Gambaran Engagement dan Kepuasan Karyawa
Gambaran Engagement dan Kepuasan Karyawan Pada PT. XYZ
SETA A. WICAKSANA1, ESTU PRATIWI NOVASARI2, SANCHIA SURYA JANITA3
[1]
Fakultas Psikologi, Universitas Pancasila
Jl. Srengseng Sawah, Jagakarsa – Jakarta Selatan 12640
[1]
Email: seta.wicaksana@gmail.com
[3]
Email: sanchiasj@gmail.com
[1]
Humanika Consulting
Jl. Perkutut VI No. 10, Ciputat Timur – Tangerang Selatan 15412
Email: estu@humanikaconsulting.com
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik terkait
kebutuhan dan ekspektasi karyawan terhadap perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.
XYZ yang terdiri dari bagian periklanan dan bagian komunikasi pemasaran. Jumlah sampel penelitian
sebanyak 127 responden. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner yang dikembangkan
oleh Humanika Consulting pada tahun 2016 yang terdiri dari 92 aitem dengan nilai koefisien
reliabilitas 0,747. Penelitian ini bersifat longitudinal dan analisis data menggunakan deskriptif
berdasarkan persentase untuk kepuasan kayawan dan menggunakan skor index untuk tingkat
engagement. Hasil analisis menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada kategori
engaged dan tingkat kepuasan karyawan PT. XYZ berada pada angka 65.7% yang termasuk ke dalam
kategori sedang.
Kata kunci : engagement karyawan, kepuasan karyawan, periklanan, komunikasi pemasaran
Abstract: The purpose of this research can provide a better understanding of the needs and
expectations of employees to the company. This research was conducted on employees of PT. XYZ
consisting of advertising and marketing communications sections. Respondents of this research were
127 employee. Data collection tool used is a questionnaire developed by Humanika Consulting in
2016 which consists of 92 items with a value of reliability coefficient of 0,747. This study is
longitudinal and data analysis uses descriptive percentage for employee satisfaction and using index
score for engagement level. The result of analysis shows that most of the employees are in the
engaged category and the level of employee satisfaction of PT. XYZ is at 65.7% which is included in
the medium category.
Keywords: employee engagement, employee satisfaction, advertising, marketing communication
komponen vital suatu perusahaan karena
PENDAHULUAN
Dalam
menghadapi
berbagai
memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja
tantangan di era globalisasi, setiap perusahaan
perusahaan, sumber daya manusia dengan
membutuhkan dukungan sumber daya manusia
kinerja
yang handal dan kompeten (Bakker & Leitter,
mengantarkan
2010). Sumber daya manusia dianggap sebagai
kondisi yang menguntungkan (Tentama, 2015).
yang
maksimal
perusahaan
pun
pada
akan
berbagai
Adanya
persaingan
ketat
yang
inspirasi,
kebanggaan
dan
tantangan.
dihadapi oleh perusahaan membuat kebutuhan
Absorption
akan karyawan yang energik dan berdedikasi
konsentrasi penuh, minat yang mendalam
tinggi
yang
terhadap pekerjaan di mana waktu terasa
menjalani
berlalu begitu cepat dan sulit melepaskan diri
meningkat,
memiliki
yaitu
dalam
engagement
pekerjaannya
karyawan
(Bakker
&
Leitter,
2010).
perhatian
Menurut
Schaufeli,
Salanova,
pada
banyak
González-romá & Bakker (2002), pegawai
berhubungan
dengan
dengan engagement kerja yang tinggi memiliki
kesejahteraan dan kinerja karyawan (Knight,
rasa keterikatan yang energik dan efektif
Patterson & Dawson, 2016). Robertson &
dengan aktivitas kerja mereka, mereka pun
Cooper (2010) menyebutkan bahwa karyawan
mampu melihat sejauh mana diri mereka
yang memiliki engagement kerja tinggi akan
sanggup menangani seluruh tuntutan pekerjaan
bekerja secara aktif dan mencoba untuk
yang mereka miliki. Schaufeli, Salanova,
melakukan segala sesuai dengan maksimal.
González-romá
Karyawan yang memiliki engagement kerja
menyebutkan
tinggi juga akan bekerja dengan penuh rasa
engagement kerja tinggi senang melakukan
semangat serta merasakan hubungan yang
hal-hal di luar pekerjaannya, mereka tidak
mendalam terhadap perusahaan tempat mereka
bekerja keras karena suatu dorongan batin
bekerja, karyawan dengan engagement tinggi
yang kuat dan tak tertahankan melainkan
akan selalu berusaha berinovasi dan bergerak
karena bagi mereka pekerjaan yang mereka
maju ke depan bersama organisasi (Truss,
lakukan merupakan hal yang menyenangkan.
organisasi
utama
dengan
dari pekerjaan.
Engagement karyawan dalam pekerjaannya
menjadi
dikarakteristikkan
karena
Soane, Edwards, Wisdom, Croll & Burnett,
2006).
&
bahwa
Bakker
(2002)
karyawan
dengan
Schaufeli, Taris & Renen (2007)
menyebutkan
melalui
hasil
penelitiannya
Schaufeli, Salanova, González-Romá
bahwa engagement kerja berhubungan negatif
& Bakker (2002) mendefinisikan engagement
dengan kelelahan kerja pada karyawan, dalam
kerja sebagai keadaan positif, pemenuhan,
hal ini daitemukan bahwa semakin tinggi
pandangan
yang
engagement kerja karyawan maka semakin
vigor ,
rendah kemungkinan untuk terjadi kelelahan
dedication dan absorption. Menurut Schaufeli,
kerja pada diri karyawan tersebut. Hasil
Salanova, González-Romá & Bakker (2002),
penelitian Hakanen, Bakker & Schaufeli
mengacu pada tingkat energi dan
(2006) pun menunjukkan bahwa engagement
resiliensi mental yang tinggi ketika sedang
kerja memiliki andil dalam meningkatkan
bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh
kinerja
dalam pekerjaan serta gigih dalam menghadapi
karyawan.
kesulitan.
terhadap
dikarakteristikkan
vigor
perasaan
kondisi
dengan
Dedication
yang
penuh
kerja
adanya
dan
komitmen
Rudolph
&
organisasi
Baltes
pada
(2016)
diartikan
sebagai
mengemukakan melalui hasil penelitiannya
makna,
antusias,
mengenai usia dan pengaturan engagement
Kepuasan kerja dapat terbentuk dari
kerja bahwa pengaturan kerja yang fleksibel
seperti kebijakan formal yang memungkinkan
iklim
karyawan
evaluasi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh
secara
untuk
bebas
mengelola
memiliki
pekerjaannya
pengaruh
positif
terhadap engagement kerja karyawan.
Secara
teoritis,
organisasi,
persepsi
individu
dan
keadaan unik dalam diri individu seperti
kebutuhan, nilai dan harapan (Sempane,
dengan
Rieger, Roodt, 2002). Menurut Martins &
engagement tinggi memiliki pengalaman yang
Coetzee (2007) apabila karyawan tidak puas
lebih positif dan keterikatan yang lebih besar
dengan pekerjaannya, mereka akan mencari
dengan
peluang
organisasi
individu
mereka
yang
pada
kerja
di
organisasi
lain
dan
gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja
meninggalkan perusahaan lamanya tanpa rasa
mereka (Sonnentag, Volmer & Spychala,
bersalah.
2008). Kepuasan kerja pun menjadi suatu hal
mengungkapkan
yang penting karena memiliki andil dalam
memiliki
mempengaruhi
seorang
umumnya memiliki sikap positif terhadap
karyawan (Keles, 2015). Kepuasan kerja
pekerjaan mereka, jika mereka memiliki
adalah
karyawan
tingkat kepuasan kerja yang rendah, mereka
terhadap pekerjaannya yang menunjukkan
pun akan memiliki sikap negatif terhadap
adanya kesesuaian antara harapan seseorang
pekerjaannya.
sikap
produktivitas
umum
seorang
yang timbul dengan imbalan yang disediakan
oleh pekerjaan (Robbins, 2003).
Menurut
Alessandri,
Robbins
melakukan
Borgogni
&
Judge
bahwa
tingkat
Pada
&
individu
kepuasan
tahun
2015,
survei
(2015)
yang
kerja
tinggi
peneliti
mengenai
telah
tingkat
engagement dan kepuasan karyawan di PT.
Latham (2016), karyawan yang puas terhadap
XYZ,
pekerjaannya akan menunjukkan kinerja yang
menunjukkan angka yang cukup rendah untuk
lebih tinggi dari waktu ke waktu daripada
tingkat
pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya.
karyawannya. Di tahun 2016, survey yang
Marinez-Marti
&
namun
hasil
survei
dan
engagement
tersebut
kepuasan
Ruch
(2016)
pun
sama kembali dilakukan untuk mendapatkan
serupa
dalam studi
pemahaman yang lebih baik terkait kebutuhan
longitudinalnya bahwa engagement kerja dan
dan ekspektasi karyawan serta menentukan
kepuasan
langkah
mengungkapkan hal
karyawan
di
Switzerland
menunjukkan adanya hubungan positif, yakni
semakin tinggi engagement kerja karyawan
semakin
tinggi
pula
kepuasan
yang
dimilikinya. Dalam penelitian longitudinal
improvement
yang
tepat
bagi
perusahaan.
Masalah
penelitian.
Bagaimana
gambaran engagement dan kepuasan kerja
pada karyawan PT. XYZ pada tahun 2016 ?
tersebut dijelaskan bahwa prediktor terbaik
Tujuan penelitian. Hasil penelitian
dari kepuasan kerja adalah interaksi antara tiga
ini diharapkan dapat memberikan pemahaman
hal yakni kesenangan (pleasure), keterikatan
yang lebih baik terkait
(engagement) dan kebermaknaan (meaning).
ekspektasi karyawan terhadap perusahaan.
kebutuhan dan
diharapkan
Menurut
perusahaan dapat mengevaluasi kekuatan dan
González-Romá
kelemahan perusahaan berdasarkan persepsi
engagement karyawan memiliki tiga dimensi
karyawan terhadap perusahaan serta dapat
diantaranya adalah:
Melalui
hasil
menjadi
penelitian
bahan
ini,
pertimbangan
Schaufeli,
&
Salanova,
Bakker
(2002),
untuk
menentukan langkah improvement selanjutnya
yang akan diambil oleh perusahaan.
a. Vigor
Mengacu
Engagement
Karyawan.
Konsep
Engagement
karyawan
pertama
kali
diperkenalkan
oleh
(1990),
yakni
Kahn
karyawan yang terlibat secara fisik, kognitif
dan emosional dalam pekerjaan mereka serta
pada
tingkat
energi
dan
resiliensi mental yang tinggi ketika
sedang
bekerja,
kemauan
berusaha
sunguh-sunguh dalam pekerjaan dan gigih
dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication
kemananan
Mengacu pada perasaan yang penuh
psikologis (adanya rasa percaya dan kemanan
makna, antusias, inspirasi, kebanggan dan
di tempat kerja) serta ketersediaan (rasa
tantangan.
mengalami
rasa
bermakna,
memiliki sumber daya fisik dan psikologis
yang
diperlukan
dalam
pekerjaan).
c. Absorption
Dikarakteristikkan
dengan
konsentrasi
Engagement karyawan adalah keadaan positif,
penuh, minat yang mendalam terhadap
pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja
pekerjaan di mana waktu terasa berlalu
yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor,
begitu cepat dan sulit melepaskan diri dari
dan
dedication
absorption
(Schaufeli,
Salanova, González-Romá & Bakker, 2002).
Engagement karyawan didefinisikan sebagai
pekerjaan.
Menurut Bakker (2009) terdapat tiga
faktor dari engagement karyawan yaitu:
pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang
1. Job resources, mengacu pada aspek fisik,
pekerja yang mengacu pada tingkat energi dan
sosial dan organisasional dari pekerjaan
stimulasi, perasaan penuh makna serta minat
yang
yang mendalam terhadap pekerjaan (Bakker &
mengurangi adanya tuntutan pekerjaan
Leiter, 2010).
serta biaya baik secara psikologis maupun
Berdasarkan uraian diatas, definisi
memungkinkan
fisiologis
yang
individu
berhubungan
untuk
dengan
engagement karyawan yang digunakan dalam
pekerjaan, mencapai target pekerjaan
penelitian ini adalah pengalaman positif,
serta
pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja
pembelajaran
yang ditandai melalui adanya tingkatan energi,
personal individu.
perasaan
penuh
terhadap pekerjaan.
makna
dan
mendalam
menstimulasi
serta
pertumbuhan,
perkembangan
2. Salience of Job Resource, mengacu pada
seberapa penting sumber daya pekerjaan
yang dimiliki oleh individu
3. Personal
terkait
Resources,
dengan
a. Komunikasi antara karyawan dan atasan
karakteristik yang dimiliki oleh pekerja
seperti
kepribadian,
usia,
sifat
dan
sebagainya.
di perusahaan.
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan.
c. Penyampaian visi yang jelas
d. Kesempatan berkarir
Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja
adalah
sikap
umum
seorang
e. Kesempatan untuk dapat
karyawan
mengambil
keputusan
terhadap pekerjaannya yang menunjukkan
f.
adanya kesesuaian antara harapan seseorang
g. Kepuasan pelanggan
yang timbul dengan imbalan yang disediakan
h. Tim
Reputasi perusahaan
kerja
oleh pekerjaan (Robbins, 2003). Brief &
mendukung
Weiss (2002) menyebutkan bahwa kepuasan
Aspek
yang
solid
kepuasan
dan
saling
kerja
yang
kerja mengacu pada evaluasi kognitif dan
dikemukakan oleh Hewitt (2008) adalah:
afektif
a. Work (aktivitas pekerjaan yang dihadapi)
seseorang
dalam
pekerjaannya.
Menurut Hawell & Dipboye (dalam Munandar,
b. Opportunities
2014) kepuasan kerja merupakan
c. Rewards
hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
d. Company Practices
sukanya tenaga kerja terhadap beberapa aspek
e. People
mencerminkan
terhadap
sikap
pekerjaannya.
tenaga
kerja
Kepuasan
kerja
lain
di
sekitar
diatas,
aspek
digunakan
dalam
pekerjaannya)
dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan
kerja
(orang
f.
Quality of life
Berdasarkan
merupakan berkaitan dengan persepsi dan
kepuasan
evaluasi individu terhadap pekerjaannya, dan
penelitian ini merupakan aspek gabungan dari
persepsi yang ada dipengaruhi oleh kebutuhan,
Perrins (2003) dan Hewiit (2008), yakni:
nilai dan harapan khas seseorang. individu pun
kerja
uraian
yang
a. Leadership
mereka
Leadership adalah proses pengaruh sosial
berdasarkan faktor yang dianggap penting bagi
di mana pemimpin mencari anggota yang
mereka (Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
bersedia berpartisipasi secara sukarela
akan
mengevaluasi
Berdasarkan
pekerjaan
pemaparan
diatas,
definisi kepuasan kerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sikap umum karyawan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
(Omolayo, 2007)
b. Self motivation – can do attitude
terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
Motivasi diri merupakan hal yang perlu
kebutuhan, nilai dan harapan dari karyawan.
dimiliki untuk menggali potensi diri dan
Perrins (2003) menyebutkan terdapat
berkaitan
dengan
semangat
serta
beberapa hal yang menjadi aspek kepuasan
keinginan untuk sukses dan memiliki
kerja diantaranya adalah:
dampai yang besar terhadap keberhasilan
dan pencapaian seseorang (Singh dkk,
pada suatu perusahaan (Lemmink, Schujf
2002)
& Streukens, 2003)
c. System management
g. Working environment
Sistem manajemen digunakan sebagai
Spector
pendekatan guna menghadapi tantangan
kebanyakan bisnis yang mengabaikan
kompetitif yang dihadapi oleh organisasi
lingkungan kerja dalam organisasi mereka
dan digunakan untuk mempersiapkan
berdampak buruk pada kinerja karyawan.
sumber daya manusia yang terencana
(Alam, Saeed, Sahuddin & Akter, 2013).
d. Performance development
Performance
merupakan
devopment
dan
atasan
mereka
bahwa
h. Team work and collaboration
Team
work
dan collaboration
pada
membangkitkan
emosi
positif
dan
kepuasan kerja karyawan (Perrins, 2003).
serta
Spector (1997) menjelaskan bahwa
berfokus pada pengembangan karyawan
faktor kepuasan kerja terbagi atas faktor
sebagai tenaga professional (Busi &
lingkungan dan faktor personal.
Bititci, 2006)
1) Faktor lingkungan
e. Recognition and compensation benefit
a) Individu ingin bekerja di lingkungan
Karyawan cenderung termotivasi untuk
yang nyaman dan aman, lingkungan
meningkatkan
yang bersih, modern dan lengkap.
kinerjanya
apabila
mendapat penghargaan seperti pengakuan
b) Self-Improvement
karyawan. Pengakuan mengacu pada
Pekerja
pujian atau catatan pribadi yang ditujukan
keterampilan, kemampuan, pengetahuan
kepada
karyawan
terkait
dan mempelajari hal baru terutama yang
mereka
(Gostick
&
Kompensasi
pencapaian
Elton,
merupakan
2007).
komponen
ingin
meningkatkan
dapat memberikan pertumbuhan pribadi.
c) Reward
mendasar dalam pengelolaan sumber daya
Gerald & Dorothee (2004) menyebutkan
manusia yang mencakup imbalan ekonom
bahwa penghargaan berkorelasi positif
dalam bentuk upah, gaji, tunjangan,
dengan kepuasan kerja.
kompensasi tidak langsung atau gaji tidak
f.
menyebutkan
karyawan di lingkungan kerja akan
proses berkelanjutan yang melibatkan
karyawan
(1997)
d) Supervision
tambahan (Tessema, Ready & Embaye,
Kepuasan
2013)
dipengaruhi
oleh
Company images and values
pengakuan
supervisor
karyawan.
Komunikasi
Company
image
merupakan
citra
kerja
secara
positif
dukungan
dan
terhadap
antara
organisasi yang telah dikenal baik oleh
supervisor dan bawahan menentukan
masyarakat, sedangkan company value
sikap karyawan terhadap pekerjaan
terkait dengan nilai-nilai yang diterapkan
mereka.
e) Co-worker
Karyawan yang memiliki hubungan
(Kumar, 2011), dalam penelitian ini pola
yang baik dengan rekan kerja cenderung
perubahan waktu yang ingin diketahui ialah
puas
mereka.
perubahan
Karyawan pun lebih suka bekerja
karyawan
dengan orang yang bersifat ramah,
Penelitian ini bersifat non eksperimental dan
suportif dan kooperatif.
deskriptif.
dengan
pekerjaan
dan
engagement
pada
tahun
2015
kepuasan
dan
2016.
f) Komunikasi
Responden Penelitian. Populasi dan
2) Faktor Pribadi
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
a. Jenis kelamin
Dalam
karyawan di
literatur
disebutkan
bahwa
terdapat perbedaan antara gender dan
kepuasan
kerja,
dalam
hal
ini
PT.
XYZ.
Sampel
dalam
penelitian ini adalah 127 orang karyawan PT.
XYZ.
Prosedur
Penelitian.
Adapun
perempuan lebih puas terhadap kondisi
prosedur yang digunakan dalam penelitian ini
kerja dan hubungan sosial sedangkan
diantaranya adalah:
laki-laki lebih puas dengan gaji dan
a. Menentukan
promosi jabatan.
permasalahan
penelitian
berdasarkan fenomena di lapangan
b. Tingkat pendidikan
b. Melakukan review literatur mengenai hal
Kepuasan kerja dapat menurun seiring
yang
dengan
tingkat
melakukan review literatur mengenai
(2003)
keterikatan kerja dan kepuasan karyawan.
meningkatnya
pendidikan,
Perrins
menyebutkan bahwa pekerja dengan
ingin
c. Menentukan
diteliti
yakni
pendekatan
peneliti
dan
desain
pendidikan tinggi seringkali tidak puas
penelitian. Adapun pendekatan dalam
dengan
penelitian ini adalah kuantitatif dan
pekerjaan
yang
dilakukan
berulang-ulang.
desain
c. Senioritas
penelitiannya
adalah
non-
eksperimen.
Menurut Green (2000) kepuasan kerja
d. Menentukan alat pengumpul data yang
berkorelasi negatif dengan senioritas,
digunakan yaitu alat ukur keterikatan
yakni semakin tinggi senioritas yang
kerja dan kepuasan karyawan yang dibuat
terjadi di perusahaan maka semakin
oleh Humanika Consulting (2016). Dalam
rendah kepuasan kerja karyawan di
menyiapkan alat pengumpul data ada
perusahaan tersebut.
beberapa
tahap
yang
dilakukan
diantaranya adalah:
Tahap persiapan: mereview kembali
METODE
Kategori Penelitian. Penelitian ini
termasuk
penelitian
longitudinal
yakni
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
pola perubahan yang berkaitan dengan waktu
aitem yang sudah dibuat oleh PT. XYZ
sebelumnya,
menambahkan
dimensi
berdasarkan teori yang digunakan.
Tahap
dilaksanakan,
development, recognition and compensation
bersamaan dengan tahap pengambilan
benefit, company images and values, working
data.
environment, dan team work and collaboration.
uji
coba:
e. Membuat proposal penelitian yang terdiri
Alat ukur terdiri dari 92 aitem
dari latar belakang, perumusan masalah,
favorable dan unfavorable berbentuk skala
hasil review literatur hingga metode
likert yang berjumlah 6 pilhan. Reliabilitas alat
penelitian.
ukur ini sebesar 0,747 yang berarti alat ukur
Menentukan teknik pengolahan data yaitu
ini dapat diterima dan memiliki reliabilitas
statistik deskriptif menggunakan karena
yang
peneliti
gambaran
koefisien reliabilitas sebesar 0,5 sampai 0,6
engagement kerja dan kepuasan karyawan
dapat diterima (Kelinger & Lee, 2000).
pada karyawan di PT. XYZ.
Sedangkan rentang validitas alat ukur ini
f.
ingin
mengetahui
tinggi,
karena
menurut
Nunnaly
g. Tahap pengambilan data: pengambilan
adalah 0,2 sampai 0,6 berarti semua aitem
data disebarkan melalui aplikasi google
pada alat ukur ini dinyatakan valid karena
doc.
menurut Nisfiannoor (2009), jika nilai aitem
h. Analisis data, analisis data dilakukan
>0,2 dapat dikatakan aitem tersebut valid.
Hasil
dengan bantuan software SPSS.
pengukuran
engagement
karyawan akan berbentuk index dan hasil
ukur
kepuasan kerja karyawan akan berbentuk
dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
presentase. Berikut ini adalah tabel yang
yang
Humanika
menjelaskan tentang pengkategorian hasil
tersebut
engagement karyawan dan kepuasan kerja
Instrumen
Penelitian.
dikembangkan
Consulting
(2016).
Alat
oleh
Alat
ukur
merupakan alat ukur yang menggabungkan
karyawan.
kedua aspek dari 2 variabel penelitian yaitu
variabel
1
(engagement
karyawan)
dan
variabel 2 (kepuasan karyawan) dalam satu
kuesioner,
sehingga
dalam
satu
Tabel 1. Kategorisasi engagment karyawan
dan kepuasan kerja karyawan
kali
pengukuran dapat mengungkapkan dua hal
Kategorisasi
secara bersamaan.
Pada
variabel
Engagement
kerja
disusun berdasarkan tiga dimensi yaitu vigor,
Tinggi
dedication dan absorption menurut Schaufeli,
Salanova, González-Romá & Bakker (2001).
Sedangkan
kepuasan
kerja
Sedang
disusun
berdasarkan 8 aspek menurut Perrins (2003)
dan Hewiit (2008) yaitu leadership, self
motivation, system management, performance
Rendah
Kepuasan
Engagement
Kerja
Karyawan
Lebih dari
Lebih dari
83.2%
4.99
83.2%
4.99
sampai
sampai
33.4%
2.99
Kurang dari
Kurang dari
33.4%
2.99
terhadap
Aspek
dengan
persentase paling rendah adalah recognition
HASIL
Gambaran
pekerjaannya.
partisipan. Dari hasil
and compensation benefit yaitu 57.5%, hal ini
penelitian ini, didapat gambaran umum dari
pun memiliki arti bahwa pengakuan atasan
partisipan.
atau
Gambaran
yang
dipaparkan
perusahaan
serta
kompensasi
yang
didasari pola modus dari partisipan. Dari 127
diberikan perusahaan merupakan aspek yang
partisipan, perbandingan jumlah partisipan
paling kecil andilnya dalam membentuk
berdasarkan jenis kelamin adalah 59,8%
kepuasan karyawan.
perempuan
berbanding
40,2%
laki-laki.
Tabel 2. Tingkat Kepuasan Kerja
Umumnya usia dari para partisipan adalah 20-
Karyawan Keseluruhan
30 tahun (48.8% dari 127 partisipan). Dilihat
Aspek
Persentase Kepuasan
Karyawan
Company images &
Value
68.2%
Leadership
64.8%
Performance
Development
64.0%
dan
Working Environment
64.2%
komunikasi pemasaran. Partisipan dari bagian
Recognition and
Compensation Benefit
57.5%
Self Motivation – Can
do attitude
75.3%
System Management
58.2%
sebagian besar karyawan berada pada kategori
Team Work and
Collaboration
72.5%
engaged yakni 76.4% dan 22.8% lainnya
Keseluruhan
65.7%
dari lama bekerja, para partisipan umumnya
telah bekerja selama 1-3 tahun (35,4%),
dibawah 1 tahun (29,1%), 3-10 tahun (23,6%)
dan di atas 10 tahun (11,8%).
Dalam perusahaan PT. XYZ terdapat
2
bagian,
yaitu
bagian
periklanan
periklanan sebanyak 91 orang dan bagian
komunikasi pemasaran sebanyak 36 orang.
Tingkat
engagement
karyawan
secara keseluruhan. Dalam penelitian ini
merupakan karyawan yang sangat engagement,
Hasil
sedangkan karyawan yang tidak menunjukkan
Tingkat kepuasan kerja karyawan
keseluruhan.
Tingkat
kepuasan
karyawan PT. XYZ berada pada angka 65.7%
yang termasuk ke dalam kategori sedang.
Aspek yang memiliki persentase tertinggi
addalah self motivation – can do attitude yakni
75.3%, angka tersebut pun menunjukkan
bahwa motivasi diri merupakan salah satu
aspek yang paling memiliki andil dalam
membentuk
kepuasan
selanjutnya
akan
mepaparkan gambaran kepuasan karyawan
engagement hanya 0.8%.
secara
penelitian
seorang
karyawan
dan
engagement
bagiannya, seperti
karyawan
berdasarkan
bagian periklanan
dan
bagian komunikasi pemasaran yang dilihat
dari divisi, jabatan dan fungsinya.
Divisi bagian periklanan terdiri dari
service, digital identity, activator + soleram,
touchpoin, communication. Sedangkan divisi
pada bagian komunikasi pemasaran terdiri dari
communication grup, dan services (Finnace
&Accounting, Human Capital Development,
General Affair, Marketing Communication).
yaitu
Untuk
fungsinya dibagi dua, yaitu bisnis unit dan
jabatan
dibagian
periklanan
dan
komunikasi pemasaran dibagi menjadi dua,
executive
dan
kemudian
member,
service.
Tabel 3. Tingkat Engagement Karyawan Bagian Periklanan
Aspek
Activator +
Soleram
Touchpoint
Communication
Executive
Member
Bisnis Unit
Service
Fungsi
Digital Identity
Jabatan
Service
Divisi
Vigor
Dedication
Absorption
3.90
3.97
3.86
3.58
3.76
3.62
3.95
4.05
3.93
3.94
4.04
3.92
3.98
4.12
4.06
4.34
4.47
4.32
3.69
3.83
3.59
4.10
4.25
4.02
4.03
4.02
3.94
Tabel 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Periklanan
Company
Images & Value
Leadership
Service
Fungsi
Bisnis Unit
Member
Executive
Communication
Jabatan
Touchpoint
Activator
+ Soleram
Digital Identity
Aspek
Service
Divisi
70.3% 61.5%
67.7% 68.3%
69.7% 75.7%
64.6% 71.6% 70.8%
62.8% 65.7%
66.5% 63.3%
66.0% 69.9%
63.2% 67.7% 64.3%
Performance
Development
58.5% 61.0%
65.7% 64.0%
65.5% 71.1%
60.4% 68.1% 61.1%
Working
Environment
65.0% 56.2%
68.3% 65.7%
66.8% 72.1%
62.2% 68.4% 66.3%
Recognition &
Compensation
Benefit
57.8% 50.3%
60.5% 57.3%
64.7% 68.6%
54.3% 63.5% 59.6%
Self Motivation
– Can Do
Attitude
78.2% 73.8%
73.8% 74.7%
77.7% 85.8%
71.7% 79.9% 78.1%
System
Management
60.3% 52.0%
57.0% 62.5%
58.3% 64.1%
56.0% 60.2% 62.6%
Team Work And
Collaboration
70.3% 68.8%
72.5% 74.2%
73.3% 78.4%
69.3% 75.5% 71.7%
secara keselurahan disemua divisi tingkat
Engagement
Karyawan
Bagian
Periklanan. Tabel 3 menunjukkan bahwa
engagement karyawan yang tertinggi terletak
dimana ketiga divisi ini berespon negatif
pada
aspek
dedication.
Hal
tersebut
terkait
dengan pernyataan aitem berikut
menunjukkan bahwa jika dilihat dari divisinya
perusahaan memberikan penghasilan sesuai
para
karena
dengan beban tugas/jabatan saya. Sedangkan
antusias,
pada kategori system management berada
terinspirasi, bangga dan tertantang dalam
dikategori sedang, namun ada tiga divisi yang
menjalankan pekerjaannya.
memiliki tingkat kepuasan di bawah 60 %
karyawan
perasaan
yang
merasa
penuh
engaged
makna,
Jika dilihat dari jabatan, executive dan
keduanya
memiliki
Communication, dimana ketiga divisi ini
tingkat engagement yang tinggi pada aspek
berespon negatif terkait dengan pernyataan
dedication. Hasilnya berbeda jika
aitem
member
sama-sama
yaitu Digital Identity, Activator + Soleram dan
dilihat
mengenai
tujuan
berdasarkan fungsinya. Pada bisnis unit aspek
kebijakan
engagement yang tertinggi adalah dedication,
diterima dengan baik.
sedangkan
pada
fungsi
service
aspek
engagment yang tertinggi adalah vigor.
organisasi
organisasi
yang
belum
dan
dapat
Digital Identity secara keseluruhan
memiliki kategorisasi sedang dalam aspek
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
(recognition and compensation benefit, system
Periklanan. Berdasarkan tabel 4, Secara
management, working environment, dan team
merata tingkat kepuasan pada kategori self
work and collaboration) dengan presentase
motivation – can do attitude pada kategori
lebih rendah dibandingkan divisi lainnya.
sedang namun memiliki persentase yang tinggi
Recruitment dan seleksi yang telah
dibandingkan yang lainnya. Berarti seluruh
dilakukan sudah tepat mendapatkan warga
warga telah mendapatkan pekerjaan (tasks)
dengan yang sesuai dengan karakteristik
sesuai dengan passion nya.
pekerjaannya, namun perlu dikembangkan dan
Demikian
juga
dengan
tingkat
ditingkatkan dalam merekrut dan menyeleksi
kepuasan yang juga hampir merata pada team
tidak hanya tepat dengan pekerjaannya tapi
work and collaboration , kecuali pada divisi
sesuai juga dengan budaya organisasinya.
Digital Identity yang memiliki kepuasan sama
Sehingga passion tidak hanya diarahkan pada
sedang namun secara persentase lebih rendah
pekerjaannya saja tapi dengan organisasinya
(di bawah 60%) dari pada divisi yang lainnya.
juga.
Kerjasama antar tim/bisnis unit di perusahaan
Adanya pengaruh system management
ini berjalan dengan baik, yang berespon positif
terhadap pola kerjasama yang terjadi dalam
hanya 41,2%.
tim pada tim Digital Identity, sehingga penting
Secara keseluruhan terkait kategori
recognition and compensation benefit berada
pada katagori sedang, dengan tiga divisi yang
melakukan pembenahan terkait mekanisme
pembagian kerja pada divisi Digital Identity.
Prioritas
utama
penyelesaian
ini
memiliki tingkat kepuasan di bawah 60%,
adalah pada recognition and compensation
yaitu Service, Digital Identity dan Touch Point,
benefit yaitu memberikan penghargaan sesuai
dengan beban kerja yang ada, program job
Adanya gap persepsi akan kepuasan
analysis dan workload analysis hingga Job
antara
evaluation serta remuneration system dapat
Member memiliki point yang lebih rendah
menjawab juga pada system management. Jika
dibandingkan Executive, sehingga program –
dua hal tersebut dilakukan akan meningkatkan
program pengembangan banyak diarahkan
team work and collaboration.
kepada
Dilihat dari jabatan. Dua hal yang
cenderung positif adalah company image dan
team
work
and
collaboration,
dimana
dan
Executive
karyawan
Walaupun
Member ,
melalui
leadership
dimana
Executive.
dan pengembangan
bukan menjadi isu utama dalam kepuasan ini,
para
Executive
dirasakan
masih
perlu
keduanya memiliki kepuasan sedang dengan
mengembangkan diri dalam sisi leadership
persentase kepuasan yang memiliki point
dan
cenderung tinggi antara Executive dan Member.
meningkatkan kepuasan bagi para karyawan.
(pengembangan)
coach
untuk
Pada kedua jabatan tersebut, yang
Bisnis Unit dan Service Unit memiliki
memiliki gap paling tinggi adalah pada aspek
tiga aspek yang memiliki nilai yang tinggi
recognition and benefit, kedua-duanya berada
pada tingkat kepuasan sedang, yaitu aspek self
di areal sedang namun persentase kepuasan
motivation
kelompok Executive terkait hal ini adalah
collaboration dan company images and values,
68,6% lebih tinggi daripada Member 54,3%.
dan keduanya memiliki gap yang kecil.
Hal yang serupa terjadi pada kategori system
can
do,
team
work and
System management merupakan nilai
memiliki
yang terkecil dari aspek-aspek lainnya pada
tinggi
Bisnis Unit dan Service Unit. Recognition dan
56,0%.
compensation and benefit, juga menduduki
Sehingga dapat disimpulkan dalam Member
nilai terendah dari aspek yang lainnya ketika
ada dua hal penting, yaitu recognition and
dilihat dari Bisnis Unit dan Service Unit. Hal
compensation benefit dan system management
yang menarik adalah gap yang cukup besar
yang perlu mendapatkan perhatian.
antara Bisnis Unit dan Service Unit mengenai
management
tingkat
dimana
–
kepuasan
dibandingkan
Executive
64,1%
dengan
lebih
Member
Berdasarkan hasil tersebut, program
pengembangan yang dimiliki sudah sesuai
aspek ini.
performance
development
memang
dengan kebutuhan di jabatan ini, dengan
bukan hal yang menjadi isu utama dalam
mempertahankan
model
tingkat kepuasan karyawan, namun jika dilihat
dengan menambahkan penelitian kualitatif
dari gap yang ada antara Bisnis Unit dan
seperti, wawancara mendalam yang tepat
Service Unit, ada gap yang cukup besar
untuk dibuatkan program – program di bagian
dibandingkan aspek yang lainnya.
dan
menjadikan
yang lain. Metode kualitatif dapat menggali
Diperlukan
IDP
(Individual
akan kebutuhan yang sesuai anatara organisasi
Development Planning ) untuk setiap warga
dan jabatan ini, mengingat jabatan pada level
khususnya service unit untuk mendapatkan
ini masuk pada kategori executive.
prioritas dalam program pengembangan di
masa yang akan datang. Pengembangan bukan
leader yang dapat menjadi coach untuk
saja hanya dari pihak eksternal, namun para
pengembangan karyawan dari sisi internal.
Tabel 5. Tingkat Engagement Karyawan Bagian Komunikasi Pemasaran
Divisi
Jabatan
Fungsi
Aspek
Communication
Group
Services
(Fin&Acc,
HCD, GA,
Marcomm)
Executive
Member
Bisnis
Unit
Service
Vigor
Dedication
Absorption
3.86
3.91
3.90
4.18
4.15
4.08
4.30
4.40
4.34
3.69
3.65
3.66
3.96
4.02
3.96
4.07
4.04
4.08
Tabel 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Komunikasi Pemasaran
Divisi
Jabatan
Fungsi
Communication
Group
Services
(Fin&Acc,
HCD, GA,
Marcomm)
Executive
Member
Bisnis
Unit
Service
69.2%
70.0%
73.7%
64.9%
70.5%
67.0%
64.5%
65.5%
71.3%
60.9%
65.6%
67.2%
Performance
Development
67.3%
67.0%
78.6%
60.9%
71.2%
66.8%
Working
Environment
61.5%
68.7%
68.3%
58.8%
62.8%
65.2%
Recognition and
Compensation
Benefit
53.7%
62.0%
61.7%
50.6%
56.5%
55.3%
Self Motivation –
Can do attitude
74.2%
75.3%
80.5%
68.3%
75.3%
72.6%
System
Management
56.3%
65.3%
61.3%
54.9%
58.3%
57.6%
Team Work and
Collaboration
73.2%
78.7%
79.5%
70.7%
75.3%
74.6%
Aspek
Company images &
Value
Leadership
tingkat paling tinggi pada aspek vigor. Hal
Engagement
Komunikasi
Karyawan
Pemasaran.
Bagian
Tabel
tersebut menunjukkan bahwa divisi
5
menunjukkan bahwa divisi Communication
Communication Group lebih merasa penuh
Group memiliki tingkat engagement yangg
makna, antusias, terinspirasi, bangga dan
paling
tertantang dalam menjalankan pekerjaannya
tinggi
Sedangkan pada
pada
aspek
divisi service
dedication.
memiliki
dibandingkan dengan divisi service.
Jika dilihat dari jabatan, menunjukkan
work and collaboration dan self motivation-
bahwa jabatan Executive memiliki tingkat
can do attitude. Sedangkan yang memiliki
engagement yangg paling tinggi pada aspek
nilai terendah jatuh pada aspek system
dedication. Sedangkan pada jabatan Member
management
memiliki tingkat paling tinggi pada aspek
compensation benefit, baik antara Bisnis Unit
vigor. Hasilnya sama jika dilihat berdasarkan
dan Service.
fungsinya. Pada bisnis unit aspek engagement
dan
Performance
recognition
management
and
menjadi
yang tertinggi adalah dedication, sedangkan
gap
pada fungsi service aspek engagment yang
karakteristik
tertinggi adalah vigor.
memiliki nilai lebih kecil dibandingkan bisnis.
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
terbesar
Menjadi
jika
dikelompokkan
pekerjaan
prioritas
dimana
untuk
dalam
Service
memberikan
Komunikasi Pemasaran. Self motivation –
kesempatan pelatihan kepada bagian Service
can do, team work dan collaboration, dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
company image and values merupakan 3 aspek
individu yang bersangkutan yang tertuang
yang memiliki point lebih tinggi pada dua
dalam IDP. IDP akan digunakan secara
divisi
lainnya,
serempak untuk mendapatkan pengembangan.
namun semua aspek pada kategori kepuasan
Juga membuat metode pengembangan ini
sedang.
bagian dari recognition system.
dibandingkan
aspek-aspek
Perlu adanya perhatian pada divisi
Communication Group pada aspek recognition
dan
KESIMPULAN
system
Secara menyeluruh rata-rata tingkat
management dengan melakukan penelitian
kepuasan karyawan PT. XYZ adalah Cukup
kualitatif dengan menggunakan wawancara
Puas. Hal yang mendukung kepuasan mereka
untuk mendapatkan hal-hal yang menjadi
adalah (1) self motivation, secara individu
kebutuhan. Selain itu, menggunakan program
mereka memiliki talent sebagai seorang kreatif
job analysis, job evaluation and gradding dan
dan bekerja pada pekerjaan kreatif, (2)
remuneration system.
teamwork
and
compensation
benefit
and
collaboration,,
mereka
System management dan Recognition
menikmati penyelesaian pekerjaan bersama
tampak lebih
dengan rekan-rekan kerjanya dan (3) company
dominan dengan nilai-nilai kecil dikedua
image & value, karyawan memiliki nilai-nilai
jabatan. Performance management menarik
yang sama dengan organisasi.
and
Compensation
Benefit
untuk diperhatikan karena ada 1 jabatan yang
Pada penelitiani ini ditemukan dua
nilainya lebih kecil dibandingkan jabatan
aspek yang kurang memuaskan karyawan,
lainnya, yaitu jabatan Member.
yaitu recognition and compensation benefit
Pengelompokkan berdasarkan karakter
dan system management .
unit kerjanya ada yang Bisnis dan Service,
yang memiliki aspek tertinggi adalah
team
SARAN
Saran
Metodologi.
Memperdalam
Association of Applied Psychology. 66
data menggunakan kualitatif dengan cara
melakukan
konstruk
wawancara,
yang
sebelumnya,
sama
menggunakan
dengan
(2) , 1-26.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work
penelitian
engagement : a handbook of essential
melanjutkan penelitian yang
theory and research. New York:
dikaitkan dengan Business Impact (profit,
Psychology Press.
customer
Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002).
satisfaction, Turn Over, Health and safety dan
Organizational behavior: affect in the
penelitian dilakukan dalam jangka panjang dan
workplace.
berkelanjutan.
Psychology. 53, 279-307.
growth
revenue,
productivity,
Saran Praktis. Dibutuhkan proses
Busi,
M.,
&
Annual
Bititci,
Review
U.
S.
of
(2006).
seleksi yang dapat mengukur terkait persepsi,
Collaborative
nilai dan kepribadian, sehingga mendapatkan
management: present gaps and future
talent yang tepat. Tidak hanya tepat dengan
research. International Journal of
kerjaannya,
Productivity
akan
organisasinya.
system
tetapi
Kemudian
performance
performance
kompetisi
pay,
dalam
tepat
mengembangkan
management
untuk
tim
pada
dan
meningkatkan
dan
individu.
performance
and
Performance
Management, 7-25.
Gerald,
M.,
&
Relationship
Dorothee,
of
L.
(2004).
professionalism,
rewards, market orientation and job
Memberikan pengembangan dan pelatihan
satisfaction
berdasarkan Individual Development Planning
professionals; the case of Certified
(IDP). Menyediakan fasilitas sesuai dengan
Nurse–Midwives. Journal Business
tuntutan pekerjaan. Contoh: Wifi yang cepat
Research. 57 (2) , 1042-1053.
among
medical
dan stabil, spesifikasi computer. Terakhir,
Gostick, A., & Elton, C. (2007). The daily
manajemen lebih mengembangkan iklim dan
carrot principle: 365 ways to enhance
suasana kerja yang hangat, menyenangkan dan
your career and life. New York:
kebersamaan dalam meningkatkan kompetisi,
Simon & Schuster.
kreatif dan inovatif individu & kelompok.
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W.
B.
DAFTAR PUSTAKA
(2008). Engaging employees for business
success. UK: Hewitt Associates.
Alessandri, G., Borgogni, L., & Latham, G. P.
(2006).
Burnout
and
work
engagement among teachers. Journal
of School Psychology, 43, 495-513.
Keles, H. (2015). The relationship between
learned
resourcefulness
and
job
(2016). A dynamic model of the
satisfaction: a research on staff of
longitudinal relationship between job
higher education in turkey. Procedia-
satisfaction and supervisor-rated job
Social and Behavior Sciences, 177,
performance.
132-135.
International
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J.
Robbins,
S.
P.
(2003).
Organizational
concepts,
controversies,
(2016). Building work engagement: A
behavior
systematic review and meta-analysis
application 8th ed. New Jersew, USA:
investigating the effectiveness of work
Precentice-hall International.
engagement interventions. Journal of
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015).
Organizational Behaviour , 1-12.
Organizational
Lemmink, J., Schuijf, A., & Streukens, S.
(2003). The role of corporate image
Behavior.
States: Pearson.
Robertson, I. T., & Cooper, C. L. (2010). Full
and company employment image in
engagement:
the
explaining
employee
engagement
application
United
intensions.
integration
of
and
Journal of Economic Psychology, 1-15.
psychological well-being. Leadership
Martinez-Marti, M. L., & Ruch, W. (2016).
& Organization Development Journal.
The relationship between orientations
31(4) , 324-336.
to happiness and job satisfaction one
Rudolph, C., & Baltes, B. (2016). Age and
year later in a representative sample of
healthy jointly moderate the influence
employee in switzerland.
of flexible work arrangements on
Journal
Happiness Study, 1-15.
Martinz,
N.,
&
work engageent: evidence from two
Coetzee,
M.
Organisational
culture,
satisfaction,
perceived
(2007).
employee
studies.
Journal
of
Occupational Health Psychology, 1-
leader
emotional competency and personality
19.
Saleh,
S.
(2014).
Malaysian
students'
type: an exploratory study in a south
motivation towards physics learning.
african engineering company. Journal
European Journal of Science and
of Human Resource Management, 20-
Mathematics Education. 2(4) , 223-232.
32.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Romá, V. G.,
Omolayo, B. (2007). Effect of leadership style
on
job-related
tension
and
&
Bakker,
A.
measurement
of
B.
(2002).
The
engagement
and
psychological sense of community in
burnout: a two sample confirmatory
work organizations: a case study of
factor analytic approach. Journal of
four organizations in lagos state,
Happinness Studies, 71-92.
nigeria, bangladesh. Bangladesh eJournal of Sociology, 1-12.
Perrin,
empirical
T.
(2003).
Working
V. (2008). Workaholism, Burnout, and
today:
Undertanding what drives employee
engagement.
Report.
United
States:
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Rhenen, W.
U.S.
Work
Engagement:
Employee
Well-being?
Three
of
Applied
Psychology: An International Review.
57(2) , 173-203.
Sempane, M. E., Rieger, H. S., & Roodt, G.
(2002). Job satisfaction in relation to
organisatioal
culture.
Journal
of
Industrial Psychology, 28 (2) , 23-30.
Sonnentag, S., Volmer, J., & Spychala, A.
(2008). Job performance. In J. Barling
& C.L Cooper (Eds.). The Sage
Handbook of Organizational Behavior.
Volume 1: Micro approaches, 427-447.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction:
application, assessment, causes and
consequences. Thousand Oaks: Sage
Publications, Inc.
Tentama, F. (2015). Peran kepuasan kerja
terhadap kinerja pada guru pegawai
negeri sipil (pns) di yogyakarta.
Jurnal Psikologi Undip. 1 , 1-8.
Tessema, M. T., Ready, K. J., & Embaye, A. B.
(2013). The effects of employee
recognition, pay, and benefits on job
satisfaction: cross country evidence.
Journal of Business and Economics.
4(1) , 1-12.
Williams. (2010). Performance Development.
Retrieved September 3, 2017, from
Williams College: Human Resources:
https://hr.williams.edu/staffdevelopment/perf-dev/
SETA A. WICAKSANA1, ESTU PRATIWI NOVASARI2, SANCHIA SURYA JANITA3
[1]
Fakultas Psikologi, Universitas Pancasila
Jl. Srengseng Sawah, Jagakarsa – Jakarta Selatan 12640
[1]
Email: seta.wicaksana@gmail.com
[3]
Email: sanchiasj@gmail.com
[1]
Humanika Consulting
Jl. Perkutut VI No. 10, Ciputat Timur – Tangerang Selatan 15412
Email: estu@humanikaconsulting.com
Abstrak: Tujuan dari penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik terkait
kebutuhan dan ekspektasi karyawan terhadap perusahaan. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.
XYZ yang terdiri dari bagian periklanan dan bagian komunikasi pemasaran. Jumlah sampel penelitian
sebanyak 127 responden. Alat pengumpul data yang digunakan adalah kuesioner yang dikembangkan
oleh Humanika Consulting pada tahun 2016 yang terdiri dari 92 aitem dengan nilai koefisien
reliabilitas 0,747. Penelitian ini bersifat longitudinal dan analisis data menggunakan deskriptif
berdasarkan persentase untuk kepuasan kayawan dan menggunakan skor index untuk tingkat
engagement. Hasil analisis menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan berada pada kategori
engaged dan tingkat kepuasan karyawan PT. XYZ berada pada angka 65.7% yang termasuk ke dalam
kategori sedang.
Kata kunci : engagement karyawan, kepuasan karyawan, periklanan, komunikasi pemasaran
Abstract: The purpose of this research can provide a better understanding of the needs and
expectations of employees to the company. This research was conducted on employees of PT. XYZ
consisting of advertising and marketing communications sections. Respondents of this research were
127 employee. Data collection tool used is a questionnaire developed by Humanika Consulting in
2016 which consists of 92 items with a value of reliability coefficient of 0,747. This study is
longitudinal and data analysis uses descriptive percentage for employee satisfaction and using index
score for engagement level. The result of analysis shows that most of the employees are in the
engaged category and the level of employee satisfaction of PT. XYZ is at 65.7% which is included in
the medium category.
Keywords: employee engagement, employee satisfaction, advertising, marketing communication
komponen vital suatu perusahaan karena
PENDAHULUAN
Dalam
menghadapi
berbagai
memiliki pengaruh yang besar terhadap kinerja
tantangan di era globalisasi, setiap perusahaan
perusahaan, sumber daya manusia dengan
membutuhkan dukungan sumber daya manusia
kinerja
yang handal dan kompeten (Bakker & Leitter,
mengantarkan
2010). Sumber daya manusia dianggap sebagai
kondisi yang menguntungkan (Tentama, 2015).
yang
maksimal
perusahaan
pun
pada
akan
berbagai
Adanya
persaingan
ketat
yang
inspirasi,
kebanggaan
dan
tantangan.
dihadapi oleh perusahaan membuat kebutuhan
Absorption
akan karyawan yang energik dan berdedikasi
konsentrasi penuh, minat yang mendalam
tinggi
yang
terhadap pekerjaan di mana waktu terasa
menjalani
berlalu begitu cepat dan sulit melepaskan diri
meningkat,
memiliki
yaitu
dalam
engagement
pekerjaannya
karyawan
(Bakker
&
Leitter,
2010).
perhatian
Menurut
Schaufeli,
Salanova,
pada
banyak
González-romá & Bakker (2002), pegawai
berhubungan
dengan
dengan engagement kerja yang tinggi memiliki
kesejahteraan dan kinerja karyawan (Knight,
rasa keterikatan yang energik dan efektif
Patterson & Dawson, 2016). Robertson &
dengan aktivitas kerja mereka, mereka pun
Cooper (2010) menyebutkan bahwa karyawan
mampu melihat sejauh mana diri mereka
yang memiliki engagement kerja tinggi akan
sanggup menangani seluruh tuntutan pekerjaan
bekerja secara aktif dan mencoba untuk
yang mereka miliki. Schaufeli, Salanova,
melakukan segala sesuai dengan maksimal.
González-romá
Karyawan yang memiliki engagement kerja
menyebutkan
tinggi juga akan bekerja dengan penuh rasa
engagement kerja tinggi senang melakukan
semangat serta merasakan hubungan yang
hal-hal di luar pekerjaannya, mereka tidak
mendalam terhadap perusahaan tempat mereka
bekerja keras karena suatu dorongan batin
bekerja, karyawan dengan engagement tinggi
yang kuat dan tak tertahankan melainkan
akan selalu berusaha berinovasi dan bergerak
karena bagi mereka pekerjaan yang mereka
maju ke depan bersama organisasi (Truss,
lakukan merupakan hal yang menyenangkan.
organisasi
utama
dengan
dari pekerjaan.
Engagement karyawan dalam pekerjaannya
menjadi
dikarakteristikkan
karena
Soane, Edwards, Wisdom, Croll & Burnett,
2006).
&
bahwa
Bakker
(2002)
karyawan
dengan
Schaufeli, Taris & Renen (2007)
menyebutkan
melalui
hasil
penelitiannya
Schaufeli, Salanova, González-Romá
bahwa engagement kerja berhubungan negatif
& Bakker (2002) mendefinisikan engagement
dengan kelelahan kerja pada karyawan, dalam
kerja sebagai keadaan positif, pemenuhan,
hal ini daitemukan bahwa semakin tinggi
pandangan
yang
engagement kerja karyawan maka semakin
vigor ,
rendah kemungkinan untuk terjadi kelelahan
dedication dan absorption. Menurut Schaufeli,
kerja pada diri karyawan tersebut. Hasil
Salanova, González-Romá & Bakker (2002),
penelitian Hakanen, Bakker & Schaufeli
mengacu pada tingkat energi dan
(2006) pun menunjukkan bahwa engagement
resiliensi mental yang tinggi ketika sedang
kerja memiliki andil dalam meningkatkan
bekerja, kemauan berusaha sungguh-sungguh
kinerja
dalam pekerjaan serta gigih dalam menghadapi
karyawan.
kesulitan.
terhadap
dikarakteristikkan
vigor
perasaan
kondisi
dengan
Dedication
yang
penuh
kerja
adanya
dan
komitmen
Rudolph
&
organisasi
Baltes
pada
(2016)
diartikan
sebagai
mengemukakan melalui hasil penelitiannya
makna,
antusias,
mengenai usia dan pengaturan engagement
Kepuasan kerja dapat terbentuk dari
kerja bahwa pengaturan kerja yang fleksibel
seperti kebijakan formal yang memungkinkan
iklim
karyawan
evaluasi pekerjaannya yang dipengaruhi oleh
secara
untuk
bebas
mengelola
memiliki
pekerjaannya
pengaruh
positif
terhadap engagement kerja karyawan.
Secara
teoritis,
organisasi,
persepsi
individu
dan
keadaan unik dalam diri individu seperti
kebutuhan, nilai dan harapan (Sempane,
dengan
Rieger, Roodt, 2002). Menurut Martins &
engagement tinggi memiliki pengalaman yang
Coetzee (2007) apabila karyawan tidak puas
lebih positif dan keterikatan yang lebih besar
dengan pekerjaannya, mereka akan mencari
dengan
peluang
organisasi
individu
mereka
yang
pada
kerja
di
organisasi
lain
dan
gilirannya dapat meningkatkan kepuasan kerja
meninggalkan perusahaan lamanya tanpa rasa
mereka (Sonnentag, Volmer & Spychala,
bersalah.
2008). Kepuasan kerja pun menjadi suatu hal
mengungkapkan
yang penting karena memiliki andil dalam
memiliki
mempengaruhi
seorang
umumnya memiliki sikap positif terhadap
karyawan (Keles, 2015). Kepuasan kerja
pekerjaan mereka, jika mereka memiliki
adalah
karyawan
tingkat kepuasan kerja yang rendah, mereka
terhadap pekerjaannya yang menunjukkan
pun akan memiliki sikap negatif terhadap
adanya kesesuaian antara harapan seseorang
pekerjaannya.
sikap
produktivitas
umum
seorang
yang timbul dengan imbalan yang disediakan
oleh pekerjaan (Robbins, 2003).
Menurut
Alessandri,
Robbins
melakukan
Borgogni
&
Judge
bahwa
tingkat
Pada
&
individu
kepuasan
tahun
2015,
survei
(2015)
yang
kerja
tinggi
peneliti
mengenai
telah
tingkat
engagement dan kepuasan karyawan di PT.
Latham (2016), karyawan yang puas terhadap
XYZ,
pekerjaannya akan menunjukkan kinerja yang
menunjukkan angka yang cukup rendah untuk
lebih tinggi dari waktu ke waktu daripada
tingkat
pekerja yang tidak puas dengan pekerjaannya.
karyawannya. Di tahun 2016, survey yang
Marinez-Marti
&
namun
hasil
survei
dan
engagement
tersebut
kepuasan
Ruch
(2016)
pun
sama kembali dilakukan untuk mendapatkan
serupa
dalam studi
pemahaman yang lebih baik terkait kebutuhan
longitudinalnya bahwa engagement kerja dan
dan ekspektasi karyawan serta menentukan
kepuasan
langkah
mengungkapkan hal
karyawan
di
Switzerland
menunjukkan adanya hubungan positif, yakni
semakin tinggi engagement kerja karyawan
semakin
tinggi
pula
kepuasan
yang
dimilikinya. Dalam penelitian longitudinal
improvement
yang
tepat
bagi
perusahaan.
Masalah
penelitian.
Bagaimana
gambaran engagement dan kepuasan kerja
pada karyawan PT. XYZ pada tahun 2016 ?
tersebut dijelaskan bahwa prediktor terbaik
Tujuan penelitian. Hasil penelitian
dari kepuasan kerja adalah interaksi antara tiga
ini diharapkan dapat memberikan pemahaman
hal yakni kesenangan (pleasure), keterikatan
yang lebih baik terkait
(engagement) dan kebermaknaan (meaning).
ekspektasi karyawan terhadap perusahaan.
kebutuhan dan
diharapkan
Menurut
perusahaan dapat mengevaluasi kekuatan dan
González-Romá
kelemahan perusahaan berdasarkan persepsi
engagement karyawan memiliki tiga dimensi
karyawan terhadap perusahaan serta dapat
diantaranya adalah:
Melalui
hasil
menjadi
penelitian
bahan
ini,
pertimbangan
Schaufeli,
&
Salanova,
Bakker
(2002),
untuk
menentukan langkah improvement selanjutnya
yang akan diambil oleh perusahaan.
a. Vigor
Mengacu
Engagement
Karyawan.
Konsep
Engagement
karyawan
pertama
kali
diperkenalkan
oleh
(1990),
yakni
Kahn
karyawan yang terlibat secara fisik, kognitif
dan emosional dalam pekerjaan mereka serta
pada
tingkat
energi
dan
resiliensi mental yang tinggi ketika
sedang
bekerja,
kemauan
berusaha
sunguh-sunguh dalam pekerjaan dan gigih
dalam menghadapi kesulitan.
b. Dedication
kemananan
Mengacu pada perasaan yang penuh
psikologis (adanya rasa percaya dan kemanan
makna, antusias, inspirasi, kebanggan dan
di tempat kerja) serta ketersediaan (rasa
tantangan.
mengalami
rasa
bermakna,
memiliki sumber daya fisik dan psikologis
yang
diperlukan
dalam
pekerjaan).
c. Absorption
Dikarakteristikkan
dengan
konsentrasi
Engagement karyawan adalah keadaan positif,
penuh, minat yang mendalam terhadap
pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja
pekerjaan di mana waktu terasa berlalu
yang dikarakteristikkan dengan adanya vigor,
begitu cepat dan sulit melepaskan diri dari
dan
dedication
absorption
(Schaufeli,
Salanova, González-Romá & Bakker, 2002).
Engagement karyawan didefinisikan sebagai
pekerjaan.
Menurut Bakker (2009) terdapat tiga
faktor dari engagement karyawan yaitu:
pengalaman kerja yang dimiliki oleh seorang
1. Job resources, mengacu pada aspek fisik,
pekerja yang mengacu pada tingkat energi dan
sosial dan organisasional dari pekerjaan
stimulasi, perasaan penuh makna serta minat
yang
yang mendalam terhadap pekerjaan (Bakker &
mengurangi adanya tuntutan pekerjaan
Leiter, 2010).
serta biaya baik secara psikologis maupun
Berdasarkan uraian diatas, definisi
memungkinkan
fisiologis
yang
individu
berhubungan
untuk
dengan
engagement karyawan yang digunakan dalam
pekerjaan, mencapai target pekerjaan
penelitian ini adalah pengalaman positif,
serta
pemenuhan, pandangan terhadap kondisi kerja
pembelajaran
yang ditandai melalui adanya tingkatan energi,
personal individu.
perasaan
penuh
terhadap pekerjaan.
makna
dan
mendalam
menstimulasi
serta
pertumbuhan,
perkembangan
2. Salience of Job Resource, mengacu pada
seberapa penting sumber daya pekerjaan
yang dimiliki oleh individu
3. Personal
terkait
Resources,
dengan
a. Komunikasi antara karyawan dan atasan
karakteristik yang dimiliki oleh pekerja
seperti
kepribadian,
usia,
sifat
dan
sebagainya.
di perusahaan.
b. Pekerjaan yang memberikan tantangan.
c. Penyampaian visi yang jelas
d. Kesempatan berkarir
Kepuasan Kerja. Kepuasan kerja
adalah
sikap
umum
seorang
e. Kesempatan untuk dapat
karyawan
mengambil
keputusan
terhadap pekerjaannya yang menunjukkan
f.
adanya kesesuaian antara harapan seseorang
g. Kepuasan pelanggan
yang timbul dengan imbalan yang disediakan
h. Tim
Reputasi perusahaan
kerja
oleh pekerjaan (Robbins, 2003). Brief &
mendukung
Weiss (2002) menyebutkan bahwa kepuasan
Aspek
yang
solid
kepuasan
dan
saling
kerja
yang
kerja mengacu pada evaluasi kognitif dan
dikemukakan oleh Hewitt (2008) adalah:
afektif
a. Work (aktivitas pekerjaan yang dihadapi)
seseorang
dalam
pekerjaannya.
Menurut Hawell & Dipboye (dalam Munandar,
b. Opportunities
2014) kepuasan kerja merupakan
c. Rewards
hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
d. Company Practices
sukanya tenaga kerja terhadap beberapa aspek
e. People
mencerminkan
terhadap
sikap
pekerjaannya.
tenaga
kerja
Kepuasan
kerja
lain
di
sekitar
diatas,
aspek
digunakan
dalam
pekerjaannya)
dari pekerjaannya, dengan kata lain kepuasan
kerja
(orang
f.
Quality of life
Berdasarkan
merupakan berkaitan dengan persepsi dan
kepuasan
evaluasi individu terhadap pekerjaannya, dan
penelitian ini merupakan aspek gabungan dari
persepsi yang ada dipengaruhi oleh kebutuhan,
Perrins (2003) dan Hewiit (2008), yakni:
nilai dan harapan khas seseorang. individu pun
kerja
uraian
yang
a. Leadership
mereka
Leadership adalah proses pengaruh sosial
berdasarkan faktor yang dianggap penting bagi
di mana pemimpin mencari anggota yang
mereka (Sempane, Rieger & Roodt, 2002).
bersedia berpartisipasi secara sukarela
akan
mengevaluasi
Berdasarkan
pekerjaan
pemaparan
diatas,
definisi kepuasan kerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sikap umum karyawan
untuk
mencapai
tujuan
organisasi
(Omolayo, 2007)
b. Self motivation – can do attitude
terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh
Motivasi diri merupakan hal yang perlu
kebutuhan, nilai dan harapan dari karyawan.
dimiliki untuk menggali potensi diri dan
Perrins (2003) menyebutkan terdapat
berkaitan
dengan
semangat
serta
beberapa hal yang menjadi aspek kepuasan
keinginan untuk sukses dan memiliki
kerja diantaranya adalah:
dampai yang besar terhadap keberhasilan
dan pencapaian seseorang (Singh dkk,
pada suatu perusahaan (Lemmink, Schujf
2002)
& Streukens, 2003)
c. System management
g. Working environment
Sistem manajemen digunakan sebagai
Spector
pendekatan guna menghadapi tantangan
kebanyakan bisnis yang mengabaikan
kompetitif yang dihadapi oleh organisasi
lingkungan kerja dalam organisasi mereka
dan digunakan untuk mempersiapkan
berdampak buruk pada kinerja karyawan.
sumber daya manusia yang terencana
(Alam, Saeed, Sahuddin & Akter, 2013).
d. Performance development
Performance
merupakan
devopment
dan
atasan
mereka
bahwa
h. Team work and collaboration
Team
work
dan collaboration
pada
membangkitkan
emosi
positif
dan
kepuasan kerja karyawan (Perrins, 2003).
serta
Spector (1997) menjelaskan bahwa
berfokus pada pengembangan karyawan
faktor kepuasan kerja terbagi atas faktor
sebagai tenaga professional (Busi &
lingkungan dan faktor personal.
Bititci, 2006)
1) Faktor lingkungan
e. Recognition and compensation benefit
a) Individu ingin bekerja di lingkungan
Karyawan cenderung termotivasi untuk
yang nyaman dan aman, lingkungan
meningkatkan
yang bersih, modern dan lengkap.
kinerjanya
apabila
mendapat penghargaan seperti pengakuan
b) Self-Improvement
karyawan. Pengakuan mengacu pada
Pekerja
pujian atau catatan pribadi yang ditujukan
keterampilan, kemampuan, pengetahuan
kepada
karyawan
terkait
dan mempelajari hal baru terutama yang
mereka
(Gostick
&
Kompensasi
pencapaian
Elton,
merupakan
2007).
komponen
ingin
meningkatkan
dapat memberikan pertumbuhan pribadi.
c) Reward
mendasar dalam pengelolaan sumber daya
Gerald & Dorothee (2004) menyebutkan
manusia yang mencakup imbalan ekonom
bahwa penghargaan berkorelasi positif
dalam bentuk upah, gaji, tunjangan,
dengan kepuasan kerja.
kompensasi tidak langsung atau gaji tidak
f.
menyebutkan
karyawan di lingkungan kerja akan
proses berkelanjutan yang melibatkan
karyawan
(1997)
d) Supervision
tambahan (Tessema, Ready & Embaye,
Kepuasan
2013)
dipengaruhi
oleh
Company images and values
pengakuan
supervisor
karyawan.
Komunikasi
Company
image
merupakan
citra
kerja
secara
positif
dukungan
dan
terhadap
antara
organisasi yang telah dikenal baik oleh
supervisor dan bawahan menentukan
masyarakat, sedangkan company value
sikap karyawan terhadap pekerjaan
terkait dengan nilai-nilai yang diterapkan
mereka.
e) Co-worker
Karyawan yang memiliki hubungan
(Kumar, 2011), dalam penelitian ini pola
yang baik dengan rekan kerja cenderung
perubahan waktu yang ingin diketahui ialah
puas
mereka.
perubahan
Karyawan pun lebih suka bekerja
karyawan
dengan orang yang bersifat ramah,
Penelitian ini bersifat non eksperimental dan
suportif dan kooperatif.
deskriptif.
dengan
pekerjaan
dan
engagement
pada
tahun
2015
kepuasan
dan
2016.
f) Komunikasi
Responden Penelitian. Populasi dan
2) Faktor Pribadi
sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
a. Jenis kelamin
Dalam
karyawan di
literatur
disebutkan
bahwa
terdapat perbedaan antara gender dan
kepuasan
kerja,
dalam
hal
ini
PT.
XYZ.
Sampel
dalam
penelitian ini adalah 127 orang karyawan PT.
XYZ.
Prosedur
Penelitian.
Adapun
perempuan lebih puas terhadap kondisi
prosedur yang digunakan dalam penelitian ini
kerja dan hubungan sosial sedangkan
diantaranya adalah:
laki-laki lebih puas dengan gaji dan
a. Menentukan
promosi jabatan.
permasalahan
penelitian
berdasarkan fenomena di lapangan
b. Tingkat pendidikan
b. Melakukan review literatur mengenai hal
Kepuasan kerja dapat menurun seiring
yang
dengan
tingkat
melakukan review literatur mengenai
(2003)
keterikatan kerja dan kepuasan karyawan.
meningkatnya
pendidikan,
Perrins
menyebutkan bahwa pekerja dengan
ingin
c. Menentukan
diteliti
yakni
pendekatan
peneliti
dan
desain
pendidikan tinggi seringkali tidak puas
penelitian. Adapun pendekatan dalam
dengan
penelitian ini adalah kuantitatif dan
pekerjaan
yang
dilakukan
berulang-ulang.
desain
c. Senioritas
penelitiannya
adalah
non-
eksperimen.
Menurut Green (2000) kepuasan kerja
d. Menentukan alat pengumpul data yang
berkorelasi negatif dengan senioritas,
digunakan yaitu alat ukur keterikatan
yakni semakin tinggi senioritas yang
kerja dan kepuasan karyawan yang dibuat
terjadi di perusahaan maka semakin
oleh Humanika Consulting (2016). Dalam
rendah kepuasan kerja karyawan di
menyiapkan alat pengumpul data ada
perusahaan tersebut.
beberapa
tahap
yang
dilakukan
diantaranya adalah:
Tahap persiapan: mereview kembali
METODE
Kategori Penelitian. Penelitian ini
termasuk
penelitian
longitudinal
yakni
penelitian yang dilakukan untuk mengetahui
pola perubahan yang berkaitan dengan waktu
aitem yang sudah dibuat oleh PT. XYZ
sebelumnya,
menambahkan
dimensi
berdasarkan teori yang digunakan.
Tahap
dilaksanakan,
development, recognition and compensation
bersamaan dengan tahap pengambilan
benefit, company images and values, working
data.
environment, dan team work and collaboration.
uji
coba:
e. Membuat proposal penelitian yang terdiri
Alat ukur terdiri dari 92 aitem
dari latar belakang, perumusan masalah,
favorable dan unfavorable berbentuk skala
hasil review literatur hingga metode
likert yang berjumlah 6 pilhan. Reliabilitas alat
penelitian.
ukur ini sebesar 0,747 yang berarti alat ukur
Menentukan teknik pengolahan data yaitu
ini dapat diterima dan memiliki reliabilitas
statistik deskriptif menggunakan karena
yang
peneliti
gambaran
koefisien reliabilitas sebesar 0,5 sampai 0,6
engagement kerja dan kepuasan karyawan
dapat diterima (Kelinger & Lee, 2000).
pada karyawan di PT. XYZ.
Sedangkan rentang validitas alat ukur ini
f.
ingin
mengetahui
tinggi,
karena
menurut
Nunnaly
g. Tahap pengambilan data: pengambilan
adalah 0,2 sampai 0,6 berarti semua aitem
data disebarkan melalui aplikasi google
pada alat ukur ini dinyatakan valid karena
doc.
menurut Nisfiannoor (2009), jika nilai aitem
h. Analisis data, analisis data dilakukan
>0,2 dapat dikatakan aitem tersebut valid.
Hasil
dengan bantuan software SPSS.
pengukuran
engagement
karyawan akan berbentuk index dan hasil
ukur
kepuasan kerja karyawan akan berbentuk
dalam penelitian ini menggunakan kuesioner
presentase. Berikut ini adalah tabel yang
yang
Humanika
menjelaskan tentang pengkategorian hasil
tersebut
engagement karyawan dan kepuasan kerja
Instrumen
Penelitian.
dikembangkan
Consulting
(2016).
Alat
oleh
Alat
ukur
merupakan alat ukur yang menggabungkan
karyawan.
kedua aspek dari 2 variabel penelitian yaitu
variabel
1
(engagement
karyawan)
dan
variabel 2 (kepuasan karyawan) dalam satu
kuesioner,
sehingga
dalam
satu
Tabel 1. Kategorisasi engagment karyawan
dan kepuasan kerja karyawan
kali
pengukuran dapat mengungkapkan dua hal
Kategorisasi
secara bersamaan.
Pada
variabel
Engagement
kerja
disusun berdasarkan tiga dimensi yaitu vigor,
Tinggi
dedication dan absorption menurut Schaufeli,
Salanova, González-Romá & Bakker (2001).
Sedangkan
kepuasan
kerja
Sedang
disusun
berdasarkan 8 aspek menurut Perrins (2003)
dan Hewiit (2008) yaitu leadership, self
motivation, system management, performance
Rendah
Kepuasan
Engagement
Kerja
Karyawan
Lebih dari
Lebih dari
83.2%
4.99
83.2%
4.99
sampai
sampai
33.4%
2.99
Kurang dari
Kurang dari
33.4%
2.99
terhadap
Aspek
dengan
persentase paling rendah adalah recognition
HASIL
Gambaran
pekerjaannya.
partisipan. Dari hasil
and compensation benefit yaitu 57.5%, hal ini
penelitian ini, didapat gambaran umum dari
pun memiliki arti bahwa pengakuan atasan
partisipan.
atau
Gambaran
yang
dipaparkan
perusahaan
serta
kompensasi
yang
didasari pola modus dari partisipan. Dari 127
diberikan perusahaan merupakan aspek yang
partisipan, perbandingan jumlah partisipan
paling kecil andilnya dalam membentuk
berdasarkan jenis kelamin adalah 59,8%
kepuasan karyawan.
perempuan
berbanding
40,2%
laki-laki.
Tabel 2. Tingkat Kepuasan Kerja
Umumnya usia dari para partisipan adalah 20-
Karyawan Keseluruhan
30 tahun (48.8% dari 127 partisipan). Dilihat
Aspek
Persentase Kepuasan
Karyawan
Company images &
Value
68.2%
Leadership
64.8%
Performance
Development
64.0%
dan
Working Environment
64.2%
komunikasi pemasaran. Partisipan dari bagian
Recognition and
Compensation Benefit
57.5%
Self Motivation – Can
do attitude
75.3%
System Management
58.2%
sebagian besar karyawan berada pada kategori
Team Work and
Collaboration
72.5%
engaged yakni 76.4% dan 22.8% lainnya
Keseluruhan
65.7%
dari lama bekerja, para partisipan umumnya
telah bekerja selama 1-3 tahun (35,4%),
dibawah 1 tahun (29,1%), 3-10 tahun (23,6%)
dan di atas 10 tahun (11,8%).
Dalam perusahaan PT. XYZ terdapat
2
bagian,
yaitu
bagian
periklanan
periklanan sebanyak 91 orang dan bagian
komunikasi pemasaran sebanyak 36 orang.
Tingkat
engagement
karyawan
secara keseluruhan. Dalam penelitian ini
merupakan karyawan yang sangat engagement,
Hasil
sedangkan karyawan yang tidak menunjukkan
Tingkat kepuasan kerja karyawan
keseluruhan.
Tingkat
kepuasan
karyawan PT. XYZ berada pada angka 65.7%
yang termasuk ke dalam kategori sedang.
Aspek yang memiliki persentase tertinggi
addalah self motivation – can do attitude yakni
75.3%, angka tersebut pun menunjukkan
bahwa motivasi diri merupakan salah satu
aspek yang paling memiliki andil dalam
membentuk
kepuasan
selanjutnya
akan
mepaparkan gambaran kepuasan karyawan
engagement hanya 0.8%.
secara
penelitian
seorang
karyawan
dan
engagement
bagiannya, seperti
karyawan
berdasarkan
bagian periklanan
dan
bagian komunikasi pemasaran yang dilihat
dari divisi, jabatan dan fungsinya.
Divisi bagian periklanan terdiri dari
service, digital identity, activator + soleram,
touchpoin, communication. Sedangkan divisi
pada bagian komunikasi pemasaran terdiri dari
communication grup, dan services (Finnace
&Accounting, Human Capital Development,
General Affair, Marketing Communication).
yaitu
Untuk
fungsinya dibagi dua, yaitu bisnis unit dan
jabatan
dibagian
periklanan
dan
komunikasi pemasaran dibagi menjadi dua,
executive
dan
kemudian
member,
service.
Tabel 3. Tingkat Engagement Karyawan Bagian Periklanan
Aspek
Activator +
Soleram
Touchpoint
Communication
Executive
Member
Bisnis Unit
Service
Fungsi
Digital Identity
Jabatan
Service
Divisi
Vigor
Dedication
Absorption
3.90
3.97
3.86
3.58
3.76
3.62
3.95
4.05
3.93
3.94
4.04
3.92
3.98
4.12
4.06
4.34
4.47
4.32
3.69
3.83
3.59
4.10
4.25
4.02
4.03
4.02
3.94
Tabel 4. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Periklanan
Company
Images & Value
Leadership
Service
Fungsi
Bisnis Unit
Member
Executive
Communication
Jabatan
Touchpoint
Activator
+ Soleram
Digital Identity
Aspek
Service
Divisi
70.3% 61.5%
67.7% 68.3%
69.7% 75.7%
64.6% 71.6% 70.8%
62.8% 65.7%
66.5% 63.3%
66.0% 69.9%
63.2% 67.7% 64.3%
Performance
Development
58.5% 61.0%
65.7% 64.0%
65.5% 71.1%
60.4% 68.1% 61.1%
Working
Environment
65.0% 56.2%
68.3% 65.7%
66.8% 72.1%
62.2% 68.4% 66.3%
Recognition &
Compensation
Benefit
57.8% 50.3%
60.5% 57.3%
64.7% 68.6%
54.3% 63.5% 59.6%
Self Motivation
– Can Do
Attitude
78.2% 73.8%
73.8% 74.7%
77.7% 85.8%
71.7% 79.9% 78.1%
System
Management
60.3% 52.0%
57.0% 62.5%
58.3% 64.1%
56.0% 60.2% 62.6%
Team Work And
Collaboration
70.3% 68.8%
72.5% 74.2%
73.3% 78.4%
69.3% 75.5% 71.7%
secara keselurahan disemua divisi tingkat
Engagement
Karyawan
Bagian
Periklanan. Tabel 3 menunjukkan bahwa
engagement karyawan yang tertinggi terletak
dimana ketiga divisi ini berespon negatif
pada
aspek
dedication.
Hal
tersebut
terkait
dengan pernyataan aitem berikut
menunjukkan bahwa jika dilihat dari divisinya
perusahaan memberikan penghasilan sesuai
para
karena
dengan beban tugas/jabatan saya. Sedangkan
antusias,
pada kategori system management berada
terinspirasi, bangga dan tertantang dalam
dikategori sedang, namun ada tiga divisi yang
menjalankan pekerjaannya.
memiliki tingkat kepuasan di bawah 60 %
karyawan
perasaan
yang
merasa
penuh
engaged
makna,
Jika dilihat dari jabatan, executive dan
keduanya
memiliki
Communication, dimana ketiga divisi ini
tingkat engagement yang tinggi pada aspek
berespon negatif terkait dengan pernyataan
dedication. Hasilnya berbeda jika
aitem
member
sama-sama
yaitu Digital Identity, Activator + Soleram dan
dilihat
mengenai
tujuan
berdasarkan fungsinya. Pada bisnis unit aspek
kebijakan
engagement yang tertinggi adalah dedication,
diterima dengan baik.
sedangkan
pada
fungsi
service
aspek
engagment yang tertinggi adalah vigor.
organisasi
organisasi
yang
belum
dan
dapat
Digital Identity secara keseluruhan
memiliki kategorisasi sedang dalam aspek
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
(recognition and compensation benefit, system
Periklanan. Berdasarkan tabel 4, Secara
management, working environment, dan team
merata tingkat kepuasan pada kategori self
work and collaboration) dengan presentase
motivation – can do attitude pada kategori
lebih rendah dibandingkan divisi lainnya.
sedang namun memiliki persentase yang tinggi
Recruitment dan seleksi yang telah
dibandingkan yang lainnya. Berarti seluruh
dilakukan sudah tepat mendapatkan warga
warga telah mendapatkan pekerjaan (tasks)
dengan yang sesuai dengan karakteristik
sesuai dengan passion nya.
pekerjaannya, namun perlu dikembangkan dan
Demikian
juga
dengan
tingkat
ditingkatkan dalam merekrut dan menyeleksi
kepuasan yang juga hampir merata pada team
tidak hanya tepat dengan pekerjaannya tapi
work and collaboration , kecuali pada divisi
sesuai juga dengan budaya organisasinya.
Digital Identity yang memiliki kepuasan sama
Sehingga passion tidak hanya diarahkan pada
sedang namun secara persentase lebih rendah
pekerjaannya saja tapi dengan organisasinya
(di bawah 60%) dari pada divisi yang lainnya.
juga.
Kerjasama antar tim/bisnis unit di perusahaan
Adanya pengaruh system management
ini berjalan dengan baik, yang berespon positif
terhadap pola kerjasama yang terjadi dalam
hanya 41,2%.
tim pada tim Digital Identity, sehingga penting
Secara keseluruhan terkait kategori
recognition and compensation benefit berada
pada katagori sedang, dengan tiga divisi yang
melakukan pembenahan terkait mekanisme
pembagian kerja pada divisi Digital Identity.
Prioritas
utama
penyelesaian
ini
memiliki tingkat kepuasan di bawah 60%,
adalah pada recognition and compensation
yaitu Service, Digital Identity dan Touch Point,
benefit yaitu memberikan penghargaan sesuai
dengan beban kerja yang ada, program job
Adanya gap persepsi akan kepuasan
analysis dan workload analysis hingga Job
antara
evaluation serta remuneration system dapat
Member memiliki point yang lebih rendah
menjawab juga pada system management. Jika
dibandingkan Executive, sehingga program –
dua hal tersebut dilakukan akan meningkatkan
program pengembangan banyak diarahkan
team work and collaboration.
kepada
Dilihat dari jabatan. Dua hal yang
cenderung positif adalah company image dan
team
work
and
collaboration,
dimana
dan
Executive
karyawan
Walaupun
Member ,
melalui
leadership
dimana
Executive.
dan pengembangan
bukan menjadi isu utama dalam kepuasan ini,
para
Executive
dirasakan
masih
perlu
keduanya memiliki kepuasan sedang dengan
mengembangkan diri dalam sisi leadership
persentase kepuasan yang memiliki point
dan
cenderung tinggi antara Executive dan Member.
meningkatkan kepuasan bagi para karyawan.
(pengembangan)
coach
untuk
Pada kedua jabatan tersebut, yang
Bisnis Unit dan Service Unit memiliki
memiliki gap paling tinggi adalah pada aspek
tiga aspek yang memiliki nilai yang tinggi
recognition and benefit, kedua-duanya berada
pada tingkat kepuasan sedang, yaitu aspek self
di areal sedang namun persentase kepuasan
motivation
kelompok Executive terkait hal ini adalah
collaboration dan company images and values,
68,6% lebih tinggi daripada Member 54,3%.
dan keduanya memiliki gap yang kecil.
Hal yang serupa terjadi pada kategori system
can
do,
team
work and
System management merupakan nilai
memiliki
yang terkecil dari aspek-aspek lainnya pada
tinggi
Bisnis Unit dan Service Unit. Recognition dan
56,0%.
compensation and benefit, juga menduduki
Sehingga dapat disimpulkan dalam Member
nilai terendah dari aspek yang lainnya ketika
ada dua hal penting, yaitu recognition and
dilihat dari Bisnis Unit dan Service Unit. Hal
compensation benefit dan system management
yang menarik adalah gap yang cukup besar
yang perlu mendapatkan perhatian.
antara Bisnis Unit dan Service Unit mengenai
management
tingkat
dimana
–
kepuasan
dibandingkan
Executive
64,1%
dengan
lebih
Member
Berdasarkan hasil tersebut, program
pengembangan yang dimiliki sudah sesuai
aspek ini.
performance
development
memang
dengan kebutuhan di jabatan ini, dengan
bukan hal yang menjadi isu utama dalam
mempertahankan
model
tingkat kepuasan karyawan, namun jika dilihat
dengan menambahkan penelitian kualitatif
dari gap yang ada antara Bisnis Unit dan
seperti, wawancara mendalam yang tepat
Service Unit, ada gap yang cukup besar
untuk dibuatkan program – program di bagian
dibandingkan aspek yang lainnya.
dan
menjadikan
yang lain. Metode kualitatif dapat menggali
Diperlukan
IDP
(Individual
akan kebutuhan yang sesuai anatara organisasi
Development Planning ) untuk setiap warga
dan jabatan ini, mengingat jabatan pada level
khususnya service unit untuk mendapatkan
ini masuk pada kategori executive.
prioritas dalam program pengembangan di
masa yang akan datang. Pengembangan bukan
leader yang dapat menjadi coach untuk
saja hanya dari pihak eksternal, namun para
pengembangan karyawan dari sisi internal.
Tabel 5. Tingkat Engagement Karyawan Bagian Komunikasi Pemasaran
Divisi
Jabatan
Fungsi
Aspek
Communication
Group
Services
(Fin&Acc,
HCD, GA,
Marcomm)
Executive
Member
Bisnis
Unit
Service
Vigor
Dedication
Absorption
3.86
3.91
3.90
4.18
4.15
4.08
4.30
4.40
4.34
3.69
3.65
3.66
3.96
4.02
3.96
4.07
4.04
4.08
Tabel 6. Tingkat Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Komunikasi Pemasaran
Divisi
Jabatan
Fungsi
Communication
Group
Services
(Fin&Acc,
HCD, GA,
Marcomm)
Executive
Member
Bisnis
Unit
Service
69.2%
70.0%
73.7%
64.9%
70.5%
67.0%
64.5%
65.5%
71.3%
60.9%
65.6%
67.2%
Performance
Development
67.3%
67.0%
78.6%
60.9%
71.2%
66.8%
Working
Environment
61.5%
68.7%
68.3%
58.8%
62.8%
65.2%
Recognition and
Compensation
Benefit
53.7%
62.0%
61.7%
50.6%
56.5%
55.3%
Self Motivation –
Can do attitude
74.2%
75.3%
80.5%
68.3%
75.3%
72.6%
System
Management
56.3%
65.3%
61.3%
54.9%
58.3%
57.6%
Team Work and
Collaboration
73.2%
78.7%
79.5%
70.7%
75.3%
74.6%
Aspek
Company images &
Value
Leadership
tingkat paling tinggi pada aspek vigor. Hal
Engagement
Komunikasi
Karyawan
Pemasaran.
Bagian
Tabel
tersebut menunjukkan bahwa divisi
5
menunjukkan bahwa divisi Communication
Communication Group lebih merasa penuh
Group memiliki tingkat engagement yangg
makna, antusias, terinspirasi, bangga dan
paling
tertantang dalam menjalankan pekerjaannya
tinggi
Sedangkan pada
pada
aspek
divisi service
dedication.
memiliki
dibandingkan dengan divisi service.
Jika dilihat dari jabatan, menunjukkan
work and collaboration dan self motivation-
bahwa jabatan Executive memiliki tingkat
can do attitude. Sedangkan yang memiliki
engagement yangg paling tinggi pada aspek
nilai terendah jatuh pada aspek system
dedication. Sedangkan pada jabatan Member
management
memiliki tingkat paling tinggi pada aspek
compensation benefit, baik antara Bisnis Unit
vigor. Hasilnya sama jika dilihat berdasarkan
dan Service.
fungsinya. Pada bisnis unit aspek engagement
dan
Performance
recognition
management
and
menjadi
yang tertinggi adalah dedication, sedangkan
gap
pada fungsi service aspek engagment yang
karakteristik
tertinggi adalah vigor.
memiliki nilai lebih kecil dibandingkan bisnis.
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
terbesar
Menjadi
jika
dikelompokkan
pekerjaan
prioritas
dimana
untuk
dalam
Service
memberikan
Komunikasi Pemasaran. Self motivation –
kesempatan pelatihan kepada bagian Service
can do, team work dan collaboration, dan
sesuai dengan kebutuhan organisasi dan
company image and values merupakan 3 aspek
individu yang bersangkutan yang tertuang
yang memiliki point lebih tinggi pada dua
dalam IDP. IDP akan digunakan secara
divisi
lainnya,
serempak untuk mendapatkan pengembangan.
namun semua aspek pada kategori kepuasan
Juga membuat metode pengembangan ini
sedang.
bagian dari recognition system.
dibandingkan
aspek-aspek
Perlu adanya perhatian pada divisi
Communication Group pada aspek recognition
dan
KESIMPULAN
system
Secara menyeluruh rata-rata tingkat
management dengan melakukan penelitian
kepuasan karyawan PT. XYZ adalah Cukup
kualitatif dengan menggunakan wawancara
Puas. Hal yang mendukung kepuasan mereka
untuk mendapatkan hal-hal yang menjadi
adalah (1) self motivation, secara individu
kebutuhan. Selain itu, menggunakan program
mereka memiliki talent sebagai seorang kreatif
job analysis, job evaluation and gradding dan
dan bekerja pada pekerjaan kreatif, (2)
remuneration system.
teamwork
and
compensation
benefit
and
collaboration,,
mereka
System management dan Recognition
menikmati penyelesaian pekerjaan bersama
tampak lebih
dengan rekan-rekan kerjanya dan (3) company
dominan dengan nilai-nilai kecil dikedua
image & value, karyawan memiliki nilai-nilai
jabatan. Performance management menarik
yang sama dengan organisasi.
and
Compensation
Benefit
untuk diperhatikan karena ada 1 jabatan yang
Pada penelitiani ini ditemukan dua
nilainya lebih kecil dibandingkan jabatan
aspek yang kurang memuaskan karyawan,
lainnya, yaitu jabatan Member.
yaitu recognition and compensation benefit
Pengelompokkan berdasarkan karakter
dan system management .
unit kerjanya ada yang Bisnis dan Service,
yang memiliki aspek tertinggi adalah
team
SARAN
Saran
Metodologi.
Memperdalam
Association of Applied Psychology. 66
data menggunakan kualitatif dengan cara
melakukan
konstruk
wawancara,
yang
sebelumnya,
sama
menggunakan
dengan
(2) , 1-26.
Bakker, A. B., & Leiter, M. P. (2010). Work
penelitian
engagement : a handbook of essential
melanjutkan penelitian yang
theory and research. New York:
dikaitkan dengan Business Impact (profit,
Psychology Press.
customer
Brief, A. P., & Weiss, H. M. (2002).
satisfaction, Turn Over, Health and safety dan
Organizational behavior: affect in the
penelitian dilakukan dalam jangka panjang dan
workplace.
berkelanjutan.
Psychology. 53, 279-307.
growth
revenue,
productivity,
Saran Praktis. Dibutuhkan proses
Busi,
M.,
&
Annual
Bititci,
Review
U.
S.
of
(2006).
seleksi yang dapat mengukur terkait persepsi,
Collaborative
nilai dan kepribadian, sehingga mendapatkan
management: present gaps and future
talent yang tepat. Tidak hanya tepat dengan
research. International Journal of
kerjaannya,
Productivity
akan
organisasinya.
system
tetapi
Kemudian
performance
performance
kompetisi
pay,
dalam
tepat
mengembangkan
management
untuk
tim
pada
dan
meningkatkan
dan
individu.
performance
and
Performance
Management, 7-25.
Gerald,
M.,
&
Relationship
Dorothee,
of
L.
(2004).
professionalism,
rewards, market orientation and job
Memberikan pengembangan dan pelatihan
satisfaction
berdasarkan Individual Development Planning
professionals; the case of Certified
(IDP). Menyediakan fasilitas sesuai dengan
Nurse–Midwives. Journal Business
tuntutan pekerjaan. Contoh: Wifi yang cepat
Research. 57 (2) , 1042-1053.
among
medical
dan stabil, spesifikasi computer. Terakhir,
Gostick, A., & Elton, C. (2007). The daily
manajemen lebih mengembangkan iklim dan
carrot principle: 365 ways to enhance
suasana kerja yang hangat, menyenangkan dan
your career and life. New York:
kebersamaan dalam meningkatkan kompetisi,
Simon & Schuster.
kreatif dan inovatif individu & kelompok.
Hakanen, J. J., Bakker, A. B., & Schaufeli, W.
B.
DAFTAR PUSTAKA
(2008). Engaging employees for business
success. UK: Hewitt Associates.
Alessandri, G., Borgogni, L., & Latham, G. P.
(2006).
Burnout
and
work
engagement among teachers. Journal
of School Psychology, 43, 495-513.
Keles, H. (2015). The relationship between
learned
resourcefulness
and
job
(2016). A dynamic model of the
satisfaction: a research on staff of
longitudinal relationship between job
higher education in turkey. Procedia-
satisfaction and supervisor-rated job
Social and Behavior Sciences, 177,
performance.
132-135.
International
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J.
Robbins,
S.
P.
(2003).
Organizational
concepts,
controversies,
(2016). Building work engagement: A
behavior
systematic review and meta-analysis
application 8th ed. New Jersew, USA:
investigating the effectiveness of work
Precentice-hall International.
engagement interventions. Journal of
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2015).
Organizational Behaviour , 1-12.
Organizational
Lemmink, J., Schuijf, A., & Streukens, S.
(2003). The role of corporate image
Behavior.
States: Pearson.
Robertson, I. T., & Cooper, C. L. (2010). Full
and company employment image in
engagement:
the
explaining
employee
engagement
application
United
intensions.
integration
of
and
Journal of Economic Psychology, 1-15.
psychological well-being. Leadership
Martinez-Marti, M. L., & Ruch, W. (2016).
& Organization Development Journal.
The relationship between orientations
31(4) , 324-336.
to happiness and job satisfaction one
Rudolph, C., & Baltes, B. (2016). Age and
year later in a representative sample of
healthy jointly moderate the influence
employee in switzerland.
of flexible work arrangements on
Journal
Happiness Study, 1-15.
Martinz,
N.,
&
work engageent: evidence from two
Coetzee,
M.
Organisational
culture,
satisfaction,
perceived
(2007).
employee
studies.
Journal
of
Occupational Health Psychology, 1-
leader
emotional competency and personality
19.
Saleh,
S.
(2014).
Malaysian
students'
type: an exploratory study in a south
motivation towards physics learning.
african engineering company. Journal
European Journal of Science and
of Human Resource Management, 20-
Mathematics Education. 2(4) , 223-232.
32.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Romá, V. G.,
Omolayo, B. (2007). Effect of leadership style
on
job-related
tension
and
&
Bakker,
A.
measurement
of
B.
(2002).
The
engagement
and
psychological sense of community in
burnout: a two sample confirmatory
work organizations: a case study of
factor analytic approach. Journal of
four organizations in lagos state,
Happinness Studies, 71-92.
nigeria, bangladesh. Bangladesh eJournal of Sociology, 1-12.
Perrin,
empirical
T.
(2003).
Working
V. (2008). Workaholism, Burnout, and
today:
Undertanding what drives employee
engagement.
Report.
United
States:
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., & Rhenen, W.
U.S.
Work
Engagement:
Employee
Well-being?
Three
of
Applied
Psychology: An International Review.
57(2) , 173-203.
Sempane, M. E., Rieger, H. S., & Roodt, G.
(2002). Job satisfaction in relation to
organisatioal
culture.
Journal
of
Industrial Psychology, 28 (2) , 23-30.
Sonnentag, S., Volmer, J., & Spychala, A.
(2008). Job performance. In J. Barling
& C.L Cooper (Eds.). The Sage
Handbook of Organizational Behavior.
Volume 1: Micro approaches, 427-447.
Spector, P. E. (1997). Job satisfaction:
application, assessment, causes and
consequences. Thousand Oaks: Sage
Publications, Inc.
Tentama, F. (2015). Peran kepuasan kerja
terhadap kinerja pada guru pegawai
negeri sipil (pns) di yogyakarta.
Jurnal Psikologi Undip. 1 , 1-8.
Tessema, M. T., Ready, K. J., & Embaye, A. B.
(2013). The effects of employee
recognition, pay, and benefits on job
satisfaction: cross country evidence.
Journal of Business and Economics.
4(1) , 1-12.
Williams. (2010). Performance Development.
Retrieved September 3, 2017, from
Williams College: Human Resources:
https://hr.williams.edu/staffdevelopment/perf-dev/