Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kep

Hubungan antara Iklim Organisasi dan Kepuasan Kerja dengan Motivasi Intrinsik
pada Karyawan CV. Sambung Nyowo di Yogyakarta
Didik Fauzi Rahman
Fakultas Psikologi
Universitas Ahmad Dahlan Yogyakarta
Difara_psiko@yahoo.com

Abstract
Motivation is an important factor in the success of a company, especially intrinsic
motivation. Employees as an engine wheel company must have intrinsic motivation so
that the achievement of productivity in a company, but in fact employees of the company
CV. Sambung Nyowo not have intrinsic motivation, it is this which encourages
researchers to examine the relationship between organizational climate and job
satisfaction with intrinsic motivation on employee CV. Sambung Nyowo in Yogyakarta.
Subject 40 people and can be analyzed only 31 employees, due to the five employees
were not present at the time of deployment scale and four employees did not fill the full
scale given that the employee is considered to be the ninth fall. The whole subject is used
as a sample or try out unused because the number of subjects is less than 100 then all
subjects were taken as samples in order to really be able to present the study population
(Arikunto in Drajat, 2010). Data analysis method used in this research is the analysis of
the correlation statistic regression. Regression analysis is used because it is a

correlational analysis that can be used to examine the relationship between the three
variables. The data obtained in this study will be analyzed with the help of the computer
to achieve the efficiency of the time, effort and precision of the analysis. The software
used was SPSS (Statistical Product and Service sollution) version 16.0 for Windows.
Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Intrinsic Motivation

Abstrak
Motivasi kerja merupakan faktor penting dalam keberhasilan suatu perusahaan khususnya
motivasi intrinsik. Karyawan sebagai mesin penggerak roda perusahaan harus
mempunyai motivasi intrinsik sehingga tercapainya produktifitas pada suatu perusahaan,
namun kenyataannya karyawan pada perusahaan CV. Sambung Nyowo belum memiliki
motivasi intrinsik, hal inilah yang mendorong peneliti untuk mengetahui hubungan antara
iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik pada karyawan CV.
Sambung Nyowo di Yogyakarta. Subjek sebanyak 40 orang dan yang dapat dianalisis
hanya 31 karyawan, karena lima karyawan tidak hadir pada saat penyebaran skala dan
empat karyawan tidak mengisi dengan penuh skala yang diberikan sehingga dianggap
kesembilan karyawan tersebut dianggap gugur. Seluruh subjek digunakan sebagai sampel
atau try out terpakai karena jumlah subjek kurang dari 100 maka semua subjek diambil

sebagai sampel agar benar-benar mampu mempresentasikan populasi penelitian

(Arikunto dalam Drajat, 2010). Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah analisis statistik korelasi regresi. Analisis regresi digunakan karena merupakan
analisis korelasional yang dapat dipakai untuk menguji hubungan antara tiga variabel.
Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan bantuan komputer agar
dicapai efisiensi waktu, tenaga dan ketelitian hasil analisisnya. Perangkat lunak yang
digunakan adalah SPSS (Statistical Product and Service Sollution) version 16.0 for
Windows.
Kata kunci : Iklim Organisasi, Kepuasan Kerja, Motivasi Intrinsik

Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu perusahaan karena
berperan sebagai mesin penggerak roda perusahaan. Hal tersebut menyebabkan setiap
perusahaan berusaha memiliki karyawan yang berkualitas yaitu karyawan yang memiliki
kompetensi yang sesuai dengan bidang kerja yang ditanganinya serta memiliki motivasi
kerja yang tinggi. Arinez dkk (2002), menyatakan bahwa ciri-ciri karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi adalah karyawan yang menunjukkan perilaku positif
dalam bekerja diantaranya karyawan penuh semangat menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu, bekerja sama dengan rekan kerja, bertanggung jawab, berinovasi, siap
menghadapi tantangan dan lebih produktif sehingga kinerja perusahaan dapat terjaga
dengan baik. Motivasi kerja karyawan merupakan faktor utama dalam kemajuan suatu

perusahaan karena motivasi merupakan daya penggerak atau daya dorong seseorang
sehingga mencapai tujuan yang diinginkan.
Pada kenyataannya tidak semua karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi
sehingga banyak perusahaan yang memiliki masalah yang berkaitan dengan karyawan
diantaranya tingkat kehadiran yang kurang
(tingkat absensi tinggi), turnover,
produktifitas kurang, komunikasi antar karyawan dan atasan kurang baik dan menentang
ide-ide baru dari atasan (Arinez dkk, 2002). Hal ini menjadi persoalan bagi sebagian
besar perusahaan agar karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi, hal ini juga
didukung oleh hasil penelitian Pratiwi (2008) tentang hubungan antara efikasi diri tugas
perawat dengan motivasi kerja perawat di RSI PKU Muhammadiyah Pekajangan
Pekalongan yang menunjukan bahwa sebesar 63,33 % subjek penelitian memiliki
motivasi kerja yang rendah. Hasil penelitian Liyanto & Wijoyo (2007) tentang Hubungan
Stres Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan bagian Produksi di PT. Alas Petala
Makmur di Osowilangun Gresik menunjukan bahwa terdapat 60% subjek penelitian
memiliki motivasi kerja yang rendah.
Motivasi menurut Robbins & Judge (2008) adalah proses yang menjelaskan
intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Wilson (2005)

membagi motivasi menjadi dua bagian yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik.

Motivasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai individu merasa percaya diri dalam
melakukan suatu aktivitas karena ada kemampuan dalam dirinya dan menjadi suatu
kebanggaan atas kemampuan yang individu miliki. Motivasi ekstrinsik yaitu sebagai
kinerja dari suatu aktivitas atau kegiatan untuk mencapai penghasilan yang maksimal.
Dalam penelitian ini peneliti menekankan pada motivasi intrinsik.
Menurut Herzberg (dalam Gibson dkk 2002) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja antara lain : faktor internal yaitu : pencapaian prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri , kemungkinan berkembang.
Faktor eksternal yaitu : upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status, prosedur perusahaan,
mutu penyediaan, mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan
bawahan. Peneliti ingin mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
dengan memfokuskan pada faktor internal yaitu kepuasan kerja dan faktor eksternal yaitu
kondisi kerja atau iklim organisasi.
Perusahaan CV.Sambung Nyowo merupakan perusahaan baru yang berdiri sejak
tahun 2009 hingga sekarang sehingga perlu mengetahui kondisi kerja atau iklim
organisasi seperti sistem peraturan, struktur-struktur pekerjaan dan situasi tempat kerja
yang terjadi didalam perusahaan CV.Sambung Nyowo sehingga karyawan akan
mempersepsikan perusahaannya dan akan mempengaruhi motivasi kerja karyawannya.
Wirawan (2007) mendefinisikan iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi
(secara individual dan kelompok) dan anggota yang secara tetap berhubungan dengan

organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan, kontraktor) mengenai kondisi yang
ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap
dan perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan
kinerja organisasi. Arinez dkk (2002) menjelaskan ada hubungan positif antara iklim
organisasi dengan motivasi kerja, semakin kondusif iklim organisasi seperti komunikasi
atasan bawahan kemudian komunikasi sesama rekan kerja lancar dan lain-lain akan
mempengaruhi motivasi kerja tinggi bagi karyawan. Iklim organisasi juga sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja seperti pencapaian hasil kinerja karyawan dihargai
oleh atasan sehingga menciptakan rasa puas pada karyawan dalam bekerja (Utami, 2010).
Herzberg (dalam Gibson dkk 2002) menyatakan faktor internal dari motivasi kerja
adalah kepuasan kerja. Robbins & Judge (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya. Iklim organisasi yang baik seperti komunikasi antar rekan kerja
dan komunikasi atasan bawahan yang baik akan mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut
Gibson dkk (2002) karyawan yang puas dalam bekerja seperti mendapatkan upah yang
layak dari pekerjaannya, dukungan dan penghargaan dari atasan akan menciptakan
motivasi yang tinggi pada karyawan. Iklim organisasi, kepuasan kerja dan motivasi kerja
mempunyai hubungan yang positif seperti yang dijelaskan oleh Singh dkk (2011)

mengatakan iklim organisasi yang baik seperti komunikasi antar rekan kerja baik,

dukungan dan penghargaan atasan sangat berpengaruh besar terhadap kepuasan kerja dan
apabila kepuasan kerja telah tercapai maka akan menyebabkan motivasi kerja yang tinggi
pada karyawan.
Berbeda dengan permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan CV.Sambung
Nyowo yaitu perusahaan yang bergerak dibidang produksi madu herbal. Secara
keseluruhan motivasi karyawan cukup baik terlihat dari tingkat absensi yang rendah,
karyawan datang tepat waktu dan lain-lain. Namun demikian motivasi karyawan masih
bersifat ekstrinsik yaitu dorongan untuk bekerja masih disebabkan adanya perasaan takut
akan hukuman dari atasan apabila melakukan kesalahaan dalam perusahaan dan masih
berorientasi pada upah dalam bekerja. Karyawan sudah bekerja sesuai ketentuan
perusahaan tetapi belum menunjukan konsistensi atau ketahanan dan kreatifitas dalam
bekerja seperti melakukan suatu inovasi-inovasi baru, meskipun sebenarnya atasan sudah
memberikan kebebasan pada karyawan untuk berinovasi dan berkreasi agar perusahaan
lebih maju lagi, kondisi tersebut belum memunculkan inisiatif pada karyawan untuk
berkreasi, karena karyawan tidak percaya diri sehingga masih butuh bimbingan atau
perintah dari atasan dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut juga tampak pada saat
penulis mengamati para karyawan ketika briefing dari 20 karyawan bidang produksi
hanya satu orang karyawan yang mengusulkan pertanyaan kepada atasan dan 19
karyawan hanya mengikuti arahan dari atasan.
Keadaan tersebut di atas dibenarkan oleh Manajer HRD perusahaan CV.

Sambung Nyowo hasil wawancara menunjukkan bahwa meskipun atasan memberikan
kebebasan berinovasi dan berkreasi pada karyawan akan tetapi karyawan CV.Sambung
Nyowo belum memperlihatkan sikap pro aktif dalam menjalankan tugasnya, karyawan
hanya sekedar menjalankan tugas yang diberikan perusahaan karena yang terpenting bagi
karyawan adalah tercapainya target produksi.
Penulis ingin mencari permasalahan yang lebih kongkrit dengan mewawancarai
para karyawan di luar jam kerja, bahwa dari 15 karyawan ada 11 karyawan yang hanya
bekerja sesuai arahan atasan karena menurut para karyawan tersebut bahwa karyawan
merasa tidak percaya diri (self-esteem) dan merasa kurang mampu dalam berkreasi dan
berinovasi meskipun sesama rekan kerja dan atasan bawahan saling mendukung dalam
memotivasi rekan kerjanya tetapi hal tersebut tidak membuat para karyawan CV.
Sambung Nyowo melakukan inovasi-inovasi dalam pekerjaannya.
Berdasarkan penjelasan tersebut di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti
tentang motivasi intrinsik pada karyawan CV. Sambung Nyowo dengan menghubungkan
ketiga variabel yaitu hubungan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan
motivasi intrinsik pada karyawan CV. Sambung Nyowo Yogyakarta, yang belum pernah
di teliti oleh peneliti lainnya.

Kajian Teori dan Pembahasan
A. Motivasi Intrinsik

Manusia memiliki motif yang harus terpuaskan sehingga mendorong individu
tersebut untuk bertindak. Adanya motivasi maka karyawan akan berkompetisi untuk
mencapai tujuannya sehingga terpuaskan apa yang diinginkannya Motivasi berasal dari
bahasa latin yaitu movere yang berarti berpindah atau to move. Proses terjadinya motivasi
dalam diri individu menurut Minner dkk (dalam Tella dkk, 2007) yaitu adanya suatu
kebutuhan (need), setiap individu harus memenuhi kebutuhan agar tetap mempertahankan
hidupnya. Kemudian yang kedua ada dorongan (drive), individu harus memenuhi
kebutuhan hidupnya, maka dari itu menyebabkan dorongan dalam diri individu untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, sedangkan yang ketiga ada keuntungan (incentive),
individu mempunyai tujuan dalam bekerja yaitu keuntungan, seperti upah, prestasi dan
kekuasaan. Berbeda dengan motivasi intrinsik, individu yang memiliki motivasi intrinsik
cenderung memperlihatkan penguatan dalam bekerja apabila dibandingkan dengan
individu yang termotivasi oleh rewards atau faktor eksternal (Deci dan Ryan dalam
Witriani, 2007)
Schunk dkk (2008) Motivasi Intrinsik sebagai suatu kebutuhan manusia untuk
merasa kompeten dan memiliki determinasi diri dalam berhubungan dengan
lingkungannya. Shah dkk (2012) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya
kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena
ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri.
Deci dan Ryan (2000) membuat suatu teori motivasi yaitu teori selfdetermination. Deci & Ryan (dalam Schunk dkk, 2012) menyatakan self-determination

sebagai suatu proses memanfaatkan kehendak yang dimiliki oleh diri, self-determination
menuntut agar individu-individu menerima kekuatan dan keterbatasan diri individu itu
sendiri, mengetahui berbagai kekuatan yang bertindak atas dirinya, membuat pilihan dan
menentukan cara-cara memenuhi kebutuhannya. Individu yang memiliki selfdetermination harus memutuskan cara menindak lingkungan di sekitarnya. Individuindividu tidak akan merasa puas apabila semua kebutuhannya terpenuhi secara otomatis
tanpa individu memiliki pilihan-pilihan dan tanpa individu memutuskan cara mencapai
pilihan-pilihan tersebut. Teori Self-determination berorientasi pada motivasi intrinsik,
Schunk dkk (2008) menyatakan motivasi intrinsik sebagai suatu kebutuhan manusia
untuk merasa kompeten dan memiliki determinasi diri dalam berhubungan dengan
lingkungannya. Menurut Deci & Ryan dalam teori self-determination ada tiga kebutuhan
dasar dalam Motivasi intrinsik yaitu : otonomi, hubungan dan kompetensi. Deci & Ryan
(2004) berpendapat bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus
dipenuhi dalam dirinya dan melakukan suatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya.

Setiap aktivitas yang dilakukan individu mempunyai motif yang berbeda-beda antar satu
individu dengan individu lainnya, hal inilah yang mendasari Deci & Ryan untuk
menganalisis dan membuat suatu teori motivasi yaitu teori self-determination.
Individu yang termotivasi intrinsik bisa dikatakan memiliki self-determination
yang baik, sedangkan individu yang amotivasi dan motivasi ekstrinsik belum bisa
dikatakan memiliki self-determination yang baik. Menurut Deci & Ryan (2004) individu
yang termotivasi secara intrinsik akan cenderung memperlihatkan penguatan dalam

tampilannya meliputi ketahanan, kreativitas, self-esteem dan keunggulan apabila
dibandingkan dengan individu yang termotivasi secara ekstrinsik yang hanya bertindak
bila ada reward atau faktor eksternal. Individu diharapkan dapat memiliki dan
mengembangkan motivasi intrinsik sehingga dapat membuat individu terus maju dan
berkembang. Memahami teori self-determination ini individu dapat mengetahui bentukbentuk motivasi yang ada pada diri individu, baik itu amotivasi, motivasi ekstrinsik
maupun motivasi instrinsik. Deci & Ryan menyatakan bahwa tiga jenis pola motivasi
yang terpisah ini yaitu amotivasi, motivasi ekstrinsik dan motivasi intrinsik sebagai gaya
peraturan, namun harus diperhatikan bahwa Deci & Ryan sedang membahas tentang
cara-cara termotivasi bukan berbagai strategi pengaturan kognisi diri. Berikut gambar
tatanan kontinum self-determination.
Perilaku

nonself-determination

Jenis
motivasi

Amotivasi

self-determination

External
regulation
gaya –
peraturan

sebabakibat ygdirasakan

Tidak ada
peraturan
bersifat pribaditidak mempunyai
motivasi

Motivasi
instrinsik

Motivasi ekstrinsik

masih
eksternal

Introjected
regulation
agak
eksternal

Identified
regulation

agak
internal

Integrated
regulation

internal

Peraturan
intrinsik
internal

Gambar 1 Kontinum self-determination (Deci dan Ryan, (2000) )

Teori self-determination Deci & Ryan (2000) bergerak dari kontinum nonselfdetermination ke kontinum self-determination, semakin motivasi individu mengarah pada
self-determination akan semakin intrinsik motivasi individu tersebut. Teori motivasi dari
McClelland mempunyai perbedaan dan persamaan dengan teori self-determination
motivasi intrinsik dari Deci & Ryan yaitu pada kebutuhan afiliasi dengan kebutuhan
relatedness mempunyai arti yang sama yaitu kebutuhan untuk menjadi bagian dalam

suatu kelompok atau kecocokan sosial, kebutuhan prestasi berbeda dengan kebutuhan
kompetensi, kebutuhan prestasi berorientasi pada menyukai pekerjaan yang sulit dan
memecahkan permasalahan tersebut, sedangkan kebutuhan kompetensi sudah memiliki
pengalaman-pengalaman terdahulu untuk memecahkan suatu permasalahan. Kebutuhan
untuk berkuasa dan kebutuhan otonomi juga berbeda, kebutuhan berkuasa mencerminkan
keinginan untuk membuat individu lain terkesan atau mengontrol individu lainnya,
sedangkan otonomi lebih berfokus ke dalam diri dan menggambarkan keinginan untuk
merasakan kontrol internal serta kebebasan memilih dan bertindak.
1. Aspek-aspek Motivasi Intrinsik
Deci & Ryan (2000) dalam teorinya self determination bahwa ada tiga kebutuhan
dasar motivasi intrinsik yaitu :
a. Otonomi
Yaitu kebutuhan untuk membuat keputusan-keputusan sendiri dan bebas
melakukan suatu aktivitas tanpa terkait dengan peraturan eksternal yang berkenaan
dengan area-area dalam kehidupan yang penting bagi individu tersebut.

b. Kompetensi
Merupakan kebutuhan kemampuan dalam diri individu untuk menguasai
pengalaman-pengalaman yang memungkinkan individu untuk menghadapi
lingkungannya secara efektif.
c. Hubungan
Meskipun otonomi dan kompetensi telah ditemukan sangat besar berpengaruh
terhadap motivasi instrinsik, namun kebutuhan akan hubungan antar individu yang saling
mendukung akan menimbulkan rasa percaya diri pada individu untuk mengeksplorasikan
kompetensinya.
Berdasarkan uraian dari beberapa aspek motivasi intrinsik self-determination di
atas dapat disimpulkan bahwa motivasi intrinsik memiliki tiga kebutuhan dasar yaitu :
Otonomi, Kompetensi dan Hubungan. Variabel motivasi intrinsik sebagai variabel
tergantung dan Peneliti menggunakan teori tentang self-determination dari Deci & Ryan
(2000) menjadi aspek dalam variabel motivasi intrinsik.
B. Iklim Organisasi
Arinez (2002) mengemukakan bahwa iklim organisasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, setiap perusahaan harus memperhatikan atau
mengamati iklim kerja di lingkungan kerja karyawan agar tercipta iklim organisasi yang
baik. Menurut Villeneuve & Gingras (dalam Tremblay dkk, 2009) iklim organisasi

sebagai persepsi anggota tentang bagaimana mereka di perlakukan oleh organisasi
mereka.
Menurut Kaczka & Krik (dalam Adenike 2011) mendefinisikan iklim organisasi
sebagai kumpulan berbagai peristiwa dalam organisasi yang dapat dirasakan dalam
organisasi tertentu, departemen atau unit. Tagiuri & Litwin (dalam Soetopo, 2010)
menambahkan definisi iklim organisasi sebagai suatu kualitas lingkungan internal
organisasi yang dialami oleh anggotanya, mempengaruhi perilakunya dan dapat
dideskripsikan dengan nilai-nilai karakteristik organisasi. Kondisi ruang kerja yang
nyaman akan memberikan akan menciptakan iklim kerja yang kondusif. Adenike (2011)
menambah definisi iklim organisasi yang digambarkan sebagai deskripsi yang
berdasarkan pengalaman dalam lingkungan kerja dan secara lebih khusus meliputi
persepsi karyawan dari kebijakan manajemen formal dan informal atau praktek dan
prosedur dalam organisasi mereka.
Singh dkk (2011) mendefinisikan iklim organisasi sebagai keseluruhan
lingkungan kerja karyawan dan dibatasi oleh aturan tempat kerja karyawan baik secara
langsung atau tidak langsung dan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi itu.
Pendapat ini menilai bahwa melihat kondisi kerja sebagai suatu yang komperehensif
sehingga mencakup segala yang ada di dalam tempat kerja tersebut. Stringer (dalam
Arinez dkk 2002) mengemukakan bahwa iklim ada secara objektif dalam suatu
organisasi, tetapi hanya dapat digambarkan dan diukur secara tidak langsung melalui
persepsi dari anggota organisasi.

1. Aspek-aspek Iklim Organisasi
Menurut Davidson dkk (2001) iklim organisasi mempunyai tujuh aspek yang harus
diperhatikan, yaitu :
a. Kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan
Meliputi karakteristik pemimpin, perencanaan dan koordinasi kerja, penekanan
terhadap tujuan organisasi, keterbukaan dan kepedulian organisasi terhadap masalah dan
kebutuhan karyawan serta kepercayaan dan umpan balik yang diberikan oleh organisasi
kepada karyawan.
b. Profesional dan semangat organisasi
Meliputi kesempatan untuk berkembang dan belajar untuk meningkatkan
kemampuan diri karyawan yang berguna dalam meningkatkan produktivitas kerjanya dan
menjalankan tugas organisasi dengan lebih baik.

c. Konflik dan ambiguitas peran
Meliputi karakteristik pekerjaan, peran, konflik antara tujuan organisasi dan tujuan
pribadi, keterbukaan dan ekspresi diri karyawan serta efisiensi terhadap desain tugas.
d. Tekanan dan aturan organisasi
Prosedur dan aturan organisasi yang harus dijalankan oleh setiap Karyawan
berdasarkan pengambilan keputusan yang ditetapkan oleh organisasi secara bersamasama.
e. Berbagai macam tugas, tantangan dan otonomi
Adanya keragaman tugas memberi tantangan untuk menyalurkan ide-ide
karyawan dalam menyelesaikan tugas pekerjaannya. Kesempatan yang diberikan oleh
organisasi
terhadap
karyawan untuk
mengambil keputusan sendiri dan
mengekspresikan diri dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Kerja sama dengan kelompok kerja
Hubungan yang hangat dan dukungan dari rekan kerja akan membentuk iklim dan
suasana kerja yang hangat dan kondusif dalam kelompok kerja sehingga dapat
meringankan beban kerja.
g. Standar kerja
Adanya tuntutan pencapaian hasil kerja oleh suatu organisasi terhadap karyawan
dipandang sebagai standar kerja yang penting bagi pengukuran kualitas kinerja
karyawan.
Berdasarkan beberapa aspek-aspek iklim organisasi dari beberapa teori tersebut
diatas maka dalam penelitian ini penulis akan menggunakan teori Davidson dkk (2001)
yang terdiri dari tujuh aspek yaitu : kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan,
profesional dan semangat organisasi, konflik dan ambiguitas peran, tekanan dan aturan
organisasi, berbagai macam tugas dan tantangan serta otonomi, kerja sama dengan
kelompok kerja dan standar kerja akan dijadikan sebagai aspek iklim organisasi dalam
penyusunan skala iklim organisasi sebagai variabel bebas pertama.
C. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Locke & Lathan (dalam Tella dkk, 2007) memberikan definisi yang komprehensif dari
kepuasan kerja yaitu sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau positif yang
dihasilkan dari penilaian pekerjaan yang atau pengalaman kerja. Ruvendi (2005)
mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu yang membuat orang-orang menginginkan dan

menyenangi pekerjaan yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar
dari pekerjaan.
Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan
emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja dengan kondisi yang diharapkan
dan kondisi yang sebenarnya karyawan peroleh, dan apabila hasil tidak sesuai dengan
harapannya maka akan terjadi ketidakpuasan (negatif) sebaliknya apabila hasil yang
didapat sesuai dengan harapan maka terjadi kepuasan (positif) pada karyawan. Adenike
(2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai perasaan
seseorang atau keadaan pikiran mengenai sifat dasar dari pekerjaan.
Setiap karyawan mengharapkan yang dilakukannya sesuai dengan hasil yang di
dapat. Hasibuan (dalam Prabu, 2005) mendefinisikan kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Gentile & McFarlin (dalam
Adenike, 2011) kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan secara keseluruhan tentang
pekerjaan atau karier seseorang yang dilihat dalam hal aspek tertentu dari pekerjaan atau
karir (misalnya kompensasi, otonomi, rekan kerja, dll). Luthan (dalam Tella dkk, 2007)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon terhadap emosi situasi pekerjaan, seberapa
besar karyawan bekerja tetapi mendapatkan upah atau gaji yang sedikit maka akan timbul
ketidakpuasan kerja karyawan atau sebaliknya ketika karyawan bekerja maksimal dan
mendapatkan upah yang sesuai dengan kinerjanya maka akan menyebabkan kepuasan
kerja pada karyawan, karena hal ini tidak bisa di lihat, hanya dapat disimpulkan saja.
Locke (dalam Adenike, 2011) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pengalaman
kerja seseorang.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, perasaan yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam pekerjaan dan sesuai atau tidak sesuai
antara pekerjaan yang karyawan lakukan dengan upah atau gaji yang didapat karyawan
serta harapan-harapan mengenai pengalaman dimasa mendatang yang lebih baik.

1. Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Wexley & Yukl (dalam Sopiah, 2008) ada beberapa aspek kepuasan
kerja, yaitu :
a. Upah

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan yang dianggap layak
atau tidak, upah atau gaji maksimum yang diberikan kepada karyawan akan menciptakan
kepuasan pada karyawan.
b. Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang
nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa
keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau
mengurangi kepuasan kerja.
c. Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang
baik dari pimpinan dengan bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
d. Teman kerja
Komunikasi antar rekan kerja harus kondusif, saling membantu dalam pekerjaan
agar tercipta kepuasan kerja pada karyawan dalam suatu organisasi.
e. Jaminan kerja
Jaminan kerja seperti tunjangan hari tua, tunjangan kesehatan, tunjangan
pendidikan dan pelatihan, tunjangan makan, tunjangan penghargaan, tunjangan asuransi
dan tunjangan khusus seperti THR sebagai suatu program yang harus diberikan kepada
karyawan sebagai modal kepuasan pada karyawan di tempat kerja.
f. Kesempatan promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan penyediaan kesempatan untuk
memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Atasan harus memberikan peluang
promosi pada karyawan agar karyawan bebas berinovasi dan berkarier tanpa tekanan dari
atasan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek atau faktor-faktor
kepuasan kerja terdiri dari : upah atau bayaran, pekerjaan itu sendiri, pengawasan, teman
kerja, jaminan kerja dan kesempatan promosi.
Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan Teori dari Wexley & Yukl (dalam Sopiah, 2008) menjadi aspek dalam
variabel kepuasan kerja dalam penyusunan skala kepuasan kerja sebagai variabel bebas
kedua.

Metode Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan metode
kuantitatif. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala dengan metode
penskalaan summated rating (Azwar, 2008). Terdapat tiga skala yang digunakan sebagai
alat ukur yaitu skala motivasi intrinsik, skala iklim organisasi dan skala kepuasan kerja.
Pada masing-masing skala terdiri dari sejumlah aitem yang berfungsi untuk
mengungkap atribut ukur. Jumlah aitem pada masing-masing skala disusun berdasarkan
perhitungan dengan menggunakan formulasi Spearman Brown berdasarkan koefisien
reliabilitas dan rerata indeks daya beda aitem yang diharapkan. Pada penelitian ini
koefisien reliabilitas yang diharapkan adalah 0,8 dengan rerata indeks daya beda aitem
0,4. Berikut adalah rumus dan perhitungan jumlah aitem berdasarkan koefisien
reliabilitas dan indeks daya beda yang diharapkan, menggunakan rumus SpearmanBrown :
���� 2
��� =
+ � − ��� 2

Keterangan :
n
= Jumlah aitem
��� = Koefisien reliabilitas yang diharapkan
��� = Indeks daya beda aitem
��� =
,8 =
,8 =
,8 =

���� 2
+ � − ��� 2
� ,4
+ �−

2

,4

2

� , 6
+ �−
, 6

, 6�
+ , 6� − , 6

0,16n = 0,8 (0,16n + 0,84)
0,16n = 0,128n + 0,672
0,032n = 0,672
n = 21

Pada masing-masing skala subjek diminta untuk memberikan respon pada setiap
aitem atau pernyataan. Format respon pada masing-masing skala penelitian disediakan
dalam empat alternatif jawaban kesesuaian. Kategori respon dan kunci skoring skala
motivasi intrinsik, iklim organisasi dan kepuasan kerja selengkapnya disajikan pada
Tabel 1.
Tabel 1. Kategori Respon dan Kunci Skoring Skala Motivasi Intrinsik, Skala Iklim
Organisasi dan Skala Kepuasan Kerja.
No
1
2
3
4

Kategori Respon
Sangat Sesuai (SS)
Sesuai (S)
Tidak Sesuai (TS)
Sangat Tidak Sesuai (STS)

Favorable
4
3
2
1

Unfavorable
1
2
3
4

1. Skala Motivasi Intrinsik
Skala motivasi intrinsik bertujuan untuk mengungkap motivasi intrinsik. Skala
motivasi intrinsik dalam penelitian ini disusun oleh penulis berdasarkan aspek-aspek
yang dikemukakan oleh Deci & Ryan (2000) yaitu Otonomi, Kompetensi dan Hubungan.
Blue print awal skala motivasi intrinsik dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Blue Print Awal Skala Motivasi Intrinsik
No. Aspek
Jumlah
Bobot (%)
1.
Otonomi
7
33,3%
2.
Kompetensi
7
33,3%
3.
Hubungan
7
33,3%
Total
21
100%
2. Skala Iklim Organisasi
Skala iklim organisasi bertujuan untuk mengungkap iklim organisasi. Skala iklim
organisasi dalam penelitian ini disusun oleh penulis berdasarkan aspek-aspek yang
dikemukakan oleh Davidson (2001) yaitu fasilitas dan dukungan, profesional dan
semangat organisasi, konflik dan ambiguitas peran, tekanan dan aturan organisasi,
berbagai macam tugas, tantangan dan otonomi, kerjasama dengan kelompok kerja dan
standar kerja.

Blue print awal skala iklim organisasi dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Blue Print Awal Skala Iklim Organisasi
No. Aspek
1.
Kepemimpinan dan fasilitas serta dukungan
2.
Professional dan semangat organisasi
3.
Konflik dan ambiguitas peran
4.
Tekanan dan aturan organisasi
5.
Tugas, tantangan dan otonomi
6.
Kerja sama
7.
Standar kerja
Total

Jumlah
3
3
3
3
3
3
3
21

Bobot (%)
14,26%
14,26%
14,26%
14,26%
14,26%
14,26%
14,26%
100%

3. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja bertujuan untuk mengungkap kepuasan kerja. Skala
kepuasan kerja pada penelitian ini disusun oleh penulis berdasakan aspek-aspek kepuasan
kerja yang dikemukakan oleh Wexley & Yukl (Sopiah, 2008) yaitu upah, pekerjaan itu
sendiri, pengawasan, teman kerja, jaminan kerja dan kesempatan promosi.
Blue print awal skala kepuasan kerja dapat dilihat pada Tabel 4.
Tabel 4. Blue Print Awal Skala Kepuasan Kerja
No. Aspek
Jumlah
Bobot (%)
1.
Upah
4
16,7%
2.
Pekerjaan itu sendiri
4
16,7%
3.
Pengawasan
4
16,7%
4.
Teman kerja
4
16,7%
5.
Jaminan kerja
4
16,7%
6.
Kesempatan promosi
4
16,7%
Total
24
100%

Hasil dan Pembahasan
Hasil hipotesis mayor analisis korelasi regresi ganda hubungan yang sangat
signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik
menunjukkan koefisien korelasi R = 0,707 dengan taraf signfikansi p = 0,000 (p < 0,01).
Semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi pula kepuasan dan tercipta motivasi
intrinsik yang tinggi pada karyawan (As’ad dalam Wibisono 2011).
Hasil korelasi parsial hipotesis minor antara iklim organisasi dan motivasi
intrinsik menunjukkan koefisien korelasi rxy = 0,473 dengan taraf signifikansi p = 0,008 (
p < 0,01). Hal ini berarti ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi
dengan motivasi intrinsik dengan mengontrol kepuasan kerja. Semakin baik iklim

organisasi maka semakin tinggi motivasi intrinsik, sebaliknya semakin buruk iklim
organisasi maka semakin rendah pula motivasi intrinsik (Davis dalam Wibisono, 2011).
Hasil korelasi parsial hipotesis minor antara kepuasan kerja dengan motivasi
intrinsik menunjukkan koefisien korelasi rxy = 0,121 dengan taraf signifikansi p = 0,523 (
p > 0,05). Hal ini berarti tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi
intrinsik dengan mengontrol iklim organisasi. Berdasarkan hasil analisis penelitian yang
diajukan maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis hubungan antara iklim organisasi dan
kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik diterima, namun demikian hanya iklim
organisasi yang berhubungan secara sangat signifikan dengan motivasi intrinsik,
sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki hubungan dengan motivasi intrinsik.
Kategorisasi variabel motivasi intrinsik menunjukkan bahwa mayoritas subjek
penelitian yaitu sebesar 70,97% subjek memiliki motivasi intrinsik pada kategori tinggi.
Hasil ini dapat diintepretasikan bahwa secara umum subjek penelitian mampu
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara dorongan efektif dan reaksi-reaksi dalam
dirinya dalam usaha mencapai tujuan khususnya yang berhubungan dengan lingkungan
kerja.
Hasil kategorisasi iklim organisasi menunjukkan bahwa 51,61% subjek
menyatakan bahwa iklim organisasi pada berada pada kategori baik. Artinya secara
umum karyawan menilai bahwa dalam CV. Sambung Nyowo terdapat kondisi
lingkungan kerja dan nilai-nilai karakteristik organisasi yang baik, kondusif dan
menyenangkan sehingga mampu mempengaruhi perilaku kerja karyawan secara positif
(Wibisono, 2011).
Berdasarkan hasil kategorisasi kepuasan kerja diketahui bahwa mayoritas subjek
penelitian yaitu sebanyak 64,52% subjek memiliki kepuasan kerja pada kategori sedang.
Hasil ini dapat diartikan bahwa secara umum karyawan cukup merasa senang terhadap
pekerjaan yang karyawan jalani saat ini. Perusahaan dianggap cukup mampu memberikan
dengan baik aspek-aspek yang diharapkan karyawan seperti rasa aman, rasa adil,
interaksi kerja, kondisi kerja dan hubungan antara atasan dan bawahan. Kesesuaian antara
harapan karyawan dengan kenyataan yang karyawan dapatkan di tempat kerja inilah yang
menciptakan kepuasan kerja pada diri karyawan.
Hasil analisis regresi ganda menunjukkan bahwa iklim organisasi dan kepuasan
kerja secara bersama-sama mempengaruhi motivasi intrinsik karyawan. Terdapat
pengaruh yang positif antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja sehingga semakin
sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja karyawan organisasi yang bersangkutan yang pada akhirnya mendorong terciptanya
motivasi intrinsik pada karyawan.

Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa iklim organisasi secara empirik
memberikan pengaruh terhadap perubahan motivasi intrinsik pada karyawan. Davis
(dalam Wibisono, 2011) mengemukakan bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
motivasi intrinsik. Terciptanya kondisi atau lingkungan kerja yang baik seperti
penghargaan dan dukungan dari atasan mampu menciptakan perasaan nyaman karyawan
dalam proses kegiatan bekerja. Karyawan yang bekerja dengan rasa nyaman akan
mendorong dan merangsang karyawan untuk bekerja lebih giat lagi, oleh karena itu dapat
dikatakan bahwa iklim organisasi berfungsi sebagai faktor pengukuh perilaku kerja.
Kepuasan kerja secara sendiri tidak memberikan sumbangan terhadap motivasi
kerja dengan metode stepwise. Artinya kepuasan kerja tidak secara signifikan
berpengaruh besar terhadap terbentuknya motivasi intrinsik karyawan. Secara efektif
iklim organisasi dan kepuasan kerja memberikan sumbangan sebesar 49,9% terhadap
perubahan motivasi intrinsik. Berarti terdapat faktor-faktor lain di luar iklim organisasi
dan kepuasan kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja. Gouzaly (dalam Prabu,
2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dikelompokkan
dalam kelompok besar yaitu faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal
(karakteristik organisasi) meliputi tingkat kompensasi, supervisi yang baik, penghargaan
atas prestasi, status dan tanggung jawab. Faktor internal (karakteristik pribadi) meliputi
tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi,
kebutuhan, kelelahan dan kebosanan.

Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan hasil analisis data penelitian maka dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut.
1. Ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dan kepuasan kerja
dengan motivasi intrinsik. Iklim organisasi dan kepuasan kerja secara bersama-bersama
memberikan sumbangan terhadap motivasi intrinsik sebesar 49,9%
2. Ada hubungan yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan motivasi
intrinsik. Artinya semakin baik iklim organisasi maka semakin tinggi motivasi intrinsik,
sebaliknya semakin buruk iklim organisasi maka semakin rendah pula motivasi intrinsik.
Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap motivasi intrinsik sebesar 49,2%.
3. Tidak ada hubungan antara kepuasan kerja dengan motivasi intrinsik.
Saran
1. Saran praktis
Iklim organisasi dan kepuasan kerja secara empirik terbukti memberikan
pengaruh terhadap motivasi intrinsik karyawan. Oleh karena itu disarankan kepada
perusahaan untuk menciptakan iklim organisasi yang baik sehingga dapat meningkatkan

motivasi intrinsik karyawan. Usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam rangka
membangun iklim organisasi yang baik antara lain dengan selalu memberikan dukungan
dan penghargaan, menyempurnakan kebijakan dan praktek manajemen organisasi,
teknologi yang mendukung aktivitas kerja, praktek pengambilan keputusan yang lebih
partisipatif serta adanya komunikasi yang menjangkau seluruh anggota organisasi.
2. Saran teoritis
Kepada peneliti yang ingin melakukan penelitian sejenis disarankan
menggunakan variabel lain yang lebih spesifik yang dapat mempengaruhi motivasi
intrinsik sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan efektif variabel-variabel tersebut
terhadap motivasi intrinsik. Disarankan pula pada peneliti lain agar memperbaiki dan
memperhatikan kualitas aitem-aitem yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data
dengan memperhatikan kaidah penulisan aitem yang telah ada sehingga penelitian dapat
menghasilkan hasil yang maksimal dan mempunyai validitas serta reliabilitas yang lebih
baik. Selain itu perlu ditingkatkan pengambilan data secara kualitatif (wawancara dan
observasi) yang lebih baik sehingga dapat lebih spesifik dalam melihat fenomena yang
ada di lapangan.

Daftar Pustaka
Adenike, A., 2011. Organizational Climate as a Predictor of Employee Job Satisfaction:
Evidence from Covenant University. Business Intelligence Journal. Vol : 4 No.1
Arinez, A., Bouzidi, M., Koo, B., Sayeed, A., Serenata, C., Suarez, E. & Sulaiman, A.B.
2002. Creating a Work Climate That Motivates Staff and Improves Performance .
The Manager Journal. Vol 11. Number 3.
Azwar, S. 2008. Dasar-dasar Psikometri. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Davidson, M., Manning, M., Timo, N. & Ryder, P. 2001. The Dimensions of
Organizational Climate In Four and Five Star Australian Hotels . Journal of
Hospitality & Tourism Research. Vol 25, No 4. Page 444 – 461.
Deci, L. E., & Ryan, R. M., 2000. The “what” and “Why” of Goal Pursuits : Human
Needs and the Self – Determination of Behavior . Psychological Inquiry. Vol 11,
no 4, page 227-268.
Drajat, M. 2010. Upaya Peningkatan kemampuan Hafalan Juz. Amma Melalui kegiatan
Pembiasaan. Proposal. Sekolah tinggi agama islam.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M. dan Donnelly, J.H. 2002. Perilaku Organisasi, Struktur
dan Proses. Penerjemah : Nunuk Adiarni. Tangerang : Binarupa Aksara.

Liyanto, D., & Wijoyo, P. 2007. Hubungan Stres Kerja dengan Motivasi Kerja
Karyawan bagian Produksi di PT. ALAS PETALA MAKMUR di Osowilangun
Gresik. Skripsi. (tidak diterbitkan). Surabaya. Fakultas Ekonomi Universitas
Kristen Petra.
Prabu, A., 2005. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan
Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim. Jurnal
Manajemen & Bisnis Sriwijaya. Vol 3. No 6.
Robbins, S.P. dan Judge, T.A. 2008. Perilaku Organisasi. Penerjemah : Diana Angelica,
Ria Cahyani dan Abdul Rosyid. Jakarta : Salemba Empat.
Ruvendi, R. 2005. Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan dibalai besar industry hasil pertanian bogor . Jurnal ilmiah
binaniaga. Vol 1. No 1.
Schunk, D. H., Pintrich, P. R., & Meece, J. L., 2012. Motivasi dalam Pendidikan. Edisi
Ketiga. Penerjemah : Ellys Tjo. Jakarta : PT Indeks.
Singh, R. R., Chauhan. A., Agrawal. S. dan Kapoor. S. 2011. Impact Of Organisational
Climate On Job satisfaction A – Comparative study. International Journal of
Computer Science and Management Studies. Vol 11. Issue 02.
Sopiah. 2008. Perilaku organisasional. Yogyakarta : CV. Andi.
Soetopo, H., 2010. Perilaku organisasi. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Tella, A., Ayeni, C.O. dan popoola, S.O. 2007. Work motivation, job satisfaction, and
organization commitment of library personnel in academic and research libraries
in oyo state, Nigeria . Journal of Psychology.
Tremblay, M. A., Blanchard, C.M., Villeneuve, M., Taylor, S. dan Pelletier, L.G. 2009.
Work Extrinsic and Intrinsic Motivation Scale: Its Value for Organizational
Psychology research. Canadian Journal of Behavior Science Revue Canadienne
des Sciences du Comportement. Vol 41. Issue :4. Hal 213-226.
Wibisono, A. 2011. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja (Studi tentang
Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Puskesmas Turen
Malang). Jurnal Aplikasi Manajemen. Volume 9 Nomer 3 Mei 2011. Hal 1000 –
1010.
Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba empat.
Wilson, G. V. 2005. The Effects of External Rewards on Intrinsic Motivation. Intrinsic
motivation.