Usulan Pembuatan Formulir Penilaian Kinerja Untuk Digunakan Sebagai Alat Pertimbangan Pemberian Reward Karyawan, Studi Kasus di PT.Sidodadi Berlian Motor Semarang.

ABSTRAK

Dalam memasuki era globalisasi, setiap perusahaan ditantang untuk memiliki SDM yang memiliki kinerja yang tinggi. Dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi maka perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Untuk mengetahui kinerja dari karyawannya maka perlu dilakukan penilaian kinerja karyawan. Dengan penilaian kinerja maka perusahaan dapat memberikan reward yang layak kepada karyawannya yang memiliki kinerja yang tinggi.

PT. SBM adalah perusahaan yang bergerak dibidang automotif di kota Semarang. Masalah yang dihadapi oleh PT. SBM adalah perusahaan sampai saat ini belum memiliki suatu instrumen atau alat yang digunakan untuk menilai kinerja SDM mereka. Dan akibatnya perusahaan mengalami kesulitan dalam menentukan karyawan mana yang berhak untuk mendapatkan reward, dalam hal ini naik jabatan dan bonus, akibatnya karyawan banyak yang mengeluh.

Untuk mengatasi masalah tersebut maka dilakukan penelitian. Penelitian ini bertujuan memberikan saran untuk perusahaan dalam membuat formulir penilaian kinerja karyawan yang hasilnya diharapkan dapat digunakan untuk mengetahui dan memudahkan perusahaan dalam menentukan karyawan mana yang layak naik jabatan ( jangka panjang) dan melakukan rotasi karyawan untuk pemerataan kemampuan kerja dan pemberian reward yang adil bagi karyawan yang berprestasi ( jangka pendek). Penelitian ini harus dilakukan melalui beberapa tahap yang melibatkan pihak perusahaan sehingga mendapatkan informasi yang jelas mengenai sistem penilaian di perusahaan saat ini dan memperoleh indikator atau faktor yang nantinya dapat digunakan untuk melakukan penilaian. Adapun faktor yang diperoleh yaitu faktor aktivitas kerja, tanggung jawab, hubungan kerja dan pengalaman kerja. Dalam melakukan keseluruhan proses, karyawan dilibatkan sehingga kelak pada saat sistem penilaian yang baru diberlakukan maka karyawan sudah merasa dilibatkan dalam proses pembentukannya dan nantinya mereka mau menjalankan karena hal ini untuk kepentingan bersama yang dibuat bersama.

Langkah yang dilakukan setelah memperoleh faktor yaitu membagi faktor menjadi subfaktor dengan cara melakukan wawancara dengan pihak perusahaan dalam hal ini GM, service manager dan HRD. Setelah subfaktor diperoleh maka dibagi lagi kedalam perilaku karyawan pada saat bekerja dengan metode BARS. Setelah itu dilakukan pembobotan dari masing – masing faktor dan subfaktor. Pembobotan ini dilakukan dengan metode wawancara dengan pihak perusahaan dan memberi faktor yang memiliki prioritas utama dalam kegiatan sehari – hari dengan bobot yang paling besar dan memberi bobot faktor - faktor pendukung lain sesuai dengan tingkat kepentingannya. Langkah selanjutnya adalah menyusun formulir penilaian kinerja. Formulir ini kemudian diujicobakan pada perusahaan tersebut. Hasil yang diperoleh dalam bentuk nilai - nilai dalam range tertentu menunjukan bahwa ada karyawan yang berprestasi dan kurang berprestasi dalam tiap – tiap team. Apabila ada karyawan yang kurang berprestasi maka perusahaan mengambil tindakan untuk meningkatkan kinerja mereka, misalnya dengan diadakan pelatihan. Sedangkan bagi karyawan yang berprestasi, maka perusahaan harus memberikan reward kepada karyawan tersebut supaya kinerjanya tetap dipertahankan. Untuk karyawan yang berprestasi disarankan untuk mempertahankan prestasinya sedangkan karyawan yang kurang berprestasi disarankan supaya mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan.

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PENGESAHAN………... ii

LEMBAR PERNYATAAN HASIL KARYA PRIBADI……….. iii

ABSTRAKSI………. iv

KATA PENGANTAR DAN UCAPAN TERIMA KASIH……… v

DAFTAR ISI……….. viii

DAFTAR TABEL……….. xi

DAFTAR LAMPIRAN……….. xii

DAFTAR GAMBAR………. xiii

BAB 1. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah……….…… 1

1.2. Identifikasi Masalah……….….. 2

1.3. Pembatasan Masalah dan Asumsi……… 2

1.4. Perumusan Masalah……….……….. 3

1.5. Tujuan Penelitian………..….. 3

1.6. Sistematika Penulisan……….. 4

BAB 2. LANDASAN TEORI 2.1. Sasaran Organisasi………... 1

2.2. Analisis Jabatan……….... 4

2.2.1. Deskripsi Jabatan……….………….….. 5

2.2.2. Spesifiksi Jabatan……….………. 6

2.3. Pengukuran Prestasi Kerja (Performance Measurement)……… 7

2.3.1. Pengelolaan Prestasi Kerja……….……….….. 7

2.3.2. Tujuan Pengukuran Prestasi Kerja……….……… 7

2.3.3. Kriteria Pengukuran Prestasi Kerja………..…….. 7

2.4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal)……….. 8

2.4.1. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja…………...……… 8

2.4.2. Elemen-elemen Sistem Penilaian Prestasi Kerja……….…. 10

Halaman

2.4.3. Langkah-langkah Proses Penilaian Prestasi Kerja………… 11

2.4.4. Sumber-sumber Penilaian………. 13

2.4.5. Hambatan dalam Proses Penilaian……… 15

2.4.6. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja……….. 17

2.4.6.1. Past-Oriented Performance Appraisal……….. 17

2.4.6.2. Future-Oriented Performance Appraisal……….. 20

2.5. Test Validasi………. 20

2.5.1. Test Validasi dan Bentuk – bentuk Test Validasi……... 20

BAB 3 Metodologi Penelitian 3.1. Survey awal……….……….. 3

3.2. Studi Literatur.……….. 3

3.3. Penentuan Faktor atau Indikator Penilaian..……….. 3

3.3.1. Analisis Jabatan……… 3

3.3.2. Pengamatan Langsung pada Obek Penelitian……... 4

3.4. Diskusi dengan Pihak Perusahaan……….. 4

3.5. Pengembangan Faktor Penilaian………... 4

3.5.1. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)…... 5

3.6. Pembobotan Faktor dan Subfaktor Penilaian……… 6

3.7. Merancang Formulir Penilaian.……… 6

3.8. Validasi Konstruk……… 7

3.9. Menguji cobakan Formulir Penilaian Kinerja………… 7

3.10. Pengolahan Data dan Evaluasi………. 8

3.10. Analisis………... 8

3.11. Kesimpulan dan Saran………... 8

BAB 4 PENGUMPULAN DATA 4.1. DataUmum Perusahaan………..………….. 1

4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan……….. 1

4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan Perusahaan…… 3

4.1.2.1. Struktur Organisasi……… …………. 3

4.1.2.2. Job Description ……….. . 3

4.1.3. Proses Pelayanan Bengkel di PT. Sidodadi Berlian Motor.... 11

4.2. Sistem Penilaian Prestasi Kerja di PT. Sidodadi Berlian Motor Saat Ini……… 12

4.3. Uraian Faktor dan Subfaktor Penilaian………. 13

4.4. Uraian Perilaku Karyawan dari tiap - tiap Subfaktor……… 15

BAB 5 PENGOLAHAN DATA DAN ANALISIS 5.1. Pengolahan Data………..……….. 1

5.1.1. Pembobotan Faktor dan Subfaktor……… 1

5.1.2. Penyusunan Formulir……….………... 2

5.1.3. Validasi Konstruk……….….……… 2

5.1.2. Pengolahan Hasil Uji Coba ……….………. 3

5.2. Analisis……… 3

5.2.1. Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja yang Berlaku Saat Ini……… 3

5.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi Kerja .. 5

5.2.2.1. Analisis Skala Penilaian………... 5

5.2.3. Analisis Formulir Penilaian dan Bobot Faktor………... 6

5.2.4. Bias Penilaian……….. 8

5.2.5. Mekanisme Umpan Balik dari Hasil Penilaian……… 8

5.2.4. Analisis Hasil Uji Coba……….. 10

5.2.4. Usulan……….. 12

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1. Kesimpulan……...………..……….. 1

6.2. Saran……..……...………..……….. 2

DAFTAR PUSTAKA……….. xiv

LAMPIRAN………. xv KOMENTAR DOSEN PENGUJI

DATA PENULIS

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1. Kelebihan dan Kekurangan Masing-masing Penilai……… II-14

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Halaman

Formulir Penilaian……….

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1. Model Organisasi Pengelolaan Prestasi Kerja……….……… II-7 2.2. Elemen-elemen Sistem Penilaian Prestasi Kerja……….……… II-11 2.3. Proses Penilaian Prestasi Kerja……… II-13

3.1. Flowcharti Penelitian……… III-1

4.1 Struktur Organisasi PT. Sidodadi Berlian Motor……….. IV-3 4.2 Gambar Alur Pelayanan Bengkel……….. IV-11

KOMENTAR DOSEN PPENGUJI

Nama Dosen : Ie Vie Mie, ST., MT.

Komentar :

1. Abstrak alinea ke – 2 ada kalimat yang belum selesai.

2. Masalah perusahaan sebenarnya apa? Apakah omzet turun, karyawan banyak mengeluh, atau langganan komplain?

3. Penulisan angka pada judul, judul gambar, dan subjudul harus konsisten. 4. Baba 3.5.1 ada di teori ngga? Kalu ada, hapus aja.

5. Perbaiki tugas dan wewenang dari masing – masing jabatan di job desc. 6. Sub bab 4.2 halaman IV.15 ada kalimat yang tidak dimengerti.

Nama Dosen : Rudijanto Muis, ST., MT.

Komentar :

1. Susunan kalimat dalam abstrak sebaiknya diperjelas arahnya.

2. Penilaian Kinerja, apakah hanya untuk promosi saja? Untuk yang kinerjanya kurang gimana?

3. Perhatikan penyusunan kalimat dalam laporan, terutama analisis. 4. Alasan penetapan bobot perlu untuk diperjelas lagi.

Nama Dosen : Ir. Christina Wirawan, MT.

Komentar :

1. Pemecahan masalah lebih bagus kalau untuk reward, disarankan saja. 2. masih banyak salah ketik, totlong diperbaiki.

DATA PENULIS

Nama : Fredy Sugiyono

Alamat di Bandung : Kopo Permai II Blok GG no. 15

Alamat Asal : Jalan Jend A Yani no 26/30 Slawi - Jateng No. Telp Bandung : 022 5407870

No. Telp Asal : -

No. Handphone : 08562264917

Alamat Email : A_FREDY_S@yahoo.com Pendidikan : SMUN 1 Slawi

Bab I Pendahuluan I - 1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Dalam era perdagangan bebas dan globalisasi ekonomi dunia saat ini, persaingan di dunia perekonomian semakin meningkat. Agar dapat terus bersaing, setiap perusahaan memiliki strategi dalam mengembangkan perusahaannya. Salah satu faktor penting dalam menghadapi persaingan adalah faktor SDM ( Sumber Daya Manusia ). Apabila sebuah perusahaan memiliki SDM yang berkualitas maka apa yang akan dihasilkan oleh perusahaan ( baik jasa atau produk ) dapat memiliki kualitas yang baik juga. Untuk itu perlu diketahui bagaimana kinerja dari karyawan perusahaan saat ini, apakah berada dalam kategori berprestasi atau kurang berprestasi.

PT. Sidodadi Berlian Motor adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang otomotif, yaitu dalam bidang penjualan mobil, perawatan, dan penyediaan spareparts. PT. Sidodadi Berlian Motor adalah dealer resmi Mitsubishi Motor untuk memasarkan produk dari Mitsubishi Motor. Perusahaan ini berdiri sekitar tahun 1982 dan berlokasi di Jln. Siliwangi no.289, Semarang. Produk yang dipasarkan oleh PT. Sidodadi Berlian Motor antara lain Mitsubishi Galant, Mitsubishi Lancer, Mitsubishi Kuda, Mitsubishi New Eterna, Mitsubishi Colt Diesel, dsb. Selain memasarkan produk-produk tersebut, perusahaan juga menyediakan jasa servis atau perawatan mobil dan penyediaan suku cadang asli Mitsubishi.

Saat ini masalah yang dihadapi oleh perusahaan adalah masih kurangnya pengawasan terhadap kinerja karyawan, khususnya mekanik. Kurangnya pengawasan tersebut karena perusahaan belum memiliki formulir yang dapat digunakan untuk menilai karyawan secara spesifik untuk masing – masing individu karyawannya. Akibat dari kurangnya pengawasan kinerja dan belum adanya formulir tersebut, perusahaan mengalami kesulitan dalam mempromosikan karyawan untuk naik jabatan kepada karyawan yang berprestasi dan karyawan

Bab I Pendahuluan I - 2

kurang puas dengan pembagian bonus yang diberikan oleh perusahaan. Akibatnya karyawan tidak puas dan melakukan protes dengan sistem penilaian ini. Hal ini disebabkan karena perusahaan belum memiliki cara penilaian yang spesifik terhadap kinerja karyawan dan belum adanya suatu alat yang digunakan untuk menilai kinerja karyawannya, sedangkan saat ini perusahaan hanya mengukur kinerja karyawan dengan keluaran ( output ) yang dihasilkan oleh karyawan tanpa melihat proses dicapainya keluaran ( output ) tersebut.

1.2Identifikasi Masalah

Sampai saat ini pada dasarnya masalah utama yang dihadapi oleh perusahaan adalah perusahaan belum menetapkan dan menggunakan penilaian terhadap kinerja karyawan ( khususnya mekanik ) perusahaan tersebut. Masalah tersebut mengakibatkan perusahaan tidak mengetahui siapa saja karyawan yang memiliki prestasi yang baik dalam bekerja. Sehingga perusahaan mengalami kesulitan pada saat akan memberikan kenaikan jabatan yang memiliki prestasi baik. Sedangkan karyawan yang prestasinya kurang baik maka perusahaan berusaha untuk meningkatkan kinerja dengan cara diadakan pelatihan.

Selain perusahaan sulit memberikan penghargaan berupa memberikan promosi, ada dampak lain yang berpengaruh pada karyawan ketika belum adanya penilaian kinerja ini. Dampak yang dimaksud yaitu karyawan yang memiliki kinerja yang baik merasa diberlakukan kurang adil karena reward yang diterima sama besarnya dengan reward yang diterima oleh karyawan yang kurang berprestasi karena penilaian kinerja yang ada sekarang ini berdasarkan kinerja team. Untuk mengatasi masalah tersebut sebaiknya perusahaan mengambil langkah yaitu menilai kinerja karyawannya dengan cara membuat formulir penilaian kinerja yang akan digunakan secara terus menerus untuk memantau kinerja para karyawan secara individu.

Bab I Pendahuluan I - 3

1.3Pembatasan Masalah dan Asumsi

Agar penelitian yang dilakukan lebih terarah dan jelas maka penulis menentukan beberapa batasan. Ruang lingkup batasan penelitian dan asumsi yang dilakukan oleh penulis di PT. Sidodadi Berlian Motor adalah sebagai berikut :

1. Penelitian dilakukan pada karyawan bagian bengkel khususnya mekanik ( meliputi servis dan pengadaan spareparts ) di PT. Sidodadi Berlian Motor.

1.4Perumusan Masalah

Dalam melakukan penelitian di PT. Sidodadi Berlian Motor ada hal - hal yang perlu diperhatikan yaitu:

1. Bagaimana bentuk penilaian kinerja yang ada di perusahaan saat ini? 2. Indikator-indikator apa saja yang penting untuk menilai kinerja mekanik? 3. Bagaimana bentuk formulir penilaian kinerja yang cocok dan mudah di

terapkan oleh perusahaan dalam menilai kinerja karyawan?

4. Tindakan seperti apa yang perlu dilakukan oleh perusahaan supaya kinerja mekanik dapat meningkat?

Berdasarkan masalah - masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka perlu dilakukan analisis terhadap cara penilaian kinerja karyawan bagian bengkel yang sedang berjalan di perusahaan. Masalah utama dalam penelitian dapat disimpulkan sebagai berikut :

“Usulan Penggunaan Formulir Penilaian Kinerja Karyawan Untuk Memberikan Reward Karyawan berprestasi di PT. Sidodadi Berlian Motor.”

1.5Tujuan Penelitian

Tujuan dilakukannya penelitian di PT. Sidodadi Berlian Motor adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui metode penilaian yang ada di perusahaan saat ini dan memberikan masukan tentang kelemahan jika terus mengunakan metode penilaian yang sekarang ini.

Bab I Pendahuluan I - 4

2. Untuk memperoleh indikator – Indikator yang akan digunakan dalam pembuatan formulir kinerja karyawan yang nantinya juga digunakan untuk menilai karyawan.

3. Membantu perusahaan dalam membuat formulir penilaian kinerja dan mensosialisasikan formulir tersebut kepada semua pihak di perusahaan, sehingga pada saat proses penilaian dilakukan dapat berjalan dengan baik. 4. Membantu perusahaan dalam memberikan reward atau penghargaan ( berupa

insentif atau kenaikan jabatan ) yang pantas kepada karyawan yang berprestasi sehingga memacu kinerja karyawan.

1.6Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam laporan tugas akhir ini adalah sebagai berikut:

Bab 1 : Pendahuluan

Berisi latar belakang, identifikasi masalah, pembatasan masalah dan asumsi, perumusan masalah, tujuan penelitian dan sistematika penulisan.

Bab 2 : Studi Literatur

Berisi tentang teori dan studi literatur yang mendukung dalam penelitian dan pengolahan data.

Bab 3 : Metodologi Penelitian

Berisi langkah-langkah dalam memecahkan masalah dari awal sampai akhir, sehingga pembahasan yang dilakukan lebih terarah dan teratur.

Bab 4 : Pengumpulan Data

Berisi data umum perusahaan dan data-data yang dibutuhkan untuk dapat memecahkan masalah.

Bab 5 : Pengolahan Data dan Analisis

Berisi pengolahan data dan metode yang digunakan untuk memecahkan masalah, setelah dilakukan pengolahan data maka dilakukan analisis terhadap data yang telah diolah sehingga ada pemecahan masalah dari masalah - masalah yang ada di bab - bab sebelumnya.

Bab I Pendahuluan I - 5

Bab 6 : Kesimpulan dan saran

Berisi kesimpulan yang merupakan hasil dari pemecahan masalah. Sedangkan saran adalah dapat berupa masukan kepada pihak perusahaan untuk bisa mengambil langkah yang seharusnya diambil.

Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 1

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Setelah langkah analisis dilakukan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja di PT. Sidodadi Berlian Motors saat ini belum diterapkan secara formal. Perusahaan pada saat ini mendapatkan penilaian kinerja para karyawan dalam hal ini mekaniknya hanya menetapkan target sejumlah uang yang harus dicapai oleh mekanik yang dibagi menjadi dalam tiga team. Hal ini dilakukan perusahaan untuk tindak lanjut dalam pemberian penghargaan atau kenaikan jabatan kepada para karyawannya karena belum ada penilaian secara tertulis atau formal. Penilaian prestasi kerja seperti ini di perusahaan mendapatkan reaksi keras para karyawan karena kemampuan dari masing – masing individu mekanik tidak dinilai, sehingga mekanik yang beprestasi baik merasa dirugikan sehingga mekanik ini lama kelamaan akan menjadi malas dan sebaliknya mekanik yang memiliki prestasi yang kurang baik tidak termotivasi untuk bisa menjadi lebih baik.

2. Faktor yang telah dikumpulkan berdasarkan kuesioner, diolah menggunakan metode wawancara dengan pihak ayng berwenang diperusahaan, dalam hal ini General Manager untuk menentukan seberapa besar bobot dari tiap faktor itu. Berikut adalah faktor dan subfaktor beserta bobotnya :

1. Faktor Aktivitas kerja ( 35% )

• Hasil kerja : 15%

• Kecepatan kerja : 10%

• Pengetahuan dan ketrampilan karyawan : 10% 2. Faktor Tanggung jawab ( 20%)

• Tanggung jawab terhadap peralatan : 5% • Tanggung jawab terhadap atasan : 5%

Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 2

• Tanggung jawab terhadap pekerjaan : 5% • Ketaatan terhadap peraturan perusahaan : 5% 3. Faktor Hubungan kerja ( 20%)

• Kerjasama antara karyawan : 5%

• Komunikasi dengan atasan : 5%

• Hubungan dengan konsumen : 10%

4. Faktor Pengalaman Kerja ( 25%)

• Kemampuan untuk menganalisis masalah : 10% • Kemampuan untuk memecahkan masalah : 10%

• Dapat memberikan inisiatif : 5%

3. Perancangan fomulir dan faktor penilaian prestasi kerja ini disusun dengan metode BARS. Dengan menggunakan metode ini maka subfaktor dapat diuraikan lagi menjadi perilaku – perilaku karyawan dalam bekerja, maka formulir dan sistem penilaian yang akan diadakan diharapkan dapat lebih obyektif dalam penilaian dan adil bagi seluruh karyawan. Format formulir penilaian kinerja karyawan yang diusulkan dapat dilihat pada Lampiran A.

4. Setelah format formulir penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat maka perlu dilakukan validasi konstruk oleh para ahli supaya pada saat uji coba formulir penilai dapat menggunakan dengan baik. Setelah itu perusahaan menguji cobakan formulir pada mekanik, dari hasil uji coba tersebut maka formulir yang diusulkan diketahui apakah sudah cukup obyektif dan mudah diterapkan.

6.2. Saran

Untuk menerapkan faktor dan formulir penilaian prestasi kerja agar dapat berjalan dengan baik, PT. Sidodadi Berlian Motors sebaiknya harus:

1. Menunggu hasil penelitian dan setelah itu baru memutuskan apakah akan formulir ini akan digunakan secara periodik atau tetap mengunakan cara yang lama. Keputusan untuk menggunakan formulir harus melibatkan semua pihak

Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 3

supaya keputusan yang diambil dapat menguntungkan semua pihak dalam perusahaan.

2. Apabila keputusannya adalah menggunakan formulir secara periodik maka yang perlu diperhatikan adalah sifat keterbukaan antara pihak atasan dengan bawahan harus diutamakan. Keterbukaan ini mutlak perlu untuk menghindari adanya kesalahan penilaian dan dapat digunakan untuk umpan balik dari karyawan kepada perusahaan dan dari perusahaan ke karyawan. Kesalahan penilaian antara lain subyektifitas dalam menilai, misalnya apabila penilai kenal atau ada hubungan saudara dengan yang akan dinilai maka penilai cenderung memberi nilai yang lebih tinggi meskipun karyawan tersebut kurang berprestasi. Sedangkan umpan balik dari karyawan kepada perusahaan yaitu jika karyawan tahu kinerja mereka maka karyawan tersebut memiliki keinginan atau termotivasi untuk menjadi lebih baik dengan cara mengkoreksi setiap kesalahan yang dibuat sebelumnya supaya tidak terulang kembali. 3. Para karyawan disarankan agar diberi penjelasan secara transparan mengenai

mekanisme penilaian mulai dari apa yang akan dinilai, bagaimana proses penilaiannya, siapa yang akan melakukan penilaian, apa itu sesi pemberian umpan balik, berapa lama selang waktu penilaian, bagaimana hubungan antara prestasi kerja dengan penghargaan yang akan mereka terima, bagaimana cara menentukan penghargaan dan dijelaskan pula bahwa perusahaan berkomitmen terhadap usaha karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

4. Saat ini pemberian bobot dari tiap faktor diperoleh dengan metode wawancara dengan perusahaan dan ini memiliki kelemahan yaitu tidak ada alasan kuat yang mendukung bobot tersebut. Untuk itu ada suatu metode yang nantinya dapat digunakan untuk memberi bobot yaitu dengan metode AHP. Dengan metode ini maka bobot dari tiap faktor bisa dipertanggungjawabkan dari mana asalnya.

5. Saat ini fokus dari penelitian ini adalah untuk kenaikan jabatan dari karyawan yang berprestasi, sedangkan pada kenyataannya untuk melakukan kenaikan jabatan membutuhkan waktu yang cukup lama. Sehingga alangkah baiknya

Bab VI Kesimpulan dan Saran VI - 4

jika tujuan dari penelitian ini lebih di titik beratkan untuk pemberian bonus kepada karyawan yang berpresatsi.

DAFTAR PUSTAKA

1. Bruns, William J., Jr., Performance Measurement, Evaluation, and Incentives, Harvard Business School Series, USA, ,1992.

2. Landy, Frank J., The Measurement of Work Performance, Academic Press, New York, 1983.

3. Latham P. Gary, Increasing Productivity Through Performance Appraisal, Addison-Wesley Publishing Company Inc., Philliphine, 1981.

4. Morrisey, George L., Performance Appraisal for Business and Industry, Addison-Wesley Publishing Co., Massachutts, 1983.

5. Werther, William B.; Keith Davis, Human Resource & Personnel Management, Mc Graw Hill, New York, 1989.

6. Dessler, Gary.; Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, 2000.

Bab 6 : Kesimpulan dan saran

Berisi kesimpulan yang merupakan hasil dari pemecahan masalah. Sedangkan saran adalah dapat berupa masukan kepada pihak perusahaan untuk bisa mengambil langkah yang seharusnya diambil.

BAB 6

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Setelah langkah analisis dilakukan maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Penilaian prestasi kerja di PT. Sidodadi Berlian Motors saat ini belum diterapkan secara formal. Perusahaan pada saat ini mendapatkan penilaian kinerja para karyawan dalam hal ini mekaniknya hanya menetapkan target sejumlah uang yang harus dicapai oleh mekanik yang dibagi menjadi dalam tiga team. Hal ini dilakukan perusahaan untuk tindak lanjut dalam pemberian penghargaan atau kenaikan jabatan kepada para karyawannya karena belum ada penilaian secara tertulis atau formal. Penilaian prestasi kerja seperti ini di perusahaan mendapatkan reaksi keras para karyawan karena kemampuan dari masing – masing individu mekanik tidak dinilai, sehingga mekanik yang beprestasi baik merasa dirugikan sehingga mekanik ini lama kelamaan akan menjadi malas dan sebaliknya mekanik yang memiliki prestasi yang kurang baik tidak termotivasi untuk bisa menjadi lebih baik.

2. Faktor yang telah dikumpulkan berdasarkan kuesioner, diolah menggunakan metode wawancara dengan pihak ayng berwenang diperusahaan, dalam hal ini General Manager untuk menentukan seberapa besar bobot dari tiap faktor itu. Berikut adalah faktor dan subfaktor beserta bobotnya :

1. Faktor Aktivitas kerja ( 35% )

• Hasil kerja : 15%

• Kecepatan kerja : 10%

• Pengetahuan dan ketrampilan karyawan : 10% 2. Faktor Tanggung jawab ( 20%)

• Tanggung jawab terhadap peralatan : 5%

• Tanggung jawab terhadap pekerjaan : 5% • Ketaatan terhadap peraturan perusahaan : 5% 3. Faktor Hubungan kerja ( 20%)

• Kerjasama antara karyawan : 5%

• Komunikasi dengan atasan : 5%

• Hubungan dengan konsumen : 10%

4. Faktor Pengalaman Kerja ( 25%)

• Kemampuan untuk menganalisis masalah : 10% • Kemampuan untuk memecahkan masalah : 10%

• Dapat memberikan inisiatif : 5%

3. Perancangan fomulir dan faktor penilaian prestasi kerja ini disusun dengan metode BARS. Dengan menggunakan metode ini maka subfaktor dapat diuraikan lagi menjadi perilaku – perilaku karyawan dalam bekerja, maka formulir dan sistem penilaian yang akan diadakan diharapkan dapat lebih obyektif dalam penilaian dan adil bagi seluruh karyawan. Format formulir penilaian kinerja karyawan yang diusulkan dapat dilihat pada Lampiran A.

4. Setelah format formulir penilaian kinerja karyawan yang telah dibuat maka perlu dilakukan validasi konstruk oleh para ahli supaya pada saat uji coba formulir penilai dapat menggunakan dengan baik. Setelah itu perusahaan menguji cobakan formulir pada mekanik, dari hasil uji coba tersebut maka formulir yang diusulkan diketahui apakah sudah cukup obyektif dan mudah diterapkan.

6.2. Saran

Untuk menerapkan faktor dan formulir penilaian prestasi kerja agar dapat berjalan dengan baik, PT. Sidodadi Berlian Motors sebaiknya harus:

1. Menunggu hasil penelitian dan setelah itu baru memutuskan apakah akan formulir ini akan digunakan secara periodik atau tetap mengunakan cara yang lama. Keputusan untuk menggunakan formulir harus melibatkan semua pihak

supaya keputusan yang diambil dapat menguntungkan semua pihak dalam perusahaan.

2. Apabila keputusannya adalah menggunakan formulir secara periodik maka yang perlu diperhatikan adalah sifat keterbukaan antara pihak atasan dengan bawahan harus diutamakan. Keterbukaan ini mutlak perlu untuk menghindari adanya kesalahan penilaian dan dapat digunakan untuk umpan balik dari karyawan kepada perusahaan dan dari perusahaan ke karyawan. Kesalahan penilaian antara lain subyektifitas dalam menilai, misalnya apabila penilai kenal atau ada hubungan saudara dengan yang akan dinilai maka penilai cenderung memberi nilai yang lebih tinggi meskipun karyawan tersebut kurang berprestasi. Sedangkan umpan balik dari karyawan kepada perusahaan yaitu jika karyawan tahu kinerja mereka maka karyawan tersebut memiliki keinginan atau termotivasi untuk menjadi lebih baik dengan cara mengkoreksi setiap kesalahan yang dibuat sebelumnya supaya tidak terulang kembali. 3. Para karyawan disarankan agar diberi penjelasan secara transparan mengenai

mekanisme penilaian mulai dari apa yang akan dinilai, bagaimana proses penilaiannya, siapa yang akan melakukan penilaian, apa itu sesi pemberian umpan balik, berapa lama selang waktu penilaian, bagaimana hubungan antara prestasi kerja dengan penghargaan yang akan mereka terima, bagaimana cara menentukan penghargaan dan dijelaskan pula bahwa perusahaan berkomitmen terhadap usaha karyawan dalam meningkatkan prestasi kerjanya.

4. Saat ini pemberian bobot dari tiap faktor diperoleh dengan metode wawancara dengan perusahaan dan ini memiliki kelemahan yaitu tidak ada alasan kuat yang mendukung bobot tersebut. Untuk itu ada suatu metode yang nantinya dapat digunakan untuk memberi bobot yaitu dengan metode AHP. Dengan metode ini maka bobot dari tiap faktor bisa dipertanggungjawabkan dari mana asalnya.

5. Saat ini fokus dari penelitian ini adalah untuk kenaikan jabatan dari karyawan yang berprestasi, sedangkan pada kenyataannya untuk melakukan kenaikan jabatan membutuhkan waktu yang cukup lama. Sehingga alangkah baiknya

jika tujuan dari penelitian ini lebih di titik beratkan untuk pemberian bonus kepada karyawan yang berpresatsi.

Incentives, Harvard Business School Series, USA, ,1992.

2. Landy, Frank J., The Measurement of Work Performance, Academic Press, New York, 1983.

3. Latham P. Gary, Increasing Productivity Through Performance Appraisal, Addison-Wesley Publishing Company Inc., Philliphine, 1981.

4. Morrisey, George L., Performance Appraisal for Business and Industry, Addison-Wesley Publishing Co., Massachutts, 1983.

5. Werther, William B.; Keith Davis, Human Resource & Personnel

Management, Mc Graw Hill, New York, 1989.

6. Dessler, Gary.; Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta, 2000.