PENILAIAN KINERJA MANAJEMEN SUMBER DAYA

DOSEN PENGAMPU: Drs. Soedarmadi, MM
DISUSUN OLEH
Kelompok 11:
MUHAMMAD KHARISMA S (B.131.13.0338)

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
berkat, rahmat, dan karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul
“Penilaian Kinerja”.
Shalawat serta salam senantiasa kami curahkan kepada Nabi Agung Muhammad SAW,
junjungan umat Islam, pembawa kebenaran di muka bumi.
Terima kasih kepada bapak Drs. Soedarmadi, MM selaku dosen mata kuliah Manajemen
sumber daya manusia lanjutan yang telah memeberikan arahan serta bimbingan, dan juga
kepada semua pihak yang telah terlibat dalam penulisan makalah ini.
Penulisan makalah ini dimaksudkan untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah. Adapun
isi dari makalah ini yaitu menjelaskan tentang Penilaian Kinerja .
Terlepas dari berbagai kesalahan dan kekurangan dalam makalah ini, penulis sangat
berharap agar makalah ini dapat membantu dalam proses belajar serta memahami lebih jauh
mengenai masalah Manajemen sumber daya manusia lanjutan.
Sekian dan terima kasih.

Semarang,25 Maret 2014

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………………….. i
KATA PENGANTAR…………………………………………………………………… ii
DAFTAR ISI……………………………………………………………………….......... iii
BAB I PENDAHULUAN
Latar Belakang…………………………………………………………………………… 1
Tujuan …………………………………………………………………………………. ...2
Rumusan Masalah ………………………………………………………………… .........2
BAB II PEMBAHASAN












Pengertian Kineja?
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja?
Pengertian penilaian prestasi pegawai?
Reliabilitas dan Validitas penilaian pegawai?
Faktor-faktor rating pegawai?
Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating?
Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja?

Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai?
Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja?
Indikator Kinerja?

BAB III PENUTUP
Penutup

DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam
perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu
bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh
perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor
lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai
dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi
tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan
atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan
berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di
lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah
satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan
karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh
karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.

Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian penilaian
kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan penilaian kinerja, faktor-faktor
yang menghambat dalam penilaian kinerja. Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-aspek yang
dinilai, dan metode-metode penilaian kinerja.
B. Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas dapat ditarik beberapa rumusan masalah, yaitu:











Pengertian Kineja?
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja?
Pengertian penilaian prestasi pegawai?

Reliabilitas dan Validitas penilaian pegawai?
Faktor-faktor rating pegawai?
Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating?
Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja?

Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai?
Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja?
Indikator Kinerja?

C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah
Manajemen sumber daya manusia.Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan
agar para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk
penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para
karyawannya. Para pembaca diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja, tujuan
penilaian kinerja, kegunaan penilaian kinerja, faktor yang menghambat penilaian, aspekaspek yang dinilai oleh perusahaan dalam menilai kinerja para karyawannya.

BAB II
PEMBAHASAN



Pengertian Kineja

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001), kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja



Anwar Prabu Mangkunegara (2001) menyatakan bahwa:
“Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Sedangkan menurut Keith Davis dalam Anwar prabu
Mangkunegara (2001), dirumuskan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
adalah :



1.

Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill

Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110
– 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya (the right man on the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental
yang siap secara psikofisik (sikap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang

pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja
yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
David C. McClelland (1987), berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif
dengan mencapai kinerja.Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji.Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus
ditumbuhkan dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif
berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri
dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih
mudah.


Pengertian penilaian prestasi pegawai

Penilaian kinerja pegawai dikenal dengan istilah performance rating, performance
appraisal, personnel assessment, employee evaluation, merit rating, efficiency rating, service
rating.
Leon C. Megginson (1981) mengemukakan bahwa Performance Appraisal adalah suatu
proses yang digunakan manajer untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai yang dimaksudkan.

Sedangkan Andrew E. Sikula (1981) menjelaskan bahwa Employee Evaluation merupakan
evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa
objek, orang ataupun sesuatu.
Dengan demikian bahwa kinerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin organisasi secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.
Penilaian kinerja adalah proses evaluasi kinerja seseorang dengan tujuan untuk melihat
kemampuan pegawai dalam memberikan konstribusi pada fokus strategik dari organisasi.
Penilaian prestasi kerja meliputi dimensi kinerja dan akuntabilitas pada setiap individu, unit
organisasi maupun keseluruhan unit-unit yang terkait baik di dalam organisasi maupun di luar
organisasi. Dimensi kinerja diantaranya prakarsa, pendidikan dan pengetahuan, kejujuran,
kedisiplinan, kerjasama, kualitas, tanggung jawab dan motivasi.


Reliabilitas dan Validitas penilaian pegawai
a. Reabilitas.
Ada tiga metode untuk menentukan reabilitas rating:
1. Perbandingan waktu
Dipergunakan bilamana rate seseorang dari kelompok yang sama pada waktu yang berbeda.

2. Realitas antar pegawai
Metode ini digunakan apabila pegawai yang sama dibandingkan dengan dua pegawai.
3. Ketentuan interval

Metode ini digunakan apabila beberapa atau banyak item dalam sistem rating ditujukan
untuk mengukur basis faktor yang sama.
b. VALIDITAS
Ada tiga jenis validitas yaitu:
1. Content Validity
pada umumnya dibuat berdasarkan pertimbangan para ahli dengan memperhatikan
relevansi dari sistem rating “content” / keseriusan

2. Criterion-related validity
Untuk memperluas rating yang berhubungan dengan beberapa “true”/kebenaran.
3. Construct validity/ gagasan/ kreativitas
Untuk mengukur beberapa kualitas manusia, seperti kreativitas.


Faktor-faktor rating pegawai
Diklasifikasikan pada dua kelas:

1. Kualitas pribadi,karakteristik,atau sifat-sifat pribadi. Contoh :
kepercayaan,kreativitas,kemampuan verbal dan kepemimpinan.
2. Job yang berhubungan dengan tingkah laku,antara lain kuantitas kerja,kualitas kerja
dan ketrampilan kerja.



Job yang berhubungan dengan faktor-faktor rating
Suatu prosedur menurut Cornelis,Hakel dan Hackett , dalam job analisis dari 2023

dalam daftar pegawai di US coast guard,menggunakan bentuk khusus dari analisis faktor,
para ahli mengidentifikasikan dalam 5 kelompok job yang berhubungan yaitu :
1). Penerbangan
2). Pelayanan dan pengetikan
3). Elektronik
4). Keteknikan
5). Penjagaan.


Ruang Lingkup Pengukuran Kinerja

Andrew E. Sikula (1981) yang dikutip AA. Anwar Prabu M. (2000:73-74) mengemukakan bahwa
ruang lingkup pengukuran kinerja berumuskan 5W+1H, yaitu :
1. Who (siapa),
pertanyaan ini mencakup siapa yang harus diniliai dan siapa yang harus menilai.
2. What (apa),
pertanyaan ini mencakup objek/materi yang dinilai (hasil kerja, kemampuan, sikap,
kepemimpinan, dan motivasi) dan dimensi waktu (kemampuan saat ini dan potensi yang akan
datang).
3. Why (mengapa),

pertanyaan ini diupayakan mampu menjawab tujuan dari pengukuran kinerja, seperti untuk
memelihara potensi kerja, menentukan kebutuhan pelatihan, dasar pengembangan karier, maupun
dasar promosi jabatan.
4. When (bilamana),
pertanyaan ini mencakup kapan pengukuran harus dilakukan, apakah secara formal (periodik)
ataukah secara informal (terus menerus).
5. Where (dimana),
pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan di tempat kerja atau diluar tempat kerja
(memalui jasa konsultan).
6. How (bagaimana),
pertanyaan ini mencakup apakah penilaian harus dilakukan dengan metode tradisional (rating
scale, employee comparison), ataukah metode modern (management by objective, assessment centre).



Aspek-aspek yangharus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai

1. Hallo effect.
Penilaian yang subyektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat negatif maupun
positif yang berlebihan , dilihatnya dari penampilan pegawai.
2. Liniency.
Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang
seharusnya.
3. Strickness.
Penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang
seharusnya.
4.Central tendency.
cenderung memeberikan nilai rata-rata ( sedang) kepada pegawai.
5.Personal biases.
memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior,lebih tua usia, berasal dari suku yang
sama.


Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja dapat dilihat dari perspektif pengembangan organisasi, namun
pada dasarnya sebagai umpan balik bagi organisasi untuk membuat keputusan bagi
pegawainya, apakah perlu mendapat pelatihan, pendidikan, peringatan atau pemecatan.
Menurut Sjafri M. (2002:19) penilaian kinerja yang ditinjau dari perspektif manajemen

sumber daya manusia adalah bermanfaat untuk perbaikan kinerja, penyesuaian kompensasi,
keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, defisiensi proses penempatan staf, dan umpan balik pada sumber daya
manusia.
Manfaat dari pelaksanaan penilaian kinerja yang berhasil dapat dilihat dari 3 (tiga)
kelompok, yaitu :
1.

2.
3.
4.
5.
6.
7.

1.

2.
3.
4.

5.
6.

7.

 Bagi Organisasi
Terjadi perbaikan kinerja disemua simpul organisasi karena komunikasi yang lebih
efektif, peningkatan kebersamaan dan loyalitas, serta peningkatan kemampuan
manajerial.
Peningkatan segi pengawasan melekat.
Kemampuan mengenali setiap yang timbul dalam kelompok untuk meningkatkan
kinerja, dan perbaikan selanjutnya.
Kejelasan dan ketetapan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai sehingga
organisasi dapat membuat rencana dari program pengembangan secara lebih tepat.
Setiap kelainan dan ketidakjelasan dalam membina sistem prosedur dapat dihindarkan
dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan.
Pegawai yang potensial menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan,
mudah dikembangkan dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab.
Keuntungan yang diperoleh instansi menjadi lebih besar, evaluasi kinerja akan
menjadi berita baik bagi setiap orang dan setiap pegawai akan mendukung
pelaksanaan evaluasi kinerja, mau berpartisipasi secara aktif sehingga pekerjaan
selanjutnya dari evaluasi kinerja akan lebih mudah.
 Bagi Penilai (Manajer)
Evaluasi kinerja berpeluang untuk mengembangkan sistem pengawasan, baik untuk
pekerjaan manajer sendiri maupun pekerjaan pegawai bawahannya dan dari sistem
manajemen perkantoran atau unit kerja produktif lainnya sehingga unit kerja dipegang
oleh pegawai dengan fungsi yang jelas.
Evaluasi kinerja memberi kesempatan kepada manajer untuk dapat
mengidentifikasikan ide atau wawasan baru untuk perbaikan manajemen selanjutnya.
Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer maupun para pelaksananya.
Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantaranya manajer dan juga para
pelakasananya karena telah berhasil mendekatkan ide dari pegawai dengan ide para
manajernya.
Kesempatan untuk mendekatkan atau mengurangi kesenjangan antar sasaran
kelompok atau sasaran departemen / organisasi.
Suatu kesempatan bagi manajer untuk menjelaskan kepada pegawai apa yag
sebenarnya diinginkan oleh pihak manajemen dari para pegawai sehingga para
pegawai dapat mengukur dirinya berkarya sesuai dengan harapan (expectation) dari
manajer tadi.
Evaluasi kinerja juga merupakan kesempatan berharga untuk manajer agar dapat
menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target
atau menyusun prioritas baru.

8. Evaluasi kinerja media untuk meningkatkan interpersonal relationship atau hubungan
antar pribadi antara pegawai dengan pimpinan, berdasarkan prinsip saling percaya dan
saling pengertian.
1.

2.

3.

4.

 Bagi Pegawai
Kesempatan untuk umpan balik mengenai kinerjanya.
Setiap pegawai memerlukan apa yang disebut umpan balik untuk mengetahui
apakah yang dikerjakannya itu sudah benar sesuai dengan ketentuan. Pegawai sendiri
sering tidak dapat melihat diri sendiri secara objektif, orang lain akan melihat lebih
objektif, karena sudut pandang yang berbeda. Tanpa umpan balik pegawai cenderung
untuk menilai diri terlalu tinggi dan apabila ada kegiatan evaluasi kinerja maka
pegawai akan merasa dikritik dianggap pekerjaanya kurang atau menyalahi ketentuan.
Pekerjaan manajer memang memberikan umpan balik.
Namun umpan balik dari evaluasi kinerja diberikan terstruktur dan tidak dikaitkan
dengan pekerjaan yang sedang dilakukan. Teguran yang diberikan dalam kegiatan
sehari-hari sangat bersifat sementara. Evaluasi kinerja bagi seorang pegawai
merupakan penilaian secara keseluruhan, bukan dari kacamata insidentil dari atasan,
namun merupakan gambaran keseluruhan dari suatu proses pekerjaan. Selain itu
evaluasi kinerja memberikan kesempatan pengakuan secara formal dari apa yang telah
dikerjakan oleh ternilai, dengan kemungkinan pengakuan pekerjaan yang
terdahulunya tidak diperhatikan.
Dengan adanya umpan balik yang telah didokumentasikan.
pegawai merasa adanya perlindungan. Seandainya ada catatan tertulis yang
menunjukan bahwa pegawai melaksanakan pekerjaan yang baik, maka atasan akan
melihatnya dalam arti keseluruhan dan kekeliruan yang sifatnya insidentil, kesalahan
pegawai dapat dianggap biasa dan tidak mempengaruhi secara kuat.
Seandainya tidak ada sistem evaluasi kinerja.
tidak berarti pegawai dievaluasi. Artinya evaluasi itu dilakukan secara diam-diam,
tanpa sepengetahuan pegawai. Karena itu evaluasi kinerja yang dilakukan secara
diam-diam.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
atau instansi melalui peningkatan kinerja dari pada pegawainya. Secara lebih spesifik, tujuan
dari penilaian atau evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh Agus Sunyoto (1999:1)
adalah :
o Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan kinerja.
o Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
o Mencatat dan membuat analisis dari setiap persoalan untuk mencapai persyaratan
kinerja tersebut.
o Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya
dan meningkatkan kepedulian terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
o Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.



o Memeriksa secara pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Indikator Kinerja

Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian
suatu sasaran dan tujuan organisasi. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran keberhasilan
dari suatu tujuan dan sasaran organisasi. Indikator kinerja juga dapat dijadikan patokan
(standar) menilai keberhasilan atau kegagalan penyelenggaraan pemerintahan dalam
mencapai misi dan visi organisasi. Sedangkan kinerja pegawai, erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar
kinerja atau performance standard. T.R. Mitchell (1978) yang dikutip Sedarmayanti
(2001:51) menyebutkan lima (5) aspek yang dijadikan indikator atau ukuran dalam
mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang, adalah :
a.
Quality of work, yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam
bekerja.
b.
Promptness, yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu
luang.
c.
Initiative, yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap
pekerjaan.
d.
Capability, yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan
pengetahuan tentang pekerjaan.
e.
Communication, yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan
pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.

BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001), kinerja karyawan (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer
departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah
untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi
perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila
terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau
tujuan tercapai.
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah : Atasan (atasan
langsung, atasan tidak langsung), bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai
bawahan langsung). Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif
pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu : dokumentasi, posisi tawar,
perbaikan kinerja, penyesuian kompensasi, keputusan penempatan, Pelatihan dan
pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses staffing, dan
defisiensi proses penempatan karyawan.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil
yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian
lainnya. Ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu : Penilaian hanya oleh atasan, penilaian
oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari
bawahannya yang dinilai, Penilaian melalui keputusan komite, Penilaian berdasarkan
peninjauan lapangan, dan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun teknis,
kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir, pembahasan dalam makalah
ini adalah metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan.
Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi
masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti
ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan
masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.

DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosda Karya

https://aguspurwowicaksono.wordpress.com/2013/09/20/penilaian-kinerja-pegawai-suatutinjauan/