PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. SURYA SUMBER DAYA ENERGI SURABAYA.

55

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN

UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. SURYA SUMBER

DAYA ENERGI SURABAYA

SKRIPSI

Untuk Menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen

Oleh :

FARIZ AKHMADI

0612010249 / EM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”

JAWA TIMUR

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya

Energi”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Progdi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur

3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.

4. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah memberikan bimbingan dan dorongan kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah memberikan banyak pengetahuan selama masa perkuliahan.

6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa dan semangat dan segalanya.

7. Semua pihak yang ikut membantu, yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa apa yang telah disajikan masih banyak kekurangan, untuk itu kritik dan saran yang membangun dari semua pihak sangat diharapkan demi kesempurnaan skripsi ini. Akhirnya dengan segala keterbatasan yang penulis miliki, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.

Surabaya, Februari 2011 Penulis

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

ABSTRAKSI ... viii

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 7

1.3 Tujuan Penelitian ... 7

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 9

2.2 Landasan Teori ... 11

2.2.1. Pengertian Kompensasi ... 11

2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi. ... 13

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi ... 14

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi ... 17

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi. ... 20

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja. ... 22

2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja. ... 24

2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja. ... 25

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja. 27 2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja ... 28

2.2.3. Komitmen Organisasi ... 29

2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ... 30

2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave) ... 31

2.2.4.1. Penyebab Keinginan Untuk Pindah Kerja... 31

2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 35

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 37

2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja ... 39

2.3. Kerangka Konseptual ... 40

2.4. Hipotesis ... 41

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 41

3.1.1 Definisi Operasional Variabel ... 41

3.1.2 Pengukuran Variabel ... 43

3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 44

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 45

3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ... 46

3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas ... 47

3.4.2 Evaluasi Outliers ... 49

3.4.3 Evaluasi Multicollinearity dan Singularity ... 49

3.4.4 Uji Validitas ... 49

3.4.5 Uji Reliabilitas ... 49

3.4.6 Penguji Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 50

3.4.7 Evaluasi Model ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Obyek Penelitian ... 54

4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 54

4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan ... 57

4.2.1 Gambaran Umum ... 58

4.2.2 Deskripsi Kepuasan Kerja ... 60

4.2.3 Deskripsi Komitmen Karyawan ... 62

4.2.4 Deskripsi Turnover Intention ... 64

4.2.5 Deskripsi Turnover Intention ... 66

4.2.6 Uji Outlier Multivariate ... 67

4.2.7 Uji Reliabilitas ... 68

4.2.8 Uji Validitas ... 70

4.2.9 Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted .. 71

4.3 Uji Normalitas ... 72

4.3.1 Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 73

4.3.2 Uji Kausiltas ... 73

4.4 Pembahasan Hasil Penelitian ... 73

4.3.1. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 73

4.3.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 75

4.3.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan ... 76

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 77

5.2 Saran ... 78

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Laporan Penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi

Tahun 2007 sampai 2010 ... 6

Tabel. 1.2. Data Masuk Dan Keluar Karyawan ... 6

Tabel 4.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin... 59

Tabel 4.2. Identitas Responden Menurut Umur ... 60

Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ... 61

Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .... 62

Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi ... 63

Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Keinginan Untuk Pindah Kerja... 64

Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier Multivariate ... 65

Tabel 4.8. Pengujian Reliability Consistency Internal ... 66

Tabel 4.9. Hasil Uji Validitas ... 67

Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extrated ... 68

Tabel 4.11. Assessment of Normality ... 69

Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 71

Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indeces ... 72

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1: Model Pengukuran dan Struktural ... 70 Gambar 4.2: Model Pengukuran dan Struktural ... 71

PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEINGINAN

UNTUK PINDAH KERJA PADA PT. SURYA SUMBER

DAYA ENERGI SURABAYA

Fariz Akhmadi

ABSTRAKSI

Keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya. Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modeling (SEM).

Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa Kompensasi yang diberikan PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan, Kepuasan kerja karyawan di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk

Pindah Kerja karyawan, Komitmen organisasi karyawan pada PT. Surya Sumber

Daya Energi memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Keywords : kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keinginan untuk

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Persaingan bisnis dalam dunia usaha yang semakin meningkat dewasa ini menuntut perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan yang ada semaksimal mungkin agar unggul dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di Indonesia sedang mengalami masa yang sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan masyarakat belum juga berakhir. Para pengusaha harus lebih pandai dalam mencari peluang pasar. Perusahaan yang beroperasi secara tidak efektif dan efisien tidak mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba sebesar-besarnya guna mempertahankan hidupnya.

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak hanya ditentukan oleh bentuk susunan atau struktur perusahaan yang lengkap, melainkan juga dipengaruhi oleh faktor penempatan individu dalam posisi yang tepat sesuai dengan kemampuan dan keahlian yang dimilikinya (the right man

on the right place), yang mana di antara semua individu tersebut merupakan

suatu bentuk mitra kerja yang dapat menentukan berhasil atau tidaknya suatu aktivitas dalam perusahaan tersebut. Perusahaan yang berorientasi pada kepentingan pelanggan memerlukan budaya dukungan dan budaya prestasi

2

kata lain, organisasi yang memiliki orientasi demikian akan mengutamakan aspek efisiensi dan efektifitas hasil. Organisasi yang mengutamakan efisiensi dan efektifitas hasil, akan berusaha mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara tepat guna dan terarah, dimulai sejak rekrutmen sampai penempatannya melalui proses perencanaan yang matang. Oleh karena itu, harus dilakukan semacam penilaian terhadap performance setiap individu yang diharapkan mampu mengemban tugas organisasi.

Dalam era pembangunan sekarang ini manajemen di bidang sumber daya manusia juga mengalami kemajuan yang pesat. Karena itulah perlunya diadakan perencanaan dan penanganan yang baik terhadap sumber yang ada, khususnya tenaga kerja manusia untuk masa sekarang maupun yang akan datang. Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Agar suatu perusahaan dapat berkembang sesuai dengan tujuan perusahaan maka kontinuitas kerja karyawan harus selalu dapat dipertahankan. Dalam hal ini karyawan yang mempunyai kemampuan, tanggung jawab dan semangat kerja yang tinggi harus dipertahankan. Pada hakekatnya kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan masyarakat termasuk kesejahteraan karyawan. Segala usaha yang dilakukan manusia dalam hidupnya adalah untuk memperoleh kesejahteraan dan diarahkan untuk perolehan kebahagian atau disebut kepuasan hidup.

3

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup, karena sebagian waktu manusia dihabiskan ditempat kerja. kepuasan kerja akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan hidup seseorang, apabila waktu yang dibutuhkan untuk pekerjaan semakin banyak, tingginya tingkat sosial, banyaknya kesempatan untuk dapat menunjukkan kemampuan dirinya dan sebagainya.

Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100). Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan keinginan untuk pindah kerja . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

Selain itu kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Pengusaha harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan memberi imbalan terhadap kinerja di organisasi. (Atmajawati, 2007:5). Sistem kompensasi dalam organisasi harus dihubungkan dengan tujuan dan strategi organisasi. Kompensasi juga menuntut keseimbangan antara keuntungan dan biaya pengusaha dengan harapan dari para

4

pegawai.Kompensasi merupakan suatu bentuk yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya.

Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Rasio ini kemudian dibandingkan dengan rasio outcome (input) dan beberapa sumber yang menjadi acuan Jika gaji yang diterima pekerja kurang dari yang lainnya, akan menimbulkan adanya perasaan diperlakukan tidak adil (inequitable) atas pembayaran yang diberikan. Sehingga ketidakpuasan akan gaji tersebut, dalam jangka waktu yang tidak lama individu tersebut memilih keluar dan mencari alternatif pekerjaan lain. (Saraswati, 2007:3)

Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan

5

untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention . (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi

organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan. (Atmajawati, 2007:17)

Berdasarkan observasi sementara melalui wawancara pada PT. Surya Sumber Daya Energi perusahaan mengalami penurunan kinerja

yang dilihat dari pendapatan perusahaan yang menurun, sehingga dapat dilihat bahwa perusahaan dalam keadaan kurang baik dalam pencapaian tujuan yaitu meningkatkan laba perusahaan. Salah satu menurunnya hasil penjualan dan laba bersih perusahaan disebabkan banyaknya karyawan yang keluar yang sangat mengganggu pencapaian tujuan perusahaan. Empat tahun belakangan ini Labaa mengalami penurunan penjualan yang diakibatkan dari

6

penurunan jumlah pelanggan. Berikut adalah laporan penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi mulai dari tahun 2007 sampai dengan tahun 2010.

Tabel 1.1. Laporan Penjualan PT. Surya Sumber Daya Energi Tahun 2007 sampai 2010

Tahun Laba

(Rp.)

Total Penjualan (Ton)

2007 1,283,745,272 20.360

2008 1,111,936,400 17.880

2009 1,056,101,056 16.620

2010 906,376,117 13.550

Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi

Tabel. 1.2. Data Masuk Dan Keluar Karyawan

Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Masuk Jumlah Karyawan Keluar Tingkat Turnover

Th. 2007 181 orang 7 orang 11 orang 2%

Th. 2008 177 orang 20 orang 25 orang 3%

Th. 2009 172 orang 47 orang 57 orang 6%

Th. 2010 177 orang - - Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi

Jika dilihat secara keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2007 adalah sebesar 11 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2008 adalah sebesar 25 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan sebesar 14 orang. Keseluruhan jumlah karyawan yang keluar pada tahun 2009 adalah 57 orang, jadi karyawan yang keluar mengalami kenaikan 32 orang. Hal ini menunjukkan bahwa jika jumlah karyawan yang keluar tidak konsisten dan cenderung mengalami

7

peningkatan maka dapat dikatakan terjadi masalah tingginya keinginan untuk berhenti bekerja.

Berdasarkan latar belakang diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan untuk Pindah

Kerja Pada PT. Surya Sumber Daya Energi”

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang akan diteliti dapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?

2. Apakah terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?

3. Apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi ?

1.3. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini mempunyai tujuan :

1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi

8

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi

3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi

1.4. Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan.

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi bagi perusahaan dalam upaya memperkecil keinginan karyawan untuk pindah kerja.

b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.

Sebagai tolok ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan persoalan yang sama dalam dunia praktisi atau sebagai penulisan karya ilmiah serta dapat digunakan sebagai wawasan, sehingga dapat dijadikan bahan rujukan bagi mahasiswa UPN “VETERAN” Jawa Timur.

c. Bagi Penulis.

Sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar sarjana di Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur, disamping itu dengan penulisan skripsi ini penulis dapat mengaplikasikan antara teori dari bangku kuliah dengan kenyataan praktik yang ada di lapangan.

9

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Hasil Penelitian Terdahulu

Bagian ini berisikan fakta atau temuan serta penelitian yang telah dilakukan peneliti terdahulu yang berhubungan dan permasalahan dalam penelitian ini.

A. Rohman (2009)

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah)

Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Komitmen affective memiliki pengaruh positif yang signifikan

terhadap kepuasan kerja dan Komitmen continuance memiliki pengaruh negatif yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Akuntan dengan tingkat komitmen affective yang tinggi akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi terhadap organisasi tempat dia bekerja.. 2. Komitmen affective dan komitmen continuance berpengaruh negatif

dengan keinginan berpindah karyawan. Seorang akuntan yang mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi tempat ia bekerja, akan mempunyai kemungkinan yang kecil untuk mencari pekerjaan alternatif dan berpindah kerja.

10

B. Atmajawati (2008)

Pengaruh Variabel Kompensasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Keluar Masuk Pegawai (Labour Turnover) Pada PT.Jasaraharja Putera Surabaya

Variabel-variabel kompensasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) berpengaruh secara parsial terhadap keluar masuk pegawai (Y) pada PT.Jasaraharja Putera Surabaya, sehingga hipotesis kedua yang diajukan dapat diterima atau terbukti kebenarannya. Secara parsial berpengaruh signifikan menunjukkan bahwa secara sendiri-sendiri variabel-variabel kompensasi, motivasi, dan kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap keluar pegawai dilingkungan PT.Jasaraharja Putera Surabaya.

Berdasarkan penelitian Abdul Rohman dan Yayah Atmajawati diatas terdapat perbedaan dan persamaan penelitian yang akan dilakukan, perbedaannya terdapat pada waktu penelitian Abdul Rohman pada tahun 2009 dan Yayah Atmajawati pada tahun 2008 sedangkan penelitian sekarang dilakukan pada tahun 2010 , tempat penelitian Abdul Rohman di Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah dan Yayah Atmajawati di PT. Jasaraharja Putera, dan Variabel bebas penelitian yang digunakan. Sedangkan persamaannya adalah sama-sama membahas mengenai Kompensasi, Kepuasan Kerja, Keinginan Untuk Pindah Kerja.

11

2.2. Landasan Teori

2.2.1. Pengertian Kompensasi

Panggabean (2002) menyatakan bahwa: “kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.”

Kompensasi merupakan salah satu strategi manajemen sumber daya manusia dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan yang telah ditetapkan.

Hariandja dan Tua (2002) mengemukakan bahwa pengertian kompensasi adalah sebagai keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, serta insentif dan tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain. Kompensasi finansial adalah berbentuk gaji, upah, bonus, insentif, serta tunjangan lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain sedangkan kompensasi non finansial yang berupa adanya peluang, pengakuan, serta lingkungan kerja.

Merupakan suatu kenyataan bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi adalah untuk mencari nafkah. Apabila seseorang telah meyumbang sebagian waktu, tenaga dan pemikirannya pada suatu organisasi tertentu, di lain pihal ia mengharapkan

12

menerima imbalan yang sesuai dengan beban kerjanya. Jika kompensasi yang diberikan sesuai tentunya presitasi kerja yang dicapai juga memuaskan.

Berangkat dari pemikiran tersebut, dewasa ini masalah kompensasi di pandang sebagai salah satu tantangan yan harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi. Hal ini dikarenakan kompensasi tidak lagi di pandang sebagai pemuas kebutuhan material tetapi sudah dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia.

Kompensasi sendiri diartikan sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atau jasa yang diberikan pada organisasi (Hasibuan, 2000:118)

Sedangkan Siswanto Sastrohadiwiryo berpendapat bahwa kompensasi ialah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para tenaga kerja karena mereka telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kamjuan organisasi guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (2002 : 181).

Dan menurut Handoko, yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka (1992 : 155).

Dari berbagai difinisi tersebut, penulis dapat menyimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengertian sebagai suatu bentuk balas jasa yang

13

diterima pegawai baik secara langsung atau tidak langsung dari organisasi dimana mereka bekerja.

2.2.1.1 Macam-Macam Kompensasi.

Menurut Hasibuan (2000:119) kompensasi dibedakan menjadi 2, yaitu:

1) Kompensasi Langsung, merupakan hak pegawai dan menjadi kewajiban organisasi untuk membayarnya. Kompensasi langsung terdiri dari :

a) Gaji, yaitu balas jasa dibayar secara periodik kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b) Insentif, yaitu balas jasa yang diberikan kepada pegawai tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

c) Tunjangan, merupakan jasa yang dibayar kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.

2) Kompensasi Tidak Langsung, merupakan kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan organisasi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan.

Contoh dari kompensasi tidak langsung adalah : Tunjangan Hari Raya (THR), Pemberian uang pesiun, Pakaian dinas, Kafetaria, Mushalla, Darmawisata, dll. (2000 : 118).

14

Sedangkan Dharma (2000:122) membagi kompensasi dalam 3 komponen :

1. Pembayaran uang secara langsung, terdiri dari : a. Gaji

b. Insentif c. Tunjangan,

2. Pembayaran tidak langsung, terdiri dari : a. Tunjangan (Asuransi),

b. Liburan atas dana organisasi. 3. Ganjaran non finansial, terdiri dari :

a. Pekerjaan yang lebih menantang b. Jam kerja yang lebih luwes c. Kantor yang lebih bergengsi.

2.2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Hasibuan (2000:120) berpendapat bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kompensasi antara lain :

1. Peraturan dan Permintaan Tenaga Kerja

Jika pencari tenaga kerja (penawar) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Demikian pula sebaliknya jika penawaran lebih sedikit dari permintaan maka kompensasi akan semakin besar.

15

2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan perusaahan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompoensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun bila kemampuan dan kesediaan perushaan untuk kurang maka tingkat kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh / Organisasi Pegawai

Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tinkat kompensasi semakin besar dan sebaliknya bila serikat buruh tidak kuat dan tidak berpengaruh maka tingkat kompensasi akan semakin kecil. 4. Produktivitas Kerja Pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Namun kalau produktivitas kerjanya buruk dan sedikit maka kompensasinya juga kecil.

5. Pemerintah dengan UU dan Keppres

Pemerintah dengan UU dan Keppres menetapkan besarnya batas upah / balas jasa minimum. PP ini sangat penting untuk menghindari kesewenang-wenangan pihak pimpinan dalam menetapkan besarnya balas jasa bagi pegawainya.

6. Biaya Hidup / Cost of Living

Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi juga semakin besar. Sebaliknya bila biaya hidup di suatu

16

daerah rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan juga relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Pegawai

Pegawai yang menduduki jabatan yang lebih tinggi secara otomatis akan menerima gaji / kompensasi yang lebih besar dari pada pegawai yang jabatannya lebih rendah. Hal ini wajar karena seseorang yang menduduki jabatan tinggi mempunyai tugas dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan pegawai yang jabatannya rendah.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika seseorang pegawai mempunyai pendidikan tinggi dan pengalaman kerja lebih lama atau lebih banyak maka kompensasi yang diberikan akan semakin besar. Demikian pula sebaliknya jika pegawai tersebut tingkat pendidikannya rendah dan mempunyai pengalaman kerja yang memadai maka kompensasi yang diterima juga kecil.

9. Kondisi Perkonomian Indonesia

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju tingkat kompensasi akan makin besar karena akan kondisi full employment. Namun jika perekonomian kurang maju akan mengakibatkan tingkat upah yang rendah karena terdapat banyak penggauran (unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau seorang pegawai mengemban suatu jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko baik finansial maupun keselamtan yang tinggi maka kompensasi yang diberikan akan semakin

17

besar karena memerlukan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya. Demikian pula, sebaliknya jika resiko pekerjaannya kecil maka kompensasi yang diterima juga rendah. (Hasibuan, 2000:120).

2.2.1.3 Tujuan – Tujuan Kompensasi

Organisasi memiliki beberapa tujuan dalam merancang sistem kompensasi mereka. Spesialisasi SDM pasti memikirkan tujuan-tujuan sistem dan apa kebutuhan-kebutuhan organisasi yang hendak dicapai agar memperoleh tujuan-tujuan tersebut.

Tujuan kompensasi itu sendiri adalah : 1. Memikat Pegawai

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahu gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja local, mereka membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skala gaji. Pelamar-pelamar yang memperoleh lebih dari 1 tawaran kerja tentu saja membandingkan tawaran-tawaran moneter. Para pegawai akan lebih bersedian meninggalkan tawaran-tawaran yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi yang membayar lebih tinggi.

Dengan adanya hal itu, sebagian besar organisasi tentunya akan mencoba tetap kompetitif di pasar tenaga kerja dengan

18

menawarkan gaji yang serupa atau mungkin lebih tinggi dari yang ditawarkan oleh organisasi-organisasi pesaing.

2. Menahan Pegawai – Pegawai Yang Kompeten.

Setelah organisasi memikat dan mengangkat pegawai-pegawai baru, sitem kompensasi seyogyanya tidak merintangi upaya-upaya menahan pegawai-pegawai yang produktif. Meskipun banyak factor yang memacu pegawai untuk meninggalkan organisasi, factor kompensasi yang tidak memadai adalah penyebab yang paling sering ditemui. Dalam upaya menahan pegawai-pegawai yang kompeten, manajemen sumber daya manusia haruslah memastikan bahwa terdapat kewajaran kompensasi di dalam organisasi.

3. Memotivasi Pegawai

Organisasi menggunakan kompensasi untuk memotivasi pegawai-pegawai. Sebagai contoh, ekskutuf mungkin mendorong individu-individu agar bekerja lembur dengn memberikan kompensasi untuk upaya-upaya tambahan tersebut. Atau pimpinan memeberikan bonus kepada individu –individu yang menjual lebih banyak dibandingkan pegawai lain atau bagi mereka yang menemukan proyek baru.

4. Keadilan External

Individu-individu termotivasi untuk bekerja manakala mereka merasa bahwa imbalan didistribusikan secara adil. Keadilan eksternal menurut Henry Simamora diartikan sebagai tarif-tarif upah

19

yang pantas dengan gaji yang berlaku bagi perkerjaan-perkerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja eksternal.

Keadilan eksternal senantiasa dipertahankan dalam jangka panjang karena pegawai akan hengkang dari organisasi jika keadilan itu lenyap. Dalam jangka pendek, ketidakadilan eksternal dapat menyebabkan tekanan besar terhadap organisasi karena para pegawai memutuskan apakah akan meninggalkan organisasi atau menunggu situasinya berlalu.

5. Keadilan Internal

Pegawai-pegawai ingin diperlakukan secara wajar. Henry Simamora menyatakan bahwa keadilan internal ialah tingkat gaji yang pantas dengan nilai pekerjaan internal bagi organisasi. Keadilan internal merupakan fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan, nilai ekonomi hasil pekerjaan atau status sosial sebuah pekerjaan seperti : kekuasaan, pengaruh dan status dalam organisasi.

6. Keadilan Individu

Keadilan individu berarti individu merasa bahwa mereka diperlakukan secara wajar dibandingkan rekan sekerja mereka. Keadilan biasanya ada pada saat seseorang merasa bahwa rasio hasil terhadap masukan adalah seimbang, baik yang secara internal berkaitan dengan diri sendiri atau dalam hubungannya dengan orang lain.

20

7. Meningkatkan Kinerja Pegawai

Para pegawai mendambakan bahwa kinerja mereka akan berkorelasi dengan imbalan-imbalan yang diperoleh dari organisasi. Para pegawai menentukan pengharapan-pengaharapan mengenai imbalam dan kompensasi yang diterima jika tingkat kinerja tertentu dicapai. Pengharapan-pengaharapan ini menentukan tujuan-tujuan dan tingkar-tingkat kinerja di masa depan.

Jika pegawai melihat kerja keras dan kinerja yang unggul diakui dan diberi imbalan oleh organisasi, mereka akan mengharapkan hubungan seperti itu berlanjut terus di masa depan. Oleh karena itu mereka akan menentukan tingkat kinerja yang lebih tinggi dan mengharapkan kompensasi yang lebih tinggi pula.

2.2.1.4 Asas Dan Metode Kompensasi.

Kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak dengan memperhatikan UU perburuhan yang berlaku. Hal ini dilakukan agar balas jasa yang diberikan dapat merangsang gairah kerja dan kepuasan kerja pegawai sehingga prestasi kerja yang dicapai dapat maksimal.

Asas dan Metode Kompensasi (Hasibuan, 2000:124)terdiri dari : A. Asas kompensasi

1. Asas Adil

Adil bukan berari setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Akan tetapi kompensasi yang dibayar kepada

21

setiap pegawai harus disesuikan dengan prestasi kerja, jenis perkerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, dan lain-lain.

Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja yang baik, disiplin, semangat kerja dan stabil pegawai akan lebih baik.

2. Asas Layak Dan Wajar.

Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besar kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Selain itu kompensasi yang diterima pegawai juga harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normativ yang ideal.

B. Metode Kompensasi :

1. Metode Tunggal

Metode tunggal adalah suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki pegawai.

2. Metode Jamak

Metode jamak ialah metode yang menentukan gaji pokok berdasar atas beberapa pertimbangan. Seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga juga turut menentukan besar gaji pokok seseorang. Dalam metode ini tidak ada standar gaji pokok yang pasti

22

2.2.2. Pengertian Kepuasan Kerja.

Salah satu sasaran penting dalam rangkan manajemen sumber daya manusia dalam situasi organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan yang lebih lanjut dan akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik dan akurat. Salah satu faktot yang memungkinkan tumbuhnya kepuasan kerja termaksud adalah pengaturan yang tepat dan adil atas pemberian kompensasi kepada para karyawan.

Menurut Davis (1990 : 105) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai berikut :

“Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka”.

Martoyo (1994 : 123) memberikan difinisi kepuasan kerja sebagai berikut :

“Suatu keadaan emosional karyawan dimana satupun tidak terjadi titik temu antara lain balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”.

Definisi-definisi tersebut meskipun berbeda namun. Pada hakekatnya mampunyai ciri-ciri yang sama serta mengandung arti bahwa kepuasan kerja itu merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak

23

menyokong diri karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan kondisi dirinya.

Apabila karyawan tergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan , hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu membentuk harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Jadi kepuasan kerja berkaitan dengan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, ia dapat mewakili sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian-bagian seseorang.

Kepuasan bisa diperoleh dalam lingkungan kerja, yaitu rasa bangga, puas dan keberhasilan melaksanakan tugas dan pekerjaan samapi tuntas. Prestasi atau hasil kerja memberikan seseorang status sosial dan pengakuan dari lingkungan masyarakat.

Variabel Kepuasan Kerja yaitu terpuaskannya berbagai keinginan, kemauan dan kebutuhan karyawan akan dapat menentukan sikap dan perilaku mereka dalam bekerja yang ditinjau dari indikator: Pekerjaan itu sendiri, promosi, dan kondisi kerja. (Atmajayati, 2007:57)

Sementara pendapat mengatakan bahwa kepuasan kerja yang tinggi itu timbul justru karena adanya prestasi kerja yang tinggi. Karena dengan prestasi kerja yang tinggi mengakibatkan balas atau penghargaan yang tinggi pula dan penghargaan yang tinggi kalau dirasakan adil dan memadai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja

24

2.2.2.1. Akibat dari Tidak Terpenuhinya Kepuasan Kerja.

Akibat yang mungkin timbul dari perasaan tidak puas terhadap pekerjaan adalah :

a. Pergantian Karyawan

Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan bertahan lebih lama dalam perusahaan. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan meninggalkan perusahaan tempat kerjanya untuk mencari perusahaan lain. Tinggi rendahnya tingkat pergantian karyawan dapat digunakan sebagai indikator tentang kepuasan kerja disuatu perusahaan.

b. Absensi

Karyawan tidak masuk kerja mempunyai berbagai macam alasan misalnya sakit, izin, cuti dan sebagainya. Karyawan yang merasa tidak puas akan lebih memanfaatkan kesempatan tidak masuk bekerja. Banyak sedikitnya karyawan yang tidak masuk kerja memberikan gambaran tentang kepuasan kerja dari karyawan tersbut. Dan untuk meneliti sebab-sebab tidak masuknya karyawan dapat dengan mengadakan pengamatan secara langsung maupun tidak langsung kemudian menentukan langkah selanjutnya.

c. Meningkatkan Kerusakan

Apabila karyawan memunjukkan keengganan untuk melakukan pekerjaan karena dihadapkan pada suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan maka ketelitian kerja dan rasa tanggung jawab terhadap

25

hasil karyanya cenderung menurun. Salah satu akibatnya sering terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjut yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal.

2.2.2.2. Survei Kepuasan Kerja.

Survei kepuasan kerja adalah suatu prosedur dimana karyawan – karyawan mengemukakan perasaan mengenai jabatan atau perkerjaannya melalui laporan kerja. Survei kepuasan kerja untuk mengetahui moral karyawan, pendapat, sikap, iklim dan kualitas kehidupan kerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2000 : 124) survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dan menguntungkan apabila memenuhi persyaratan sebagai berikut :

1. Manajer dan pimpinan melibatkan diri pada survei

2. Survei dirancang berdasarkan kebutuhan karyawan dan manajemen secara objektif

3. Survei diadministrasikan secara wajar

4. Ada tindak lanjut atau follow up dari pemimpin dan adanya aksi untuk mengkomunikasikan kegunaan hasilnya dari pimpinan.

Keuntungan dari survei kepuasan kerja antara lain kepuasan kerja secara umum, komunikasi, meningkatkan sikap kerja dan untuk keperluan pelatihan.

26

 Kepuasan Kerja Secara Umum

Keuntungan survei kepuasan kerja dapat memberikan gambaran kepada pemimpin mengenai tingkat kepuasan kerja karyawan di perusahaan. Begitu pula untuk mengetahui ketidakpastian karyawan pada bagian dan jabatan tertentu. Survei juga sangat bermanfaat dalam mendianosa masalah-masalah karyawan yang berhubungan dengan peralatan kerja.  Komunikasi

Survei kepuasan kerja sangat bermanfaat dalam mengkomunikasikan keingingan karyawan dengan pikiran pemimpin. Karyawan yang kurang berani berkomentar terhadap pekerjaannya, dengan melalui survei dapat membantu mengkomunikasikan kepada pemimpin.

 Meningkatkan Sikap Kerja

Survei kepuasan kerja dapat bermanfaat dalam meningkatkan sikap kerja karyawan. Hal ini karena karyawan merasa pelaksanaan kerja dan fungsi jabatannya mendapat perhatian dari pihak pemimpin

 Kebutuhan Pelatihan

Survei kepuasan kerja sangat berguna dalam menentukan kebutuhan pelatihan tertentu. Karyawan-karyawan biasanya diberikan kesempatan untuk melaporkan apa yang mereka rasakan dari perilaku pemimpin pada bagian jabatan tertentu. Dengan demikian kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kebutuhan bagi bidang karyawan peserta pelatihan.

27

2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.

Menurut Robbins (1996:152) menyatakan bahwa dari banyak literatu mendikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja yaitu mentally challenging

work, equitable rewards, supportive working conditions, and sipportive

colleagues.

a. Pekerjaan yang menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka. Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.

b. Pemberian gaji yang adil.

Karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipresepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai dengan harapan. c. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang tidak berbahaya.

d. Rekan kerja yang mendukung

Rekan kerja yang ramah dan mendukung dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.

28

2.2.2.4. Teori – Teori Kepuasan Kerja

a. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya pemenuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, makin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, karyawan itu akan tidak puas (Mangkunegara, 2000 : 120).

b. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Kepuasan kerja karyawan bukanlah bergantung pada pemenuhan saja, tapi bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang aoleh para karyawan dianggap kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

c. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan Frederik Herzberg. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subyek insinyur dan akuntan. Masing-masing subyek diminta menceritakan kejadian yang dialami mereka baik yang menyenangkan (memberi kepuasan) maupun yang tidak menyenangkan. Kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidakpuasan.

29

d. Teori Pengharapan (Expeptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas bahwa “Vroom explains that motivation is a product

of how much one wants something and ones estimates of the probability

that a certain will lead to it”.

Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.

2.2.3. Komitmen Organisasi

Di dalam dunia kerja, akan sering kita jumpai orang yang merasa sangat dekat dan mencintai pekerjaannya tetapi merasa tidak cocok dengan organisasi atau perusahaan dimana ia bekerja. Sebaliknya, banyak pula kenyataan bahwa seseorang yang merasa tidak cocok terhadap pekerjaannya tetapi sangat loyal dan memiliki dedikasi yang tinggi terhadap perusahaan atau organisasinya. Sikap-sikap seperti itu berhubungan dengan komitmen organisasi yaitu sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dan melibatkan diri dengan organisasi serta anggaran untuk meninggalkannya. Dengan demikian penting untuk menciptakan komitmen karyawan pada organisasi karena merekalah yang menentukan sebagian besar dari keberhasilan organisasi.

30

2.2.3.1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen didefinisikan oleh Dipboye dan Smith (dalam Yuwono, 1999 : 37) sebagai indentifikasi dan keterlibatan karyawan terhadap organisasi, yang akan ditunjukkan oleh karyawan dengan sikapnya terhadap organisasi. Semakin tinggi komitmen organisasi maka makin dekat identifikasi diri karyawan dengan organisasi tersebut.

Menurut Mutiara (2004 : 94) terdapat empat faktor yang mempengaruhi komitmen pada organisasi yaitu Keyakinan, Keinginan Berusaha dan Keinginan Tetap Tinggal

Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan (treatment) terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi.

2.2.3.2.Indikator Komitmen Organisasi

Definisi komitmen organisasi adalah suatu keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Dengan indikator :

1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai

dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut.

31

3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

2.2.4. Keinginan Berhenti Bekerja (Intent to Leave)

Menurut Mobley (1986:156) Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan dan perilaku-perilaku yang lain seperti kemangkiran dan kelesuan seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja (Keinginan Untuk Pindah Kerja). Robbins (1998:182) menyatakan bahwa karyawan yang tidak terouaskan oleh pekerjaan atau faktor-faktor lainnya yang berkaitan dengan pekerjaan mereka, akan dapat mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi atau perusahaan. Ketidakpuasan mereka umumnya selalu dikaitkan dengan masalah-masalah penurunan kinerja yang termasuk di dalamnya terjadi keterlambatan dalam bekerja, tingkat perputaran karyawan yang tinggi dan tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran yang tinggi. Keinginan Untuk

Pindah Kerja karyawan dapat terjadi di antara karyawan yang merasa puas

karena tertarik oleh harapan yang sangat positif mengenai pekerjaan di luar atau yang memutuskan untuk mengikuti nilai-nilai yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

Apabila seseorang ingin meninggalkan pekerjaan yang tidak disenangi (tetapi terkendala oleh bebrapa sebab, misalnya: kurangnya pekerjaan yang menarik, faktor-faktor ekstern seperti karier pasangan hidup

32

dan lain-lain), maka bentuk Keinginan Untuk Pindah Kerja dan pengunduran diri dapar berupa kemangkiran, kelesuan dan sebagainya.

Variabel Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan yaitu sebagai niat dari karyawan untuk menarik diri dari perusahaan. Keinginan Untuk Pindah Kerja akan diukur dari ketidakpuasan kerja, ketidaksesuaian kompensasi, Motivasi (Atmajaya 2009 : 21)

2.2.4.1. Penyebab Keinginan Untuk Pindah Kerja

Sebagian besar perusahaan mengidentifikasikan penyebab utama tingginya angka Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan karena adanya gaji yang tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain. Hal ini diikuti dengan rendahnya semangat kerja ditempat kerja, tidak ada kesempatan untuk maju, komunikasi yang buruk, ketidak acuhan majikan atau perusahaan, dan adanya rasa jemu pada diri karyawan. Dalam tingkat posisi yang lebih rendah, penyebabnya adalah adanya lingkungan kerja yang buruk, praktek perekrutan karyawan yang buruk, prosedur perusahaan yang buruk dan insentif yang jelek (Grensing, 1997:141). Penyebab keryawan keluar dari perusahaan karena alasan sebagai berikut :

a. Ketidaktepatan pemberian tugas

Karyawan khususnya masa percobaan, merasa kurang cocok dengan tugas yang diberikan pada masa percobaan tersebut, sehingga menurut pertimbangannya tidak mungkin ada perkembangannya dimasa depan.

33

b. Alasan mendesak

Alasan mendesak yang menyebabkan karyawan minta berhenti adalah: 1. Upah atau gaji tidak pernah diberikan pada waktunya meskipun

karyawan telah bekerja dengan baik.

2. Pimpinan perusahaan atau organisasi melalaikan kewajiban yang sudah disetujui dengan karyawan.

3. Bila pekerjaan yang ditugaskan pada karyawan ternyata dapat membahayakan keselamatan dirinya maupun moralnya.

4. Karyawan memperoleh perlakuan pimpinannya secara tidak manusiawi atau bersifat sadis dan sebagainya.

c. Menolak pimpinan baru

Apabila karyawan tidak cocok dan tidak sehati dengan sepak terjang pimpinan barunya, dapat mengakibatkan timbulnya stres bagi dirinya. Simamora (2001:582) menyatakan bahwa alasan paling sering untuk pengunduran diri adalah untuk mendapatkan gaji dan tunjangan yang lebih baik. Riset menunjukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan, penyebabnya mungkin manajer departemen tidak mampu bekerja sama dengan karyawannya. Nitisemito (1996:98) menyatakan bahwa Keinginan Untuk Pindah Kerjanya karyawan yang meningkat terutama disebabkan ketidaksenangan karyawan bekerja pada perusahaan

34

tersebut. Tingkat Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan (labour

turnover) dapat pula terjadi karena jumlah tenaga kerja yang diperlukan

jauh lebih sedikit dari permintaan, dimana tingkat Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan yang lebih tinggi disebabkan oleh munculnya perusahaan baru. Menurut Robbins (1998:79) faktor usia mempengaruhi keinginan karyawan untuk keluar kerja atau berhenti dari pekerjaannya (Keinginan Untuk Pindah Kerja). Makin tua usia pekerja, maka makin kecil kemungkinan berhenti dari pekerjaan. Semakin tuanya usia para pekerja, makin sedikit kesempatan bagi mereka memperoleh pekerjaan alternatif. Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover berarti semakin sering terjadi Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan dan membawa dampak pengeluaran sebagai berikut :

a. Biaya penarikan karyawan menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dan mempelajari penggantian tenaga kerja.

b. Biaya latihan menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

c. Biaya dikeluarkan perusahaan bagi karyawan baru tersebut lebih besar dari pada yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru biasanya cenderung lebih tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa Keinginan Untuk Pindah Kerjanya karyawan.

35

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, agar tidak mengalami penundaan penyerahan tugas pekerjaan.

Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi,

menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, jika kemudian karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri sendiri dan kepuasan.

2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja

Kompensasi merupakan suatu bentuk yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya. Kompensasi merupakan salah satu unsur penting yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja sebab kompensasi merupakan alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan

36

karyawan. Motivasi kerja merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri karyawan yang perlu dipenuhi agar karyawan tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya. Untuk dapat memotivasi seorang karyawan perlu dipahami faktor apa saja yang dapat digunakan untuk mempengaruhi motivasi kerja karyawan yang bersangkutan. (Saraswati, 2007:3)

Teori Keadilan yang diformulasikan Adams (1965) menerangkan proses bagaimana seorang individu terpuaskan atau tidak terpuaskan terhadap suatu kompensasi. Konsep teori ekuitas menekankan kepuasan atas gaji yang diterima disebabkan karena perasaan mengenai ekuitas (keadilan) dalam penghasilan seseorang. Teori equity rnenekankan bahwa kepuasan gaji disebabkan oleh perasaan yang berhubungan dengan rasa keadilan atas gaji yang dibayarkan. Perasaan ini merupakan hasil dari proses yang terus menerus dan setelah membandingkan dengan outcome yang lain. Teori ini didasari bahwa seorang pekerja memformulasikan rasio outcome-nya (termasuk gaji) dengan input. Perasaan tersebut berasal dari proses pemahaman dan komparatif atau perbandingan. Konsep keadilan mengacu para beberapa kompensasi yang diyakini karyawan pantas didapatkan dalam hubungannya dengan berapa kompensasi yang pantas didapatkan orang lain, jika dianggap tidak adil, maka dimungkinkan akan merasa tidak puas dan akan menarik diri dari pekerjaannya (Hersusdadikawati, 2005 : 88)

Simamora (2001 : 582) menyatakan bahwa alasan paling sering untuk pengunduran diri adalah untuk mendapatkan gaji dan tunjangan

37

yang lebih baik. Riset ini menujukkan bahwa jika para karyawan menyebutkan gaji sebagai alasan pengunduran diri, seringkali mereka juga memiliki alasan lainnya yang lebih dalam untuk memutuskan keluar dari perusahaan. (Atmajawati (2007:16)

2.2.6. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja

Seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2001 : 100)

Menurut Gibson et al., (1997:87) lebih jauh menyatakan bahwa manusia bekerja dengan tujuan dapat meperoleh kepuasan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan lahir dan batin. Kepuasan dan kesejahteraan akan dapat dinikmati apabila kedua belah pihak yaitu perusahaan dan karyawan memiliki satu kesatuan visi dan misi bagi tercapainya tujuan bersama. Seperti diketahui bahwa tujuan karyawan dan perusahaan sangat bertentangan satu sama lainnya yaitu :

a. Pihak perusahaan mempekerjakan karyawan dengan imbalan yang kecil dengan harapan dapat diperoleh keuntungan yang lebih besar. b. Pihak karyawan dalam bekerja mengharapkan imbalan yang

sebesar-besarnya dengan harapan tingkat kebutuhan dan kesejahteraannya dapat terpenuhi.

38

Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya (turnover) karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja altenatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran mengenai kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan (Rivai, 2001).

Kepuasan kerja juga dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan (turnover intention) tetapi faktor-faktor lain seperti kondisi pasar kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Kepuasan kerja menyangkut seberapa jauh karyawan merasakan kesesuaian antara seberapa besar penghargaan yang diterima dan pekerjaannya dengan ekspektasinya mengenai seberapa besar yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja berkaitan dengan seberapa puas seseorang dengan aspek-aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan senang atau emosi positif yang diperoleh dari pengalaman kerja, yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok dan menyangkut masa lalu, bukan masa yang akan datang.

Turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi

organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat

39

karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. (Atmajawati, 2007:17)

2.2.7. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah

Kerja

Apabila jumlah karyawan yang keluar mengalami peningkatan maka mengidikasikan bahwa terjadi penurunan komitmen karyawan teradap perusahaan tersebut karena karyawan yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk keluar (Mathis dan Jackson, 2001 : 100).

Komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan turnover intention. Kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain dan perlakuan (treatment) terhadap karyawan yang baru masuk pada organisasi sebagai faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada organisasi (Mathis dan Jackson, 2001 : 100) Lumb et al (1998) mengemukakan bahwa inisiatif atas kebijakan pembayaran gaji, implisit, organisasi menganggap bonus berpengaruh terhadap komitmen organisasi kemudian berpengaruh pada niat untuk pindah kerja. (Hersusdadikawati, 2005 : 91)

40

Keinginan Untuk Pindah

Kerja (Y) Kepuasan

Kerja (X2) Kompensasi

(X1)

Komitmen Organisasi (X3)

2.3. Kerangka Konseptual

2.4. Hipotesis

Berdasarkan teori dan kerangka konseptual diatas dapat disusun suatu hipotesa yang mempunyai jawaban sementara terhadap masalah penelitian dan masih harus diuji kebenarannya. Adapun hipotesanya adalah : 1. Terdapat pengaruh negatif antara kompensasi terhadap keinginan untuk

pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi.

2. Terdapat pengaruh negatif antara kepuasan kerja terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi.

3. Terdapat pengaruh negatif antara komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah kerja pada PT. Surya Sumber Daya Energi.

41

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.1.1. Definisi Operasional

Untuk mempermudah dalam menyelesaikan permasalahan perlu diketahui beberapa definisi operasional yang berhubungan dengan penulisan usulan penelitian yaitu :

I. Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk financial kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Atmajayati (2007 : 21) indikator kompensasi terdiri atas:

1. Gaji adalah yang merupakan imbal balik perusahaan terhadap karyawan atas kerja mereka.

2. Insentif adalah kompensasi diluar gaji dan upah yang diberikan organisasi atas prestasi kerja mereka yang memenuhi target

3. Tunjangan adalah kebijakan perusahaan terhadap karyawan dasar loyalitas karyawan dalam meningkatkan kesejahteraan karyawan.

42

II. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Menurut Atmajayati (2007 : 21), indikator kepuasan kerja terdiri atas :

1. Pekerjaan itu sendiri yaitu pembagian tugas yang jelas sesuai dengan posisi karyawan.

2. Promosi merupakan penghargaan berupa kenaikan pangkat jika seseorang tersebut berprestasi

3. Kondisi kerja merupakan segala sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

III. Komitmen Organisasi (X3)

Merupakan sikap atau loyalitas karyawan kepada organisasi dan ditandai dengan partisipasi pada organisasi sebagai titik fokus dan berlanjut sampai organisasi mencapai sukses. Indikator pada variabel diukur dengan (Nugrahaini, 2008 : 8) :

1. Kemauan merupakan keinginan atau niat. Dalam hal ini keinginan untuk bekerja secara maksimal dalam mencapai target perusahaan. 2. Kesetiaan adalah sebuah hubungan di suatu keadaan yang ditandai

dengan keloyalitasan sesesorang. Hal ini ditunjukkan karyawan dengan tidak ingin pindah kerja dari perusahaan tersebut.

43

3. Kebanggaan karyawan merupakan suatu perasaan puas dan lega saat kita mencapai sesuatu yang kita inginkan. Dalam hal ini karyawan akan merasa bangga bekerja sebagai karyawan di perusahaan tersebut.

IV. Keinginan Untuk Pindah Kerja (Y)

Keinginan seseorang untuk keluar organisasi, yaitu evaluasi mengenai posisi seseorang saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar. Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan dapat mempengaruhi perilaku karyawan. Menurut Atmajayati (2007 : 21), indikator keinginan untuk pindah kerja terdiri atas:

1. Skill merupakan keahlian yang dimiliki pegawai

2. Kebutuhan Hidup adalah pemenuhan sandang, pangan, papan seseorang 3. Lingkungan Kerja adalah situasi kerja dan hubungan dengan rekan kerja.

3.1.2. Pengukuran Variabel

Tipe skala yang digunakan dalam mengukur variabel tersebut, baik itu variabel bebas maupun variabel terkait adalah menggunakan skala likert. Sedangkan pengukuran data menggunakan skala ordinal, dengan pola pertanyaan sebagai berikut :

44

3.2. Teknik Penentuan Sampel

a. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya yang berjumlah 177 karyawan.

b. Sampel

Dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya yang bekerja selama 2 tahun, dengan jumlah minimal 12 indikator x 10 =120 karyawan. Teknik sampling yang digunakan adalah simple random sampling, yang memperhatikan factor-faktor : karyawan bagian produksi, marketing, pengiriman.

Teknik penentuan sampel yang dipergunakan adalah berdasarkan pedoman pengukuran sampel menurut Augusty (2002:48), antara lain :

1. 100 – 200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.

2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi.

3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.

45

3.3. Tehnik Pengumpulan Data 3.3.1. Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.

a. Data Primer.

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dari obyek penelitian dengan cara kuesioner dan wawancara

b. Data Sekunder.

Yaitu data yang diperoleh dari perusahaan berupa dokumentasi perusahaan yang berkaitan dengan masalah penelitian.

3.3.2. Sumber Data

Dalam penelitian ini sumber datanya diperoleh dari data primer berupa kuesioner dan data sekunder berupa data company profile PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya.

3.3.3. Pengumpulan Data

1). Studi Pustaka, yaitu studi pendahuluan yang diperoleh dari literatur tentang variabel penelitian yang akan digunakan dan menentukan teori-teori yang tepat sebagai landasan teori-teori.

2). Studi Lapangan, yaitu studi langsung pada tempat penelitian dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut :

a. Interview, yaitu mengadakan wawancara pada pimpinan perusahaan tentang masalah yang ada diperusahaan saat ini.

46

b. Kuesioner, yaitu metode pengumpulan data dengan cara membagikan lembar pertanyaan yang harus diisi oleh responden guna melengkapi data untuk uji SEM.

3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis multivariate dengan Structural Equation Modeling (SEM).

Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.

3.4.1 Uji Normalitas dan Linieritas

Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis , penguji dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skweness value dari data yang digunakan. Dimana biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program statistic. Nilai statistic untuk menguji normalitas itu disebut sebagai z – value yang dihasilkan melalui rumus sebagai berikut :

47

Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel 6

N

Bila nilai z lebih besar dari nilai kritis atai critical ratio (Ferdinand, 2000 : 95), maka dapat diduga bahwa distribusi data tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi yang dikehendaki. Misalnya bila nilai yang dihitung lebih besar  2.58 berarti kita dapat menolak asumsi mengenai normalitas dari distribusi pada tingkat 0.01.

Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.

3.4.2. Evaluasi Outliers

Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. (Hair. Et.al. 1995).

Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers (Hair. Et.al. 1995).

a. Outliers Univariat

Deteksi terhadap adanya outliers univariate daapt dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai

48

score atau yang biasa disebut dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score), maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang memilki z-score  3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.

b. Outliers Multivariat

Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat  0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai 2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari 2tabel

49

3.4.3. Deteksi Multicollinearity dan Singularity

Untuk melihat apakah pada data penelitian terdapat multikolineritas (Multicollinearity) atau singularitas (Singularity) dalam kombinasi variabel, maka yang perlu diamati adalah determinan dari matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample

covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas (Tabachnick dan

Fidel, 1998, P.716).

3.4.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah  0,5.

3.4.5. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling

50

membantu dengan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Coomposite Realibility (Ferdinand, 2000 : 62) :

Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah  0.7, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam proses eksplorasi.

3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal

Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical

Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t

hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.

3.4.7. Evaluasi Model

Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data dengan analisis ini adalah :

1. Mengembangkan path diagram.

51

dengan anak panah. Anak panah lurus dengan satu ujung menunjukkan hubungan kausal yang langsung antara satu variabel lainnya. Sedangkan garis lengkung dengan dua ujung menunjukkan korelasi antar variabel. 2. Evaluasi atas asumsi SEM

Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan evaluasi atas multicolonieritas dan singularity.

3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian

Evaluasi ini dilakukan untuk mengetahui kesesuaian (fit) dan model yang dikembangkan terhadap data penelitian. Ini penting dilakukan karena SEM tidak digunakan untuk menciptakan suatu model tapi lebih kepada mengkonfirmasi model. Artinya tanpa landasan teoritis yang kuat atas hubungan variabel yang dimodelkan maka analisis SEM ini tidak dapat digunakan. Ukuran Goodness of fit yang digunakan serta nilai cut-off-nya dapat dilihat pada tabel dibawah : (Arbuckle, 1997, Ferdinand, 2000)

Goodness-of-fit index Cut-off-value X2 – Chi Square Diharapkan kecil

Derajat bebas (DF) Positif

Signifikansi Probabilitas  0,05

GFI  0,90

AGFI  0,90

TLI  0,95

52

4. Intrepretasi hasil

Pada tahap ini hasil atau ouput pengujian dievaluasi untuk menentukan penerimaan atau penolakan terhadap kesesuain model dan hipotesis yang diajukan.

54

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian

4.1.1 Sejarah PT. Surya Sumber Daya Energi

PT. Surya Sumber Daya Energi telah melahirkan perubahan sejak tahun 1980 terutama dalam membangun usaha dibidang a yang melayani pelanggan penambang batubara, industri semen, petrokimia, perminyakan, konstruksi, pertanian, perkebunan, dan industri lain yang bersifat umum. Keberhasilan ini mempunyai makna sebuah fungsi kemampuan perusahaan .

V I S I

PT. Surya Sumber Daya Energi akan selalu tetap berusaha menjaga mutu yang terbaik dalam menetapkan kebijakan standart tertinggi menjalankan mutu usaha,pelayanan kepada pelanggan,integritas (kejujuran), dan menggapai profit yang dibangun berdasarkan komitmen yang kuat terhadap para pelanggan.

M I S I

PT. Surya Sumber Daya Energi bertujuan mengembangkan dan meraih usaha perubahan dalam suatu perusahaan skala menengah dan

55

bertindak sebagai salah satu kontraktor utama. PT. Surya Sumber Daya Energi selalu selektif dalam mengejar peluang profit untuk memacu pertumbuhan yang sinergi dan memacu mempercepat pengembalian investasi .

PT. Surya Sumber Daya Energi akan selalu tetap berpatner dan bekerjasama dalam sebuah tim dengan usaha lain untuk memantapkan kemampuan sebaik mungkin dalam menciptakan daya saing .

PT. Surya Sumber Daya Energi selalu komitmen menjaga hubungan yang erat dan langgeng, meningkatkan hasil produk usaha dan melayani sebaik baiknya para pelanggan .

4.1.2 Struktur Organisasi

Organisasi merupakan salah satu wadah yang secara struktur menggabungkan sejumlah manusia untuk mencapai tujuan titik, berdasarkan mekanisme kerja dan pembagian tugas serta mengkoordinasikan faktor-faktor sumber daya dengan maksud agar tercipta efektivitas dan efisiensi kerja.

Organisasi PT. SURYA SUMBER DAYA ENERGI terdiri dari : a. Unsur Pimpinan, yaitu :

1) President Director 2) Director

b. Secretary

56

d. Adm

e. Fip Manager 1. Adm

2. Fip Technician f. Product Support g. Supervisor Mechanic :

1. Senior Mechanic 2. Junior Mechanic 3. Helper

h. Tool Room i. House Keeping j. Security

57

Sumber : PT. Surya Sumber Daya Energi

Gambar 4.1 Struktur Organisasi

Tugas, wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi, adalah sebagai berikut :

1. Direktur utama, mempunyai tugas :

a. Bertanggung jawab atas kelangsungan hidup perusahaan, dan atas semua kewajiban finansial / atas transaksi-transaksi yang mempunyai hubungan dengan keuangan perusahaan kedalam maupun keluar.

PRESIDEN DIRECTOR

DIRECTOR SECRETARY

HEAD OF ADM

PRODUCT SUPPORT

FIP MANAGER SUPERVISOR

MECHANIC SENIOR MECHANIC

JUNIOR MECHANIC

HELPER SECURITY

FIP TECHNICIAN ADM

TOOL ROOM

HOUSE KEEPING

58

b. Membuat rencana dan menentukan kebijakan-kebijakan yang diambil oleh perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya.

c. Mengawasi jalannya operasi perusahaan serta mengambil kebijakan preventif maupun kuratif terhadap penyimpangan yang terjadi atau yang mungkin terjadi

d. Mengangkat, memberhentikan karyawan yang bekerja diperusahaan 2. Departemen Produksi

Direktur Produksi bertanggung jawab terhadap kelancaran proses produksi yang dilakukan Perseroan, serhingga Direktur ini mempunyai tugas memimpin, mengkoordinasi, mengarahkan, dan mengawasi atas pelaksanaan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab kepala departemen pabrik.

3. Mekanik

Departemen ini mempunyai tugas memimpin, mengarahkan, dan mengawasi atas pelaksanaan perbaikan atau maintenance di bengkel

59

4.2. Deskripsi Hasil Penelitian

Penelitian ini diolah atas jawaban pegawai atau responden pada kuesioner yang disebarkan di lingkungan PT. Surya Sumber Daya Energi, dan data yang ada diolah dengan menggunakan structural equation

modelling.

4.2.1. Gambaran Umum Subyek Penelitian

Penyebaran kuesioner pada penelitian ini dengan jumlah kuesioner sebanyak 120 responden. Responden dalam penelitian ini adalah semua pegawai yang ada di lingkungan PT. SURYA SUMBER DAYA ENERGI 1. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin dapat dilihat pada Tabel 4.1. Dalam Tabel 4.1 terlihat bahwa dari 120 responden 90 responden (75.6%) adalah laki-laki, 30 responden (24.4%) perempuan.

Tabel 4.1

Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki-Laki 90 75,6

Perempuan 30 24,4

Total 120 100 Sumber : Lampiran 1

Banyaknya responden laki-laki menunjukkan bahwa pekerjaan tambang memang pekerjaan yang keras dan butuh stamina yang prima yang rata-rata dimiliki oleh laki-laki.

60

2. Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner kepada 120 orang responden diperoleh gambaran responden berdasar usia adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasar Usia

No

Usia Jumlah Prosentase (%)

1 < 26 th 8 6,67

2 26 – 35 th 47 43,81

3 36 – 45 th 38 35,24

4 > 45 th 27 14,28

Total 120 100

Sumber : Lampiran 1

Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berusia antara 26 sampai 35 tahun yaitu sebanyak 47 orang atau sebesar 43,81 %, sisa responden berusia dibawah 26 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 6,67 % dan responden berusia antara 36 sampai 45 tahun sebanyak 38 orang atau sebesar 35,24 %. Serta responden yang berusia lebih dari 45 tahun sebanyak 27 orang responden atau 14,28 %.

Banyaknya responden yang berusia 26 sampai 35 tahun menunjukkan bahwa pekerjaan tambang memang membutuhkan fisik yang memadai. Usia tersebut adalah usia produktif yang bisa memberikan hasil maksimal bagi perusahaan.

4.4.2. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan

Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja positif tidak signifikan terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan Atmajawati (2007:17) yang menyatakan bahwa turnover yang tinggi pada suatu departemen atau divisi organisasi, menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat positif yang menguntungkan dalam pekerjaannya yang baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya.

Secara empiris kepuasan kerja positif tidak signifikan terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan, dan berdasarkan hasil analisis untuk variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh paling besar adalah kondisi kerja, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan para pekerja yang cukup kondusif baik itu sarana maupun prasana yang nantinya akan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas.

76

4.4.3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja Karyawan

Hasil pengujian pada penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi negatif signifikan terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi di Surabaya, hal ini sesuai dengan hipotesis dan sesuai dengan teori Hersusdadikawati (2005 : 91) yang menyatakan bahwa inisiatif atas kebijakan pembayaran gaji, implisit, organisasi menganggap bonus berpengaruh terhadap komitmen organisasi kemudian berpengaruh pada niat untuk pindah kerja. Mathis dan Jackson, (2001 : 100) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi juga mempengaruhi tingkat perputaran pada karyawannya karena komitmen organisasional memberi titik berat secara khusus terhadap kekontinuan faktor komitmen yang menyarankan keputusan untuk tetap atau meninggalkan pekerjaan atau organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan Keinginan Untuk Pindah Kerja .

Secara empiris komitmen organisasi negatif signifikan terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan, dan berdasarkan hasil analisis untuk variabel komitmen organisasi yang memiliki pengaruh paling besar adalah kemauan, hal ini menunjukkan bahwa hal ini dikarenakan karyawan PT. Surya Sumber Daya Energi merasa kurang memiliki rasa kemauan dan kesungguhan bekerja di perusahaan tersebut.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil pengujian untuk menguji pengaruh beberapa variabel Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Keinginan untuk Pindah Kerja, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut :

a. Kompensasi yang diberikan PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan. Hal ini berarti bahwa gaji atau upah cukup sesuai dengan yang diharapkan karyawan, jadi karyawan puas dan merasa tidak berniat untuk keluar mencari pekerjaan lain.

b. Kepuasan kerja karyawan di PT. Surya Sumber Daya Energi tidak memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja karyawan, hal ini dikarenakan pemberian tugas yang diberikan oleh pimpinan perusahaan sudah sesuai dengan keahlian dan kemampuan karyawan. Jadi karyawan tidak merasa terbebani dengan tugas yang diberikan karyawan.

c. Komitmen organisasi karyawan pada PT. Surya Sumber Daya

Energi memberikan kontribusi terhadap Keinginan Untuk Pindah Kerja, hal ini membuktikan bahwa Keinginan Untuk Pindah Kerja

78

karyawan pada PT. Surya Sumber Daya Energi dipengaruhi oleh rasa kebanggaan karyawan yang masih kurang bisa bekerja di perusahaan tersebut.

5.2 Saran

Sehubungan dengan permasalahan dari hasil analisa data yang telah disajikan dihasil penelitian, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang bermanfaat, antara lain :

a. Bagi perusahaan harus lebih memperhatikan faktor kesetiaan

karyawan yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi karyawan yang nantinya dalam menjalankan tugasnya sehingga aktivitas perusahaan dapat berjalan dengan lancar, program kerja selesai tepat pada waktunya dan tujuan perusahaan dapat tercapai, seperti lebih komunikatif dengan karyawan supaya karyawan merasa nyaman dan setia bekerja di perusahaan, dll.

b. Sebagai pertimbangan untuk penelitian berikutnya, disarankan agar menggunakan variabel lain diluar penelitian ini yang diduga mempunyai hubungan dengan Keinginan Untuk Pindah Kerja seperti motivasi, gaya kepemimpinan dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Rohman, 2009, Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Keinginan Berpindah (Studi Pada Karyawan Kantor Akuntan Publik Di Jawa Tengah), Jurnal Akuntansi FE Unsil, Vol. 4 No. 1, 2009 Davis, keith and John.W.N, 1993, Perilaku dalam Organisasi, Alih bahasa Agus

Dharma, Erlangga, Jakarta

Ferdinand, Agusty, 2001. Structural Equation Modelling Dalam Penelitian

Manajemen, penerbit Bp Undip.Semarang

Flippo. E.B., 1994, Personel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill Kogakusha, Tokyo.

Gary Dessler. 1997. Human Resource Management. Jakarta. Prentice Hall Inc. Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :

Andi Offset, Jakarta.

Hair, J.F. et. al. 1998, Multivariate Data Analysis, Fifth Edition, Prentice-Hall International, Inc., New Jersey.

Hartline, Michael D. and O.C. Ferrell [1996], “The Management of Customer-Contact Service Employees : An Empirical Investigation”, Journal of

Marketing. 60 (4) : 52-70.

Hasibuan. M., 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit PT. Gunung Agung, Jakarta.

Lita Dwipasari, 2007, Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal

Program Studi Keuangan dan Perbankan Unmer Malang.

Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Manulang, Marihot, 2001, Manajemen Sumber daya manusia, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta.

Martoyo, Sosilo, 1990, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.

54

Mathis dan Jackson, 2001, Human Resource Management, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Mulyadi dan Setyawan, 1993. Akuntansi Manajemen (Konsep, Manfaat dan

Rekayasa), Edisi 3, Penerbit Salemba Empat.

Mutiara, 2004, Komitmen Organisasi Sebagai Mediator Variabel Bagi Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover intention karyawan, Jurnal Bisnis dan

Akuntansi Vol 6, No.1.

Nitisemito, A.S., 1982, Manajemen Personalia, Cetakan Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Purwanto, BM, 2003. Does Gender Moderate the Effect of Role Stress on Salesperson's Internal States and Performance ? An Application of Multigroup Structural Equation Modeling [MSEM], Jurnal Manajemen,

Akuntansi dan Ekonomi Pembangunan, Buletin Ekonomi FE UPN "Veteran" Yogyakarta. 6 (8) : 1-20

Simamora, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Penerbit STIE YKPN.

Stephen. P. Robbins, 1996, Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia jilid I, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta.

Susilo Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga, penerbit BPFE, Yogyakarta.

Tabachnick B.G. and Fidel, L.S., 1996, Using Multivariate Statistics, Third Edition, Harper Collins College Publisher, New York.

Yuwono, Budi Ivan, 1999, “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Ketidakpastian Lingkungan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Anggaran dan Kesenjangan anggaran”. Jurnal Bisnis dan Akuntansi, 1999