PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. PURNAMA INDONESIA.

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN
UNTUK PINDAH KERJA PADA
PT. PURNAMA INDONESIA

SKRIPSI

Oleh :
WINDRA EKA SUHARTANTO
0812010108 / EM

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
2012

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

SKRIPSI

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN
UNTUK PINDAH KERJA PADA
PT. PURNAMA INDONESIA
Disusun Oleh
WINDRA EKA SUHARTANTO
0812010107 /FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing :

Tim Penguji :

Pembimbing Utama

Ketua

Dra.Ec.Sulastri Irbayuni.MM

Dra.Ec.Luky Susilowati.MP

Sekretaris

Dra, Sulastri Irbayuni,MM

Anggota

Drs.Supriyono.SE.MM

Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM
NIP. 1963092419890310

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh

Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan

Komitmen

Organisasi

Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT. Purnama Indonesia”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada

semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua

Program Studi

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4.

Ibu Sulastri Irbayuni,SE.MM selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

i

5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku tercinta yang telah memberikan dukungan baik
moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.

Salam hormat,
Surabaya, Oktober 2012

Peneliti

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ii

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ...................................................................................

i

DAFTAR ISI .................................................................................................

iii

DAFTAR TABEL .........................................................................................

vi

DAFTAR GAMBAR .....................................................................................

vii

DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................

viii

ABSTRAKSI ..................................................................................................

ix

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang Masalah.......................................................

1

1.2

Perumusan Masalah ..........................................................

8

1.3

Tujuan Penelitian ..............................................................

8

1.4

Manfaat Penelitian ............................................................

9

BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1

Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ......................................

10

2.2

Landasan Teori ..................................................................

12

2.2.1 Pengertian Kompensasi .........................................

12

2.2.1.1. Macam-Macam Kompensasi .....................

14

2.2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya

Kompensasi...............................................

15

2.2.1.3. Tujuan Kompensasi...................................

18

2.2.1.4. Azaz Dan Metode Kompensasi..................

21

2.2.2 Pengertian Kepuasan Kerja ....................................

23

2.2.2.1. Akibat Dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan
Kerja .........................................................

25

2.2.2.2. Survey Kepuasan Kerja .............................

26

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja .........................................................

28

2.2.2.4. Teori-Teori Kepuasan Kerja ......................

29

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iii

2.2.3. Komitmen Organisasi ............................................

30

2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi ..............

31

2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja ...................................

32

2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja ..........................................................

33

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja ..........................................................

35

2.2.7 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan
untuk Pindah Kerja ................................................

36

Kerangka Konseptual.........................................................

37

2.7. Hipotesis............................................................................

38

2.3

BAB III METODE PENELITIAN
3.1

Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................

39

3.1.1. Definisi Operasional.................................................

39

3.1.2. Pengukuran Variabel ................................................

41

3.2

Teknik Penentuan Sampel .................................................

41

3.3

Teknik Pengumpulan data..................................................

42

3.3.1. Jenis data .................................................................

42

3.3.2. Sumber Data ............................................................

43

3.3.3. Pengumpulan Data ...................................................

43

3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ............................................

43

3.4.1. Uji Validitas ..........................................................

43

3.4.2. Uji Reliabilitas .......................................................

44

3.5. Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis .....................................

44

3.5.1. Teknik Analisis ........................................................

44

3.5.1.1. Cara Kerja PLS .........................................

45

3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ..............................

46

3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS ..............................

47

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

iv

4.1. Deskriptif Hasil Penelitian ................................................

60

4.1.1. Sejarah PT.Purnama Indonesia .................................

60

4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................

61

4.1.3. Struktur organisasi ...................................................

61

4.2. Analisis Karakteristik Responden ......................................

62

4.2.1. Deskripsi Variabel Kompensasi................................

63

4.2.1.1. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja .............

64

4.2.1.2. Deskripsi Variabel Komitmen ......................

65

4.2.1.3. Deskripsi Variabel pindah Kerja...................

67

4.3. Analisis Data .....................................................................

68

4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ...............................................

68

4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS................................................

70

4.3.2.1. Pengujian Outter Model...............................

70

4.3.2.2. Analisis PLS ...............................................

73

4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ..................

74

4.4. Pembahasan .......................................................................

77

4.4.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja ............................................................

77

4.4.2. Pengaruh Kepuasn Kerja Terhadap Keinginan Untuk
Pindah Kerja ............................................................

78

4.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan
Untuk Pindah Kerja..................................................

79

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan..........................................................................

81

5.2. Saran....................................................................................

82

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

v

DAFTAR TABEL

Tabel 1.

Data Masuk Dan Keluar Karyawan PT.Purnama Indonesia ......

7

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...............

62

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..............................

62

Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ............

63

Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja.......

64

Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Komitmen ...............

65

Tabel 4.6. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Pindah Kerja ...........

67

Tabel 4.7 Outlier Data .............................................................................

69

Tabel 4.8. Outer loading ...........................................................................

70

Tabel 4.9. AVE ........................................................................................

72

Tabel 4.10. Reliabilitas Data .....................................................................

73

Tabel 4.11. R-Square..................................................................................

74

Tabel 4.12. Outter Weight..........................................................................

75

Tabel 4.13. Inner weight.............................................................................

76

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vi

DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Konsumen .................

13

Gambar 3.2.

Contoh Diagram PLS .........................................................

49

Gambar 3.3.

Struktur Organsisasi...........................................................

61

Gambar 4.1.

Jalur PLS ...........................................................................

73

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

vii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
Lampiran 5 : Hasil Uji PLS

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

viii

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN
UNTUK PINDAH KERJA PADA
PT. PURNAMA INDONESIA
WINDRA EKA SUHARTANTO

Abstraksi
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai
lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah
satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi
perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan
yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. PT.
Purnama Indonesia yang mempunyai kegiatan usaha kontraktor listrik yang
merupakan sub kontraktor PLN di Surabaya. Turnover yang tinggi pada suatu
departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang
bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang
meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif
yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan
menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan,
perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyaan PT.Purnama Indonesi
yang berjumlah 172 karyawan. Pengambilan sampel menggunakan teknik
purposive sampling dengan jumlah sampel sebesar 55 responden. Data yang
dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil
jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least
Square (PLS)
Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan 1).Dalam
memberikan kompensasi kepada karyawan, perusahaan tidak hanya sekedar
memberikan uang atau materi tetapi ada hal lain selain finansial yaitu kebutuhan
non finansial yang dapat dirasakan oleh karyawannya. 2).Adanya ketidakpuasan
pada tempat bekerja dapat menyebabkan karyawan berkeinginan untuk pindah
kerja, hal tersebut itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau
dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan
yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan para rekan sekerja,
pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya.3) Karyawan PT.
Purnama Indonesia memang merasa kurang senang bekerja dan tidak ada
kebanggaan tersendiri, sehingga mereka kurang mampu dengan bangga
mempromosikan perusahaannya. Tapi terkadang mereka berfikir bahwa jika
memang ada kesempatan kerja dengan feedback di luar perusahaan yang lebih
baik, maka tidak menutup kemungkinan bagi mereka untuk meninggalkannya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

ix

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam era kompetisi yang kian ketat saat ini, setiap organisasi bisnis
dituntut untuk meningkatkan kinerjanya agar dapat memenangkan persaingan. Hal
itu dapat dilakukan dengan cara mengurangi pengeluaran, melakukan inovasi
proses dan produk, serta meningkatkan kualitas dan produktivitas. Keberhasilan
perusahaan tidak sepenuhnya bergantung pada manajer dan manajemen
perusahaan, tetapi juga pada tingkat keterlibatan karyawan terhadap aktivitas dan
pencapaian tujuan perusahaan. Sumber daya manusia yang potensial dan
berkualitas merupakan modal dasar organisasi yang akan mampu mengantarkan
organisasi dalam mencapai tujuannya dengan sukses.
Persoalan-persoalan sumber daya manusia yang seringkali muncul dan
menghambat kinerja perusahaan diantaranya adalah turnover. Keinginan untuk
pindah (Turnover Intention) merupakan sinyal awal terjadinya turnover karyawan
di dalam organisasi. Turnover Intention adalah derajat kecenderungan sikap yang
dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya
rencana untuk meninggalkan perusahaan dalam masa tiga bulan yang akan datang,
enam bulan yang akan datang, satu tahun yang akan datang dan dua tahun yang
akan datang (Low et al, 2001). Sikap lain yang secara simultan muncul dalam
individu ketika muncul turnover intention adalah berupa keinginan untuk mencari
lowongan pekerjaan lain, mengevaluasi kemungkinan untuk menemukan
pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Namun demikian apabila kesempatan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

1

2

untuk pindah kerja tersebut tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih menarik
dari yang sekarang dimiliki, maka secara emosional dan mental karyawan akan
keluar dari perusahaan yaitu dengan sering datang terlambat, sering bolos, kurang
antusias atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik.
Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya
ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan
juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai
dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man on the right
place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan suatu bentuk
mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam
perusahaan tersebut.
Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan
maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini
karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja
yang tinggi harus dipertahankan. Pada hakekatnya kegiatan perusahaan
merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik
untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk
kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya
adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan
kebahagian atau disebut kepuasan hidup.
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
kepuasan hidup, karena sebagian waktu manusia dihabiskan ditempat kerja.
kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan hidup

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

3

seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan semakin banyak,
tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan
kemampuan dirinya dan sebagainya.
Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang
berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik
melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. Komitmen organisasi juga
mempengaruhi

tingkat

perputaran

pada

karyawannya

karena

komitmen

organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor
komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan
atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan
keinginan untuk pindah kerja . (Rochman, 2008 : 503)
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir
bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai
lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah
satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi
perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan
yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain
itu hal ini dapat menambah

cost (biaya) untuk perekrutan dan penempatan

kembali.
Saat ini tingginya tingkat turnover intentions telah menjadi masalah serius
bagi banyak perusahaan. Bahkan beberapa manajer personalia mengalami frustrasi
ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya ternyata menjadi sia-sia

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

4

karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di perusahaan
lain. Menurut Maertz dan Campion dalam Mitchell dkk (2001 : 1102) terdapat
banyak faktor yang mempengaruhi Keinginan berpindah diantaranya: kepuasan
kerja, komitmen organisasi dan altematif kerja. Dalam suatu perusahaan
diperlukan komitmen timbal balik antara organisasi dengan karyawannya agar
secara bersama-sama dalam mewujudkan apa yang menjadi tujuan dan keinginan
perusahaan.
Turnover intention dapat berdampak pada penurunan kinerja karyawan
maka perlu diketahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention
agar turnover intention karyawan dapat ditekan. Menurut Dessler (1992) dalam
Widodo,(2010), keberhasilan perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja
karyawannya. Berbagai cara bisa ditempuh untuk memperoleh kinerja karyawan
yang efektif dan efisien. Untuk meraihnya manajemen perlu mendapatkan
komitmen dari karyawan terhadap organisasinya karena komitmen karyawan pada
organisasi

menunjuk

pada

pengidentifikasian

dengan

tujuan

organisasi,

kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan
ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi
Selain itu kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi
bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan
pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan
terhadap kinerja di organisasi. Sistem kompensasi dalam organisasi harus
dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

5

keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari para
pegawai. Kompensasi merupakan suatu bentuk yang diterima oleh karyawan
sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya.
Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan
untuk meningkatkan motivasi kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk
memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu
dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan
tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Teori equity
rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan
dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari
proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang
lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcomenya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio
outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima
pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan
diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Sehingga
ketidakpuasan akan gaji tersebut, dalam jangka waktu yang tidak lama individu
tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain.
Selain kompensasi dan kepuasan kerja, salah satu variabel yang banyak
diteliti dalam hubungannya dengan intensi turnover adalah variabel komitmen
organisasi. Banyak alasan mengapa komitmen organisasi lebih banyak diteliti,
beberapa alasannya antara lain adalah karena minat dalam mempelajari komitmen

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

6

terus berlanjut sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan 1)
tingkah laku pekerja seperti

turnover,

absenteeism, dan kinerja 2) konstruk

attitudinal, affective, dan cognitive seperti kepuasan kerja, job involvement, dan
ketegangan kerja 3) karakteristik kerja dan peran karyawan, dan
dan 4)

task identity

karakteristik personal dari karyawan seperti umur, gender, kebutuhan

untuk berprestasi, dan jabatan kerja.
Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada
karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus
terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap
atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam
statistik ketidakhadiran dan turnover intention.
Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh

tentang sebab-sebab

seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat
ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi
kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk
keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan
tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.
Begitu juga yang dialami oleh PT. Purnama Indonesia yang mempunyai
kegiatan usaha kontraktor listrik yang merupakan sub kontraktor PLN di
Surabaya. Berikut adalah data karyawan yang keluar dan masuk, pada PT.
Purnama Indonesia :

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

7

Tabel.1: Data Masuk Dan Keluar Karyawan PT.Purnama Indonesia
Tahun

Jumlah
Karyawan

Karyawan
Tetap

Outsourcing

Jumlah
Karyawan
Keluar
11 orang

Prosentase

114 orang

Jumlah
Karyawan
Masuk
7 orang

2009

181 orang

67 orang

2010

177 orang

65 orang

112 orang

20 orang

25 orang

2011

172 orang

2.8%

55 orang

117 orang

42 orang

47 orang

2.9%

2.2%

Sumber: PT. Purnama Indonesia, 2012.
Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun
2009 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada
tahun 2010 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami
kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun
2011 adalah 47 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 17 orang.
Apabila

jumlah

karyawan

yang

keluar

mengalami

peningkatan

maka

mengindikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan terhadap
perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi
akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk
keluar.
Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi,
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau
cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi
oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya
yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,
tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang
mendukung atau yang lainnya. jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa
yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan
kepuasan.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

8

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi,

Kepuasan Kerja

dan

Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT.
Purnama Indonesia”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk pindah
kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan
untuk pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia ?
1.3. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia
2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk
pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan
untuk pindah kerja pada PT. Purnama Indonesia

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

9

1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi Perusahaan.
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
bagi perusahaan dalam upaya memperkecil keinginan karyawan untuk
pindah kerja.
b.

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan dapat memacu pihak
lainnya yang akan mengadakan penelitian lebih lanjut

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah
dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam
penelitian ini.
a. Rohman (2009)
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan
Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di
Jawa Tengah)
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap
kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang
signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen
affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap
organisasi tempat dia bekerja..
b. Atmajawati (2008)
Pengaruh Variabel Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap
Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT.Jasaraharja Putera
Surabaya
Variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja
(X3) berpengaruh secara parsial terhadap keluar masuk pegawai (Y) pada
PT.Jasaraharja Putera Surabaya, sehingga hipotesis kedua yang diajukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

10

11

dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Secara parsial berpengaruh
signifikan menunjukkan bahwa secara sendiri-sendiri variabel-variabel
kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap
keluar pegawai dilingkungan PT.Jasaraharja Putera Surabaya.
c. Yuliasia (2012)
Analisis Variabel Yang Mempengaruhi Keinginan Berpindah (Turnover
Intention) Dengan Structural Equation Modeling (SEM)
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis variabel-variabel yang
mempengaruhi keinginan berpindah, yaitu kepuasan gaji, kepuasan kerja,
dan dukungan sosial. Hasil penelitian diperoleh bahwa kepuasan gaji dan
dukungan sosial berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan PT
Wonokoyo Jaya Corporindo, sedangkan kepuasan gaji, dukungan sosial
dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap keinginan berpindah
Berdasarkan penelitian Abdul Rohman dan Yayah Atmajawati
diatas terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan,
perbedaannya terdapat pada waktu penelitian Abdul Rohman pada tahun 2009
dan Yayah Atmajawati pada tahun 2008 sedangkan penelitian sekarang
dilakukan pada tahun 2010 , tempat penelitian Abdul Rohman di Kantor
Akuntan Publik Di Jawa Tengah dan Yayah Atmajawati di PT. Jasaraharja
Putera, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan. Sedangkan
persamaannya

adalah

sama-sama

membahas

Kepuasan Kerja, Keinginan Untuk Pindah Kerja.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

mengenai

Kompensasi,

12

2.2. Landasan Teori
2.2.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Ruky (2001), insentif merupakan bagian dari imbalan.
Secara umum imbalan dibagi menjadi dua kategori, yaitu imbalan langsung,
yang terdiri dari komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin
atau periodik oleh pekerja/karyawan dan tidak langsung, terdiri dari
komponen imbalan yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada
karyawan.
Menurut Handoko (2002 : 155) kompensasi yaitu segala sesuatu
yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Sedangkan menurut Panggabean (2004 : 84) menyatakan bahwa kompensasi
adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawi secara layak dan adil atas jasa mereka dalam
mencapai tujuan perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah
berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya, namun uang dan barang
adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah mereka berikan kepada
perusahaan, karena uang dan barang adalah sarana untuk memenuhi
kebutuhan
Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan
orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah.
Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan
pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

13

menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi
yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga
memuaskan.
Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi
di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh
manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di
pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan
harkat dan martabat manusia.
Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa
yang telah mereka lakukan atau berikan kepa da perusahaan. sehingga hal
ini berhubungan dengan nilai kerja bagi perusahaan. pemberian kompensasi
yang dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi
karyawan guna mencapai tujuan organisasi. Kompensasi yang mereka
terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka lakukan / berikan
kepada perusahaan sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya bagi
perusahaan Suhari dan Tjokromidjodjo (2002). Adanya system kompensasi
dapat

memotivasi para karyawan untuk

bisa meningkatkan atau

menurunkan partisipasi kerja para karyawan.
Masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tetapi
cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai
pedoman atau prinsip yang khusus dalam pemberian kompensasi agar
kepentingan karyawan dalam perusahaan sama-sama terjamin, dalam arti
bahwa kompensasi yang diterima atas jasa yang diberikan pada perusahaan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

14

harus meningkatkan harkat dan martabat karyawan sebagai insan yang
terhormat dan kompensasi yang diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja
karyawan.
2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.
Menurut Hasibuan (2002:119) kompensasi dibedakan menjadi 2,
yaitu:
1) Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi
kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung
terdiri dari :
a) Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap
serta mempunyai jaminan yang pasti.
b) Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu
yang prestasinya diatas prestasi standar.
c) Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian
dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
2) Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan
(finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan
organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan
kesejahteraan.
Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah : Tunjangan
Hari Raya (THR), Pemberian uang pesiun, Pakaian dinas, Kafetaria,

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

15

Sedangkan Dharma (2002:122) membagi kompensasi dalam 3
komponen :
1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari :
a. Gaji
b. Insentif
c. Tunjangan,
2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari :
a. Tunjangan (Asuransi),
b. Liburan atas dana organisasi.
3. Ganjaran non finansial, terdiri dari :
a. Pekerjaan yang lebih menantang
b. Jam kerja yang lebih luwes
c. Kantor yang lebih bergengsi.

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Hasibuan (2002:120) berpendapat bahwa factor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi antara lain :
1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja
Jika pencari tenaga kerja (penawar) lebih banyak dari pada
lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil.
Demikian pula sebaliknya jika penawaran lebih sedikit dari permintaan
maka kompensasi akan semakin besar.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

16

2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi
Apabila

kemampuan

dan

kesediaan

perusaahan

untuk

membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan
semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk
kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3. Serikat Buruh / Organisasi Pegawai
Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat
kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat
dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil.
4. Produktivitas Kerja Pegawai
Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka
kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau
produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga
kecil.
5. Pemerintah dengan UU dan Keppres
Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya
batas upah / balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk
menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan
besarnya balas jasa bagi pegawainya.
6. Biaya Hidup / Cost of Living
Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat
kompensasi juga semakin besar. Sebaliknya bila biaya hidup di suatu
daerah rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan juga relatif kecil.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

17

7. Posisi Jabatan Pegawai
Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara
otomatis akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar dari pada
pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang
yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab
yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah.
8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja
Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan
pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang
diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai
tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja
yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil.
9. Kondisi Perkonomian Indonesia
Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat
kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment.
Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat
upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran (unemployment).
10. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Kalau seorang pegawai mengemban suatu jenis dan sifat
pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko baik finansial maupun
keselamtan yang tinggi maka kompensasi yang diberikan akan semakin
besar

karena

memerlukan

kecakapan

dan

ketelitian

untuk

mengerjakannya. Demikian pula, sebaliknya jika resiko pekerjaannya

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

18

kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. (Hasibuan,
2002:120).

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi
Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem
kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan
sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar
memperoleh tujuan-tujuan tersebut.
Tujuan kompensasi itu sendiri adalah :
1. Memikat Pegawai
Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji
sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk
pekerjaan

yang

sama di pasar

tenaga kerja

local,

mereka

membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamarpelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja
membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih
bersedian

meninggalkan

tawaran-tawaran

yang

memberikan

pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih
tinggi.
Dengan adanya hal itu, sebagian besar organisasi tentunya
akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

19

menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang
ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing.
2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten.
Setelah organisasi memikat dan mengangkat pegawaipegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upayaupaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak
factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor
kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering
ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten,
manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa
terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.
3. Memotivasi Pegawai
Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi
pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong
individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi
untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan
bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak
dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek
baru.
4. Keadilan External
Individu-individu

termotivasi

untuk

bekerja

manakala

mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan
eksternal menurut Henry Simamora diartikan sebagai tarif-tarif upah

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

20

yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang
serupa di pasar tenaga kerja eksternal.
Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka
panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan
itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat
menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai
memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu
situasinya berlalu.
5. Keadilan Internal
Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry
Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang
pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan
internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai
ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti :
kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi.
6. Keadilan Individu
Keadilan individu berarti individu merasa bahwa mereka
diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka.
Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil
terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal
berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang
lain.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

21

7. Meningkatkan Kinerja Pegawai
Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan
berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi.
Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai
imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu
dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan
tingkar-tingkat kinerja di masa depan.
Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul
diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan
hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu
mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan
mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.
Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan
memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas
jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja
pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal.
Asas dan Metode Kompensasi (Hasibuan, 2002:124) terdiri dari :
A. Asas kompensasi
1. Asas Adil
Adil bukan berari setiap pegawai menerima kompensasi
yang sama besarnya. Akan tetapi kompensasi yang dibayar kepada

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

22

setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis
perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain.
Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik,
disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik.
2. Asas Layak Dan Wajar.
Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi
didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal
konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima
pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normativ yang ideal.

B. Metode Kompensasi :
1. Metode Tunggal
Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan
gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan
formal yang dimiliki pegawai.
2. Metode Jamak
Metode jamak ialah metode yang menentukan gaji pokok
berdasar atas beberapa pertimbangan. Seperti ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga turut
menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada
standar gaji pokok yang pasti

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

23

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber
daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja
anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan
meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan
pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot
yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah
pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para
karyawan.
Menurut Davis & Iriana (2004) memberikan definisi kepuasan
kerja sebagai berikut : sekumpulan perasaan menyenangkan dan tidak
menyenangkan terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dipandang
sebagai perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari
pemikiran objektif dan keinginan perilaku
Robbins (2003) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap
umum individu terhadap pekerjaannya. Penilaian karyawan atas seberapa
puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan
rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitif.
Definisi-definisi

tersebut

meskipun

berbeda

namun

pada

hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa
kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak
menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun
dengan kondisi dirinya.

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

24

Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa
serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu
yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan
yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan
motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili
sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.
Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa
bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi
tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan
pengakuan dari lingkungan masyarakat.
Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai
keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan
sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator:
Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Atmajayati, 1991:57)
Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang
tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena
dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan
yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan
memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja

Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.

25

2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.
Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap
pekerjaan adalah :
a. Pergantian Karyawan
Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan
lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak
puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari
perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat
digunakan

sebagai

indikator

tentang

kepuasan

kerja

disuatu

perusahaan.
b. Absensi
Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan
misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak
puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja.
Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan
gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk
meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan
mengadakan pengamatan secara langsung m