Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja sebagai variabel antara : studi kasus pada karyawan PT Grahawita Santika Cirebon.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL ANTARA
Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika Cirebon
Agustina Sylvia Haryanti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi kerja sebagai variabel antara.
Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan angket kepada karyawan PT.
Grahawita Santika Cirebon pada bulan Agustus – September 2012. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Grahawita Santika. Sampel yang
diambil sebanyak 100 responden dari 130 karyawan. Teknik analisis data yang
digunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan SPSS 16.0.
Hasil analisis bahwa kepuasan kerja dan displin kerja baik secara parsial maupun
bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja. Disiplin kerja dan motivasi kerja secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun secara bersama-sama kepuasan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORKING SATISFACTON AND DISCIPLINE ON

THE WORKING PERFORMANCE OF THE STAFF WITH
WORKING MOTIVATION AS THE MEDIATING VARIABLE
Case Study on The Staff of PT. Grahawita Santika Cirebon
Agustina Sylvia Haryanti
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2013

The research aims to acknowledge the influence of working satisfaction and
discipline on the working performance of the staff with working motivation as the
mediating variable. The data collection was done by giving the questionnaire out
to the staff of PT. Grahawita Santika Cirebon on August – September 2012. The
population in this research is the staff of PT. Grahawita Santika Cirebon. The
sample were taken from 100 respondents out of 130 employees. The data analysis
technique used is the path analysis technique under the SPSS 16.0. The analysis
result states that the working satisfaction and discipline, partially or
simultaneously influence the working motivation. The working satisfaction
partially influences the working performance. The working discipline and
motivation have no influences on the working performance. But simultaneously,
the working satisfaction, discipline, and motivation have the influence on the

working performance of the staff.

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL ANTARA
Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika, Cirebon

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma

.

Oleh:
Agustina Sylvia Haryanti
NIM: 072214029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL ANTARA
Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika, Cirebon

SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma

.

Oleh:
Agustina Sylvia Haryanti
NIM: 072214029

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013
i

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

iii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama
Nomor Induk Mahasiswa

: Agustina Sylvia Haryanti
: 072214029

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi Kerja
sebagai Variabel Antara, Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika,
Cirebon” beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya
memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk
menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk
pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di
internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta izin
dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 April 2013
Yang Menyatakan

Agustina Sylvia Haryanti

iv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

MOTTO

Karena itu, Aku berkata kepadamu: Janganlah kuatir akan hidupmu,…
Pandanglah burung-burung di langit,… Perhatikanlah bunga bakung di
ladang,…
–Mat 6:25 dstMatamu adalah pelita tubuhmu. Jika matamu baik, teranglah seluruh tubuhmu,
tepapi jika matamu jahat, gelaplah tubuhmu.
–Luk 11:34-

Anda salah kalau berpikir bahwa ketakutan itu melindungi anda, bahwa
keyakinan menjadikan sebagaimana adanya, bahwa kelekatan membuat hidup
anda menggembirakan dan aman. Anda tidak tahu bahwa mereka sebenarnya
merupakan sekat penghalang antara anda dan simfoni kehidupan.

- Anthony De Mello. SJ -

Skripsi ini dipersembahkan kepada
Bapak dan Mamaku tercinta
Atas segala dukungan, ceramah dan kasih sayang yang diberikan kepadaku
v

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI

VARIABEL ANTARA
Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika, Cirebon
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 23 April 2013 adalah hasil karya saya.
Dengan ini, saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara
menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang
menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya
aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang
lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis
aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut
maka saya bersedia menerima sanksi yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 30 April 201
Yang membuat pernyataan,

Agustina Sylvia Haryanti
NIM: 072214029

vi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus
atas berkat dan rahmatNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang
berjudul “Pengaruh Lingkungan Fisik, Kualitas Produk dan Kualitas Pelayanan
Terhadap Kepuasan Konsumen dan Loyalitas Konsumen: Studi Kasus pada
Konsumen Waroeng Steak & Shake Cabang Sleman, Yogyakarta”. Skripsi ini
ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu penulis ingin mengungkapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus yang selalu membimbing dan menyertaiku serta Bunda
Maria yang selalu melindungi dan menjagaku.
2. Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor Universitas Sanata
Dharma Yogyakarta.
3. Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
4. Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
5. Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan penuh kesabaran serta
memberikan dukungan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat
terselesaikan dengan baik.
6. Drs. L. Bambang Harnoto, M. Si selaku dosen pembimbing II, yang juga
telah mengarahkan dan membimbing penulis, serta memberikan kritik dan
saran sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
7. M.T. Ernawati, S.E., M.A anggota tim penguji yang telah memberi
masukan yang sangat berguna.

vii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma yang telah mempermudah penulis dalam mengurus hal-hal
administrasi.
9. Pak Bowo selaku pimpinan HRD dan seluruh Karyawan PT Grahawita
Santika, Cirebon yang telah berkenan meluangkan waktu untuk mengisi
kuesioner.
10. Bapak dan mama yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan,
nasehat, kebahagiaan, kepercayaan dan memberikan bantuan moral
maupun materil demi kelancaran skripsi ini.
11. Kakak ku: Mas Tanto, Mbak Lia, Mbak Ana selalu memberikan semangat,
doa, nasehat dan materil demi skripsi ini.
12. Seseorang yang kusayangi, Benedictine Abass Guntur Roni Mokalu yang
tidak pernah lelah untuk selalu memberikan semangat, dukungan, doa,
cinta dan kasih sayang untuk penulis.
13. Teman-teman kuliah dan kost ku: Siwi Dulpong, Pakde, Astha, Clay,
Ryan, Obet, Kebo, Thomas, Trek, Bryan, Nico, Deddy, Unet, Bornok,
Erieka, Disty, Ani dan teman-teman Manajemen 2007 yang tidak dapat
disebutkan satu-persatu dan Yohana, Rita, Mbak Ajeng, Momon, Mbak
Ririn, Alin, Mei, Yona, Arum, Mbak Putri, Mbak Lia, dan Okty yang
selalu memberikan suka duka bersama saat di kost.
14. Keluarga besar Grogian: Nang, Roy, Amz, Dimas, Ipan, Enno, Meta,
Martina dan Aceng.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan pengalaman dari penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan
skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi masukan bagi
rekan–rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 11 Februari 2013
Penulis
viii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ....... ............................................................................
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING.............................................
LEMBAR PENGESAHAN..... .....................................................................
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI .....................
HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................
KATA PENGANTAR ..................................................................................
DAFTAR ISI ................. ..........................................................................
HALAMAN DAFTAR TABEL ....................................................................
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ...............................................................
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................
ABSTRAK
............................................................................................
ABSTRACT
............................................................................................
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................
A. Latar Belakang Masalah ................................................................
B. Rumusan Masalah .........................................................................
C. Pembatasan Masalah .....................................................................
D. Tujuan Penelitian ..........................................................................
E. Manfaat Penelitian.........................................................................
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................
A. Landasan Teori ..............................................................................
B. Penelitian Sebelumnya ..................................................................
C. Kerangka Konseptual ....................................................................
D. Rumusan Hipotesis ........................................................................
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................
A. Jenis Penelitian..............................................................................
B. Waktu dan Lokasi Penelitian .........................................................
C. Variabel Penelitian ........................................................................
D. Definisi Operasional ......................................................................
E. Populasi dan Sampel .....................................................................
F. Teknik Pengambilan Sampel .........................................................
G. Teknik Pengumpulan Data ............................................................
H. Teknik pengujian Instrumen ..........................................................
I. Uji Asumsi Dasar .........................................................................
J. Teknik Analisis Data .....................................................................
K. Uji Signifikansi Koefisien Jalur .....................................................
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN .........................................
A. Sejarah Hotel Santika Cirebon .......................................................
B. Fasilitas Hotel Santika Cirebon......................................................
C. Visi dan Misi Hotel Santika Cirebon .............................................
ix

i
ii
iii
iv
v
vi
vii
ix
xii
xiii
xiv
xv
xvi
1
1
6
7
8
8
10
10
30
31
31
35
35
35
36
36
37
39
39
40
41
43
46
47
47
48
52

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN.......................................
A. Metode Pengukuran Instrumen ......................................................
B. Karakteristik Responden................................................................
C. Deskripsi Variabel Penelitian ........................................................
D. Pengujian Hipotesis .......................................................................
E. Pembahasan ..................................................................................
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ......................
A. Kesimpulan ...................................................................................
B. Saran .............................................................................................
C. Keterbatasan..................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................
LAMPIRAN .................................................................................................

x

53
53
56
60
64
68
70
70
71
72
73
75

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR TABEL

Tabel

Judul

Halaman

V.1

Hasil Uji Validasi Instrumen Penelitian ......................................

54

V.2

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian .................................

56

V.3

Persentasi Responden Berdasarkan Usia .....................................

57

V.4

Persentasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................

58

V.5

Persentasi Responden Berdasarkan Status Keluarga ...................

58

V.6

Persentasi Responden Berdasarkan Pendidikan ..........................

59

V.7

Persentasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................

59

V.8

Persentasi Responden Berdasarkan Pendapatan Perbulan ...........

60

V.9

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja .........

61

V.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ............

62

V.11

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja...........

62

V.12

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan .....

63

V.13

Hasil Output SPSS 1 .. ..............................................................

64

V.14

Hasil Output SPSS 2 ... ..............................................................

67

xi

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Judul

Halaman

Gambar 1 Kerangka Konseptual..................................................................

xii

31

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I

Kuesioner……………………………………………………..

75

Lampiran II

Hasil Olah Data Profil Responden dan Ristribusi responden...

82

Lampiran III

Uji Validtas & Realibilitas…………………………………… 98

xiii

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA SEBAGAI
VARIABEL ANTARA
Studi Kasus pada Karyawan PT Grahawita Santika Cirebon
Agustina Sylvia Haryanti
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta
2013

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi kerja sebagai variabel antara.
Pengumpulan data dilakukan dengan membagikan angket kepada karyawan PT.
Grahawita Santika Cirebon pada bulan Agustus – September 2012. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Grahawita Santika. Sampel yang
diambil sebanyak 100 responden dari 130 karyawan. Teknik analisis data yang
digunakan adalah Analisis Jalur (Path Analysis) dengan menggunakan SPSS 16.0.
Hasil analisis bahwa kepuasan kerja dan displin kerja baik secara parsial maupun
bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi kerja. Kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja. Disiplin kerja dan motivasi kerja secara parsial
tidak berpengaruh terhadap kinerja. Namun secara bersama-sama kepuasan kerja,
disiplin kerja dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

xiv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORKING SATISFACTON AND DISCIPLINE ON
THE WORKING PERFORMANCE OF THE STAFF WITH
WORKING MOTIVATION AS THE MEDIATING VARIABLE
Case Study on The Staff of PT. Grahawita Santika Cirebon
Agustina Sylvia Haryanti
Sanata Dharma University
Yogyakarta
2013

The research aims to acknowledge the influence of working satisfaction and
discipline on the working performance of the staff with working motivation as the
mediating variable. The data collection was done by giving the questionnaire out
to the staff of PT. Grahawita Santika Cirebon on August – September 2012. The
population in this research is the staff of PT. Grahawita Santika Cirebon. The
sample were taken from 100 respondents out of 130 employees. The data analysis
technique used is the path analysis technique under the SPSS 16.0. The analysis
result states that the working satisfaction and discipline, partially or
simultaneously influence the working motivation. The working satisfaction
partially influences the working performance. The working discipline and
motivation have no influences on the working performance. But simultaneously,
the working satisfaction, discipline, and motivation have the influence on the
working performance of the staff.

xv

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi
menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Dengan adanya globalisasi maka
dunia usaha mau tidak mau didorong untuk mencapai suatu organisasi
perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektivan dan keefesienan dalam suatu
perusahaan sangat diperlukan agar perusahaan dapat memiliki daya saing
maupun keunggulan lebih dari para pesaing, sehingga perusahaan dapat
bertahan dalam dunia persaingan yang ketat.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam
perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk
mendukung pengembangan perusahaan. Kota Cirebon memiliki beberapa
perusahaan jasa yang bergerak di bidang perhotelan yang bersaing secara ketat.
PT. Grahawita Santika Cirebon salah satu perusahaan perhotelan yang ada di
Indonesia. Hotel Santika merupakan anak perusahaan kelompok Gramedia.
Untuk memenangkan persaingan dalam menarik konsumen, pihak manajemen
hotel berusaha memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumennya dengan jalan
memberikan pelayanan yang terbaik.
Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara
internal maupun eksternal untuk menjamin kesejahteraan para karyawannya demi
kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan perusahaan yang

1

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

2

sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat
sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang produktif, inovatif,
kreatif, selalu bersemangat dan loyal. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti
itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber
daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi, serta pemimpin yang
efektif dan lingkungan kerja yang mendukung. Faktor-faktor yang dapat
digunakan untuk meningkatkan kinerja pegawai diantaranya kepuasan, disiplin
dan motivasi kerja (Wibowo, 2011:79).
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu
keinginan dalam diri orang tersebut, keinginan pendorong inilah yang disebut
kepuasan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan
yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan
dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Dalam hal kepuasan kerja, As’ad (2003:30) menyebutkan faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan
kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi
kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.
Menurut Robbins (2003:78) kepuasan kerja merupakan sikap secara
umum yang lebih diwarnai oleh perasaan terhadap situasi dan lingkungan kerja
serta merupakan pencerminan dari kepuasan seorang karyawan terhadap kondisi
yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan. Handoko (2001:193) berpendapat
bahwa kepuasan kerja mempunyai hubungan dengan motivasi. Ia menyebutkan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

3

bahwa semakin termotivasi, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan
pekerjaan-pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya sangat individualis dan
merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing-masing karyawan.
Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak
sesuai dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan
ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan
yang bersangkutan, Misalnya adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan
meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Ketidakpuasan tersebut
pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para
pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan
mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan
meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan
berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai,
sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya
dikerjakan.
Seperti halnya telah dikemukaan disiplin kerja juga berpengaruh dalam
kinerja karyawan. Menurut Setiyawan dan Waridin ( dalam Reza, 2010:16)
disiplin sebagai keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan
dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat
ditumbuhkan dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas
sampai kepada pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang
tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan
dimulai dan selesai, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

4

mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Untuk itu disiplin harus ditumbuh
kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi. Tanpa adanya disiplin
yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya sosok pemimpin atau
karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh masyarakat dan perusahaan.
Pekerjaan yang lebih cepat dan lebih tepat diselesaikan tanpa mengurangi
kedisiplinan yang ada, disebabkan adanya peran serta seorang pemimpin, selalu
memberikan arahan, membina dan memotivasi bawahan dalam menyelesaikan
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi. Hal tersebut selalu diupayakan oleh
pemimpin dengan memberikan motivasi dan keseimbangan upah atas hasil
pekerjaan karyawan.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan
tersebut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas

perusahaan

secara

keseluruhan

akan

meningkat

sehingga

perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut
untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan
efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kepuasan konsumen,
berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang optimal.
Setiap keberhasilan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu
kepuasan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut
motivasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap
sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya
manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi
keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

5

imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang
penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk
mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu
akan menghasilkan produktivitas yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam
arah yang dikehendaki organisasi.
Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil
tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan akan
menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di dalam diri
individu. Dorongan ini menimbulkan suatu perilaku pencarian untuk menemukan
tujuan-tujuan tertentu yang apabila tercapai akan memenuhi kebutuhan itu dan
mendorong ke pengurangan tegangan.
Robbins

(2003:156)

menyatakan

motivasi

sebagai

proses

yang

menyebabkan intensitas, arah dan usaha terus-menerus individu menuju
pencapaian tujuan. Apabila tujuan ini tidak terjadi, maka akan terwakili individuindividu yang memberontak, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan
organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi
sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk
didiskusikan. Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo dan M. Farid Wajdi

(2006:6) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian ini, hubungan antara motivasi dan
kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam
bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

6

Dari segala pemaparan di atas, penulis tertarik untuk mengetahui tingkat
kepuasan kerja dan disiplin kerja PT. Grahawita Santika pada motivasi masingmasing karyawan. Penulis juga ingin mengetahui pengaruh kepuasan, disiplin
kerja dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Grahawita Santika.
Maka dari itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Disipin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
sebagai Variabel Antara”, studi kasus pada karyawan PT. Grahawita Santika,
Cirebon.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh
terhadap motivasi kerja?
2. Apakah kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap motivasi kerja?
3. Apakah kepuasan kerja, motivasi kerja dan motivasi kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

7

C. Pembatasan Masalah
Bertitik tolak pada rumusan masalah, maka penulis membatasi
permasalahan dengan tujuan agar pembahasan permasalahan tidak terlalu luas.
Berikut ini adalah pembatasan masalah yang dimaksud:
1. Penelitian dilakukan di PT. Grahawita Santika, jalan Dr. Wahidin no.32,
Cirebon.
2. Variabel yang akan diteliti adalah kepuasan kerja, disiplin kerja, motivasi
kerja, dan kinerja karyawan.
3. Dalam

variabel kepuasan kerja, aspek yang diteliti adalah kepuasan

dengan pekerjaan, kepuasan mendapatkan tunjangan, kepuasan gaji yang
di dapat, kepuasan mendapatkan promosi jabatan, adanya perhatian dari
pemimpin perusahaan, dan sikap rekan kerja.
4. Dalam variabel disiplin kerja, aspek yang diteliti adalah kualitas
kedisiplinan kerja, kuantitas pekerjaan, kompensasi yang diperlukan,
lokasi tempat kerja atau tempat kerja, dan konservasi.
5. Dalam variabel motivasi kerja, aspek yang diteliti adalah persepsi
mengenai adanya tantangan pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan
karyawan untuk mengatasi kesukaran dalam bekerja, dan persepsi
mengenai motif berdasarkan uang.
6. Dalam variabel kinerja karyawan, aspek yang diteliti adalah kualitas kerja
karyawan, kuantitas kerja karyawan, ketepatan waktu, keterampilan dan
tingkat pengetahuan karyawan, dan standar professional kerja.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

8

D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti-bukti
empiris tentang pengaruh kepuasan dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi karyawan PT. Grahawita Santika, Cirebon. Tujuan
pokok di atas dirinci lebih spesifik sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
motivasi kerja secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
motivasi kerja secara bersama-sama.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan yang lebih luas dan
pengalaman serta menerapkan ilmu pengetahuan sumber daya manusia
yang telah dipelajari di bangku kuliah
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran bagi pihak
manajemen perusahaan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

9

3. Bagi Peneliti selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dan bahan
referensi untuk peneliti selanjutnya dan dapat menambah informasi dan
referensi bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja ini nampak dalam sikap positif karyawan
terhadap pekerajaan dan segala sesauatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya (Handoko, 2007:155).
Selain itu kepuasan kerja juga dapat diartikan sebagai sebuah
efektivitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan,
Kreitner

(dalam

Wibowo,

2011:502).

Keadaan

emosional

yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pekerja
memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2007:155). Kepuasan kerja
merupakan sebuah cara untuk mengaktualisasikan diri, sehingga akan
tercapai sebuah kematangan psikologis pada diri karyawan.
Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya.
Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan mendapatkan
kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif daipada organisasi
yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins,
2006:78).

10

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

11

Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap
pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognitif
dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari
seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan.
Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja.
Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan
kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang
didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang atau
”outcome”.
a. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh
karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan
betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang
dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi
kepuasan tersebut.
Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan
Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robins,
2006:80), yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

kepuasan

kerja.

Menurut

Locke,

ciri-ciri

intrinsik

12

yang

menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode
kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2) Gaji
Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi
dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajad sejauh mana
gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan
terhadap kepuasan kerja.
3) Kesempatan atau promosi
Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan
untuk kenaikan jabatan.
4) Supervisor
Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan
hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan
kerja yang paling besar dengan atasan.
5) Rekan kerja
Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan.
Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

13

berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
Moh As’ad (2003:35) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:
1) Faktor hubungan antar karyawan
a) Hubungan antar pimpinan dengan karyawan
b) Faktor fisik dan kondisi kerja
c) Hubungan social diantara karyawan
d) Sugesti dari temen sekerja
e) Emosi dari situasi kerja
2) Faktor Individu
a) Faktor orang terhadap pekerjaannya
b) Umur orang sewaktu bekerja
c) Jenis kelamin
3) Faktor-faktor luar
a) Keadaan keluarga karyawan
b) Rekreasi
c) Pendidikan dan training
b. Respons terhadap Ketidak Puasan Kerja
Dalam suatu organisasi di mana sebagian besar pekerjanya
memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup kemungkinan sebagian
kecil diantaranya merasakan ketidakpuasan. Ketidakpuasaan pekerja
dapat ditunjuk dalam sejumlah cara.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

14

Robbins (dalam Wibowo, 2011:515) menunjukan empat
tanggapan

yang

be r be da

satu

sama

lain

da l a m

dimensi

konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai
berikut :
1) Keluar (Exit), ketidakpuasan ditunjukan melalui prilaku diarahkan
pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2) Suara (Voice), ketidakpuasan ditunjukan melalui usaha secara aktif
da n

konstruktif

untuk

memperbaiki

keadaan,

termasuk

menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan,
dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
3) Kesetiaan (Loyalty), ketidakpuasan ditunjukan secara positif, tetapi
optimist dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk
dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik eksternal dan
mempercayai organisasi dan manajemen melakukan hal yang
benar.
4) Pengabdian (Neglect), ketidakpuasan ditunjukan melalui tindakan
secara pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk
kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha,
dan meningkatkan tingkat kesalahan.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

15

2. Disiplin Kerja
Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin “disipel” yang
berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan jaman, kata tersebut
mengalami perubahan menjadi disiplin yang artinya kepatuhan atau yang
menyangkut tata tertib. Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku dan

kedisiplinan adalah kesadaran dan ketaatan seseorang

terhadap peraturan perusahaan / lembaga dan norma sosial yang berlaku
(Hasibuan 2004:190-193).
Heidjrachman dan Husnan (2002: 15) mengungkapkan disiplin
adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada
pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada
upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan
perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju
pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Dari beberapa pendapat itu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
adalah sikap ketaatan dan kesetiaan seseorang / sekelompok orang
terhadap peraturan tertulis / tidak tertulis yang tercermin dalam bentuk
tingkah laku dan perbuatan pada suatu organisasi untuk mencapai suatu
tujuan tertentu. Tujuan disiplin baik kolektif maupun perorangan yang
sebenarnya adalah untuk mengarahkan tingkah laku pada realita yang
harmonis.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

16

Untuk menciptakan kondisi tersebut, terlebih dahulu harus di
wujudkan keselerasan antara hak dan kewajiban pegawai/karyawan.
a. Jenis- jenis disiplin kerja.
1) Self discipline
Disiplin

i ni

timbul

karena

seseorang

merasa

terpenuhi

kebutuhannya dan telah menjadi bagian dari organisasi, sehingga
orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela
mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2) Command discipline
Dalam setiap organisasi, yang diinginkan pastilah jenis
disiplin yang pertama, yaitu datang karena kesadaran. Akan tetapi
kenyataan selalu menunjukkan bahwa disiplin itu lebih banyak di
sebabkan oleh adanya semacam paksaan dari luar.
Disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri–ciri
sebagai berikut:
a) Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa
yang sudah menjadi norma, etika, kaidah yang berlaku.
b) Adanya perilaku yang terkendali.
c) Adanya ketaatan
d) Kepatuhan karyawan/pegawai terhadap peraturan yang berlaku,
termasuk

tepat

pekerjaannya.

waktu

dan

tanggung

jawab

terhadap

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

17

e) Bekerja sesuai prosedur yang ada.
f) Pemeliharaan sarana dan perlengkapan kantor dengan baik.
b. Tipe – tipe disiplin kerja
Menurut

Handoko

(2001:

208),

Tiga

tipe

kegiatan

pendisiplinan yaitu :
1) Disiplin preventif yaitu kegiatan yang mendorong pada karyawan
unt uk

mengikuti

berbagai

standart

da n

aturan,

sehingga

penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokok dari kegiatan ini
adalah untuk mendorong disiplin diri dari diantara para karyawan.
Dengan cara ini para karyawan bekerja dengan ikhlas, bukan
karena paksaan manajemen.
2) Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang dilakukan karyawan / pegawai terhadap
peraturan yang berlaku dan mencegah terjadinya pelanggaran lebih
lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan
disebut tindakan pendisiplinan. Contohnya dengan tindakan
skorsing terhadap karyawan.
3) Disiplin progresif yaitu tindakan memberi hukuman berat terhadap
pelanggaran yang berulang. Menurut Handoko (2001 : 211) contoh
dari tindakan disiplin progresif antara lain:
a) Teguran secara lisan oleh atasan.
b) Teguran tertulis.
c) Skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

18

d) Diturunkan pangkatnya.
e) Dipecat.
c. Faktor dan Indikator Disiplin Kerja
Adapun disiplinan kerja dipengaruhi oleh faktor yang sekaligus
sebagai indikator dari disiplin kerja menurut Budi Setiawan dan Waridin
(dalam Reza 2010:32) yaitu:
a) Kuantitas kedisiplinan kerja, meliputi para pegawai datang dan
pulang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas
dan kemampuan

mengembangkan potensin diri berdasarkan

motivasi yang positif.
b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi
c) Kompensasi yang yang diperlukan meliputi saran, arahan atau
perbaikan.
d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal
e) Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan
yang bertentangan dengan aturan.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

tujuan

yang

te la h

ditentukan.

Pentingnya

motivasi

19

karena

menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Robert Heller (dalam Wibowo 2011:378) menyatakan bahwa
motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat bahwa
motivasi harus ada dorongan dari luar, tetapi sekarang semakin
dipahami bahwa setiap orang termotivasi oleh beberapa kekuatan yang
berbeda.
Sedangkan menurut Robbins (2003:156) motivasi sebagai
proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan
usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan.
Intensitas menunjukkan seberapa keras seseorang berusaha. Tetapi
intensitas tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang baik,
kecuali usaha dilakukan dalam arah yang menguntungkan organisasi.
Karenanya

harus

dipertimbangkan

kualitas

usaha

maupun

intensitasnya. Motivasi mempunyai dimensi usaha terus - menerus.
Motivasi merupakan ukuran berapa lama seseorang dapat menjaga
usaha meereka untuk mencapai tujuan mereka.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (dalam Wibowo
2011:379) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses
yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga prilaku manusia
menuju pada pencapaian tujuan. Membangkitkan berkaitan dengan
dorongan

a ta u

energi

di

belakang

tindakan.

Motivasi

juga

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

20

berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku
mereka. Sedang perilaku menjaga atau memelihara beberapa lama
orang akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Dari pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses prilaku
manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung
dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan,
menjaga, menujukan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya
tujuan.
b. Teori-Teori Motivasi
Pada

prinsipnya

seseorang

pegawai

termotivasi

unt u k

melaksanakan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya motif yang
mempengaruhinya. Pegawai adalah manusia dan manusia adalah
mahluk yang mempunyai kebutuhan dalam (innerneeds) yang banyak
sekali.

Kebutuhan-kebutuhan

ini

membangkitkan

motif

yang

mendasari aktivitas individu. Namun demikian seseorang akan
bertindak atau berlaku menurut cara-cara tertentu yang mengarah
kearah pemuasan kebutuhan pegawai yang didasarkan pada motif yang
lebih berpengaruh pada saat itu.
Menurut

Handoko

(2003:255)

teori

motivasi

dapat

diklasifikasikan menjadi tiga kelompok, petunjuk, isi dan proses:
1) Teori-teori petunjuk mengemukakan bagaimana motivasi para
karyawan. Teori ini didasarkan atas pengalaman coba-coba.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

21

2) Teori-teori isi adalah berkenaan dengan pertanyaan apa penyebabpenyebab perilaku atau memusatkan pada pertanyaan “apa” dari
motivasi. Teori isi menekankan pentingnya pengertian akan faktorfaktor internal individu tersebut, kebutuhan atau motif, yang
menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku tertentu
untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Sedangkan faktor
eksternal seperti gaji, kondisi kerja, hubungan kerja dan kebiasaan
perusahaan tentang kenaikan pangkat, delegasi wewenang dan
sebagainya memberikan nilai dan kegunaan untuk mendapatkan
perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan
organisasi.
3) Teori-teori proses berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai
dan dilaksanakan atau menjelaskan aspek “bagaimana” dari
motivasi.
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sugiyono (2003 : 11) faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan, antara lain:
1) Prestasi yang diraih (achievement)
2) Pengakuan orang lain (recognition)
3) Tanggungjawab (responsibility)
4) Peluang untuk maju (advancement)
5) Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
6) Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

22

7) Kompensasi
8) Keamanan dan keselamatan kerja
9) Kondisi kerja
10) Status
11) Prosedur perusahaan
12) Mutu dari supervise teknis dari hubungan interpersonal diantara
teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga
pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan
penuh tanggung jawab. Nampaknya pemberian

motivasi oleh

pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam
praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2001:32) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
1) Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan
dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.

PLAGIAT
PLAGIATMERUPAKAN
MERUPAKANTINDAKAN
TINDAKANTIDAK
TIDAKTERPUJI
TERPUJI

23

2) Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak
ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.
3) Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian,

sikap,

pengalaman,

budaya,

m i na t ,

harapan,

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4) Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab
dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).
4. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Seseorang akan selalu mendambakan penghargaan terhadap
hasil pekerjaanya dan mengharapkan imbalan yang adil. Penilaiaan
kinerja perlu dilakukan seobyektif mungkin karena akan memotivasi