PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN Pengaruh Kepuasan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten.
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten
PUBLIKASI ILMIAH
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
DisusunOleh:
SABEKTI JATI UTOMO
B100120260
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan kerja,
Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex Klaten, Kemudian tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan adanya
pengaruh Kepuasan kerja, Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas karyawan baik secara
masing-masing maupun bersama-sama.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex. Dimana metode penentuan sampel menggunakan teknik random sampling atau
sampling acak sederhana. Sehingga dari populasi sebanyak 437 karyawan diperoleh 60 karyawan
sebagai sampel. Data pada penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari 60
orang sampel sebagai responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik uji
regresi linier berganda, uji t dan uji F dengan bantuan software SPSS 16. Dimana pengujian
hipotesis menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05.
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial
semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga
variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi kepuasan kerja, motivasi dan disiplin
kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula produktivitas karyawan yang dihasilkan. Hasil
tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji regresi linier
berganda yaitu persamaan Y = 4,375 + 0,223 X1 + 0,259 X2 + 0,362 X3 + e. Dimana hal ini berarti
bahwa jika tidak ada kepuasan kerja, motivasi dan disiplin kerja, maka produktivitas karyawan
adalah sebesar 4,375
Kata kunci: Produktivitas, Kepuasan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the Influence of job satisfaction,
motivation and the Discipline of the Productivity of employees working on PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex Klaten, then the purpose of this study was to reveal the influence job satisfaction,
motivation and the Discipline of the Productivity of employees working either individually or
together -same.
The population in this study were all employees at PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex.
Where the method of determining the sample using random sampling or simple random sampling.
So that as many as 437 employees of the population earned 60 employees in the sample. The data in
this study using primary data obtained directly from a sample of 60 respondents. Testing the
hypothesis in this study using multiple linear regression techniques, t test and F test with SPSS 16.
Where hypothesis testing using a significance level of 0.05.
Based on the test results are statistically can be seen clearly that the partial all independent
variables affect the dependent variable. The third influence given the independent variables are
positive means higher job satisfaction, motivation and discipline of work, the resulting higher the
productivity of employees that produced. These results are consistent with the hypothesis put
forward. This is indicated by the results of multiple linear regression is Y = 4.375 + 0.223 + 0.259
1
X1 + 0.362 X2 + X3 + e. Where does this mean that if there is no job satisfaction, motivation and
discipline of work, the productivity of employees amounted to 4.375.
Keywords: Employee work productivity, job satisfaction, motivation and work discipline.
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu
organisasi, khususnya dibidang bisnis. Pada zaman sekarang perkembanganpun semakin pesat
bahkan persaingan di dunia usaha semakin banyak. Tetapi yang lebih penting dari itu adalah
kualitas sumber daya manusianya atau tenaga kerja yang dimiliki oleh Perusahaan tersebut.
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting
dalam upaya mencapai suatu tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia sebagai
suatu unsur yang sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, maka sumber daya
manusia dianggap sebagai obyek utama. Persaingan Dunia usaha yang semakin ketat saat ini
memaksa perusahaan untuk dapat menghadapi setiap perubahan yang mungkin terjadi. Hal
tersebut diharapkan agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang andal yang
dapat bersaing dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Karyawan memiliki peran aktif dalam memberikan kontribusi untuk performa perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (2002) sumber daya manusia merupakan faktor yang paling
memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan. Oleh karena itu semua potensi
sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.
Betapa besar majunya teknologi, berkembangnya informasi, namun jika tanpa sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasai untuk mencapai tujuannya. Karena dengan
meningkatnya produktivitas kerja pegawai di dalam perusahaan sudah menandakan kalau
perusahaan tersebut memiliki tingkat kinerja yang baik dalam memanajemen sumber daya
manusianya. Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya
pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang
yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan karyawan yang merasa puas akan
pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai karyawan atau mempunyai
disiplin yang baik.Salah satu faktor dalam mempengaruhi produktivitas kerja adalah pemberian
2
kepuasan kepada karyawan. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat diukur dari
sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Faktor lainnya yang juga penting yaitu displin kerja. Hasibuan (2006) berpendapat bahwa
kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dari uraian diatas penulis ingin mengetahui bagaimana pimpinan perusahaan pada PT.
Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten dalam memimpin dan memberi kepuasan kerja, motivasi
dan disiplin kerja pada para karyawan tersebut terhadap produktivitas kerja.
Sehingga dari penjelasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Sumber Daya Manusia
Menurut Moses (1989), Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
pendayagunaan personalia bagi pencapaian secara efektif berbagai sasaran dan tujuan
individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Human resource managemen is
the development and utilazation of personnel for the effective achievement of individual,
organization, community, national, international goals and objecticves). Sedangkan menurut
Simamora (2001), Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau
kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat
digunakan secara efisien supaya mencapai berbagai tujuan.
Terdapat empat hal yang penting terkait dengan sumber daya manusia, yaitu:
a. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya
manusia dengan perencaan bisnis.
3
b. Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer
khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajer lini senior.
c. Perubahan fokus dari hubungan serikat-manajemen menjadi hubungan manajemenkaryawan, dari kolektivisme menjadi individualisme
d. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan
sebagai penggerak dan fasilitator.
2. Produktivitas kerja
Menurut Cascio (1995) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa
barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi
atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, produktivitas kerja
menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran
(pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang
mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Menurut Cascio (1995), produktivitas kerja adalah performance appraisal atau
penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau
kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai
bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya .
3. Kepuasan kerja
Menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di
mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial
maupun yang nonfinansial.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja
yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering
dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
4
emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau
pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja:
1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh
sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku.
4. Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Mangkunegara (2009) dalam Agung Setiawan, (2013) menambahkan pada faktor
motivasi hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang mana
karakteristik guna memiliki motivasi berprestasi tinggi, berikut:
a. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. berani mengambil risiko.
c. memiliki tujuan yang realistis.
d. memilki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
tersebut.
e. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan.
f. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diorganisir. Terdapat
beberapa indikator motivasi kerja.
5. Disiplin Kerja
Nitisemito (2002) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
5
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004)
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Indikator-indikator disiplin kerja
Menurut Harlie (2010) dalam Agung Setiawan (2013) indikator-indikator disiplin kerja di
antaranya sebagai berikut:
1. selalu hadir tepat waktu
2. selalu mengutamakan presentase kehadiran
3. selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. memiliki semangat kerja yang tinggi
7. memiliki sikap yang baik
8. selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja.
C. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan sampel berjumlah 60
responden pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten.
menggunakan
teknik random sampling. Teknik
pengumpulan
Pengambilan
data
penelitian
sampel
melalui
penyebaran kuesioner. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, analisi
regresi berganda, uji normalitas yang digunakan untuk menilai keabsahan regresi. Selain itu
terdapat juga uji t, uji F pada level signifikan 5% serta koefisien determinasi.
D. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji t test variabel kepuasan kerja, motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh signifikansi terhadap produktivitas karyawan hal ini dibuktikan bahwa variabel
kepuasan kerja (X1) diperoleh hasil sebesar 2,385 lebih besar 2,003 mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas karyawan atau karena t.sig 0.020 lebih kecil dari 0,05 (α)
maka secara signifikan kepusan kerja (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan ada dibawah 0.05
sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
6
Variabel motivasi (X2) diperoleh hasil sebesar 2,428 lebih besar 2,003 maka hal ini
menunjukkan bahwa motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan atau karena t.sig 0.018 lebih kecil dari 0,05 (α) maka secara
signifikan motivasi (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan yang jauh dibawah 0.05 sehingga
motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Variabel disiplin kerja (X3) diperoleh hasil sebesar 2,060 lebih besar 2,003 maka hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan atau karena t.sig 0.044 lebih kecil dari 0,05 (α) maka secara
signifikan motivasi (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan yang dibawah 0.05 sehingga
disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
E. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian uji t test, maka dapat disimpulkan bahwa,
pengaruh stres kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan,
hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka produktivitas karyawan akan
semakin semakin meningkat.
b. Motivasi (X2) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan, hal ini
berarti semakin tinggi motivasi maka akan semakin tinggi produktivitas karyawan
seorang karyawan.
c. Disiplin kerja (X3) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan,
hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja maka akan semakin tinggi produktivitas
karyawan seorang karyawan
2.
Berdasarkan hasil uji F test sebagai berikut:
Model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Secara bersamasama variabel kepuasan kerja (X1), motivasi (X2), disiplin kerja (X3) berpengaruh
signifikansi secara bersama terhadap produktivitas karyawan (Y).
3.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
menunjukkan hasilnya nilai Adjusted R square
)
sebesar 0,362 artinya variabel stres kerja, lingkungan kerja dapat menjelaskan variabel
7
kinerja karyawan sebesar 36,2%. Sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lainyang tidak
terdapat dalam model.
F. SARAN
Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disarankan sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan.
a. Berdasarkan temuan dalam penelitian menujukkan kepuasan kerja, motivasi dan
disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh sebab itu pihak
perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa
memberikan kepuasan pada karyawan dengan memberikan kenyaman dalam
bekerja, memberikan motivasi sebagai umpan balik yang baik kepada karyawan,
sehingga karyawan merasa senang berkerja dan merasa memiliki pekerjaan sebagai
upaya peningkatan produktivitas kerjanya.
b.
Peningkatan hubungan antar karyawan perlu dilakukan dengan tetap menjaga
hubungan yang baik antar karyawan yang diupayakan dari pihak perusahaan dalam
memberikan nuansa keharmonisan dalam perusahaan sehingga antar karyawan
merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.
2. Bagi peneliti selanjutnya.
a. Hasil Uji
menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan
dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah
variabel lain yang dapat mempengaruhi Produktivitas karyawan, karena dengan
semakin baik produktivitas dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi
perusahaan.
8
Daftar Pustaka
Agung Setiawan. 2013. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruan Malang”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1, No
4; Juli 2013.
Cascio,W.F. 1995. Managing Human Resource. International Edition. McGraw Hall Inc.
Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 2006. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFEUGM
Ghozali,
Imam.
2005.
Aplikasi
Analisis
SPSS.Semarang:Universitas Diponegoro
Multivariate
dengan
program
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan
Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi 11 (2): 10-23.
Hasibuan, Melayu. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia , edisi revisi. Jakarta: PT.
BumiAksara.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. Revisi Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2009. Manjemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta:PT.
BumiAksara
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno.2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal
Manajemen Dan Kewirahusahaan, vol.10, no. 2, September 2008: 124-135
Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan, Cetakan
Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, S. Tb. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta
Moh As’ad, 2003. Psikologi Industri.Yogyakarta: Libery.
Mohammad, 2005. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Disiplin kerja
Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS.Vol 7. No 2. Hal: 197- 209.
Moses N, Kiggudu. 1989. Managing Organization in Developing Countries: An Operation and
Strategis Approach.West Harford: Kumarian Press Inc
9
Mutmainah, Sri. 2008. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
pada PT. Panen Lestari Internusa Medan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis
Vol.III No: 1 Maret 2008, Medan
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.
Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
RAJA GRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai. H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik Ed. Kedua . Jakarta: Rajawali Pers.
Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja . SIUP : Jakarta.
Robbin, Stephen. 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi.Jilid 2 Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
Robbin, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Yogyakarta.
Sugiyono, S. Tb. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Rajawali Pers.
Suhartodan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di sekretariat DPRD Propinsi Jawa
Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.
Supardi. 2005. Metedologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Swastha, Basu dan Sukotjo, Ibnu W. 2002. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta.
Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M. Sutanto, M.Sc dan Roy Setiawan. 2013, Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Produktivitas Pada Karyawan PT. Surya
Timur Sakti Jatim, AGORA Vol. 1, No. 1, 2013.
10
TERHADAP PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten
PUBLIKASI ILMIAH
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta
DisusunOleh:
SABEKTI JATI UTOMO
B100120260
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2016
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN
Pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis Pengaruh Kepuasan kerja,
Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas kerja karyawan pada PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex Klaten, Kemudian tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkapkan adanya
pengaruh Kepuasan kerja, Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Produktivitas karyawan baik secara
masing-masing maupun bersama-sama.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex. Dimana metode penentuan sampel menggunakan teknik random sampling atau
sampling acak sederhana. Sehingga dari populasi sebanyak 437 karyawan diperoleh 60 karyawan
sebagai sampel. Data pada penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh langsung dari 60
orang sampel sebagai responden. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik uji
regresi linier berganda, uji t dan uji F dengan bantuan software SPSS 16. Dimana pengujian
hipotesis menggunakan tingkat signifikansi sebesar 0,05.
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa secara parsial
semua variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat. Pengaruh yang diberikan ketiga
variabel bebas tersebut bersifat positif artinya semakin tinggi kepuasan kerja, motivasi dan disiplin
kerja maka mengakibatkan semakin tinggi pula produktivitas karyawan yang dihasilkan. Hasil
tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Hal ini ditunjukkan dengan hasil uji regresi linier
berganda yaitu persamaan Y = 4,375 + 0,223 X1 + 0,259 X2 + 0,362 X3 + e. Dimana hal ini berarti
bahwa jika tidak ada kepuasan kerja, motivasi dan disiplin kerja, maka produktivitas karyawan
adalah sebesar 4,375
Kata kunci: Produktivitas, Kepuasan Kerja, Motivasi dan Disiplin Kerja.
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the Influence of job satisfaction,
motivation and the Discipline of the Productivity of employees working on PT. Kusuma Mulia
Plasindo Infitex Klaten, then the purpose of this study was to reveal the influence job satisfaction,
motivation and the Discipline of the Productivity of employees working either individually or
together -same.
The population in this study were all employees at PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex.
Where the method of determining the sample using random sampling or simple random sampling.
So that as many as 437 employees of the population earned 60 employees in the sample. The data in
this study using primary data obtained directly from a sample of 60 respondents. Testing the
hypothesis in this study using multiple linear regression techniques, t test and F test with SPSS 16.
Where hypothesis testing using a significance level of 0.05.
Based on the test results are statistically can be seen clearly that the partial all independent
variables affect the dependent variable. The third influence given the independent variables are
positive means higher job satisfaction, motivation and discipline of work, the resulting higher the
productivity of employees that produced. These results are consistent with the hypothesis put
forward. This is indicated by the results of multiple linear regression is Y = 4.375 + 0.223 + 0.259
1
X1 + 0.362 X2 + X3 + e. Where does this mean that if there is no job satisfaction, motivation and
discipline of work, the productivity of employees amounted to 4.375.
Keywords: Employee work productivity, job satisfaction, motivation and work discipline.
A. LATAR BELAKANG
Manajemen sumber daya manusia (SDM) bukanlah sesuatu yang baru di lingkungan suatu
organisasi, khususnya dibidang bisnis. Pada zaman sekarang perkembanganpun semakin pesat
bahkan persaingan di dunia usaha semakin banyak. Tetapi yang lebih penting dari itu adalah
kualitas sumber daya manusianya atau tenaga kerja yang dimiliki oleh Perusahaan tersebut.
Tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) mempunyai peranan yang sangat penting
dalam upaya mencapai suatu tujuan organisasi. Oleh karena itu sumber daya manusia sebagai
suatu unsur yang sangat penting dalam menjalankan suatu organisasi, maka sumber daya
manusia dianggap sebagai obyek utama. Persaingan Dunia usaha yang semakin ketat saat ini
memaksa perusahaan untuk dapat menghadapi setiap perubahan yang mungkin terjadi. Hal
tersebut diharapkan agar perusahaan dapat memiliki sumber daya manusia yang andal yang
dapat bersaing dan memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Karyawan memiliki peran aktif dalam memberikan kontribusi untuk performa perusahaan.
Menurut Mangkuprawira (2002) sumber daya manusia merupakan faktor yang paling
memberikan dampak langsung kepada daya saing perusahaan. Oleh karena itu semua potensi
sumber daya manusia sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya.
Betapa besar majunya teknologi, berkembangnya informasi, namun jika tanpa sumber daya
manusia maka akan sulit bagi organisasai untuk mencapai tujuannya. Karena dengan
meningkatnya produktivitas kerja pegawai di dalam perusahaan sudah menandakan kalau
perusahaan tersebut memiliki tingkat kinerja yang baik dalam memanajemen sumber daya
manusianya. Produktivitas kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya
pegawai secara efektif dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan. Seorang
yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap
pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap
pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang tinggi merupakan cerminan karyawan yang merasa puas akan
pekerjaanya dan akan memenuhi semua kewajibanya sebagai karyawan atau mempunyai
disiplin yang baik.Salah satu faktor dalam mempengaruhi produktivitas kerja adalah pemberian
2
kepuasan kepada karyawan. Hasibuan (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap
emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. sikap puas atau tidak puas karyawan dapat diukur dari
sejauh mana perusahan atau organisasi dapat memenuhi kebutuhan karyawan.
Faktor lainnya yang juga penting yaitu displin kerja. Hasibuan (2006) berpendapat bahwa
kedisiplinan sebagai bentuk kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Jadi, dikatakan disiplin apabila karyawan
sadar dan bersedia mengerjakan semua tugas dan tanggungjawabnya dengan baik. Kedisiplinan
harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang
baik, sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.. Jadi, kedisiplinan adalah kunci
keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Dari uraian diatas penulis ingin mengetahui bagaimana pimpinan perusahaan pada PT.
Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten dalam memimpin dan memberi kepuasan kerja, motivasi
dan disiplin kerja pada para karyawan tersebut terhadap produktivitas kerja.
Sehingga dari penjelasan di atas, maka dalam penelitian ini penulis mengambil judul
PENGARUH KEPUASAN KERJA, MOTIVASI DAN DISPLIN KERJA TERHADAP
PRODUKTIVITAS KARYAWAN.
B. TINJAUAN PUSTAKA
1. Sumber Daya Manusia
Menurut Moses (1989), Manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan
pendayagunaan personalia bagi pencapaian secara efektif berbagai sasaran dan tujuan
individu, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional (Human resource managemen is
the development and utilazation of personnel for the effective achievement of individual,
organization, community, national, international goals and objecticves). Sedangkan menurut
Simamora (2001), Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas atau
kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat
digunakan secara efisien supaya mencapai berbagai tujuan.
Terdapat empat hal yang penting terkait dengan sumber daya manusia, yaitu:
a. Penekanan yang lebih dari biasanya pada pengintegrasian berbagai kebijakan sumber daya
manusia dengan perencaan bisnis.
3
b. Tanggung jawab mengelola sumber daya manusia tidak lagi terletak hanya pada manajer
khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada manajer lini senior.
c. Perubahan fokus dari hubungan serikat-manajemen menjadi hubungan manajemenkaryawan, dari kolektivisme menjadi individualisme
d. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan melatih inisiatif di mana manajer berperan
sebagai penggerak dan fasilitator.
2. Produktivitas kerja
Menurut Cascio (1995) adalah produktivitas sebagai pengukuran output berupa
barang atau jasa dalam hubungannya dengan input yang berupa karyawan, modal, materi
atau bahan baku dan peralatan. Sejalan dengan pandangan di atas, produktivitas kerja
menunjukkan bahwa individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran
(pencapaian unjuk kerja maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang
mencangkup kuantitas, kualitas dalam waktu tertentu.
Menurut Cascio (1995), produktivitas kerja adalah performance appraisal atau
penilaian kinerja yang merupakan suatu penggambaran sistematis tentang individu atau
kelompok yang berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan dalam suatu pekerjaan sebagai
bentuk evaluasi bagi indiviu yang berkaitan dengan pelaksanaan organisasinya .
3. Kepuasan kerja
Menurut Martoyo (2000) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan di
mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari
perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh
karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik yang berupa finansial
maupun yang nonfinansial.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja
yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari
penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari
persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering
dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
4
emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau
pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja:
1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.
2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh
sesuai dengan harapan.
3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku.
4. Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan
bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan,
menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal.
Menurut Mangkunegara (2009) dalam Agung Setiawan, (2013) menambahkan pada faktor
motivasi hendaknya harus memuat atau syarat mutlak perlu bagi karyawan yang mana
karakteristik guna memiliki motivasi berprestasi tinggi, berikut:
a. memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. berani mengambil risiko.
c. memiliki tujuan yang realistis.
d. memilki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan
tersebut.
e. memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukan.
f. mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diorganisir. Terdapat
beberapa indikator motivasi kerja.
5. Disiplin Kerja
Nitisemito (2002) mengemukakan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan
perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
5
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004). Hasibuan (2004)
berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Indikator-indikator disiplin kerja
Menurut Harlie (2010) dalam Agung Setiawan (2013) indikator-indikator disiplin kerja di
antaranya sebagai berikut:
1. selalu hadir tepat waktu
2. selalu mengutamakan presentase kehadiran
3. selalu mentaati ketentuan jam kerja
4. selalu mengutamakan jam kerja yang efisien dan efektif
5. memiliki keterampilan kerja pada bidang tugasnya
6. memiliki semangat kerja yang tinggi
7. memiliki sikap yang baik
8. selalu kreatif dan inovatif dalam berkerja.
C. METODE PENELITIAN
Jenis penelitian merupakan penelitian kuantitatif, dengan sampel berjumlah 60
responden pada PT. Kusuma Mulia Plasindo Infitex Klaten.
menggunakan
teknik random sampling. Teknik
pengumpulan
Pengambilan
data
penelitian
sampel
melalui
penyebaran kuesioner. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reliabilitas, analisi
regresi berganda, uji normalitas yang digunakan untuk menilai keabsahan regresi. Selain itu
terdapat juga uji t, uji F pada level signifikan 5% serta koefisien determinasi.
D. HASIL PENELITIAN
Berdasarkan hasil uji t test variabel kepuasan kerja, motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh signifikansi terhadap produktivitas karyawan hal ini dibuktikan bahwa variabel
kepuasan kerja (X1) diperoleh hasil sebesar 2,385 lebih besar 2,003 mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap produktivitas karyawan atau karena t.sig 0.020 lebih kecil dari 0,05 (α)
maka secara signifikan kepusan kerja (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja
karyawan pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan ada dibawah 0.05
sehingga kepuasan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
6
Variabel motivasi (X2) diperoleh hasil sebesar 2,428 lebih besar 2,003 maka hal ini
menunjukkan bahwa motivasi (X2) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan atau karena t.sig 0.018 lebih kecil dari 0,05 (α) maka secara
signifikan motivasi (X2) berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan yang jauh dibawah 0.05 sehingga
motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
Variabel disiplin kerja (X3) diperoleh hasil sebesar 2,060 lebih besar 2,003 maka hal ini
menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X3) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan atau karena t.sig 0.044 lebih kecil dari 0,05 (α) maka secara
signifikan motivasi (X3) berpengaruh positif signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
pengaruh positif ini dilihat dari tanda (+) dan dari signifikan yang dibawah 0.05 sehingga
disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.
E. KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1.
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian uji t test, maka dapat disimpulkan bahwa,
pengaruh stres kerja, lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan,
hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka produktivitas karyawan akan
semakin semakin meningkat.
b. Motivasi (X2) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan, hal ini
berarti semakin tinggi motivasi maka akan semakin tinggi produktivitas karyawan
seorang karyawan.
c. Disiplin kerja (X3) berpengaruh positif signifikansi terhadap produktivitas karyawan,
hal ini berarti semakin tinggi disiplin kerja maka akan semakin tinggi produktivitas
karyawan seorang karyawan
2.
Berdasarkan hasil uji F test sebagai berikut:
Model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Secara bersamasama variabel kepuasan kerja (X1), motivasi (X2), disiplin kerja (X3) berpengaruh
signifikansi secara bersama terhadap produktivitas karyawan (Y).
3.
Hasil Uji Koefisien Determinasi
menunjukkan hasilnya nilai Adjusted R square
)
sebesar 0,362 artinya variabel stres kerja, lingkungan kerja dapat menjelaskan variabel
7
kinerja karyawan sebesar 36,2%. Sisanya dapat dijelaskan oleh variabel lainyang tidak
terdapat dalam model.
F. SARAN
Berdasarkan kesimpulan tersebut maka dapat disarankan sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan.
a. Berdasarkan temuan dalam penelitian menujukkan kepuasan kerja, motivasi dan
disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap produktivitas kerja. Oleh sebab itu pihak
perusahaan perlu meningkatkan manajemen yang baik dengan yang senantiasa
memberikan kepuasan pada karyawan dengan memberikan kenyaman dalam
bekerja, memberikan motivasi sebagai umpan balik yang baik kepada karyawan,
sehingga karyawan merasa senang berkerja dan merasa memiliki pekerjaan sebagai
upaya peningkatan produktivitas kerjanya.
b.
Peningkatan hubungan antar karyawan perlu dilakukan dengan tetap menjaga
hubungan yang baik antar karyawan yang diupayakan dari pihak perusahaan dalam
memberikan nuansa keharmonisan dalam perusahaan sehingga antar karyawan
merasa saling membutuhkan satu dengan yang lainnya.
2. Bagi peneliti selanjutnya.
a. Hasil Uji
menunjukkan masih ada variabel-variabel lain yang harus diperhatikan
dalam penelitian ini. Penelitian-penelitian lebih lanjut, hendaknya menambah
variabel lain yang dapat mempengaruhi Produktivitas karyawan, karena dengan
semakin baik produktivitas dari karyawan maka akan berpengaruh baik juga bagi
perusahaan.
8
Daftar Pustaka
Agung Setiawan. 2013. “Pengaruh Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Umum Daerah Kanjuruan Malang”. Jurnal Ilmu Manajemen. Vol 1, No
4; Juli 2013.
Cascio,W.F. 1995. Managing Human Resource. International Edition. McGraw Hall Inc.
Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 2006. Statistik Induktif. Yogyakarta: BPFEUGM
Ghozali,
Imam.
2005.
Aplikasi
Analisis
SPSS.Semarang:Universitas Diponegoro
Multivariate
dengan
program
Harlie, M. 2010. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja
Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan
Selatan. Jurnal Manajemen dan Akuntansi 11 (2): 10-23.
Hasibuan, Melayu. 2002. Manjemen Sumber Daya Manusia , edisi revisi. Jakarta: PT.
BumiAksara.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.Jakarta.
Hasibuan, H. Malayu. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. Revisi Jakarta: Bumi
Aksara.
Hasibuan, Melayu. 2009. Manjemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta:PT.
BumiAksara
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno.2008. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”. Jurnal
Manajemen Dan Kewirahusahaan, vol.10, no. 2, September 2008: 124-135
Luthans, Fred. 2006.Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta: Penerbit ANDI.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. ManajemenSumberDayaManusia Perusahaan, Cetakan
Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, S. Tb. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Martoyo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia , BPFE, Yogyakarta
Moh As’ad, 2003. Psikologi Industri.Yogyakarta: Libery.
Mohammad, 2005. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Disiplin kerja
Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS.Vol 7. No 2. Hal: 197- 209.
Moses N, Kiggudu. 1989. Managing Organization in Developing Countries: An Operation and
Strategis Approach.West Harford: Kumarian Press Inc
9
Mutmainah, Sri. 2008. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Karyawan
pada PT. Panen Lestari Internusa Medan. Jurnal Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis
Vol.III No: 1 Maret 2008, Medan
Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Edisi Revisi, Penerbit Ghalia Indonesia.
Ravianto, J. 1985. Produktivitas dan Manajemen. SIUP : Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT
RAJA GRAFINDO PERSADA. Jakarta
Rivai. H. Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan Dari Teori ke Praktik Ed. Kedua . Jakarta: Rajawali Pers.
Riyanto, J. 1986. Produktivitas dan Tenaga Kerja . SIUP : Jakarta.
Robbin, Stephen. 1996.Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi.Jilid 2 Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta : Prenhallindo.
Robbin, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Simamora, Henry. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Yogyakarta.
Sugiyono, S. Tb. 2013.Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Rajawali Pers.
Suhartodan Budi Cahyono. 2005, Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia, di sekretariat DPRD Propinsi Jawa
Tengah, JRBI. Vol. 1, No.1, januari 2005: 13-30.
Supardi. 2005. Metedologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII Press.
Swastha, Basu dan Sukotjo, Ibnu W. 2002. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta: Liberty
Yogyakarta.
Vannecia Marchelle Soegandhi, Drs. Eddy M. Sutanto, M.Sc dan Roy Setiawan. 2013, Pengaruh
Kepuasan Kerja Dan Loyalitas Kerja Terhadap Produktivitas Pada Karyawan PT. Surya
Timur Sakti Jatim, AGORA Vol. 1, No. 1, 2013.
10