SDM KB Pertemuan 10 dan 11
Pertemuan 10:
Mengukur dan Menghitung
Investasi Modal Manusia
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Pendahuluan
Pentingnya mengukur dan menghitung
investasi modal manusia untuk mencari titik
optimal ROI yang ditawarkan organisasi
untuk memperoleh investasi modal manusia
terbesar.
Tidak semua hal yang penting dapat/mudah
diukur dan tidak semua hal yang dapat/mudah
diukur penting, tetapi sesuatu yang tidak
diukur tidak dapat dikelola
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 1: Identifikasi empat elemen ROI
modal manusia
Kepuasan Intrinsik
Peluang Pengembangan Diri
Pengakuan
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 2: Tentukan kurva utilitas untuk
masing-masing elemen ROI modal manusia
Analisa Conjoint untuk menentukan besar nilai
masing-masing elemen bagi karyawan
Utilitas
Kepuasan Intrinsik
Peluang Pertumbuhan
Pengakuan
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 3: Kalkulasikan biaya yang harus
dikeluarkan untuk menciptakan masingmasing elemen ROI modal manusia
Membandingkan rasio cost-benefit masingmasing ROI
Utilitas
$20
Kepuasan Intrinsik
$15
Peluang Pertumbuhan
Pengakuan
$25
$15
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 4: Kombinasikan kurva masingmasing elemen ROI untuk memperoleh satu
kurva ROI
Mengidentifikasi paket ROI yang
memberikan utilitas paling tinggi
dibanding biaya yang dikeluarkan
oleh perusahaan
Menghitung biaya yang perlu
dipersiapkan untuk menjalankan
paket ROI dengan utilitas tertinggi
Kemauan untuk melakukan
investasi Modal Manusia
I
R
ROI Total
Ukuran Kinerja
Penting mengukur Kinerja sebagai hasil dari
Investasi Modal Manusia
Kriteria Pengukuran Kinerja
Ukur dengan cara yang sederhana dan mudah
digunakan
Ukur hal yang penting untuk diukur
Hasil Pengukuran harus mudah dipahami dan
dimaknai
Hasil Pengukuran harus mudah ditindak lanjuti
Contoh Pengukuran Kinerja Modal
Manusia
Elemen Sistim
Modal Manusia
Konteks untuk Kinerja
Ukuran Hasil
Produktivitas
Unit per
Karyawan
Penjualan per
Karyawan
Kapitalisasi pasar per
Karyawan
Merekrut Investor
Modal Manusia
Kontribusi rekrutmen
dalam penguatan
kemampuan organisasi
Ukuran
Kontribusi
Sikap
Karyawan
terhadap Organisasi
dan Pekerjaan
Tingkat Komitmen
Organisasi dan
Keterlibatan dalam
Pekerjaan
Jumlah
pelamar
% kandidat terbaik
yang diterima
Biaya Rekrutmen
Beberapa Ukuran Penting Lainnya
Tobin’s q, yakni rasio antara nilai kapitalisasi
perusahaan (harga saham x lembar saham
beredar) dengan nilai aset tangibel yang
dimiliki perusahaan.
Jika Tobin’s q lebih dari 1, berarti ada aset
intangibel organisasi yang mempengaruhi
penilaian pasar terhadap nilai (saham) organisasi,
termasuk didalamnya modal manusia
Beberapa Ukuran Penting Lainnya
People Value Added (PVA), nilai ekonomi
yang dihasilkan organisasi dari setiap rupiah
yang diinvestasikan organisasi dalam modal
manusianya
Ukuran nilai tambah ekonomi (misalnya selisih
antara nilai pasar dan nilai buku) dibagi dengan
total dana yang digunakan untuk membiayai
kegiatan investasi modal manusia (gaji, upah,
insentif, tunjangan, pelatihan, dsb)
Ukuran Kinerja Organisasi
Kinerja Finansial
Efisiensi Operasional
Kepuasan Pelanggan
Kinerja Karyawan
Inovasi dan Perubahan
Isu Komunitas dan Lingkungan
Simpulan
Pentingnya mengukur kinerja investasi modal
manusia
Adanya keterkaitan optimalisasi pengelolaan
modal manusia dengan optimalisasi bidangbidang lain, seperti pemasaran, keuangan dan
operasi
Pertemuan 11:
Membangun dan
Mempertahankan Investasi
Modal Manusia
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia
BR10
TOD7-8
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Pendahuluan
Strategi membangun modal manusia tidak hanya
rekrutmen eksternal namun juga pengembangan
internal
Pengembangan internal modal manusia dilakukan
melalui pembelajaran dan pelatihan, baik formal
maupun informal
Tidak hanya direkrut dan dikembangkan, modal
manusia yang sudah ada juga perlu dipertahankan
agar tetap diinvestasikan pada organisasi
Training Bias
Meskipun mayoritas perusahaan merasa memberikan
cukup pelatihan, hanya 20% karyawan yang merasa
menerima pelatihan formal
Manajer dan profesional mendapatkan porsi
pelatihan yang lebih besar dibanding level staf
produksi, penjualan dan keuangan
Karyawan dengan pendidikan tinggi (minimum S1)
mendapatkan lebih banyak porsi pelatihan dibanding
karyawan lainnya
70% pembelajaran karyawan di tempat kerja
diperoleh dari pembelajaran informal
Pembelajaran Informal
Pengetahuan dan Keahlian yang diperoleh karyawan
diluar proses yang ditentukan oleh perusahaan,
memiliki keunggulan:
Individu dapat memilih apa yang ingin dan butuh untuk
mereka pelajari
Pembelajaran dapat dilakukan secara bertahap sesuai
kecepatan dan kemampuan individu dalam belajar
Individu dapat memilih bagaimana cara belajar yang
sesuai dengan keinginan mereka
Hasil belajar dapat lebih cepat diaplikasikan ke situasi
kerja
Pembelajaran Formal dan Informal
Pembelajaran Formal:
Pembelajaran Informal:
Untuk beberapa orang relevan,
untuk yang lain tidak relevan
Isi pembelajaran homogen dan
terstandarisir antar individu
Jarak antara kompetensi saat ini
dengan yang diinginkan bervariasi
Trainer yang menentukan
bagaimana pembelajaran berjalan
Jeda antara pembelajaran dan
aplikasi bervariasi, terkadang
singkat terkadang panjang
Sangat relevan dengan kebutuhan
individu
Isi pembelajaran sangat bervariasi
antar masing-masing individu
Jarak yang sempit antara
kompetensi saat ini dengan yang
diinginkan
Learner yang menentukan
bagaimana pembelajaran berjalan
Hasil pembelajaran dapat langsung
diaplikasikan pada situasi kerja
nyata
Pembagian Pengetahuan
Pengetahuan Eksplisit: pengetahuan yang
diciptakan dan dapat dibagi melalui bahasa
formal dan sistematis
Pengetahuan Tacit: pengetahuan yang dimiliki
individu tetapi tidak mudah untuk
disampaikan atau dijelaskan menggunakan
bahasa verbal
Jenis Pengetahuan
Jenis
Pengetahuan
Individu
Eksplisit
Tacit
Kelompok
Keahlian Tugas
Peraturan umum
Prosedur / SOP
Intuisi
Know-how
Common-sense
Pertimbangan
Praktik Terbaik
Cerita Anekdot
Proses Kerja
Rule of thumb
Tradisi
Sumber Informasi
Kebutuhan untuk
survive
Mempertahankan Investasi Modal
Manusia
Model Gould untuk memprediksi intensi karyawan
untuk berhenti / pindah pekerjaan:
NVQ=[(VNP-VCP) x %PI] – COQ
NVL (Net Value of Quitting): Manfaat yang diharapkan
diperoleh karyawan jika berhenti atau pindah kerja
VNP (Value in New Position): Manfaat yang ditawarkan pada
tempat kerja yang lain / akan diterima jika pindah
VCP (Value in Current Position): Manfaat yang sudah
diterima pada tempat kerja saat ini)
%PI (% Probability of Improvement): Probabilitas bahwa
realisasi VNP benar sesuai dengan apa yang ditawarkan
COQ (Cost of Quitting): Biaya finansial dan non finansial
yang harus ditanggung karyawan jika ia memutuskan untuk
berhenti
Mempertahankan Investasi Modal
Manusia
VNP dan VCP dilihat dari ROI modal manusia yang
diterima dan ditawarkan kepada karyawan, yakni:
Kepuasan Intrinsik, Peluang Pengembangan Diri,
Pengakuan, dan Imbalan Finansial
COQ dilihat dari beban yang ditanggung ketika
berhenti, dapat berupa beban finansial seperti dana
pensiun, tunjangan-tunjangan, kepemilikan saham,
fasilitas kredit rumah atau kendaraan; maupun beban
non-finansial seperti komitmen organisasi, rekan
kerja dan atasan suportif, lingkungan kerja yang
nyaman, lokasi kerja yang dekat, dsb.
Menahan Net Value of Quitting
Meningkatkan VCP dengan menawarkan ROI
modal manusia yang lebih tinggi
Meningkatkan, agar total penambahan ROI
yang mungkin diperoleh dengan berhenti
menjadi kecil karena biaya berhenti yang
besar, baik secara finansial dan non-finansial
Kesimpulan
Investasi modal manusia dapat ditingkatkan
melalui program pembelajaran yang efektif,
baik secara formal maupun informal
Investasi modal manusia yang sudah
diperoleh dan dikembangkan harus dapat
dipertahankan
Mengukur dan Menghitung
Investasi Modal Manusia
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Pendahuluan
Pentingnya mengukur dan menghitung
investasi modal manusia untuk mencari titik
optimal ROI yang ditawarkan organisasi
untuk memperoleh investasi modal manusia
terbesar.
Tidak semua hal yang penting dapat/mudah
diukur dan tidak semua hal yang dapat/mudah
diukur penting, tetapi sesuatu yang tidak
diukur tidak dapat dikelola
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 1: Identifikasi empat elemen ROI
modal manusia
Kepuasan Intrinsik
Peluang Pengembangan Diri
Pengakuan
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 2: Tentukan kurva utilitas untuk
masing-masing elemen ROI modal manusia
Analisa Conjoint untuk menentukan besar nilai
masing-masing elemen bagi karyawan
Utilitas
Kepuasan Intrinsik
Peluang Pertumbuhan
Pengakuan
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 3: Kalkulasikan biaya yang harus
dikeluarkan untuk menciptakan masingmasing elemen ROI modal manusia
Membandingkan rasio cost-benefit masingmasing ROI
Utilitas
$20
Kepuasan Intrinsik
$15
Peluang Pertumbuhan
Pengakuan
$25
$15
Imbalan Finansial
Langkah Mengukur Investasi Modal
Manusia
Langkah 4: Kombinasikan kurva masingmasing elemen ROI untuk memperoleh satu
kurva ROI
Mengidentifikasi paket ROI yang
memberikan utilitas paling tinggi
dibanding biaya yang dikeluarkan
oleh perusahaan
Menghitung biaya yang perlu
dipersiapkan untuk menjalankan
paket ROI dengan utilitas tertinggi
Kemauan untuk melakukan
investasi Modal Manusia
I
R
ROI Total
Ukuran Kinerja
Penting mengukur Kinerja sebagai hasil dari
Investasi Modal Manusia
Kriteria Pengukuran Kinerja
Ukur dengan cara yang sederhana dan mudah
digunakan
Ukur hal yang penting untuk diukur
Hasil Pengukuran harus mudah dipahami dan
dimaknai
Hasil Pengukuran harus mudah ditindak lanjuti
Contoh Pengukuran Kinerja Modal
Manusia
Elemen Sistim
Modal Manusia
Konteks untuk Kinerja
Ukuran Hasil
Produktivitas
Unit per
Karyawan
Penjualan per
Karyawan
Kapitalisasi pasar per
Karyawan
Merekrut Investor
Modal Manusia
Kontribusi rekrutmen
dalam penguatan
kemampuan organisasi
Ukuran
Kontribusi
Sikap
Karyawan
terhadap Organisasi
dan Pekerjaan
Tingkat Komitmen
Organisasi dan
Keterlibatan dalam
Pekerjaan
Jumlah
pelamar
% kandidat terbaik
yang diterima
Biaya Rekrutmen
Beberapa Ukuran Penting Lainnya
Tobin’s q, yakni rasio antara nilai kapitalisasi
perusahaan (harga saham x lembar saham
beredar) dengan nilai aset tangibel yang
dimiliki perusahaan.
Jika Tobin’s q lebih dari 1, berarti ada aset
intangibel organisasi yang mempengaruhi
penilaian pasar terhadap nilai (saham) organisasi,
termasuk didalamnya modal manusia
Beberapa Ukuran Penting Lainnya
People Value Added (PVA), nilai ekonomi
yang dihasilkan organisasi dari setiap rupiah
yang diinvestasikan organisasi dalam modal
manusianya
Ukuran nilai tambah ekonomi (misalnya selisih
antara nilai pasar dan nilai buku) dibagi dengan
total dana yang digunakan untuk membiayai
kegiatan investasi modal manusia (gaji, upah,
insentif, tunjangan, pelatihan, dsb)
Ukuran Kinerja Organisasi
Kinerja Finansial
Efisiensi Operasional
Kepuasan Pelanggan
Kinerja Karyawan
Inovasi dan Perubahan
Isu Komunitas dan Lingkungan
Simpulan
Pentingnya mengukur kinerja investasi modal
manusia
Adanya keterkaitan optimalisasi pengelolaan
modal manusia dengan optimalisasi bidangbidang lain, seperti pemasaran, keuangan dan
operasi
Pertemuan 11:
Membangun dan
Mempertahankan Investasi
Modal Manusia
Aliansi
Program Pascasarjana
Ilmu Manajemen
Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia
BR10
TOD7-8
Fakultas Ekonomi
Universitas Malikussaleh
Pendahuluan
Strategi membangun modal manusia tidak hanya
rekrutmen eksternal namun juga pengembangan
internal
Pengembangan internal modal manusia dilakukan
melalui pembelajaran dan pelatihan, baik formal
maupun informal
Tidak hanya direkrut dan dikembangkan, modal
manusia yang sudah ada juga perlu dipertahankan
agar tetap diinvestasikan pada organisasi
Training Bias
Meskipun mayoritas perusahaan merasa memberikan
cukup pelatihan, hanya 20% karyawan yang merasa
menerima pelatihan formal
Manajer dan profesional mendapatkan porsi
pelatihan yang lebih besar dibanding level staf
produksi, penjualan dan keuangan
Karyawan dengan pendidikan tinggi (minimum S1)
mendapatkan lebih banyak porsi pelatihan dibanding
karyawan lainnya
70% pembelajaran karyawan di tempat kerja
diperoleh dari pembelajaran informal
Pembelajaran Informal
Pengetahuan dan Keahlian yang diperoleh karyawan
diluar proses yang ditentukan oleh perusahaan,
memiliki keunggulan:
Individu dapat memilih apa yang ingin dan butuh untuk
mereka pelajari
Pembelajaran dapat dilakukan secara bertahap sesuai
kecepatan dan kemampuan individu dalam belajar
Individu dapat memilih bagaimana cara belajar yang
sesuai dengan keinginan mereka
Hasil belajar dapat lebih cepat diaplikasikan ke situasi
kerja
Pembelajaran Formal dan Informal
Pembelajaran Formal:
Pembelajaran Informal:
Untuk beberapa orang relevan,
untuk yang lain tidak relevan
Isi pembelajaran homogen dan
terstandarisir antar individu
Jarak antara kompetensi saat ini
dengan yang diinginkan bervariasi
Trainer yang menentukan
bagaimana pembelajaran berjalan
Jeda antara pembelajaran dan
aplikasi bervariasi, terkadang
singkat terkadang panjang
Sangat relevan dengan kebutuhan
individu
Isi pembelajaran sangat bervariasi
antar masing-masing individu
Jarak yang sempit antara
kompetensi saat ini dengan yang
diinginkan
Learner yang menentukan
bagaimana pembelajaran berjalan
Hasil pembelajaran dapat langsung
diaplikasikan pada situasi kerja
nyata
Pembagian Pengetahuan
Pengetahuan Eksplisit: pengetahuan yang
diciptakan dan dapat dibagi melalui bahasa
formal dan sistematis
Pengetahuan Tacit: pengetahuan yang dimiliki
individu tetapi tidak mudah untuk
disampaikan atau dijelaskan menggunakan
bahasa verbal
Jenis Pengetahuan
Jenis
Pengetahuan
Individu
Eksplisit
Tacit
Kelompok
Keahlian Tugas
Peraturan umum
Prosedur / SOP
Intuisi
Know-how
Common-sense
Pertimbangan
Praktik Terbaik
Cerita Anekdot
Proses Kerja
Rule of thumb
Tradisi
Sumber Informasi
Kebutuhan untuk
survive
Mempertahankan Investasi Modal
Manusia
Model Gould untuk memprediksi intensi karyawan
untuk berhenti / pindah pekerjaan:
NVQ=[(VNP-VCP) x %PI] – COQ
NVL (Net Value of Quitting): Manfaat yang diharapkan
diperoleh karyawan jika berhenti atau pindah kerja
VNP (Value in New Position): Manfaat yang ditawarkan pada
tempat kerja yang lain / akan diterima jika pindah
VCP (Value in Current Position): Manfaat yang sudah
diterima pada tempat kerja saat ini)
%PI (% Probability of Improvement): Probabilitas bahwa
realisasi VNP benar sesuai dengan apa yang ditawarkan
COQ (Cost of Quitting): Biaya finansial dan non finansial
yang harus ditanggung karyawan jika ia memutuskan untuk
berhenti
Mempertahankan Investasi Modal
Manusia
VNP dan VCP dilihat dari ROI modal manusia yang
diterima dan ditawarkan kepada karyawan, yakni:
Kepuasan Intrinsik, Peluang Pengembangan Diri,
Pengakuan, dan Imbalan Finansial
COQ dilihat dari beban yang ditanggung ketika
berhenti, dapat berupa beban finansial seperti dana
pensiun, tunjangan-tunjangan, kepemilikan saham,
fasilitas kredit rumah atau kendaraan; maupun beban
non-finansial seperti komitmen organisasi, rekan
kerja dan atasan suportif, lingkungan kerja yang
nyaman, lokasi kerja yang dekat, dsb.
Menahan Net Value of Quitting
Meningkatkan VCP dengan menawarkan ROI
modal manusia yang lebih tinggi
Meningkatkan, agar total penambahan ROI
yang mungkin diperoleh dengan berhenti
menjadi kecil karena biaya berhenti yang
besar, baik secara finansial dan non-finansial
Kesimpulan
Investasi modal manusia dapat ditingkatkan
melalui program pembelajaran yang efektif,
baik secara formal maupun informal
Investasi modal manusia yang sudah
diperoleh dan dikembangkan harus dapat
dipertahankan