MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
Dr. Dedi Rianto Rahadi
BAB I. KONSEP EVALUASI KINERJA
Apa yang Dimaksud dengan Kinerja?
Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas
yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada
dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2)
kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6)
motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
(job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut),
usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).
Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha
kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau
perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan Robert
Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi
yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan
atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi
kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi
pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik,
bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk
meminimalkan atau melenyapkan.
Jenis Informasi Kinerja
Manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana para karyawan
melakukan pekerjaan mereka, diantaranya; Informasi berdasar sifat, Informasi berdasar
perilaku, Informasi berdasar hasil.
Relevansi dari Kriteria Kinerja
Pengukuran kinerja membutuhkan penggunaan kriteria yang relevan yang berfokus
pada aspek paling penting dari pekerjaan karyawan. Sebagai contoh, mengukur staf
pelayanan pelanggan dalam pusat klaim asuransi pada “sikap” mereka mungkin kurang
relevan dibandingkan dengan mengukur jumlah panggilan telepon yang ditangani dengan
baik
Masalah Potensial pada Kriteria Kinerja
Ukuran kinerja yang menghilangkan beberapa kewajiban kerja penting dianggap
kurang sempurna. Ukuran kinerja juga dapat dikatakan obyektif atau subjektif, ukuranukuran
objektif dapat secara langsung diukur atau dihitung-sebagai contoh, jumlah mobil yang
terjual atau jumlah faktur yang diproses. Sedangkan ukuran-ukuran subjektif membutuhkan
penilaian pada bagian pengevaluasian dan lebih sulit untuk diukur.
Standar Kinerja
Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat
baik bagi organisasi maupun karyawannya. Halhal tersebut harus ditetapkan sebelum
pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap
orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.
BAB II. STANDAR KINERJA
Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat
penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya
mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Standar Kinerja
Dibutuhkan penilaian kinerja Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, yang
berstandar. semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya.
Banyak masalah yang dihadapi operasional perusahaan adalah,adanya para penyelia maupun
karyawan belum seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Mungkin,
standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Karena itu, langkah pertama adalah meninjau
standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan.
Fungsi Standar Kinerja
Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark) untuk
menentukan keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja
merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan dalam ukuran waktu terentu.
PENGEMBANGAN STANDAR KINERJA
Persyaratan Standar Kinerja
Standar kinerja perlu memenuhi persyaratan berikut agar dapat digunakan sebagai
tolak ukur dalam mengukur kinerja karyawan, diantaranya ; Ada hubungan relevansinya
dengan strategi perusahaan, Mencerminkan keseluruhan tanggungjawab karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol
karyawan, Memperhatikan teknologi dan proses produksi, Sensitif, mampu membedakan
antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, Memberikan tantangan kepada
para karyawan, Realistis, Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar, Dapat
diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar, Standar harus konsisten, Standar harus
adil, Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
KRITERIA MENGUKUR DAN PENILAIAN KINERJA
Kriteria Pengukuran
Kinerja Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam
mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut;
Kuantitatif (seberapa banyak), Kualitatif (seberapa baik), Ketepatan waktu pelaksanaan
tugas atau penyelesaian produk, Efektivitas penggunaan sumber organisasi, Cara melakukan
pekerjaan, Efek atas suatu upaya, Metode melaksanakan tugas, Standar Sejarah, Standar nol
atau absolut.
BAB III. INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
PENGEMBANGAN INSTRUMEN
Isi Instrumen
Instrumen yang digunakan oleh satu sistem evaluasi kinerja suatu organisasi berbeda
dengan instrumen evaluasi kinerja organisasi lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh
perbedaan model evaluasi kinerja dan indikator kinerja yang digunakan. Walaupun demikian,
isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara lain butir-butir:
1) nama organisasi/perusahaan
2) identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat.
3) Identifikasi penilai, nama penilai, jabatan, unit kerja.
4) Masa periode penilaian.
5) Butir-butir indikator kinerja,
6) Deskriptor level kerja,
7) Catatan penilai,
8) Tanggapan ternilai terhadap penilai,
9) Tanda tangan penilai dan ternilai.
KERANGKA PENGUKURAN KINERJA
1. Penetapan Indikator Kinerja
a. Masukan (input)
b. Keluaran (output)
c. Hasil (outcome)
d. Manfaat (benefit)
e. Dampak (impact)
2. Penetapan Capaian Kinerja Untuk mengetahui dan menilai capaian indikator kinerja
pelaksanaan kegiatan, program dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan dalam Renstra.
3. Formulir Pengukuran Kinerja
BAB IV. PROSES EVALUASI KINERJA
PROSES PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja yang
berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan memberikan timbal
balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM. Apabila pengukuran prestasi
kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka evaluasi/penilaian dapat mengarah pada
hasil yang tidak akurat atau menimbulkan bias (prasangka) (Werther dan Davis, 1986:284).
PENILAIAN KINERJA
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu: Muchinsky (1993:217)
mendefinisikan penilaian sebagai berikut: “ a systematic review of an individual employee’s
performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work”. (suatu
peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang
digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).
Dr. Dedi Rianto Rahadi
BAB I. KONSEP EVALUASI KINERJA
Apa yang Dimaksud dengan Kinerja?
Samsudin (2005:159) menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah tingkat pelaksanaan tugas
yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada
dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan”.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung kepada faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang
menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2)
kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6)
motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
(job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut),
usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support).
Manajemen Kinerja
Manajemen Kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu bentuk usaha
kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau
perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Sedangkan Robert
Bacal (2004) mendefinisikan bahwa Manajemen Kinerja adalah suatu proses komunikasi
yang terus menerus, dilakukan dalam kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan
atasannya langsung, yang melibatkan penetapan pengharapan dan pengertian tentang fungsi
kerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan memberikan konstribusi
pada sasaran organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan dengan baik,
bagaimana prestasi kerja akan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk
meminimalkan atau melenyapkan.
Jenis Informasi Kinerja
Manajer menerima tiga jenis informasi berbeda mengenai bagaimana para karyawan
melakukan pekerjaan mereka, diantaranya; Informasi berdasar sifat, Informasi berdasar
perilaku, Informasi berdasar hasil.
Relevansi dari Kriteria Kinerja
Pengukuran kinerja membutuhkan penggunaan kriteria yang relevan yang berfokus
pada aspek paling penting dari pekerjaan karyawan. Sebagai contoh, mengukur staf
pelayanan pelanggan dalam pusat klaim asuransi pada “sikap” mereka mungkin kurang
relevan dibandingkan dengan mengukur jumlah panggilan telepon yang ditangani dengan
baik
Masalah Potensial pada Kriteria Kinerja
Ukuran kinerja yang menghilangkan beberapa kewajiban kerja penting dianggap
kurang sempurna. Ukuran kinerja juga dapat dikatakan obyektif atau subjektif, ukuranukuran
objektif dapat secara langsung diukur atau dihitung-sebagai contoh, jumlah mobil yang
terjual atau jumlah faktur yang diproses. Sedangkan ukuran-ukuran subjektif membutuhkan
penilaian pada bagian pengevaluasian dan lebih sulit untuk diukur.
Standar Kinerja
Standar kinerja yang realistis, dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat
baik bagi organisasi maupun karyawannya. Halhal tersebut harus ditetapkan sebelum
pekerjaan dilakukan. Standar-standar yang didefinisikan dengan baik memastikan setiap
orang yang terlibat mengetahui tingkat pencapaian yang diharapkan.
BAB II. STANDAR KINERJA
Menurut Simamora (2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat
penilaian kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya
mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan.
Standar Kinerja
Dibutuhkan penilaian kinerja Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, yang
berstandar. semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian kinerjanya.
Banyak masalah yang dihadapi operasional perusahaan adalah,adanya para penyelia maupun
karyawan belum seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Mungkin,
standar kinerja tersebut belum pernah disusun. Karena itu, langkah pertama adalah meninjau
standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan.
Fungsi Standar Kinerja
Fungsi utama standar kinerja adalah sebagai tolak ukur (benchmark) untuk
menentukan keberhasilan kinerja ternilai dalam melaksanakan pekerjaannya. Standar kinerja
merupakan target, sasaran, atau tujuan upaya kerja karyawan dalam ukuran waktu terentu.
PENGEMBANGAN STANDAR KINERJA
Persyaratan Standar Kinerja
Standar kinerja perlu memenuhi persyaratan berikut agar dapat digunakan sebagai
tolak ukur dalam mengukur kinerja karyawan, diantaranya ; Ada hubungan relevansinya
dengan strategi perusahaan, Mencerminkan keseluruhan tanggungjawab karyawan dalam
melaksanakan pekerjaannya, Memperhatikan pengaruh faktor-faktor diluar kontrol
karyawan, Memperhatikan teknologi dan proses produksi, Sensitif, mampu membedakan
antara kinerja yang dapat diterima dan tidak dapat diterima, Memberikan tantangan kepada
para karyawan, Realistis, Berhubungan dengan kerangka waktu pencapaian standar, Dapat
diukur dan ada alat ukur untuk mengukur standar, Standar harus konsisten, Standar harus
adil, Memenuhi ketentuan undang-undang dan peraturan ketenagakerjaan.
KRITERIA MENGUKUR DAN PENILAIAN KINERJA
Kriteria Pengukuran
Kinerja Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu. Dalam
mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut adalah sebagai berikut;
Kuantitatif (seberapa banyak), Kualitatif (seberapa baik), Ketepatan waktu pelaksanaan
tugas atau penyelesaian produk, Efektivitas penggunaan sumber organisasi, Cara melakukan
pekerjaan, Efek atas suatu upaya, Metode melaksanakan tugas, Standar Sejarah, Standar nol
atau absolut.
BAB III. INSTRUMEN EVALUASI KINERJA
PENGEMBANGAN INSTRUMEN
Isi Instrumen
Instrumen yang digunakan oleh satu sistem evaluasi kinerja suatu organisasi berbeda
dengan instrumen evaluasi kinerja organisasi lainnya. Perbedaan ini disebabkan oleh
perbedaan model evaluasi kinerja dan indikator kinerja yang digunakan. Walaupun demikian,
isi instrumen evaluasi kinerja pada prinsipnya sama dan berisi antara lain butir-butir:
1) nama organisasi/perusahaan
2) identifikasi karyawan: nama karyawan, unit kerja, jabatan, pangkat.
3) Identifikasi penilai, nama penilai, jabatan, unit kerja.
4) Masa periode penilaian.
5) Butir-butir indikator kinerja,
6) Deskriptor level kerja,
7) Catatan penilai,
8) Tanggapan ternilai terhadap penilai,
9) Tanda tangan penilai dan ternilai.
KERANGKA PENGUKURAN KINERJA
1. Penetapan Indikator Kinerja
a. Masukan (input)
b. Keluaran (output)
c. Hasil (outcome)
d. Manfaat (benefit)
e. Dampak (impact)
2. Penetapan Capaian Kinerja Untuk mengetahui dan menilai capaian indikator kinerja
pelaksanaan kegiatan, program dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan dalam Renstra.
3. Formulir Pengukuran Kinerja
BAB IV. PROSES EVALUASI KINERJA
PROSES PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA
Penilaian prestasi kerja pada sistem ini harus mengidentifikasi prestasi kerja yang
berhubungan dengan kriteria yang telah ditetapkan, mengukurnya dan memberikan timbal
balik pada karyawan dan departemen personalia ataupun SDM. Apabila pengukuran prestasi
kerja tidak ada keterkaitan dengan pekerjaan, maka evaluasi/penilaian dapat mengarah pada
hasil yang tidak akurat atau menimbulkan bias (prasangka) (Werther dan Davis, 1986:284).
PENILAIAN KINERJA
Pengertian Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu: Muchinsky (1993:217)
mendefinisikan penilaian sebagai berikut: “ a systematic review of an individual employee’s
performance on the job which is used to evaluate the effectiveness of his or her work”. (suatu
peninjauan yang sistematis terhadap prestasi kerja individu karyawan dalam pekerjaan yang
digunakan untuk mengevaluasi efektivitas kerja).