VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI PRESTASI KERJA BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER JAYA SAKTI PASURUAN.
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG
MEMPENGARUHI PRESTASI KERJ A
BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Bisnis pada FISIP UPN “Veteran” J awa Timur
Oleh :
NUR ABDI
0842010049
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA
SAKTI PASURUAN
Disusun Oleh :
NUR ABDI
NPM : 0842010049
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skripsi
Menyetujui,
Pembimbing
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP. 196407291990032001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. Suparwati, MSi
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
Oleh :
NUR ABDI
NPM. 0842010019
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 10 Desember 2012
Pembimbing Utama
Tim penguji:
1. Ketua
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP. 196407291990032001
Dra. Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001
2. Sekr etaris
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP : 196407291990032001
3. Anggota
R.Y.Rusdianto, S.Sos, M,Si
NPT. 372069500461
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan
karunia-Nya, kepada penulis sehingga menyelesaikan proposal ini dengan
judul : “Variabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi
Kerja Bagian Produksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasuruan” dapat
terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida,
M.Si selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan
penulis juga banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa
moril, spiritual maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Jurusan Progam Studi
Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Bapak Ibu dosen program studi ilmu administrasi bisnis Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran
“ Jawa Timur.
5. Bapak M. Fauzi Lubis selaku Direktur Utama PT. Laser Jaya Sakti di
Pasuruan.
6. Keluarga terutama ibu penulis, kakak-kakak dan teman-teman penulis
yang turut memberi dukungan dan motivasi
hingga dapat
menyelesaikan proposal ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan
baik dari segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu,
penulis senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan
kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga
Allah SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya,
Desember 2012
Penulis
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN J UDUL...............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJ UAN..............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv
DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi
BAB I
PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 6
BAB II KAJ IAN PUSTAKA ........................................................................... 7
2.1 Landasan Teori....................................................................................7
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 7
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 7
2.1.1.2 Pengertian Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia........................................................................10
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 10
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 14
2.2 Prestasi Kerja .......................................................................... 15
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja .............................................. 15
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja ................................................ 16
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .................... 22
2.3.1 Disiplin Kerja ............................................................... 25
2. 3.1.1 Pengertian Disiplin ............................................. 25
2.3.1.2 Bentuk-bentuk disiplin kerja ................................ 26
2.3.1.3 Indikator-indikator kedisiplinan ........................... 26
2.3.1.4 Pendekatan disiplin kerja ..................................... 30
2.3.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin ........... 31
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
2.3.2 Motivasi ....................................................................... 31
2.3.2.1 Pengertian Motivasi ............................................ 31
2.3.2.2 Bentuk - Bentuk Motivasi .................................... 34
2.3.2.3 Indikator – Indikator Motivasi...............................34
2.3.2.4 Faktor – Faktor Motivasi........................................35
2.3.3 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................... 37
2.3.4 Hipotesis Penelitian ...................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 39
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 39
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ............................ 42
3.2.1 Populasi ................................................................................ 42
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel................................... 42
3.3 Teknik Pengumpulan Data................................................................43
3.3.1 Pengumpulan Data...................................................................43
3.3.2 Jenis Data ............................................................................. 44
3.3.3 Sumber Data ......................................................................... 44
3.3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................44
3.4 Analisis Data ............................................................................... 45
3.4.1 Teknik Analisis Data ............................................................. 45
3.4.1.1 Asumsi Klasik..............................................................45
3.4.1.2 Uji Normalitas..............................................................48
3.4.1.3 Uji Validitas .............................................................. 49
3.4.1.4 Uji Reliabilitas .......................................................... 50
3.4.1.5 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda……...…….51
3.4.2 Uji Hipotesis……….…………………………………………51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 55
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 55
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 55
4.1.2 Lokasi Perusahaan ................................................................ 56
4.1.3 Visi, Misi dan Komitmen Perusahaan.................................... 57
4.1.3.1 Visi ........................................................................... 57
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
4.1.3.2 Misi ........................................................................... 57
4.1.3.3 Komitmen Perusahaan ............................................... 57
4.1.4 Struktur Organisasi ............................................................... 57
4.1.5 Tugas dan Fungsi Jabatan PT. Laser Jaya Sakti ..................... 58
4.2 Deskripsi Data Penelitian..................................................................59
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Responden........................................60
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner ............. 61
4.3 Uji Kualitas Data .......................................................................... 64
4.3.1 Uji Vadilitas.......................................................................... 65
4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 68
4.4 Uji Normalitas .............................................................................. 69
4.5 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 71
4.5.1 Uji Multikolonieritas ............................................................ 71
4.5.2 Uji Heteroskedastistitas ........................................................ 72
4.6 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ................................................. 73
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 73
4.6.2 Uji Hipotesis ........................................................................ 76
4.6.2.1 Uji F ........................................................................ 76
4.6.2.2 Uji t ......................................................................... 79
4.7 Pembahasan .................................................................................. 82
4.7.1 Pembahasan Secara Simultan ............................................... 82
4.7.2 Pembahasan Secara Parsial ................................................. 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 85
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 85
5.2 Saran ............................................................................................ 86
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x
GAMBAR 2.1 ...................................................................................... 19
GAMBAR 2.2 ...................................................................................... 38
GAMBAR 3.1 ...................................................................................... 47
GAMBAR 4.1 ...................................................................................... 58
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
GAMBAR 4.2 ...................................................................................... 70
GAMBAR 4.3 ...................................................................................... 73
GAMBAR 4.4 ...................................................................................... 77
GAMBAR 4.5 ...................................................................................... 80
GAMBAR 4.6 ...................................................................................... 81
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
TABEL 4.1 .......................................................................................... 60
TABEL 4.2 .......................................................................................... 61
TABEL 4.3 .......................................................................................... 62
TABEL 4.4 .......................................................................................... 63
TABEL 4.5 .......................................................................................... 64
TABEL 4.6 .......................................................................................... 66
TABEL 4.7 .......................................................................................... 67
TABEL 4.8 .......................................................................................... 68
TABEL 4.9 .......................................................................................... 69
TABEL 4.10......................................................................................... 72
TABEL 4.11......................................................................................... 74
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
Oleh :
Nur Abdi
0842010049
ABSTRAK
Program disiplin dan motivasi yang diberikan kepada karyawan merupakan
langkah penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan sumber daya
manusianya. Karena begitu pentingnya masalah disiplin dan motivasi karyawan
bagi perusahaan untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis terdorong untuk
mengambil judul “ Variabel disiplin dan motivasi yang mempengaruhi prestasi
kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.Tujuannya untuk
mengetahui pengaruh variabel disiplin dan motivasi karyawan secara simultan dan
parsial terhadap prestasi kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan
variabel bebas disiplin (X1) dan motivasi (X2) variabel terikat prestasi kerja (Y).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Laser Jaya
Sakti Pasuruan. Teknik penarikan sampel menggunakan Sampling Jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2)
secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) dengan
perolehan Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan menggunakan uji F. Serta dengan uji
t menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2) secara parsial
terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Kata Kunci : Disiplin, Motivasi dan Prestasi Kerja.
xiii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.
LATAR BELAKANG MASALAH
Sebuah oganisasi / perusahaan dapat menjalani kegiatan usahanya
dengan adanya unsur manusia sebagai unsur terpenting dan utama. Tidak
satupun metode atau teknik dalam melakukan sesuatu yang efektif tanpa ada
unsur manusia yang mengatur dan mengelola serta tenaga yang terampil dari
manusia itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa kesalahan, keliruan dan
kegagalan menjadi tanggungjawab manusia, karena manusia memegang
peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Mengingat pentingnya peranan manusia (karyawan) dalam unsur
pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dituntut untuk mempunyai
kemampuan dan kemauan yang tinggi dalam melaksanakan kegiatan
perusahaan. Dengan demikian jelas bahwa perhatian karyawan terdapat pada
usaha meningkatkan kemampuan dan kemauan karyawan. Oleh karena itu
karyawan dituntut mendorong dan merespon prilaku-prilaku positif dalam
mencapai tujuan perusahaan/organisaisi. Sehingga para karyawan menjadi
bersemangat untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya serta
memikirkan pemikiran-pemikiran
yang kreatif dan
inovasif melalui
kemampuan dan kemauan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Keberhasilan seseorang pemimpin disebabkan oleh adanya kerjasama
yang baik dengan bawahannya. Hal inilah yang menyebabkan perlunya bagi
seseorang pemimpin untuk memberikan perhatian yang besar kepada
bawahannya. Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan
karyawan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, sehingga pada
akhirnya para karyawan dapat memberikan prestasi yang tinggi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat mencapai apabila
karyawan dapat dan mampu menjalankan tugas-tugas dan tanggungjawabnya
dengan baik.
PT Laser Jaya Sakti adalah perusahaan yang pembuatan spare-parts
dibidang perminyakan. Kendala yang dihadapi saat ini adalah semakin tinggi
persaingan antara perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan spareparts perminyakan dengan memberikan fasilitas dan pelayanan yang bermutu
tinggi, untuk mengatasinya perusahaan dituntut agar memiliki tenaga kerja
yang berkualitas dan berprestasi. Dan untuk dapat memberikan apa yang
terbaik tentunya diperlukan sumberdaya manusia yang berprestasi baik dalam
perusahaan.
Sumberdaya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu
perusahaan, terutama dalam memberikan pelayanan pada konsumen.
Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan,
hal ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi PT.Laser Jaya Sakti untuk lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan untuk menghadapi
persaingan.
Sesuai dengan program kerja PT. Laser Jaya Sakti yaitu bertujuan
untuk meningkatkan daya saing perusahaan, serta meningkatkan kualitas dan
kemampuan sumberdaya manusia. Dari data yang diperoleh dari PT. Laser
Jaya Sakti pada saat ini terjadi penurunan pada prestasi karyawan, hal ini
disebabkan karena pada saat ini kemungkinan karyawan masih dalam proses
penyesuaian yang mana dulunya PT. Laser Jaya Sakti yang bergerak dibidang
pembuatan spare-parts mesin pabrik.
Penurunan prestasi karyawan yang terjadi pada PT. Laser Jaya Sakti
apabila tidak segera ditindak lanjuti maka dapat berakibat pada menurunnya
tingkat prestasi kerja karyawan dan hal ini secara langsung dapat merugikan
perusahaan, oleh sebab itu perlu bagi perusahaan untuk mengetahui hal-hal
yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penurunan prestasi karyawan
disini meliputi disiplin kerja yang terdiri dari tingkat absensi kerja dan
motivasi yang terdiri dari keinginan untuk segera menyelesaikan tugas,
keinginan untuk dapat memberikan hasil yang maksimal dan keinginan untuk
dapat mencapai kesuksesan kerja.
Menurunnya prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh besar pada
kualitas hasil produksi dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Dari data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
yang ada menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi dari tahun ketahun
sangat menurun.
Tingkat Absensi Pegawai Bagian Produksi
Tahun 2009-2011
Tahun
Jumlah absensi (hari)
Total Jumlah
Sakit
Izin
Alpa
Absensi
2009
15
42
8
65
2010
19
54
11
84
2011
22
63
16
101
Sumber: PT. Laser Jaya Sakti 2012
Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas maka penelitian ini
berusaha mengetahui variabel – variabel yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti dari segi disiplin kerja yaitu apakah
selama bekerja karyawan sudah mengikuti aturan-aturan yang diberikan
perusahaan, motivasi yaitu bagaimana dorongan yang diberikan oleh atasan
kepada bawahan dalam menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan dan
kondisi fisik pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini berusaha untuk
mengetahui variabel – variabel apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan dengan mengambil judul
“Variabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi Ker ja
Bagian Pr oduksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasur uan”
1.2
PERUMUSAN MASALAH
Dari latar berlakang yang dikemukakan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
1.3
TUJ UAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
Sakti.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
Sakti.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.4
MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat-manfaat sebagai
berikut:
a. Secara Teoritis
Diharapkan dapat memberikan gambaran, ide, maupun
sumbangan pemikiran terhadap upaya peningkatan prestasi kerja
karyawan ditinjau dari disiplin dan motivasi kerja.
b. Secara Praktis
1.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
kepentingan
ilmiah
dan
referansi
perpustakaan
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim. kHususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan prestasi
kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai referensi peneliti
selanjutnya.
2.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan masukan bagi pihak perusahaan untuk mengetahui
variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Landasan Teor i
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Penger tian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah Manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting
bagi
organisasi.
Dalam
perkembangannya,
organisasi
akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Departement.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur perjuangan organisasi,
dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi.
Yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik
dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Agar
pengertian MSDM ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan
individual maupun organisasi.
Disisi lain menurut Hasibuan (2005 : 10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Sedangkan menurut Henry Simamora (2002 : 2) mendefinisikan
manajemen
adalah
perencanaan,
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengorganisasian,
pengadaan,
pengarahan
pengembangan,
dan
pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia.
Menurut Henry Simamora (2002 : 4) manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Ada empat hal yang sangat penting berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia :
1.
Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian
berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak
pada manajemen lini senior.
3.
Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivitisme menjadi
individualisme yaitu, dari kelompok menjadi individual.
4.
Terdapat aksentuasi pada komitmen dan pelatihan inisiatif
dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen
sumber daya manusia, merupakan beberapa istilah yang dipakai untuk
menggambarkan fungsi hubungan personalia, manajemen karier, manajemen
sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah pula ditambahkan
ke dalam daftar istilah untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan
personalia ini.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan, evaluasi kerja dan pengembangan sumber daya
manusia dengan memanfaatkan orang-orang sebagai anggota organisasi untuk
mencapai tujuan bersama.
2.1.1.2 Penger tian Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rumusan mendasar
mengenai
pendayagunaan
Sumber
Daya
Manusia
sebagai
usaha
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik sebuah perusahaan /
industry untuk menjadi kompetitor ( pesaing ) yang mampu memenangkan
dan mengusai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia secara funsional memiliki beberapa
fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya dan aktifitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilkinya, dengan
tujuan peningkatan produktifitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,
baik oleh para pemimpin puncak perusahaan, maupun manajer lini. Selain itu
juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi
lain di dalam perusahaan, dalam hal memulai dan menerima suatu perubahan.
Dalam atmosfir suatu perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk mulai
melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di
perusahaan. Dengan perubahan ini maka fungsi MSDM dapat memberikan
nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi
mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan. Peran
tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah
selayaknya diperbaruhi dan diperluas.
Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya
memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi sumber daya
manusia secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya
di bidang-bidang selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian seperti
di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi sumber daya
manusia (Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan, Administrasi personalia, dll).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi :
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.
Pengendalian
Pengendalian
adalah
kegiatan
mengendalikan
semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
5.
Pengadaan
Pengadaan adalah
proses penarikan seleksi, penetapan
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah
suatu
kegiatan
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
10.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik maka sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
11.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan karena suatu alasan tertentu.
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo (2001 :
36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :
1.
Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan
menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di
masing-masing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam
suatu organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan,
dan mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai
sasaran tugas pokoknya masing-masing.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.
Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di
setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang
lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan
organisasi secara keseluruhan.
3.
Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya
bagi kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan
masyarakat internal organisasinya.
4.
Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga
harus diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia
dan harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.2
Pr estasi Kerja
2.2.1
Pengetian Prestasi Kerja
Menurut mangkunegara (2001 : 67), prestasi kerja memiliki arti hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Sementara As’ad (1998 : 12), mendefinisikan prestasi kerja
sebagai hasil yang dicapai oleh seorang menurut ukuran yang berlaku untuk
suatu pekerjaan yang bersangkutan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Sedangkan Mitchell dan Larson (1998 : 23) mengatakan bahwa
prestasi kerja menunjuk pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa
criteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan
dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila perilaku
pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau criteria
yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya
bila perlu pekerja memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak sesuai
dengan standar atau criteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi
kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan oleh Hasibuan
(1997 : 105), bahwasanya prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada
pegawai yang didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja
dan hasil kerja pegawai
Dari pendapat – pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa
produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standar
kerja yang telah ditentukan.
2.2.2
Penilaian prestasi Ker ja
Menurut Handoko (2000 : 135), penilaian prestasi kerja merupakan
proses organisasi – organisasi mengevaluasi untuk menilai prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
seseorang karyawan. Dalam pengertian ini dijelaskan pula kegunaan –
kegunaan dalam penilaian prestasi kerja.
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Selain melihat manfa’at atau kegunaan dari penilaian prestasi kerja,
maka secara bagian elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja
dapat dilihat pada gambar berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Gambar 2.1
Elemen – elemen Pokok Sistem Penilaian Pr estasi Ker ja
Prestasi Kerja
Karyawan
Umpan Balik Bagi
Karyawan
Penilaian Prestasi
Kerja
Ukuran – Ukuran
Prestasi Kerja
Criteria Yang Ada
Hubungannya
Dengan Prestasi
Kerja
Keputusan – Keputusan
Personalia
Catatan – Catatan Tentang
Karyawan
Sumber : Handoko (2000)
Martoyo (1999 : 1), mengemukakan penilaian prestasi kerja atau
“performance apraisal” adalah proses melalui mana organisasi – organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila penilaian
prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertip dan benar, maka dapat
membantu meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para
karyawan atau anggota organisasi.
Menurut Siagian (2002 : 224), yang dimaksut dengan penilaian
prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja, dimana terdapat beberapa factor penting di antaranya :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
1. Yang dinilai adalah manusia, disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
dengan tiga maksud, yaitu :
1.
Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa
yang akan datang sehingga kesempatan meneliti karier lebih
terbuka baginya.
2.
Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
3.
Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya
diberikan
kesempatan
untuk
mengajukan
keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri.
Aspek penting lainnya dari suatu system penilaian prestasi kerja ialah
standart yang jelas. Sasaran utama dari adanya standart tersebut adalah
teridentifikasikannya unsur – unsur kritikal suatu pekerjaan. Standart tersebut
merupakan suatu tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan penilaian prestasi kerja menurut sayoka (1996 : 88),
terdapat empat pendekatan antara lainnya :
1. Seorang manajer menilai seorang pegawai paling banya dipakai. Akan
tetapi pendekatan lain semakin popular dan dapat menjadi tambahan
berharga untuk penilaian prestasi kerja satu orang.
2. Pegawai dinilai oleh komite manajerial atau beberapa orang manajer
yang mengisi formulir penilaian terpisah. Karena penilaian ini
tergantung dari jumlah pandangan, pendekatan ini efektif dari pada
penilaian prestasi kerja oleh manajer. Akan tetapi ini memerlukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
banyak waktu dan sering melunturkan perasaan pegawai atas
tanggungjawab supervisor langsungnya.
3. Kelompok rekan sekerja menilai seseorang rekan. Setiap orang dinilai
terpisah dan di atas oleh sesama kawan pada tingkat organisasi yang
sama.
4. Pegawai menilai atasan. Para pegawai diminta menilai prestasi kerja
atasan dalam mengemban pelaksanaan tugas sebagai seorang
pemimpin.
2.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pr estasi Kerja
Menurut Anogoro (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan ketrampilan sikap dan etika,
tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja, serta lingkungan kerja.
Kenapa peneliti hanya mengambil disiplin dan motivasi dari teori
diatas karena menurunnya prestasi kerja di perusahaan PT. Laser Jaya Sakti
disebabkan oleh kurangnya disiplin dan motivasi kerja.
1. Disiplin kerja
Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;190) adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mena’ati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran secara
sukarela mena’ati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi dan mengerjakan tugasnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
tanpa adanya paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus
dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan
keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara
keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis
tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara
kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi Kerja
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351 motivasi adalah Suatu
keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
merupakan proses untuk coba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha
sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena
adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini
dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,
sedangkan
kebutuhan
non-ekonomis
dapat
diartikan
sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya
motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong
seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
usahanya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.3.1 Disiplin Ker ja
2.3.1.1 Penger tian Disiplin Ker ja
Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004)
adalah suatu alat yang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh,
beberapa karyawan biasa datang terlambat untuk bekerja, mengabaikan
prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada atasan, atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas.
Berdasarkan pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat
simpulkan bahwa seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah
orang konsekuen dan konsisten serta bertanggung jawab dan taat kepada asas
atas pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Oleh karena itu demi
terwujudnya tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.3.1.2 Bentuk-bentuk Disiplin Ker ja
Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja
seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu :
a. Disiplin
Retributif
(Retributive
Discipline),
yaitu
berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspektive), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada
penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.3.1.3 Indikator -indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya :
a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan
tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh
di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the
right place and the right man in the right job.
b) Teladan Pimpinan
Teladan
pimpinan
sangat berperan
dalam
menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik
jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
c) Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan
semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk
mewujudkan
kedisiplinan
karyawan
yang
baik
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk
menciptakan
kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinan
karyawan.
MEMPENGARUHI PRESTASI KERJ A
BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagai persyaratan memperoleh Gelar Sarjana
Ilmu Administrasi Bisnis pada FISIP UPN “Veteran” J awa Timur
Oleh :
NUR ABDI
0842010049
YAYASAN KESEJ AHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI BISNIS
SURABAYA
2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA
SAKTI PASURUAN
Disusun Oleh :
NUR ABDI
NPM : 0842010049
Telah disetujui untuk mengikuti ujian skripsi
Menyetujui,
Pembimbing
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP. 196407291990032001
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. Suparwati, MSi
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
Oleh :
NUR ABDI
NPM. 0842010019
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi
Program Studi Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran” J awa Timur
Pada tanggal 10 Desember 2012
Pembimbing Utama
Tim penguji:
1. Ketua
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP. 196407291990032001
Dra. Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001
2. Sekr etaris
Dra. Siti Ning Farida, MSi
NIP : 196407291990032001
3. Anggota
R.Y.Rusdianto, S.Sos, M,Si
NPT. 372069500461
Mengetahui,
DEKAN
Dra. Hj. Suparwati, M.Si
NIP. 195507181983022001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
ii
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT atas segala rahmat, hidayah dan
karunia-Nya, kepada penulis sehingga menyelesaikan proposal ini dengan
judul : “Variabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi
Kerja Bagian Produksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasuruan” dapat
terselesaikan dengan baik.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dra. Siti Ning Farida,
M.Si selaku Dosen Pembimbing utama yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan bimbingan, nasehat serta motivasi kepada penulis. Dan
penulis juga banyak menerima bantuan dari berbagai pihak, baik itu berupa
moril, spiritual maupun materiil. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1. Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa
Timur.
2. Ibu Dra. Lia Nirawati, M.Si. selaku ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas
Pembangunan Nasional ” Veteran ” Jawa Timur.
3. Ibu Dra. Siti Ning Farida, M.Si selaku sekretaris Jurusan Progam Studi
Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran” Jawa Timur.
iv
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4. Bapak Ibu dosen program studi ilmu administrasi bisnis Fakultas Ilmu
Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran
“ Jawa Timur.
5. Bapak M. Fauzi Lubis selaku Direktur Utama PT. Laser Jaya Sakti di
Pasuruan.
6. Keluarga terutama ibu penulis, kakak-kakak dan teman-teman penulis
yang turut memberi dukungan dan motivasi
hingga dapat
menyelesaikan proposal ini.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari banyak kekurangan
baik dari segi teknis maupun dalam segi penyusunannya. Untuk itu,
penulis senantiasa bersedia dan terbuka dalam menerima saran dan
kritik yang bersifat membangun.
Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
semua pihak. Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan semoga
Allah SWT senantiasa memberikan petunjuk bagi kita semua. Amin.
Surabaya,
Desember 2012
Penulis
v
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN J UDUL...............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJ UAN..............................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv
DAFTAR ISI ..................................................................................................... vi
BAB I
PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah .................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah ........................................................................ 5
1.3 Tujuan Penelitian ............................................................................ 5
1.4 Manfaat Penelitian .......................................................................... 6
BAB II KAJ IAN PUSTAKA ........................................................................... 7
2.1 Landasan Teori....................................................................................7
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 7
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............ 7
2.1.1.2 Pengertian Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia........................................................................10
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .............. 10
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia ............... 14
2.2 Prestasi Kerja .......................................................................... 15
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja .............................................. 15
2.2.2 Penilaian Prestasi Kerja ................................................ 16
2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .................... 22
2.3.1 Disiplin Kerja ............................................................... 25
2. 3.1.1 Pengertian Disiplin ............................................. 25
2.3.1.2 Bentuk-bentuk disiplin kerja ................................ 26
2.3.1.3 Indikator-indikator kedisiplinan ........................... 26
2.3.1.4 Pendekatan disiplin kerja ..................................... 30
2.3.1.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin ........... 31
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vi
2.3.2 Motivasi ....................................................................... 31
2.3.2.1 Pengertian Motivasi ............................................ 31
2.3.2.2 Bentuk - Bentuk Motivasi .................................... 34
2.3.2.3 Indikator – Indikator Motivasi...............................34
2.3.2.4 Faktor – Faktor Motivasi........................................35
2.3.3 Kerangka Pemikiran Penelitian ..................................... 37
2.3.4 Hipotesis Penelitian ...................................................... 38
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 39
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .............................. 39
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ............................ 42
3.2.1 Populasi ................................................................................ 42
3.2.2 Sampel dan Teknik Penarikan Sampel................................... 42
3.3 Teknik Pengumpulan Data................................................................43
3.3.1 Pengumpulan Data...................................................................43
3.3.2 Jenis Data ............................................................................. 44
3.3.3 Sumber Data ......................................................................... 44
3.3.4 Teknik Pengumpulan Data ......................................................44
3.4 Analisis Data ............................................................................... 45
3.4.1 Teknik Analisis Data ............................................................. 45
3.4.1.1 Asumsi Klasik..............................................................45
3.4.1.2 Uji Normalitas..............................................................48
3.4.1.3 Uji Validitas .............................................................. 49
3.4.1.4 Uji Reliabilitas .......................................................... 50
3.4.1.5 Teknik Analisis Regresi Linier Berganda……...…….51
3.4.2 Uji Hipotesis……….…………………………………………51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .......................................................... 55
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ........................................................ 55
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................... 55
4.1.2 Lokasi Perusahaan ................................................................ 56
4.1.3 Visi, Misi dan Komitmen Perusahaan.................................... 57
4.1.3.1 Visi ........................................................................... 57
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
vii
4.1.3.2 Misi ........................................................................... 57
4.1.3.3 Komitmen Perusahaan ............................................... 57
4.1.4 Struktur Organisasi ............................................................... 57
4.1.5 Tugas dan Fungsi Jabatan PT. Laser Jaya Sakti ..................... 58
4.2 Deskripsi Data Penelitian..................................................................59
4.2.1 Analisis Deskriptif Data Responden........................................60
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Berdasarkan Kuesioner ............. 61
4.3 Uji Kualitas Data .......................................................................... 64
4.3.1 Uji Vadilitas.......................................................................... 65
4.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 68
4.4 Uji Normalitas .............................................................................. 69
4.5 Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 71
4.5.1 Uji Multikolonieritas ............................................................ 71
4.5.2 Uji Heteroskedastistitas ........................................................ 72
4.6 Analisis Regresi dan Uji Hipotesis ................................................. 73
4.6.1 Analisis Regresi Linier Berganda ......................................... 73
4.6.2 Uji Hipotesis ........................................................................ 76
4.6.2.1 Uji F ........................................................................ 76
4.6.2.2 Uji t ......................................................................... 79
4.7 Pembahasan .................................................................................. 82
4.7.1 Pembahasan Secara Simultan ............................................... 82
4.7.2 Pembahasan Secara Parsial ................................................. 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 85
5.1 Kesimpulan .................................................................................. 85
5.2 Saran ............................................................................................ 86
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... x
GAMBAR 2.1 ...................................................................................... 19
GAMBAR 2.2 ...................................................................................... 38
GAMBAR 3.1 ...................................................................................... 47
GAMBAR 4.1 ...................................................................................... 58
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
viii
GAMBAR 4.2 ...................................................................................... 70
GAMBAR 4.3 ...................................................................................... 73
GAMBAR 4.4 ...................................................................................... 77
GAMBAR 4.5 ...................................................................................... 80
GAMBAR 4.6 ...................................................................................... 81
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xi
TABEL 4.1 .......................................................................................... 60
TABEL 4.2 .......................................................................................... 61
TABEL 4.3 .......................................................................................... 62
TABEL 4.4 .......................................................................................... 63
TABEL 4.5 .......................................................................................... 64
TABEL 4.6 .......................................................................................... 66
TABEL 4.7 .......................................................................................... 67
TABEL 4.8 .......................................................................................... 68
TABEL 4.9 .......................................................................................... 69
TABEL 4.10......................................................................................... 72
TABEL 4.11......................................................................................... 74
LAMPIRAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
ix
VARIABEL DISIPLIN DAN MOTIVASI YANG MEMPENGARUHI
PRESTASI KERJ A BAGIAN PRODUKSI PADA PT. LASER J AYA SAKTI
PASURUAN
Oleh :
Nur Abdi
0842010049
ABSTRAK
Program disiplin dan motivasi yang diberikan kepada karyawan merupakan
langkah penting bagi perusahaan untuk dapat meningkatkan sumber daya
manusianya. Karena begitu pentingnya masalah disiplin dan motivasi karyawan
bagi perusahaan untuk perkembangan di masa yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang masalah maka penulis terdorong untuk
mengambil judul “ Variabel disiplin dan motivasi yang mempengaruhi prestasi
kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan”.Tujuannya untuk
mengetahui pengaruh variabel disiplin dan motivasi karyawan secara simultan dan
parsial terhadap prestasi kerja bagian produksi pada PT. Laser Jaya Sakti.
Penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda dengan
variabel bebas disiplin (X1) dan motivasi (X2) variabel terikat prestasi kerja (Y).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. Laser Jaya
Sakti Pasuruan. Teknik penarikan sampel menggunakan Sampling Jenuh.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2)
secara simultan terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y) dengan
perolehan Fhitung lebih besar dari Ftabel dengan menggunakan uji F. Serta dengan uji
t menunjukkan bahwa variabel disiplin (X1) dan motivasi (X2) secara parsial
terdapat pengaruh terhadap variabel prestasi kerja (Y).
Kata Kunci : Disiplin, Motivasi dan Prestasi Kerja.
xiii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.
LATAR BELAKANG MASALAH
Sebuah oganisasi / perusahaan dapat menjalani kegiatan usahanya
dengan adanya unsur manusia sebagai unsur terpenting dan utama. Tidak
satupun metode atau teknik dalam melakukan sesuatu yang efektif tanpa ada
unsur manusia yang mengatur dan mengelola serta tenaga yang terampil dari
manusia itu sendiri. Hal ini menunjukkan bahwa kesalahan, keliruan dan
kegagalan menjadi tanggungjawab manusia, karena manusia memegang
peranan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Mengingat pentingnya peranan manusia (karyawan) dalam unsur
pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dituntut untuk mempunyai
kemampuan dan kemauan yang tinggi dalam melaksanakan kegiatan
perusahaan. Dengan demikian jelas bahwa perhatian karyawan terdapat pada
usaha meningkatkan kemampuan dan kemauan karyawan. Oleh karena itu
karyawan dituntut mendorong dan merespon prilaku-prilaku positif dalam
mencapai tujuan perusahaan/organisaisi. Sehingga para karyawan menjadi
bersemangat untuk menyelesaikan tugas dan tanggungjawabnya serta
memikirkan pemikiran-pemikiran
yang kreatif dan
inovasif melalui
kemampuan dan kemauan karyawan untuk meningkatkan prestasi kerjanya.
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
Keberhasilan seseorang pemimpin disebabkan oleh adanya kerjasama
yang baik dengan bawahannya. Hal inilah yang menyebabkan perlunya bagi
seseorang pemimpin untuk memberikan perhatian yang besar kepada
bawahannya. Oleh karena itu perlu adanya kesepakatan antara perusahaan dan
karyawan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan, sehingga pada
akhirnya para karyawan dapat memberikan prestasi yang tinggi dalam
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan dapat mencapai apabila
karyawan dapat dan mampu menjalankan tugas-tugas dan tanggungjawabnya
dengan baik.
PT Laser Jaya Sakti adalah perusahaan yang pembuatan spare-parts
dibidang perminyakan. Kendala yang dihadapi saat ini adalah semakin tinggi
persaingan antara perusahaan yang bergerak dalam bidang pembuatan spareparts perminyakan dengan memberikan fasilitas dan pelayanan yang bermutu
tinggi, untuk mengatasinya perusahaan dituntut agar memiliki tenaga kerja
yang berkualitas dan berprestasi. Dan untuk dapat memberikan apa yang
terbaik tentunya diperlukan sumberdaya manusia yang berprestasi baik dalam
perusahaan.
Sumberdaya manusia sangat berperan pada keberhasilan suatu
perusahaan, terutama dalam memberikan pelayanan pada konsumen.
Mengingat pentingnya faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan,
hal ini dapat dijadikan sebagai pedoman bagi PT.Laser Jaya Sakti untuk lebih
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan untuk menghadapi
persaingan.
Sesuai dengan program kerja PT. Laser Jaya Sakti yaitu bertujuan
untuk meningkatkan daya saing perusahaan, serta meningkatkan kualitas dan
kemampuan sumberdaya manusia. Dari data yang diperoleh dari PT. Laser
Jaya Sakti pada saat ini terjadi penurunan pada prestasi karyawan, hal ini
disebabkan karena pada saat ini kemungkinan karyawan masih dalam proses
penyesuaian yang mana dulunya PT. Laser Jaya Sakti yang bergerak dibidang
pembuatan spare-parts mesin pabrik.
Penurunan prestasi karyawan yang terjadi pada PT. Laser Jaya Sakti
apabila tidak segera ditindak lanjuti maka dapat berakibat pada menurunnya
tingkat prestasi kerja karyawan dan hal ini secara langsung dapat merugikan
perusahaan, oleh sebab itu perlu bagi perusahaan untuk mengetahui hal-hal
yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Penurunan prestasi karyawan
disini meliputi disiplin kerja yang terdiri dari tingkat absensi kerja dan
motivasi yang terdiri dari keinginan untuk segera menyelesaikan tugas,
keinginan untuk dapat memberikan hasil yang maksimal dan keinginan untuk
dapat mencapai kesuksesan kerja.
Menurunnya prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh besar pada
kualitas hasil produksi dan perkembangan perusahaan selanjutnya. Dari data
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
yang ada menunjukkan bahwa disiplin kerja dan motivasi dari tahun ketahun
sangat menurun.
Tingkat Absensi Pegawai Bagian Produksi
Tahun 2009-2011
Tahun
Jumlah absensi (hari)
Total Jumlah
Sakit
Izin
Alpa
Absensi
2009
15
42
8
65
2010
19
54
11
84
2011
22
63
16
101
Sumber: PT. Laser Jaya Sakti 2012
Berdasarkan permasalahan yang terjadi diatas maka penelitian ini
berusaha mengetahui variabel – variabel yang mempengaruhi prestasi kerja
karyawan pada PT. Laser Jaya Sakti dari segi disiplin kerja yaitu apakah
selama bekerja karyawan sudah mengikuti aturan-aturan yang diberikan
perusahaan, motivasi yaitu bagaimana dorongan yang diberikan oleh atasan
kepada bawahan dalam menyelesaikan tanggungjawab yang diberikan dan
kondisi fisik pekerjaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini berusaha untuk
mengetahui variabel – variabel apa saja yang berpengaruh terhadap prestasi
kerja karyawan dengan mengambil judul
“Variabel Disiplin dan Motivasi yang Mempengar uhi Pr estasi Ker ja
Bagian Pr oduksi pada PT. Laser J aya Sakti Pasur uan”
1.2
PERUMUSAN MASALAH
Dari latar berlakang yang dikemukakan di atas, maka dapat
dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
2. Apakah terdapat pengaruh secara parsial antara disiplin dan motivasi
terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya Sakti?
1.3
TUJ UAN PENELITIAN
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara simultan antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
Sakti.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh secara parsial antara
disiplin dan motivasi terhadap prestasi kerja pada PT. Laser Jaya
Sakti.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
1.4
MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat-manfaat sebagai
berikut:
a. Secara Teoritis
Diharapkan dapat memberikan gambaran, ide, maupun
sumbangan pemikiran terhadap upaya peningkatan prestasi kerja
karyawan ditinjau dari disiplin dan motivasi kerja.
b. Secara Praktis
1.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk
kepentingan
ilmiah
dan
referansi
perpustakaan
Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jatim. kHususnya dibidang
Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan prestasi
kerja karyawan dan dapat digunakan sebagai referensi peneliti
selanjutnya.
2.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan
informasi dan masukan bagi pihak perusahaan untuk mengetahui
variabel yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Landasan Teor i
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Penger tian Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM), adalah suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja)
yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan
secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa
setiap karyawan adalah Manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis.
Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat
penting
bagi
organisasi.
Dalam
perkembangannya,
organisasi
akan
menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan
demikian pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara
profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi, yaitu Human
Resource Departement.
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur perjuangan organisasi,
dapat diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
7
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan) atau potensi manusiawi
sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau potensi.
Yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non-material dalam
organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik
dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).
Unsur MSDM adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga
menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen
yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. Agar
pengertian MSDM ini lebih jelas maka dibawah ini dirumuskan dan dikutip
definisi yang dikemukakan oleh para ahli :
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 4) bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah penarikan seleksi, pengembangan pemeliharaan dan
penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik tujuan-tujuan
individual maupun organisasi.
Disisi lain menurut Hasibuan (2005 : 10) Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja yang efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
Sedangkan menurut Henry Simamora (2002 : 2) mendefinisikan
manajemen
adalah
perencanaan,
pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengorganisasian,
pengadaan,
pengarahan
pengembangan,
dan
pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya
manusia.
Menurut Henry Simamora (2002 : 4) manajemen sumber daya
manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas
jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
Ada empat hal yang sangat penting berkenaan dengan manajemen
sumber daya manusia :
1.
Penekanan yang lebih dari biasanya terhadap pengintegrasian
berbagai kebijakan sumber daya manusia dengan perencanaan bisnis.
2.
Tanggung jawab pengelolaan sumber daya manusia tidak lagi
terletak hanya pada manajer khusus, tetapi sekarang dianggap terletak
pada manajemen lini senior.
3.
Perubahan fokus dari hubungan serikat pekerja manajemen
menjadi hubungan manajemen karyawan, dari kolektivitisme menjadi
individualisme yaitu, dari kelompok menjadi individual.
4.
Terdapat aksentuasi pada komitmen dan pelatihan inisiatif
dimana manajer berperan sebagai penggerak dan fasilitator.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
10
Personalia, administrasi dan manajemen personalia, departemen
sumber daya manusia, merupakan beberapa istilah yang dipakai untuk
menggambarkan fungsi hubungan personalia, manajemen karier, manajemen
sumber daya manusia dan perencanaan tenaga kerja telah pula ditambahkan
ke dalam daftar istilah untuk menggambarkan arah baru aktivitas hubungan
personalia ini.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan, evaluasi kerja dan pengembangan sumber daya
manusia dengan memanfaatkan orang-orang sebagai anggota organisasi untuk
mencapai tujuan bersama.
2.1.1.2 Penger tian Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia
Strategi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rumusan mendasar
mengenai
pendayagunaan
Sumber
Daya
Manusia
sebagai
usaha
mempertahankan dan meningkatkan kemampuan terbaik sebuah perusahaan /
industry untuk menjadi kompetitor ( pesaing ) yang mampu memenangkan
dan mengusai pasar, melalui tenaga kerja yang dimilikinya.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manjemen sumber daya manusia secara funsional memiliki beberapa
fungsi, dimana fungsi-fungsi tersebut terkait satu dengan lainnya dan aktifitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
yang dijalankan oleh MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilkinya, dengan
tujuan peningkatan produktifitas, kualitas kehidupan kerja dan pelayanan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) di dalam
perusahaan harus mampu untuk menjadi mitra kerja yang dapat diandalkan,
baik oleh para pemimpin puncak perusahaan, maupun manajer lini. Selain itu
juga, fungsi MSDM harus dapat memberikan contoh kepada fungsi-fungsi
lain di dalam perusahaan, dalam hal memulai dan menerima suatu perubahan.
Dalam atmosfir suatu perusahaan fungsi MSDM dituntut untuk mulai
melakukan perubahan yang mendasar dalam memainkan perannya di
perusahaan. Dengan perubahan ini maka fungsi MSDM dapat memberikan
nilai tambah kepada bisnis perusahaan. Mereka harus mampu untuk menjadi
mitra strategis yang handal bagi pimpinan puncak perusahaan. Peran
tradisional sebagai pelaksana administrasi dan penjaga peraturan sudah
selayaknya diperbaruhi dan diperluas.
Guna mewujudkan peran seperti yang diharapkan di atas, tentunya
memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari para praktisi sumber daya
manusia secara terus-menerus meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya
di bidang-bidang selama ini mungkin kurang mendapatkan perhatian seperti
di bidang-bidang yang selama ini menjadi bagian dari fungsi sumber daya
manusia (Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan, Administrasi personalia, dll).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
Menurut Hasibuan (2005 : 21) Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia meliputi :
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
2.
Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3.
Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4.
Pengendalian
Pengendalian
adalah
kegiatan
mengendalikan
semua
karyawan agar mentaati peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
perusahaan dan bekerja sesuai rencana.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
5.
Pengadaan
Pengadaan adalah
proses penarikan seleksi, penetapan
orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
6.
Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan.
8.
Pengintegrasian
Pengintegrasian
adalah
kegiatan
untuk
mempersatukan
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9.
Pemeliharaan
Pemeliharaan
adalah
suatu
kegiatan
memelihara
atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar
mereka tetap mau bekerja sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
10.
Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci dari terwujudnya tujuan karena
tanpa disiplin yang baik maka sulit terwujudnya tujuan yang
maksimal.
11.
Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang
dari suatu perusahaan karena suatu alasan tertentu.
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Martoyo (2001 :
36) dapat dirincikan menjadi 4 tujuan utama yaitu sebagai berikut :
1.
Tujuan Organisasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah untuk
tercapainya efektifitas yang maksimal dari suatu organisasi dengan
menggerakan dan mengefektifkan sumber daya manusianya di
masing-masing organisasi. Oleh karena itu, bagi setiap manajer dalam
suatu organisasi harus bisa menggerakan, memotivasi, mengarahkan,
dan mengefektifkan secara tetap, baik, dan benar dalam mencapai
sasaran tugas pokoknya masing-masing.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
2.
Tujuan Fungsional
Secara fungsional, tujuan manajemen sumber daya manusia di
setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang
lebih besar. Tidak berlebihan maupun tidak terlalu kurang dari tujuan
organisasi secara keseluruhan.
3.
Tujuan Sosial
Setiap organisasi apapun tujuannya harus mengingat akibatnya
bagi kepentingan masyarakat umumnya disamping untuk kepentingan
masyarakat internal organisasinya.
4.
Tujuan Personal
Kepentingan personal atau individual dalam organisasi juga
harus diperhatikan oleh setiap manajer terutama sumber daya manusia
dan harus disamakan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan.
2.2
Pr estasi Kerja
2.2.1
Pengetian Prestasi Kerja
Menurut mangkunegara (2001 : 67), prestasi kerja memiliki arti hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Sementara As’ad (1998 : 12), mendefinisikan prestasi kerja
sebagai hasil yang dicapai oleh seorang menurut ukuran yang berlaku untuk
suatu pekerjaan yang bersangkutan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Sedangkan Mitchell dan Larson (1998 : 23) mengatakan bahwa
prestasi kerja menunjuk pada suatu hasil perilaku yang dinilai oleh beberapa
criteria atau standar mutu suatu hasil kerja. Persoalan mutu ini berkaitan
dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan oleh pekerja. Bila perilaku
pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standar atau criteria
yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya
bila perlu pekerja memberikan hasil pekerjaan yang kurang atau tidak sesuai
dengan standar atau criteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi
kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan oleh Hasibuan
(1997 : 105), bahwasanya prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepada
pegawai yang didasarkan atas kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja
dan hasil kerja pegawai
Dari pendapat – pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa
produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya sesuai
dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standar
kerja yang telah ditentukan.
2.2.2
Penilaian prestasi Ker ja
Menurut Handoko (2000 : 135), penilaian prestasi kerja merupakan
proses organisasi – organisasi mengevaluasi untuk menilai prestasi kerja
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
seseorang karyawan. Dalam pengertian ini dijelaskan pula kegunaan –
kegunaan dalam penilaian prestasi kerja.
faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada,
yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang
ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan
memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan
kerjasama.
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan
korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
18
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga
yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman
kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai
dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.
Selain melihat manfa’at atau kegunaan dari penilaian prestasi kerja,
maka secara bagian elemen – elemen pokok system penilaian prestasi kerja
dapat dilihat pada gambar berikut:
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
Gambar 2.1
Elemen – elemen Pokok Sistem Penilaian Pr estasi Ker ja
Prestasi Kerja
Karyawan
Umpan Balik Bagi
Karyawan
Penilaian Prestasi
Kerja
Ukuran – Ukuran
Prestasi Kerja
Criteria Yang Ada
Hubungannya
Dengan Prestasi
Kerja
Keputusan – Keputusan
Personalia
Catatan – Catatan Tentang
Karyawan
Sumber : Handoko (2000)
Martoyo (1999 : 1), mengemukakan penilaian prestasi kerja atau
“performance apraisal” adalah proses melalui mana organisasi – organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja seorang karyawan. Apabila penilaian
prestasi kerja tersebut dilaksanakan dengan baik, tertip dan benar, maka dapat
membantu meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para
karyawan atau anggota organisasi.
Menurut Siagian (2002 : 224), yang dimaksut dengan penilaian
prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian prestasi
kerja, dimana terdapat beberapa factor penting di antaranya :
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
1. Yang dinilai adalah manusia, disamping memiliki kemampuan
tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.
2. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolak ukur tertentu yang
realistic, berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria
yang ditetapkan dan diterapkan secara obyektif.
3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai
dengan tiga maksud, yaitu :
1.
Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa
yang akan datang sehingga kesempatan meneliti karier lebih
terbuka baginya.
2.
Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai yang
bersangkutan mengetahui kelemahannya dan dengan demikian
dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
3.
Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya
diberikan
kesempatan
untuk
mengajukan
keberatannya sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan
menerima hasil penilaian yang diperolehnya.
4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu didokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.
5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu
turut dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri.
Aspek penting lainnya dari suatu system penilaian prestasi kerja ialah
standart yang jelas. Sasaran utama dari adanya standart tersebut adalah
teridentifikasikannya unsur – unsur kritikal suatu pekerjaan. Standart tersebut
merupakan suatu tolak ukur seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pendekatan penilaian prestasi kerja menurut sayoka (1996 : 88),
terdapat empat pendekatan antara lainnya :
1. Seorang manajer menilai seorang pegawai paling banya dipakai. Akan
tetapi pendekatan lain semakin popular dan dapat menjadi tambahan
berharga untuk penilaian prestasi kerja satu orang.
2. Pegawai dinilai oleh komite manajerial atau beberapa orang manajer
yang mengisi formulir penilaian terpisah. Karena penilaian ini
tergantung dari jumlah pandangan, pendekatan ini efektif dari pada
penilaian prestasi kerja oleh manajer. Akan tetapi ini memerlukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
banyak waktu dan sering melunturkan perasaan pegawai atas
tanggungjawab supervisor langsungnya.
3. Kelompok rekan sekerja menilai seseorang rekan. Setiap orang dinilai
terpisah dan di atas oleh sesama kawan pada tingkat organisasi yang
sama.
4. Pegawai menilai atasan. Para pegawai diminta menilai prestasi kerja
atasan dalam mengemban pelaksanaan tugas sebagai seorang
pemimpin.
2.3
Faktor-faktor yang mempengaruhi Pr estasi Kerja
Menurut Anogoro (2005) faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi
kerja pegawai adalah motivasi, pendidikan ketrampilan sikap dan etika,
tingkat penghasilan, teknologi, disiplin kerja, serta lingkungan kerja.
Kenapa peneliti hanya mengambil disiplin dan motivasi dari teori
diatas karena menurunnya prestasi kerja di perusahaan PT. Laser Jaya Sakti
disebabkan oleh kurangnya disiplin dan motivasi kerja.
1. Disiplin kerja
Kedisiplinan menurut Malayu S.P Hasibuan (2001;190) adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang mena’ati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran secara
sukarela mena’ati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya. Jadi seseorang akan mematuhi dan mengerjakan tugasnya
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
tanpa adanya paksaan. Kesediaan adalah sikap, tingkah laku dan
perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik
tertulis maupun tidak tertulis.
Disiplin kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus
dibudayakan di kalangan karyawan agar bisa mendukung tercapainya
tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap
aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan
keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara
keinginan dan kenyataan. Untuk menciptakan kondisi yang harmonis
tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara
kewajiban dan hak karyawan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau
sekelompok orang terhadap peraturanperaturan baik tertulis maupun
tidak tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan
perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan
memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Motivasi Kerja
Menurut H. Hadari Nawawi (2003:351 motivasi adalah Suatu
keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan
sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
beberapa definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi
merupakan proses untuk coba mempengaruhi seseorang agar
melakukan sesuatu yang kita inginkan dengan kata lain adalah
dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu.
Motivasi merupakan sebuah keahlian dalam mengarahkan
karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha
sehingga keinginan para karyawan dan tujuan organisasi dapat
tercapai. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan karena
adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini
dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang,
sedangkan
kebutuhan
non-ekonomis
dapat
diartikan
sebagai
kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju.
Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat
dan aktif dalam bekerja, untuk mencapai hal ini diperlukan adanya
motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong
seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan
usahanya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
2.3.1 Disiplin Ker ja
2.3.1.1 Penger tian Disiplin Ker ja
Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Vithzal Rivai (2004)
adalah suatu alat yang digunakan para manejer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh,
beberapa karyawan biasa datang terlambat untuk bekerja, mengabaikan
prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk
pekerjaan mereka, tindakan yang tidak sopan kepada atasan, atau terlibat
dalam tindakan yang tidak pantas.
Berdasarkan pendapat para ahli tentang disiplin tersebut dapat
simpulkan bahwa seseorang yang memiliki sikap disiplin kerja tersebut adalah
orang konsekuen dan konsisten serta bertanggung jawab dan taat kepada asas
atas pekerjaan yang diamanatkan kepadanya. Oleh karena itu demi
terwujudnya tujuan perusahaan diperlukan pegawai yang memiliki tingkat
kedisiplinan yang tinggi. Jadi kedisiplinan menjadi kunci sukses perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
2.3.1.2 Bentuk-bentuk Disiplin Ker ja
Terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja
seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2004) yaitu :
a. Disiplin
Retributif
(Retributive
Discipline),
yaitu
berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
b. Disiplin Korektif (Corrective Discipline), yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu ( Individual Rights Perspektive), yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan
disipliner.
d. Perspektif Utilitarian (Utilitarian Perspective), yaitu berfokus pada
penggunaan disiplin kerja pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.3.1.3 Indikator -indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2005:194-198) pada dasarnya banyak indikator
yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi, di
antaranya :
a) Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini
berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus
sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan agar karyawan
tersebut bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
Akan tetapi, jika pekerjaan itu diluar kemampuannya atau jauh
di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan rendah. Disinilah letak pentingnya axas the right man in the
right place and the right man in the right job.
b) Teladan Pimpinan
Teladan
pimpinan
sangat berperan
dalam
menentukan
kedisiplinan karyawan karena pimpinanan dijadikan teladan dan
panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan.
Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan akan ikut
baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para
bawahan pun akan kurang disiplin.
Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik
jika dia sendiri kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa
perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya. Hal inilah yang
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
28
mengharuskan pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik agar para
bawahan pun mempunyai disiplin yang baik pula.
c) Balas Jasa
Balas jasa atau gaji, kesejahteraan ikut mempengaruhi
kedisiplinan karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan. Jika kecintaan karyawan
semakin tinggi terhadap pekerjaan kedisiplinan akan semakin baik.
Untuk
mewujudkan
kedisiplinan
karyawan
yang
baik
perusahaan harus memberikan balas jasa yang relatif besar.
Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jaasa yang
mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan
hidupnya beserta keluarga.
Jadi, balas jasa barperan penting untuk
menciptakan
kedisiplinan karyawan. Artinya semakin besar balas jasa semakin baik
kedisiplinan
karyawan.