ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI, BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN PEMBERIAN REWARD SEBAGAI VARIABEL MODERATING (Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang) SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Tug

  

ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN ISLAMI,

BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI KERJA DAN

PEMBERIAN REWARD TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DENGAN PEMBERIAN REWARD

SEBAGAI VARIABEL MODERATING

  

(Studi Kasus Pada Bank BTN Syariah KC Semarang)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

  

Disusun Oleh

  

ILMI KARIMA JAMIL

NIM 21313175

JURUSAN S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA

  

MOTTO

Janganlah seperti ayam betina, barulah bertelur sebutir,

sudah petok-petok sampai ke ujung dunia. Jadilah serupa

akar. Misterius, namun diam-diam menghidupi pohon

tertinggi di dunia.

  

Jika hidup adalah fungsi waktu, maka bagi seorang

mukmin nilai puncaknya harus diraih dalam grafik di ujung

kanan, Surga

  

PERSEMBAHAN

Dengan mengucap rasa syukur kepada Allah SWT, Skripsi ini saya

persembahkan untuk:

  

Allah SWT yang telah memberi kemudahan dan kelancaran dalam

pembuatan skripsi ini,

Untuk Ummi, Abi dan Ilma yang selalu mendoakan dan mensupport

dalam segala kondisi,

  

Seluruh keluarga dan kerabat yang memberikan semangat dalam

pembuatan skripsi ini,

Para dosen-dosenku, terutama Bapak Ahmad Mifdlol Muthohar

selaku dosen pembimbing skripsi yang telah banyak meluangkan

waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis

dalam penulisan skripsi ini,

  Dan untuk sahabat-sahabatku Nur Lailatun

  Ni’mah, Nihla

Alfiyaturrohmaniyah, Faridatun Nahdhiyyah dan Laili Nur Azizah.

KATA PENGANTAR

  Segala puji bagi Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat, taufik dan hidayah-Nya kepada penyusun skripsi, sehingga penyusun skripsi dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW yang senantiasa dinanti-nantikan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah nanti.

  Penyusun skripsi dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Islami, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan Pemberian Reward Terhadap Kinerja Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus Pada

  Bank BTN Syariah KC Semarang)” adalah untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar akademik Sarjana Ekonomi (S.E) di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  Penyusun menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini tidak akan berjalan dengan baik tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penyusun menyampaikan ucapan terima kasih kepada:

  1. Bapak Dr.Rahmat Hariyadi, M.Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

  3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si selaku Ketua Jurusan S1 Perbankan Syari’ah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

  4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M. MSI selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu, memberikan dorongan, bimbingan dan mengarahkan penulis dalam penulisan skripsi ini dari awal sampai akhir.

  5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam dan seluruh sivitas akademik IAIN Salatiga.

  6. Kedua orang tua tercinta yang telah membimbing dan memotivasi sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Terima kasih atas kasih sayang, doa, nasehat, kesabaran dan semangat luar biasa yang diberikan.

  7. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 2013 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam jurusan S1 PerbankanSyariah.

  8. Dan semua pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi baik secara langsung maupun tidak langsung, yang tidak bisa penulis sebutkan satu- per satu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian berikan. Selanjutnya penulis sangat menyadari bahwa skripsi ini memiliki banyak kekurangan dan jauh dari kata sempurna, semua itu karena keterbatasan penulis.

  Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat diharapkan guna menyempurnakan penulisan skripsi ini.

  Salatiga, 30 Juli 2017 Penulis

  Ilmi Karima Jamil

  

ABSTRAK

  Jamil, Ilmi Karima. 2017. Analisa Pengaruh Kepemimpinan Islami, Budaya

  Organisasi, Motivasi Kerja dan Pemberian Reward terhadap Kinerja Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating (Studi Kasus pada Bank BTN Syariah KC Semarang). Skripsi, Fakultas

  Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Dr. Ahmad Mifdlol M. MSI. Penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan

  Islami, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimoderasi pemberian reward. Variabel dalam penelitian ini terdiri dari lima variabel, yaitu: kepemimpinan Islam, budaya organisasi dan motivasi kerja sebagai variabel bebas, dan pemberian

  reward sebagai variabel moderasi, sedangkan kinerja karyawan sebagai variabel terikat.

  Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 74 orang. Teknik pengumpulan data penelitian dengan cara menyebar kuesioner yang disusun secara sistematis dengan beberapa pertanyaan yang mudah dipahami. Kemudian data yang terkumpul melalui kuesioner dilakukan uji analisis data; validitas dan reliabilitas, uji asumsi klasik dilanjutkan dengan analisis regresi berganda, uji variabel moderasi dengan menggunakan MRA ( Moderated Regression Analysis).

  Hasil uji menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan Islami dan pemberian reward memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan taraf signifikan yaitu 0,000, sedangkan variabel budaya organisasi dan motivasi kerja berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan berurutan masing-masing yaitu 0,238 dan 0,286, dan hasil uji moderasi variabel pemberian

  reward menunjukkan

  adanya pengaruh moderasi antara kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan, budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

  

Kata kunci: Kepemimpinan Islam, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja,

  Pemberian Reward, Kinerja Karyawan

  

DAFTAR ISI

   vii

  BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1 A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1 B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 10 C. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 11 D. Kegunaan Penelitian................................................................................... 12 E. Sistematika Penulisan ................................................................................ 13 BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 15 A. Telaah Pustaka ........................................................................................... 15 B. Kerangka Teori........................................................................................... 20

  1. Kepemimpinan Islam .......................................................................... 20

  2. Definisi Operasional............................................................................ 59

  I. Alat Analisis ............................................................................................... 67

  3. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 65

  2. Uji Statistik ......................................................................................... 62

  1. Uji Instrumen ...................................................................................... 61

  H. Uji Instrumen Penelitian ............................................................................ 61

  G. Instrumen Penelitian................................................................................... 61

  1. Definisi Konsep ................................................................................... 57

  2. Budaya Organisasi .............................................................................. 29

  BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 54 A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 54 B. Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 54 C. Populasi dan Sampel .................................................................................. 54 D. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 55 E. Skala Pengukuran ....................................................................................... 56 F. Definisi Konsep dan Operasional .............................................................. 57

  D. Hipotesis ..................................................................................................... 48

  C. Kerangka Penelitian ................................................................................... 47

  5. Kinerja Karyawan ............................................................................... 45

  4. Pemberian Reward .............................................................................. 41

  3. Motivasi Kerja ..................................................................................... 35

  BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 68

  A. Deskripsi Obyek Penelitian ........................................................................ 68

  B. Analisis Deskriptif Responden ................................................................... 72

  C. Analisis Data .............................................................................................. 74

  1. Uji Validitas ........................................................................................ 74

  2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 76

  3. Uji Statistik ......................................................................................... 77

  4. Uji Asumsi Klasik ............................................................................... 85

  D. Pembahasan Hasil Penelitian ..................................................................... 91

  BAB V PENUTUP .............................................................................................. 100 A. Kesimpulan .............................................................................................. 100 B. Saran ......................................................................................................... 103 DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 105 LAMPIRAN

  

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Research Gap ..................................................................................... 8Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 17Tabel 3.1 Definisi Konsep dan Operasional .................................................... 59Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 72Tabel 4.2 Usia .................................................................................................. 73Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir ......................................................................... 74Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas .......................................................... 75Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ...................................................... 76Tabel 4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi ...................................................... 77Tabel 4.7 Hasil Uji Statistik F .......................................................................... 78Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik t ........................................................................... 79Tabel 4.9 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap

  Kepemimpinan Islam ....................................................................... 82

Tabel 4.10 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap Budaya

  Organisasi ......................................................................................... 83

Tabel 4.11 Hasil Uji Moderasi Variabel Pemberian Reward Terhadap

  Motivasi Kerja .................................................................................. 84

Tabel 4.12 Hasil Uji Multikolonieritas ............................................................ 86Tabel 4.13 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 87Tabel 4.14 Hasil Regresi Persamaan Linier ..................................................... 89Tabel 4.15 Hasil Regresi Persamaan Kuadrat .................................................. 89Tabel 4.16 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 90Tabel 4.17 Kesimpulan Hasil Uji Hipotesis Penelitian .................................... 98

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................... 48Gambar 4.1 Lambang Perusahaan PT Bank Tabungan Negara ............................ 71Gambar 4.2 Grafik Hasil Uji Normalitas .............................................................. 91

DAFTAR LAMPIRAN

A. Hasil Uji Penelitian

  1. Uji Instrumen

  2. Uji Regresi

  3. Moderated Regression Analysis (MRA)

  4. Uji Asumsi Klasik

B. Daftar Riwayat Hidup

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pertumbuhan dan perkembangan perbankan syariah yang

  begitu pesat akhir-akhir ini ditandai dengan semakin bertambahnya jumlah jaringan pelayanan bank syariah dan semakin beragamnya produk menyebabkan penerapan Good Corporate Governance (GCG) pada perbankan syariah menjadi semakin penting. GCG yang berfungsi untuk mengantisipasi berbagai macam risiko, baik risiko finansial maupun reputasi, juga merupakan pilar penting yang harus diterapkan untuk mewujudkan bank syariah yang unggul dan tangguh. Penerapan GCG di bank syariah menjadi penting mengingat bank syariah merupakan bank yang menggunakan prinsip

  profit sharing (keuntungan dibagi bersama antara bank dan nasabah) (Faozan, 2013: 2).

  GCG merupakan suatu sistem pengelolaan perbankan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja bank, melindungi kepentingan stakeholders dan meningkatkan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan serta nilai-nilai etika yang berlaku secara umum. Oleh sebab itu, untuk membangun kepercayaan masyarakat kepada bank syariah dan menjamin kepatuhan terhadap prinsip syariah, diperlukan pelaksanaan GCG sebagai syarat bagi bank syariah untuk berkembang dengan baik dan sehat.

  Agar penerapan GCG lebih efektif di perbankan syariah, Bank Indonesia telah mengeluarkan Peraturan Bank Indonesia (PBI) Nomor 11/33/PBI/2009 yang selanjutnya dilengkapi dengan Surat Edaran Bank Indonesia (SEBI) tentang Pelaksanaan GCG di Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS). Sejak dikeluarkannya PBI tersebut, bank syariah berkewajiban menerapkan GCG dan melakukan self assessment serta kemudian membuat laporan tentang penerapan GCG dalam laporan tahunannya.

  Perbankan syariah diharapkan turut berkonstribusi dalam mendukung transformasi perekonomian pada aktivitas ekonomi produktif, bernilai tambah tinggi dan inklusif, terutama dengan memanfaatkan bonus demografi dan prospek pertumbuhan ekonomi yang tinggi, sehingga peran perbankan syariah dapat terasa signifikan bagi masyarakat.

  Semakin besar pertumbuhan perbankan syariah, maka akan semakin banyak masyarakat yang terlayani. Makin meluasnya jangkauan perbankan syariah menunjukkan peran perbankan syariah makin besar untuk pembangunan ekonomi rakyat di negeri ini. Perbankan syariah seharusnya tampil sebagai garda terdepan atau lokomotif untuk terwujudnya financial inclusion.

  Ketua Ikatan Ahli Ekonomi Islam Indonesia (IAEI) Agustianto Mingka menilai, dalam pembangunan proyek infrastruktur yang sedang gencar-gencarnya dilaksanakan pemerintah, seharusnya perbankan syariah dapat mengambil peran. Dalam hal ini bank-bank syariah dapat melakukan pembiayaan sindikasi baik sesama bank syariah maupun bergabung (bersindikasi) dengan bank-bank konvensional.

  Pada tahun akhir-akhir ini diwarnai tingkat kompetisi bisnis jasa keuangan yang semakin ketat, karena mulai berlakunya Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) dimana untuk industri perbankan hal ini tertuang dalam ASEAN Banking Integration

  

Framework (ABIF). Semakin sengitnya persaingan di industri jasa

  keuangan akan berpengaruh negatif terhadap kinerja perbankan syariah karena masih terkendala beberapa masalah seperti keterbatasan modal, sumber dana, SDM dan TI yang belum mumpuni.

  Dalam menghadapi persaingan di era global perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Perusahaan merupakan salah satu organisasi yang menghimpun orang-orang yang biasa disebut dengan karyawan atau pegawai untuk menjalankan kegiatan rumah tangga produksi perusahaan. Hampir di semua perusahaan mempunyai tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan dan nilai bagi perusahaan, dan juga untuk meningkatkan kesejahteraan pemilik dan karyawan. Karyawan atau pegawai merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.

  Kemampuan karyawan tercermin dari kinerja, kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja karyawan tersebut merupakan salah satu modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sehingga kinerja karyawan adalah hal yang patut diperhatikan oleh pemimpin perusahaan.

  Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya untuk mencapai target kerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik. Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Untuk itu kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan.

  Kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting karena faktor kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam perusahaan.

  Keberhasilaan suatu perusahaan ditunjang oleh peran dari seorang pemimpin dengan gaya kepemimpinan dalam mempengaruhi bawahannya. Untuk mewujudkan gaya kepemimpinan yang efektif diperlukan pemimpin yang berkualitas dan professional yang mampu memotivasi bawahan agar dapat melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut. Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Dimana gaya pemimpin yang otoriter akan menyebabkan kinerja karyawan terganggu. Sehingga karyawan yang bekerja akan menjadi tertekan dan kurang bersemangat untuk bekerja.

  Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Susanto (2006: 109) mengatakan untuk menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan efisien demi kemajuan organisasi maka perlu adanya budaya organisasi sebagai salah satu pedoman kerja yang bisa menjadi acuan karyawan untuk melakukan aktivitas organisasi. Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Banyak perusahaan atau organisasi yang mencoba berbagai cara untuk meningkatkan kinerja karyawan menjadi lebih efektif dan efisien, misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi, serta menciptakan lingkungan kerja yang baik.

  Faktor lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja. Motivasi kerja adalah suatu dorongan pribadi seseorang terhadap situasi dan kondisi pekerjaanya yang dipengaruhi oleh tiga kunci utama yaitu usaha individu, tujuan organisasi dan kebutuhan pribadi, dimana hal tersebut akan menetukan prestasi kerja individu sekaligus kinerja organisasi dalam mencapai tujuan. Upaya memotivasi karyawan disini mengacu pada program-program seperti program insentif yang tepat, teknik membangun sebuah tim, pertemuan-pertemuan dengan staf, seminar dan workshop. Strategi memotivasi karyawan meningkatkan kendali karyawan untuk bekerja pada tingkat yang lebih tinggi lagi. Sebenarnya banyak karyawan telah termotivasi dengan sendirinya untuk memberikan apa yang mereka yakini sebagai yang baik. Akan tetapi dalam beberapa kasus mereka mungkin merasa pihak management sering membuat mereka frustrasi berkaitan dengan keinginan-keinginan mereka untuk berbuat demikian (Tansuhaj, Randall & McCulough 1996). Oleh karena itu untuk memotivasi mereka supaya tidak frustasi dan merasa puas dengan pekerjaan mereka maka perusahaan seharusnya menerapkan internal marketing atau pemasaran internal.

  Selain itu menurut Mulyadi (2001), sistem penghargaan berbasis kinerja merupakan satu alat pengendalian penting yang digunakan oleh perusahaan untuk memotivasi personil agar mencapai tujuan perusahaan dengan perilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

  Dari telaah beberapa hasil temuan di atas maka ditemukan hasil penelitian pengaruh kepemimpinan Islami, budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan dimoderasi pemberian reward. Berikut temuan peniliti dan hasilnya yang menunjukkan adanya gap dalam tabel dibawah ini:

A. Kepemimpinan Islami terhadap kinerja karyawan

• / signifikan
• / signifikan
• / tidak signifikan

B. Budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

• / signifikan
• / signifikan
• / tidak signifikan

  Motivasi kerja Kinerja karyawan

  1. Agusta dan Sutanto, (2013)

  Motivasi kerja Kinerja karyawan

  2. Khumaedi, (2016)

  Motivasi kerja Kinerja karyawan

  3. Inaray dkk, (2016)

  Sistem penghargaan Sistem penghargaan memoderasi

  No Peneliti (Tahun) Variabel Moderating Hasil D Reward sebagai variabel moderating

  1. Yuliana dkk, (2012)

  2. Meidiyana dkk, (2014) Sistem penghargaan

  (reward)

  Sistem penghargaan

  (reward)

  memoderasi Dari tabel di atas, penelitian Harahap (2016) serta Wijayanti dan Wajdi (2012) tentang kepemimpinan Islam terhadap kinerja

  Budaya organisasi Kinerja karyawan

  3. Maabuat, (2016)

  Budaya organisasi Kinerja karyawan

  2. Budiono, (2016)

  

Tabel 1.1

Research Gap

  No Peneliti (Tahun) Variabel Penelitian Hasil Penelitian

  X Y

  1. Harahap, (2016)

  Kepemimpinan Islami

  Kinerja karyawan

  2. Wijayanti dan Wajdi, (2012)

  Kepemimpinan Islami

  Kinerja karyawan

  3. Juanti, (2017)

  Kepemimpinan Islami

  Kinerja karyawan

  1. Shalahuddin, (2014)

  Budaya organisasi Kinerja karyawan

C. Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

• / signifikan
• / signifikan
• / tidak signifikan
karyawan adalah positif dan signifikan, sedangkan hasil penelitian Juanti (2017) menyatakan negatif dan tidak signifikan. Penelitian Shalahuddin (2014) dan Budiono (2016) tentang budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, sedangkan hasil penelitian Maabut (2016) menyatakan negatif dan tidak signifikan. Penelitian Agusta dan Sutanto (2013) serta Khumaedi (2016) tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan adalah positif dan signifikan, sedangkan hasil penelitian Inaray dkk (2016) menyatakan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah negatif dan tidak signifikan. Selanjutnya penelitian Yuliana dkk (2012) dan Meidiyana dkk (2014) tentang reward sebagai variabel moderating adalah reward berguna sebagai variabel moderasi atau reward memoderasi variabel.

  Dari penelitian di atas terdapat research gap yang cukup terlihat. Untuk itu perbankan syariah masih perlu banyak melakukan pengembangan-pengembangan dan membuat kebijakan-kebijakan baru dalam hal kepemimpinan, budaya organisasi serta motivasi kerjanya supaya perbankan syariah mampu untuk lebih meningkatkan lagi kinerja karyawannya.

  Berdasarkan data yang diperoleh, maka penulis tertarik untuk mengambil judul Skripsi yaitu, Pengaruh “Analisis

  

Kepemimpinan Islami, Budaya Organisasi, Motivasi Kerja dan

  Pemberian Reward terhadap Kinerja Karyawan dengan Pemberian Reward Sebagai Variabel Moderating ”.

B. Rumusan Masalah

  Dari latar belakang di atas maka fokus penelitian dalam skripsi ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

  1. Bagaimana pengaruh variabel kepemimpinan Islami terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  2. Bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  3. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  4. Bagaimana pengaruh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  5. Bagaimana pengaruh secara bersama-sama variabel kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja dan pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  6. Bagaimana pengaruh variabel kepemimpinan Islami yang dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  7. Bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi yang dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

  8. Bagaimana pengaruh variabel motivasi kerja yang dimoderasi oleh variabel pemberian

  reward terhadap variabel kinerja

  karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang?

C. Tujuan Penelitian

  Berdasarkan fokus permasalahan yang dirumuskan di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

  1. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan Islami terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  2. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  3. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  4. Untuk mengetahui pengaruh variabel pemberian

  reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  5. Untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja dan pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  6. Untuk mengetahui pengaruh variabel kepemimpinan Islami yang dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  7. Untuk mengetahui pengaruh variabel budaya organisasi yang dimoderasi oleh variabel pemberian reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

  8. Untuk mengetahui pengaruh variabel motivasi kerja yang dimoderasi oleh variabel pemberian

  reward terhadap variabel kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.

D. Kegunaan Penelitian

  1. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah serta memperluas pengetahuan penulis khususnya mengenai pengaruh kepemimpinan Islami, budaya organisasi, motivasi kerja, dan pemberian reward terhadap kinerja karyawan di perbankan syariah.

  2. Bagi Akademisi

a. Hasil penelitian diharapkan dapat menyumbang kajian ilmu dan pengetahuan.

b. Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan informasi/ referensi untuk penelitian berikutnya.

E. Sistematika Penulisan

  Untuk mengetahui gambaran tentang isi dan mempermudah pembaca dalam memahami sistematika penulisan dalam penelitian ini, berikut penjelasannya:

BAB I PENDAHULUAN Dalam bab ini membahas Latar Belakang Masalah, Research Gap, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Kegunaan Penelitian, dan Sistematika Penulisan. BAB II LANDASAN TEORI Dalam bab ini membahas Telaah Pustaka, Kerangka Teori, Kerangka Penelitian, dan Hipotesis. BAB III METODE PENELITIAN Dalam bab ini membahas Jenis Penelitian, Lokasi dan Waktu Penelitian, Populasi dan Sampel, Teknik Pengumpulan Data, Skala Pengukuran, Definisi Konsep dan Operasional, Instrumen Penelitian, Uji Instrumen Penelitian dan Alat Analisis. BAB IV ANALISIS DATA Dalam bab ini membahas mengenai Deskripsi Obyek Penelitian dan Analisis Data, yang meliputi; Analisis terhadap tiap Variabel, Pengujian Hipotesis, dan Pembahasan Hasil Uji Hipotesis.

BAB V PENUTUP Dalam bab ini membahas kesimpulan dan saran. Kesimpulan

  menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan disesuaikan dengan rumusan masalah dan tujuan penelitian yang disajikan secara singkat dan jelas. Sedangkan saran merupakan himbauan kepada pembaca atau instansi terkait agar saran yang dipaparkan dapat memberi pengetahuan dan manfaat serta dapat dikembangkan menjadi bahan kajian penelitian berikutnya.

BAB II LANDASAN TEORI A. Telaah Pustaka Penelitian Harahap (2016) dengan judul Pengaruh Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan. Hasil

  penelitian menunjukkan bahwa nilai F hitung 7,155 > F tabel 3,55 pada tingkat kesalahan α = 5% nilai F hitung tersebut signifikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari variabel kepemimpinan Islami (X1), motivasi kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan.

  Putri (2015), melakukan penelitian yang berjudul Hubungan Budaya Organisasidengan Kinerja Pegawai Pada kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang. Hasil penelitian menunjukkan Terdapat hubungan yang signifikan (berarti) antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang dimana r hitung = 0,712 > r tabel = 0,312 pada taraf kepercayaan 99%. Pada keberartian korelasi juga terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai yaitu r hitung = 3,56 > r tabel = 2,021 pada taraf kepercayaan 99%.

  Aruan (2013), melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara bersama-sama, antara variabel pelatihan (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel dependen kinerja (Y) yaitu sebesar 61,7% sedangkan sisanya 38,3% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dibahas pada penelitian.

  Khumaedi (2016), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT.Angkasa Pura II. Hasil penelian ini menunjukkan hasil uji hipotesis pada tingkat signifikansi 0,000 maka Ho ditolak dan Ha diterima secara simultan. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima dan variabel disiplin dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Siahaan (2013), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh

Reward dan Punishment terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT.

  Perkebunan Nusantara III Rambutan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas secara bersama-sama (secara simultan) terhadap variabel terikatnya. Dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan statistik menunjukan nilai F hitung = 102,370 > 3,896 yaitu lebih besar dari F tabel dengan signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini berarti bahwa secara bersama-sama (simultan) reward dan punishment mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap disiplin kerja.

  Triyanto dan Sudarwati (2014), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Kompetensi dan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari kedua variabel (kompetensi dan penghargaan) tersebut, variabel kompetensi merupakan variabel paling dominan mempengaruhi motivasi kerja, karena nilai koefisiennya paling tinggi yaitu sebesar 0,851.

  Meidiyana (2014), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh

  

Total Quality Management (TQM) Terhadap Kinerja Manajerial dengan

  Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan (

  Reward) Sebagai

  Variabel Moderating Pada PT INKA (Persero) Madiun. Hasil penelitian menunjukkan bahwa TQM yang dimoderasi oleh sistem penghargaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.

  Yuliana dkk (2012), melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Penerapan

  Total Quality Management Terhadap Kinerja Manajerial

  dengan Budaya Organisasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel Moderating (Studi Empiris Pada Manajer Bank-Bank yang Beroperasional di Banda Aceh). Hasil penelitian menunjukkan bahwa TQM yang dimoderasi oleh sistem penghargaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

  Penulis Variabel Hasil No Judul (Tahun) Penelitian Penelitian

  (2016) Kepemimpinan Islami dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Syariah Mandiri, Tbk Kantor Cabang Pembantu Sukaramai Medan. independen: kepemimpinan Islami (X1), motivasi (X2).

  5. Siahaan (2013)

  reward dan punishment

  Variabel

  (X2). Variabel dependen: disiplin kerja (Y).

  Punishment

  dan

  reward (X1)

  Variabel independen:

  III Rambutan.

  dan Punishment terhadap Disiplin Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara

  

Reward

  Pengaruh

  Variabel disiplin dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Variabel dependen: kinerja karyawan (Y) kepemimpinan Islami dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Variabel independen: disiplin (X1) dan motivasi kerja (X2). Variabel dependen: kinerja pegawai (Y).

  Pengaruh Disiplin dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Sentra Operasi Terminal PT.Angkasa Pura II

  4. Khumaedi (2016)

  Variabel pelatihan dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

  Variabel independen: pelatihan kerja (X1) dan motivasi (X2). Variabel dependen: kinerja karyawan (Y).

  Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Sucofindo (Persero) Surabaya

  3. Aruan (2013)

  Variabel budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

  Variabel independen: budaya organisasi (X). Variabel dependen: kinerja pegawai (Y)

  Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Pengendalian Dampak Lingkungan Daerah Kota Padang

  2. Putri (2015)

  berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja. dan Sudarwati (2014)

  Kompetensi dan Penghargaan terhadap Motivasi Kerja Karyawan PT KAI di Stasiun Sragen. independen: kompetensi (X1) dan penghargaan (X2). Variabel independen: motivasi kerja (Y). kompetensi dan penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.

TQM (X).

  terhadap Kinerja Manajerial dengan Budaya Organisasi, Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan Sebagai Variabel

  Sumber: Berbagai sumber diolah

  TQM yang dimoderasi sistem penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.

  Variabel dependen: kinerja manajerial (Y). Variabel moderasi: budaya organisasi (Z1), sistem pengukuran kinerja (Z2) dan sistem penghargaan (Z3).

  Variabel independen:

  Empiris Pada Manajer Bank-Bank yang Beroperasional di Banda Aceh)

  Moderating (Studi

  Total Quality Management

  7. Meidiyana dkk (2014) Pengaruh Total

  8. Yuliana dkk (2012) Pengaruh Penerapan

  TQM yang dimoderasi oleh sistem penghargaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja manajerial.

  Variabel independen: kinerja manajerial (Y). Variabel moderasi: sistem pengukuran kinerja (Z1) dan sistem penghargaan ( reward) (Z2).

  Variabel independen:

  INKA (Persero) Madiun

  Moderating Pada PT

  (TQM) terhadap Kinerja Manajerial dengan Sistem Pengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan ( Reward) Sebagai Variabel

  Quality Management

TQM (X).

  Dari penelitian-penelitian terdahulu tersebut di atas, maka perbedaan penelitian ini dengan penelitian terdahulu adalah terletak pada variabel, hipotesis, obyek, dan sampelnya. Pada penelitian terdahulu sepengetahuan peneliti belum ada yang meneliti dengan menggunakan variabel Kepemimpinan Islami sebagai X1, budaya organisasi sebagai X2, motivasi kerja sebagai X3 dan pemberian reward (Z) sebagai variabel independen dalam satu penelitian. Disini peneliti menggunakan hipotesis menggabungkan keempat variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan perbedaan penelitian terletak pada populasi dan sampel penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang yang berbeda dengan penelitian terdahulu yang kebanyakan mengambil obyek pada pemerintahan dan perusahaan. Adapun untuk jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin.

B. Kerangka Teori

1. Kepemimpinan Islam

a. Pengertian

  Pemimpin adalah seseorang yang diberi kedudukan tertentu dan bertindak sesuai dengan kedudukannya tersebut (Patimah, 2015: 37).

  Locke et al. mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses membujuk orang lain untuk mengambil langkah menuju suatu sasaran bersama (Fakih, 2001: 3).

  Menurut Griffin dan Ebert dalam Harahap (2016: 254), kepemimpinan ( leadership) adalah proses memotivasi orang lain untuk mau bekerja dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

  Menurut Tangkilisan dalam Saira (2016: 15) kepemimpinan dimaknai sebagai rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Keberhasilan atau kegagalan sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang- orang yang diserahi tugas memimpin organisasi itu. Lebih jauh ditegaskan bahwa yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan berkomunikasi dengan bawahannya.

  Kepemimpinan menurut pandangan Islam ada perbedaan dengan pandangan barat yang hanya mengunggulkan pengetahuan, kreativitas, dan kemampuan untuk mengendalikan manusia. Kepemimpinan dalam pandangan Islam menonjolkan sifat tawadhu’, kebaikan dan perbaikan, amal soleh, serta berjihad di jalan Allah SWT. Amanah dan tanggung jawab yang tidak hanya dipertanggungjawabkan kepada anggota-anggota yang dipimpinnya, tetapi juga akan dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT (Syarqawi dalam Saira, 2016: 13).

  Menurut Saira (2016: 13) dalam menjalankan Bisnis Perbankan Syariah sebagaimana juga dalam lembaga bisnis lainnya, diperlukan pemimpin yang paham tentang hukum Ilahi, benar-benar taat kepada ajaran Islam, dan menjalankan amanah kepemimpinannya.

  Dari pengertian di atas, kepemimpinan Islam berarti suatu proses atau kemampuan orang lain untuk mengarahkan dan memotivasi tingkah laku orang lain, dan adanya usaha kerja sama sesuai dengan Al Quran dan hadits untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama dengan menonjolkan sifat tawadhu’, kebaikan dan perbaikan, amal soleh, serta berjihad di jalan Allah SWT.

  Serta amanah dan tanggungjawab yang tidak hanya dipertanggungjawabkan kepada anggota-anggota yang dipimpinnya, tetapi juga akan dipertanggungjawabkan di hadapan Allah SWT.

b. Sifat Ideal Pemimpin dalam Perspektif Islam

  Sifat ideal pemimpin dalam perspektif Islam adalah sebagai berikut (Fakih dan Wijayanto, 2001: 33-34):

1) Harus mampu memimpin dan mengendalikan dirinya sendiri sebelum memimpin orang lain.

  2) Memiliki kemampuan manajerial yang baik karena seorang pemimpin itu harus dipilih dari orang-orang dengan kualitas yang terbaik.

  3) Memiliki konsep relasi yang baik karena seorang pemimpin harus mampu menjembatani berbagai perbedaan yang ada di tengah-tengah masyarakatnya. 4) Visinya adalah Al-

  Qur’an, misinya adalah menegakkan kebenaran.

  5) Memiliki sikap

  tawadhu’ dan mawas diri dalam mengemban

  amanah Allah, karena pada prinsipnya kepemimpinan itu bukan saja harus dipertanggungjawabkan di depan lembaga formal tapi yang lebih penting lagi di hadapan Allah SWT. 6) Memiliki sifat