Pengaruh Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional pada Kepuasan Kerja (Studi pada : Para Dosen Tetap Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha).

ABSTRAK

Kepuasan kerja merupakan faktor penting bagi setiap karyawan untuk tetap bekerja pada suatu perusahaan. Perusahaan yang memiliki karyawan yang puas terhadap pekerjaan, akan dapat mencapai tujuan perusahaan dengan lebih efektif. Perusahaan dapat memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan melalui berbagai cara, misalnya meningkatkan komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional kepada karyawan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen Organisasional dan komitmen Profesional pada kepuasan kerja. Dengan menggunakan simple random sampling, sebanyak 32 orang dosen tetap Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha menjadi sampel dalam penelitian ini. Hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan menggunakan Multiple Regression Linier menunjukkan bahwa komitmen organisasional dan komitmen profesional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

ix Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Work satisfaction is an important factor for any employees remained working for the company was undeniable. The company has the most employees to work on the most satisfactory; going reached the target company with more effective. The company can give satisfaction for the employees working through various methods, increasing Commitment Organizational and Commitment Profesional through example. This study aims to analyze the influence of commitment organizational and commitment profesional to job satisfication. By using simple random sampling, 32 people who were lecturers permanent Faculty of Psychology Maranatha Christian University. Results of hypothesis testing that was done through Multiple Regression showed that relationships with Comitment Organizational and Comitment Profesional significantly was positively affect job satisfaction.

DAFTAR ISI

Halaman

Judul Skripsi ... i

Lembar Pengesahan ... ii

Lembar Pernyataan Keaslian ... iii

Lembar Pernyataan Publikasi Laporan Penelitian ... iv

Kata Pengantar ... v

Abstrak ... viii

Abstract ... ix

Daftar Isi ... x

Daftar Tabel ... xiv

Daftar Gambar ... xxi

Daftar Lampiran ... xxii

Bab I Pendahuluan ... 1

1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Manfaat Penelitian ... 5

Bab II Kajian Pustakaan, Rerangka Pemikiran, Model dan Pengembangan Hipotesis ……….. ... 8

xi Universitas Kristen Maranatha

2.1.1 Kepuasan Kerja ... 8

2.1.2 Komitmen Organisasional ... 10

2.1.3 Komitmen Profesional ... 12

2.2 Rerangka pemikiran ... 15

2.3 Riset empiris ... ... 16

2.4 Model dan Hipotesis Penelitian ... 21

2.5 Pengembangan Hipotesis Penelitian ... 21

Bab III Metode Penelitian ... 26

3.1 Jenis Penelitian ... ... . 26

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian ... 26

3.3 Definisi Operasional Variabel ... 28

3.4 Metode pengumpulan data ... 29

3.4.1 Data Primer ... 29

3.4.2 Data Sekunder ... 30

3.5 Pengujian Instrumen Penelitian... ... 30

3.5.1 Uji Validitas ... 30

3.5.2 Uji Reliabilitas ... 31

3.6 Pengujian Data Penelitian ... 31

3.6.1 Pengujian Normalitas ... 31

3.6.2 Pengujian Outlier ... 32

3.6.3 Pengujian Multikolinieritas ... 33

3.6.4 Pengujian Heterokedastisitas ... 34

Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 37

4.1 Hasil Analisis Deskriptif Data Responden... 37

4.1.1 Jenis Kelamin ... 37

4.1.2 Status Perkawinan ... 38

4.1.3 Usia ... 38

4.1.4 Tingkat Pendidikan ... 39

4.1.5 Lama Bekerja ... 39

4.2 Hasil Analisis Deskriptif Jawaban Responden ... 40

4.2.1 Komitmen Organisasional ... 40

4.2.2 Komitmen Profesional ... 50

4.2.3 Kepuasan Kerja ... 59

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... ... 69

4.3.1 Uji Validitas ... 68

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 70

4.4 Pengaruh Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional pada Kepuasan Kerja ... 71

4.4.1 Uji Asumsi Klasik ... 71

4.4.1.1 Uji Normalitas ... 71

4.4.1.2 Uji Heteroskedastisitas ... 72

4.4.1.3 Uji Autokorelasi ... 73

4.4.1.4 Uji Multikolinearitas ... 73

4.4.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 74

xiii Universitas Kristen Maranatha

4.4.4 Analisis Koefisien Determinasi ... 76

4.5 Uji Hipotesis ... 76

4.5.1 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 76

4.5.2 Uji Hipotesis Secara Parsial ... 77

4.6 Pembahasan Hasil Penelitian ... 78

Bab V Simpulan dan Saran ... 79

5.1 Simpulan ………. ... 79

5.2 Implikasi manajerial ... 79

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang ... 81

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.3 Riset Empiris ... 16

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel ... 28

Tabel 3.4.1 Interval Kelas ... 30

Tabel 4.1.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

Tabel 4.1.2 Data Responden Berdasarkan Status Perkawinan ... 38

Tabel 4.1.3 Data Responden Berdasarkan Usia ... 38

Tabel 4.1.4 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 39

Tabel 4.1.5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 40

Tabel 4.2.1.a Pernyataan Responden Tentang Saya Senang Dapat Mengisi Waktu Dengan Kegiatan Di Tempat Kerja Saya ... 40

Tabel 4.2.1.b Pernyataan Responden Tentang Saya Senang Mendiskusikan Tempat Kerja Saya Kepada Orang Lain Diluar Tempat Saya Bekerja ... 41

Tabel 4.2.1.c Pernyataan Responden Tentang Saya Sungguh Merasa Bahwa Masalah Di Tempat Kerja Adalah Masalah Saya Juga ... 41

Tabel 4.2.1.d Pernyataan Resonden Tentang Saya Tidak Merasa Sebagai Bagian Dari Keluarga Besar Di Tempat Saya Bekerja ... 42

Tabel 4.2.1.e Pernyataan Responden Tentang Saya Tidak Memiliki Keterikatan Secara Emosional Terhadap Tempat Kerja Saya ... 42

Tabel 4.2.1.f Pernyataan Responden Tentang Saya Mempunyai Rasa Memiliki Yang Kuat Di Tempat Saya Bekerja ... 43

xv Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.2.1.g Pernyataan Responden Tentang Saya Khawatir Terhadap Hal Yang Mungkin Terjadi Pada Tempat Kerja Saya Ketika Saya Keluar Dari Tempat Saya Bekerja ... 43 Tabel 4.2.1.h Pernyataan Responden Tentang Sebagian Karir Saya Akan Terganggu

Bila Saya Memutuskan Keluar Dari Tempat Saya Bekerja ... 44 Tabel 4.2.1.i Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Rugi Untuk

Meninggalkan Tempat Kerja Sekarang ... 44 Tabel 4.2.1.j Pernyataan Responden Tentang Saya Bekerja Tidak Sekedar Untuk

Memenuhi Kebutuhan, Namun Juga Memenuhi Keinginan ... 45 Tabel 4.2.1.k Pernyataan Responden Tentang Saya Tidak Berkeinginan Untuk

Meninggalkan Tempat Kerja Saya Saat Ini ... 45 Tabel 4.2.1.l Pernyataan Responden Tentang Sedikitnya Alternative Yang Tersedia

Sebagai Pengganti Tempat Pekerjaan Saya Saat Ini ... 46 Tabel 4.2.1.m Pernyataan Responden Tentang Saya Loyal Karena Tempat Kerja

Lain Mungkin Tidak Sapat Memberikan Apa Yang Saya Dapat Di Tempat Kerja Saya Saat Ini ... 46 Tabel 4.2.1.n Pernyataan Responden Tentang Saya Beranggapan Bahwa Keluar

Masuk Dari Suatu Tempat Kerja Ke Tempat Kerja Lain Adalah Hal Yang Tidak Etis ... 47 Tabel 4.2.1.o Pernyataan Responden Tentang Saya Yakin Bahwa Loyalitas Adalah

Hal Penting, Sehingga Rasa Memiliki Dan Bertahan Menjadi Kewajiban Moral Untuk Dipertahankan ... 47

Tabel 4.2.1.p Pernyataan Responden Tentang Saya Tidak Akan Meninggalkan Tempat Kerja Saya, Walaupun Terdapat Tawaran Lain Yang Lebih Baik Di Tempat Kerja Lain ... 48 Tabel 4.2.1.q Pernyataan Responden Tentang Saya Percaya Nilai Mempertahankan

Loyalitas Di Suatu Tempat Kerja Akan Berpengaruh Positif Pada Tempat Kerja Tersebut ... 48 Tabel 4.2.1.r Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Akan Lebih Baik Jika

Bekerja Pada Suatu Tempat Kerja Sepanjang Karir Saya ... 49 Tabel 4.2.1.s Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Harus Menjadi Orang

Penting Dalam Tempat Kerja ... 49 Tabel 4.2.2.a Pernyataan Responden Tentang Saya Menggunakan Segenap

Pengetahuan, Kemampuan Dan Pengalaman Saya Dalam Melaksanakan Pekerjaan Saya ... 50 Tabel 4.2.2.b Pernyataan Responden Tentang Saya Akan Teguh Pada Profesi

Sebagai Dosen Meskipun Saya Mendapat Tawaran Pekerjaan Lain Dengan Imbalan Yang Lebih Besar ... 50 Tabel 4.2.2.c Pernyataan Responden Tentang Saya Mendapat Kepuasan Batin

Dengan Profesi Sebagai Dosen ... 51 Tabel 4.2.2.d Pernyataan Responden Tentang Pekerjaan Sebagai Dosen Sudah

Menjadi Cita-Cita Sejak Dulu Dan Akan Saya Jalani Terus ... 51 Tabel 4.2.2.e Pernyataan Responden Tentang Saya Mau Bekerja Di Atas Batas

Normal Untuk Membantu Organisasi Dimana Saya Bekerja, Agar Organisasi Dapat Mencapai Sasarannya ... 52

xvii Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.2.2.f Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Terlalu Riskan Untuk

Meninggalkan Pekerjaan Saya Sekarang Ini ... 52 Tabel 4.2.2.g Pernyataan Responden Tentang Saya Ikut Memiliki Organisasi

Dimana Saya Bekerja ... 53 Tabel 4.2.2.h Pernyataan Responden Tentang Profesi Saya Saat Ini Adalah Profesi

Penting Di Masyarakat ... 53 Tabel 4.2.2.i Pernyataan Responden Tentang Saya Selalu Mendukung Prinsip

Trasparansi Dalam Menjalani Pekerjaan ... 54 Tabel 4.2.2.j Pernyataan Responden Tentang Profesi Saya Mampu Menjaga

Kekayaan Intelektual Negara/Masyarakat ... 54 Tabel 4.2.2.k Pernyataan Responden Tentang Profesi Saya Merupakan Profesi Yang

Dapat Dijadikan Dasar Kepercayaan Masyarakat Sebagai Pengelola Calon-Calon Cendikiawan ... 55 Tabel 4.2.2.l Pernyataan Responden Tentang Saya Senantiasa Melakukan

Tridharma Perguruan Tinggi : Pengajaran, Penelitian Dan Pengabdian Masyarakat ... 55 Tabel 4.2.2.m Pernyataan Responden Tentang Saya Ikut Terlibat Secara Emosional

Terhadap Organisasi Dimana Saya Bekerja ... 56 Tabel 4.2.2.n Pernyataan Responden Tentang Saya Mempunyai Cara Yang Dapat

Diandalkan Untuk Dapat Menilai Hasil Usaha Mahasiswa ... 56 Tabel 4.2.2.o Pernyataan Responden Tentang Saya Merencanakan Dan

Memutuskan Hasil Pekerjaan Saya Berdasarkan Fakta Yang Saya Dapat Dalam Proses Pengajaran Dan Pendidikan ... 57

Tabel 4.2.2.p Pernyataan Responden Tentang Saya Tidak Berada Dibawah Tekanan Manajemen Dalam Menyatakan Pendapat Atas Laporan Pekerjaan Saya ... 57 Tabel 4.2.2.q Pernyataan Responden Tentang Saya Tidak Berada Dibawah Tekanan

Siapapun Dalam Menyatakan Pendapat Atas Laporan Pekerjaan Saya ... 58 Tabel 4.2.2.r Pernyataan Responden Tentang Saya Sering Mengajak Rekan-Rekan

Seprofesi Untuk Bertukar Pendapat Tentang Masalah Yang Ada Baik Dalam Satu Organisasi Maupun Organisasi Lainnya ... 58 Tabel 4.2.2.s Pernyataan Responden Tentang Saya Mendukung Organisasi Dosen

... 59 Tabel 4.2.3.a Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Tempat Kerja Saya

Memberikan Kompensasi Yang Cukup ... 59 Tabel 4.2.3.b Pernyataan Responden Tentang Saya Bekerja Dilingkungan Dimana

Ada Kerjasama Dan Rasa Hormat ... 60 Tabel 4.2.3.c Pernyataan Responden Tentang Atasan Saya Peduli Tentang

Kebutuhan Pribadi Saya ... 60 Tabel 4.2.3.d Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Penanganan Masalah Di

Tempat Kerja Saya Dilakukan Dengan Cepat Dan Memadai ... 61 Tabel 4.2.3.e Pernyataan Responden Tentang Atasan Saya Memuji Saran Karyawan

Yang Membantu Dalam Pemecahan Masalah Organisasi ... 61 Tabel 4.2.3.f Pernyataan Responden Tentang Atasan Saya Melakukan Evaluasi

Kinerja Pekerjaan Secara Adil Berdasarkan Standar Kerja Yang Jelas ... 62

xix Universitas Kristen Maranatha Tabel 4.2.3.g Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Terdapat Komunikasi

Terbuka Pada Seluruh Tempat Kerja ... 62 Tabel 4.2.3.h Pernyataan Responden Tentang Saya Memiliki Deskripsi Pekerjaan

Yang Ditulis Dengan Baik Dan Jelas ... 63 Tabel 4.2.3.i Pernyataan Responden Tentang Tenpat Saya Bekerja Memiliki Visi

Dan Misi Yang Realistis, Jelas, Dan Dapat Dicapai ... 63 Tabel 4.2.3.j Pernyataan Responden Tentang Saya Mendapatkan Kenaikan

Gaji/Jabatan Sesuai Dengan Kinerja Saya ... 64 Tabel 4.2.3.k Pernyataan Responden Tentang Pekerjaan Sebagai Dosen Sesuai

Dengan Keinginan Saya Membantu Orang Lain ... 64 Tabel 4.2.3.l Pernyataan Responden Tentang Rekan Kerja Membantu Saya Ketika

Saya Menghadapi Persoalan ... 65 Tabel 4.2.3.m Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Tugas Kerja

Didelegasikan Secara Adil ... 65 Tabel 4.2.3.n Pernyataan Responden Tentang Saya Bekerja Di Lingkungan Yang

Aman Dan Nyaman ... 66 Tabel 4.2.3.o Pernyataan Responden Tentang Saya Memiliki Kesempatan Untuk

Melakukan Berbagai Tugas ... 66 Tabel 4.2.3.p Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Puas Dengan Gaji Yang

Saya Terima ... 67 Tabel 4.2.3.q Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Puas Dengan Kemajuan

Karir Saya ... 67 Tabel 4.2.3.r Pernyataan Responden Tentang Saya Merasa Puas Dengan Waktu Off

Tabel 4.3.1 Hasil Perhitungan Validitas ... 69

Tabel 4.3.2 Hasil Perhitungan Reliabilitas ... 70

Tabel 4.4.1.1 Uji Normalitas Data ... 71

Tabel 4.4.1.3 Uji Autokorelasi ... 73

Tabel 4.4.1.4 Hasil Uji Multikolinearitas ... 74

Tabel 4.4.2 Analisis Model Regresi Linier Berganda ... 74

Tabel 4.4.3 Analisis Koefisien Korelasi ... 75

Tabel 4.5.1 Uji Hipotesis Secara Simultan ... 77

xxi Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 2.2 Rerangka Pemikiran ... 15 Gambar 2.4 Model Penelitian ... 21 Gambar 4.4.1.2 Uji Heterokedastisitas ... 72

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A Kuesioner Penelitian Lampiran B Hasil Analisis Data SPSS

1 Universitas Kristen Maranatha

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapai tujuannya adalah Sumber Daya Manusia (SDM). Oleh karena pentingnya peran manusia dalam kompetisi baik jangka pendek maupun jangka panjang dalam agenda bisnis, suatu organisasi harus memiliki nilai lebih dibandingkan dengan organisasi lainnya. Manajer yang berhasil adalah manajer yang mampu melihat SDM sebagai aset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis. Hal ini akan menciptakan perusahaan memiliki daya saing (Bangun, 2012). Maka dapat dikatakan bahwa SDM memiliki peran penting untuk memajukan suatu perusahaan. Karyawan merupakan aset dan peggerak perusahaan agar dapat berjalan secara efektif dan efisien.

Sumber daya manusia merupakan penentu penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi dan sebagai konsekuensi, perhatian akan sangat ditekankan pada faktor-faktor yang mempengaruhi sikap individual terhadap perubahan, salah satunya ditekankan pada faktor-faktor paling penting atas kesuksesan atau kegagalan dari proses perubahan organisasi adalah kepuasan kerja karyawan pada organisasi.Handoko (1996; dalam Tobing, 2009) meyatakan kepuasan kerja sangat penting untuk aktualisasi diri dan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya rendah tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Selanjutnya Mangkunegara (2010) memperjelas pernyataan Handoko (1996; dalam Tobing, 2009) tentang aktualisasi diri yang meliputi kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik dan berprestasi.

BAB I PENDAHULUAN

Menurut Robbins (1998; dalam Baihaqi, 2010) seseorang dapat tidak puas dengan pekerjaan tertentu dan menganggapnya kondisi sementara, tetapi tidak puas terhadap organisasi adalah sebagai suatu keseluruhan, dan ketidakpuasan tersebut bila menjalar ke organisasi, dapat mendorong seseorang untuk mempertimbangkan diri minta berhenti. Menurut Bangun (2012) sebagian karyawan kurang puas terhadap pekerjaannya, karena tidak sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan membuat karyawan tersebut harus dipindahkan pada bidang pekerjaan lain yang sesuai. Robbins (2007; dalam Wahab, 2012) selanjutnya, membuktikan bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas.

Kepuasan kerja adalah sesuatu yang menyenangkan atau pernyataan emosi sebagai hasil penilaian dari pekerjaan atau pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja merupakan satu ekspresi pegawai dari sebaik apakah pekerjaan. Kepuasan kerja merupakan suatu ukuran dari kualitas kehidupan dalam organisasi. Setiap karyawan yang terlibat pada pekerjaannya menunjukkan kondisi berpartisispasi dalam proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi dirinya, sehingga cenderung puas pada pekerjaannya. Definisi lain kepuasan kerja adalah kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Setiawan & Ghozali, 2006; dalam Suryaman, 2011). Sementara itu kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya adalah komitmen dan motivasi.

3 Universitas Kristen Maranatha BAB I PENDAHULUAN

kepuasan kerja adalah faktor pendahulu (anteseden) dari komitmen. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi seseorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang justru meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntunan komitmen lainnya (Trisnaningsih, 2010). Komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses yang bekelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan keprihatinan mereka terhadap organisasi, kesuksesan dan kesejahteraan (Noorthcraft & Neale, 1996; dalam Rapina & Friska, 2011). Di sisi lain, penelitian Poznanski & Bline (1997; dalam Rapina & Friska, 2011) menyimpulkan bahwa komitmen organisasional cenderung mendahului dan menjadi salah satu penyebab terjadinya kepuasan kerja. Komitmen organisasional merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tersebut.

Komitmen lain yang tak kalah pentingnya harus diiliki oleh seorang karyawan (dosen) adalah komitmen profesional. Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut (Larkin, 1990; dalam Ujianto & Alwi, 2005). Hilmanrama (2010) menyimpulkan bahwa komitmen profesional merupakan persepsi yang berintikan loyalitas, tekad dan harapan seseorang dengan dituntun oleh sistem nilai yang akan mengarahkan orang tersebut untuk bertindak dan bekerja sesuai prosedur-prosedur tertentu dalam upaya menjalankan tugasnya dengan tingkat keberhasilan yang tinggi.

Universitas Kristen Maranatha merupakan salah satu lembaga pendidikan dengan berbagai fasilitas dan pilihan jurusan yang beragam, yang pada umumnya merupakan tempat pendidikan lanjutan bagi para lulusan Sekolah Menengah Atas atau tingkat setaraf lainnya. Faktor utama dari Universitas Kristen Maranatha adalah para dosen, sehingga

BAB I PENDAHULUAN

terdapat keterkaitan yang erat antara Universitas Kristen Maranatha dan para dosen atau staf pengajarnya. Upaya menempatkan Universitas Kristen Maranatha di masyarakat memerlukan komitmen dosen, mahasiswa dan Universitas Kristen Maranatha sendiri. Kepuasan kerja karyawan, dalam hal ini adalah para dosen merupakan suatu hal yang harus diperhatikan oleh suatu organisasi atau perusahaan (Universitas Kristen Maranatha). Para dosen merupakan faktor penggerak juga penentu dalam mengembangkan Universitas Kristen Maranatha. Peneliti memilih para dosen tetap Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha sebagai subyek penelitian dikarenakan beberapa alasan diantaranya: alasan pertama karena para dosen merupakan faktor penentu maju atau tidaknya Universitas Kristen Maranatha tempat mereka bekerja terutama bagi Para dosen tetap Fakultas Psikologi , oleh karena itu menjaga komitmen organisasional menjadi hal penting yang perlu diperhatikan oleh Universitas Kristen Maranatha terhadap para dosen yang merupakan anggota organisasinya.Kinerja para dosen tetap Fakultas Psikologi akan dirasakan langsung dampaknya oleh para mahasiswa yang dibina mereka sehingga para dosen perlu membangun komitmen profesional untuk mencapai kinerja baik. Alasan kedua ,karena para dosen yang memiliki komitmen organisasional dan komitmen profesional tinggi dapat memberikan kontribusi yang signifikan dalam pencapaian tujuan institusi (Universitas Kristen Maranatha). Secara khusus, komitmen profesional dapat memberikan dampak bagi peningkatan kinerja & kepuasan kerja bagi para dosen.alasan ketiga karena Adanya komitmen profesional akan dapat membantu menyelaraskan pencapaian tujuan organisasi & tujuan personal.

5 Universitas Kristen Maranatha BAB I PENDAHULUAN

Berdasarkan pemaparan fenomena-fenomena sebelumnya, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Komitmen Profesional pada Kepuasan Kerja (studi pada : Para Dosen tetap Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha )”

1.2 Rumusan masalah

Beberapa masalah yang akan dijawab melalui penelitian ini adalah:

1. Apakah komitmen organisasional berpengaruh positif pada kepuasan kerja? 2. Apakah komitmen profesional berpengaruh positif pada kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif komitmen organisasional pada kepuasan kerja.

2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh positif komitmen profesional pada kepuasan kerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Universitas Kristen Maranatha

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan saran agar Universitas Kristen Maranatha lebih memperhatikan komitmen organisasional dan komitmen profesional dari para stafnya, terutama dosen-dosennya. Komitmen organisasional yang tercipta

BAB I PENDAHULUAN

antara pimpinan Universitas Kristen maranatha terhadap para stafnya (khususnya staf pengajar atau dosen), diharapkan akan dapat mempererat hubungan sebagai satu kesatuan dengan tujuan yang sama yaitu mencerdaskan kehidupan bangsa. Penyadaran akan komitmen profesional diharapkan agar setiap individu yang terlibat dapat lebih terpacu dalam totalitas profesinya sebagai dosen Universitas Kristen Maranatha. Hasil penelitian ini diharapkan dapat juga memberikan saran atas faktor apa yang sebaiknya dipertimbangkan untuk dapat mempertahankan eksistensi Universitas Kristen Maranatha.

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau referensi bagi para akademisi khususnya pada konsentrasi Manajemen Sumber Daya Insani yang hendak melakukan penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa, yaitu yang berkaitan dengan pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini terdiri dari teori-teori sosial dan hasil riset-riset terdahulu yang dapat dimanfaatkan kembali untuk membangun dan mendukung hipotesis-hipotesis dalam penelitian berikutnya.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjawab keingintahuan khususnya tentang teori-teori dalam penelitian ini yang membahas komitmen organisasional, komitmen profesional, kepuasan kerja, serta implikasinya sehingga dapat di terapkan dalam

7 Universitas Kristen Maranatha BAB I PENDAHULUAN

kehidupan berorganisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang efektif di era globalisasi ini.

BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Berdasarkan hasil hasil analisis data dan pembahasan dari bab-bab sebelumnya, maka peneliti dapat disimpulkan :

1 Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari komitmen organisasional pada kepuasan kerja dosen tetap fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

2 Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari komitmen profesional pada kepuasan kerja para dosen tetap fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

Hasil penelitian Ini sekaligus konsisten dengan berbagai teori yang pernah di kemukakan dan dikembangkan sebelumnya. Penelitian ini berhasil membuktikan bahwa komitmen organisasional berpengaruh secara psotif dan signifikan pada kepuasan kerja ,serta komitmen profesional berpengaruh secara signifikan pada kepuasan kerja .dengan demikian, komitmen organisasional dan komitmen dapat di tingkatkan atau di tumbuhkan untuk menghasilkan dan meningkatkan kepuasan kerja para dosen tetap Fakultas Psikologi Universitas Kristen Maranatha.

5.2 Implikasi Manajerial

Berdasarkan berbagai hasil penelitian yang telah dibahas pada bagian sebelumnya, maka peneliti memaparkan beberapa implikasi yang diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja para dosen selaku tenaga pengajar pada organisasi:

1 Para dosen selaku tenaga pengajar yang bertanggungjawab untuk mendidik dan membekali diri para mahasiswanya tentu dituntut untuk berlaku profesional terhadap

Universitas Kristen Maranatha

80 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

dalam konteks ini adalah universitas tempat dosen tersebut bekerja. Universitas merupakan pihak yang mewadahi para dosen untuk bekerja dan berkarya, oleh sebab itu universitas adalah pihak yang berkewajiban untuk memelihara dan menjaga komitmennya terhadap para dosen. Hal tersebut dapat dilakukan dengan cara memberikan kesempatan para dosen melakukan Pengabdian pada profesi , kewajiban sosial, kemandirian, keyakinan terhadap profesi,dan menjalin hubungan dengan rekan seprofesi.

2 Komitmen organisasional dari pihak universitas, apabila berhasil diterapkan secara berkesinambungan akan membangun komunikasi universitas dan para dosen, dari komunikasi inilah kedua belah pihak dapat saling mengerti tentang kebutuhan dan kepentingan masing-masing pihak. Hubungan yang saling memahami membawa kedua belah pihak kepada kerjasama yang solid, berkembang dan dapat membuahkan hasil. Hal ini pun dapat membantu para dosen untuk berkomitmen pula pada pekerjaannya, dimana dampaknya akan terasa secara langsung oleh para mahasiswa sebagai obyek dari pekerjaannya. Komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tercipta selanjutnya akan dapat menimbulkan kepuasan kerja pada para dosen. Apabila dapat meningkatkan atau menumbuhkan tiga dimensi tentang komitmen organisasional, yaitu : Affective Commitment, Continuance Commitment, Normative Commitment.

3 Upaya untuk menciptakan dan mengembangkan komitmen organisasional dari pihak universitas pada para dosen perlu mempertimbangkan berbagai aspek seperti aspek internal dan aspek ekternal. Aspek internal mencakup segala sesuatu yang ada dalam diri seseorang, seperti kebutuhan untuk dihargai, diberi kesempatan, pengertian dan dipahami, sedangkan aspek ekternal mencakup segala sesuatu yang berasal dari luar diri seseorang, seperti upah, kompensasi, hadiah, dan lain sebagainya yang diberikan

81 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

sebagai suatu bentuk penghargaan atas suatu pencapaian prestasi. Apabila kedua aspek ini diperhatikan oleh pihak universitas, maka para dosen akan merasa turut menjadi bagian dari universitas dan loyal terhadap profesinya di Universitas Kristen Maranatha. Hal tersebut dapat di lakukan dengan meningkatkan dan menumbuhkan Faktor pemeliharaan (maintenance factors), yang terdiri dari: Kebijakan perusahaan dan administrasi, Pengawasan, Penggajian Hubungan kerja, Kondisi kerja, Keamanan kerja, dan status pekerjaan. Selain itu juga dapat dilakukan dengan meningkatkan dan menumbuhkan, dan Status pekerjaan Faktor pemotivasian (motivational factors) : Prestasi, Penghargaan, Pekerjaan itu sendiri, Tanggung jawab, dan Kemajuan

4 Hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa komitmen organisasional yang dilakukan oleh pihak Universitas Kristen Maranatha berpengaruh dan signifikan pada kepuasan kerja dalam mengajar dan mendidik para mahasiswanya. Komitmen organisasional perlu dipertahankan dan ditingkatkan lagi oleh pihak Universitas Kristen Maranatha dalam mencapai kepuasan kerja para dosen. Komitmen profesional berpengaruh positif dan signifikan pada kepuasan kerja para dosen.

5.3 Keterbatasan dan Saran bagi Penelitian Mendatang

Penelitian ini tentuanya tidak terlepas dari keterbatasan sehingga peneliti menyertakan pula saran yang perlu di perhatikan pada penelitian mendatang/future research

sebagai berikut :

1. Jumlah responden dalam penelitian ini masih sedikit, dalam pengambilan sampel nya hanya dikhususkan untuk para dosen tetap Fakultas Psikologi Univesitas Kristen Maranatha .untuk mendapatkan sampel yang lebih representatif, penulis menyarankan agar penelitian selanjutnya mengambil sampel yang lebih luas.

Universitas Kristen Maranatha

82 BAB V SIMPULAN DAN SARAN

2. Pembahasan variabel yang kurang mendalam, sehingga untuk penelitian mendatang sebaiknya lebih memperdalam lagi teori-teori terkait dalam penelitian. 3. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja

terjadi di luar kemauan dan kemampuan dari peneliti, sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini agar memperoleh hasil yang layak atau hasil yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adekola, B. (2012). The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities. International Journal of Human Resource Studies. 2 (2) May, ISSN 2162-3058.

Aguinis. (2006). Performance Management, … Edition, Pearson International Edition, kota.

Agustina, L. dan Astuti M. D. ( ___ ). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Eksternal: Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Bandung). Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Anis, A., et. al. (2011). Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction and employee retention in Pharmaceutical Industry. African Journal of Business Management, 5 (17) September, pp. 7316-7324.

Arifin, T. dan Mutamimah. (2009). Model Peningkatan Loyalitas Dosen Melalui Kepuasan Kerja Dosen. Jurnal Siasat Bisnis, 13 (2) Agustus, hal 185-201.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.

Badjuri, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating, (Studi pada KAP di Jawa Tengah

dan DIY). Kajian Akuntansi, 1 (2) Agustus, Hal. 117-132.

Baihaqi, M. F. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Interventing (Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Program Pasca Sarjana Undip, Semarang.

Bull, I. H. F. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Organizational Commitment Amongst High School Teachers in Diasdvanteged Areas in The Western Cape. Thesis for Magister Artium, Faculty of Economic and Management Science,

Universitas Kristen Maranatha

84

Baron. (2003). (diakses dari http://digital_124934-658.314UTA h-Hubungan Job-Literature.pdf(SECURED)-Adobe Reader.

Cahyani, N. dan Yuniawan, A. (2010). Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 17 (1) Maret, hal. 10-23.

Cahyasumirat, G. (2006). Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing. Tesis Program Pasca Sarjana, Undip, Semarang.

Christiana, M. dan Sunjoyo. ( ___ ). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Identifikasi Organisasional. Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Hamdani, D. (2006). Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Hilmanrama. ( ___ ). Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis. Diakses dari http://Jbptunikompp-gdl-hilmanrama-22729-2-unikom_h-i.

Ikhsan, A. dan Ishak, M. (2005). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal: Motivasi Sebagai Variabel Moderating. Penelitian pada Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit Jakarta. (diakses dari http://pengaruh-komitmen-terhadap- kepuasan-kerja-auditor-internal-motivasi-sebagai-variabel-moderating-penelitian-pada-kantor-yayasan-pendidikan-internal-audit-jakarta).

Joao, T. F. (2010). The Relationship Between Perceived Career Mobility Preference, Job Satisfaction and Organizational Commitmen. Faculty of Psychology, University South Africa.

Jogiyanto, H. M. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE: Yogyakarta.

85

M.Fuad. et. al. (2001). Pengantar Bisnis. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Muhadi. (2007). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Program Studi Magister Manajemen, Universitas Diponogoro, Semarang.

Pardi dan Nurlayli, F. ( ___ ). Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi dan, Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan

Publik di Surakarta dan Semarang). STIE “AUB”, Surakarta.

Pramitha, G. D., Supartha, I. W. G., dan Riana, I. G. ( ___ ). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Koperasi Krama Bali. Fakultas. Ekonomi, Universitas Udayana (Unud), Bali.

Rapina dan Friska, H. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Junior: Survei pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Bandung. Akurat Jurnal Ilmiah Akuntansi Nomor 06 Tahun ke-2 September-Desember 2011.

Restuningdiah, N. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Malang.

Roos, W. (2005). The relationship Between Emloyee Motivation, Job Satisfaction, and Corporate Culture. Faculty of Psychology, University South Africa.

Rumbayan, J. M. (2011). Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajen, Institut Pertanian, Bogor.

Salistyawati, A.I., Prapti, L., dan Triyani, D. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang atau Universitas Kristen Satya Wacana.

Universitas Kristen Maranatha

86

Setyawan, D. (2005). Analisis Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja dan Relevansinya terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pemkab. Temanggung). Tesis Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Undip, Semarang.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan. CV Alfabeta: Bandung

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. ANDI: Yogyakarta.

Suryaman, V. W. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan pad Hotel Santika Premiere di Semarang. Program Pasca Sarjana, Undip, Semarang

Susanto, Y. K. dan Hastomo, A. (2012). Organizational and Professional Commitment and Their Effect on Job Satisfaction. Journal of Economics, Business, and Accountancy Vebtura. 1 (15) April, Hal. 127-132.

Tobing, D. S. K. L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (1) Maret, hal. 31-37.

Tranggono, R. P. dan Katika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating, (Studi Empiris pada Kantor Akuntansi Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1 (15), Maret. Hal. 80-90.

Trisnaningsih. (2001). Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Interventing (Studi Kasus pada KAP di Jawa Timur). Program pasca sarjana, Undip, Semarang.

Trisnaningsih. (2010). Pofesionalisme Auditor, Kualitas Audit, dan Tingkat Materialitas Dalam Laporan Keuangan. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Jurnal Maksi, 10 (2) Agustus, hal.202-217.

Ujianto, G. dan Alwi, S. (2005). Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta. Kajian Bisnis dan Manajemen, 2005, hal 93-110.

87

Wahab, R. B. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Makassar. Skripsi Program Pasca Sarjana, Universitas Hasanuddin, Makassar

Wahyuningrum, C. H. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Interventing (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Program Pasca Sarjana, Universitas Negeri Semarang.

Wardhana, F. P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional melallui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interventing dan Kompetensi terhdap Kinerja Guru Akuntansi SLTA di Kota Sidoarjo. Skripsi Program pasca sarjana, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas, Surabaya.

Universitas Kristen Maranatha

82

BAB V SIMPULAN DAN SARAN

2. Pembahasan variabel yang kurang mendalam, sehingga untuk penelitian mendatang sebaiknya lebih memperdalam lagi teori-teori terkait dalam penelitian. 3. Penelitian ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan lain yang mungkin saja

terjadi di luar kemauan dan kemampuan dari peneliti, sehingga dapat mempengaruhi hasil penelitian. Peneliti menyarankan perlu dilakukan pengembangan dari penelitian ini agar memperoleh hasil yang layak atau hasil yang sejenis untuk dapat mendukung penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA

Adekola, B. (2012). The Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities. International Journal of Human Resource Studies. 2 (2) May, ISSN 2162-3058.

Aguinis. (2006). Performance Management, … Edition, Pearson International Edition, kota.

Agustina, L. dan Astuti M. D. ( ___ ). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Eksternal: Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Akuntan Publik di Wilayah Bandung). Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Anis, A., et. al. (2011). Impact of Organizational Commitment on Job Satisfaction and employee retention in Pharmaceutical Industry. African Journal of Business Management, 5 (17) September, pp. 7316-7324.

Arifin, T. dan Mutamimah. (2009). Model Peningkatan Loyalitas Dosen Melalui Kepuasan Kerja Dosen. Jurnal Siasat Bisnis, 13 (2) Agustus, hal 185-201.

Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga: Jakarta.

Badjuri, A. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating, (Studi pada KAP di Jawa Tengah

dan DIY). Kajian Akuntansi, 1 (2) Agustus, Hal. 117-132.

Baihaqi, M. F. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja dengan Komitmen Organisasional sebagai variabel Interventing (Studi pada PT. Yudhistira Ghalia Indonesia Area Yogyakarta). Program Pasca Sarjana Undip, Semarang.

Bull, I. H. F. (2005). The Relationship Between Job Satisfaction And Organizational Commitment Amongst High School Teachers in Diasdvanteged Areas in The Western Cape. Thesis for Magister Artium, Faculty of Economic and Management Science, University of the Western Cape.

Universitas Kristen Maranatha

84

Baron. (2003). (diakses dari http://digital_124934-658.314UTA h-Hubungan Job-Literature.pdf(SECURED)-Adobe Reader.

Cahyani, N. dan Yuniawan, A. (2010). Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi. 17 (1) Maret, hal. 10-23.

Cahyasumirat, G. (2006). Pengaruh Profesionalisme dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Internal Auditor, dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Interventing. Tesis Program Pasca Sarjana, Undip, Semarang.

Christiana, M. dan Sunjoyo. ( ___ ). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Identifikasi Organisasional. Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Maranatha, Bandung.

Hamdani, D. (2006). Analisis Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja Karyawan pada Departemen Penerbitan PT. Yudhistira Ghalia Indonesia. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Hilmanrama. ( ___ ). Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran, dan Hipotesis. Diakses dari http://Jbptunikompp-gdl-hilmanrama-22729-2-unikom_h-i.

Ikhsan, A. dan Ishak, M. (2005). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Internal: Motivasi Sebagai Variabel Moderating. Penelitian pada Kantor Yayasan Pendidikan Internal Audit Jakarta. (diakses dari http://pengaruh-komitmen-terhadap- kepuasan-kerja-auditor-internal-motivasi-sebagai-variabel-moderating-penelitian-pada-kantor-yayasan-pendidikan-internal-audit-jakarta).

Joao, T. F. (2010). The Relationship Between Perceived Career Mobility Preference, Job Satisfaction and Organizational Commitmen. Faculty of Psychology, University South Africa.

Jogiyanto, H. M. (2007). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah Kaprah dan Pengalaman-Pengalaman. BPFE: Yogyakarta.

M.Fuad. et. al. (2001). Pengantar Bisnis. Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Mangkunegara, A.A.A.P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya: Bandung.

Muhadi. (2007). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional dalam Memengaruhi Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Administrasi Univeristas Diponegoro). Program Studi Magister Manajemen, Universitas Diponogoro, Semarang.

Pardi dan Nurlayli, F. ( ___ ). Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesi dan, Motivasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Surakarta dan Semarang). STIE “AUB”, Surakarta.

Pramitha, G. D., Supartha, I. W. G., dan Riana, I. G. ( ___ ). Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dan Kinerja Karyawan Koperasi Krama Bali. Fakultas. Ekonomi, Universitas Udayana (Unud), Bali.

Rapina dan Friska, H. (2011). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Junior: Survei pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di kota Bandung. Akurat Jurnal Ilmiah Akuntansi Nomor 06 Tahun ke-2 September-Desember 2011.

Restuningdiah, N. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik melalui Komitmen Organisasional. Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Malang.

Roos, W. (2005). The relationship Between Emloyee Motivation, Job Satisfaction, and Corporate Culture. Faculty of Psychology, University South Africa.

Rumbayan, J. M. (2011). Hubungan Penilaian Kinerja dengan Komitmen Karyawan Rumah Sakit Umum (RSU) Sentosa Bekasi Timur. Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajen, Institut Pertanian, Bogor.

Salistyawati, A.I., Prapti, L., dan Triyani, D. (2012). Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Moderating (Studi Pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Fakultas Ekonomi, Universitas Semarang atau Universitas Kristen Satya Wacana.

Universitas Kristen Maranatha

86

Setyawan, D. (2005). Analisis Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja dan Relevansinya terhadap Komitmen Organisasi (Studi Kasus Pada Pemkab. Temanggung). Tesis Magister Manajemen, Program Pasca Sarjana Undip, Semarang.

Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan. CV Alfabeta: Bandung

Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. ANDI: Yogyakarta.

Suryaman, V. W. (2011). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Keinginan Berpindah Kerja Karyawan pad Hotel Santika Premiere di Semarang. Program Pasca Sarjana, Undip, Semarang

Susanto, Y. K. dan Hastomo, A. (2012). Organizational and Professional Commitment and Their Effect on Job Satisfaction. Journal of Economics, Business, and Accountancy Vebtura. 1 (15) April, Hal. 127-132.

Tobing, D. S. K. L. (2009). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 11 (1) Maret, hal. 31-37.

Tranggono, R. P. dan Katika, A. (2008). Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional terhadap Kepuasan Kerja Auditor dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderating, (Studi Empiris pada Kantor Akuntansi Publik di Semarang). Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1 (15), Maret. Hal. 80-90.

Trisnaningsih. (2001). Pengaruh Komitmen terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Interventing (Studi Kasus pada KAP di Jawa Timur). Program pasca sarjana, Undip, Semarang.

Trisnaningsih. (2010). Pofesionalisme Auditor, Kualitas Audit, dan Tingkat Materialitas Dalam Laporan Keuangan. Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Jurnal Maksi, 10 (2) Agustus, hal.202-217.

Ujianto, G. dan Alwi, S. (2005). Analisis Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Bukopin Yogyakarta. Kajian Bisnis dan Manajemen, 2005, hal 93-110.

Wahab, R. B. (2012). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (PERSERO) Tbk Makassar. Skripsi Program Pasca Sarjana, Universitas Hasanuddin, Makassar

Wahyuningrum, C. H. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional dan Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi sebagai Variabel Interventing (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Semarang). Program Pasca Sarjana, Universitas Negeri Semarang.

Wardhana, F. P. (2010). Pengaruh Motivasi, Komitmen Profesional melallui Komitmen Organisasional sebagai Variabel Interventing dan Kompetensi terhdap Kinerja Guru Akuntansi SLTA di Kota Sidoarjo. Skripsi Program pasca sarjana, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Perbanas, Surabaya.