PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJ TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PADA PT. LASER J AYA SAKTI PASURUAN

SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai per syaratan memperoleh Gelar Sar jana
Ilmu Administr asi Bisnis pada FISIP UPN “Veter an” J awa Timur

Oleh :
ACHMAD AZWAR ANAS
0842010019

YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT.
LASER J AYA SAKTI PASURUAN

Disusun Oleh :
ACHMAD AZWAR ANAS
NPM : 0842010019

Telah disetujui untuk mengikuti Seminar Pr oposal

Menyetujui,
Pembimbing Utama

Dr a. Hj. Supar wati, M.Si
NIP. 195507181983022001

Mengetahui,
Ketua Program Studi
Ilmu Administr asi Bisnis

Dr a. Lia Nirawati, M.Si
NIP. 196009241993032001
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT.
LASER J AYA SAKTI PASURUAN
Oleh :
ACHMAD AZWAR ANAS
NPM. 0842010019
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi
Pr ogram Studi Administr asi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal
Pembimbing Utama

Tim penguji:

1. Ketua

Dra. Hj. Suparwati, M.Si

Dra. Hj. Supar wati, M.Si

NIP. 195507181983022001

NIP. 195507181983022001
2. Sekr etaris

Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP : 196407291990032001
3. Anggota

Susi Har iyawati, S.Sos, M,Si
Mengetahui,

NIP. 196402151991032001

DEKAN

Dr a. Hj. Supar wati, M.Si
NIP. 195507181983022001

iii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan karunia-Nya,
kepada penulis sehingga menyelesaikan skrisi ini dengan judul : “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Produksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasuruan” dapat terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku
Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan penulis juga banyak
menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa moril, spiritual maupun
materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku ketua Program Studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional ”
Veteran ” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Jurusan Progam Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
4. Bapak Ibu dosen program studi ilmu administrasi bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
5. Bapak M. Fauzi Lubis selaku Direktur Utama PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan.

iv

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6. Bapak Branata Purnama selaku Direktur SDM & Umum dan Seluruh staf dan
karyawan PT. Laser Jaya Sakti di Pasuruan.
7. Keluarga terutama kedua orangtua penulis, kakak-kakak penulis yang turut
memberi dukungan dan motivasi hingga dapat menyelesaikan proposal ini.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan baik dari
segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu, penulis senantiasa bersedia
dan terbuka dalam menerima saran dan kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga Allah SWT
senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.

Surabaya,

Mei 2012

Penulis

v

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR ISI

Halaman
HALAMAN J UDUL...............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJ UAN..............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv
DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xii
ABSTRAK .......................................................................................................xiii
BAB I

PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 4
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 4
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 5

BAB II KAJ IAN PUSTAKA ........................................................................... 6
2.1 Landasan Teori....................................................................................6

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 6
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia.............6
2.1.1.2 Pengertian Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia..........................................................................9

vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ................ 9
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 12
2.1.2 Pendidikan dan Pelatihan ..................................................... 14
2.1.2.1 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ......................... 14
2.1.2.2 Prinsip Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan ........... 19
2.1.2.3 Metode Pendidikan dan Pelatihan .............................. 22
2.1.2.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ............................... 26
2.1.3 Kinerja Karyawan ................................................................. 29
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan .................................... 29
2.1.3.2 Penilaian Kinerja Karyawan ...................................... 31
2.1.3.3 Indikator-indikator Mengukur Kinerja Karyawan ...... 32

2.1.4 Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ............................................................................. 34
2.2 Kerangka Berpikir ......................................................................... 37
2.3 Hipotesisi ...................................................................................... 39

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 40
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 40
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ............................ 43
3.2.1 Populasi ................................................................................ 43
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel................................... 43
3.3 Teknik Pengumpulan Data................................................................45
3.4 Analisis Data ............................................................................... 46

vii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3.4.1 Teknik Analisis Data ............................................................. 46
3.4.1.1 Asumsi Klasik..............................................................47
3.4.1.2 Uji Normalitas..............................................................50

3.4.1.3 Uji Validitas .............................................................. 51
3.4.1.4 Uji Reliabilitas .......................................................... 52
3.4.1.5 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda……...…….53
3.4.2 Uji Hipotesis……….…………………………………………54
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 58
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 58
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 58
4.1.2 Lokasi Perusahaan ................................................................ 59
4.1.3 Visi, Misi dan Komitmen Perusahaan.................................... 60
4.1.3.1 Visi ........................................................................... 60
4.1.3.2 Misi ........................................................................... 60
4.1.3.3 Komitmen Perusahaan ............................................... 60
4.1.4 Struktur Organisasi ............................................................... 61
4.1.5 Tugas dan Fungsi Jabatan PT. Laser Jaya Sakti ..................... 61
4.2 Deskripsi Data Penelitian ............................................................... 62
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Responden ...................................... 63
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner ............. 64
4.3 Uji Kualitas Data ........................................................................... 68
4.3.1 Uji Validitas .......................................................................... 68
4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 71

viii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4.4 Uji Normalitas ............................................................................... 72
4.5 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 73
4.5.1 Uji Multikolonieritas ............................................................. 74
4.5.2 Uji Autokorelasi.................................................................... 75
DAFTAR PUSTAKA

ix
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Berpikir...............................................................38

Gambar 3.1

Persebaran Pola Residual...............................................................50

Gambar 4.1

Struktur Organisasi PT. Laser Jaya Sakti.......................................61

Gambar 4.2

Hasil Uji Normalitas.......................................................................73

x
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 3.1

Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi............................49

Tabel 4.1

Deskripsi Umur Responden................................................................63

Tabel 4.2

Deskripsi Lama Bekerja Responden...................................................64

Tabel 4.3

Distribusi Frekuensi Responden Tentang Pendidikan........................65

Tabel 4.4

Distribusi Frekuensi Responden Tentang Pelatihan...........................66

Tabel 4.5

Distribusi Frekuensi responden Tentang Kinerja Karyawan..............67

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Pendidikan.............69

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Pelatihan................69

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Indikator-indikator Variabel Kinerja Karyawan..70

Tabel 4.9

Koefisien Alpha Cronbach.................................................................71

Tabel 4.10 Nilai Statistik Kolinieritas..................................................................74

xi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Lampiran 2

Tabulasi

Lampiran 3

Hasil Uji Validitas Dan Hasil Uji Reliabilitas

Lampiran 4

Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Lampiran 5

Tabel t dan r (Product Moment)

Lampiran 6

Tabel t

Lampiran 7

Tabel F

xii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA KERJ A
TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT.
LASER J AYA SAKTI PASURUAN

Oleh :
ACHAMD AZWAR ANAS
0842010019

ABSTRAK
Program pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan
merupakan langkah penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan sumber
daya manusianya. Karena begitu pentingnya masalah pendidikan dan pelatihan
karyawan bagi perusahaan untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis terdorong untuk
mengambil judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Tenaga Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada
PT. Laser Jaya Sakti
Pasuruan”.Tujuannya untuk mengetahui pengaruh variabel pendidikan dan
pelatihan tenaga kerja secara simultan dan parsial terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan
variabel bebas pendidikan (X1) dan pelatihan (X2) variabel terikat kinerja
karyawan (Y). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT.
Laser Jaya Sakti Pasuruan. Teknik penarikan sampel menggunakan Random
Sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pelatihan
(X2) secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y)
dengan perolehan Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan menggunakan uji F. Serta
dengan uji t menunjukkan bahwa variabel pendidikan (X1) dan pelatihan (X2)
secara parsial terdapat pengaruh terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

Kata Kunci : Pendidikan (X1), pelatihan (X2) dan Kinerja Kar yawan (Y).

xiii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

EDUCATION AND TRAINING EFFECT OF LABOR ON THE
PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PRODUCTION PT. LASER J AYA
SAKTI PASURUAN

By :
ACHAMD AZWAR ANAS
0842010019

ABSTRACT
Education and training programs provided to employees is an important step
for the company to improve its human resources. Because it is so important issue
of education and training of employees for the company for growth in the future.
Based on the background of the problem the authors are encouraged to take
the title "The Effect of Education and Training Labor Against the Employee
Performance Parts Production in PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. "The goal is to
determine the effect of the variables of education and workforce training
simultaneously and partially on the performance of the production employees at
PT. Laser Jaya Sakti.
Research using multiple linear regression analysis method to study the
independent variables (X1) and training (X2) employee performance dependent
variable (Y). The population in this study were employees of the production of
PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. The sampling technique using Random Sampling.
The results showed that the education variable (X1) and training (X2) are the
simultaneous influence on employee performance variable (Y) with a gain greater
than Ftabel Fhitung using the F test And the t test showed that the education
variable (X1) and training (X2) are partially influence on employee performance
variable (Y).

Keywor ds: Education (X1), Tr aining (X2) and Employee Per for mance (Y).

xiii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang
Perkembangan usaha yang pesat akan berdampak pada tingginya
persaingan antar perusahaan sejenis. Faktor manusia memegang peranan
yang

paling

dominan

disamping

faktor-faktor

lain,

sehingga

memungkinkan suatu perusahaan akan menghadapi persaingan yang
semakin ketat. Dengan adanya persaingan ini memaksa setiap perusahaan
yang menginginkan suatu kesuksesan untuk meningkatkan kinerjanya
guna keberhasilan jalannya perusahaan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, salah
satu unsur penting dan perlu diperhatikan secara serius adalah tentang
tenaga kerja manusia yang merupakan faktor utama penentu operasional
perusahaan. Tenaga kerja sangat dipengaruhi oleh pembinaan, pendidikan
dan pengembangan dari manajemen tenaga kerja. Sehingga manajemen
tenaga kerja itu sendiri memiliki tanggung jawab yang besar terhadap
efektivitas tenaga kerja.
Banyak masalah yang timbul berkaitan dengan ketenagakerjaan
terutama yang berkaitan dengan masalah pendidikan dan pelatihan kerja
karyawan. Hal inilah yang kiranya membuat fungsi manajemen harus
benar-benar mempertimbangkan secara lebih mendalam dalam rangka
pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pendidikan dan pelatihan

1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

2

kerja karyawan. Program pendidikan dan latihan diperlukan bagi karyawan
lama maupun karyawan baru, hal ini tergantung pada kebutuhan
perusahaan

itu sendiri. Pendidikan dan pelatihan juga mendorong

karyawan lebih produktif dalam bekerja karena karyawan tersebut sudah
mengetahui dengan baik tugas dan tanggung jawabnya serta berusaha
mencapai tingkatan yang lebih tinggi.
Kinerja karyawan pada umumnya terdorong dengan adanya
promosi, kenaikan pangkat, kenaikan jabatan, adanya inisiatif, kreativitas,
imbalan dan lain-lain. Namun bentuk ganjaran yang demikian tidak
sepenuhnya adalah benar, tergantung sistem pengelolaan yang diterapkan
oleh perusahaan tersebut. Sistem pengelolaan sumber daya manusia yang
tepat merupakan kunci keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Proses pengembangan perusahaan harus didukung oleh sumber
daya manusia yang mumpuni, yang diharapkan melalui pendidikan dan
pelatihan akan menghasilkan karyawan-karyawan dengan sifat dan sikap
serta mempunyai daya tanggap, inisiatif dan kreatif serta berkinerja yang
tinggi.
Pendidikan dan pelatihan dimaksudkan juga untuk menyesuaikan
dengan kebutuhan-kebutuhan baru atas sikap, tingkah laku, keterampilan
dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan perubahan teknologi pada saat ini.
Program pendidikan

dan

pelatihan

yang

diberikan

kepada

karyawan merupakan langkah penting bagi perusahaan untuk dapat
meningkatkan sumber daya manusianya. Karena begitu pentingnya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

masalah pendidikan dan pelatihan karyawan bagi perusahaan atau
organisasi untuk perkembangan di masa yang akan datang, juga bagi
karyawan itu sendiri untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Pada PT. Laser Jaya Sakti yang baru-baru ini menambah peralatan
maupun mesin-mesin produksi dengan yang lebih canggih dapat diamati
bahwa para karyawan yang bekerja pada umumnya adalah mereka yang
belum mempunyai pengalaman mengoperasikan peralatan tersebut, yang
akan berakibat pada turunnya kinerja karyawan perusahaan. Umumnya
mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini juga memerlukan
waktu yang cukup lama dalam menjalankan pelatihannya dibandingkan
dengan mereka yang telah berpengalaman kerja. Oleh karena itu
perusahaan harus menempatkan mereka dari awal sehingga dapat benarbenar bekerja mandiri dan menyesuaikan dengan pekerjaannya atau tugas
yang akan dihadapi sehari-hari.
Dalam mengantisipasi hal tersebut, perusahaan atau organisasi
harus dapat menempatkan posisi sumber daya manusianya yang dapat
dijalankan oleh perusahaan dengan mendidik dan melatih para karyawan,
agar mereka mendapat pengetahuan serta ketrampilan yang lebih baik,
sesuai dengan bidang pekerjaannya. Cara ini dikenal dengan pendidikan
dan pelatihan.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka penulis
terdorong untuk mengambil judul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

Tenaga Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi pada PT,
Laser Jaya Sakti Pasuruan”.

1.2

Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka dapat dirumuskan
permasalahannya adalah :
1. Apakah ada pengaruh secara simultan pendidikan dan pelatihan tenaga
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan?
2. Apakah ada pengaruh secara parsial pendidikan dan pelatihan tenaga
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan?

1.3

Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian pada PT. Laser Jaya Sakti di pasuruan adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan
pelatihan tenaga kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan
bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan
pelatihan tenaga kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

1.4

Manfaat Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan adalah:
1. Secara Praktis
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan perusahaan dalam
mengambil kebijakan mengenai pendidikan dan pelatihan kerja
karyawan dalam usaha meningkatkan kinerja karyawan.
2. Secara Akademisi
Untuk menambah ilmu pengetahuan, memperluas dan menggali lebih
dalam apa yang diperoleh penulis dalam perusahaan pada bidang
manajemen personalia khususnya masalah pendidikan dan pelatihan
kerja karyawan dan hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan
reverensi bagi penelitian selanjutnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
KAJ IAN PUSTAKA

2.1

Landasan Teor i

2.1.1

Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1.1 Penger tian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu
atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga
kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan,
karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu
konsep bahwa setiap karyawan adalah Manusia – bukan mesin – dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu
Human Resource Departement.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur perjuangan
organisasi, dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan
suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau
potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

6
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

eksistensinya atau potensi. Yang merupakan aset dan berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan
menjadi potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia
juga

menyangkut

desain

dan

implementasi

sistem

perencanaan,

penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier,
evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan
yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan
dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya. Agar pengertian MSDM ini lebih jelas maka dibawah ini
dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuantujuan individual maupun organisasi.
Disisi lain menurut Hasibuan (2005 : 10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2002 : 2) mendefinisikan
manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia.
Menurut Henry Simamora (2002 : 4) manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan.
Ada empat hal yang sangat penting berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia :
1. Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian berbagai
kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2. Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi terletak
hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak pada
manajemen lini senior.
3. Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen menjadi
hubungan

manajemen

karyawan,

dari

kolektivitisme

menjadi

individualisme yaitu, dari kelompok menjadi individual.
4. Terdapat aksentuasi pada komitmen dan pelatihan inisiatif dimana
manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen
sumber daya manusia, merupakan beberapa istilah yang dipakai untuk
menggambarkan

fungsi

hubungan

personalia,

manajemen

karier,

manajemen sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah pula

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

ditambahkan ke dalam daftar istilah untuk menggambarkan arah baru
aktivitas hubungan personalia ini.
Berdasarkan

definisi

diatas

dapat

disimpulkan

pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan,
pengorganisasian,

pengarahan,

pengawasan,

evaluasi

kerja

dan

pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan orang-orang
sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan bersama.

2.1.1.2 Penger tian Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rumusan
mendasar mengenai pendayagunaan Sumber Daya Manusia sebagai usaha
mempertahankan

dan

meningkatkan

kemampuan

terbaik

sebuah

perusahaan / industry untuk menjadi kompetitor ( pesaing ) yang mampu
memenangkan dan mengusai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.

2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia secara funsional memiliki
beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya
dan aktifitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang
dimilkinya, dengan tujuan peningkatan produktifitas, kualitas kehidupan
kerja dan pelayanan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

diandalkan, baik oleh para pemimpin puncak perusahaan, maupun manajer
lini. Selain itu juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada
fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan, dalam hal memulai dan menerima
suatu perubahan.
Dalam atmosfir suatu perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk
mulai melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya
di perusahaan. Dengan perubahan ini maka fungsi MSDM dapat
memberikan nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu
untuk menjadi mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak
perusahaan. Peran tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga
peraturan sudah selayaknya diperbaruhi dan diperluas.
Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya
memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi sumber
daya manusia secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilannya di bidang-bidang selama ini mungkin kurang mendapatkan
perhatian seperti di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari
fungsi sumber daya manusia (Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan,
Administrasi personalia, dll).
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

11

1.

Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.

2.

Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3.

Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

4.

Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan perusahaan dan
bekerja sesuai rencana.

5.

Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan seleksi, penetapan orientasi dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

6.

Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

12

7.

Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung,
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.

8.

Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.

9.

Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah suatu kegiatan memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerja sama.

10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang
baik maka sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan karena suatu alasan tertentu.

2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo
(2001 : 36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

1. Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan
menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di masingmasing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam suatu
organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan, dan
mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai sasaran
tugas pokoknya masing-masing.
2. Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap
organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih
besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan
organisasi secara keseluruhan.
3. Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya bagi
kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan
masyarakat internal organisasinya.
4. Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga harus
diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia dan
harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

2.1.2

Pendidikan dan Pelatihan

2.1.2.1 Penger tian Pendidikan dan Pelatihan
Suatu perusahaan dapat berkembang dan hidup terus bilamana
perusahaan dapat selalu cepat tanggap terhadap perubahan lingkungan
teknologi dan ilmu pengetahuan. Oleh karena itu perusahaan harus
menyesuaikan diri dalam menghadapi segala perubahan tersebut dengan
meningkatkan kualitas karyawannya melalui pemberian keterampilan dan
kecakapan kerja mereka. Usaha yang dimaksud adalah pemberian program
pendidikan dan pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan
terorganisir dengan baik.
Dari pendapat Ahmad Tohardi (2002 : 233) pelatihan dan
pengembangan memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun
investasi bidang manusia tersebut akhirnya akan menyumbangkan
produktifitas yang sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu
organisasi atau perusahaan tentunya akan memetik laba yang berlipat
ganda diwaktu yang akan datang.
Menurut Flippo (2000 : 69) pendidikan adalah berhubungan
dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kita secara menyeluruh. Dan pendidikan lebih bersifat teoritis dalam waktu
terlalu panjang dibandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan bertujuan untuk mengetahui secara komperhensif
mengenai

perencanaan,

pengaturan,

pengendalian,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

evaluasi

serta

15

pengembangan atau perbaikan metode/prosedur/tata kerja yang berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia perusahaan.
Sedangkan menurut Sikula (2001 : 70) pelatihan adalah proses
pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis
dan terorganisir, dengan mana pegawai operasional akan belajar
pengetahuan teknik dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Dari definisi di atas jelas kiranya bahwa pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik
pelaksanaan pekerjaan tertentu dalam waktu relatif singkat yang ditujukan
untuk golongan non manajer. Sedangkan pendidikan lebih bersifat teoritis
dalam waktu relatif panjang dibandingkan dengan pelatihan.
Sedangkan Menurut Moekijat (2001 : 106) untuk mengembangkan
keahlian agar dapat pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan
efektif.

Pelatihan

juga

dapat

digunakan

untuk

mengembangkan

pengetahuan sehingga suatu pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional
serta untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan untuk
bekerja sama dengan teman, karyawan maupun dengan pimpinan.
Suatu perusahaan dapat berkembang dan hidup terus bilamana
perusahaan dapat selalu cepat tanggap terhadap perubahan lingkungan
teknologi dan ilmu pengetahuan. Oleh karna itu perusahaan harus
menyesuaikan diri dalam menghadapi segala perubahan tersebut dengan
meningkatkan kualitas karyawannya melalui pemberian ketrampilan dan
kecakapan kerja mereka. Usaha yang dimaksud adalah pemberian program

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

pendidikan dan pelatihan karyawan secara berkesinambungan dan
terorganisir dengan baik.
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
umum dari seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan
materi dan ketrampilan untuk dapat memutuskan persoalan-persoalan yang
menyangkut kegiatan mencapai tujuan.
Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan
kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Pelatihan
membantu dalam memahami pengetahuan praktis dan penerapannya dalam
peningkatan ketrampilan. Kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh
organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan.
Dari beberapa pengertian tentang pendidikan dan pelatihan di atas
maka dapat kita lihat perbedaannya :
1. Pendidikan penekanannya dapat ditujukan pada pengetahuan teritorial
sedangkan pelatihan penekanannya ditujukan pada segi praktek.
2. Pendidikan dilihat pada segi kegunaan ditujukan pada jangka waktu yang
panjang sedangkan pelatihan dilihat dari kegunaan ditujukan pada jangka
waktu yang pendek langsung digunakan karyawan yang mengikuti
pendidikan dan latihan.
Menurut

Hasibuan

(2005

:

76-78)

faktor-faktor

mempengaruhi pendidikan dan pelatihan yaitu :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

yang

17

1. Peserta
Peserta pelatihan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen seperti pendidikan dasar, pengalaman kerjanya, usianya dan
lain sebagainya. Hal ini akan menyulitkan dan menhambat kelancaran
pelaksanaan pendidikan dan latihan karena daya tangkap, persepsi dan
daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih/Instruktur
Pelatih

atau

instruktur

yang

ahli

dan

cakap

mentransfer

pengetahuannya keapada para peserta latihan dan pendidikan sulit
didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya
ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan
berkomunikasi secara efektif atau teaching skill-nya tidak efektif, jadi
dia hanya pintar dan ahli untuk dirinya sendiri.
3. fasilitas Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana dibutuhkan untuk pelatihan itu sngat
kurang atau tidak baik. Misalnya buku-buku, alat-alat, mesin-mesin
yang digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada, hal ini akan
menyulitkan dan menghambat lancarnya pelatihan.
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau
menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang
diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan oleh peserta bersangkutan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

Untuk menetapkan kurikulum dan waktu mengajarkan yang tepat
sangat sulit.
5. Dana Pelatihan
Dana yang tersedia untuk pelatihan sangat terbatas sehingga sering
dilakukan secara terpaksa bahkan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia berhubungan erat
dengan penilaian terhadap hasil pekerjaan mereka, artinya pendidikan dan
pelatihan dilaksanakan setelah hasil penilaian. Pendidikan dan pelatihan
dilakukan agar para pegawai memiliki pengetahuan, kemampuan dan
ketrampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Melaksanakan pendidikan dan pelatihan berarti mengembangkan
pengetahuan para pegawai untuk lebih mengenal dan memahami :
1. Seluk beluk pelaksanaan pekerjaan lebih mendalam
2. Perkembangan perushaan
3. Sasaran yang akan dicapai perusahaan
4. Perlunya kerjasama dalam melaksanakan pekerjaan
5. Informasi yang disampaikan perusahaan
6. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi perusahaan
7. Hubungan-hubungan dengan lingkungan
8. Kebijaksanaan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan
9. Sistem dan prosedur yang digunakan dalam pelaksanaan tugas
perusahaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

2.1.2.2 Pr insip Pelaksanaan Pelatihan
Pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.
Oleh karena itu bagi setiap organisasi yang ingin berkembang, maka
pelatihan bagi pegawainya harus mendapat perhatian besar.
Beberapa hal yang sangat penting untuk diperhatikan didalam
menyelenggarakan program pelatihan menurut Manullang (2000 : 70)
sebagai berikut :
1. Individual Differences (Perbedaan Individu)
Didalam merencanakan suatu program pelatihan seorang instruktur
harus menyadari akan adanya individu dari masing-masing peserta. Daya
tangkap dari peserta berbeda-beda dan selain itu masih ada perbedaan
lainnya seperti perbedaan latar belakang, pendidikan, pengalaman dan
minat.
2. Motivation (Motivasi)
Motivasi merupakan faktor yang penting dalam membangkitkan
semangat belajar setiap individu yang mempunyai tujuan tertentu
dihubungkan dengan keperluannya sehingga individu tersebut akan lebih
cepat menyesuaikan diri dalam proses belajar.
3. Pelatihan to job analysis (Hubungan dengan analisis jabatan)
Keterangan dari analisa jabatan harus menunjukkan pengetahuan
kecakapan apa yang diperlukan oleh masing-masing jabatan tersebut
sehingga program latihan disesuaikan dengan kebutuhan tersebut.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

4. Selection of trainer (Pemilihan Peserta)
Selain untuk pegawai baru program pelatihan juga diperuntukkan
untuk pegawai lama, agar mereka dapat menghadapi tantangan-tantangan
baru yang ada dalam pekerjaan.
5. Selection of trainer (Pemilihan pelatih/instruktur)
Tidak semua orang dapat menjadi pengajar yang baik dan cara
penyampaian materinya yang mudah dimengerti oleh peserta. Karena
itulah dengan pemilihan pelatih/instruktur secara tepat dapat memberikan
dampak yang baik bagi peserta. Sealain itu tenaga pengajar haruslah
dengan terdidik, berminat, mempunyai kesanggupan untuk mengajar dan
orang yang ahli dibidang yang akan dilatihkan pada pegawai.
6. Trainer training (Pendidikan bagi para pelatih)
Para pelatih haruslah orang yang sudah mendapatkan pendidikan
khusus untuk menjadi tenaga pelatih, karena tidak semua orang dapat
melatih orang lain meskipun mereka mempunyai pengetahuan yang
banyak.
7. Training methods (Metode pelatihan)
Metode pelatihan harus cocok kepada jenis pelatihan yang akan
diberikan, karena dalam program pelatihan harus diperhatikan metode
pendidikan yang bagaimana harus dianut dalam pemberian pendidikan.
8. Principles of Learning (Prinsip Belajar)
Menurut Hariandja (2005 : 185) ada beberapa prinsip dalam belajar
yang perlu diperhatikan yaitu;

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

a. Participation, yaitu mengarahkan peserta agar ikut aktif dalam
program pelatihan, dengan berpatisipasi maka para peserta akan lebih
cepat mengetahui dan menguasai apa yang telah diberikan.
b. Repetition, yaitu pengulangan materi dalam pelaksanaan pelatihan agar
peserta lebih cepat mengingat dan memahami apa yang telah diajarkan.
c. Relevance, yaitu pelatih menerangkan secara menyeluruh mengenai
suatu pekerjaan agar peserta dapat mengetahui dengan jelas mengenai
pekerjaan dan tugas-tugasnya.
d. Transference, yaitu materi yang diabaikan dalam pelatihan harus
sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan yang dihadapi dalam
pekerjaannya.
e. Feed back, yaitu pemberian informasi mengenai kemajuan para peserta
program pelatihan sehingga mereka mengetahui apa yang telah
dicapainya,

dengan

demikian diharapkan dapat

meningkatkan

semangat dan motivasi belajar.
Dari beberapa prinsip di atas dapat kita lihat bahwa pelatihan harus
benar-benar diperhatikan dan dilaksanakan dengan baik karena untuk
melaksanakan pelatihan diperlukan bantuan dari beberapa pihak dan
melalui beberapa proses yang ketat. Jika prinsip di atas dilakukan maka
perusahaan akan menghasilkan kemajuan bagi para pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya dan akan menghasilkan keuntungan bagi
perusahaan itu sendiri.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

2.1.2.3 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Menurut George R. Terry yang dikutip oleh Ahmad Tohardi (2002
: 56) bahwa ada beberapa macam bentuk dari pendidikan dan pelatihan
yaitu :
1. On The Job Training
Yaitu pelatihan yang dilakukan sambil bekerja, maksudnya pelatihan
yang menggunakan situasi tempat kerja sebagai tempat untuk
memberikan pelajaran.
2. Vestibulate Training
Metode yang diberikan secara khusus, karena materi yang diberikan
disesuaikan dengan pekerjaan yang dihadapi dengan kata lain secara
spesialisasi karena instruktur yang memberikan bimbingan lebih
terampil dalam bidangnya. Dan diselenggarakan dalam suatu ruangan
pelatihan khusus yang terpisah dari tempat kerja.
3. Apprentice Training
Adalah suatu pelatihan yang mengupayakan orang yang masih muda
menjadi tukan-tukan yang lebih cakap.
4. Under Study Training
Adalah pelatihan dimana peserta pelatihan bekerja langsung untuk
menjadi pegawai yang cakap dan mempelajari suatu jenis pekerjaan
tertentu.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

5. Role Playing
Peserta pelatihan memainkan peranan dimana seperti pelatihan belajar
dengan memainkan salah satu peristiwa mengenai apa karyawan
tersebut bersungguh-sungguh mengerjakannya.
6. Conference Training
Adalah

suatu

bentuk

pelatihan

yang

menitik

beratkan

pada

pembicaraan-pembicaraan suatu masalah secara berkelompok, bertukar
ide dan memberikan praktek dalam mempengaruhi sikap anggota
kelompok lain.
Sedangkan menurut Ahmad Tohardi (2002 : 56) Metode
pendidikan dan pelatihan kerja dibagi menjadi dua bagian yaitu :
a. Metode pelatihan operasional terdiri dari :
1. Pelatihan ditempat kerja
Merupakan metode yang sangat efektif, Karen ini disebabkan
mudahnya dalam mempelajari disamping dapat secara langsung
diterapkan dalam praktek.
2. Vestibule school
Metode yang diberikan secara khusus, karena materi yang
diberikan disesuaikan dengan pekerjaan yang dihadapi dengan kata
lain secara spesialisasi karena instruktur yang memberikan
bimbingan lebih terampil dalam bidangnya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

3. Program magang
Program magang mempunyai prinsip umum yaitu belajar sambil
bekerja dan bekerja sambil belajar. Bahkan sampai saat ini ada
berpendapat bahwa program magang ini merupakan cara yang
paling baik untuk dapat mengkader seseorang secara lebih matang
untuk menjadi pimpinan seperti yang diharapkan perusahaan.
4. Kursus – kursus khusus
Metode

ini

dilaksanakan

perusahaan

untuk

memperdalam

pengetahuan dari pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga oleh beberapa orang sistem latihan operasional ini lebih
mungkin digolongkan sebagai pendidikan dari pada pelatihan.
b. Metode pelatihan manajerial terdiri dari :
1. Ketrampilan dalam pengambilan keputusan
Merupakan ketrampilan yang dapat didekati dengan berbagai
macam cara termasuk pelajaran – pelajaran khusus dalam
pengambilan

keputusan,

namun

ada

kecenderungan

untuk

menggunakan metode – metode yang memerlukan simulasi dari
lingkungan eksekutif. Metode – metode ini adalah metode kotak
surat, permainan perusahaan dan telaah – telaah kasus.
2. Ketrampilan antar pribadi
Para manajer yang berorientasi pada perilaku berpendapat bahwa
penerimaan keputusan itu sama pentingnya dengan mutunya,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

karena

itu

mereka

menekankan

perlunya

pengembangan

kemampuan antar pribadi.
3. Pengetahuan tentang kerja
Para manajer harus memperoleh pengetahuan yang berhubungan
dengan

pekerjaan

diharapkan

para

yang

ditugaskan

manajer

tersebut

kepadanya.
dapat

Sehingga

melaksanakan

pekerjaannya dengan lebih baik dan mengalami hambatan –
hambatan yang dapat mengganggu kelancaran pekerjaannya.
4. Pengetahuan tentang organisasi
Program –

program

yang dirancang untuk meningkatkan

pengetahuan tentang keseluruhan organisasi perlu melibatkan
penyingkapan informasi dan peristiwa – peristiwa diluar batas –
batas pekerjaan langsungnya.
5. Pengetahuan umum
Dalam pengembangan eksekutif, jika dibandingkan dengan
pelatihan

operasional,

cenderungan

mengutamakan

aspek

pendidikan. Sehingga tidak mengherankan jika kita menemukan
peran yang berarti dari lembaga formal dari berbagai jenis. Dalam
usaha pengembangan ini terdapat masalah – masalah pemindahan (
transfer ) belajar yang tidak biasa dari ruangan kelas atau
konferensi suatu pekerjaan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

26

6. Latihan untuk dapat memenuhi kebutuhan khusus perorangan.
Sebagian besar program ya