Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG

DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA

OLEH :

ELLYSA DEWI 100502030

PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG

DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara

Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, dengan jumlah responden sebanyak 65 responden. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel bebas, yaitu Motivasi, Kepuasan Kerja dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2), nilai R Square sebesar 0.848 berarti sebesar 84.8 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SRI RAHAYU GREAT

KOTARIH NEW VILLAGE SUBDISTRICT KOTARIH REGENCY SERGEI- NORTH SUMATERA

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of motivation and job satisfaction of employee performance at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei-North Sumatera.

This research is associative. The data used in this study were primary and secondary data. The population of this research are total all afdeling 1 employees at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei- North Sumatera, total all employee are 65 respondents. Hypothesis test used is multiple linear regression analyze method. Independent variable are motivation and job satisfaction, dependent variable is employee performance.

The results showed that based on the variables simultaneously, That the motivation and job satisfaction are jointly positive and significant impact on employee performance. Based on the test results the coefficient of determination (R2), the value of R Square of 0.848 means that 84.8 % of employee performance can be explained by the motivation and job satisfaction, while the remaining are explained by other variables.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkah dan rahmatnya yang telah dilimpahkan kepada penulis melalui kesehatan, pengetahuan, pengalaman dan kesempatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini guna memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan. Adapun judul dari penulisan skripsi ini adalah “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara”.

Ucapan terima kasih yang begitu besar untuk kedua orang tua yang saya sayangi Bapak Keliman dan Ibu Yatinem atas doa, nasehat, perjuangan dan dukungannya sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan sampai saat ini.

Dalam kesempatan ini, penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak atas bantuan berupa materil dan moril, bimbingan, petunjuk serta nasihat-nasihat yang tidak ternilai harganya hingga penulisan skripsi ini terselesaikan sebagaimana semestinya. Penulis juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Azhar, MEc.Ac selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Dr. Isfenti Sadali SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen dan Ibu Dra. Marhayanie, MSi selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, MSi selaku Ketua Program Studi serta selaku dosen pembanding II saya dan Ibu Dra. Friska Sipayung M.Si selaku Sekretaris Program Studi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Komariah Pandiah, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan dalam menyelesaikan skripsi ini.

5. Ibu Dr. Sitti Raha Agoes Salim, M.Sc selaku Dosen Pembaca Penilai atau Pembanding I yang telah banyak membantu dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini

6. Seluruh dosen pengajar dan staf pegawai Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara dan semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

7. Pimpinan PT. Sri Rahayu Agung, Pak Agus, Pak Des Pulungan (Pak Eko), Pak Darmawan, Pak Pardede dan semua pihak yang telah membantu saya selama penelitian di sana.

8. Kakak saya Rini Agus Tina, dan adik saya Edi Siswanto terima kasih untuk doa, motivasi dan perhatiannya kepada penulis.

9. Sahabat-sahabat saya di luar kampus Poppy Nelisa, Elma Syahfitri, Siti Aisyah, dan Dara Juwita terima kasih atas doa dan dukungannya kepada penulis.

10.Sahabat-sahabat sejawat dan seperjuangan saya di kampus Ramlah Ritonga, Ami, Hera, Delfi, Rishe, Ridha, Rini, Ayu, Hafizah, Afrinal, Nizal, Taufik, Ridwan dan banyak lagi yang tidak dapat penulis tuliskan satu per satu, terima kasih atas doa, dukungan serta kebersamaannya selama perkuliahan.

Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan peneliti lainnya, serta penulis mengharapkan saran dan kritik yang membangun untuk penyempurnaan skripsi ini.

Medan, April 2014 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

DAFTAR ISI ... v

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ...viii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 6

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS ... 8

2.1 Uraian Teoritis ... 8

2.1.1 Motivasi ... 8

2.1.1.1 Teori- teori Motivasi ... 9

2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi... 12

2.1.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi... 13

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 14

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14

2.1.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja ... 16

2.1.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .... 24

2.1.3 Kinerja Karyawan ... 28

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 28

2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 31

2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... 36

2.1.3.4 Evaluasi Kinerja ... 38

2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 42

2.2 Kerangka Konseptual ... 45

2.3 Hipotesis Penelitian ... 47

BAB III METODE PENELITIAN ... 48

3.1 Jenis Penelitian ... 48

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

3.3 Batasan Operasional ... 48

3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 49

3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 51

3.6 Populasi dan Sampel ... 51

3.6.1 Populasi ... 51

3.7 Jenis Data Penelitian ... 53

3.8 Metode Pengumpulan Data ... 53

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 54

3.9.1 Uji Validitas ... 54

3.9.2 Uji Reliabilitas ... 55

3.10 Uji Asumsi Klasik ... 55

3.10.1 Uji Normalitas ... 55

3.10.2 Uji Heteroskedasitas ... 56

3.10.3 Uji Multikolinearitas ... 56

3.11 Teknik Analisis Data ... 56

3.11.1 Metode Analisis Deskriptif ... 56

3.11.2 Model Regresi Berganda ... 57

3.11.3 Pengujian Hipotesis ... 58

BAB VI HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 60

4.1 Profil Perusahaan ... 60

4.1.1 Sejarah PT.Sri Rahayu Agung ... 66

4.1.2 Visi dan Misi PT.Sri Rahayu Agung ... 66

4.1.3 Struktur Perusahaan ... 67

4.2 Hasil Penelitian ... 68

4.2.1 Uji Validitas dan Reliabelitas... 68

4.2.1.1 Uji Validitas ... 68

4.2.1.2 Uji Reliabilitas ... 69

4.2.2 Analisis Deskriptif Responden ... 70

4.2.3 Analisis Deskriptif Variabel penelitian ... 72

4.2.4 Uji Asumsi Klasik ... 80

4.2.4.1 Uji Normalitas ... 80

4.2.4.2 Uji Heteroskidasitas ... 82

4.2.4.3 Uji Multikoloniritas... 84

4.2.5 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 85

4.2.6 Pengujian Hipotesis ... 87

4.2.6.1 Uji Signifikan Serentak (Uji F) ... 87

4.2.6.2 Uji Individual (Uji T) ... 89

4.2.6.3 Koefisien Determinan (R2) ... 90

4.3 Pembahasan ... 91

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 95

5.1 Kesimpulan ... 95

5.2 Saran ... 96

DAFTAR PUSTAKA ... 98

DAFTAR TABEL

No. Tabel Judul Halaman

1.1 Realisasi Produksi Lateks Kering ... 4

3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 50

3.2 Instrumen Skala Likert... 51

3.3 Jumlah Karyawan Afdeling I ... 52

4.1 Jalur Darat Dan Rute Ke Areal PT.SRA ... 64

4.2 Uji Validitas ... 68

4.3 Uji Reliabilitas ... 69

4.4 Karekteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 70

4.5 Karekteristik Responden Berdasarkan Umur ... 70

4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 71

4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1) ... 72

4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 74

4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y1) ... 77

4.10 Uji Kolmogrov-Smirnov (K-S) ... 82

4.11 Uji Glejser ... 84

4.12 Hasil Uji Multikoloniritas ... 85

4.13 Model Regresi Linear Berganda... 86

4.14 Uji Serempak (Uji-F) ... 88

4.15 Uji Individual (Uji-T) ... 90

4.16 Goodness of Fit (R2) ... 91

DAFTAR GAMBAR

No.Gambar Judul Halaman

2.2 Kerangka Konseptual ... 46

4.1 Struktur Organisasi ... 67

4.2 Histogram ... 80

4.3 Normal P_Plot Of Regression Standardized residual ... 81

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

1 Koesioner ... 101

2 Data Pernyataan Responden ... 107

3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 110

4 Analisis Deskriptif Variabel ... 112

5 Uji Asumsi Klasik ... 119

ABSTRAK

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SRI RAHAYU AGUNG

DESA KOTARIH BARU KEC. KOTARIH KAB. SERGEI-SUMATERA UTARA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara

Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, dengan jumlah responden sebanyak 65 responden. Pengujian hipotesis di lakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan variabel bebas, yaitu Motivasi, Kepuasan Kerja dan variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak variabel motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengujian koefisien determinasi (R2), nilai R Square sebesar 0.848 berarti sebesar 84.8 % kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh motivasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

ABSTRACT

THE EFFECT OF MOTIVATION AND JOB SATISFACTION OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. SRI RAHAYU GREAT

KOTARIH NEW VILLAGE SUBDISTRICT KOTARIH REGENCY SERGEI- NORTH SUMATERA

The purpose of this research was to identify and analyze the effect of motivation and job satisfaction of employee performance at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei-North Sumatera.

This research is associative. The data used in this study were primary and secondary data. The population of this research are total all afdeling 1 employees at PT. Sri Rahayu Great Kotarih New Village Subdistrict Kotarih Regency Sergei- North Sumatera, total all employee are 65 respondents. Hypothesis test used is multiple linear regression analyze method. Independent variable are motivation and job satisfaction, dependent variable is employee performance.

The results showed that based on the variables simultaneously, That the motivation and job satisfaction are jointly positive and significant impact on employee performance. Based on the test results the coefficient of determination (R2), the value of R Square of 0.848 means that 84.8 % of employee performance can be explained by the motivation and job satisfaction, while the remaining are explained by other variables.

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

Keefektifan kinerja karyawan merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan, di mana organisasi harus lentur dan efisien supaya dapat berkembang dengan pesat. Tujuan perusahaan pada umumnya adalah mencapai keuntungan dan berusaha untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya dalam jangka panjang. Untuk dapat mencapai tujuan tersebut maka perusahaan melaksanakan kegiatannya dalam menggunakan faktor produksi yaitu alam, modal, skill, teknologi, ketrampilan, tenaga kerja dan lain-lain. Salah satu faktor yang paling penting adalah tenaga kerja, karena teknologi yang sempurna bila tidak didukung oleh sumber daya alam yang berkualitas, maka perusahaan tidak akan mampu berjalan dengan baik.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan atau motivasi, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.

Kinerja yang tinggi dapat tercipta apabila karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. Dengan demikian karyawan mendapatkan apa yang diperolehnya dan dengan kinerjanya yang tinggi tersebut perusahaan dapat memperoleh keuntungan yang diinginkan.

Salah satu pendorong sumber daya manusia untuk bekerja adalah motivasi, adanya pemberian motivasi ini berarti telah memberikan kesempatan terhadap karyawan yang menjadi bawahannya sehingga karyawan bisa dan mampu mengembangkan kemampuannya. Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Dari definisi tersebut dapat dicermati bahwa motivasi menjadi bagian yang sangat penting yang mendasari individu atau seseorang dalam melakukan sesuatu atau mencapai tujuan tertentu yang diinginkan.

Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction)

adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Seseorang cenderung bekerja dengan penuh semangat apabila kepuasan dapat diperoleh dari pekerjaannya dan kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan, dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan (Hasibuan, 2003:203). Ketidakpuasan karyawan dapat dinyatakan dalam berbagai cara misalnya; berhenti bekerja, karyawan mengeluh, tidak patuh, atau mengelakkan sebagian dari tanggung jawab kerjanya. Sementara kepuasan kerja merupakan salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh setiap karyawan di tempat kerjanya.

Perusahaan PT. Sri Rahayu Agung (PT. SRA) sebagai salah satu perusahaan swasta Nasional yang berlokasi di Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih, Kab. Sergei Sumatera Utara yang merupakan perusahaan penghasil karet dan kelapa sawit dengan total luas HGU 2.092,92 Ha bermaksud membangun perkebunan karet melalui proses replanting (penanaman kembali areal bekas tanaman karet tua). Perusahaan ini menerapkan motivasi dengan tolak ukur penilaian kinerja berdasarkan kondisi lingkungan kerja, fasilitas, jaminan, penghargaan, kehadiran, kemampuan berkomunikasi, dan tanggung jawab yang dimiliki setiap karyawan agar dapat mempermudah di dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab secara efektif yang dapat dijadikan sebagai dasar pengembangan sumber daya manusia.

Untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, maka dapat dilihat dari tingkat keberhasilan perusahaan dalam mengelola sumber daya yang perusahaan miliki, dalam hal ini sumber daya manusia khususnya karena kinerja

yang dicapai sumber daya manusia atau karyawan pada akhirnya akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kinerja perusahaan. Pada Tabel 1.1 dapat dilihat PT. Sri Rahayu Agung mengalami masalah penurunan hasil produksi dan produksi yang diperoleh tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan.

Tabel 1.1

Realisasi Produksi Latek Kering

PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara

Tahun 2012

No. Bulan Target Realisasi

(Kg Kering)

Persentase (%)

1 Januari 120,356.00 140,618.00 16,83

2 Februari 128,356.00 120,239.79 (6,32)

3 Maret 136,712.00 122,116.54 (10,68)

4 April 146,712.00 112,817.77 (23,1)

5 Mei 158,934.00 125,351.70 (21,12)

6 Juni 171,156.00 170,021.00 (0,66)

7 Juli 183,378.00 191,588.00 4,48

8 Agustus 195,600.00 150,276.53 (23,17)

9 September 207,822.00 189,997.14 (8,58)

10 Oktober 220,044.00 195,898.00 (10,97)

11 November 232,266.00 191,417.61 (17,59)

12 Desember 244,488.00 196,807.00 (19,5)

Total 2,070,000.00 1,907,149.08 (7,88)

Sumber: Personalia PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara

Berdasarkan Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa realisasi produksi PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara di bulan Januari memenuhi target bahkan melebihinya, dibandingkan bulan Februari sampai Juni mengalami penurunan meskipun realisasinya juga hampir mendekati target. Kemudian pada bulan Juli realisasi produksi mengalami pertumbuhan mencapai target bahkan melebihinnya. Jika dilihat pada bulan Agustus sampai Desember 2012 mengalami penurunan bahkan tidak mencapai target.

Ketidaksesuaian antara target produksi dengan realisasi yang diperoleh tersebut diduga karena menurunnya kinerja karyawan. Masalah penelitian ini adalah bagaimana cara meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung. Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah, karena banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain: kompensasi, promosi, rekan sekerja, kondisi kerja, dan lain-lain. Dalam penelitian ini variabel yang akan dipakai adalah variabel motivasi dan kepuasan kerja.

Berdasarkan hasil wawancara yang penulis lakukan pada karyawan PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, terjadinya penurunan tingkat kinerja karyawan disebabkan oleh kurang tersedianya peralatan kerja untuk karyawan. Misalnya pada karyawan penderes mereka harus membeli pisau deres dengan biaya sendiri karena tidak disediakan oleh perusahaan. Kemudian pemberian gaji yang tidak terjadwal. Masalah ini membuat karyawan tidak semangat untuk bekerja karena karyawan merasa terbebani dengan biaya sendiri tersebut dan karyawan merasa tidak puas dengan gaji yang tidak terjadwal karena karyawan menganggap bahwa perusahaan telah melanggar perjanjian yang telah disepakati bersama mengenai jatuh tempo pembayaran gaji tersebut, hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut peneliti tertarik melakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam tentang pengaruh motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara”

1.2Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah maka perumusan masalah dalam penelitian ini yaitu:

“Apakah motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.”

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara. 1.4Manfaat Penelitian

Dengan adanya penelitian ini, penulis berharap dapat memberikan manfaat, antara lain:

1. Bagi PT. Sri Rahayu Agung

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam meningkatkan kepuasan kerja sehingga dapat mendorong motivasi karyawan dalam bekerja untuk mendapatkan hasil kinerja yang lebih baik lagi.

2. Bagi Peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan peneliti, disamping memberikan kontribusi pemikiran dalam bidang sumber daya manusia, khususnya mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian selanjutnya, dan dapat memberikan masukan atau sebagai bahan referensi bagi peneliti lain dalam melakukan penelitian lebih lanjut untuk permasalahan yang sama dengan penelitian ini.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi

Motivasi dalam manajemen ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Pentingnya motivasi karena menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Sri Utami (2010:59) Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati, tetapi adalah hal yang dapat disimpulkan, karena adanya sesuatu perilaku yang tampak. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda, oleh sebab itu pimpinan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para pegawai atau bawahannya. Adanya motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya secara otomatis akan meningkatnya kinerja pegawai.

Motivasi merupakan proses mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang diinginkan (Zainun, 2000:62). Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal), (Tampubolon, 2004:86).

2.1.1.1 Teori-teori Motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi 7 Higien oleh herzberg, teori ERG dari Al defer, teori kebutuhan dari Mc Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

a). Motivasi menurut Douglas Mc. Gregar

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagian (2002:106) dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah bahwa para bawahan tidak menyenangi

pekerjaan, pemalas, tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu dikategorikan sebagai “manusia X” sebaliknya dalam organisasi terdapat pola para karyawan yang senang bekerja, kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia Y”.

b). Motivasi menurut Frederik Herzberg

Teori Herzberg dari Siagian (2002:107) disebutnya sebagai “teorimotivasi dan hygiene”. Penelitian yang dilakukan dalam pengembangan teori ini dikaitkan dengan pandangan para karyawan tentang pekerjaannya. Faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi menurut Frederik Herzberg ialah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene yang menonjol ialah kebijaksanaan perusahaan, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status dan keamanan.

c). Harapan

Dalam pengharapan (Victor Vroom), motivasi kerja seseorang sangat ditentukan khusus yang akan dicapai orang yang bersangkutan. Harapan yang ingin dicapai karyawan antara lain:

a. upah atau gaji yang sesuai b. keamanan kerja yang terjamin c. kehormatan dan pengakuan d. perlakuan yang adil

e. pimpinan yang cakap, jujur dan berwibawa f. suasana kerja yang menarik

g. jabatan yang menarik

d). Motivasi menurut Mc. Clelland dan Atkinson

Mc. Clelland dan Atkinson menampilkan adanya tiga macam motif utama manusia dalam bekerja, yaitu: kebutuhan merasa berhasil, kebutuhan untuk bergaul atau berteman dan kebutuhan untuk berkuasa. Sekalipun semua orang mempunyai kebutuhan atau motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan ini tidak sama kuatnya pada setiap saat atau pada saat yang berbeda. Namun demikian Mc. Clelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga dapat menggerakan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkanya.

e). ERG

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer mengetengahkan teori yang mengatakan bawa menusia mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (existence, relatedness, and Growth – ERG), (Siagian, 2002:108)

f). Cognitive Dissonance

Teori ini dikemukakan oleh Reslinger menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka di bawah tingkat perngharapannya (rendah). Untuk

mengurangi kesalahan dan rasa kekhawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.

2.1.1.2 Jenis-jenis Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum motivasi dapat diklasifikasikan ke dalam empat jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktivitas manusia. Menurut Danim (2004:17), motivasi yang diberikan digolongkan menjadi empat bagian :

1. Motivasi Positif

Motivasi positif adalah proses pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motif, dimana hal itu diarahkan pada usaha mempengaruhi orang lain agar dia bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepadanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul pada diri pekerja waktu dia menjalankan tugas-tugas atau pekerjaan dan bersumber dari dalam diri pekerja iu sendiri. 3. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada di luar pekerjaan dan dari luar diri pekerja itu sendiri.

2.1.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggungjawab. Tanggungjawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggungjawab adalah kewajiban (Siagian, 2001:126). Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit. Siagian menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.

2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

3. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan, keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai tersebut.

4. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggungjawab dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggungjawab kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggungjawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain pihak mungkin seseorang akan menerima tanggungjawab karena takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek (buruk).

2.1.2 Kepuasan Kerja

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah perilaku individual terhadap pekerjaannya. Organisasi yang karyawannya mendapatkan kepuasan di tempat kerja maka cenderung lebih efektif dari pada organisasi yang karyawannya kurang mendapatkan kepuasan kerja (Robbins, 2001:148).

Menurut Apriani (2012:79) kepuasan kerja adalah segala sesuatu yang bergantung kepada apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya dan apa yang mereka peroleh. Orang yang paling tidak merasa puas adalah mereka yang mempunyai keinginan paling banyak, namun mendapat yang paling sedidit. Sedangkan yang paling merasa puas adalah orang yang menginginkan banyak dan mendapatkannya.

Menurut Handoko (2000:193) ”Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.

Menurut Rahmatullah (2012:4) Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem penilaian yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Locke dalam Luthans (2006:67) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja

seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Secara umum, kepuasan kerja adalah sikap yang paling penting dan sering dipelajari. Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan emosi yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. Terdapat tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja:

1. Kepuasaan adalah respon emosional dari situasi kerja.

2. Kepuasan kerja adalah seberapa hasil yang didapatkan atau apakah hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan

3. Kepuasan kerja menggambarkan pula perilaku seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu, (Robbins, 2006:149)

2.1.2.2 Teori-teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja akan dikemukakan enam orientasi umum terhadap kepuasan kerja, yang kesemuanya mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja serta menggambarkan proses yang menentukan kepuasan kerja bagi individu.

1. Teori Ketidaksesuaian

Menurut Locke kepuasan atau ketidakpuasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang “diinginkan” dari karakteristik

pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya. Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan.

Proter mendefiniskan kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya ada” dengan banyaknya “apa yang ada”. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi “apa yang seharusnya ada” menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Keduanya menyimpulkan bahwa orang memiliki lebih dari satu jenis perasaan terhadap pekerjaannya, dan tidak ada “cara yang terbaik” yang tersedia untuk mengukur kepuasan kerja.

Kesimpulannya teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang

menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas. 2. Teori Keadilan (Equity Theory).

Teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang bekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjannya. Teori ini telah dikembangkan oleh Adam dan teori ini merupakan variasi dari teori proses perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah “input, hasil, orang bandingan, keadilan dan ketidakadilan‟. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti: pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya. Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaanya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya : rasio inputnya dengan hasil : rasio input seseorang/sejumlah orang bandingan. Orang bandingan mungkin saja dari orang-orang dalam organisasi maupun organisasi lain dan bahkan dengan dirinya sendiri dengan pekerjaan- pekerjaan pendahulunya.

Teori ini tidak memerinci bagaimana seorang memilih orang bandingan atau berapa banyak orang bandingan yang akan digunakan. Jika rasio hasil : input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasio orang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerja menganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap adil. Ketidakadilan merupakan sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Tabel berikut ini merinci kondisi-kondisi dimana ketidakadilan karena kompensasi lebih, dan ketidakadilan karena kompensasi kurang, menganggap bahwa input total dan hasil total dikotomi pada skala nilai sebagai „tinggi” atau „rendah”. Tingkat ketidakadilan akan ditentukan atas dasar besarnya perbedaan antar rasio hasil : input seseorang pekerja dengan rasio hasil : input orang bandingan, dianggap semakin besar ketidakadilan.

Teori keadilan memiliki implikasi terhadap pelaksanaan kerja para pekerja disamping terhadap kepuasan kerja. Teori ini meramalkan bahwa seorang pekerja akan mengubah input usahanya bila tindakan ini lebih layak daripada reaksi lainnya terhadap ketidakadilan. Seorang pekerja yang mendapat kompensasi kurang dan dibayar penggajian berdasarkan jam kerja akan mengakibatkan keadilan dengan menurunkan input usahanya, dengan demikian mengurangi kualitas atau kuantitas dari pelaksanaan kerjanya, jika seorang pekerja mendapatkan kompensasi kurang dari porsi substansinya gaji atau upahnya terkait pada kualitas pelaksanaan kerja (misalnya upah perpotong) ia akan meningkatkan pendapatan insentifnya tanpa meningkatkan usahanya.

Jika pengendalian kualitas tidak ketat, pekerja biasanya dapat meningkatkan kuantitas outputnya tanpa usaha ekstra dengan mengurangi kualitasnya. Kesimpulannya teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

3. Teori Dua Faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg dalam tahun 1959, berdasarkan atas penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji hubungan kepuasan dengan produktivitas.

Menurut Herzberg dalam Sedarmayanti (2001:27) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier

atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan fakor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

a. Prestasi yang diraih (achievement), b. Pengakuan orang lain (recognition), c. Tanggungjawab (responsibility), d. Peluang untuk maju (advancement),

e. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self),

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

a. Kompensasi,

b. Keamanan dan keselamatan kerja, c. Kondisi kerja,

d. Status,

e. Prosedur perusahaan,

f. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

Kesimpulannya dalam teori dua faktor bahwa terdapat factor pendorong yang berkaitan dengan perasaan positif terhadap pekerjaan sehingga membawa kepuasan kerja, dan yang kedua faktor yang dapat mengakibatkan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja adalah motivator primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, sebaliknya ketidakpuasan pada dasarnya berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan.

Karyawan akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), karyawan akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan karyawan akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier).

4. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Adam (1960) menyebutkan beberapa komponen yaitu input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity.

Mangkunegara, (2001:120) mengemukakan beberapa komponen dari teori keseimbangan di antaranya yaitu:

a. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan. pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja.

b. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya upah, keuntungan tumbahan. status simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

c. Comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

d. Equity-in-equity adalah teori yang menyatakan seorang pegawai dalam organisasi merasa puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input

outcome pegawai lain (comparison person). Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain yang menjadi pembanding atau comparison person).

5. Teori Pemenuhan Kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2001:121) menjelaskan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Oleh karena itu, seorang pegawai akan merasa puas apabila pegawai mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, maka pegawai itu akan merasa tidak puas.

6. Teori Pandangan Kelompok Sosial

Mangkunegara (2001:121) menyatakan bahwa teori kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Pada hakikatnya, teori pandangan kelompok sosial atau acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi. pegawai akan merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.

2.1.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan merupakan sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. jika karyawan puas dengan pekerjaannya, maka ia akan betah bekerja pada organisasi tersebut. Dengan mengerti output yang dihasilkan, maka perlu kita ketahui penyebab yang bisa mempengaruhi kepuasan tersebut. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut dengan Job Descriptive Index (JDI) (Luthans dan Spector dalam Robbins, 2006:149), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri

Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. Hal ini mejadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik yang menentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.

2. Gaji

Menurut penelitian Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja.

3. Kesempatan atau promosi

Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.

4. Supervisor

Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. Menurut Locke, hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.

5. Rekan kerja

Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan. Jika terjadi konflik dengan rekan kerja, maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.

Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins (2001:447), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :

1. Skill Varienty

Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin menantang pekerjaan bagi mereka.

2. Task Identity

Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh dan dapat dikenali.

3. Task Significane

Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologis.

4. Autonomy

Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan, ketidakketergantungan, dan keleluasaan untuk memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan yang dipakai.

5. Feedback

Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilkan informasi bagi individu mengenai keefektifan kinerjanya.

Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsik dan extrinsik reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsik reward yaitu timbulnya suatu perasaan dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk dalam extrinsik reward adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan. Extrinsik reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah, gaji, dan bonus.

Harold E. Burt dalam Moh As’ad (2003:112), menyatakan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Faktor hubungan antar karyawan

b. Faktor fisik dan kondisi kerja c. Hubungan sosial diantara karyawan d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dari situasi kerja 2. Faktor Individu

a. Sikap orang terhadap pekerjaannya b. Umur orang sewaktu bekerja c. Jenis kelamin

3. Faktor-Faktor Luar

a. Keadaan keluarga karyawan b. Rekreasi

c. Pendidikan dan training

Luthans (2006:243) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap:

1. Kinerja

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerja akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, mungkin ia menghasilkan kinerja yang lebih besar.

2. Pergantian karyawan

Kepuasan kerja yang tinggi tidak akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, sebaliknya bila terdapat ketidakpuasan kerja, maka pergantian karyawan mungkin akan tinggi.

2.1.3 Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi (Moeheriono, 2009:60). Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut mitra-lawyer

1. Harapan mengenai imbalan 2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat 5. Persepsi tentang tugas

6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.

Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik pendek maupun panjang.

Defenisi diatas mengandung unsur-unsur penting sebagai berikut:

a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang pengelolaan harapan dari seorang karyawan.

b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja diri mereka sendiri dan orang lain.

c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuk tingkat kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.

d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka.

Adapun Dimensi dari kinerja karyawan yaitu:

1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :

a. Target Kerja b. Volume Pekerjaan

2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :

a. Pelaksanaan pekerjaan tepat

b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja

3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :

a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan. 2.1.3.2Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan Jackson (2006:83) adalah “kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan organisasi”.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:113), ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan meliputi motivasi individu, kemampun individu dan hubungan individu dengan organisasi.

1. Motivasi Individual

Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan untuk mencapai tujuan kerja. Pemberian kompensasi yang adil dan layak juga

merupakan motivasi bagi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya dan memberikan kontribusi yang baik bagi perusahaan. Kompensasi bisa saja berupa gaji, tunjangan maupun penghargaan prestasi dalam bentuk non finansial.

2. Faktor Kemampuan

Faktor kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi ( IQ ) dan kemampuan reality (knowledge dan skill), artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata–rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya yang dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

3. Hubungan individu dengan Organisasi

Suatu konsep yang mendiskusikan hubungan para karyawan dengan organisasi adalah kontrak psikologis yang merujuk pada harapan tidak tertulis para karyawan dan pemberi kerja tentang sifat hubungan kerja mereka. Karena kontrak psikologis bersifat individual dan subjektif, ia fokus pada harapan– harapan akan keadilan yang mungkin tidak didefenisikan dengan jelas oleh para karyawan.

Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah :

1. Faktor kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya.

2. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1. Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari anggota organisasi. Dengan mengetahui motivasi itu maka pimpinan dapat mendorong bekerja lebih baik.

2. Pendidikan

Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan, mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru dalam cara atau suatu sistem.

3. Disiplin kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.

4. Komunikasi

Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan. Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi verbal maupun komunikasi non verbal.

5. Sikap etika kerja

Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses produksi akan meningkatkan kinerja.

6. Gizi dan kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

7. Tingkat penghasilan

Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan untuk memacu prestasi sehingga kinerja karyawan akan meningkat.

8. Lingkungan kerja dan iklim kerja

Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.

9. Teknologi

Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.

10.Sarana produksi

Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam proses produksi.

11.Jaminan sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.

12.Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.

13.Kesempatan berprestasi

Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya, dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan meningkatkan kinerja.

2.1.3.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau masa lalu relative terhadap standar kinerjanya (Dessler, 2010:322). Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik.

Menurut Sofyandi (2008:122), penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa

baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi yang memuaskan pada organisasi.

Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan lainnya.

Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.

Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87). Adapun tujuan dan kegunaan penilaian kerja adalah sebagai berikut:

1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa

sukses dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.

2.1.3.4 Evaluasi Kinerja

Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak awal dan memeliharanya secara teratur.

Evaluasi kinerja memberi cara untuk menjelaskan bagaimana anggota tim dapat melaksanakan pekerjaannya, dan bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan merumuskan cara mencapainya.

Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam:

1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi. 2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian

tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.

3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya.

Keberhasilan suatu organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.

Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang timbul dalam memenuhi standar dan sasaran kinerja dapat dipecahkan.

Evaluasi kerja diperusahaan atau di instansi pemerintah sebaiknya dibedakan evaluasinya terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja

karyawan sebagai bukti awal dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil, evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat belum tentu cocok dengen tempat lainnya.

Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis evaluasi kerja adalah: 1. Evaluasi Kinerja Pengenalan

Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan tersebut cocok dengan pekerjaannya.

2. Evaluasi Kinerja Tahunan

Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)

3. Evaluasi Kinerja Khusus

Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau anggota tim. Biasanya, evaluasi ini digunakan untuk mendukung perubahan status karyawan, seperti untuk meninjau peran

karyawan, perubahan supervisior ataiu pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.

4. Tindakan Koreksi

Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan bentuk disiplin progresif.

5. Sesi Umpan Balik

Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.

6. Laporan Status

Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan) yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut dikelolah dengan baik dari atas.

Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa sasaran evaluasi kinerja adalah:

a. Memotivasi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan mengembangkan keahlian.

b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk melakukannya. Pengembangan dapat difokuskan kepada peran yang dipegang saat ini, mnemungkinkan orang untuk memperbesar dan memperkaya jangkauan tanggung jawab mereka dan keahlian yang mereka perluakan dan mendapat imbalan sebagaimana mestinya.

c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi dua arah tentang peran, sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.

Dari uraian diatas, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan strategi pada penempatan, penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu dilakukan oleh Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Hasil penelitian menunjukan bahwa secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r= 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853.

Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Deewar Mahesa (2010) tentang Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)). Hasil analisis menggunakan moderated regresion analysis dapat diketahui bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78% dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model.

Berikut ini adalah tabel ringkasan hasil penelitian terdahulu:

Peneliti Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian Rahmatullah Burhanuddin Wahab (2012) Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Secara bersama-sama Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Variabel Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar. Korelasi atau hubungan antara Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Makassar adalah sangat kuat sekali sebesar (r= 0,923) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,853. Deewar Mahesa (2010) Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Lama Kerja Sebagai Variabel Moderating (Studi pada PT. Coca Cola Amatil Indonesia (Central Java)) Metode Analisis Regresi Linear Berganda

Variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan variabel lama bekerja memoderasi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel lama bekerja tidak berhasil memoderasi motivasi kerja terhadap kinerja. Hasil analisis menggunakan koefisien determinasi diketahui bahwa 22% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dan variabel moderating yang diteliti dalam penelitian ini dan 78% dijelaskan oleh faktor-faktor lain di luar model.

2.2 Kerangka Konseptual

Menurut Umar (2008:215) kerangka konseptual adalah suatu kerangka berpikir tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah teridentifikasi sebagai masalah riset.

Pada umumnya, perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut. Diantaranya motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, apabila motivasi kerja dan karyawan tidak merasa puas dengan pekerjaannya maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya. Di dalam setiap penelitian sosial, seorang peneliti harus terlebih dahulu menetapkan variabel-variabel penelitian sebelum memulai pengumpulan data. Hal ini tertuang dalam kerangka konsep dengan menetapkan variabel yang memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitiannya.

“Motivasi merupakan penggerak, alasan, dorongan yang ada didalam diri manusia yang menyebabkan orang lain berbuat sesuatu, yang bisa bersumber dari : gaji, kemanan kerja, kondisi kerja, status.” (Wursanto, 2002:302) dapat dikatakan pula bahwa motivasi merupakan dorongan, keinginan, dan hasrat dan tenaga penggerak yang berasa dari dalam diri manusia untuk berbuat atau untuk melakukan sesuatu. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja, apabila motivasi seseorang tinggi maka kinerja karyawan terhadap perusahaan akan meningkat. Dimana karyawan tersebut akan berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang, menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat meningkatkan kinerja yang tinggi. Sebaliknya, apabila motivasi karyawan

rendah, maka kinerja karyawan akan menurun. Hal ini yang membuat karyawan bekerja tanpa tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya dan kurang berperilaku proaktif yang menghambat keberhasilan perusahaan dan mengakibatkan rendahnya kinerja itu sendiri.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaannya. Seseorang karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berprestasi lebih baik dari pada seorang karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja. Seperti yang dijelaskan Sutrisno (2009:74), bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan berprestasi lebih baik dari pada karyawan yang tidak memiliki kepuasan kerja.

Menurut (Mangkunegara, 2005:43) Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai sasaran perusahaan yang ditetapkan.

Hubungan antara motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan sebagai berikut:

Gambar 2.2 : Kerangka Konseptual Kepuasan Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y) Motivasi (X1)

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Kuncoro (2003:47) Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi.

Berdasarkan perumusan masalah yang sudah diuraikan, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut: “Motivasi dan Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei–Sumatera Utara”.

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian pada skripsi Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara adalah penelitian eksplanasi assosiatif, yaitu penelitian yang menghubungkan dua variabel atau lebih (Ginting & Situmorang, 2008:57). Adapun variabel yang dihubungkan dalam penelitian ini adalah variabel motivasi (X1), dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y1) pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

Tempat dalam penelitian ini di lakukan pada PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara, dan waktu penelitian ini di laksanakan mulai bulan Maret sampai bulan April 2014.

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini hanya dibatasi pada seluruh karyawan afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara.

2. Variabel independen (X) yaitu Motivasi (X1), dan Kepuasan Kerja (X2). 3. Variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan (Y1) pada PT. Sri Rahayu

Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih. Kab. Sergei-Sumatera Utara. 3.4 Definisi Operasional Variabel

Tujuan utama pemberian defenisi operasional adalah suatu defenisi yang diberikan pada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau memspesifikasikan kegiatan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk mengukur variabel tersebut. Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006:115). Definisi variabel akan memberikan atau menuntun arah peneliti untuk memenuhi unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diteliti, yaitu:

Variabel bebas yaitu variabel yang nilainya tidak tergantung pada variabel lain, terdiri dari :

1. Motivasi (X1)

Motivasi merupakan suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.

2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

3. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Pada penelitian ini yang menjadi variabel terikat (Y) adalah Kinerja karyawan (Y1) merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Defenisi operasional

variabel

Dimensi Indikator variabel Skala

Motivasi Motivasi adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. 1.Faktor Higienis 2.Faktor Motivasi Kondisi Lingkungan Kerja 1.Pengakuan atas pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik 2.Fasilitas 3.Jaminan 4.Tanggung Jawab Likert Kepuasa n Kerja

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

Kondisi Kerja 1. Gaji

2. Rekan Kerja 3. Atasan 4. Pekerjaan 5. Lingkungan Kerja Likert Kinerja Karyawa n

Kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

1. Kuantitas dari Hasil 2. Kualitas dari

Hasil 3. Jangka Waktu Penyelesaian 4. Kemampuan Bekerja Sama

1. Target kerja 2. Standar kinerja 1. Pelaksanaan pekerjaan cepat dan tepat 2. Meminimumkan tingkat kesalahan dalam bekerja 1. Menaati peraturan perusahaan 2. Pemanfaatan waktu 1. Kemampuan bekerja sama dalam tim 2. Kemampuan membina hubungan baik dengan rekan sejawat Likert

3.5. Skala Pengukuran Variabel

Sistem pengolahan data yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan Skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang & Lufti, 2012:6).

Pada penelitian ini responden memilih salah satu dari jawaban yang tersedia, kemudian masing-masing jawaban diberi skor tertentu. Total skor inilah yang ditafsir sebagai posisi responden dalam Skala Likert. Kriteria pengukuran untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:

Skala Likert menggunakan lima tingkatan adalah sebagai berikut: Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No. Pilihan Jawaban Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Kurang Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Situmorang & Lutfi (2012:6)

4.6 Populasi dan Sampel 4.6.1 Populasi

Populasi penelitian merupakan sekumpulan objek yang ditentukan melalui suatu kriteria tertentu yang akan dikategorikan ke dalam objek tersebut bisa termasuk orang, dokumen atau catatan yang dipandang sebagai objek penelitian.

Menurut Sugiyono (2009:115) mendefinisikan pengertian populasi sebagai berikut: “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Afdeling I PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara yang berjumlah 65 orang.

Tabel 3.3

Jumlah Karyawan Afdeling I

PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei Bulan Desember 2012

No Unit kerja (Bagian) Jumlah

karyawan

1 Asisten Afdeling I 1

2 Mandor Besar 1

3 DANRU Keamanan 1

4 Wadanru 1

5 Anggota Keamanan 3

6 Krani 1

7 Mandor Deres 2

8 Mandor JAP 1

9 Mandor Perawatan 1

10 Karyawan Penderes 47

11 Karyawan JAP 3

12 Karyawan Perawatan 3

Total karyawan 65

Sumber : PT. Sri Rahayu Agung Desa Kotarih Baru Kec. Kotarih Kab. Sergei-Sumatera Utara (Data diolah)

3.6.2 Sampel

Sugiyono (2009:116) mengatakan bahwa “Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara total sampling atau sampel jenuh atau juga disebut dengan sampel sensus, adalah teknik sampling yang dilakukan dengan mengambil seluruh populasi. Menggunakan teknik

VAR00025

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 2 3,1 3,1 3,1

4,00 49 75,4 75,4 78,5

5,00 14 21,5 21,5 100,0

Total 65 100,0 100,0

VAR00026

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1,5 1,5 1,5

4,00 46 70,8 70,8 72,3

5,00 18 27,7 27,7 100,0

Total 65 100,0 100,0

VAR00027

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 1 1,5 1,5 1,5

4,00 43 66,2 66,2 67,7

5,00 21 32,3 32,3 100,0

Total 65 100,0 100,0

VAR00028

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 11 16,9 16,9 16,9

4,00 44 67,7 67,7 84,6

5,00 10 15,4 15,4 100,0

VAR00030

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 3,00 7 10,8 10,8 10,8

4,00 45 69,2 69,2 80,0

5,00 13 20,0 20,0 100,0

Total 65 100,0 100,0

VAR00031

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4,00 46 70,8 70,8 70,8

5,00 19 29,2 29,2 100,0

Total 65 100,0 100,0

VAR00032

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid 4,00 50 76,9 76,9 76,9

5,00 15 23,1 23,1 100,0

Lampiran 5

Uji Asumsi Klasik

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 65

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,59992101

Most Extreme Differences Absolute ,120

Positive ,120

Negative -,111

Kolmogorov-Smirnov Z ,965

Asymp. Sig. (2-tailed) ,310

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) -1,514 1,559 -,971 ,336

Motivasi ,069 ,056 ,228 1,240 ,220

Kepuasan kerja

,002 ,045 ,009 ,049 ,961

a. Dependent Variable: absut

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts

t Sig.

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta

Tolera

nce VIF

1 (Constant) 3,471 2,411 1,440 ,155

Motivasi ,001 ,086 ,001 ,008 ,994 ,453 2,209

Kepuasank erja

,866 ,069 ,920 12,51

2

,000 ,453 2,209

Lampiran 6

Hasil Pengujian Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 3,471 2,411 1,440 ,155

Motivasi ,001 ,086 ,001 ,008 ,994

Kepuasankerja ,866 ,069 ,920 12,512 ,000

a. Dependent Variable: Kinerja karyawan

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 914,576 2 457,288 173,063 ,000a

Residual 163,824 62 2,642

Total 1078,400 64

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja karyawan

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,921a ,848 ,843 1,62552

a. Predictors: (Constant), Kepuasan kerja, Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja karyawan