rosidahunairbab2.pdf

Saal, F.E. dan Knight, P.A. (1995). Industrial/Organizational Psychology:

Science and Practice. 2nd Edition. Pacific Grove, California: Books/Cole

Publishing Company.

Santoso, S. (2004). Statistical Product and Service Solutions 11.5. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sekaran, U. (2000). Research Methods fod Business. 3rd edition. New York: John Wiley & Sons.

Sihombing, Umberto (2001). Pengaruh Keterlibatan dalam Pengambilan Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja, dan Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar. Tersedia di:

http://www.depdiknas.go.id/Jurnal/39/Pengaruh%20Keterlibatan.htm Simamora, B. (2004). Riset Pemasaran. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Sunjoyo dan Kuslina (2004). ‘Anteseden Kepuasan Kerja’. Studi Kasus pada

Universitas Kristen Maranatha Bandung. Tidak Dipublikasikan.

Widayat dan Amirullah (2002). Riset Bisnis. Ed ke-1. Cet ke-1. Jakarta: Graha Ilmu.

Wiio, Osmo (1978). Contingencies of Organizational Communication. Helsinki: Institute for Human Communication.

(1)

Bab V Penutup

5. Hasil Uji ANOVA (Analysis of Variance) atau F test menunjukkan nilai F=3,216 dengan tingkat signifikansi 0,083 (lihat Tabel 4.7), maka dapat disimpulkan bahwa model yang digunakan dalam penelitian ini “good fit”. 6. Hasil pengujian menunjukkan hipotesis didukung pada tingkat signifikansi

0,083 atau p• 0,1, namun tidak signifikan pada p• 0,05 (lihat Tabel 4.8).

Artinya, komunikasi para pejabat struktural-dosen mempengaruhi kepuasan kerja para dosen secara positif.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Setiap penelitian memiliki keterbatasan, sama halnya dengan penelitian ini. Berikut ini adalah beberapa keterbatasan penelitian:

3. Uji validitas menggunakan item to total correlation yaitu dengan korelasi Pearson. Menurut Kerlinger (2002:749), uji validitas sebaiknya menggunakan faktor analisis.

(2)

Bab V Penutup

Universitas Kristen Maranatha 55

5.3 Saran-saran

5.3.1 Saran bagi penelitian mendatang

Berdasarkan hasil penelitian, berikut adalah beberapa saran yang diharapkan berguna bagi penelitian mendatang:

2. Jumlah sampel harus menjadi perhatian para peneliti mendatang, karena jumlah sampel pada penelitian ini masih berada di bawah standar.

3. Menurut Kerlinger (2002:749), uji validitas sebaiknya menggunakan faktor analisis.

4. Memasukkan prediktor lain selain komunikasi para pejabat struktural-dosen, misalnya turnover, komitmen organisasional dan kepuasan gaji (Sunjoyo & Kuslina, 2004).

5.3.2 Saran bagi FE UKM Bandung

Berdasarkan hasil penelitian, berikut adalah beberapa saran yang diharapkan berguna bagi FE UKM Bandung:

1. Fakultas Ekonomi UKM Bandung perlu membangun divisi employee relations (ER) yang merupakan bagian dari pengembangan sumber daya insani, sebagai langkah preventif sebelum terjadi kebuntuan komunikasi para pejabat

(3)

Bab V Penutup

struktural-dosen, dan sekaligus menjaga harmonisasi antar dua pihak tersebut (Darandano & Soelaeman, 2004).

2. Fakultas Ekonomi UKM Bandung perlu memberikan perhatian lebih pada faktor-faktor pemelihara, khususnya hubungan para pejabat struktural-dosen. Pembangunan iklim kerja yang kondusif menjadi tanggung jawab FE UKM Bandung agar komunikasi para pejabat struktural-dosen dapat terjalin dengan baik. Hal itu akan berdampak pada termotivasinya masing-masing individual (para pejabat struktural-dosen) untuk memenuhi faktor-faktor motivator untuk mencapai kepuasan kerja (Herzberg et al. dalam Saal & Knight, 1995:281). 3. Membangun komunikasi dua arah (para pejabat struktural-dosen) dapat

berlangsung melalui acara nonformal, seperti gathering atau rekreasi bersama setiap satu semester.