FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT. GARAM DI SURABAYA.

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”

Jawa Timur

Oleh :

WARSITI

0642010113

YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA

TIMUR FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

SURABAYA

2010

Disusun oleh : WARSITI 0642010113

Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi

Menyetujui Pembimbing Utama

Dra.Lia Nirawati, M.Si NIP. 030 223 072

Mengetahui, DEKAN

Dra. HJ. Suparwati,M.Si NIP. 030 175 349

0642010113

Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh tim penguji skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 20 Mei 2010

TIM PENGUJI

PEMBIMBING 1. Ketua

Dra. Lia Nirawati, M.Si Drs.Sadjudi, SE, M. Si

NIP : 030 223 072 NIP : 030 134 635

2. Sekretaris

Dra. Lia Nirawati, M.Si

NIP : 030 223 072

3. Anggota

Dra.Sonja Andarini, M. Si

NIP : 030 223 612

Mengetahui

Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Dra. Ec. Hj. Suparwati, M.Si NIP : 030 175 349

Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan laporan skripsi ini dengan judul FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA KARYAWAN PADA PT GARAM DI SURABAYA. Penulisan laporan ini disusun untuk memenuhi syarat wajib penulisan skripsi dan tugas akhir program S1 Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

Penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada ibu Lia Nirawati, Dra, M.Si selaku dosen pembimbing utama dan mengucapkan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada yang telah meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk dan pengarahan serta dorongan sejak awal hingga akhir penyusunan laporan skripsi ini.

Penyusunan laporan skripsi ini juga tidak lepas dari bantuan berbagai pihak sehingga dapat terselesaikan dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Hj. Suparwati, Dra, M.Si, sebagai dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu politik Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

2. Bapak Sadjudi, Drs, SE, M.Si, sebagai ketua program studi Ilmu Administrasi Bisnis Universitas Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.

Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

5. Bapak Pimpinan dan seluruh karyawan beserta Staf PT. Garam ( Persero ) yang telah membantu dan meluangkan waktu selama penulis melakukan penelitian sehingga proposal ini dapat terselesaikan.

6. Semua keluarga yang telah memberikan bantuan dan dukungan baik materi maupun do’anya.

7. Teman – teman jurusan Administrasi Bisnis Khususnya angkatan 2006.

8. Dan Sahabatku Dian Dwi Agustini yang selalu memberi bantuan baik dari materi maupun spiritual.

Penulis menyadari bahwa penyusunan laporan proposal ini masih jauh dari sempurna. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun sehingga terjadi kesempurnaan dalam penulisan laporan proposal ini.

Surabaya, Mei 2010

Penulis

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Perumusan Masalah ... 7

1.3Tujuan Penilitian ... 8

1.4Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Landasan Teori ... 9

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 9

2.1.1.1 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 10

2.1.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 17

2.1.2. Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 20

2.1.2.2 Beberapa Teori Tentang Kepuasan Kerja ... 21

2.1.2.3 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kepuasan kerja ... 22

2.1.3 Motivasi ... 37

2.1.3.4 Manfaat Motivasi ... 45

2.1.3.5 Teori –teori Motivasi ... 46

2.1.4 Disiplin Kerja ... 49

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 49

2.1.4.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan ... 50

2.1.4.3 Tujuan dan Fungsi Disiplin Kerja ... 52

2.1.4.4 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Displin Kerja ... 53

2.1.4.5 Usaha – Usaha Dalam Menegakkan Kedisiplinan Kerja .. 58

2.1.5 Prestasi Kerja ... 61

2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ... 61

2.1.5.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ... 62

2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja ... 65

2.1.5.4 Pertimbangan Dan Cara Pengukuran Prestasi Kerja ... 68

2.1.5.5 Faktor – Faktor Yang Harus Dihindari Dalam Pnilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 69

2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ... 69

2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ... 70

2.1.6 Kerangka Berfikir ... 71

2.1.7 Hipotesis ... 73

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 76

3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 77

3.2.1 Populasi ... 77

3.2.2 Sampel ... 78

3.2.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 79

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 79

3.3.1 Jenis Data ... 79

3.3.2 Sumber Data ... 79

3.3.3 Pengumpulan Data ... 79

3.4 Uji Validitas dan Reliabilitas Data ... 80

3.4.1 Uji Validitas ... 80

3.4.2 Uji Reliabilitas ... 80

3.5 Analisis Pengujian Asumsi Klasik ... 81

3.6 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 83

3.6.1 Teknik Analisis ... 83

3.6.2 Uji Hipotesis ... 83

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 87

4.1 Sejarah Perusahaan ………... 87

4.1.1 Sejarah Berdirinya Perusahaan ………. 87

4.1.5 Misi Perusahaan ... 90

4.1.6 Tujuan Perusahaan ... 91

4.1.7 Logo PT. Garam ... 91

4.1.8 Struktur Organisasi ... 92

4.2 Deskripsi Hasil Penelitian ... 107

4.2.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ( X1 ) ... 108

4.2.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ( X2 ) ... 109 4.2.3 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja ( X3 ) ... 110

4.2.4 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ( Y ) ... 111

4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 112

4.3.1 Uji Validitas ... 112

4.3.2 Uji Reliabilitas ... 114

4.4 Analisis dan Pembahasan ... 116

4.4.1 Uji asumsi Klasik ... 116

4.5 Analisis Statistik Regresi Linier Berganda ... 120

4.6 Pengujian Hipotesis ... 122

4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... 128

4.7.1 Pengaruh Secara Simultan ...128

5.2 Saran ... 132 DAFTAR PUSTAKA ... 134

AMPIRAN L

Tabel 4.12 analisis Varian ( ANOVA ) ... 122

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Garam... 77

Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ( X1 ) ... 108

Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ( X2 ) ... 109

Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Displin Kerja ( X3 ) ... 110

Tabel 4.4 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja karyawan ( Y ) ... 111

Tabel 4.5 Validitas Masing-masing item Variabel Bebas ... 113

Tabel 4.6 Validitas Masing-masing Item Prestasi Kerja ... 114

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 115

Tabel 4.8 Nilai VIF ( farian Inflation Factor ) ... 116

Tabel 4.9 hasil Uji pengujian Heterokedastisitas ... 117

Tabel 4.10 Tes Autokerelasi ... 119

Tabel 4.11 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 120

ambar 4.4 Kurva Distribusi t Variabel X3 ... 128

Gambar 1 Bagan Kerangka Berpikir ... 72

Gambar 2 Logo PT. Garam ( persero ) ... 91

Gambar 3 Struktur Organisasi Perusahaan PT. Garam ( persero ) ... 93

Gambar 4.1 Distribusi Penerimaan / Penolakan Hipotesis ... 123

Gambar 4.2 Kurva Distribusi t Variabel X1 ... 125

Gambar 4.3 Kurva Distribusi t Variabel X2 ... 126

G

Warsiti 0642010113 ABSTRAKSI

Karyawan sebagai sumber daya manusia dari suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar. Permasalahan yanag berhubungan dengan kepegawaian dan sumber daya manusia adalah pemberian motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan dan secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.

Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 53 orang karyawan pada PT. Garam Surabaya dengan menggunakan tektik Proportional randum sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu kepuasan kerja ( X1 ), motivasi kerja ( X2 )

dan displin kerja ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnay adalah prestasi kerja

karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dapat disimpulakn bahwa hipotesis ke-1 bahwa ” kepuasan kerja, motivasi kerja dan displin kerja secara simultan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji f dimana nilai F hitung = ( 28,57 ) >

Ftabel ( 2,84 ) dan hipotesis ke-2, bahwa ” kepuasan kerja, motivasi kerja dan

disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap prtestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya” teruji kebenarannya melalui uji t hitung = ( 4,427 ) lebih

besar dari nilai t tabel ( 2,06 ).

Kata Kunci : Kepuasan kerja, Motivasi kerja, Disiplin kerja dan Prestasi kerja karyawan

1.1.Latar Belakang

Perusahaan adalah suatu organisasi yang didalamnya atau terdiri dari beberapa orang yang mana masing-masing orang memiliki peran dan tugas sendiri-sendiri. Telah diketahui bahwa sumber daya manusia atau faktor manusia menentukan kelangsungan hidup dari pada suatu perusahaan, sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasikan tujuannya.

Persaingan antara perusahaan besar maupun kecil yang semakin menjadikan perusahaan untuk berusaha bertahan dan berkembang. Pada dasarnya semua perusahaan baik yang bergerak dibidang jasa , industri dan perdagangan memiliki tujuan yang sama dalam menjalankan usahanya yaitu mendapatkan keuntungan. Untuk memenuhi kebutuhan tersebut perusahaan perlu memiliki cara dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan serta untuk menigkatkan pendapatan.

Sukses tidaknya suatu perusahaan tergantung dari kreativitas sumber daya manusia. Untuk itu hal utama yang harus diperhatikan oleh suatu perusahan adalah sumber daya manusia yaitu karyawan sebagai faktor yang mempengaruhi maju tidaknya suatu perusahaan. Maka perusahaan yang ingin m

eningkatkan prestasi kerja guna memajukan perusahaan harus mempunyai komitmen terhadap perkembangan kualitas sumber daya manusia.

Karyawan sebagai sumber daya manusia dari suatu perusahaan perlu dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan atara kebutuhan pegawai dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

Bagaimanapun juga keseimbangan antara bawahan dan atasan merupakan hal yang penting dalam tercapainya hubungan yang harmonis demi terciptanya tujuan perusahaan. Dengan memperhatikan faktor tenaga kerja perusahaan diharapkan mampu memberikan dukungan yang cukup agar kepuasan kerja dapat tercapai karena kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif dan didalam lingkungan kerja perusahaan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatannya tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang mengambarkan seseorang atas perasaan sikapnay senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Salah satu bentuk perhatian perusahaan kepada karyawan adalah motivasi. Manusia termasuk karyawan merupakan unsur yang terpenting dan paling menentukan bagi kelancaran jalanya proses manajemen, maka hal-hal yang berhubungan dengan motivasi perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari setiap pimpinan guna keberhasilan suatu organisasi. Apabila motivasi tersebut diiringi dengan kemampuan yang dimilki karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, maka karyawan tersebut diharapkan dapat mengerakkan dan mengarahkan segala sumber daya yang dimilikinya.Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang berbagai proses terbentuknya motivasi. Pada dasarya motivasi adalah merupakan bagian dari perilaku organisasi yang menyangkut dorongan yang memberikan semangat kerja kepada pegawai untuk berperilaku dan untuk mencapai tujuan dalam sebuah organisasi yang telah ditetapkan.

Motivasi juga merupakan salah satu aspek yang sangat penting motivasi dalam menentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Secara teoritas semakin besar motivasi kerja karyawan yang diberikan akan menjadi dorongan pribadi seseorang.

Selain motivasi disiplin kerja juga merupakan salah satu aspek yang sangat penting bagi sukses tidaknya suatu perusahaan untuk itu disiplin kerja

juga merupakan faktor yang perlu diperhatikan karena disiplin kerja merupakan hal yang pokok yang menjadi tujuan pencapaian perusahaan dalam memelihara kelangsungan hidup didalam perusahaan.

Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah dengan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk meningkatkan aktivitas kerja karyawan, perusahaan harus dapat mengidentifikasikan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.

Sehingga diharapkan dapat meningkatkan semagat kerja karyawan yang nantinya dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan faktor penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa manusia sebagai tenaga kerja suatu perusahaan tidak dapat berjalan. Mengingat pentingnya tenaga kerja dalam menjalankan aktivitas perusahan, maka hendaklah pemimpin perusahaan senantiasa memberikan perhatian secara khusus kepada tenaga kerja yang dimiliki. Karena untuk mencapai keberhasilan harus ada kerja sama yang baik dengan bawahannya. Memberikan dorongan untuk menumbuhkan dan meningkatkan prestasi kerja dalam diri karyawan sangatlah penting, karena dengan meningkatkan prestasi kerja karyawan dapat berpengaruh terhadap perusahaan.

Hal inilah yang menyebabkan perlunya bagi seorang pemimpin untuk memberikan perhatian yang besar kepada bawahannya. Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan karyawan dalam mencapai tujuan

yang telah direncanakan sehingga pada akhirnya para karyawan dapat memberikan prestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat tercapai apa bila karyawan dapat dan dan mampu menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawabya dengan baik.

Bagaimanapun juga keseimbangan antara kepentingan bawahan dan kepentingan atasan merupakan hal yang penting dalam tercapainya hubungan yang harmonis demi terciptanya tujuan perusahaan. Dengan memperhatikan faktor tenaga kerja, perusahaan diharapkan mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan memberikan dukungan yang cukup agar kepuasan kerja dapat tercapai, dan memberikan motivasi terhadap karyawan dan menciptakan kondisi fisik pekerjan yang nyaman dan menyenangkan. Meskipun tidak dapat dipungkiri bahwa prestasi kerja setiap karyawan tidaklah sama.

PT. Garam merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang Industri dan bertujuan memberikan industri yang berkualitas kepada masyarakat dan mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Dalam mewujudkan tujuan ini maka diupayakan berbagai cara, salah satu diantaranya dengan mengelola sumber daya yang dimiliki yaitu sumber daya manusianya agar lebih efektif.

Sumber daya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu perusahaan, terutama dalam memberikan kualitas pada konsumen. Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan, hal ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi PT. Garam untuk lebih meningkatkan kinerja

dari para karyawannya untuk menghadapi persaingan. Sesuai dengan program kerja PT. Garam yaitu bertujuan untuk meningkatkan daya saing perusahaan, meningkatkan kualitas industri. Serta meningkatkan kuantitas dan kemampuan sumber daya manusia.

Salah satu cara yang dapat dilakukan perusahaan-perusahaan adalah dengan mengelola sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan melalui peningkatan prestasi kerja karyawan. Untuk meningkatkan aktivitas kerja karyawan perusahaan harus dapat mengidentifikasi variabel-variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Sehingga diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan yang nantinya dapat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.

Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujun perusahaan dapat tercapai apabila karyawan dapat menjalankan tugas-tugas dan tanggung jawab yang baik.

PT. Garam dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Selalu memperhatikan kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja, Untuk menunjang terlaksananya prestasi kerja yang baik, disamping itu pemimpin hendaknya memperlihatkan kebutuhan pegawai. Apabila kebutuhan karyawan terpenuhi,maka dimungkinkan hal itu akan dapat mendorong pegawai untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang menjadi kewajibannya serta dapat meningkatkan presatsai kerja karyawan.

Karyawan dapat tumbuh dengan baik dan tearah sehingga diharapkan prestasi kerja karywan akan meingkat sehingga tujuan organisasi bisa tercapai.

Dalam hal ini peneliti mengambil divisi pemasaran sebagai sampel karena diharapkan bisa melihat secara langsung hasil prestasi kerjanya, yaitu bisa dilihat dari tingkat volume penjualannya, Yang semakin tahun semakin meningkat.

Berdasarkan uraian diatas maka penilitian ini berusaha untuk mengetahui faktor apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan dengan mengambil judul ”Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Karyawan PT. Garam di Surabaya”.

1.2 Perumusan masalah

Berdasarkan pada permasalahan yang terjadi maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara Simultan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya?

2. Apakah variabel kepuasan kerja, motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara Parsial terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya? 1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh secara Simultan kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.

2. Untuk mengetahui pengaruh Secara Parsial kepuasan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Garam di Surabaya.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat memberikan gambaran, ide, maupun sumbangan pemikiran terhadap upaya peningkatan prestasi kerja karyawan ditinjau dari kepuasan kerja, motivasidan kondisi fisik pekerjaan karyawan yang bersangkutan. 2. Bagi Universitas

Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi perpustakaan UPN ” Veteran ” jawa timur khususnya pada Fakultas Ilmu Administrasi Bisnis serta sebagi masukan dan referensi penelitian lainnya.

BABA II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan teori

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuannya. Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adal;ah merumuskan tujuan yang lebih tewgas dan mengembangkan dalam bentuk rencana kerja. Tujuan tidak dapat dicapai tanpa adanya sumber daya yang diperlukan termasuk sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya Manusia Harus Merupakan bagian dari proses yang menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan manusia, bagaimana memperolehnya dan bagaimana mengatur mereka. Manajemen Sumber daya manusia harus dapat diintegrasi secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain.

Menurut Cashway ( 2002 : 5 ) mnajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai rangkaian strategi, proses dan aktivitas yang didesain untuk menunjang tujuan perusahaan dengan cara menintegrasikan kebutuhan perusahaan dan individu.

Sedangkan menurut Umar ( 2003 : 3 ) manajemen sumber daya dapat didefinisikan sebagai suatu perencanaan, penorganisasian, pengarahan dan pengatasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, penintegrasiran, pemelih

araan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Handoko ( 2001 : 4 ) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan – tujuan individu maupun organisasi.

Selanjutnya menurut Samsudin ( 2005 : 22 ) manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengolahan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian,pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau suatu perusahaan.

Dengan demikian manajemen sumber daya manusia faktor yang terpenting bagi suatu organisasi atau perusahaan. Karena tanpa manusia maka suatu organisasi atau atau perusahaan wajib mengelola tenaga tenaga kerjanya sebaik mengkin demi kelangsungan kerjanya.

2.1.1.1 peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan- kegiatan orang, hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah menurut Hasibun ( 2002 ” 14 ) adalah sebai berikut :

a. Menempatkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif,job specificcation, job reguirement dan job evaluation.

b. Menempatkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan azaz the ringht man in the place and the ring man in the ringht job.

c. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.

d. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.

e. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada dasranya.

f. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

g. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

h. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja karyawan. i. Mengatasi mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

j. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonya.

Peranan manajemen sumber daya manusia diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untik memimpin ini sangat sulit. Temaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampian dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisplinsn karyawa dalam mewujudkan tujuan.

2.1.1.2 Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

daya manusia yakni antara lain :

1) Pegadaan tenaga kerja terdiri dari : a. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber day manusia merupakan peramalan secara sistematis terhadap persediaan dan permintaan pegawai untuk waktu yang akan datang. Pertencanaan sumber day manusia dapat juga dipergunakan sebagi pedomanbagi kegiatan-kegiatan kepegawaian antara lainya seperti, mendapatkan karyawan baru.

b. Analisis jabatan

Analisis jabatan secra sistematis mengumpulkan, menilai dan menyusun atau mengatur informasi tentang jabatan-jabatan. Pada dasarnya analisis jabatan merupakan suatu proses untuk membuat uraian pekerjaan sedemikian rupa, sehingga dari uraian tersebut dapat diperoleh keterangan yang perlu untuk dapat menilai jabatan guna suatu kepeluan.

c. Penarikan pegawai

Penarikan pengawai adalah suatu proses mencari, menemukan dan menarik pelamar yang cakap untuk melamar pekerjaan serta untuk dipekerjakan dalam dan oleh perusahaan.

d. Orientasi ( job oriented )

Orientasi kerja merupakan kegiatan perkenalan pegawai-pegawai baru dan tugas-tugas mereka.

a. Pendidikan dan pelatihan ( Training and Development )

Pendidikan pada dasarnya adalah suatu proses pengembangan suatu sumber daya manusia, sedangkan pelatiahn dimaksudkan untuk memperbaiki pengasahan berbagi ketrampilan dan tektik pelaksanaan kerja tertentu dalam waktu yang pendidikan relative singkat. Pendidikan dan pelatihan dapat dilaksanakan baik oleh karyawan baru maupun karyawan lama guna meningkatkan kulaitas dan mutu pelaksanaan tugasnya baik sekarang maupunsimasa yang akan datang.

b. Pengembangan ( Karier )

Pengembangan sumber daya manusia dilaksanakan untuk mengatasi beberapa tantangan yang dihadapi kebanyakan organisasi yang benar misalnya kekurangan pegawai, perubahan sosio tekik dan perpindahan pegawai.

c. Penilaian prestasi kerja

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses dimana perusahaan mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan.

3) Pemberian balas jasa, mencakup : a. Balas jasa langsung yang terdiri dari:

1. gaji / Upah

Gaji / Upah karyawan merupakan suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat ” financial ” yang utama dari bentuk- bentuk kompensasi

yang ada, bagi karyawa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah.

2. Insentif

Insentif dimaksudkan untuk memberika upah atau gaji yang berbeda tetapi bukan didasarkan evaluasi jabatan namun ditentukan karena perbedaan, prestasi kerja, sehingga pemberian insentif bermanfaat untuk mendorong produktivitas yang lebih tinggi.

b. Balas jasa tak langsung terdiri dari : 1. Keuntungan ( benefit )

Keuntungan merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket ” benefit ” dan program-program pelayanan karywan, dengan maksud pokok program untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota organisasi dalam jangka panjang.

2. Pelayanan / Kesejahteraan ( Service )

Pelayanan / Kesejahteraan diberikan oleh suatu organisasi kepada karyawan diluar gaji / upah. Diman biasanya pelayanan tersebut lebih besar dari pada gaji / upah yang diteriam oleh karyawan. Pelayanan tersebut dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi perjalanan, asuransi dinas, asuransi keluarga, asuransi kecelakaan,dan lain-lain.

a. Kebutuhan karyawan

Kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan harus diperhatikan karena jika tidak dipenuhi maka dapat mempengaruhi perusahaan dalam mencapai tujuan misalnya kesehatan kerja, penghargaan atas prestasi kerja yang dicapai, bonus / komisi dan masih banyak lagi.

b. Motivasi kerja

Motivasi merupakan dorongan seseorang untuk mengambil tindakan, motivasi diberikan kepada karyawan tersebut dalam melaksanakan tugasnyasemaksimal mungkin. Karena punya keyakinan bahwa keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasaran maka kepentingan-kepentingan pribadi para anggota organisasi tersebut akan terpelihara.

c. Kepuasan kerja

Dengan kepuasan kerja dimaksudkan ” keadaan karyawan ” dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas kerja klaryawan dari perusahaan atau organisasidengan tingkat balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik bersifat positif maupun negative mengenai pekerjaannya.

d. Disiplin kerja

Merupakan bebtuk dari pelatihan dengan berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan. Sehingga para

karyawan tersebut secar suka rela bekerja secara cooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

d. Parsitipasi Kerja

Bentuk keterlibatan karyawan dalam peningkatan mutu kehidupan berkarya dapat beraneka ragam. Berbagai teknik yang digunakan pada intinya berkisar pada peningkatan partisipasi para karyawan. Dalam proses pengambilan keputusan yang mneyangkut pekerjaan mereka dan hubungannya dalam organisasi.

5) Pemeliharaan tenaga kerja mencakup : a. Komunikasi kerja

Pemeliahraan hubungan dengan para karyawan memerlukan komunikasi sebagai hal yang menyangkut kehidupan organisasi disampaikan oleh satu pihak.

b. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan suatu bentuk kompensasi ” non financial ” yang sangat penting dalam organisasi.

c. Pengendalian Konflik Kerja

Dengan adanya konflik dalam satu organisasi jelas memerlukan penanganan dan penanggulangan yang sebaik-baiknya. Dimana konflik tersebut harus carikan jaln keluarnya yang harus dikelola sedemikian rupa sehingga tidak mengakibatkan sesuatu yang negatif bagi organisasi.

Konseling kerja disini mencakup pemeliharaan hubungan yang serasi dengan karyawan, khususnay melalui pemberian bantuan dalam menagtasi berbagai masalahyang mereka hadapi, baik yang sifatnya kedinasan maupun pribadi.

6) Pemisahan tenaga kerja a. Pemberhentian karyawan

Lepas dari hubungan kerja resmi seperti yang saat ini dikenal dengan istilah PHK ( pemutusan Hubungan Kerja ) dapat mengandung arti ” positif ” pabila pemberhentian personil tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhentian dan sesuai dengan ketentuan- ketentuan yang berlaku secara wajar. Sedangkan yang bersifat ”negatif ” apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut yang berlaku secara tidak wajar.

2.1.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatau perusahaan tanpa manusia yang memiliki kemampuan kerja yang memadai tidak akan dapat berjalan dengan baik meskipun memiliki modal yang cukup. Menurut Henry Simamora ( 2002 : 37 ) tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan produksi dan melaksanakan kegiatan operasional perusahaan maka memerlukan sumber daya manusia sebagai perencanaan dan pengelolaan kegiatan dalam perusahaan. Oleh karena itu tujuan sumber daya manusia banyak dan bervariasi, serta mencakup hal-hal berikut Cushway ( 2002 : 6-7 ) :

a. Memberikan sarana kepada manajemen tentang kebijakan sumber daya manusia guna memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan dan dapat memenuhi kebutuhan pekerjaannya. b. Melaksanakan dan memelihara semua kebijakan dan prosedur sumber

daya manusia yang diperlukan untuk memastikan pencapaian tujuan organisasi.

c. Mebantu perkembangan arah dan strategi organisasi secara keseluruhan, terutama denganmemperhatikan segi-segi sumber daya manusia.

d. Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan mereka.

e. Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai untuk memastikan tidak adanya gangguan dalam pencapaian trujuan organisasi.

f. Menyediakan sarana komunikasi atara karyawan dengan manajemen organisasi.

g. Bertindak sebagi penjamin standar dan nilai organisasi dalam pengolahan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Samsudin ( 2006 : 30 ) Tujuan manajemen sumber day manusia dirinci menjadi 4 bagian, yaitu :

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secar sosial dan etis terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya. Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah-masalah sosial.

2) Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannay. Sumber day manusia merupakan salah satu faktor yang menentukan efektifitas dan produktivitas organisasional.

3) Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontibusi departemen sumber day manusia pada tingkat ynag sesuai dengan organisasi.

4) Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi. Apabila tujuan pribadi dan tujuan organisasi tidak harmonis karyawan yang mungkin akan memilih untuk menarik diri atau keluar dari perusahaan. Dengan demikian, aktivitas sumber daya manusia haruslah terfokus pada pencampaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan, kebutuhan, minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan yang ditawarkan oleh organisasi atau perusahaan bisnis.

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu hal penting dalam amnajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah terciptanya hubungan yang baik dengan rekan sekerja, serta mempunyai teman atau rekan sekerja yang yang ramah dan mendukung akan terciptanya kepuasan kerja yang meningkat sehingga diharapkan dapat mencapai tujuan organisasi yang baik dan akurat.

Pada dasarnay kepuasan kerja bersifat individual, karena setiap individual mempunyai kepuasan kerja berbeda-beda sesuai dengan keinginananya. Semakin banyak hal-hal yang sesuai dengan keinginan maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang dirasakan karyawan bersangkutan. Jika tingkat kepuasan rendah akan diikuti oleh meningkatnya prosentase pelanggaran berbagai peraturan, sedangkan tingkat kepuasan tinggi ditandai dengan rendahnya prosentase berbagai pelanggaran.

Untuk memahami arti kepuasan kerja, berikut ini beberapa pendapat dari para ahli tentang pengertian kepuasan kerja antara lain :

Menurut Malayu ( 2005 : 202 ) bahwa kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerajaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, diluar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekrjaan.

Sedangkan Menurut Susilo Martoyo ( 2000 : 14 ) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan nilai balas jasa yang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan yang dimaksud beruap upah atau gaji yang berupa medali atau kenaikan jabatan.

Kemudian Menurut Hani Handoko ( 2001 : 193 ) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenagkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Menurut Veithzal Rivai ( 2005 : 475 ) kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas.

2.1.1.2 Beberapa Teori Tentang Kepuasan kerja

Menurut Veithzal Rivai ( 2005 : 475 ) menyebutkan teori-teori tentang kepuasan kerja ada dua macam, yaitu :

1. Teori Ketidaksesuaian ( Descrepancy Theory )

Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan

menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.

2. Teori Keadilan ( Equity Theory )

Teori ini memgemukakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung ada atau tidaknya keadilan ( equity ) dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponen utama dalam teori kedilan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadila. Input adalah faktor bernilai bagi karyawan yang dianggap mendukung pekerjaaannya, seperti pendidikan, penaglaman, kecakapan, jumlah tugas dan peralatan atau perlengkapan yang dipergunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang karyawan yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti : upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol, status, penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diperusahaan yang sama, atau ditempat lain atau bisa pula dengan dirinya dimasa lalu. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio input hasil lainya.

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan pasti mempunyai tujuan yang tertentu. Salah satunya adalah untuk mencari nafkah. Sehingga jika tujuan yang diinginkan tersebut dapat terwujud maka para pekerja atau karyawan-karyawan akan merasa puas. Para karyawan-karyawan akan termotivasi untuk melakukan

pekerjaannya dengan baik dan benar serta dengan sungguh-sungguh. Oleh karena itu untuk mencapai kepuasan kerja karyawan diperlukan beberap hal atau faktor-faktor yang dapat mewujudkannya.

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dalam suatua perusahaan ( Malayu S.P. hasibuan 2000: 203 ) antara lain :

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahliannya 3. Berat ringannya pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralata yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya 7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak

Untuk lebih jelasnya penulis akan membahas faktor-faktor yang sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja diantaranya :

1. Balas jasa atau imbalan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2005 : 203 ) imbalan adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas pekerjaan ynag telah dilakuakannya yang dapat berupa uang atau gaji, bonus, penghargaan, tunjangan hari raya, fasilitas kesehatan, dan lain-lain.

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secar pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterima ( Malayu 2005 : 117 ). Kompensasi inilah yang akan

dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagi penjual tenag ( fisik dan pikiran ). Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung ( direct compensation ) yang berupa gaji, upah dan upah insentif serta kompensasai tidak langsung ( indirect compensation atau employee welface atau kesejahteraan karyawan ).

Sedangkan pegertian dari gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodikkepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan ( finansial atau non finansial ) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti

tujangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, olah raga dan darmawisata.

Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi atau perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Dewasa ini masalah imbalan atau balas jasa dipandang sebagai salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Dikatakan sebagai tantangan karena imbalan oleh para pekeraj tidak lagi dipandang semata-mata sebagai alat pemuasan kebutuhan material, akan tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.

Sebaliknya organisasi cederung melihat sebagai beban yang harus dipikul oleh organisasi tersebut dalam rangka upaya pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya. Berarti bahwa dalam mengembangkan dan menetapkan sutau sistem imbalan tertentu kepentingan organisasi dan kepentinagn para pekerja mutlak perlu diperhatikan, dimana kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwakompensasi ( pemberian balas jasa ) yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya, mempertahankan harkat dan bartabatnya sebagai insan yang terhormat.

Selain itu kepentingan organisasi harus terjamin dalam arti bahwa melalui pengarahan kemampuan penghetahuan, ketrampilan, waktu da tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar hanya

mempertahankan eksistensinay, melainkan juga untuk tumbuh dan berkembang, baik dalam arti kuantitatif maupun kualitatif. Dengan kata lain sistem imbalan yang baik mampu menjamin kepuasan para anggotanya. Dan jika para pekerja tidak puas atas kompensasi yang diterimanay, maka dampaknay bagi organisasi akan sangat buruk atau bersifat negatif, artinya jika ketidakpuasan terseut tidak diselesaikan dengan baik maka tidaklah mungkin bila para pekerja menuntut atau menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan dalam jumlah yang lebih besar dan juga lebih adil atau sesuai denagn pekerjaaan yang dilakukannya misalnay seperti prestasi kerja, seringnya terjadi kecelakan dalam pelaksanaan tugas dan kemampuan yang dimilikinya.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan yang memuaskan,maka suatuorganisasi atau perusahaan tersebut tidak hanya akan kehilanggan tenag yang terampil dan memilikim kemampuan tinggi, akan tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja, Jika situasi ini terus berlanjut maka organisasi yang bersangkuatn tidak mampu menghasilkan produk yang dapat memenuhi tujuan yang diharapkan dalam berbagai sasaran.

Untuk itu organisasi harus dapat menerapkan dan mengembangkan suatu sistem imabaln dengan baikj serta mengatur besarya tenaga kerja yang dibutuhkan dalam organisasi tersebut sesuai dengan kondisi perekonomian dan memanfaatkan teknologi secara efektif dan efisien.

2. Penempatan Kerja Sesuai Keahlian

Menurut Siswanto sastrohadiwiryo ( 2003 : 162 ) bahwa penempatan tena ga kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan sesuai ruang lingkup yang telah ditetapkan, serta mampu mempertangung jawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tangung jawabnya. Oleh karena itu, sebelum menempatkan tenaga kerja ditempat mereka harus bekerja perlu dipertimbangkan beberapa faktor antara lain prestasi akademis, pengalaman, kesehatan fisik dan mental, status perkawinan dan usia.

a. Prestasi akademis

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan sebelumnay harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan akan tidak. Selain itu , prestasi disekolah umum perlu dipertimbangkan.

Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, misalnya tugas dan pekerjaan tersebut dipandang berat serta memerlukan wewenang serta tanggung jawab yang besar. Sebaliknya, tenaga keraj yang dimiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standarharus ditempatkan

pada tugas dan pekerjaan ringan dengan wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatka tenaga kerja.

b. Pengalaman

Pengalaman bekerja pada perusahan sejenis, perlu mendapatkan pertimbangan dalam menempatkan tenaga kerja. Kenyataan menunjukan makin lama tenaga kerja bekeraj, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalamanyang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan ketrampilan kera, Sebaliknay, terbatasnya penaglaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan ketrampilan yang dimilki makin rendah.

c. Kesehatan fisik dan mental

Dalam menempatkan tenaga kerja faktor kesehatan fisik dan mental perlu dipertimbangkan untuk menghindari kerugian perusahaan. Meskipun tingkat kepercayaan hasil tes kesehatan yang dilakukan kurang akurat, terutama tentang kondisi fisik, namun sepintas lalu kondisi fisik tenaga kerja yang bersangkutan dapat diliaht. Selanjutnya dipertimbangkan tempat man yang cocok bagi tenaga kerja yang bersangkutan sesuai dengan kondisi fisiknya. Adapun untuyk menilai kesehatan mental, tak semudah menilai kesehatan fisik, perlu dokter khusus yang ahli dalam bidang itu.

Formulir diberikan kepada para pelamar agar keadaan pribadi pelamar diketahui dan dapat menjadi sumber pengambilan keputusan, khususnya dalam bidang ketenaga kerjaan. Status p[erkawinan tenaga kerja juga merupakan hal penting untuk diketahui. Status perkawinan dapat menjadi bahan pertimbangan, khususnya menempatkan tenaga kerja yang bersangkutan.

e. Usia

Dalam menempatkan tenaga kerja, faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangka seperlunya. Hal ini untuk menghindarkan rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh tenaga kerja bersangkutan. Tenaga kerja yang umurnya sudah tua, sebaiknya ditempatkan pada pekerjaan yang tidak mempbutuhkan tenaga fisik dan tanggung jawab yang berat, cukup diberikan pekerjaan yang seimbang dengan kondisi fisiknya. Sebaliknya tenaga kerja yang masih muda dan energik, sebaiknya diberikan pekerjaan yang agak berat dibandingkan dengan tenaga tua.

Sedangkan menurut Malayu S.P hasibuan bahwa penempatan ( placement ) karyawan adalah tidak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada pekerjaaan atau jabatan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut. Dengan demikian, calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya pada jabatan bersangkutan. Penempatan ini harus didasarkan job description dan job specification yang telah dilakukan

serta pedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat atau the ringtman in the ringt place and the ringt man behind the ringht job.

Dalam setiap perusahaan, penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian perlu diperhatikan, karena penempatan kerja karyawan yang sesuai dengan keahlian masing-masing dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan sehingga dengan ditempatkan pada temapt yang sesuai dengan keahlian yang mereka miliki dapat membuat para karyawan akan meras senang dan bersemangat dalam melkasanakan pekerjaannya serta mereka akan merasa bahwa keaaaaaahlian yang ada pada dirinay atauyang dimilikinya berguna bagi perusahaan tempat ia bekerja. Prinsip penempatan yang tepat harus dilaksankan secara konsekuen supaya karyawan dapat bekeraj sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang tepat, gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal, bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang.

3. Berat Ringanya Pekerjaan

Menurut Malayu S.P. Hasibuan ( 2000 : 204 ) bahwa berat ringanya pekerjaan adlah suatu beban yang harus dipikul oleh seseorang dalam menjalankan atau melaksanakan pekerjaannya.

Berat ringannya pekerjaan yang diberikan pada karyawan harus disesuaikan dengan kemampuan yang dimilki oleh karyawan tersebut, selain itu juga harus

melihat jenis kelaminnya karena pekerjaan yang dimilki beban terlalu berat biasanya pada karyawan laki-laki misalnya mengangkat barang. Apabila dalam pekerjaan tersebut tidakdiperhatikan atau tidak disesuaikan dengan ke mampuan masing-masing karyawan, maka karyawan tersebut tidak dapat menyesuaikan pekerjaannya dengan baik sehingga pekerjaan yang dilakukan akan memperoleh hasil yang tidak baik dan perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

4. Lingkungan Kerja

Menuriut B. Siswanto S ( 2003 :37 ) bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi para pekeraj tersebut dalam melaksanakan tugas-tugasnya.

Sedangkan menurut Lindsay dan Patrick ( 2004 : 3 ) bahwa lingkungan organissai juga dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Sudut pandang lingkungan ekternal adalah suatu variabel yang mempunyai dimensi-dimensi yang sangat banyak dan bervariasi, dilihat dari karakteristik teknologi dan perilaku masyarakat. Variabel lingkungan eksternal ini merupakan unsur yang paling kuat yang dapat mempengaruhi organisasi, baik dari segi tuntutan perubahan terhadap organissai, maupun terhadap tuntutan perubahan permintaan konsumen atas hasil ( output ) dari organissai. Tuntutan yang paling menonjol saat ini dari lingkungan ekternal adalah pelestarian lingkungan baik sumber daya alam maupun sumber daya manusia. Suduit pandang organisasi lingkungan internal menyangkut variabel perilaku anggota organisasi atau karyawan, kondisi

tempat kerja, fasilitas dan aturan-aturan yang berlaku didalm organissai. Pada umumnya dimensi-dimensi ini sangat dipengaruhi dimensi lingkungan ekternal yang dimana oleh karyawan sebagai anggota organisasi atau pengaruh pelanggan organissai terhadap karyawan sehingga terjadi perubahan didalam organissai. Tuntutan perubahan lingkungan internal organisasi apbila tidak diantisipasi dapat mengakibatkan organissai tidak kreatif, yang kemudian akan kalah dalam persaingan diantara sesama organissai.

Sebagaimana telah kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan adalh tergantung dari jumlah dan kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihgan, rasa aman dimasa depan, mutasi, promosi, dan lain sebagainya.

Disamping faktor-faktor diatas, masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat kerja dan kegiatan kerja dalam pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja, diman lingkungan dan karyawan tersebut mmerasa betah keraj diperusahaan tersebut. Meskipun faktor ini sangat penting dan besar pengaruhnya bagi perusahaan tapi sampai saat ini masih banyak perusahaan yang kurang memperhatikannya.

Berdasarkan pada penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja sangat besar pengaruhnya terhadap kerja karyawan dan dapat diartikan bahwa yang dimaksud dengan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitra para pekerja dan yang dapat mempengaruhi para karyawan tersebut dalam menjlankan tugas-tugas yang dibebankan.

5. Peralatan Yang Menunjang

Menurut Basu Swasta ( 2000 : 298 ) bahwa peralatan adalah sesuatu yang berupa alat bantu yang digunakan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan atau menghasilkan suatu barang.

Perusahaan dalam melakukan suatu kegiatan maka harus membuat perencanaan atau memperhatikan peralatan-peralatan yang akan digunakan untuk menghasilkan suatu produkyang berkualitas. Diman peralatan yang ada atau tersedia diperusahaan tersebut harus memadaio dan menunjang, karena adanya peralatan yang menunjang dapat memudahkan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan apabila peralatan yang ada kurang memadai atau tidak lengkap maka pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan tidak dapat terselesaikan dengan baik dan benar.

6. Siakp Pimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi ( malayu 2005 :169 ).

Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan ( 2005 : 170 ) bahwa kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan orgaisasi.

Menurut Susilo Martoyo ( 200 : 176 ) bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orangagar mau bekerja sama untuik mencapai suatu tujuan yang memeng diinginkan bersama.

Siakap dan daya serta perilaku seorang pimpinan sangat besar pengaruhnay terhadap organisasi yang dipimpinnya bahkan dapat berpenagruh terhadap produktivitas organissainya. Untuk itu pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi sehingga dapat dijelaskan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan dalam organisasi yang bersangkutan. Seorang pemimpin yang baik adalah seseorang yang tidak melkasankan sendiri tindakan yang bersifat operasional, tetapi mengambil keputusan menentukan kebijakan dan menyerahka orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan kebikjaksanaan dan menyerahkan orang lain untuk melaksanakan keputusan yang telah diambil sesuai dengan kebijaksanaan yang digariskan.

7. Sifat Pekerjaan

Menurut Basir Barthus ( 2001 : 21 ) bahwa sifat pekerja adalah spesifikasi atau beban dari pekerjaan yang disesuaikan dengan kemampuan karyawan.

Setiap upaya analisa jabatan pasti pada akhirnay berkaitan dengan persyaratan kualitas sumber day manusia yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan atau jabatan yang dianalisa tersebut. Oleh karena itu standar personalia sebagai pembanding harus lebih dahulu ditentukan.

Standar ini merupakan persyaratan minimum yang harus dipengaruhi agar seseorang pekerja / pegawai atau karyawan dapat menajlankan pekerjaan dengan baik. Penentruan mutu ini menurut Heidrachman cs dalam bukunya : Manajemen Personalia ” akan menyangkut :

a. Perencanan jabatan

b. Studi terhadap tugas dan kewajiban suatu jabatan untuk menentukan kemampuan karyawan yang diperlukan bagi jabatan tersebut.

Spesifikasi jabatan merupakan hasil yang diperoleh dan suatu deskripsi jabatan yang menjelaskan karakteristik dari karyawan yang dibutuhkan untuk memengku suatu jabatan tertentu yang didasarkan atas suatu kualifikasi tertentu yang bersifat ”standar” ( meurut suatu ukuran tertentu ).

Kehidupan berkarya dewas ini pada umumnya dikaitkan dengan konsep peningkatan mutu kehidupan seseorang. Konsep tersebut yang berangkat dari penghargaan atas harkat dan martabat manusia, merupakan dasar dari rancang bangun pekerjaan. Akan tetapi lingkungan, dimana organisasi bergerak juga seslalu mengalami perubahan.

Berbagai perubahan sering menuntut rancang bangun pekerjaan dalam organisasi. Rancang bangun kembali berbagi pekerjaan dimaksudkan agar para pekerja pelaksanaannya tidak mengalami kebosanan ynag apabila berlangsung lama dapat berakibat negatif terhadap kehidupan karyawan seseorang seperti ketidakpedulian, motivasi yang rendah, kelakuan, kesalahan dalam pelaksanaan pekerjaan bahkan juga timbulnya keinginan berhenti sebagai pekerja diorganisasi yang bersangkutan.

Untuk mencegah timbulnya hal-hal negatif seperti itu para perancang bangun pekerjaan perlu memilki ketajaman pandangan kemampuan analitik yang tinggi

sehingga dengan cepat dan akuran dapat mendeteksi keadaan yang mungkin menuntut dilakukannya rancang bangun pekerjaan baru.

Sedangkan menurut Marihot Tua ( 2002 : 190 ) kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Menurut Morihot Tua faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek berikut :

1. Rekan sekerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Lingkungan kerja, antara lain kondisi fisik pekerjaan.

4. Atasan yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam melaksanakan pekerjaan. Cara-cara atasan dapat tidak menyenagkan bagi seseorang atau menyenagkan.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kenyakinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan terbuka atau tidak karena hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Dari beberapa definisi tersebut diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaan yang bermacam-macam. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi kepuasan yang dirasakannya demikian juga sebaliknya.

Kepuasan kerja terjadi dapat dilihat pada hasil kerja yang didapat atau dihasilkan oleh karyawan. Ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, antara lain tingkat absensi karyawan, perputaran tenga kerja, semagat kerja, umur dan jenjang pekerjaan. Adanya prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan disebabkan oleh adanya kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan, oleh karena itu sangatlah peting bagi peruashaan khususnya atasan untuk mengetahui hal-hal yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

2.1.3 Motivasi

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Pada dasarnya semua manusia mempunyai potensi untuk berusaha dan bertindak. Kemampuan berusah adiri dan bertindak manusia itu diperoleh dari manusia itu sendiri baik secara alami ( dibawa lahir ) maupun dipelajari. Suatu perusahaan dapat dikatakan bisa mencapai tujuannya dengan baik. Jiak salah satu indikatornay bisa dikelola lebih sempurna yaitu dengan pendayagunan sumbwer daya manusianya dekelola dengan baik. Seorang pimpinan dalam suatu perusahaan sangat perlu memehami sekaligus melaksanakan teknis-teknis untuk memelihara dan meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut diantaranya adalah memberikanmotivasi kepada karyawan. Sehingga karyawan tersebut bisa terdorong untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikannya dengan baik.

Motivasi secara umum sering diartikan sebagai sesuatu yang ada pada diri seseorang yang dapat mendorong, mengaktifkan, menggerakkan dan mengarahkan perilaku seseorang. Dengan kata lain motivasi itu ada dalam diri seseorang dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai. Motivasi ada dalam diri manusia terdorong oleh karena adanya :

1. Keinginan untuk hidup

2. Keinginan untuk memiliki sesuatu 3. Keinginan akan kekuasaan

4. Keinginan akan adanya pengakuan

Menurut Handari ( 2003 : 351 ) motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari beberapa devinisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi merupakan proses untuk coba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.

Menurut Robert L. Malthis dan john H. Jackson ( 2001 : 89 ) motivasi adalah hasrat didalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan.

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivasi terhadap karyawan menurut Heidjracman ( 2000 : 206 ):

Kebanyakan manusia senag meneriam pengakuan terhadap pekerjaan yang diselesaikan dengan baik, berdiam diri saja tidak cukup terutama apabila pekerjaan baik dihargai tanpa komentar sementara pekerjaan jelek selalu diberi teguran. Bagaimanapun penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik akan menyenangkan karyawan tersebut.

2. Pemberian perhatian yang diberikan bisa menimbulkan akibat yang berbeda terhadap orang yang berbeda, tetapi pemberian perhatian hendaknya tidak terlau berlebihan.

3. Persaingan

Pada umumnya semua orang senang bersaing secara jujur, sifat dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan rangsangan ( motivasi ) persaingan yang sehat dalam menjalankan pekerjaan. Pemberian imbalan kepada karyawan sesuai dengan hasil pekerjaannya., merupakan salah satu bentuk dari motivasi yang baik.

4. Partisipasi

Dengan ikut berpartisipasi bisa diperoleh beberapa manfaat, seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik ( karena banyaknya sumbangan pikiran ), adanya penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan yang diperlakukan.

5. Kebanggan

Pada dasarnya denagan menggunakan keanggan sebagai alat motivasi, dapat memberikan tantangan yang wajar, keberhasilan mengalahkan tantangan

tersebut memberikan kebanggaan terhadap karyawan. Peyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, apabila kalau pekerjaan tersebut sudah disepakati bersama.

Jadi dapat diketahui bahwa faktor yang paling penting terhadap keberhasilan suatu pekerjaan. Pada umumnya dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi akan memberikan atau menimbulkan peningkatan semangat, meguragi keluhan, dan secara umum dapat mengurangi kesulitan.

Menurut Amirullah ( 2002 : 146 ) mengemukakan bahwa motivasi dipandang dari arti kata motivasi ( motivation ) berarti pemberian motiv, menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula dikatakan sebagi energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri ( drive arousal ), sehingga berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan beberapa hal untuk mengukur motiv, yaitu :

a. Alasan kebutuhan ekonomis

b. Alasan untuk diakuio harga diri manusia

c. Alasan untuk mendapatkan kesempatan berkemabang dan memperoleh kemajuan d. Alasan untuk mempertinggi kapasitas kerja

Atas dasr tersebut maka sebaiknya seorang mitivator ( pimpinan ) harus bisa mengetahui apakah orang dimotivator ( bawahan ) mempunyai karakteristik seperti itu, selain itu manajemen perusahaan harus menjaga agar kebutuhan karyawan terpenuhi.

Motivasi yang telah tertanam dalam diri karyawan dapat berfungsi bagi karyawan itu sendiri. Fungsi dari motivasi untuk para karyawan atau pekerja adalah sebagai berikut :

a. Motivasi berfungsi, sebagai energi suatu motor pengerak bagi manusia

b. Motivasi merupakan pengatur dalam memilih alternatif diantara dua atau lebih kegiatan yang bertentangan, dengan memperkuat motivasi lain, akan memperlemah motivasi lain, maka seseorang hanya akan melakukan satu aktivitas dan meninggalkan aktifitas lain.

c. Motivasi merupakan penagtur arah atau tujuan dalam mel;kaukan tujuan dan melakukan aktifitas. Dengan kata lain setiap orang hanya akan memilih dan berusaha untuk mencapai tujuan yang memotivasinya tinggi dan bukan mewujudkan tujuan yang emah motivasinya.

Pada dasarnya motivasi dapat menjadi 2 ( dua ) jenis utama, yaitu : 1. Motivasi Intrinsik

Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya, dengan kata lain motivasi ini bersumber dari pekerjaan yang dilakukan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan yang menyenangkan atau, memungkinkan mencapai suatu tujuan, maupun karena memberikan harapan tetentu yang positif dimasa depan, misalnya pekerja yang bekerja secara berdedikasi

semata-mata karena memperloleh kesempatan untuk mengaktualisasi atau mewujudkan realisasi dirinya secara maksimal.

2. Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ini adlah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja karena upah atau gaji yang tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat atau memilki kekuasaan yang besar, pujian, hukuman, dan lain-lain.

Dari beberapa pengertian motivasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa definisi tetang Motivasi adalah : motivasi adalah sesuatu yang dapat menimbulkan inspiransi, semangat untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

2.1.3.2 Bentuk Motivasi

Salah satu problem pokok dalam setiap masyarakat adalah bagaimana memotivasi orang untuk bekerja. Dalam sebuah masyarakat modern ini bukan tugas mudah karena banyak orang yang mendapatkan sedikit kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka.

Menurut Supriyono ( 2000 : 253 ), motivasi seseorang pada dasarnya ditentukan oleh dua kebutuhan, yaitu :

a. Kebutuhan untuk berprestasi b. Kebutuhan untuk berkuasa

Atas dasar tersebut maka sebaiknya seorang motivator ( pimpinan ) harus bisa mengetahui apakah orang dimotivasi ( bawahan ) mempunyai karakteristik seperti itu,

selain itu manajemen perusahaan harus menjaga agar kebutuhan karyawan terpenuhi, jika tidak dapat dipenuhi, maka manajemen harus mencari jalan keluar sehingga tingkah laku yang disebabkan tidak terpenuhinya kebutuhan tersebut tidak merusak produktivitas perusahaan ( Supriyono, 2000 : 245 )

2.1.3.3 Cara Memotivasi Pegawai

Pada dasarnya manajemen merupakan orang yang bekerja dengan bantuan orang lain, oleh karena itu sewajarnya jika manajer berusaha keras untuk mencari sebab pada pegawainya yang tidak dapat bekerja sebagaimana mestinya atau ditingkatkan melalui pemenuhan kebutuhan pegawai baik yang bersifat materiil seperti gaji / upah atau penerimaan yang lain seperti berbagai macam tunjangan. Pemenuhan kebutuhan dapat dilakukan dengan melalui pemenuhan cara secara non materiil seperti perasaan harga diri, kepuasan rohani dan sebagainya.

Nitisemito ( 2001 : 128 ) cara-cara dalam usaha memotivasi para pegawai, yaitu antara lain :

1) Upah atau gaji yang layak dan adil

Suatu organisasi atau perusahaan hendaknya mengusahakan upah atau gaji yang adil bagi pegawainya karena dari upah atau gaji tersebut mereka dapat memenuhi kebutuhan. Dengan demikian perusahaan harus dapat mempertimbangkan ke mampuan keuangan perusahaan yang ada. Ada kecenderungan bahwa semakin besar upah yang diberikan maka semakin puas hati pegawai tersebut sehingga dapat diharapkan bertambah kegairahan atau semangat kerja.

Selain besarnya gaji atau upah yang diperhatikan oleh perusahan untuk mendapatkan hasil kerja memuaskan, maka dapat pula diterapkan sistem insentif. Dengan sistem insentif ini, penghasilan tambahan bagi para pegawai sehingga dapat memberikan prestasi sesuai yang dihasilkan.

3) Untuk dapat meningkatkan harga diri karyawan dapat ditempuh dengan jalan memberikan penghargaan bagi yang berprestasi, adanya perhatian kepada pegawai, misalnya dengan memberikan pujian yang ikhlas dan tidak berlebihan dimuka umum.

4) Memenuhi kebutuhan rohani

Kebutuhan ini berhubungan dengan agama, kepercayaan, tradisi yang tertanam kuat dalam hati pegawai.

5) Memenuhi kebutuhan berprestasi

Kebutuhan ini dapat terpenuhi oleh perusahaan, maka membuat pegawai atau karyawan merasa diperhatikan atau dihargai, misalnya dengan sesekali mengajak berunding, memberikan informasi atau meminta saran-sarannya.

6) Menempatkan pekerjaaan pada tempat yang tepat

Menempatkan pekerjaan pada tempat yang tepat adalah memotivasi pegawai. Dengan demikian manajer harus dapat menempatkan pegawainya pada tempat yang sesuai dengan minat, kemampuan dan bakatnya untuk mengurangi kesalahan dalam penyelesaian pekerjaannya.

Kegairahan semangat kerja akan timbul jika pegawai merasa bahwa masa depannya dengan bekerja di perusahaan tersebut cukup baik. Untuk dapat menimbulkan rasa aman dimasa depan maka perusahaan hendaknya melaksanakan program pensiun bagi pegawai yang memenuhi syarat-syarat tertentu.

8) Memperhatikan lingkungan tempat bekerja

Lingkungan bekerja yang menyenangkan juga dapat memotivasi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Misalnya mendegarkan musik yang dapat menyenangkan karyawan, memperhatikan masalah kebersihan, penerangan, fenstilasi, sarana kamar kecil, tempat parkerja yang aman dansebagainya.

9) Memberikan kesempatan untuk maju

Cara ini merupakan cara yang efektif. Oleh karena itu manajer harus mengamati pegawainya yang berprestasi dan menunjukan loyalitasnya pada perusahaan agar dinaikkan pangkatnya, serta perusahaan harus memberikan kesempatan pada pegawai untuk menambah ketrampilan dan pengetahuan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.

10) Menciptakan persaingan yang sehat

Dengan adanya persaingan yang sehat, ada kecenderunagn pegawai akan berlomba untuk giat dan semangat dalam bekerja dari karyawan atau pegawai lainnya.

2.1.3.4 Manfaat Motivasi

ma adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat artinya, pekerjaan diseslesaikan sesuai standart yang benar dan dalam skal waktu yang sudah ditentukan. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang termotivasi.

2.1.3.5 Teori-teori Motivasi

Ada banyak teori motivasi yang berusaha memberikan penjelasan tentang hubungan antara perilaku dan hasilnay, yaitu antara lain :

1) Teorim Kebutuhan

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai. ( Mangkunegara, 2001 : 94 )

Teori Abraham Maslow mengembangkan teori umum tentang motivasi manusia. Menurut dia manusia memiliki lima kelompok kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki, dan berawal dari yang paling dasar yaitu antara lain :

a. Kebutuhan fisiologi ( sandang, pangan, papan, kesehatan )

b. Kebutuhan rasa aman ( keamanan, kemerdekaan, perlindungan ) c. Kebutuhan sosial ( cinta, berkumpul, berkawan )

d. Kebutuhan harga diri ( penghargaan, pengakuan, kepercayaan ) e. Kebutuhan aktualisasi diri

Teori ERG merupakan refleksi dari mana tiga dasar kebutuhan , yaitu ( Mangkunegara, 2001 98 ) :

a. Existence need

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dan eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan kondisai kerja, Fringe benefits.

b. Related need

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.

c. Growth need

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

3) Teori Insting

Teori motivasi insting merupaka tindakan yang intellingent merupakan reflek dan institif yang diwariskan. Oleh karena itu, tidak semua tingkal laku dapat diorencanakan seb3elumnya dan dikontrol oleh pikiran.

Menurut Mangkunegara ( 2001 : 99 ) mengembangkan teori Insting bahwa insting sebagai konsep yang penting dalam spikologi adapun teori yang menerapkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Seperti halnya menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku : terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri, kelahiran, reproduksi,lapar, berkelompok, ketamakan, dan membangun.

Konsep Drive menjadi konsep yang tersohor didalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Penggunaan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata Drive dijelaskan sebagai suatu aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang. Motivasi didevinisikan sebagi suatu dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidak seimbangan atau tekanan ( Mngkunegara 2001 : 99 )

5) Teori lapang

Teori lapang merupakan konsep dari pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapang lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Selain itu perilaku merupakan fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya. ( Mangkunegara, 2001 : 99-100 ) 6) Teori Dua faktor Herzberg

Teori ini disebut juga teori Motivasi-Higine ( Mnkunegara, 2000 : 121 ). Hubungan seseorang dengan pekerjaannya merupakan suatu dasar dan sikap terhadap pekerjaan dapat menentukan sukses atau tidaknya individu itu ( Robbins 2001 : 169 )

Penelitian diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insiyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceriotakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan atau tidak memberi kepuasan. Kemudian dianalisis denga analisis isi ( content analysis ) dan faktor pemotivasian ( motivational factors ). Faktor pemeliharaan disebut pula

dissatisfiers, hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawasan, hubungan dengan subordinat, upah, keamaan kerja, kondisi kerja, dan status. ( Mangkunegara, 2001 : 121-122 )

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin Kerja

Setiap perusahaan yang hendak hidup tertib dan teratur memerlukan sikap dan perilaku yang disiplin. Seorang karyawan yang berdisiplin selalu bersikap dan berperilaku sesuai dengan ketentuan yang dianggap baik perusahaan dan berwujud nilai-nilai dan kaidah – kaidah sosial yang positif.

Menurut Mangkunegara ( 2005 : 129 ) mengemukakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksana manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoaman organisasi.

Menurut Hasibuan ( 2003 : 193 ) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosialyang berlaku.

Menurut Sastrohadiwiryo ( 2003 : 291 ) berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai peraturan-peraturan oleh para karyawannya dan sasaranya bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.

Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin menghendaki ditaatinya sebagai peraturan-peraturan oleh para karyawannya dan sasaranya bukan pada konsumen yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku tersebut merupakan sasaran dalam lingkungan kerja.

2.1.4.2 Pentingnya Disiplin Kerja Karyawan

Menegakkan suatu disiplin kerja karyawan penting bagi suatu perusahaan, sebab dengan disiplin kerja karyawan tersebut diharapkan pekerjaan akan dilakukan dapat dikerjakan seefektif mungkin untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka jelaslah bahwa bilamana disiplin kerja karyawan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan tidak akan dapat tercapai dengan semestinya.

Oleh karena itu setiap tenaga kerja hendaknya menyadari bahwa kepentingan perusahaan adalah kepentingan yang harus diutamakan. Setiap tenaga kerja harus merelakan dan menjauhkan segala kepentingan pribadi yang kiranya dapat melemahkan dasar tujuan yang murni,. Hendaknya setiap tenaga kerja tersebut dapat memerintahkan dan menahan hawa nafsu pribadinya masing – masing.

Menurut Ranupandojo dan Husnan ( 2002 : 241 ) pendisiplinan tenaga kerja terdiri dari beberapa pedoaman, antara lain :

a. Pendisiplinan hendaknya dilakukan secara pribadi

Jaganlah sekali-kali seorang pemimpin perusahaan memberika teguran bawahannya dihadapan orang banyak. Hal tersebut akan membuat perasaan malu

bawahan yang ditegur itu., sehingga dapat menimbulkan rasa dendam bawahan tersebut terhadap pimpinanya.

b. Pendisiplinan haruslah bersifat membangun

Seorang pimpinan yang bijaksana, akan memberi teguran kepada bawahannya yang melakukan kesalahan, hendaknya juga disertai dengan saran tetapi tentang bagaimana seharusnya berbuat untuk tidak mengulangi lagi kesalahan yang telah lalu.

c. Pendisiplinan haruslah dilakukan oleh atasan langsung dengan segera

Seorang pemimpin perusahaan hendaknya jangan sampai menunda – nunda pemberian pendisiplinan kepada bawahanya, sampai masalahnya terlupakan.

d. Keadilan daalam pendisiplinan sangat diperlukan

Jika terdapat suatu kesalahan yang sama, seorang pemimpin perusahaan hendaknya memberikan hukuman yang sama pula kepada bawahan yang melaukan kesalahan tersebut. Jangan sampai pemimpin perusahaan melakukan pendisiplinan dengan pilih kasih diantara para karyawan, sehingga keadilan dalam pendisiplinan dapat direalisasikan.

e.Pemimpin tidak seharusnya memberikan pendisiplinan pada waktu bawahan sedang absent.

Seorang pemimpin perusahaan tidak diperbolehkan memberikan pendisiplinan pada waktu bawahannya sedang absent, sebab bawahan akan merasa seolah – olah dicari-cari saja kesalahannya dan akhirnya dia akan merasa bahwa perusahaan tersebut merupakan pilih kasioh terhadap diri karyawan tersebut.

f. Setelah pendisiplinan sikap dari pimpinan haruslah wajar kembali

Tidak dibenarkan untuk seorang pimpinan perusahaan apabila setelah melakukan pendisiplinan, pimpinan tersebut tetap membenci kepada bawahannya yang telah melakukan kesalahan, yang sudah terjadi harus dianggap telah selesai. Rasa benci hanya akan menimbulkan rasa perlakukan yang tidak adil.

2.1.4.3 Tujuan dan Fungsi Kedisiplinan Kerja

Menurut Radiq ( 2001 : 139 ) Manajemen personalia mengemukakan bahwa tujuan dan fungsi kedisplinan kerja terbagi atas dua, yaitu :

1) Positif

Positif adalah pemberian nasehat untuk kebaikan dimasa yang akan datang, sedangkan yang negatif antara lain dengan cara :

a. Memberikan peringatan Lisan

Disi pihak perusahaan memberikan peringatan, berupa teguran secara lisan kepada para karyawan yang dibawahinya., apabila melakukan suatu tindakan yang melanggar peraturan yang telah ditetapkan perusahaan yang telah disepakati bersama.

b. Memberika peringatan tertulis

Pihak perusahaan akan memberikan peringatan melalui sebuah surat teguran secara resmi dari perusahaan yang berisi peringatan teguran kepada karyawan yang tewlah melanggar peraturan perusahaan.

LAMPIRAN 3 dan 4  

LAMPIRAN 5

TABEL DURBIN-WATSON

Durbin-Watson of Statistik : Significance of dl and du at 0.05 level significance

n k = 1 k = 2 k = 3 k = 4 k = 5

dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 0.879 1.320 0.927 1.324 0.971 1.331 1.010 1.340 1.045 1.350 1.077 1.361 1.060 1.371 1.133 1.381 1.158 1.391 1.180 1.401 1.201 1.411 1.221 1.420 1.239 1.429 1.257 1.437 1.273 1.446 1.288 1.454 1.302 1.461 1.316 1.469 1.328 1.476 1.341 1.483 1.352 1.489 1.363 1.496 1.373 1.502 1.383 1.508 1.393 1.514 1.402 1.519 1.411 1.525 1.419 1.530 1.427 1.535 1.435 1.540 1.442 1.544 1.475 1.566 1.503 1.585 1.528 1.601 1.549 1.616 1.567 1.629 1.583 1.641 1.598 1.652 1.611 1.662 1.624 1.671 1.635 1.679 1.645 1.679 1.654 1.694

0.697 1.641 0.658 1.604 0.812 1.579 0.861 1.562 0.905 1.551 0.943 1.543 0.982 1.539 1.015 1.536 1.046 1.535 0.074 1.535 1.100 1.537 1.125 1.538 1.147 1.541 1.168 1.543 1.188 1.545 1.206 1.550 1.224 1.553 1.240 1.558 1.255 1.560 1.270 1.563 1.284 1.567 1.297 1.570 1.309 1.574 1.321 1.577 1.333 1.580 1.343 1.584 1.354 1.587 1.364 1.590 1.373 1.594 1.382 1.597 1.391 1.600 1.430 1.615 1.462 1.628 1.490 1.641 1.514 1.652 1.536 1.662 1.554 1.672 1.571 1.680 1.586 1.688 1.600 1.696 1.612 1.703 1.612 1.703 1.634 1.715

0.525 2.016 0.595 1.928 0.658 1.864 0.715 1.816 0.767 1.779 0.824 1.750 0.857 1.726 0.897 1.710 0.933 1.696 0.967 1.685 0.908 1.676 1.026 1.669 1.053 1.664 1.076 1.660 1.101 1.656 1.123 1.654 1.143 1.652 1.162 1.651 1.181 1.650 1.198 1.650 1.214 1.650 1.229 1.650 1.244 1.650 1.258 1.651 1.271 1.652 1.283 1.653 1.295 1.654 1.307 1.655 1.318 1.656 1.328 1.658 1.338 1.659 1.383 1.666 1.421 1.674 1.452 1.681 1.480 1.689 1.503 1.696 1.525 1.703 1.543 1.709 1.560 1.715 1.575 1.721 1.589 1.726 1.589 1.726 1.613 1.736

0.376 2.414 0.444 2.253 0.512 2.177 0.574 2.094 0.632 2.030 0.688 1.977 0.734 1.935 0.778 1.900 0.820 1.873 0.859 1.848 0.900 1.810 0.927 1.812 0.958 1.797 0.989 1.785 1.013 1.775 1.036 1.767 1.062 1.759 1.084 1.753 1.104 1.747 1.124 1.743 1.143 1.739 1.160 1.735 1.177 1.732 1.193 1.730 1.208 1.728 1.222 1.726 1.236 1.724 1.249 1.723 1.261 1.722 1.273 1.722 1.285 1.721 1.338 1.720 1.378 1.721 1.414 1.724 1.444 1.724 1.471 1.731 1.494 1.735 1.515 1.739 1.534 1.743 1.550 1.747 1.568 1.751 1.588 1.751 1.592 1.758

0.243 2.822 0.316 2.545 0.379 2.506 0.445 2.380 0.505 2.298 0.562 2.220 0.615 2.157 0.664 2.104 0.710 2.060 0.752 2.023 0.792 1.901 0.829 1.964 0.863 1.940 0.895 1.920 0.925 1.902 0.952 1.886 0.979 1.873 1.004 1.861 1.028 1.850 1.050 1.841 1.071 1.833 1.090 1.825 1.109 1.819 1.127 1.813 1.144 1.808 1.160 1.803 1.175 1.799 1.190 1.795 1.204 1,792 1.218 1.789 1.230 1.786 1.287 1.776 1.335 1.771 1.374 1.768 1.408 1.767 1.438 1.767 1.464 1.768 1.487 1.770 1.507 1.772 1.525 1.774 1.542 1.776 1.542 1.776 1.571 1.780 Sumber : Algifari, 2000, Edisi Kedua, Analisis Regresi, Teori, Kasus Dan Solusi, Penerbit BPFE

LAMPIRAN 6

Tabel Pengujian

Nilai F (

α

= 0,05)

df penyebut

df untuk Pembilang N1

N2 1 2 3 4 5 6 7

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 30 60 120 161 18.5 10.1 7.71 6.61 5.99 5.59 5.32 5.12 4.96 4.84 4.75 4.67 4.60 4.54 4.49 4.45 4.41 4.38 4.35 4.17 4.00 3,92 200 19.0 9.55 6.94 5.79 5.14 4.74 4.46 4.26 4.10 3.98 3.89 3.81 3.74 3.68 3.63 3.59 3.55 3.52 3.49 3.32 3.15 3.07 216 19.2 9.28 6.59 5.41 4.76 4.35 4.07 3.86 3.71 3.59 3.49 3.41 3.34 3.29 3.24 3.20 3.16 3.13 3.10 2.92 2.76 2.68 225 19.2 9.12 6.39 5.19 4.53 4.12 3.84 3.63 3.48 3.36 3.26 3.18 3.11 3.06 3.01 2.96 2.93 2.90 2.87 2.69 2.53 2.45 230 19.3 9.01 6.26 5.05 4.39 3.97 3.69 3.48 3.33 3.20 3.11 3.03 2.96 2.90 2.85 2.81 2.77 2.74 2.71 2.53 2.37 2.29 234 19.3 8.94 6.16 4.95 4.28 3.87 3.58 3.37 3.22 3.09 3.00 2.92 2.85 2.79 2.74 2.70 2.66 2.63 2.60 2.42 2.25 2.17 237 19.4 8.89 6.09 4.88 4.21 3.79 3.50 3.29 3.14 23.01 2.91 2.83 2.76 2.71 2.66 2.61 2.58 2.54 2.51 2.33 2.17 2.09 Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, Penerbit Erlangga,

Lampiran 7

Tabel Pengujian Nilai t

df t 0,10 t 0,05 t 0,025 t 0,01 t 0,005 df

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 3.078 1.886 1.638 1.533 1.476 1.440 1.415 1.397 1.383 1.372 1.363 1.356 1.350 1.345 1.341 1.337 1.333 1.330 1.328 1.325 1.323 1.321 1.319 1.318 1.316 6.314 2.920 2.353 2.132 2.015 1.943 1.895 1.860 1.833 1.812 1.796 1.782 1.771 1.761 1.753 1.746 1.740 1.734 1.729 1.725 1.721 1.717 1.714 1.711 1.780 12.706 4.303 3.182 2.376 2.571 2.447 2.365 2.306 2.262 2.228 2.201 2.179 2.160 2.145 2.131 2.120 2.110 2.101 2.093 2.086 2.080 2.074 2.069 2.064 2.060 31.821 6.965 4.541 3.747 3.365 2.343 2.998 2.896 2.821 2.764 2.718 2.681 2.650 2.624 2.602 2.583 2.567 2.552 2.539 2.528 2.518 2.508 2.500 2.492 2.485 63.657 9.925 5.841 4.604 4.032 3.707 3.499 3.355 3.250 3.169 3.106 3.055 3.012 2.977 2.947 2.921 2.898 2.878 2.861 2.845 2.831 2.819 2.807 2.797 2.787 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 21 23 24 25 Sumber : Gujarati, Damodar, 1999, Ekonometrika Dasar, penerbit Erlangga, Jakarta

LAMPIRAN 8 ANGKA KRITIK NILAI r

Derajat Kebebasan 5% 1% Derajat Kebebasan 5% 1%

(df) (df)

1 .997 1,000 24 .338 .495

2 .950 .990 25 .381 .485

3 .878 .959 26 .374 .478

4 .811 .917 27 .367 .463

5 .754 .874 28 .361 .463

6 .707 .834 29 .355 .456

7 .666 .798 30 .349 .449

8 .632 .765 35 .325 .418

9 .602 .735 40 .304 .393

10 .576 .708 45 .288 .372

11 .553 .684 50 .273 .354

12 .532 .661 60 .250 .325

13 .497 .623 70 .232 .302

14 .497 .623 80 .217 .283

15 .482 .606 90 .205 .267

16 .468 .590 100 .195 .254

17 .456 .575 125 .174 .228

18 .444 .561 150 .159 .208

19 .433 .549 200 .138 .181

20 .423 .537 300 .113 .148

21 .413 .526 400 .098 .128

22 .404 .515 500 .088 .115

23 .396 .505 1000 .062 .081

SUMBER:

Fisher dan Yates, "Statistical tables for biological agricultural and medical research", dikutip dari R.P. Kolstoe, Introduction to Statistic for the Behavioral Sciences, Homewood, Illinois, Dorsey Press, 1973.

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, “Metode Penelitian Survai”, 1995, PT. Pustaka LP3ES Indonesia, Jakarta.