BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA.
BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
OLEH :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Beber apa Var iabel Yang Mempengar uhi Kepuasan Ker ja Kar yawan
PT. Cipaganti Gr oup Sur abaya
Disusun Oleh
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Ec. Hj. Suparwati. M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
(SKRIPSI)
Oleh :
YUNIAR RISMANTO
NPM. 0842010040
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogr am Studi Ilmu Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal 23 Mei 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
1. Ketua
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Dr a. Lia Nir awati, M.Si
NIP. 19600924193032001
2. Sekretaris
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si
NIP. 196407291990032001
3. Anggota
Susi Har iyawati, S.Sos., M.Si
NIP. 196402151991032001
Mengetahui,
DEKAN
Dr a. Hj. Supar wati, M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Adapun judul
penelitian penulis lakukan yaitu : “Beberapa Variabel yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Cipaganti Group Surabaya"
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas
bantuan dan dukungan dalam penyusunan laporan penelitian ini. Terutama sekali
penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku dosen pembimbing
yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga laporan skripsi ini
dapat terselesaikan. Selain itu penulis juga menyampaikan terima kasih atas
segala bantuannya kepada :
1.
Ibu Hj. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Ibu Dra. Lia Nirawati, M,Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Kedua orang tua, Bapak dan Ibu, kakak, adik tercinta, serta teman-teman.
Yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan juga kasih sayang serta
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kesabaran yang tiada henti dalam mendukung penyelesaian laporan
penelitian.
Dalam penyusunan laporan penelitian ini, penulis menyadari masih ada
kekurangan baik dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu
penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang
tentunya bersifat membangun dalam penyempurnaan laporan penelitian ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari
penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Surabaya, Mei 2014
Penulis
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman Judul......................................................................................
i
Halaman Persetujuan ........................................................................... ii
Abstrak ................................................................................................ iv
Kata Pengantar .............................................................................. …
vii
Daftar Isi ....................................................................................... .... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................... 8
2.2 Landasan Teori ................................................................... 8
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ............................ 8
2.2.2 Tanggung Jawab Departemen Sumberdaya Manusia
9
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ..................... ....
12
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja ........................................ ....
13
2.2.5 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...... ....
15
2.2.6 Lingkungan Kerja ............................................... ..... 17
2.2.7 Kompensasi ........................................................ ..... 22
2.2.8 Bentuk dan Tujuan Kompensasi .......................... ..... 24
2.2.9 Fungsi Kompensas. ............................................. ..... 26
2.2.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... ..... 28
2.2.11 Keselamatan dan kesehatan kerja ........................ ... .. 31
2.2.12 Tujuan Keselamatan dan kesehatan kerja ............ ..... 32
2.2.13 Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja . ..
........................................................................... ..... 33
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.14 Usaha meningkatkan manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja ......................................................... 36
2.2.15 Pengaruh Variabel terhadap kepuasan kerja .............. 39
2.3 Kerangka Berpikir .............................................................. 41
2.4 Hipotesis .............................................................................. 43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................... 44
3.1.1 Definisi Operasional .................................................. 44
3.1.2 Pengukuran Variabel .................................................. 46
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ................. 47
3.2.1 Populasi ..................................................................... 47
3.2.2 Sampel dan Teknil Penarikan Sampel ........................ 47
3.3 Teknik Pengumpulan Data ................................................. 48
3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data ....................................... 48
3.3.2 Pengumpulan Data .................................................... 48
3.4 Teknik Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ................... 48
3.4.1 Uji Validitas .............................................................. 48
3.4.2 Uji Reliabilitas ........................................................... 49
3.4.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................... 51
3.4.3.1. Uji Normalitas ............................................. 51
3.4.3.2. Multikolinieritas .......................................... 52
3.4.3.3. Heteroskedastisitas ...................................... 52
3.4.4 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ................... 53
3.4.5 Pengujian Hipotesis ................................................... 54
3.4.5.1. Uji F ............................................................ 54
3.4.5.2. Uji t ............................................................. 56
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Data Penelitian .................................................... 58
4.1.1 Analisis Deskriptif Data Responden............................ 58
4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner .. 62
4.2 Uji Kualitas Data ................................................................ 66
4.2.1 Uji Validitas .............................................................. 66
4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................... 70
4.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 70
4.3.1 Uji Normalitas ........................................................... 70
4.3.2 Uji Multikolinieritas .................................................. 71
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................... 72
4.4 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ...................................... 73
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 73
4.4.2 Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ........... 75
4.4.3 Uji F .......................................................................... 76
4.4.4 Uji t ............................................................................ 78
4.5 Pembahasan ........................................................................ 83
4.5.1 Pembahasan Secara Simultan ..................................... 84
4.5.2 Pembahasan Secara Parsial ........................................ 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ......................................................................... 87
5.2 Saran ................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
Oleh :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
ABSTRAKSI
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan
persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada
taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Sebagai organisasi profit
oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari operasional
mereka.Sehingga perlu dukungan sumberdaya manusia yang handal merupakan
kunci utama untuk memberikan pelayanan yang mampu memuaskan pelanggan
mereka. Untuk itu, perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Dengan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Cipaganti group Surabaya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT Cipaganti group Surabaya yang berjumlah 100 orang karyawan.
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 100 responden dengan teknik penarikan
sampel menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Berdasarkan populasi dan
sampel diatas, teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik
nonprobality sampling dengan metode sampling jenuh.
Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan pengumpulan datanya
melalui penyebaran kuesioner, teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Regresi Linier Berganda.Teknik analisis regresi linier berganda digunakan
untuk menentukan arah dan besarnya pengaruh lingkungan kerja(X1),
kompensasi(X2), jenis pekerjaan(X3), keselamatan dan kesehatan kerja(X4),
terhadap kepuasan kerja(Y).
Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi Kepuasan Kerja (Y) = -0,097
+ 1,442 X1 + 0,236 X2 + 1,041 X3 + 1,400 X4 + ε, dan terbukti bahwa secara
simultan dan parsial variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan kepuasan kerja
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SOME VARIABLES AFFECTING EMPLOYEE SATISFACTION PT
CIPAGANTI GROUP SURABAYA
by :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
ABSTRACT
As a transportation company , PT Cipaganti helped to enliven competition
in the ground transportation services in the city of Surabaya via taxi fleet to 200
units . 100 units in the fleet as well as tourism travel . As a profit-oriented
organization , PT Cipaganti trying to take advantage of the operational
mereka.Sehingga need to support reliable human resources is key to providing
services capable of satisfying their customers . To that end , should consider
factors
that
affect
job
satisfaction
.
With this background , this study aimed to determine the effect of variable
work environment , compensation , type of work , and occupational safety and
health on the job satisfaction of employees at PT Surabaya Cipaganti group . The
population in this study were all employees of PT Surabaya Cipaganti groups
totaling 100 employees . The number of samples in this study were 100
respondents with a sampling technique using saturation sampling technique (
census ) . Based on population and sample , sampling technique used is
nonprobality sampling technique with saturated sampling method .
The type of data used is primary data and data collection through
questionnaires , analysis techniques used in this study is Berganda.Teknik Linear
Regression Multiple linear regression analysis is used to determine the direction
and magnitude of the influence of the work environment ( X1 ) , compensation (
X2 ) , the type of work ( X3 ) , occupational safety and health ( X4 ) , job
satisfaction
(
Y
)
.
From the results obtained by the analysis of job satisfaction regression equation (
Y ) = -0.097 + 1.442 X1 + 0.236 X2 + 1.041 X3 + 1.400 X4 + ε , and proved that
simultaneous and partial variable work environment , compensation , type of work
, and occupational safety and health on employee job satisfaction .
Keywords :
work environment , compensation , type of work , occupational
safety and health , and job satisfaction.
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebagai negara berkembang, Indonesia banyak melakukan pembangunan di
berbagai aspek kehidupan masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
rakyat. Ketersediaan sumberdaya alam yang melimpah serta modal penduduk
yang besar merupakan modal untuk melaksanakan pembangunan sebagaimana
cita-cita terbentuknya republik.
Dalam rangka meningkatkan kemakmuran masyarakat, peranan dunia usaha
(swasta) sangat penting, karena dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia pada
Agustus 2012 yang berjumlah 110,81 juta oranghanya 4,46 juta orang yang
terserap sebagai pegawai negeri sipil, atau kurang lebih hanya sebesar 4%.
Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa peranan dunia usaha (bisnis) sangat
penting dalam rangka membantu meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran
masyarakat.
Tabel 1.1
Data Pertumbuhan Ekonomi Indonesia 2009-2013
Tahun
2009
2010
2011
2012
2013
Per tumbuhan Ekonomi
4,63%
6,22%
6,49%
6,23%
5,78%
Sumber: BPS
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pertumbuhan ekonomi Indonesia secara
umum cukup stabil dan baik, karena mampu bertahan diatas 3%. Disisi lain,
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
pertumbuhan ekonomi merupakan faktor pendorong bagi dunia usaha untuk
melakukan investasi bisnis disebuah negara. Karena itu kemampuan pemerintah
untuk mempertahankan suatu angka pertumbuhan ekonomi merupakan hal yang
penting. Tentu saja pertumbuhan ekonomi tersebut juga harus diiringi dengan
pemerataan pembangunan maupun pemerataan pertumbuhan ekonomi. Karena
tanpa adanya pemerataan, maka pertumbuhan ekonomi hanya akan dinikmati oleh
sebagian kecil masyarakat. Sehingga pada akhirnya tujuan peningkatan
kesejahteraan masyarakat tidak akan terwujud.
Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendorong pembangunan
dan dunia usaha adalah faktor transportasi. Ketersediaan sarana dan fasilitas
transformasi yang memadai merupakan katalisator bagi berjalannya roda
perekonomian dan bisnis. Hal ini bisa dilihat dari semakin meningkatnya
kontribusi sektor trasportasi dan komunikasi terhadap laju pertumbuhan ekonomi
nasional, dimana pada tahu 2012 sektor transportasi dan komunikasi memberikan
kontribusi pertumbuhan sebesar 0,98 persen dan pada tahun 2013 meningkat
menjadi 1,08 persen.
Melalui transportasi, maka produk dapat disampaikan oleh industri hingga
ke konsumen. Sarana transportasi pula yang mendukung mobilitas tenaga kerja
dari satu tempat ke tempat lain. Sehingga pembangunan sektor transportasi
merupakan hal yang penting untuk diprioritaskan oleh pemerintah dalam rangka
pembangunan.
Sebagai salah satu propinsi padat di Indonesia, pada tahun 2012 propinsi
Jawa Timur dengan jumlah penduduk sebesar 38,3632 juta jiwa, berusaha untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
meningkatkan perekonomian daerah dengan mendorong dan memfasilitasi sektor
swasta untuk turut mengembangkan ekonomi Jawa Timur. Pertumbuhan ekonomi
Jawa Timur selama empat tahun terakhir masing-masing 6,68 persen (2010); 7,22
persen (2011); 7,27 persen (2012) dan 6,55 persen (2013).
Tentunya, pertumbuhan ekonomi diatas berdampak pada semakin
meningkatnya minat masyarakat untuk datang ke Jawa Timur. Dan pada
gilirannya pertumbuhan jumlah penduduk merupakan masalah klasik yang harus
dihadapi oleh daerah-daerah yang memiliki prospek pertumbuhan ekonomi bagus.
Dalam hal ini Surabaya, sebagai ibukota propinsi menjadi magnet bagi
masyarakat yang ingin menikmati porsi pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya
jumlah populasi penduduk juga berarti menambah jumlah armada transportasi
yang beroperasi. Tabel 1.2 menunjukkan jumlah kendaraan bermotor berdasarkan
jenisnya yang terdapat di Surabaya.
Tabel 1.2
J umlah Kendaraan Bermotor Menurut J enisnya
J enis
Kendar aan
Sedan
Jeep
STWGN
Bus
Truk
Spd Motor
Alat Berat
Total:
2008
51.606
28.636
172.945
1.664
84.968
1.028.686
75
1.368.800
2009
51.610
29.022
183.645
2.064
86.987
1.129.870
73
1.483.271
Tahun
2010
50.555
29.601
198.960
2.279
89.550
1.213.457
71
1.584.453
2011
48.258
28.312
199.360
2.304
92.238
1.274.660
80
1.645.212
2012
47.459
29.635
217.686
2.486
100.809
1.402.190
150
1.800.415
Sumber : Badan Pusat Statistik
Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa
dari tahun ke tahun terjadi
peningkatan jumlah kendaraan bermotor di Surabaya. Dari sisi bisnis, kondisi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
tersebut menunjukkan potensi ekonomi bagi bisnis, namun di lain sisi, potensi
kemacetan merupakan persoalan utama yang perlu segera dipecahkan agar
pertumbuhan ekonomi yang diharapkan tidak menguap sia-sia.
Meningkatnya aktivitas ekonomi di Surabaya, tentu menggerakkan hampir
seluruh sektor perekonomian. Salah satunya adalah sektor transportasi.
Meningkatnya aktivitas bisnis menuntut sarana transportasi yang nyaman dan
cepat. Karena itu hal ini menarik berbagai perusahaan jasa transportasi untuk
masuk dan bersaing memperebutkan konsumen dalam sektor transportasi. Dalam
hal ini termasuk perusahaan-perusahaan taksi yang tumbuh pesat di Surabaya.
Data BPS menyebutkan bahwa pada tahun 2012, di Surabaya terdapat 24
perusahaan taksi swasta yang beroperasi dengan total armada sebanyak 4.610 unit
kendaraan.
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan
persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada
taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Tentunya, sebagai organisasi
profit-oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari
operasional mereka. Untuk itu, pelayanan pelanggan merupakan hal yang utama
bagi sebuah perusahaan jasa. Kepuasan konsumen merupakan hal yang mutlak
apabila perusahaan ingin survive.
Meski demikian, dukungan sumberdaya manusia yang handal merupakan
kunci utama bagi sebuah perusahaan untuk dapat memberikan pelayanan yang
mampu memuaskan pelanggan mereka. Untuk itu, maka perusahaan (manajemen)
perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Lingkungan kerja merupakan faktor yang berperan penting bagi karyawan.
Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan nyaman dan produktif apabila
memperoleh atau berada dalam lingkungan kerja yang sesuai dengan preferensi
mereka. Sehingga pada akhirnya kinerja mereka dapat meningkat.
Kompensasi, juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Meskipun
kompensasi bukan hal yang utama alasan seseorang dalam bekerja, namun
kesesuaian kompensasi dengan beban kerja dan tanggung jawab yang ditanggung
oleh seorang karyawan merupakan hal yang peting diperhatikan oleh manajemen.
Ketidaksesuaian anatara kompensasi dan beban kerja akan mampu menurunkan
kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, jenis pekerjaan merupakan variabel lain yang juga mampu
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Seorang karyawan memiliki jenis
pekerjaan yang mereka idamkan dalam suatu perusahaan. Semakin mendekati
jenis pekerjaan yang mereka terima dengan jenis pekerjaan yang mereka idamkan,
maka tingkat kepuasan mereka akan meningkat.
Pada akhirnya setiap karyawan tentu membutuhkan jaminan keselamatan
dan kesehatan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Karenanya keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan merupakan hal yang penting diperhatikan. Keselamatan
kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan terbebas dari perasaan
takut dari kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja
mengacu pada kondisi karyawan terbebas dari ancaman penyakit secara fisik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dari uraian sebelumnya, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang
”Beberapa Variabel Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT
Cipaganti Group Surabaya”.
1.2
Rumusan Masalah
Adapun masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerjasecara simultan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan?
2.
Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan?
1.3
Tujuan Penelitian
Selanjutnya tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel lingkungan
kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan
kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel lingkungan
kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan
kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1.
Sebagai masukan bagi pihak manajemen PT Cipaganti Group Surabaya,
dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maupun
pengembangan program-program yang berkaitan dengan kepuasan kerja
karyawan.
2.
Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti topik
sejenis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian Terdahulu
Sari (2006), melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada PT Teja Sekawan Cocoa Industry di Surabaya. Hasil
penelitian dari data responden sebanyak 38 responden menyatakan bahwa secara
simultan maupun secara parsial ketiga variabel bebas tersebut, mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Chen, (2005), melakukan
penelitian
yang
berjudul:
Factors
Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan. Dalam
penelitian tersebut, peneliti mengambil usia, posisi jabatan, lama masa kerja
sevagai variabel bebas, dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Dimana hasil
penelitian menyimpulkan bahwa secara simultan ketiga variabel bebas memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia
Sebuah organisasi baik profit oriented maupun nonprofit oriented akan
mampu berjalan dengan baik apabila berisi orang-orang yang mampu
melaksanakan tugas mereka sesuai dengan fungsi mereka. Oleh karenanya,
organisasi berupaya untuk merekrut talenta-talenta terbaik yang ada.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Dalam kaitan ini, maka peran manajemen sumberdaya manusia (human
resources management) sangat krusial. Kesadaran perusahaan akan sumberdaya
manusia menjadikan human capital menjadi fokus perhatian bagi perusahaan.
Sehingga sumberdaya manusia harus dikelola secara tepat guna mencapai
efektivitas dan efisiensi operasi.
Noe et.al (2011:2) mendefinisikan human resource management (HRM),
the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes,
and performance. Manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan,
praktek, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Sementara Mangkunegara (2004:2) menyatakan manajemen sumberdaya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan
terhadap
pengadaan
tenaga
kerja,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Tanggung jawab Departemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia yang efektif akan menjadi pondasi bagi
sebuah sistem kinerja yang tinggi, bagi organisasi yang bersaing dalam
lingkungan kompetitif. Departemen sumberdaya manusia memiliki tanggung
jawab untuk melaksanakan fungsi manajemen sumberdaya manusia. Dalam
mendefinisikan tanggung jawab departemen sumberdaya manusia, Noe et.al
(2011:4-5) menganalogikan sumberdaya manusia sebagai unit bisnis dalam
perusahaan yang memiliki tiga lini produk :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1.
Administrative services and transactions. Dalam hal ini, departemen
sumberdaya manusia menangani tugas-tugas administrasi secara efisien
dengan komitmen terhadap kualitas.
2.
Business partner services. Dengan mengembangkan sistem sumberdaya
manusia yang efektif akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan
yaitu merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan sumberdaya
manusia yang dimiliki dengan ketrampilan yang dibutuhkan. Agar sistem
efektif, orang-orang di departemen sumberdaya manusia harus memahami
bisnis sehingga mereka mengetahui apa yang dibutuhkan oleh bisnis.
3.
Strategic partner. Memberikan kontribusi bagi strategi organisasi melalui
pemahaman tentang keberadaan dan kebutuhan sumberdaya manusia serta
praktek-praktek
departemen
sumberdaya
manusia
yang
mampu
memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Beberapa program kepegawaian yang ditangani oleh departemen sumberdaya
manusia adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001:14):
1.
Menetapkan jumlah kualitas dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai
dengan
kebutuhan
perusahaan
berdasarkan
job
description,
job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan karyawan atas dasar the
right man in the right place and the right man on the right job.
3.
Menetapkan suatu program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
4.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa
yang akan datang.
5.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umunya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
9.
Mengatur mutasi karyawan baik secara vertikal meupun secara horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.
Sementara itu Rivai (2004:16) menyebutkan beberapa peran manajemen
sumberdaya manusia meliputi:
1.
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masingmasing sumberdaya manusia).
2.
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
3.
Menyeleksi calon pekerja.
4.
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
5.
Menetapkan upah, gaji, dan cara pemberian kompensasi.
6.
Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7.
Melakukan evaluasi kerja.
8.
Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, dan menegakkan disiplin
kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
9.
Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja.
12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14. Menyelesaikan keluhan hubungan karyawan.
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
George dan Jones (2007:84) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
sekumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan
mereka (the collection of feelings and beliefs that people have about their current
job). Pemahaman terhadap kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan, karena
kepuasan kerja berpotensi mempengaruhi perilaku dalam organisasi maupun
kinerja karyawan.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang mereka anut. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi tingkat kepuasan
mereka terhadap kegiatan tersebut, dan sebaliknya. Sehingga dengan demikian,
kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan atau sikap
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas seseorang dalam bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain sebagai berikut
(Munandar, 2001:354):
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan
karyawan
terhadap
beberapa
aspek
dari pekerjaannya
mencerminkan penimbangan dari dua nilai yaitu Pertama : pertentangan yang
dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang
dia terima dan Kedua : apa kepentingan yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari aspek setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa
puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana
dia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginankeinginan dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang / bagian. Dimana menurut model Lowler
orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya
dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama
dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka
terima. Menurut Lawler jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sesuai
tergantung dari bagaimana orang mempersiapkan masukan pekerjaan, ciri-ciri
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
pekerjaannya dan bagaimana mereka. Ditambah lagi jumlah dari bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka tergantung dari hasil
keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berada secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu dari keseimbangan
emosional (emotional equilibrium). Teori proses bertentangan mengasumsikan
bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kepuasan kerja.
Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (yang berhubungan dengan emosi) memacu
mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi
yang bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang
berlawanan meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam
jangka waktu yang lebih lama. Teori ini menyatakan bahwa jika sseorang
memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada
rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang
menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak
sedih sebelum kembali ke normal. Ini sedemikian karena emosi tidak senang
(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa
kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya
adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik
dengan interval waktu yang sesuai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Menurut Gilmer yang dikutip oleh As`ad (2001:114) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a.
Kesempatan untuk Maju
Dalam hal ini ada atau tidaknya suatu kesempatan kerja untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
b.
Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dengan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
tidak merasa ragu dalam bekerja.
c.
Gaji
Gaji yang lebih banyak maupun sedikit dapat menyebabkan ketidakpuasan
kerja karena jarang seorang mampu mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperoleh.
d.
Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
e.
Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, supervise dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan Turnover meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
f.
Faktor Interinsik dari Pekerjaan
1.
Tanggung jawab (responsibility) besar kecilnya tanggung jawab yang
diberikan kepada seorang karyawan.
2.
Kemajuan (advancement) besar kecilnya kemungkinan karyawan dari
pekerjaan.
3.
Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan karyawan
dari pekerjaannya.
4.
Pencapaian (achievement) besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5.
Pengakuan (recognition) besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada karyawan atas unjuk kerjanya.
g.
Lingkungan kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu yang
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak memadai akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Karyawan akan mencari alasan untuk seringsering keluar ruangan keerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruangan
kerja yang terang, sejuk dan peralatan kerja yang enak untuk digunakan.
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomik. Dalam kondisi
kerja yang seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dapat dipenuhi dan
memuaskan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
h.
Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Aspek sosial merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang rasa puas atau tidak puasnya
karyawan dalam bekerja.
i.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatan. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
dalam bekerja.
j.
Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension atau perumahan merupakan standart
suatu dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari pendapat yang dikemukakan, maka dapat disimpulkan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja berhubungan dengan kondisi dalam suatu
lingkungan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja yang baik maka karyawan
dapat melakukan pekerjaan lebih baik. Hasil kerja yang baik tersebut juga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.2.6 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan perlu adanya perhatian
khusus dari pihak manajemen perusahaan untuk menunjang kinerja karayawan
dari perusahaan tersebut. Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
karyawan yang dapat mempengaruhi segala aktivitas kerja baik secara langsung
maupun yang tidak langsung, dengan terciptanya suatu lingkungan kerja yang
baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Siswanto (2003:37) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkugan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan.
Menurut Siswanto (2003:41) Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi
dua kelompok yaitu :
1.
Lingkungan fisik yang meliputi : penerangan, kebersihan, pertukaran udara,
pewanaan, keamanan kerja, kebisingan suara dan musik.
2.
Lingkungan sosial yang meliputi : hubungan antara pimpinan dengan
bawahan, hubungan sosial antara karyawan, sikap rekan sekerja dan situasi
kerja.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya setiap
karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan dan jam
kerja yang tidak terlalau lama sehingga karyawan tidak merasa bosan.
Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan dapat menimbulkan perasaan puas
di kalangan karyawan, sehingga dapat mengurangi dan menghindari adanya
pemborosan waktu, tenaga, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
dan tingkat kecelakaan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap kerja karyawan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai. Menurut
Ahmad Tohardi (2002 : 134) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah :
1.
Lingkungan sosial yang meliputi :
a.
Hubungan antara Pimpinan dengan Bawahan
Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk
dan saran kepada karyawan.
b.
Hubungan Sosial antar Karyawan
Adanya timbal-balik antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c.
Sikap Rekan Sekerja
Terjalinnya hubungan yang baik antara sesame karyawan dalam suatu
kondisi kerja.
d.
Situasi Kerja
Keadaan tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja.
2.
Lingkungan Fisik yang meliputi :
a.
Penerangan
Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga
penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan pekerjaan seringkali
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang
dilakukan tersebut menurut ketelitian. Meskipun demikian haruslah
dijaga bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan
terlalu silau ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa
nyaman dalam bekerja.
b.
Pewarnaan
Disain wana dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang,
sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan kerja, hendaknya
dipilih warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abuabu muda, coklat muda atau krem, hijau muda dan sebagainya.
Sebenarnya
bukan hanya pemanfaatan warna saja
yang
perlu
diperhatikan tetapi juga komposisi warna dari ruangan kerja dimana
karyawan melakukan kegiatannya, komposisi warna yang salah akan
dapat mengganggu suasana kerja sehingga menimbulkan rasa tidak
menyenangkan dan dapat pula mempengaruhi.
c.
Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab
dengan lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan
senang. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersihh ini dapat
mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan bergairah.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
d.
Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang baik terutama di dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi dalam ruang tersebut penuh dengan karyawan.
Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari
para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan
menyebabkan karyawan cepat lelah.
e.
Keamanan Kerja
Perasaan aman yang dirasakan karyawan disaat melakukan pekerjaan
yang dikarenakan lingkungan kerjanya tidak aman, maka akan
mengurangi konsentrasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan harus
lebih meningkatkan keamanan kerja agar karyawan merasa aman, selain
rasa aman alam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk
masa mendatang.
f.
Musik
Musik mempunyai pengaruh dalam kondisi psikologis seseorang
(karyawan) apabila musik didengar dianggap menyenangkan makan
musik ini dapat menimbulkan perasaan senang dan mengurangi
ketegangan karyawan dalam bekerja. Tetapi perlu juga diperhatikan
pengaruh dari musik terhadap kinerja karyawan, sebab musik dapat
mengganggu konsentrasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
g.
Kebisingan Suara
Setiap orang tidak senang mendengar suara bising karena kebisingan
merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
maka konsentrasi karyawan dalam bekerja akan terganggu pula,oleh
karena itu setiap perusahaan hendaknya dapat mengurangi kebisingan
tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam
suara.
Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor diatas perlu
dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi para
karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Tingkat kenyamanan dan
suasana lingkungan kerja mutlak diperlukan, bukan dalam arti memberikan
sesuatu yang berlebihan pada karyawan tetapi semata-mata dalam upaya
meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.2.7. Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi hal yang sangat komplek
tetapi mempunyai peranan penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atas ukuran nilai dari pekerjaan
karyawan tersebut. Kompensasi tidak hanya penting bagi karyawan tetapi juga
penting bagi perusahaan karena kompensasi merupakan pencerminan upaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manuasianya (karyawan). Besar
kecilnya kompensasi yang diperoleh karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Kompensasi diberikan secara tepat, maka para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
apabila kompensasi yang diberikan kurang tepat maka kepuasan kerja karyawan
akan menurun.
Menurut Hasibuan (2001 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang secara langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya
kompensasi dibayar dengan barang, misalnya kompensasi dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Menurut Hasibuan (2001 : 115) Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.Menurut Husein
Umar (2001 : 166) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi
diberikan terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan
berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksana
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai prestasi yang diinginkan.
Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas 2 macam, yaitu
imbalan yang bersifat finansial (kompensasi langsung) dan non finansial
(kompensasi pelengkap) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan baik secara
finansial maupun non finansial.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.8 Bentuk dan Tujuan Kompensasi
Suatu cara departemen personalia dalam meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Mangkuprawira (2003 : 40) menjelaskan bahwa komponen finansial dibagi
ke dalam bentuk kompensasi langsung (direct compentation) dan kompensasi
tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran
yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi
finansial yang tidak langsung biasa disebut juga dengan tunjangan meliputi :
semua imbalan finansial yang tidak mencangkup dalam kompensasi langsung.
Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik
dimana orang tersebut bekerja. Bentuk kompensasi nonfinansial ini meliputi
kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Sistem imbalan harus memiliki tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya
utama sehingga harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut dapat berkisar dari
memberikan motivasi kerja sampai dengan memperkuat suasana tertentu dalam
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
Menurut Hasibuan (2001 : 121) menyatakan bahwa tujuan dari
kompensasi adalah :
1.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik. Sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan memenuhi kebutuhan fisik, status social
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan mudah untuk
memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative
kecil.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka di
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Pada Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
OLEH :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2014
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
Beber apa Var iabel Yang Mempengar uhi Kepuasan Ker ja Kar yawan
PT. Cipaganti Gr oup Sur abaya
Disusun Oleh
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui,
Pembimbing Utama
Dra. Siti Ning Farida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Ec. Hj. Suparwati. M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
(SKRIPSI)
Oleh :
YUNIAR RISMANTO
NPM. 0842010040
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogr am Studi Ilmu Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
Pada tanggal 23 Mei 2014
Pembimbing Utama
Tim Penguji :
1. Ketua
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si
NIP. 196407291990032001
Dr a. Lia Nir awati, M.Si
NIP. 19600924193032001
2. Sekretaris
Dr a. Siti Ning Far ida, M.Si
NIP. 196407291990032001
3. Anggota
Susi Har iyawati, S.Sos., M.Si
NIP. 196402151991032001
Mengetahui,
DEKAN
Dr a. Hj. Supar wati, M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian ini. Adapun judul
penelitian penulis lakukan yaitu : “Beberapa Variabel yang Mempengaruhi
Kepuasan Kerja Karyawan PT. Cipaganti Group Surabaya"
Pada kesempatan ini tidak lupa penulis mengucapkan terima kasih atas
bantuan dan dukungan dalam penyusunan laporan penelitian ini. Terutama sekali
penulis ucapkan kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku dosen pembimbing
yang telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga laporan skripsi ini
dapat terselesaikan. Selain itu penulis juga menyampaikan terima kasih atas
segala bantuannya kepada :
1.
Ibu Hj. Suparwati, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Ibu Dra. Lia Nirawati, M,Si. selaku Ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si. selaku Sekretaris Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Kedua orang tua, Bapak dan Ibu, kakak, adik tercinta, serta teman-teman.
Yang telah banyak memberikan dukungan, doa, dan juga kasih sayang serta
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
kesabaran yang tiada henti dalam mendukung penyelesaian laporan
penelitian.
Dalam penyusunan laporan penelitian ini, penulis menyadari masih ada
kekurangan baik dalam segi teknis maupun segi materi penyusunannya, untuk itu
penulis senantiasa bersedia dan terbuka menerima saran maupun kritik yang
tentunya bersifat membangun dalam penyempurnaan laporan penelitian ini.
Akhirnya penulis mengucapkan terima kasih, serta besar harapan dari
penulis semoga laporan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang
membutuhkan.
Surabaya, Mei 2014
Penulis
vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman Judul......................................................................................
i
Halaman Persetujuan ........................................................................... ii
Abstrak ................................................................................................ iv
Kata Pengantar .............................................................................. …
vii
Daftar Isi ....................................................................................... .... viii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................. 6
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................... 8
2.2 Landasan Teori ................................................................... 8
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia ............................ 8
2.2.2 Tanggung Jawab Departemen Sumberdaya Manusia
9
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction) ..................... ....
12
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja ........................................ ....
13
2.2.5 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...... ....
15
2.2.6 Lingkungan Kerja ............................................... ..... 17
2.2.7 Kompensasi ........................................................ ..... 22
2.2.8 Bentuk dan Tujuan Kompensasi .......................... ..... 24
2.2.9 Fungsi Kompensas. ............................................. ..... 26
2.2.10 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ... ..... 28
2.2.11 Keselamatan dan kesehatan kerja ........................ ... .. 31
2.2.12 Tujuan Keselamatan dan kesehatan kerja ............ ..... 32
2.2.13 Tujuan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja . ..
........................................................................... ..... 33
viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2.2.14 Usaha meningkatkan manajemen keselamatan dan
kesehatan kerja ......................................................... 36
2.2.15 Pengaruh Variabel terhadap kepuasan kerja .............. 39
2.3 Kerangka Berpikir .............................................................. 41
2.4 Hipotesis .............................................................................. 43
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ................... 44
3.1.1 Definisi Operasional .................................................. 44
3.1.2 Pengukuran Variabel .................................................. 46
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ................. 47
3.2.1 Populasi ..................................................................... 47
3.2.2 Sampel dan Teknil Penarikan Sampel ........................ 47
3.3 Teknik Pengumpulan Data ................................................. 48
3.3.1 Jenis Data dan Sumber Data ....................................... 48
3.3.2 Pengumpulan Data .................................................... 48
3.4 Teknik Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ................... 48
3.4.1 Uji Validitas .............................................................. 48
3.4.2 Uji Reliabilitas ........................................................... 49
3.4.3 Uji Asumsi Klasik ..................................................... 51
3.4.3.1. Uji Normalitas ............................................. 51
3.4.3.2. Multikolinieritas .......................................... 52
3.4.3.3. Heteroskedastisitas ...................................... 52
3.4.4 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda ................... 53
3.4.5 Pengujian Hipotesis ................................................... 54
3.4.5.1. Uji F ............................................................ 54
3.4.5.2. Uji t ............................................................. 56
ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Data Penelitian .................................................... 58
4.1.1 Analisis Deskriptif Data Responden............................ 58
4.1.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner .. 62
4.2 Uji Kualitas Data ................................................................ 66
4.2.1 Uji Validitas .............................................................. 66
4.2.2 Uji Reliabilitas ........................................................... 70
4.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................... 70
4.3.1 Uji Normalitas ........................................................... 70
4.3.2 Uji Multikolinieritas .................................................. 71
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas ............................................... 72
4.4 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ...................................... 73
4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda ............................... 73
4.4.2 Koefisien Determinasi dan Koefisien Korelasi ........... 75
4.4.3 Uji F .......................................................................... 76
4.4.4 Uji t ............................................................................ 78
4.5 Pembahasan ........................................................................ 83
4.5.1 Pembahasan Secara Simultan ..................................... 84
4.5.2 Pembahasan Secara Parsial ........................................ 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ......................................................................... 87
5.2 Saran ................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BEBERAPA VARIABEL YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN
KERJ A KARYAWAN PT CIPAGANTI GROUP SURABAYA
Oleh :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
ABSTRAKSI
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan
persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada
taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Sebagai organisasi profit
oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari operasional
mereka.Sehingga perlu dukungan sumberdaya manusia yang handal merupakan
kunci utama untuk memberikan pelayanan yang mampu memuaskan pelanggan
mereka. Untuk itu, perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan.
Dengan latar belakang tersebut, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
pengaruh variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Cipaganti group Surabaya. Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT Cipaganti group Surabaya yang berjumlah 100 orang karyawan.
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 100 responden dengan teknik penarikan
sampel menggunakan teknik sampling jenuh (sensus). Berdasarkan populasi dan
sampel diatas, teknik penarikan sampel yang digunakan adalah teknik
nonprobality sampling dengan metode sampling jenuh.
Jenis data yang digunakan yaitu data primer dan pengumpulan datanya
melalui penyebaran kuesioner, teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
adalah Regresi Linier Berganda.Teknik analisis regresi linier berganda digunakan
untuk menentukan arah dan besarnya pengaruh lingkungan kerja(X1),
kompensasi(X2), jenis pekerjaan(X3), keselamatan dan kesehatan kerja(X4),
terhadap kepuasan kerja(Y).
Dari hasil analisis diperoleh persamaan regresi Kepuasan Kerja (Y) = -0,097
+ 1,442 X1 + 0,236 X2 + 1,041 X3 + 1,400 X4 + ε, dan terbukti bahwa secara
simultan dan parsial variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kata Kunci : lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, keselamatan dan
kesehatan kerja, dan kepuasan kerja
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SOME VARIABLES AFFECTING EMPLOYEE SATISFACTION PT
CIPAGANTI GROUP SURABAYA
by :
YUNIAR RISMANTO
NPM.0842010040
ABSTRACT
As a transportation company , PT Cipaganti helped to enliven competition
in the ground transportation services in the city of Surabaya via taxi fleet to 200
units . 100 units in the fleet as well as tourism travel . As a profit-oriented
organization , PT Cipaganti trying to take advantage of the operational
mereka.Sehingga need to support reliable human resources is key to providing
services capable of satisfying their customers . To that end , should consider
factors
that
affect
job
satisfaction
.
With this background , this study aimed to determine the effect of variable
work environment , compensation , type of work , and occupational safety and
health on the job satisfaction of employees at PT Surabaya Cipaganti group . The
population in this study were all employees of PT Surabaya Cipaganti groups
totaling 100 employees . The number of samples in this study were 100
respondents with a sampling technique using saturation sampling technique (
census ) . Based on population and sample , sampling technique used is
nonprobality sampling technique with saturated sampling method .
The type of data used is primary data and data collection through
questionnaires , analysis techniques used in this study is Berganda.Teknik Linear
Regression Multiple linear regression analysis is used to determine the direction
and magnitude of the influence of the work environment ( X1 ) , compensation (
X2 ) , the type of work ( X3 ) , occupational safety and health ( X4 ) , job
satisfaction
(
Y
)
.
From the results obtained by the analysis of job satisfaction regression equation (
Y ) = -0.097 + 1.442 X1 + 0.236 X2 + 1.041 X3 + 1.400 X4 + ε , and proved that
simultaneous and partial variable work environment , compensation , type of work
, and occupational safety and health on employee job satisfaction .
Keywords :
work environment , compensation , type of work , occupational
safety and health , and job satisfaction.
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sebagai negara berkembang, Indonesia banyak melakukan pembangunan di
berbagai aspek kehidupan masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan
rakyat. Ketersediaan sumberdaya alam yang melimpah serta modal penduduk
yang besar merupakan modal untuk melaksanakan pembangunan sebagaimana
cita-cita terbentuknya republik.
Dalam rangka meningkatkan kemakmuran masyarakat, peranan dunia usaha
(swasta) sangat penting, karena dari total jumlah angkatan kerja di Indonesia pada
Agustus 2012 yang berjumlah 110,81 juta oranghanya 4,46 juta orang yang
terserap sebagai pegawai negeri sipil, atau kurang lebih hanya sebesar 4%.
Kenyataan tersebut menunjukkan bahwa peranan dunia usaha (bisnis) sangat
penting dalam rangka membantu meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran
masyarakat.
Tabel 1.1
Data Pertumbuhan Ekonomi Indonesia 2009-2013
Tahun
2009
2010
2011
2012
2013
Per tumbuhan Ekonomi
4,63%
6,22%
6,49%
6,23%
5,78%
Sumber: BPS
Tabel 1.1 menunjukkan bahwa pertumbuhan ekonomi Indonesia secara
umum cukup stabil dan baik, karena mampu bertahan diatas 3%. Disisi lain,
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
pertumbuhan ekonomi merupakan faktor pendorong bagi dunia usaha untuk
melakukan investasi bisnis disebuah negara. Karena itu kemampuan pemerintah
untuk mempertahankan suatu angka pertumbuhan ekonomi merupakan hal yang
penting. Tentu saja pertumbuhan ekonomi tersebut juga harus diiringi dengan
pemerataan pembangunan maupun pemerataan pertumbuhan ekonomi. Karena
tanpa adanya pemerataan, maka pertumbuhan ekonomi hanya akan dinikmati oleh
sebagian kecil masyarakat. Sehingga pada akhirnya tujuan peningkatan
kesejahteraan masyarakat tidak akan terwujud.
Salah satu faktor yang berperan penting dalam mendorong pembangunan
dan dunia usaha adalah faktor transportasi. Ketersediaan sarana dan fasilitas
transformasi yang memadai merupakan katalisator bagi berjalannya roda
perekonomian dan bisnis. Hal ini bisa dilihat dari semakin meningkatnya
kontribusi sektor trasportasi dan komunikasi terhadap laju pertumbuhan ekonomi
nasional, dimana pada tahu 2012 sektor transportasi dan komunikasi memberikan
kontribusi pertumbuhan sebesar 0,98 persen dan pada tahun 2013 meningkat
menjadi 1,08 persen.
Melalui transportasi, maka produk dapat disampaikan oleh industri hingga
ke konsumen. Sarana transportasi pula yang mendukung mobilitas tenaga kerja
dari satu tempat ke tempat lain. Sehingga pembangunan sektor transportasi
merupakan hal yang penting untuk diprioritaskan oleh pemerintah dalam rangka
pembangunan.
Sebagai salah satu propinsi padat di Indonesia, pada tahun 2012 propinsi
Jawa Timur dengan jumlah penduduk sebesar 38,3632 juta jiwa, berusaha untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
meningkatkan perekonomian daerah dengan mendorong dan memfasilitasi sektor
swasta untuk turut mengembangkan ekonomi Jawa Timur. Pertumbuhan ekonomi
Jawa Timur selama empat tahun terakhir masing-masing 6,68 persen (2010); 7,22
persen (2011); 7,27 persen (2012) dan 6,55 persen (2013).
Tentunya, pertumbuhan ekonomi diatas berdampak pada semakin
meningkatnya minat masyarakat untuk datang ke Jawa Timur. Dan pada
gilirannya pertumbuhan jumlah penduduk merupakan masalah klasik yang harus
dihadapi oleh daerah-daerah yang memiliki prospek pertumbuhan ekonomi bagus.
Dalam hal ini Surabaya, sebagai ibukota propinsi menjadi magnet bagi
masyarakat yang ingin menikmati porsi pertumbuhan ekonomi. Meningkatnya
jumlah populasi penduduk juga berarti menambah jumlah armada transportasi
yang beroperasi. Tabel 1.2 menunjukkan jumlah kendaraan bermotor berdasarkan
jenisnya yang terdapat di Surabaya.
Tabel 1.2
J umlah Kendaraan Bermotor Menurut J enisnya
J enis
Kendar aan
Sedan
Jeep
STWGN
Bus
Truk
Spd Motor
Alat Berat
Total:
2008
51.606
28.636
172.945
1.664
84.968
1.028.686
75
1.368.800
2009
51.610
29.022
183.645
2.064
86.987
1.129.870
73
1.483.271
Tahun
2010
50.555
29.601
198.960
2.279
89.550
1.213.457
71
1.584.453
2011
48.258
28.312
199.360
2.304
92.238
1.274.660
80
1.645.212
2012
47.459
29.635
217.686
2.486
100.809
1.402.190
150
1.800.415
Sumber : Badan Pusat Statistik
Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa
dari tahun ke tahun terjadi
peningkatan jumlah kendaraan bermotor di Surabaya. Dari sisi bisnis, kondisi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
tersebut menunjukkan potensi ekonomi bagi bisnis, namun di lain sisi, potensi
kemacetan merupakan persoalan utama yang perlu segera dipecahkan agar
pertumbuhan ekonomi yang diharapkan tidak menguap sia-sia.
Meningkatnya aktivitas ekonomi di Surabaya, tentu menggerakkan hampir
seluruh sektor perekonomian. Salah satunya adalah sektor transportasi.
Meningkatnya aktivitas bisnis menuntut sarana transportasi yang nyaman dan
cepat. Karena itu hal ini menarik berbagai perusahaan jasa transportasi untuk
masuk dan bersaing memperebutkan konsumen dalam sektor transportasi. Dalam
hal ini termasuk perusahaan-perusahaan taksi yang tumbuh pesat di Surabaya.
Data BPS menyebutkan bahwa pada tahun 2012, di Surabaya terdapat 24
perusahaan taksi swasta yang beroperasi dengan total armada sebanyak 4.610 unit
kendaraan.
Sebagai salah satu perusahaan transportasi, PT Cipaganti turut meramaikan
persaingan jasa transportasi darat dalam kota di Surabaya melalui 200 unit armada
taksinya. Serta 100 unit di armada travel pariwisata. Tentunya, sebagai organisasi
profit-oriented, PT Cipaganti berusaha untuk memperoleh keuntungan dari
operasional mereka. Untuk itu, pelayanan pelanggan merupakan hal yang utama
bagi sebuah perusahaan jasa. Kepuasan konsumen merupakan hal yang mutlak
apabila perusahaan ingin survive.
Meski demikian, dukungan sumberdaya manusia yang handal merupakan
kunci utama bagi sebuah perusahaan untuk dapat memberikan pelayanan yang
mampu memuaskan pelanggan mereka. Untuk itu, maka perusahaan (manajemen)
perlu memperhatikan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Lingkungan kerja merupakan faktor yang berperan penting bagi karyawan.
Seorang karyawan akan dapat bekerja dengan nyaman dan produktif apabila
memperoleh atau berada dalam lingkungan kerja yang sesuai dengan preferensi
mereka. Sehingga pada akhirnya kinerja mereka dapat meningkat.
Kompensasi, juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Meskipun
kompensasi bukan hal yang utama alasan seseorang dalam bekerja, namun
kesesuaian kompensasi dengan beban kerja dan tanggung jawab yang ditanggung
oleh seorang karyawan merupakan hal yang peting diperhatikan oleh manajemen.
Ketidaksesuaian anatara kompensasi dan beban kerja akan mampu menurunkan
kepuasan kerja karyawan.
Selanjutnya, jenis pekerjaan merupakan variabel lain yang juga mampu
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Seorang karyawan memiliki jenis
pekerjaan yang mereka idamkan dalam suatu perusahaan. Semakin mendekati
jenis pekerjaan yang mereka terima dengan jenis pekerjaan yang mereka idamkan,
maka tingkat kepuasan mereka akan meningkat.
Pada akhirnya setiap karyawan tentu membutuhkan jaminan keselamatan
dan kesehatan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Karenanya keselamatan dan
kesehatan kerja karyawan merupakan hal yang penting diperhatikan. Keselamatan
kerja merupakan suatu kondisi dimana seorang karyawan terbebas dari perasaan
takut dari kemungkinan terjadinya kecelakaan kerja. Sedangkan kesehatan kerja
mengacu pada kondisi karyawan terbebas dari ancaman penyakit secara fisik.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
Dari uraian sebelumnya, maka penulis tertarik untuk meneliti tentang
”Beberapa Variabel Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan PT
Cipaganti Group Surabaya”.
1.2
Rumusan Masalah
Adapun masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
1.
Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerjasecara simultan mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan?
2.
Apakah variabel lingkungan kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta
keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan?
1.3
Tujuan Penelitian
Selanjutnya tujuan dari penelitian ini adalah:
1.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel lingkungan
kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan
kerja secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.
Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variabel lingkungan
kerja, kompensasi, jenis pekerjaan, serta keselamatan dan kesehatan
kerja secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
1.4
Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat :
1.
Sebagai masukan bagi pihak manajemen PT Cipaganti Group Surabaya,
dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maupun
pengembangan program-program yang berkaitan dengan kepuasan kerja
karyawan.
2.
Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya yang ingin meneliti topik
sejenis.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1
Penelitian Terdahulu
Sari (2006), melakukan penelitian tentang pengaruh lingkungan kerja,
kompensasi, keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
bagian produksi pada PT Teja Sekawan Cocoa Industry di Surabaya. Hasil
penelitian dari data responden sebanyak 38 responden menyatakan bahwa secara
simultan maupun secara parsial ketiga variabel bebas tersebut, mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Chen, (2005), melakukan
penelitian
yang
berjudul:
Factors
Affecting Job Satisfaction of Public Sector Employees in Taiwan. Dalam
penelitian tersebut, peneliti mengambil usia, posisi jabatan, lama masa kerja
sevagai variabel bebas, dan kepuasan kerja sebagai variabel terikat. Dimana hasil
penelitian menyimpulkan bahwa secara simultan ketiga variabel bebas memiliki
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
2.2
Landasan Teori
2.2.1 Manajemen Sumberdaya Manusia
Sebuah organisasi baik profit oriented maupun nonprofit oriented akan
mampu berjalan dengan baik apabila berisi orang-orang yang mampu
melaksanakan tugas mereka sesuai dengan fungsi mereka. Oleh karenanya,
organisasi berupaya untuk merekrut talenta-talenta terbaik yang ada.
8
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Dalam kaitan ini, maka peran manajemen sumberdaya manusia (human
resources management) sangat krusial. Kesadaran perusahaan akan sumberdaya
manusia menjadikan human capital menjadi fokus perhatian bagi perusahaan.
Sehingga sumberdaya manusia harus dikelola secara tepat guna mencapai
efektivitas dan efisiensi operasi.
Noe et.al (2011:2) mendefinisikan human resource management (HRM),
the policies, practices, and systems that influence employees’ behavior, attitudes,
and performance. Manajemen sumberdaya manusia merupakan kebijakan,
praktek, serta sistem yang mempengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Sementara Mangkunegara (2004:2) menyatakan manajemen sumberdaya manusia
adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan
pengawasan
terhadap
pengadaan
tenaga
kerja,
pemberian
balas
jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
2.2.2 Tanggung jawab Departemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia yang efektif akan menjadi pondasi bagi
sebuah sistem kinerja yang tinggi, bagi organisasi yang bersaing dalam
lingkungan kompetitif. Departemen sumberdaya manusia memiliki tanggung
jawab untuk melaksanakan fungsi manajemen sumberdaya manusia. Dalam
mendefinisikan tanggung jawab departemen sumberdaya manusia, Noe et.al
(2011:4-5) menganalogikan sumberdaya manusia sebagai unit bisnis dalam
perusahaan yang memiliki tiga lini produk :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
1.
Administrative services and transactions. Dalam hal ini, departemen
sumberdaya manusia menangani tugas-tugas administrasi secara efisien
dengan komitmen terhadap kualitas.
2.
Business partner services. Dengan mengembangkan sistem sumberdaya
manusia yang efektif akan membantu organisasi untuk mencapai tujuan
yaitu merekrut, mempertahankan, dan mengembangkan sumberdaya
manusia yang dimiliki dengan ketrampilan yang dibutuhkan. Agar sistem
efektif, orang-orang di departemen sumberdaya manusia harus memahami
bisnis sehingga mereka mengetahui apa yang dibutuhkan oleh bisnis.
3.
Strategic partner. Memberikan kontribusi bagi strategi organisasi melalui
pemahaman tentang keberadaan dan kebutuhan sumberdaya manusia serta
praktek-praktek
departemen
sumberdaya
manusia
yang
mampu
memberikan keunggulan kompetitif bagi organisasi.
Beberapa program kepegawaian yang ditangani oleh departemen sumberdaya
manusia adalah sebagai berikut (Hasibuan, 2001:14):
1.
Menetapkan jumlah kualitas dan menempatkan tenaga kerja yang sesuai
dengan
kebutuhan
perusahaan
berdasarkan
job
description,
job
specification, job requirement, dan job evaluation.
2.
Menetapkan penarikan, seleksi dan penetapan karyawan atas dasar the
right man in the right place and the right man on the right job.
3.
Menetapkan suatu program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
4.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumberdaya manusia pada masa
yang akan datang.
5.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umunya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan
pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8.
Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
9.
Mengatur mutasi karyawan baik secara vertikal meupun secara horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.
Sementara itu Rivai (2004:16) menyebutkan beberapa peran manajemen
sumberdaya manusia meliputi:
1.
Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masingmasing sumberdaya manusia).
2.
Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.
3.
Menyeleksi calon pekerja.
4.
Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.
5.
Menetapkan upah, gaji, dan cara pemberian kompensasi.
6.
Memberikan insentif dan kesejahteraan.
7.
Melakukan evaluasi kerja.
8.
Mengkomunikasikan, memberikan penyuluhan, dan menegakkan disiplin
kerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
9.
Memberikan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan.
10. Membangun komitmen kerja.
11. Memberikan keselamatan kerja.
12. Memberikan jaminan kesehatan.
13. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.
14. Menyelesaikan keluhan hubungan karyawan.
2.2.3 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
George dan Jones (2007:84) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
sekumpulan perasaan dan keyakinan yang dimiliki seseorang tentang pekerjaan
mereka (the collection of feelings and beliefs that people have about their current
job). Pemahaman terhadap kepuasan kerja sangat penting bagi perusahaan, karena
kepuasan kerja berpotensi mempengaruhi perilaku dalam organisasi maupun
kinerja karyawan.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang mereka anut. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan
dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi tingkat kepuasan
mereka terhadap kegiatan tersebut, dan sebaliknya. Sehingga dengan demikian,
kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan atau sikap
senang atau tidak senang, puas atau tidak puas seseorang dalam bekerja.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
2.2.4 Teori Kepuasan Kerja
Beberapa teori tentang kepuasan kerja antara lain sebagai berikut
(Munandar, 2001:354):
1. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan kerja atau
ketidakpuasan
karyawan
terhadap
beberapa
aspek
dari pekerjaannya
mencerminkan penimbangan dari dua nilai yaitu Pertama : pertentangan yang
dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang
dia terima dan Kedua : apa kepentingan yang diinginkan bagi individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari aspek setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya
aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke seseorang individu akan merasa
puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi, tergantung bagaimana
dia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginankeinginan dan hasil keluarannya.
2. Model dari Kepuasan Bidang / Bagian (Facet Satisfication)
Model Lawler dari kepuasan bidang / bagian. Dimana menurut model Lowler
orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya
dengan rekan kerja, atasan dan gaji) jika jumlah dari bidang mereka
persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama
dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka
terima. Menurut Lawler jumlah dari bidang yang dipersepsikan orang sesuai
tergantung dari bagaimana orang mempersiapkan masukan pekerjaan, ciri-ciri
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
pekerjaannya dan bagaimana mereka. Ditambah lagi jumlah dari bidang yang
dipersepsikan orang dari apa yang secara actual mereka tergantung dari hasil
keluaran yang secara aktual mereka terima dan hasil keluaran yang
dipersepsikan dari orang dengan siapa mereka bandingkan diri mereka sendiri.
3. Teori Proses Bertentangan (Opponent Proses Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari
perspektif yang berada secara mendasar daripada pendekatan yang lain. Teori
ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu dari keseimbangan
emosional (emotional equilibrium). Teori proses bertentangan mengasumsikan
bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kepuasan kerja.
Kepuasan atau ketidakpuasan kerja (yang berhubungan dengan emosi) memacu
mekanisme fisiologikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi
yang bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang
berlawanan meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam
jangka waktu yang lebih lama. Teori ini menyatakan bahwa jika sseorang
memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang, sekaligus ada
rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat rasa senang
menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak
sedih sebelum kembali ke normal. Ini sedemikian karena emosi tidak senang
(emosi yang berlawanan) berlangsung lebih lama. Berdasarkan asumsi bahwa
kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya
adalah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik
dengan interval waktu yang sesuai.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Menurut Gilmer yang dikutip oleh As`ad (2001:114) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a.
Kesempatan untuk Maju
Dalam hal ini ada atau tidaknya suatu kesempatan kerja untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
b.
Keselamatan dan kesehatan kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan dengan adanya jaminan keselamatan dan kesehatan kerja karyawan
tidak merasa ragu dalam bekerja.
c.
Gaji
Gaji yang lebih banyak maupun sedikit dapat menyebabkan ketidakpuasan
kerja karena jarang seorang mampu mengekspresikan kepuasan kerjanya
dengan sejumlah uang yang diperoleh.
d.
Perusahaan dan Manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan
kerja karyawan.
e.
Pengawasan (Supervisi)
Bagi karyawan, supervise dianggap sebagai figure ayah sekaligus atasannya.
Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan Turnover meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
f.
Faktor Interinsik dari Pekerjaan
1.
Tanggung jawab (responsibility) besar kecilnya tanggung jawab yang
diberikan kepada seorang karyawan.
2.
Kemajuan (advancement) besar kecilnya kemungkinan karyawan dari
pekerjaan.
3.
Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan karyawan
dari pekerjaannya.
4.
Pencapaian (achievement) besar kecilnya kemungkinan karyawan
mencapai prestasi kerja yang tinggi.
5.
Pengakuan (recognition) besar kecilnya pengakuan yang diberikan
kepada karyawan atas unjuk kerjanya.
g.
Lingkungan kerja
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, cahaya lampu yang
menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak memadai akan menimbulkan
ketidakpuasan kerja karyawan. Karyawan akan mencari alasan untuk seringsering keluar ruangan keerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruangan
kerja yang terang, sejuk dan peralatan kerja yang enak untuk digunakan.
Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergonomik. Dalam kondisi
kerja yang seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dapat dipenuhi dan
memuaskan kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
h.
Aspek Sosial dalam Pekerjaan
Aspek sosial merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang rasa puas atau tidak puasnya
karyawan dalam bekerja.
i.
Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatan. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak
atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun
prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas
dalam bekerja.
j.
Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pension atau perumahan merupakan standart
suatu dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dari pendapat yang dikemukakan, maka dapat disimpulkan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja berhubungan dengan kondisi dalam suatu
lingkungan pekerjaan itu sendiri, dengan kondisi kerja yang baik maka karyawan
dapat melakukan pekerjaan lebih baik. Hasil kerja yang baik tersebut juga akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2.2.6 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan perlu adanya perhatian
khusus dari pihak manajemen perusahaan untuk menunjang kinerja karayawan
dari perusahaan tersebut. Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada di sekitar
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
karyawan yang dapat mempengaruhi segala aktivitas kerja baik secara langsung
maupun yang tidak langsung, dengan terciptanya suatu lingkungan kerja yang
baik maka karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.
Menurut Siswanto (2003:37) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada di sekitar pekerja yang dapat mempengaruhi para pekerja tersebut dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Menurut Nitisemito (1992:183) Lingkugan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugasnya yang dibebankan.
Menurut Siswanto (2003:41) Lingkungan kerja dapat dibedakan menjadi
dua kelompok yaitu :
1.
Lingkungan fisik yang meliputi : penerangan, kebersihan, pertukaran udara,
pewanaan, keamanan kerja, kebisingan suara dan musik.
2.
Lingkungan sosial yang meliputi : hubungan antara pimpinan dengan
bawahan, hubungan sosial antara karyawan, sikap rekan sekerja dan situasi
kerja.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada umumnya setiap
karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman, menyenangkan dan jam
kerja yang tidak terlalau lama sehingga karyawan tidak merasa bosan.
Menciptakan tempat kerja yang menyenangkan dapat menimbulkan perasaan puas
di kalangan karyawan, sehingga dapat mengurangi dan menghindari adanya
pemborosan waktu, tenaga, menurunnya kesehatan karyawan, absensi karyawan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
dan tingkat kecelakaan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa lingkungan kerja
mempunyai pengaruh terhadap kerja karyawan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi
lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai. Menurut
Ahmad Tohardi (2002 : 134) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
adalah :
1.
Lingkungan sosial yang meliputi :
a.
Hubungan antara Pimpinan dengan Bawahan
Adanya saling memahami hasil kerja karyawan, memberikan petunjuk
dan saran kepada karyawan.
b.
Hubungan Sosial antar Karyawan
Adanya timbal-balik antara karyawan yang satu dengan yang lain dalam
menyelesaikan pekerjaan.
c.
Sikap Rekan Sekerja
Terjalinnya hubungan yang baik antara sesame karyawan dalam suatu
kondisi kerja.
d.
Situasi Kerja
Keadaan tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam
bekerja.
2.
Lingkungan Fisik yang meliputi :
a.
Penerangan
Penerangan disini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi juga
penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan pekerjaan seringkali
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
karyawan membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi pekerjaan yang
dilakukan tersebut menurut ketelitian. Meskipun demikian haruslah
dijaga bahwa sinar matahari yang masuk ruangan hendaknya jangan
terlalu silau ataupun udara lembab sehingga karyawan tidak merasa
nyaman dalam bekerja.
b.
Pewarnaan
Disain wana dapat berpengaruh pada kondisi psikologis seseorang,
sehingga pemanfaatan warna dalam perusahaan dapat mempengaruhi
semangat kerja karyawan. Misalnya untuk ruangan kerja, hendaknya
dipilih warna yang memiliki kesan sejuk dan nyaman seperti warna abuabu muda, coklat muda atau krem, hijau muda dan sebagainya.
Sebenarnya
bukan hanya pemanfaatan warna saja
yang
perlu
diperhatikan tetapi juga komposisi warna dari ruangan kerja dimana
karyawan melakukan kegiatannya, komposisi warna yang salah akan
dapat mengganggu suasana kerja sehingga menimbulkan rasa tidak
menyenangkan dan dapat pula mempengaruhi.
c.
Kebersihan
Perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan, sebab
dengan lingkungan kerja yang bersih akan menimbulkan perasaan
senang. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersihh ini dapat
mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih semangat dan bergairah.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
d.
Pertukaran Udara
Pertukaran udara yang baik terutama di dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi dalam ruang tersebut penuh dengan karyawan.
Pertukaran udara yang baik ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari
para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan
menyebabkan karyawan cepat lelah.
e.
Keamanan Kerja
Perasaan aman yang dirasakan karyawan disaat melakukan pekerjaan
yang dikarenakan lingkungan kerjanya tidak aman, maka akan
mengurangi konsentrasi kerja karyawan. Untuk itu perusahaan harus
lebih meningkatkan keamanan kerja agar karyawan merasa aman, selain
rasa aman alam bekerja perlu juga diperhatikan adanya rasa aman untuk
masa mendatang.
f.
Musik
Musik mempunyai pengaruh dalam kondisi psikologis seseorang
(karyawan) apabila musik didengar dianggap menyenangkan makan
musik ini dapat menimbulkan perasaan senang dan mengurangi
ketegangan karyawan dalam bekerja. Tetapi perlu juga diperhatikan
pengaruh dari musik terhadap kinerja karyawan, sebab musik dapat
mengganggu konsentrasi kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
g.
Kebisingan Suara
Setiap orang tidak senang mendengar suara bising karena kebisingan
merupakan gangguan terhadap seseorang. Dengan adanya kebisingan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
maka konsentrasi karyawan dalam bekerja akan terganggu pula,oleh
karena itu setiap perusahaan hendaknya dapat mengurangi kebisingan
tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan menggunakan alat peredam
suara.
Dari definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa faktor diatas perlu
dipersiapkan dan direncanakan dengan baik oleh manajemen perusahaan yang
bersangkutan, sehingga diperoleh kenyamanan kerja yang memadai bagi para
karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut. Tingkat kenyamanan dan
suasana lingkungan kerja mutlak diperlukan, bukan dalam arti memberikan
sesuatu yang berlebihan pada karyawan tetapi semata-mata dalam upaya
meningkatkan semangat kerja karyawan.
2.2.7. Kompensasi
Dalam suatu organisasi masalah kompensasi hal yang sangat komplek
tetapi mempunyai peranan penting bagi karyawan sebagai individu karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atas ukuran nilai dari pekerjaan
karyawan tersebut. Kompensasi tidak hanya penting bagi karyawan tetapi juga
penting bagi perusahaan karena kompensasi merupakan pencerminan upaya
perusahaan untuk mempertahankan sumber daya manuasianya (karyawan). Besar
kecilnya kompensasi yang diperoleh karyawan dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan. Kompensasi diberikan secara tepat, maka para karyawan akan
memperoleh kepuasan kerja untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
apabila kompensasi yang diberikan kurang tepat maka kepuasan kerja karyawan
akan menurun.
Menurut Hasibuan (2001 : 118) Kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang secara langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi berbentuk uang artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang
kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang artinya
kompensasi dibayar dengan barang, misalnya kompensasi dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Menurut Hasibuan (2001 : 115) Kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.Menurut Husein
Umar (2001 : 166) Kompensasi dapat didefinisikan sebagai sesuatu yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi
diberikan terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi, yaitu suatu jaringan
berbagai subproses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan bagi pelaksana
pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai prestasi yang diinginkan.
Imbalan atau balas jasa yang diterima karyawan dibagi atas 2 macam, yaitu
imbalan yang bersifat finansial (kompensasi langsung) dan non finansial
(kompensasi pelengkap) yang tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi
kerja.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi karyawan baik secara
finansial maupun non finansial.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
2.2.8 Bentuk dan Tujuan Kompensasi
Suatu cara departemen personalia dalam meningkatkan prestasi kerja dan
kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Mangkuprawira (2003 : 40) menjelaskan bahwa komponen finansial dibagi
ke dalam bentuk kompensasi langsung (direct compentation) dan kompensasi
tidak langsung (indirect compensation). Kompensasi langsung terdiri dari bayaran
yang diterima seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi
finansial yang tidak langsung biasa disebut juga dengan tunjangan meliputi :
semua imbalan finansial yang tidak mencangkup dalam kompensasi langsung.
Sedangkan kompensasi nonfinansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik
dimana orang tersebut bekerja. Bentuk kompensasi nonfinansial ini meliputi
kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Sistem imbalan harus memiliki tujuan. Sistem imbalan merupakan biaya
utama sehingga harus ada manfaatnya. Manfaat tersebut dapat berkisar dari
memberikan motivasi kerja sampai dengan memperkuat suasana tertentu dalam
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
Menurut Hasibuan (2001 : 121) menyatakan bahwa tujuan dari
kompensasi adalah :
1.
Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalin ikatan kerja sama formal antara
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya
dengan baik. Sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai
dengan perjanjian yang disepakati.
2.
Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa karyawan akan memenuhi kebutuhan fisik, status social
dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3.
Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
qualified untuk perusahaan lebih mudah.
4.
Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manager akan mudah untuk
memotivasi bawahannya.
5.
Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang
kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relative
kecil.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
6.
Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka di