makalah manajemen strategik visi dan m
Tugas Prilaku Organisasi
Oleh kelompok :
Didik Yudha P
Widya Aulia
Fahril
Ayu Ningtias
Ade Lestari
Fatimah
M. Fadly
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERSADA BUNDA
PEKANBARU
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu
Dengan segenap puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmat-Nya kepada penyusun sehingga dapat menyelesaikan tugas
makalah yang berjudul : PRILAKU ORGANISASI
Penyusun yakin bahwa laporan ini disusun belum begitu sempurna atau masih banyak
kesalahan baik dalam menyusun makalah ini.ada pepatah mengatakan “ Tiada Gading
Yang Tak Retak” artinya segala sesuatu pasti ada kekurangan nya. Jadi walaupun pada
laporan ini penyusun sudah berusaha semaksimal mungkin tpi masih banyak kesalahan
dan kekurangan nya. Oleh karena itu somoga saudara-saudari dapat memakluminya.
Kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun dari saudara
semua guna mencapai hasil yang maksimal dikemudian hari dan kami ucapkan banyak
terima kasih terutama kepada Bpk. Syahrul SE. MM yang telah memberikan
kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini.
Akhir kata penyusun berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.
Pekan Baru, 26 april 2014
Penulis
BAB 1
PRILAKU ORGANISASI
I.
APA YANG DILAKUKAN OLEH PARA MANAJER
Manajer menyelesaikan urusan dan pekerjaan melalui orang lain. Mereka
mengambil keputusan, mengalokasi sumber daya, dan mengarahkan kegiatan
orang lain untuk mencapai tujuan. Menejer melakukan pekerjaan mereka dalam
organisasi. Organisasi adalah suatu unit (satuan) social yang dikoordinasi sengan
sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relatif
terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama.
Berdasarkan definisi ini, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi,
demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuan militer, took eceran, kantor
polisi, dan badan pemerintah local, negara bagian dan federal. Orang-orang yang
mengawasi kegiatan-kegiatan orang lain dan bertanggung jawab atas pencapaian
tujuan dalam organisasi ini adalah manajer (meskipun kadang-kadang mereka
disebut administrator, terutama dalam organisasi nirlaba).
FUNGSI MANAJEMEN
Pada awal abad duapuluh ini, seorang industrialis perancis bernama Hendry Fayol
menulis bahwa semua manajer menjalankan lima fungsi menejemen: mereka
merencanakan, mengorganisai, memerintah, mengkoordinasi dan mengendalikan.
Fungsi Perencanaan meliputi menentukan tujuan organisasi. Menetapkan suatu
strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan dan mengembangkan suatu hirarki
rencana yang menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatankegiatan.
Para menejer juga bertanggung jawab untuk merancang truktur organisasi. Kita
sebut fungsi ini Pengorganisaian. Fungsi ini mencakup penetapan tugas-tugas
apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas-tugas itu
dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa dan dimna keputusan harus diambil.
Semua organisasi terdiri dari orang-orang, dan adalah tugas menejemen untuk
mengarahkan dan mengkoordinasikan orang-orang ini. Inilah fungsi
Kepemimpinan. Saat mereka memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang
lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau memecahkan konflik
antara anggota, maka itu sedang sedang melaksanakan kepemimpinan.
Fungsi terakhir yang dijalankan oleh manajer adalah Pengendalian. Setelah
tujuan-tujuan ditentukan, rencana-rencana dirumuskan, pengaturan structural
digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih dan dimotivasi, masih ada
kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru. Untuk memastikan bahwa semua
urusan berjalan seprti seharusnya, manajemen harus memantau kinerja
orgnisasi.kinerja yang sebenarnya harus dibandingkandengan tujuan-tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
PERAN MANAJEMEN
a. Peran Antar-Pribadi, semua manajer dituntut untuk menjalankan tugastugas yang sifatnya seremonial dan simbolis.ketika rekor sekolah tinggi
menyerahkan ijazah pada hari wisuda atau seorang penyelia pabrik
mengantarkan sekelompok siswa sekolah menengah meninjau pabrik, ia
bertindak dalam peran pemimpin lambing (figurehead).
b. Peran Informasi, semua manajer menrima dan mengumpulkan informasi
dari organisasi-organisasi dan lembaga-lembaga diluar organisasi mereka
sendiri. Lazimnya ini dilakukan melalui pembacaan majalah dan
berbincang-bincang dengan orang lain untuk mempelajari perubahan
selera public, apa yang sedang direncanakan oleh para pesaing, dan
sebgainya. Mintzberg menyebut ini sebagai peran pemantau. Para manajer
juga bertindak sebagai penyalur untuk meneruskan informasi kepada
anggota-anggota organisasi.
c. Peran Keputusan, akhirnya mintzberg mengidentifikasi 4 peran yang
berkisar pada pengambilan keputusan. Dalm peran wiraswasta, para
manajer memprakarsai dan mengawasi proyek-proyek baru yang akan
menyempurnakan kinerja organisasi.
KETRAMPILAN YANG DIMILIKI MANAJEMEN
Robert Katz telah mengidentifikasi tiga ktrampilanmanajemen yang mutlak
diperlukan yaitu:
1. Ketrampilan Teknis, meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan
khusus atau keahlian spesialisasi. Bila anda membayangkan ketrampilan
yang dimiliki oleh kaum professional seperti misalnya insinyur sipil,
konsultan pajak, atau dokter badan mulut,lazimnya anda memusatkan
perhatian pada ketrampilan teknis mereka.
2. Ketrampilan Manusiawi, kemampuan bekerja sama, memahami, dan
memotivasi orang lain, baik perorangan maupun dalam kelompok,
menunjukan ketrampilan manusiawi.
3. Ketrampilan Konseptual, para manajer harus mempunyai kemampuan
mental untuk menganalisis dan mendialognosis situasi yang rumit. Inilah
kemampuan konseptual. Misalnya, pengambilan keputusan menuntut para
manajer untuk menemukan letak masalah, mengidentifikasi alternatifalternatif yang dapat mengoreksi masalah itu, mengvaluasi alternativealternatif, dan dan memilih alternative yang paling baik.
II.
MENGENAL PRILAKU ORGANISASI
Prilaku Organisasi (sering disingkat dengan Organizational Behavior OB)
adalah suatu bidang studi menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan
struktur pada prilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Untuk meringkaskan
definisi kita, OB ialah study mengenai (yang memperhatikan) apa yang dilakukan
orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana prilaku tersebut
mempengaruhi kinerja dari organisasi itu. Dan karena OB secara spesifik
mempedulikan situasi yang diakaitkan dengan kekaryaan (employment),
hendaknya anda tidak terkejut bila menemukan bahwa OB menekankan prilaku
yang dikaitkan dengan pekerjaan, kerja, kemangkiran, keluar masuknya
karyawan, produktivitas, kinerja manusiawi dan manajemen.
TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK OB
Pemahaman OB semakin penting bagi para manajer belum pernah menjadi
sebelum ini. Suatu pandangan sepintas pada beberapa perubahan dramatis yang
sekarang berlangsung dalam organisasi-organisasi mendukung pendapat ini.
Misalnya, karyawan tertentu menjadi lebih tua, semakin banyak wanita dan bukan
kulit-putih bekerja, pembuatan korporasi dan pemotongan biaya merusak ikatan
loyalitas yang secara historis mengikat banyak pekerja pada majikan mereka dan
pesaing global menurut para karyawan untuk menjadi lebih fleksibel dan belajar
mengatasi perubahan cepat dan inovasi.
DISIPLIN ILMU YANG MENYUMBANG KEPADA BIDANG OB
Prilaku organisasi merupakan suatu ilmu prilaku terapan yang dibangun atas
sumbangan dari sejumlah disiplin prilaku. Bidang yang menonjol adalah
psikologis, sosiologi, psikologi social, antropologi dan ilmu politik.
Psikologi, merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan,
dan kadang mengubah perilaku manusia dan binatang lain. Para psikolog industri/
organisasi awal memperhatikan problem kelelahan, kebosanan, dan faktor-faktor
lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat mengalami kinerja kerja yang
efesien.
Sosiologi, sosiologi mempelajari sosial dimana individu-individu mengisi peranperan mereka, jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan
sesamanya manusia. Secara spesifik, sosiolog telah member sumbangan mereka
yang terbesar kepada OB melalui studi mereka terhadap prilaku kelompok dalam
organisasi, terutama organisasi yang formal dan rumit.
Psikologi sosial, adalah suatu bidang didalam psikologi, tetapi memadukan
konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi. Psikologi sosial
memfokuskan pada pengaruh orang satu terhadap yang lain. Salah satu bidang
utama bagaimana melaksanakannya dan bagaimana mengurangi hambatan
penerimanya.
Antropologi, adalah studi tentang masyarakat untuk mempelajari mengenai
manusia dan kegiatan mereka. Ahli antropologi mempelajari budaya dan
lingkungan, misalnya, mereka telah membantu kita memahami perbedaanperbedaan nilai fundamental, sikap, dan prilaku diantara orang-orang pada negerinegeri yang berlainan serta dalam organisasi yang berlainan.
Ilmu Politik, meskipun sering diremehkan, sumbangan ilmuwan politik penting
dalam memahami prilaku dalam organisasi. Ilmu politik mempelajari prilaku
individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Topic-topik disini
mencakup penstrukturan konflik, alokasi, kekuasaan, dan bagaimana orang
memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan sendiri.
MENGEMBANGKAN SUATU MODEL OB
Suatu Ikhtisar, adalah suatu model abstraksidari realitas suatu pperwakilan yang
disederhanakan dari suatu gejala dunia-nyata.
Variabel Bergantung, suatu tanggapan yang dipengaruhi oleh variable bebas
(independen). Produktivitas suatu organisasi adalah produktif jika organisasi
untuk mencapai tujuan-tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan
menjadi keluaran dengan biaya paling rendah
Tingkat Keluar-Masuknya Karyawan, suatu tingkat keluar-masuknya karyawan
yang tinggi dalam suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan
pelatihan. Keluar masuknya karyawan juga penarikan diri yang permanen secara
sukarela atau tidak sukarela dari organisasi.
Kepuasan Kerja, suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakin seharusnya mereka terima.
Variabel Bebas, sebab yang diandalkan sebelumnya dari beberapa perubahan
dalam variable bergantung.
BAB 2
DASAR-DASAR PRILAKU INDIVIDUAL
1. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
Karakteristik pribadi-misalnya umur, jenis kelamin, dan status perkawinan
yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan.
Usia
Kemungkinan besar hubungan antara usia dan kinerja merupakan isu yang
makin penting selama desawarsa yang akan dating. Mengapa? Sekurangkurangnya karena tiga alasan. Pertama, ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja
merosot dengan merosotnya usia. Kedua, realita bahwa angkatan kerja menua,
misalnya usia 55 dan yang lebih tua merupakan sector yang berkembang paling
cepat dari angkatan kerja antara tahun 1990 dan 2005, peringkat mereka
diharapkan melonjak 43.7 persen. Alasan ke tiga, perundang-undangan amerika
baru-baru inimenyatakan bahwa, untuk segala maksud dan tujuan, menyatakan
pensiunan yang bersifat perintah sebgai melanggar hokum. Kebanyakan pekerja
dewasa ini tidak lagi harus pension di usia 70 tahun.
Jenis Kelamin
Beberapa isu mengawali lebih banyak debat, kesalah pahaman, dan
pendapat-pendapat tanpa-dukungan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan
kinerja pria ketika bekerja. Ada bukti bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah
dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa, jika da, perbedan-perbedaan penting
antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya, tidak ada
perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan
belajar. Satu masalah yang nampaknya menbedakan antar jenis kelamin, saatnya
karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah pilihan atas jadwal kerja. Ibuibu yang berkerja lebih mungkin untuk memilih perkerjaan paruh-waktu, jadwal
kerja lentur (fleksibel) dan telekomuting (mengerjakan pekerjaan kantor dirumah)
agar bias menampung tanggung jawab terhadap keluarga. Peran historis wanita
dalam perawatan anak dan sebgai pencari nafkah skunder dengan pasti telah
berubah sejak 1970an, dan sebagai besar pria, mempunyai kepentingan yang sama
seperti wanitadalam hal perawatan harian dan masalah-masalah yang dikaitkan
dengan perawatan anak.
Status Perkawinan
Tidak cukup studi untuk menarik kesimpulan mengenai dampak status
perkawinan pada produktivitas. Namun riset yang konsistenmenunjukkan bahwa
karyawan yang menikah lebih sedikit ambisinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya
yang bujangan. Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat
membuat suatu perkerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Tetapi
pertanyaan tentang alasanya tidaklah jelas. Sangat mungkin bahwa karyawan yang
tekun dan puas lebih besar kemungkinannya terdapat pada karyawan yang
menikah.
Masa Kerja
Karakteristik biografis terakhir yang kita telaah adalah masa kerja. Dengan
kecualian isu beda pria-wanita, agaknya tidak ada isu yang lebih merupakan
subjek pokok kesalah pahaman dan spekulasi dari pada dampak senioritas pada
kinerja. Riset yang menghubungkan masa kerja dengan kemangkiran sangatlah
blak-blakan, secara konsisten studi-studi menunjukan bahwa senioritas berkaitan
negative dengan kemangkiran. Memang, baik seringnya absen maupun dalam
total hari yang hilang saat bekerja, masa kerja merupakan variable penjelas
tunggal yang paling penting. Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh
dalam menjelaskan keluar masuknya karyawan. “ Secara konsisten ditemukan
bahwa masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan dan
telah dikemukakan sebgai salah satu peramal tunggal paling baik tentang keluar
masuknya karyawan”. Bukti menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan saling
berkaitan positif. Memang, bila usia dan masa kerja diperlukan secara terpisah,
tampaknya masa kerja akan merupakan peramal yang lebih konsisten dan mantap
dari kepuasan kerja dari pada usia kronologis.
2. KEMAMPUAN
Bahwa semua orang mempunyai kekuatan dan kelemahan dalam hal
kemampuan yang membuatnya relatif unggul atau rendah asal dibandingkan
orang-orang lain dalam melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Kemampuan
adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Seluruh kemampuan seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari
dua perangkat faktor: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan Intelktual, adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan
intelektual umum seseorang. Dilemma utama yang dihadapi oleh para majikan
yang menggunakan uji kemampuan, mental untuk seleksi, promosi, pelatihan dan
keputusan personalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai
suatu dampak negatif pada kelompok-kelompok ras dan etnis. Bukti menunjukan
bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatkan skor rata-rata yang lebih
rendah dari pada orang kulit putih sampai sebanyak satu devisi standar pada tes
kemampuan verbal, numeric, dan ruang.
Kemampuan Fisik, yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan dan yang lebih
terbakukan dengan sukses. Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
keterampilan serupa. Misalnya, pekrjaan yang keberhasilannya menuntut stamina,
kecekatan tangan, bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali
kapabilitas fisik seorang karyawan.
3. KEPRIBADIAN
Kepribadian yaitu total jumlah dari seorang individu beraksi dan
berinteraksi dengan orang lain. Ketika kita berbicara tentang kepribadian, kita
tidak memaksudkan bahwa seorang mempunyai pesona, suatu sikap positif
terhadap hidup, wajah yang tersenyum atau seorang finalis untuk dalam kontes.
Bila para psikolog berbicara mengenai kepribadian, mereka maksudkan sutau
konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan pengembangan dari
sitem psikologis keseluruhan dari seseorang.
Determinan Kepribadian
Kepribadian seorang dewasa umumnya sekarang dianggap terbentuk dari baik
faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak oleh kondisi dan situasi.
Keturunan, merujuk kefaktor-faktor yang ditentukan pada saat pembuahan. Sosok
fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi ototdan reflex.
Lingkungan, diantara faktor-faktor yang menekan pada pembentukan kepribadian
kita adalah budaya kita dibesarkan, pengkondisian dini, norma-norma diantara
keluarga,teman-teman dan kelompok-kelompok sosial serta penaruh lain yang kita
alami.
Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian.
Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan konsisten, berubah
dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan
memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian seseorang.
4. PEMBELAJARAN
Belajar adalah apa yang kita lakukan disekolah. Suatu definisi yang dapat
diterima baik secara umum dari belajar adalah setiap perubahan yang relatif p
ermanen dari prilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Ironisnya, kita dapat
mengatakan bahwa perubahan-perubahan prilaku menyatakan pembelajaran telah
terjadi dan bahwa pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku.
Pengkondisian Klasik, suatu tipe pengkondisian dimana seorang individu
menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan slalu menghasilkan respon
semacam itu.
Pengkondisian Operan, suatu tipe pengkondisian dimna prilaku sukarela yang
diinginkan menyebabkan suatu ganjaran atau mencegah suatu hukuman. Prilaku
sukarela atau prilaku yang dipelajri sebgai kontras terhadap refleksif atau tak
dipelajari. Kecendrungan untuk mengulangi prilaku semacam itu dipengaruhi oleh
penguatan atau tiadanya penguatan yang ditimbulkan oleh konsekkuensikonsekuensi prilaku tersebut.
PEMBELAJARAN SOSIAL
Pandangan bahwa kita dapat belajar baik lewat pengamatan maupun
pengalaman langsung ini telah disebut sebagai teori pembelajaran. Walaupun teori
pembelajaran sosial merupakan suatu perpanjangan dari pengkondisian operanyaitu teori itu mengandalkan perilaku sebagai fungsi dari konsekuensi-teori itu
juga mengakui eksistensi pembelajran observasional (lewat pengamatan) dan
pentingnya persepsi dalam belajar. Prose-proses berikut ini ketika manajemen
menyusun program pelatihan karyawan yang akan memperbaiki dengan signifikan
kemungkinan berhasilnya program itu:
1) Proses Perhatian (atentional procceses), orang hanya belajar dari seorang
model bila mereka mengenali dan menaruh perhatian pada perwajahannya
yang menentukan. Kita cendrung sangat dipengaruhi oleh model-model
yang menarik, berulang-ulang ada, penting bagi kita, atau serupa dengan
kita dalam perkiraan kita.
2) Proses Penahanan (retention process), pengaruh suatu model akan
bergantung pada betapa baik individu mengingat tindakan model itu
setelah model itu tidak ada lagi.
3) Proses reproduksi motor (motor reproduction process), setelah seorang
melibat prilaku baru dengan mengamati model itu, pengamatan itu harus
diubah menjadi perbuatan.
4) Proses penguatan (reinforcement process), individu-individu akan
dimotivasi untuk memperlihatkan prilaku bermodel jika seandinya
rangsangan positif atau ganjaran.
Pembentukan Prilaku, memperkuat secara sistematis tiap langkah berturutan yang
menggerakkan seorang individu lebih mendekati respon yang dirugikan.
Beberapa Penerapan Organisasional Yang Spesifik
Menggunakan Lotere Untuk mengurangi Kemangkiran, manajemn dapat
merancang program-program untuk mengurangi kemangkian dengan
memanfaatkan teori belajar.
Tunjangan Sehat Lawan Tunjangan Sakit, kebanyakan organisasi memberikan
karyawan tetap mereka dengan cuti sakit upah sebagai bagian dari program
tunjangan karyawan
Disiplin Karyawan, pada suawaktu-waktu semua manajer harus menangani
seorang karyawan yang tidak patuh, terlambat dating ditempat kerja, mencuri
barang milik perusahaan dan berprilaku serupa yang membuat masalah.
Mengembangkan Program Pelatihan, kebanyakan suatu organisasi memiliki suatu
tipe program pelatihan yang sistematis. Teori pembelajaran sosial menawarkan
panduan semacam itu. Teori ini mengatakan kepada kita bahwa pelatihan
hendaknya menawarkan suatu model untuk merebut perhatian yang dilatih,
membrikan sifat-sifat motivasional, membantu yang dilatih agar membekas apa
yang telah dipelajari untuk digunakan kelak, memberikan kesempatan untuk
mempraktikkan prilaku yang baru.
Menciptakan Program Mentor, adalah tidak biasa bila seorang manajer senior,
diawal karirnya tidak mempunyai seorang mentor yang lebih tua dan lebih
berpengalaman, yang berposisi jauh diatas nya dalam organisasi itu.
BAB 3
PERSEPSI DN PENGAMBILAN KEPUTUSAN
INDIVIDUAL
PERSEPSI
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan
dan menafsirkan kesan-kesan indra mereka agar memberikan makna bagi
lingkungan mereka. Mengapa persepsi itu penting dalam OB, semata-mata karena
prilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai realitas itu, bukan
mengenai realitas itu sendiri.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi persepsi
a. Pelaku Persepsi, bila seorang individu memandang pada suatu objek dan
mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari prilaku perspsi itu sendiri.
Diantara karakteristik pribadi yang relevan yang mempengaruhi persepsi
adalah sikap, motif, kepentingan, atau minat, pengalaman masalalu dan
pengharapan.
b. Target atau objek, karakteristik-karakteristik dari target yang akan diamati
dapat memperngaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang keras suaranya
lebih mungkin untuk diperhatikan dalam suatu kelompok dari pada mereka
yang pendiam. Karena target tidak dipandang dalam keadaaan terisolasi,
hubungan suatau target dengan latar belakangnya mempengaruhi persepsi,
seperti kecendrungan kita untuk mengelompokkan benda-benda yang
berdekatan atau yang mirip.
c. Situasi, unsure-unsur lingkungan sekitar kita jga sangat mempengaruhi
persepsi kita. Saya mungkin tidak memperhatikan seorang wanita berusia
25-tahun dalam gaun malam dan makeup yang tebal disuatu klub malam
pada sabtu malam. Tapi wanita yang sama yang bersolek dan berpakaian
semacam itu untuk kelas manajemen senin pagi, pasti akan menarik
perhatian saya dan perhatian seluruh kelas. Waktu adalah dimana suatu
objek atau peristiwa itu dilihat dapat mempengaruhi perhatian, sperti juga
lokasi, cahaya, panas atau sejumlah faktor situasional.
Persepsi Orang Lain
Teori atribusi
bila individu-individu mengamati prilaku, mereka menentukan apakah itu
disebabkan faktor internal dan eksternal. Telah dikemukakan bahwa teori atribusi
untuk mengembangkan penjelasan dari cara-cara kita menilai orang secara
berlainan, bergantung pada makna apa yang kita hubungkan kesuatu prilaku
tertentu. Prilaku yang disebabkan faktor internal adalah prilaku yang diyakini
berada dibawah kendali pribadi diri individu itu. Prilaku yang disebabkan faktor
eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar yaitu: orang itu dilihat sebagai
terpaksa berprilaku demikian karena situasi. Ada satu kecendrungan bagi para
individu untuk menganggap keberhasilan mereka karena disebabkan faktor-faktor
internal seperti kemampuan atau usaha, sementara menyatakan bahwa ketidak
keberhasilan itu disebabkan karena kegagalan pada faktor eksternal seperti
keberuntungan.
Salah satau penemuan baru yang sangat menarik dari teori atribusi adalah
bahwa ada kekeliruan atau prasangka yang menyimpangkan atau memutar balaik
atribusi. Kekeliruan atribusi mendasar adalah kecendrungan meremehkan
pengaruh faktor-faktor eksternal dan membesar-besarkan pengaruh faktor-faktor
internal ketika melakukan penilaian mengenai prilaku orang lain. Misalnya cukup
hanya bukti mengemukakan bahwa bila membuat pertimbangan atau penilaian
mengenai prilaku orang lain, kita mempunyai kecendrungan untuk meremehkan
pengaruh faktor diluar dan melebih-lebihkan faktor internal. Prasangka layanan
diri adalah kecendrungan bagi individu untuk menghubungkan suskses mereka
sendiri dengan faktor internal sementara menyalahkan faktor eksternal atas
kegagalan mereka.
Jalan Pintas Yang Sering Digunakan Dalam Menilai Orang Lain
Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu
beban. Akibatnya, individu-individu mengembangkan teknik-teknik untuk
membuat tugas itu lebih mudah dikelola
Persepsi Selektif, orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka
saksikan berdasarkan kepentingan, latar belkang, pengalaman dan sikap. Mengapa
beberapa orang ditegur oeleh atsannya untuk melakukan sesuatu yang bila
dilakukan oleh karyawan lain tidak akan diperhatikan. Karena kita tidak dapat
mengamati semua yang berlangsung disekitar kita.
Penerapan Khusus Dalam Organisai
Orang-orang dalam organisasi selalu saling menilai. Manajer harus menilai
kinerja anaka buahnya. Kita mengevaluasi beberapa banyak upaya dicurahkan
oleh rekan sekerja kita dalam pekerjaan mereka.
Wawanca Karyawan, suatu masukan utama dalam masalah siapa dipekerjakan
dan siapa ditolak dalam setiap organisasi adalah wawancara karyawan
(imployment interview). Adil untuk mengatakan bahwa sedikit orang
dipekerjakan tanpa wawancara.
Pengharapan Kinerja, bukti dalam jumlah yang mengesankan memperagakan
bahwa orang-orang akan mengupayakan untuk mensahihkan (validasi) persepsi
mereka terhadap realitas, bahkan bila persepsi ini keliru. Istilah nujuman
memenuhi diri sendiri adalah bila seseorang mempersepsi secara tak akurat orang
kedua dan ekpetasi-ekpetasi yang dihasilkan menyebabkan orang kedua ini
berprilaku dengan cara-cara yang konsisten dengan persepsi yang asli.
Evaluasi Kinerja, masa depan seorang karyawan erat terikat pada penilaiannya,
promosi, kenaikan upah, dan diterukan kekaryaannya merupakan hasil yang jelas.
Upaya Karyawan, masa depan seorang individu dalam suatu organisasi biasanya
tidak bergantung pada kinerja saja. Dalam banyak organisasi, tingkat upaya
seorang karyawan dinilai sangat penting. Jika itu benar, seperti sementara orang
mengatakan bahwa, lebih banyak pekerja karena sikap yang buruk dan kurangnya
disipllin dari pada karena kurangnya kemampuan, maka penilaian dari upaya
seorang karyawan mungkin meruppakan pengaruh utama pada mas depannya
dalam organisasi itu.
Kesetian Karyawan, suatu pertimbangan penting lain yang dilakukan para
manajer mengenai karyawan adalah apakah karyawan itu setiakepada organisasi.
Sedikit organisasi menghargai karyawan, terutama mereka dalam tingkat
manajerial, yang secara terbuka meremehkan perusahaan.
PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pengambilan kepputusan yang optimal adalah rasional. Artinya, dia
membuat pilihan memaksimalkan nilai yang konsisten dalam batas-batas tertentu.
Rasional jga bias diartikan rujukan terhadap pilihan yang konsisten dan
memaksimalkan nilai.
Mengikuti model pengambilan keputusan rasional ada enam langkah-langkah.
Lagi pula asumsi-asumsi khsus yang mendasari model ini.
MODEL RASIONAL, model pengambilan keputusan yang menggambarkan
bagaimna para individu hendaknya berprilaku untuk memaksimalkan hasil. Model
pengambilan keputusan rasional adalah sebgai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Tetapkan masalah
Identifikasi criteria keputusan
Alokasi bobot pada criteria
Kembangkan alternatif
Evaluasi alternative
Pilihan alternatif terbaik
MODEL ASUMSI, model pengambilan keputusan rasional yang diatas
mengandung asumsi. Secara singkat asumsi-asumsi tersebut adalah:
a. Kejelasan masalah, masalahnya harus jelas dan tidak mendua.
Pengambilan keputusan diasumsikan memiliki informasi lengkap
sehubungan dengan situasi keputusan.
b. Pilihan-pilihan diketahui, diasumsikan bahwa pengambilan keputusan
dapat mengidentifikasi semua criteria yang relevan dan dapat
mendaftarkan semua laternatif yang dapat dilihat.
c. Pilihan yang jelas, rasionalitas mengasumsikan bahwa criteria dan
laternatif dapat diperingkatkan dan ditimbang untuk mencerminkan arti
pentingnya.
d. Pilihan yang konstan, keputusan yang spesifik itu konstan dan bahwa
beban yang ditugaskan kepada merak itu stabil sepanjang waktu.
e. Tidak ada batasan awktu atau biaya,
f. Pelunasan maksimum, pengambilan keputusan rasional akan memilih
alternative yang menghasilkan nilai yang dirasakan paling tinggi.
Berikut ini adalah peninjauan suatu bukti yang besar untuk memberikan deskripsi
yang lebih akurat tentang bagaimana sesungguhnya kebanyakan keputusan dalam
organisasi diambil.
Rasionalitas Terbatas, para individu mengambil keputusan dengan merancang
bangun model-model yang disederhanakan yang menyuling cirri-ciri hakiki
darimasalah tanpa menangkap semua kerumitannya.
Intuisisi, pengambilan keputusan intuititif merupakan suatu proses tak sadar yang
diciptakan dari dalam pengelaman yang terasing. Intuisisi tidaklah bergantung
pada analisis rasional, karena keduanya saling melengkapi.
ETIKA DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Individu dapat mengguanakan tiga kriteria yang belainan dalam mengambil
pilihan yang etis.
Yang pertama adalah Utilitarian, dimana keputusan-keputusan diambil
sedemikian untuk memberikan kebaikan terbesar bagi jumlah terbesar. Tujuan
utilitarianisme adalah memberikan kebaikan untuk yang terbesar untuk jumlah
yang terbesar.
Yang kedua kriteria Etis lain adalah menekan pada hak. Criteria ini
mempersilahkan individu untuk mengambil keputusan yang kosnsisten dengan
kebebasan dan keistimewaan mendasar seperti dikemukakan dalam dokumendokumen seperti Piagam Hak Asasi.
Yang ketiga adalah menekan kan pada Keadilan. Ini mensyaratkan
individu untuk mengenakan dan memperkuat aturan aturan secra adil dan tidak
berat sebelah sehingga ada pembagian manfaat dan biaya yang pantas.
Oleh kelompok :
Didik Yudha P
Widya Aulia
Fahril
Ayu Ningtias
Ade Lestari
Fatimah
M. Fadly
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PERSADA BUNDA
PEKANBARU
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatu
Dengan segenap puji dan syukur kami panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa yang
telah memberikan rahmat-Nya kepada penyusun sehingga dapat menyelesaikan tugas
makalah yang berjudul : PRILAKU ORGANISASI
Penyusun yakin bahwa laporan ini disusun belum begitu sempurna atau masih banyak
kesalahan baik dalam menyusun makalah ini.ada pepatah mengatakan “ Tiada Gading
Yang Tak Retak” artinya segala sesuatu pasti ada kekurangan nya. Jadi walaupun pada
laporan ini penyusun sudah berusaha semaksimal mungkin tpi masih banyak kesalahan
dan kekurangan nya. Oleh karena itu somoga saudara-saudari dapat memakluminya.
Kami sangat mengharapkan kritik serta saran yang bersifat membangun dari saudara
semua guna mencapai hasil yang maksimal dikemudian hari dan kami ucapkan banyak
terima kasih terutama kepada Bpk. Syahrul SE. MM yang telah memberikan
kesempatan untuk menyelesaikan makalah ini.
Akhir kata penyusun berharap agar makalah ini bermanfaat bagi semua pembaca.
Pekan Baru, 26 april 2014
Penulis
BAB 1
PRILAKU ORGANISASI
I.
APA YANG DILAKUKAN OLEH PARA MANAJER
Manajer menyelesaikan urusan dan pekerjaan melalui orang lain. Mereka
mengambil keputusan, mengalokasi sumber daya, dan mengarahkan kegiatan
orang lain untuk mencapai tujuan. Menejer melakukan pekerjaan mereka dalam
organisasi. Organisasi adalah suatu unit (satuan) social yang dikoordinasi sengan
sadar, yang terdiri dari dua orang atau lebih, yang berfungsi atas dasar yang relatif
terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan bersama.
Berdasarkan definisi ini, perusahaan manufaktur dan jasa adalah organisasi,
demikian pula sekolah, rumah sakit, gereja, satuan militer, took eceran, kantor
polisi, dan badan pemerintah local, negara bagian dan federal. Orang-orang yang
mengawasi kegiatan-kegiatan orang lain dan bertanggung jawab atas pencapaian
tujuan dalam organisasi ini adalah manajer (meskipun kadang-kadang mereka
disebut administrator, terutama dalam organisasi nirlaba).
FUNGSI MANAJEMEN
Pada awal abad duapuluh ini, seorang industrialis perancis bernama Hendry Fayol
menulis bahwa semua manajer menjalankan lima fungsi menejemen: mereka
merencanakan, mengorganisai, memerintah, mengkoordinasi dan mengendalikan.
Fungsi Perencanaan meliputi menentukan tujuan organisasi. Menetapkan suatu
strategi keseluruhan untuk mencapai tujuan dan mengembangkan suatu hirarki
rencana yang menyeluruh untuk memadukan dan mengkoordinasikan kegiatankegiatan.
Para menejer juga bertanggung jawab untuk merancang truktur organisasi. Kita
sebut fungsi ini Pengorganisaian. Fungsi ini mencakup penetapan tugas-tugas
apa yang harus dilakukan, siapa yang harus melakukan, bagaimana tugas-tugas itu
dikelompokkan, siapa melapor kepada siapa dan dimna keputusan harus diambil.
Semua organisasi terdiri dari orang-orang, dan adalah tugas menejemen untuk
mengarahkan dan mengkoordinasikan orang-orang ini. Inilah fungsi
Kepemimpinan. Saat mereka memotivasi bawahan, mengarahkan kegiatan orang
lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau memecahkan konflik
antara anggota, maka itu sedang sedang melaksanakan kepemimpinan.
Fungsi terakhir yang dijalankan oleh manajer adalah Pengendalian. Setelah
tujuan-tujuan ditentukan, rencana-rencana dirumuskan, pengaturan structural
digambarkan, dan orang-orang dipekerjakan, dilatih dan dimotivasi, masih ada
kemungkinan bahwa ada sesuatu yang keliru. Untuk memastikan bahwa semua
urusan berjalan seprti seharusnya, manajemen harus memantau kinerja
orgnisasi.kinerja yang sebenarnya harus dibandingkandengan tujuan-tujuan yang
ditetapkan sebelumnya.
PERAN MANAJEMEN
a. Peran Antar-Pribadi, semua manajer dituntut untuk menjalankan tugastugas yang sifatnya seremonial dan simbolis.ketika rekor sekolah tinggi
menyerahkan ijazah pada hari wisuda atau seorang penyelia pabrik
mengantarkan sekelompok siswa sekolah menengah meninjau pabrik, ia
bertindak dalam peran pemimpin lambing (figurehead).
b. Peran Informasi, semua manajer menrima dan mengumpulkan informasi
dari organisasi-organisasi dan lembaga-lembaga diluar organisasi mereka
sendiri. Lazimnya ini dilakukan melalui pembacaan majalah dan
berbincang-bincang dengan orang lain untuk mempelajari perubahan
selera public, apa yang sedang direncanakan oleh para pesaing, dan
sebgainya. Mintzberg menyebut ini sebagai peran pemantau. Para manajer
juga bertindak sebagai penyalur untuk meneruskan informasi kepada
anggota-anggota organisasi.
c. Peran Keputusan, akhirnya mintzberg mengidentifikasi 4 peran yang
berkisar pada pengambilan keputusan. Dalm peran wiraswasta, para
manajer memprakarsai dan mengawasi proyek-proyek baru yang akan
menyempurnakan kinerja organisasi.
KETRAMPILAN YANG DIMILIKI MANAJEMEN
Robert Katz telah mengidentifikasi tiga ktrampilanmanajemen yang mutlak
diperlukan yaitu:
1. Ketrampilan Teknis, meliputi kemampuan menerapkan pengetahuan
khusus atau keahlian spesialisasi. Bila anda membayangkan ketrampilan
yang dimiliki oleh kaum professional seperti misalnya insinyur sipil,
konsultan pajak, atau dokter badan mulut,lazimnya anda memusatkan
perhatian pada ketrampilan teknis mereka.
2. Ketrampilan Manusiawi, kemampuan bekerja sama, memahami, dan
memotivasi orang lain, baik perorangan maupun dalam kelompok,
menunjukan ketrampilan manusiawi.
3. Ketrampilan Konseptual, para manajer harus mempunyai kemampuan
mental untuk menganalisis dan mendialognosis situasi yang rumit. Inilah
kemampuan konseptual. Misalnya, pengambilan keputusan menuntut para
manajer untuk menemukan letak masalah, mengidentifikasi alternatifalternatif yang dapat mengoreksi masalah itu, mengvaluasi alternativealternatif, dan dan memilih alternative yang paling baik.
II.
MENGENAL PRILAKU ORGANISASI
Prilaku Organisasi (sering disingkat dengan Organizational Behavior OB)
adalah suatu bidang studi menyelidiki dampak perorangan, kelompok, dan
struktur pada prilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki keefektifan organisasi. Untuk meringkaskan
definisi kita, OB ialah study mengenai (yang memperhatikan) apa yang dilakukan
orang-orang dalam suatu organisasi dan bagaimana prilaku tersebut
mempengaruhi kinerja dari organisasi itu. Dan karena OB secara spesifik
mempedulikan situasi yang diakaitkan dengan kekaryaan (employment),
hendaknya anda tidak terkejut bila menemukan bahwa OB menekankan prilaku
yang dikaitkan dengan pekerjaan, kerja, kemangkiran, keluar masuknya
karyawan, produktivitas, kinerja manusiawi dan manajemen.
TANTANGAN DAN PELUANG UNTUK OB
Pemahaman OB semakin penting bagi para manajer belum pernah menjadi
sebelum ini. Suatu pandangan sepintas pada beberapa perubahan dramatis yang
sekarang berlangsung dalam organisasi-organisasi mendukung pendapat ini.
Misalnya, karyawan tertentu menjadi lebih tua, semakin banyak wanita dan bukan
kulit-putih bekerja, pembuatan korporasi dan pemotongan biaya merusak ikatan
loyalitas yang secara historis mengikat banyak pekerja pada majikan mereka dan
pesaing global menurut para karyawan untuk menjadi lebih fleksibel dan belajar
mengatasi perubahan cepat dan inovasi.
DISIPLIN ILMU YANG MENYUMBANG KEPADA BIDANG OB
Prilaku organisasi merupakan suatu ilmu prilaku terapan yang dibangun atas
sumbangan dari sejumlah disiplin prilaku. Bidang yang menonjol adalah
psikologis, sosiologi, psikologi social, antropologi dan ilmu politik.
Psikologi, merupakan ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan,
dan kadang mengubah perilaku manusia dan binatang lain. Para psikolog industri/
organisasi awal memperhatikan problem kelelahan, kebosanan, dan faktor-faktor
lain yang relevan dengan kondisi kerja yang dapat mengalami kinerja kerja yang
efesien.
Sosiologi, sosiologi mempelajari sosial dimana individu-individu mengisi peranperan mereka, jadi sosiologi mempelajari orang-orang dalam hubungan dengan
sesamanya manusia. Secara spesifik, sosiolog telah member sumbangan mereka
yang terbesar kepada OB melalui studi mereka terhadap prilaku kelompok dalam
organisasi, terutama organisasi yang formal dan rumit.
Psikologi sosial, adalah suatu bidang didalam psikologi, tetapi memadukan
konsep-konsep baik dari psikologi maupun sosiologi. Psikologi sosial
memfokuskan pada pengaruh orang satu terhadap yang lain. Salah satu bidang
utama bagaimana melaksanakannya dan bagaimana mengurangi hambatan
penerimanya.
Antropologi, adalah studi tentang masyarakat untuk mempelajari mengenai
manusia dan kegiatan mereka. Ahli antropologi mempelajari budaya dan
lingkungan, misalnya, mereka telah membantu kita memahami perbedaanperbedaan nilai fundamental, sikap, dan prilaku diantara orang-orang pada negerinegeri yang berlainan serta dalam organisasi yang berlainan.
Ilmu Politik, meskipun sering diremehkan, sumbangan ilmuwan politik penting
dalam memahami prilaku dalam organisasi. Ilmu politik mempelajari prilaku
individu dan kelompok dalam suatu lingkungan politik. Topic-topik disini
mencakup penstrukturan konflik, alokasi, kekuasaan, dan bagaimana orang
memanipulasi kekuasaan untuk kepentingan sendiri.
MENGEMBANGKAN SUATU MODEL OB
Suatu Ikhtisar, adalah suatu model abstraksidari realitas suatu pperwakilan yang
disederhanakan dari suatu gejala dunia-nyata.
Variabel Bergantung, suatu tanggapan yang dipengaruhi oleh variable bebas
(independen). Produktivitas suatu organisasi adalah produktif jika organisasi
untuk mencapai tujuan-tujuannya, dan mencapainya dengan merubah masukan
menjadi keluaran dengan biaya paling rendah
Tingkat Keluar-Masuknya Karyawan, suatu tingkat keluar-masuknya karyawan
yang tinggi dalam suatu organisasi berarti naiknya biaya perekrutan, seleksi, dan
pelatihan. Keluar masuknya karyawan juga penarikan diri yang permanen secara
sukarela atau tidak sukarela dari organisasi.
Kepuasan Kerja, suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara
banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka
yakin seharusnya mereka terima.
Variabel Bebas, sebab yang diandalkan sebelumnya dari beberapa perubahan
dalam variable bergantung.
BAB 2
DASAR-DASAR PRILAKU INDIVIDUAL
1. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
Karakteristik pribadi-misalnya umur, jenis kelamin, dan status perkawinan
yang objektif dan mudah diperoleh dari catatan.
Usia
Kemungkinan besar hubungan antara usia dan kinerja merupakan isu yang
makin penting selama desawarsa yang akan dating. Mengapa? Sekurangkurangnya karena tiga alasan. Pertama, ada keyakinan yang meluas bahwa kinerja
merosot dengan merosotnya usia. Kedua, realita bahwa angkatan kerja menua,
misalnya usia 55 dan yang lebih tua merupakan sector yang berkembang paling
cepat dari angkatan kerja antara tahun 1990 dan 2005, peringkat mereka
diharapkan melonjak 43.7 persen. Alasan ke tiga, perundang-undangan amerika
baru-baru inimenyatakan bahwa, untuk segala maksud dan tujuan, menyatakan
pensiunan yang bersifat perintah sebgai melanggar hokum. Kebanyakan pekerja
dewasa ini tidak lagi harus pension di usia 70 tahun.
Jenis Kelamin
Beberapa isu mengawali lebih banyak debat, kesalah pahaman, dan
pendapat-pendapat tanpa-dukungan mengenai apakah kinerja wanita sama dengan
kinerja pria ketika bekerja. Ada bukti bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah
dengan pengakuan bahwa terdapat beberapa, jika da, perbedan-perbedaan penting
antara pria dan wanita yang mempengaruhi kinerja mereka. Misalnya, tidak ada
perbedaan yang konsisten pria-wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
ketrampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan
belajar. Satu masalah yang nampaknya menbedakan antar jenis kelamin, saatnya
karyawan mempunyai anak-anak prasekolah, adalah pilihan atas jadwal kerja. Ibuibu yang berkerja lebih mungkin untuk memilih perkerjaan paruh-waktu, jadwal
kerja lentur (fleksibel) dan telekomuting (mengerjakan pekerjaan kantor dirumah)
agar bias menampung tanggung jawab terhadap keluarga. Peran historis wanita
dalam perawatan anak dan sebgai pencari nafkah skunder dengan pasti telah
berubah sejak 1970an, dan sebagai besar pria, mempunyai kepentingan yang sama
seperti wanitadalam hal perawatan harian dan masalah-masalah yang dikaitkan
dengan perawatan anak.
Status Perkawinan
Tidak cukup studi untuk menarik kesimpulan mengenai dampak status
perkawinan pada produktivitas. Namun riset yang konsistenmenunjukkan bahwa
karyawan yang menikah lebih sedikit ambisinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dari pada rekan sekerjanya
yang bujangan. Perkawinan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat
membuat suatu perkerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Tetapi
pertanyaan tentang alasanya tidaklah jelas. Sangat mungkin bahwa karyawan yang
tekun dan puas lebih besar kemungkinannya terdapat pada karyawan yang
menikah.
Masa Kerja
Karakteristik biografis terakhir yang kita telaah adalah masa kerja. Dengan
kecualian isu beda pria-wanita, agaknya tidak ada isu yang lebih merupakan
subjek pokok kesalah pahaman dan spekulasi dari pada dampak senioritas pada
kinerja. Riset yang menghubungkan masa kerja dengan kemangkiran sangatlah
blak-blakan, secara konsisten studi-studi menunjukan bahwa senioritas berkaitan
negative dengan kemangkiran. Memang, baik seringnya absen maupun dalam
total hari yang hilang saat bekerja, masa kerja merupakan variable penjelas
tunggal yang paling penting. Masa kerja juga merupakan variabel yang ampuh
dalam menjelaskan keluar masuknya karyawan. “ Secara konsisten ditemukan
bahwa masa kerja berhubungan negatif dengan keluar masuknya karyawan dan
telah dikemukakan sebgai salah satu peramal tunggal paling baik tentang keluar
masuknya karyawan”. Bukti menunjukan bahwa masa kerja dan kepuasan saling
berkaitan positif. Memang, bila usia dan masa kerja diperlukan secara terpisah,
tampaknya masa kerja akan merupakan peramal yang lebih konsisten dan mantap
dari kepuasan kerja dari pada usia kronologis.
2. KEMAMPUAN
Bahwa semua orang mempunyai kekuatan dan kelemahan dalam hal
kemampuan yang membuatnya relatif unggul atau rendah asal dibandingkan
orang-orang lain dalam melakukan tugas atau kegiatan tertentu. Kemampuan
adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
pekerjaan. Seluruh kemampuan seseorang individu pada hakekatnya tersusun dari
dua perangkat faktor: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
Kemampuan Intelktual, adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan
kegiatan mental. Tes IQ misalnya, dirancang untuk memastikan kemampuan
intelektual umum seseorang. Dilemma utama yang dihadapi oleh para majikan
yang menggunakan uji kemampuan, mental untuk seleksi, promosi, pelatihan dan
keputusan personalia yang serupa adalah bahwa mereka mungkin mempunyai
suatu dampak negatif pada kelompok-kelompok ras dan etnis. Bukti menunjukan
bahwa beberapa kelompok minoritas mendapatkan skor rata-rata yang lebih
rendah dari pada orang kulit putih sampai sebanyak satu devisi standar pada tes
kemampuan verbal, numeric, dan ruang.
Kemampuan Fisik, yang khusus memiliki makna penting untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut ketrampilan dan yang lebih
terbakukan dengan sukses. Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang diperlukan
untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan
keterampilan serupa. Misalnya, pekrjaan yang keberhasilannya menuntut stamina,
kecekatan tangan, bakat-bakat serupa menuntut manajemen untuk mengenali
kapabilitas fisik seorang karyawan.
3. KEPRIBADIAN
Kepribadian yaitu total jumlah dari seorang individu beraksi dan
berinteraksi dengan orang lain. Ketika kita berbicara tentang kepribadian, kita
tidak memaksudkan bahwa seorang mempunyai pesona, suatu sikap positif
terhadap hidup, wajah yang tersenyum atau seorang finalis untuk dalam kontes.
Bila para psikolog berbicara mengenai kepribadian, mereka maksudkan sutau
konsep dinamis yang menggambarkan pertumbuhan dan pengembangan dari
sitem psikologis keseluruhan dari seseorang.
Determinan Kepribadian
Kepribadian seorang dewasa umumnya sekarang dianggap terbentuk dari baik
faktor keturunan maupun lingkungan, yang diperlunak oleh kondisi dan situasi.
Keturunan, merujuk kefaktor-faktor yang ditentukan pada saat pembuahan. Sosok
fisik, daya tarik wajah, kelamin, temperamen, komposisi ototdan reflex.
Lingkungan, diantara faktor-faktor yang menekan pada pembentukan kepribadian
kita adalah budaya kita dibesarkan, pengkondisian dini, norma-norma diantara
keluarga,teman-teman dan kelompok-kelompok sosial serta penaruh lain yang kita
alami.
Situasi, mempengaruhi dampak keturunan dan lingkungan terhadap kepribadian.
Kepribadian seseorang, walaupun pada umumnya mantap dan konsisten, berubah
dalam situasi yang berbeda. Tuntutan yang berbeda dari situasi yang berlainan
memunculkan aspek-aspek yang berlainan dari kepribadian seseorang.
4. PEMBELAJARAN
Belajar adalah apa yang kita lakukan disekolah. Suatu definisi yang dapat
diterima baik secara umum dari belajar adalah setiap perubahan yang relatif p
ermanen dari prilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman. Ironisnya, kita dapat
mengatakan bahwa perubahan-perubahan prilaku menyatakan pembelajaran telah
terjadi dan bahwa pembelajaran merupakan suatu perubahan perilaku.
Pengkondisian Klasik, suatu tipe pengkondisian dimana seorang individu
menanggapi beberapa rangsangan yang tidak akan slalu menghasilkan respon
semacam itu.
Pengkondisian Operan, suatu tipe pengkondisian dimna prilaku sukarela yang
diinginkan menyebabkan suatu ganjaran atau mencegah suatu hukuman. Prilaku
sukarela atau prilaku yang dipelajri sebgai kontras terhadap refleksif atau tak
dipelajari. Kecendrungan untuk mengulangi prilaku semacam itu dipengaruhi oleh
penguatan atau tiadanya penguatan yang ditimbulkan oleh konsekkuensikonsekuensi prilaku tersebut.
PEMBELAJARAN SOSIAL
Pandangan bahwa kita dapat belajar baik lewat pengamatan maupun
pengalaman langsung ini telah disebut sebagai teori pembelajaran. Walaupun teori
pembelajaran sosial merupakan suatu perpanjangan dari pengkondisian operanyaitu teori itu mengandalkan perilaku sebagai fungsi dari konsekuensi-teori itu
juga mengakui eksistensi pembelajran observasional (lewat pengamatan) dan
pentingnya persepsi dalam belajar. Prose-proses berikut ini ketika manajemen
menyusun program pelatihan karyawan yang akan memperbaiki dengan signifikan
kemungkinan berhasilnya program itu:
1) Proses Perhatian (atentional procceses), orang hanya belajar dari seorang
model bila mereka mengenali dan menaruh perhatian pada perwajahannya
yang menentukan. Kita cendrung sangat dipengaruhi oleh model-model
yang menarik, berulang-ulang ada, penting bagi kita, atau serupa dengan
kita dalam perkiraan kita.
2) Proses Penahanan (retention process), pengaruh suatu model akan
bergantung pada betapa baik individu mengingat tindakan model itu
setelah model itu tidak ada lagi.
3) Proses reproduksi motor (motor reproduction process), setelah seorang
melibat prilaku baru dengan mengamati model itu, pengamatan itu harus
diubah menjadi perbuatan.
4) Proses penguatan (reinforcement process), individu-individu akan
dimotivasi untuk memperlihatkan prilaku bermodel jika seandinya
rangsangan positif atau ganjaran.
Pembentukan Prilaku, memperkuat secara sistematis tiap langkah berturutan yang
menggerakkan seorang individu lebih mendekati respon yang dirugikan.
Beberapa Penerapan Organisasional Yang Spesifik
Menggunakan Lotere Untuk mengurangi Kemangkiran, manajemn dapat
merancang program-program untuk mengurangi kemangkian dengan
memanfaatkan teori belajar.
Tunjangan Sehat Lawan Tunjangan Sakit, kebanyakan organisasi memberikan
karyawan tetap mereka dengan cuti sakit upah sebagai bagian dari program
tunjangan karyawan
Disiplin Karyawan, pada suawaktu-waktu semua manajer harus menangani
seorang karyawan yang tidak patuh, terlambat dating ditempat kerja, mencuri
barang milik perusahaan dan berprilaku serupa yang membuat masalah.
Mengembangkan Program Pelatihan, kebanyakan suatu organisasi memiliki suatu
tipe program pelatihan yang sistematis. Teori pembelajaran sosial menawarkan
panduan semacam itu. Teori ini mengatakan kepada kita bahwa pelatihan
hendaknya menawarkan suatu model untuk merebut perhatian yang dilatih,
membrikan sifat-sifat motivasional, membantu yang dilatih agar membekas apa
yang telah dipelajari untuk digunakan kelak, memberikan kesempatan untuk
mempraktikkan prilaku yang baru.
Menciptakan Program Mentor, adalah tidak biasa bila seorang manajer senior,
diawal karirnya tidak mempunyai seorang mentor yang lebih tua dan lebih
berpengalaman, yang berposisi jauh diatas nya dalam organisasi itu.
BAB 3
PERSEPSI DN PENGAMBILAN KEPUTUSAN
INDIVIDUAL
PERSEPSI
Persepsi adalah suatu proses yang ditempuh individu untuk mengorganisasikan
dan menafsirkan kesan-kesan indra mereka agar memberikan makna bagi
lingkungan mereka. Mengapa persepsi itu penting dalam OB, semata-mata karena
prilaku orang-orang didasarkan pada persepsi mereka mengenai realitas itu, bukan
mengenai realitas itu sendiri.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi persepsi
a. Pelaku Persepsi, bila seorang individu memandang pada suatu objek dan
mencoba menafsirkan apa yang dilihatnya, penafsiran itu sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadi dari prilaku perspsi itu sendiri.
Diantara karakteristik pribadi yang relevan yang mempengaruhi persepsi
adalah sikap, motif, kepentingan, atau minat, pengalaman masalalu dan
pengharapan.
b. Target atau objek, karakteristik-karakteristik dari target yang akan diamati
dapat memperngaruhi apa yang dipersepsikan. Orang yang keras suaranya
lebih mungkin untuk diperhatikan dalam suatu kelompok dari pada mereka
yang pendiam. Karena target tidak dipandang dalam keadaaan terisolasi,
hubungan suatau target dengan latar belakangnya mempengaruhi persepsi,
seperti kecendrungan kita untuk mengelompokkan benda-benda yang
berdekatan atau yang mirip.
c. Situasi, unsure-unsur lingkungan sekitar kita jga sangat mempengaruhi
persepsi kita. Saya mungkin tidak memperhatikan seorang wanita berusia
25-tahun dalam gaun malam dan makeup yang tebal disuatu klub malam
pada sabtu malam. Tapi wanita yang sama yang bersolek dan berpakaian
semacam itu untuk kelas manajemen senin pagi, pasti akan menarik
perhatian saya dan perhatian seluruh kelas. Waktu adalah dimana suatu
objek atau peristiwa itu dilihat dapat mempengaruhi perhatian, sperti juga
lokasi, cahaya, panas atau sejumlah faktor situasional.
Persepsi Orang Lain
Teori atribusi
bila individu-individu mengamati prilaku, mereka menentukan apakah itu
disebabkan faktor internal dan eksternal. Telah dikemukakan bahwa teori atribusi
untuk mengembangkan penjelasan dari cara-cara kita menilai orang secara
berlainan, bergantung pada makna apa yang kita hubungkan kesuatu prilaku
tertentu. Prilaku yang disebabkan faktor internal adalah prilaku yang diyakini
berada dibawah kendali pribadi diri individu itu. Prilaku yang disebabkan faktor
eksternal dilihat sebagai hasil dari sebab-sebab luar yaitu: orang itu dilihat sebagai
terpaksa berprilaku demikian karena situasi. Ada satu kecendrungan bagi para
individu untuk menganggap keberhasilan mereka karena disebabkan faktor-faktor
internal seperti kemampuan atau usaha, sementara menyatakan bahwa ketidak
keberhasilan itu disebabkan karena kegagalan pada faktor eksternal seperti
keberuntungan.
Salah satau penemuan baru yang sangat menarik dari teori atribusi adalah
bahwa ada kekeliruan atau prasangka yang menyimpangkan atau memutar balaik
atribusi. Kekeliruan atribusi mendasar adalah kecendrungan meremehkan
pengaruh faktor-faktor eksternal dan membesar-besarkan pengaruh faktor-faktor
internal ketika melakukan penilaian mengenai prilaku orang lain. Misalnya cukup
hanya bukti mengemukakan bahwa bila membuat pertimbangan atau penilaian
mengenai prilaku orang lain, kita mempunyai kecendrungan untuk meremehkan
pengaruh faktor diluar dan melebih-lebihkan faktor internal. Prasangka layanan
diri adalah kecendrungan bagi individu untuk menghubungkan suskses mereka
sendiri dengan faktor internal sementara menyalahkan faktor eksternal atas
kegagalan mereka.
Jalan Pintas Yang Sering Digunakan Dalam Menilai Orang Lain
Mempersepsikan dan menafsirkan apa yang dilakukan orang lain merupakan suatu
beban. Akibatnya, individu-individu mengembangkan teknik-teknik untuk
membuat tugas itu lebih mudah dikelola
Persepsi Selektif, orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang mereka
saksikan berdasarkan kepentingan, latar belkang, pengalaman dan sikap. Mengapa
beberapa orang ditegur oeleh atsannya untuk melakukan sesuatu yang bila
dilakukan oleh karyawan lain tidak akan diperhatikan. Karena kita tidak dapat
mengamati semua yang berlangsung disekitar kita.
Penerapan Khusus Dalam Organisai
Orang-orang dalam organisasi selalu saling menilai. Manajer harus menilai
kinerja anaka buahnya. Kita mengevaluasi beberapa banyak upaya dicurahkan
oleh rekan sekerja kita dalam pekerjaan mereka.
Wawanca Karyawan, suatu masukan utama dalam masalah siapa dipekerjakan
dan siapa ditolak dalam setiap organisasi adalah wawancara karyawan
(imployment interview). Adil untuk mengatakan bahwa sedikit orang
dipekerjakan tanpa wawancara.
Pengharapan Kinerja, bukti dalam jumlah yang mengesankan memperagakan
bahwa orang-orang akan mengupayakan untuk mensahihkan (validasi) persepsi
mereka terhadap realitas, bahkan bila persepsi ini keliru. Istilah nujuman
memenuhi diri sendiri adalah bila seseorang mempersepsi secara tak akurat orang
kedua dan ekpetasi-ekpetasi yang dihasilkan menyebabkan orang kedua ini
berprilaku dengan cara-cara yang konsisten dengan persepsi yang asli.
Evaluasi Kinerja, masa depan seorang karyawan erat terikat pada penilaiannya,
promosi, kenaikan upah, dan diterukan kekaryaannya merupakan hasil yang jelas.
Upaya Karyawan, masa depan seorang individu dalam suatu organisasi biasanya
tidak bergantung pada kinerja saja. Dalam banyak organisasi, tingkat upaya
seorang karyawan dinilai sangat penting. Jika itu benar, seperti sementara orang
mengatakan bahwa, lebih banyak pekerja karena sikap yang buruk dan kurangnya
disipllin dari pada karena kurangnya kemampuan, maka penilaian dari upaya
seorang karyawan mungkin meruppakan pengaruh utama pada mas depannya
dalam organisasi itu.
Kesetian Karyawan, suatu pertimbangan penting lain yang dilakukan para
manajer mengenai karyawan adalah apakah karyawan itu setiakepada organisasi.
Sedikit organisasi menghargai karyawan, terutama mereka dalam tingkat
manajerial, yang secara terbuka meremehkan perusahaan.
PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Pengambilan kepputusan yang optimal adalah rasional. Artinya, dia
membuat pilihan memaksimalkan nilai yang konsisten dalam batas-batas tertentu.
Rasional jga bias diartikan rujukan terhadap pilihan yang konsisten dan
memaksimalkan nilai.
Mengikuti model pengambilan keputusan rasional ada enam langkah-langkah.
Lagi pula asumsi-asumsi khsus yang mendasari model ini.
MODEL RASIONAL, model pengambilan keputusan yang menggambarkan
bagaimna para individu hendaknya berprilaku untuk memaksimalkan hasil. Model
pengambilan keputusan rasional adalah sebgai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Tetapkan masalah
Identifikasi criteria keputusan
Alokasi bobot pada criteria
Kembangkan alternatif
Evaluasi alternative
Pilihan alternatif terbaik
MODEL ASUMSI, model pengambilan keputusan rasional yang diatas
mengandung asumsi. Secara singkat asumsi-asumsi tersebut adalah:
a. Kejelasan masalah, masalahnya harus jelas dan tidak mendua.
Pengambilan keputusan diasumsikan memiliki informasi lengkap
sehubungan dengan situasi keputusan.
b. Pilihan-pilihan diketahui, diasumsikan bahwa pengambilan keputusan
dapat mengidentifikasi semua criteria yang relevan dan dapat
mendaftarkan semua laternatif yang dapat dilihat.
c. Pilihan yang jelas, rasionalitas mengasumsikan bahwa criteria dan
laternatif dapat diperingkatkan dan ditimbang untuk mencerminkan arti
pentingnya.
d. Pilihan yang konstan, keputusan yang spesifik itu konstan dan bahwa
beban yang ditugaskan kepada merak itu stabil sepanjang waktu.
e. Tidak ada batasan awktu atau biaya,
f. Pelunasan maksimum, pengambilan keputusan rasional akan memilih
alternative yang menghasilkan nilai yang dirasakan paling tinggi.
Berikut ini adalah peninjauan suatu bukti yang besar untuk memberikan deskripsi
yang lebih akurat tentang bagaimana sesungguhnya kebanyakan keputusan dalam
organisasi diambil.
Rasionalitas Terbatas, para individu mengambil keputusan dengan merancang
bangun model-model yang disederhanakan yang menyuling cirri-ciri hakiki
darimasalah tanpa menangkap semua kerumitannya.
Intuisisi, pengambilan keputusan intuititif merupakan suatu proses tak sadar yang
diciptakan dari dalam pengelaman yang terasing. Intuisisi tidaklah bergantung
pada analisis rasional, karena keduanya saling melengkapi.
ETIKA DALAM PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Individu dapat mengguanakan tiga kriteria yang belainan dalam mengambil
pilihan yang etis.
Yang pertama adalah Utilitarian, dimana keputusan-keputusan diambil
sedemikian untuk memberikan kebaikan terbesar bagi jumlah terbesar. Tujuan
utilitarianisme adalah memberikan kebaikan untuk yang terbesar untuk jumlah
yang terbesar.
Yang kedua kriteria Etis lain adalah menekan pada hak. Criteria ini
mempersilahkan individu untuk mengambil keputusan yang kosnsisten dengan
kebebasan dan keistimewaan mendasar seperti dikemukakan dalam dokumendokumen seperti Piagam Hak Asasi.
Yang ketiga adalah menekan kan pada Keadilan. Ini mensyaratkan
individu untuk mengenakan dan memperkuat aturan aturan secra adil dan tidak
berat sebelah sehingga ada pembagian manfaat dan biaya yang pantas.