PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA BAGIAN PENJUALAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR TBK TANJUNG PERAK SURABAYA.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh:
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang Diajukan Oleh
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Progam Studi Manajemen
Dr.Muhadjir Anwar.MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Disusun oleh:
Ahmad Shiddiq
NPM : 0812010162
Telah Dipertahankan Dihadapan
Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Ekonomi
Fakultas Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur Pada tanggal 30 September 2013.
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji
1. Ketua
Dra.Ec.Kustini, MM
NIP. 196304291991032001
Drs.Ec.Rahman Amrullah Suwaedi
NIP.196003301986031003
2. Sekretaris
Dra.Ec.Kustini, MM
NIP.196304291991032001
3. Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjoprastyono, MM
NIP.196203181988031002
Mengetahui
DEKAN
Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hadap Kinerja Karyawan di
Bagian Penjualan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec. Kustini MM. selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan kakak tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, 23 September 2012
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ……………………………………..................................... i
Daftar Isi ………………………………………………………………….. ii
Daftar Tabel ………………………………………………………………. iii
Daftar Gambar ……………………………………………………………. iv
Daftar Lampiran …………………………………………………………... vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………………………… 1
1.2. Perumusan Masalah …………………………………………………... 9
1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………………... 9
1.4. Manfaat Penelitian ……………………………………………………. 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……………………………………….. 10
2.2. Landasan Teori ……………………………………………………….. 12
2.2.1. Motivasi ……………………………………………………….. 12
2.2.1.1. Pengertian Motivasi …………………………………… 12
2.2.1.2. Tujuan Motivasi ……………………………………….. 13
2.2.1.3. Azas - Azas Motivasi ...................................................... 14
2.2.3. Kepemimpinan …………………………………………………. 15
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ............................................. 15
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................................... 17
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................ 17
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ....................................................... 18
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 20
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ……… 21
2.3. Kerangka Konseptual ………………………………………………… 22
2.4. Hipotesis ……………………………………………………………… 22
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional .............................................................................
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ....................................................
3.2. Teknik Pengambilan Sampel …………………………………………
3.3. Jenis Data ..............................................................................................
3.3.1. Sumber Data ...............................................................................
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data …………………………………….
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ………………………………………..
3.4.1. Uji Validitas …………………………………………………....
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
23
25
26
26
26
26
26
3.4.2. Uji Reliabilitas ………………………………………………… 27
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ........................................................ 27
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................................... 27
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ……………………………………….. 28
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ………………………………... 29
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS .................................................. 30
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ………………………………………… 43
4.1.1. Sejarah PT Indofood Sukses Makmur Tbk ………………….. 43
4.2. Analisis Karakteristik Responden ………………………………… 46
4.2.1. Deskripsi Variabel ………………………………………….. 48
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Motivasi (X1) .............................. 48
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepemimpinan(X2) …………… 49
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan(Y) ................ 51
4.3. Analisis Data .................................................................................... 52
4.3.1. Evaluasi Outlier ................................................................... 52
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS …………………………………… 54
4.4.
4.3.2.2. Analisis Model PLS ………………………………………
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Strutural Model (Inner Model) ………
4.3.2.4. Inner Model (Pengujian Model Struktural) ………………
Pembahasan ……………………………………………………….
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan …………..
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan…….
58
59
61
62
62
63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ....................................................................................... 65
5.2. Saran ................................................................................................ 65
Daftar Pustaka ............................................................................................. 66
Lampiran
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Oleh : Ahmad Shiddiq
ABSTRAK
Kinerja suatu perusahaan sangatlah penting saat ini dan dipengaruhi
oleh bermacam-macam faktor diantaran kepemimpinan dan Motivasi. Kinerja
mempengaruhi berlangsungnya proses perusahaan tersebut untuk tetap berdiri.
Disinilah karyawan di bagian penjualan PT.Indofood sukses
Makmur,Tbk Surabaya selalu meningkatkan kinerja dan kepemimpinan
perusahaan untuk menjadikan kinerja karyawannya menjadi bagus. Penelitian
ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bagian
Penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Data diperoleh dari karyawan di bagian penjualan yang dimana di ambil
secara langsung melalui angket dengan cara random sampling dan di olah
dengan metode PLS. Dan sasarannya adalah karyawan bagian penjualan
PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Dari hasil penelitan disini menyebutkan motivasi belum berpengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian penjualan dengan hasil olah data non
signifikan dan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. Dan disini kepemimpinan
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dengan hasil signifikan dan
mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Motivasi, Kepemimpinan, Kinerja
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan
untuk
mencapai
kinerja
sumber
daya
manusia
tinggi
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya
merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang
sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi,
karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran
kinerja hendaknya
menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Nawawi (dalam Retnaningsih,
2007) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan
upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan
pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan.
Sumber daya
manusia
merupakan
aspek
terpenting dalam sebuah
perusahaan.Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan.
Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin
maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah
satunya adalah bagaimana perusahaan dapat meningkatkan kinerja pegawai di
dalamnya. Salah satu faktor yang meningkatkan kerja pegawai adalah dengan adanya
pemimpin yang efektif dan motivasi yang cukup. Pemimpin yang efektif merupakan
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana
nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang
diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang
ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu
dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan
motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan
budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk
bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus
diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh
karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan
bentuk yang berbeda-beda.
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan
selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil
dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk
meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah
suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas
yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers)
dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor
yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang
mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada pencapaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi
cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar
kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Sutiadi (2003:6) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Untuk mencapai kondisi seperti tersebut diatas, maka sangat diperlukan sekali
suatu performance karyawan, sebab performance karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara.
(2005: 67) sebab hal tersebut dapat ditunjukkan dengan good personality yang bagus.
Dipilihnya perusahaan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk ini khususnya
bagian penjualan sebagai obyek penelitian karena di dalam perusahaan, bagian
penjualan merupakan jantung perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
dan semua roda aktivitas dari keseluruhan aktivitas juga bergantung pada sisi
penjualan walaupun di dalam perusahaan tersebut juga ada beberapa bagian namun
melihat realitas dilapangan bahwa sumbangsih karyawan dalam mendongkrak tujuan
perusahaan sangat terlihat nyata di bagian penjualan tersebut. Meskipun dalam
penjualan produk ada bagian promosi juga yang merupakan salah satu tonggak untuk
kelangsungan penjualan produk tapi dalam hal ini saya mengambil bagian
penjualannya.
Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan yang cukup terkenal di surabaya
yaitu PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, merupakan perusahaan yang menghasilkan
produk – produk makanan dan bumbu cepat saji seperti mie instant, bumbu masakan,
kecap piring lombok, saus sambal indofood, makanan ringan chiki, bubur bayi SUN
dan promina dan lain – lain. Perusahaan yang berhasil tidak lepas juga dari kontribusi
yang diberikan karyawan seperti pola kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat
absensinya, adapun data-data tersebut adalah sebagai berikut dari daftar absensi kerja
dan hasil penjualan di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya adalah sebagai
berikut :
Tabel 1: Daftar Absensi Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk Tanpa
Keterangan
Tahun
2009
2010
2011
Absensi
kerja
53
85
170
Prosentase
23.18%
37.7%
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel 2 : Daftar Absensi Kinerja 170 Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk
Dengan Keterangan Cuti / Ijin ( satuan harian )
Tahun
2009
2010
2011
Absensi kerja dengan
keteranagan cuti
2380
2400
2850
Prosentase
0,4%
8,5%
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya,2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami kenaikan
antara tahun 2010-2011 dari 170 karyawan yaitu pada tahun prosentase absensi kerja
sebesar 23.18% kemudian di tahun 2011 mengalami peningkatan sebesar 37.7%
untuk absensi yang tidak memiliki ijin. Sedangkan absensi yang memiliki ijin naik
drastis dari 0.4% ke 8,4% padahal pada realita pihak perusahaan memberikan jadwal
cuti atau ijin dalam perusahaan 14 hari dalam setahun akan tetapi dalam prakteknya
masih ada karyawan yang memperpanjang masa cuti nya dengan alasan sakit atau
berbagai macam. Hal ini yang menyebabkan masa cuti dan izin semula 14 hari
menjadi lebih. Dalam hal ini perusahaan juga terganggu akan hal tersebut karena hal
tersebut di khawatirkan mempengaruhi kualitas kerja dari karyawan itu sendiri selain
itu ketepatan waktu dalam pekerjaan akan menjadi terhambat seperti pekerjaan yang
menumpuk akibat absent ataupun cuti dan penyelesaiannya tidak tepat pada
waktunya.
Dengan gambaran diatas menunjukkan bahwa etos kerja dalam perusahaan
masih jauh dari harapan, sebab masih ada beberapa karyawan yang masih melakukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
absent di waktu hari aktif kerja. Hal ini tidak luput dari tingkat upaya dan kondisi
eksternal, tingkat upaya disini digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, meskipun karyawan memiliki tingkat
keterampilan untuk melakukan pekerjaan, sebab perbedaan antara tingkat
keterampilan dan tingkat upaya ini sangat penting untuk memahami diagnosa kinerja
karyawan yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. (Robbins,
2003: 27).
Tabel 3 :Data Penjualan Keseluruhan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya (
dalam Jutaan Rupiah )
Tahun
2009
2010
2011
Target Penjualan
56.940.818
65.916.354
52.749.190
Penjualan
37.397.319
38.403.360
35.332.256
Prosentase
38,4%
35,3%
Di dalam PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya omset atau penjualan
terbesar terletak pada bagian penjualan tepung karena pengolahan tepung salah
satunya berpusat disini. Dan berikut ini adalah salah satu contoh penjualan produk
tepung terbesar yang menurun.
Tabel : Data Penjualan salah satu produk tepung Cakra Kembar per zak
Tahun
Target Penjualan
Penjualan
2009
2010
19.156
19.253
18.865
19.093
2011
19.298
18.357
Sumber: PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya,2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa dari data penjualan menunjukkan
kinerja yang masih jauh dari harapan, hal ini tidak boleh berlanjut, karena kontinuitas
atau kesinambungan perusahaan dalam memperhatikan karyawan khususnya di
bagian penjualan sebab kedepannya perlu diperhatikan bagaiman target penjualan
tersebut dapat tercapai tentunya di dukung dengan prestasi karyawan yang lebih baik
seperti berinovasi, keberaninan mengambil resiko, orientasi hasil pada pekerjaannya,
kemudian didukung lagi dengan kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, sebab bagian penjualan tugasnya dilapangan menawarkan
produk-produknya di toko atau agen-agen terdekat.
Selain itu terjadi penurunan di dalam skala perusahaan nasional yang terjadi
pada laba bruto sebesar 5,1 % yaitu sebesar 3,11 trilliun 3,27 trilliun tahun lalu dan
bruto turun menjadi 24,2% dari 27,7% sedangkan laba marjin turun 10,4% dari
15,0% dan laba bersih turun 5,6% dari 6,9% di dalam keseluruhan perusahaan skala
Nasional karena alasan itulah saya memilih perusahaan Indofood Sukses Makmur
Tbk di Surabaya Tanjung Perak.
Pada karyawan kurangnya penghargaan pada hasil kerja nya pada promosi
kenaikan pangkat yang merupakan sangat di butuhkan karywan sesuai azas
pengakuan motivasi.(Hisbuan,2006). Selain itu kebutuhan untuk uang lembur serta
bonus ketika berhasil memasarkan yang kurang yang merupakan masuk dalam azas
perhatian timbal balik, (Hisbuan,2006). Motivasi dan ketika ada permasalahan
kurangnya sokongan ide – ide yang mendukung akan terpasarkannya produk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Dari kejadian diatas dapat dijadikan suatu cermin bagi perusahaan sebab hal
tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi dilema dalam perusahaan. Ermayanti
(2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam
peningkatan kinerja.
Sujudi (2007), mengemukakan penelitian menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Pengawasan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dari
karyawan. Selain itu Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) juga menyatakan bahwa
faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat
para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan
pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan
Berdasarkan apa yang telah diuraikan maka dalam penelitian ini, peneliti
mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hadap Kinerja di
Bagian Penjualan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Sur abaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1.2.Per umusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas
Untuk menambah bahan referensi perpustakaan bagi mahasiswa yang melakukan
penelitian pada masalah sejenis dimasa datang mengenai kinerja karyawan
2. Bagi Penelitian Lain
Membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain
3. Bagi Perusahaan
Perusahaan bisa menjadikan acuan untuk memperbaiki kekurangan yang ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
a. Sujudi (2007) tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi,
Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh
yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Persamaan
penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan
Budianto adalah sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap
kinerja. Perbedaannya adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten
karanganyar.
b. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas
motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang dilakukan
penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih tidak meneliti variabel motivasi
10
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
secara detail yang lebih ditekankan ialah variabel budaya organisasi ini sesuai
dengan jurnal penelitian yang mengatakan bahwa variabel budaya organisasi
mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan
variabel motivasi kerja.
c. Haryono, (2009) “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang)” Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi berpengaruh
positif
terhadap
kinerjakaryawan
dengan
motivasi
sebagai
variabel
intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti yang Regresi
Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path
Analysis.
Berdasarkan uraian di atas maka perbedaan dalam penelitian ini terletak
pada obyek penelitian dalam penelitian yang sedang dilakukan obyek
penelitiannya berada di PT. Indofood Sukse Makmur Tbk kemudian tahun
penelitian juga berbeda, sedangkan pada penelitian sebelumnya dilakukan di
aparatur BPKP dan Hotel novotel Semarang. Sedangkan persamaan dalam
penelitian ini adalah terletak memiiki kesamaan pada variabel motivasi dan
kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Motivasi
2.2.1.1. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001)
mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal,
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan kegiatan - kegiatan tertentu.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain
:Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which influence
the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in work setting”.
“Motivasi
kerja
didefinisikan
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Flippo yang
dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :“ Direction or motivation is essence, it is a
skill in aligning e,ployee and organization interest so that behavior result in
achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives “.
“suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, “ motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong
atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu
perbuatan
(kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat
disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan yang diharapkan.
2.2.1.2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut:
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
a.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
c.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
e.
Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan
f.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
g.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
h.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.1.3. Azas - Azas Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan kererampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Azaz motivasi
menurut Hasibuan (2006) adalah :
a.
Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi
dalam proses penagmbilan keputusan.
b.
Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga
motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c.
Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga
karyawan bekerja dengan rajin.
d.
Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan
–
kebutuhan
yang
diharapkan
bawahan
dari
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat,
dan balas jasapun meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan
kepuasaan kepada karyawan.
Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2.2.3. Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
Sedangkan Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004) mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
perseorangan maupun bersama-sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara
orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
mencapai tujuan yang di inginkan bersama (Triantoro safara, 2004). Moejiono
(2002) dalam arya memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) (Triantoro safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif
hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi
kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan
kelompok/organisasi
masing-masing,
yang
mengisyaratkan
bahwa
setiap
pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi.
Bedasarkan kedua dimensi itu, selanjutnya secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu
dalam buku Hadari Nawawi dan M. Martini (2004) adalah:
1) Fungsi Instruktif, Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin
sebagai
pengambil
keputusan
berfungsi
memerintahkan
pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2) Fungsi konsultatif, Pemimpin memerlukan bahan pertimbangan, yang
mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasiPemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya
4) Fungsi delegasi, Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan kepada orang-orang yang dipercayainya
5) Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan
Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
c. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
d. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Simanjuntak (2004:9) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja
adalah melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya
Kusriyanto
dalam
Mangkunegara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(2004:9)
18
mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga
kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003 : 225)
adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dari beberapa definisi di atas, maka kinerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan
standar dalam periode waktu tertentu. Jadi kinerja dalam konsep ini adalah
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma Arfah dan Anshori,(2005:379) menyatakan bahwa
kriteria dalam pengukuran kinerja, dimensi dan indikator dari kinerja karyawan
adalah sebagai :
1. Kuantitas, yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan
ukuran kuantitatif yan melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah yang dihasilkan, sehingga untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dibandingkan
dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
a. Kesalahan minimum adalah seberapa sering karyawan dalam melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Hasil kerja adalah merupakan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang
dihasilkan dari target yang ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya).
Ukuran kuantitas yang mencerminkan ”tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur atau
ditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran
penyelesaian suatu pekerjaan.
a. Ketekunan adalah tingkat kefektifan dalam bekerja dan kerajinan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dari perusahaan.
b. Ketelitian adalah seberapa cermat seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya
3. Ketepatan waktu, yang berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang
telah direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini
penetapan standar waktu biasanya ditentukan berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasarkan studi gerak waktu.
a. Ketuntasan hasil kerja adalah sejauhmana karyawan menyelesaikan
pekerjaan yang telah dibebankan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
b. Pencapaian target adalah proses pencapaian target waktu yang dihasilkan
karyawan yang telah ditetapkan.
Dalam Hal ini yang menilai kinerja adalah perusahaan kriteria di atas adalah
acuan perusahaan dalam menilai dan mengukur apakah pegawai tersebut
berkualitas dan sejauh mana potensi dari pegawai tersebut.
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan kepuasan
pegawai. Bila seorang termotivasi, pegawai akan mencoba kuat karena motivasi
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh
komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling efektif untuk
meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu dengan
pemberian rewards kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang membuat
pegawai
merasa
termotivasi
sehingga
dapat
meningkatkan
kinerjanya.
Anggraeni,(2008).
Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Oleh sebab itu cukup beralasan apabila dikatakan bahwa kemampuan dan
motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Setelah jelas
hubungan antara kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai dari kemampuan
dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai. Anggraeni,(2008).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Penelitian yang dilakukan Sujudi (2007) dapat ditarik kesimpulan bahwa
variable kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan
pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di dinas
perindustrian,
perdagangan,
penanaman
modal,
dan koperasi kabupaten
karanganyar.
Dengan demikian motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap
terhadap kinerja pegawai Berdasarkan uraian di atas bahwa dengan adanya
komitmen organisasi yang meningkat maka akan menurunkan keinginan niat
keluar kerja karyawan dari perusahaan.
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja
aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan
Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan
dan faktor kinerja karyawan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri
setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis
serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 1 :
Motivasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepemimpinan (X2)
2.4. Hipotesis
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang
akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
1. Bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya
2. Bahwa kepemimpinan supervisor berpengaruh positif terhadap kinerja di
bagian penjualan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penilitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Motivasi (X1) Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara peri-laku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2. Kepemimpinan (X2) kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok
untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu..Robbins (2008).
Adapun indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
c. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
d. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota)
23
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
3. Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003
: 225) adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dalam hal motivasi angket di berikan untuk karyawan bagian penjualan
dan di tujukan untuk menilai orang lain sejauh mana motivasi, kinerja dan
kepemimpinan karyawan tersebut. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala interval yaitu jarak antara satu data dengan yang lain
dan mempunyai bobot yang sama, (semantic differential scale) merupakan metode
pengukuran sikap dengan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secara
verbal dua kutub (bipolar).
Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya :
1
Sangat Tidak Setuju
5
Sangat Setuju
Disini angka 1 menunjukkan bahwa orang tersebut sangat tidak setuju
sama sekali terhadap pendapat yang ada. Angka 2 tidak setuju menunjukkan
bahwa orang tersebut tidak setuju. Angka 3 menunjukkan orang tersebut netral
atau tidak mau tidak keberatan dengan pernyataan atau tidak peduli dengan hal
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
tersebut. Angka 4 menyatakan orang tersebut setuju akan hal tersebut. Angka 5
menunjukkan orang tersebut sangat setuju sekali dan sangat menginginkan hal
tersebut.
3.2. Teknik Pengambilan Sampel
a.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Indofood sukses
Makmur, Tbk Surabaya di bagian penjualan sebanyak 170 orang.
b. Sampel
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penarikan
sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama
untuk ditarik sebagai sample dimana yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan di bagian penjualan pada PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya. (Nazir, 1988:325). Rumus Slovin, Dalam
Sugiyono,(2007)
n=
N
1 + N.e 2
=
170
1 + 170(10%) 2
=
170
1 + 1,7
= 62
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 62
responden.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.3. J enis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya
mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari
penelitian, yaitu:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.1. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari perusahaan yang dijadikan sebagai responden
adalah Karyawan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip
aturan yang disepakati, misalnya keberadaan perusahaan dan struktur
manajemen perusahaan.
b. Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan
perusahaan, Tujuannya adalah mendapatkan tanggapan langsung atas
pengaruh beberapa faktor terhadap kinerja karyawan.
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.4.1. Uji Validitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah
tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan
derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini
dalam pengukuran. Sebagai alat ukur
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Untuk menyusun Skripsi S-1 Jurusan Manajemen
Oleh:
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
J AWA TIMUR
2013
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang Diajukan Oleh
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Telah disetujui untuk diseminarkan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal: ……………………..
Mengetahui
Ketua Jurusan Progam Studi Manajemen
Dr.Muhadjir Anwar.MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi
Dr. Muhadjir Anwar,MM
NIP. 19650907199103101
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Yang diajukan
Ahmad Shiddiq
0812010162 / FE /EM
Disetujui untuk Ujian Lisan oleh
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Kustini, MM
Tanggal : ………………..
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dr s. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S
NIP.196003301986031003
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
SKRIPSI
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJ A BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES
MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Disusun oleh:
Ahmad Shiddiq
NPM : 0812010162
Telah Dipertahankan Dihadapan
Dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Ekonomi
Fakultas Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur Pada tanggal 30 September 2013.
Pembimbing
Pembimbing Utama
Tim Penguji
1. Ketua
Dra.Ec.Kustini, MM
NIP. 196304291991032001
Drs.Ec.Rahman Amrullah Suwaedi
NIP.196003301986031003
2. Sekretaris
Dra.Ec.Kustini, MM
NIP.196304291991032001
3. Anggota
Dr s.Ec.Hery Pudjoprastyono, MM
NIP.196203181988031002
Mengetahui
DEKAN
Dr. Dhani Ichsanudin Nur, MM
NIP. 196309241989031001
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan
berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul
“Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hadap Kinerja Karyawan di
Bagian Penjualan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian
Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil
maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Drs. Ec. Rahman Amrullah Suwaedi, M.S, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua
Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Jawa Timur.
4. Ibu Dra.Ec. Kustini MM. selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
memberikan bimbingan skripsi sehingga peneliti bisa merampungkan tugas
skripsinya
i
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5. Para Dosen yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan kepada penulis
selama menjadi mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “Veteran“
Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan kakak tercinta yang telah memberikan
dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi
terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam
skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran
dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak
yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, 23 September 2012
Peneliti
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ……………………………………..................................... i
Daftar Isi ………………………………………………………………….. ii
Daftar Tabel ………………………………………………………………. iii
Daftar Gambar ……………………………………………………………. iv
Daftar Lampiran …………………………………………………………... vi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ……………………………………………… 1
1.2. Perumusan Masalah …………………………………………………... 9
1.3. Tujuan Penelitian ……………………………………………………... 9
1.4. Manfaat Penelitian ……………………………………………………. 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu ……………………………………….. 10
2.2. Landasan Teori ……………………………………………………….. 12
2.2.1. Motivasi ……………………………………………………….. 12
2.2.1.1. Pengertian Motivasi …………………………………… 12
2.2.1.2. Tujuan Motivasi ……………………………………….. 13
2.2.1.3. Azas - Azas Motivasi ...................................................... 14
2.2.3. Kepemimpinan …………………………………………………. 15
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan ............................................. 15
2.2.4. Kinerja Karyawan ....................................................................... 17
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan ........................................ 17
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja ....................................................... 18
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ....................... 20
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan ……… 21
2.3. Kerangka Konseptual ………………………………………………… 22
2.4. Hipotesis ……………………………………………………………… 22
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional .............................................................................
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ....................................................
3.2. Teknik Pengambilan Sampel …………………………………………
3.3. Jenis Data ..............................................................................................
3.3.1. Sumber Data ...............................................................................
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data …………………………………….
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas ………………………………………..
3.4.1. Uji Validitas …………………………………………………....
ii
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
23
23
25
26
26
26
26
26
3.4.2. Uji Reliabilitas ………………………………………………… 27
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ........................................................ 27
3.5.1. Teknik Analisis ........................................................................... 27
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ……………………………………….. 28
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ………………………………... 29
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS .................................................. 30
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ………………………………………… 43
4.1.1. Sejarah PT Indofood Sukses Makmur Tbk ………………….. 43
4.2. Analisis Karakteristik Responden ………………………………… 46
4.2.1. Deskripsi Variabel ………………………………………….. 48
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Motivasi (X1) .............................. 48
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kepemimpinan(X2) …………… 49
4.2.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan(Y) ................ 51
4.3. Analisis Data .................................................................................... 52
4.3.1. Evaluasi Outlier ................................................................... 52
4.3.2. Intrepretasi Hasil PLS …………………………………… 54
4.4.
4.3.2.2. Analisis Model PLS ………………………………………
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Strutural Model (Inner Model) ………
4.3.2.4. Inner Model (Pengujian Model Struktural) ………………
Pembahasan ……………………………………………………….
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan …………..
4.4.2. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan…….
58
59
61
62
62
63
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ....................................................................................... 65
5.2. Saran ................................................................................................ 65
Daftar Pustaka ............................................................................................. 66
Lampiran
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJ A
BAGIAN PENJ UALAN PT. INDOFOOD SUKSES MAKMUR TBK
TANJ UNG PERAK SURABAYA
Oleh : Ahmad Shiddiq
ABSTRAK
Kinerja suatu perusahaan sangatlah penting saat ini dan dipengaruhi
oleh bermacam-macam faktor diantaran kepemimpinan dan Motivasi. Kinerja
mempengaruhi berlangsungnya proses perusahaan tersebut untuk tetap berdiri.
Disinilah karyawan di bagian penjualan PT.Indofood sukses
Makmur,Tbk Surabaya selalu meningkatkan kinerja dan kepemimpinan
perusahaan untuk menjadikan kinerja karyawannya menjadi bagus. Penelitian
ini berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Bagian
Penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Data diperoleh dari karyawan di bagian penjualan yang dimana di ambil
secara langsung melalui angket dengan cara random sampling dan di olah
dengan metode PLS. Dan sasarannya adalah karyawan bagian penjualan
PT.Indofood Sukses Makmur TBK. di Tanjung Perak Surabaya.
Dari hasil penelitan disini menyebutkan motivasi belum berpengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian penjualan dengan hasil olah data non
signifikan dan mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan PT.Indofood Sukses Makmur TBK. Dan disini kepemimpinan
berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan dengan hasil signifikan dan
mempunyai hubungan positif terhadap kinerja karyawan.
Keywords : Motivasi, Kepemimpinan, Kinerja
vi
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pengelolaan
untuk
mencapai
kinerja
sumber
daya
manusia
tinggi
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan secara keseluruhan. Kinerja sebenarnya
merupakan konsep yang sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang
sering menjadi tantangan bagi peneliti teori manajemen dan perilaku organisasi,
karena bersifat multidimensional. Sehingga pengukuran
kinerja hendaknya
menginteraksikan dimensi pengukuran yang beragam. Nawawi (dalam Retnaningsih,
2007) menyatakan bahwa kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan
upaya menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan
pekerjaan berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan.
Sumber daya
manusia
merupakan
aspek
terpenting dalam sebuah
perusahaan.Disamping sumber daya alam dan sumber daya modal, sumber daya
manusia juga memiliki peran vital guna mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan.
Konsentrasi dari sumber daya manusia berpusat pada orang-orang yang memiliki
ikatan kerja di dalam perusahaan. Perusahaan dalam perjalanannya akan semakin
maju dan berkembang, serta mempunyai banyak tantangan dan hambatan, salah
satunya adalah bagaimana perusahaan dapat meningkatkan kinerja pegawai di
dalamnya. Salah satu faktor yang meningkatkan kerja pegawai adalah dengan adanya
pemimpin yang efektif dan motivasi yang cukup. Pemimpin yang efektif merupakan
1
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
2
salah satu faktor penting yang mempengaruhi cara kerja dari pegawai dimana
nantinya timbul menjadi kepuasan kerja yang akhirnya terlihat pada hasil kerja yang
diberikan oleh pegawai (Astuti, 2009).
Ermayanti (2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang
ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu
dalam peningkatan kinerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu mengarahkan
motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi melalui pembentukan
budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para karyawan merasa terpacu untuk
bekerja lebih keras agar kinerja yang dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus
diarahkan dengan baik menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh
karyawan, karena motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan
bentuk yang berbeda-beda.
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan
selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah kepemimpinan (leadership). Hasil
dari beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk
meningkatkan daya saing perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah
suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas
yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers)
dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan yang efektif dan kepuasan kerja pegawai adalah dua faktor
yang telah dianggap sebagai dasar bagi organisasi sukses. Seorang pemimpin yang
mampu memberikan arah bagi organisasi dan pengikut mengarah kepada pencapaian
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
3
tujuan yang diinginkan. Sedangkan pegawai dengan kepuasan kerja yang tinggi
cenderung mengerahkan usaha lebih dalam tugas mereka ditugaskan dan mengejar
kepentingan organisasi (Voon, et., al. 2011).
Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk
aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami (ada
sejak lahir) atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku
tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi
untuk berperilaku tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari
potensi ini dikenal sebagai performance (kinerja). Sutiadi (2003:6) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
Untuk mencapai kondisi seperti tersebut diatas, maka sangat diperlukan sekali
suatu performance karyawan, sebab performance karyawan adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Mangkunegara.
(2005: 67) sebab hal tersebut dapat ditunjukkan dengan good personality yang bagus.
Dipilihnya perusahaan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk ini khususnya
bagian penjualan sebagai obyek penelitian karena di dalam perusahaan, bagian
penjualan merupakan jantung perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
4
dan semua roda aktivitas dari keseluruhan aktivitas juga bergantung pada sisi
penjualan walaupun di dalam perusahaan tersebut juga ada beberapa bagian namun
melihat realitas dilapangan bahwa sumbangsih karyawan dalam mendongkrak tujuan
perusahaan sangat terlihat nyata di bagian penjualan tersebut. Meskipun dalam
penjualan produk ada bagian promosi juga yang merupakan salah satu tonggak untuk
kelangsungan penjualan produk tapi dalam hal ini saya mengambil bagian
penjualannya.
Perusahaan ini adalah salah satu perusahaan yang cukup terkenal di surabaya
yaitu PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, merupakan perusahaan yang menghasilkan
produk – produk makanan dan bumbu cepat saji seperti mie instant, bumbu masakan,
kecap piring lombok, saus sambal indofood, makanan ringan chiki, bubur bayi SUN
dan promina dan lain – lain. Perusahaan yang berhasil tidak lepas juga dari kontribusi
yang diberikan karyawan seperti pola kerja karyawan yang dapat dilihat dari tingkat
absensinya, adapun data-data tersebut adalah sebagai berikut dari daftar absensi kerja
dan hasil penjualan di PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya adalah sebagai
berikut :
Tabel 1: Daftar Absensi Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk Tanpa
Keterangan
Tahun
2009
2010
2011
Absensi
kerja
53
85
170
Prosentase
23.18%
37.7%
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
5
Tabel 2 : Daftar Absensi Kinerja 170 Karyawan Bagian Penjualan Yang Tidak Masuk
Dengan Keterangan Cuti / Ijin ( satuan harian )
Tahun
2009
2010
2011
Absensi kerja dengan
keteranagan cuti
2380
2400
2850
Prosentase
0,4%
8,5%
Sumber : PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya,2012
Berdasarkan tabel di atas bahwa prosentase absensi kerja mengalami kenaikan
antara tahun 2010-2011 dari 170 karyawan yaitu pada tahun prosentase absensi kerja
sebesar 23.18% kemudian di tahun 2011 mengalami peningkatan sebesar 37.7%
untuk absensi yang tidak memiliki ijin. Sedangkan absensi yang memiliki ijin naik
drastis dari 0.4% ke 8,4% padahal pada realita pihak perusahaan memberikan jadwal
cuti atau ijin dalam perusahaan 14 hari dalam setahun akan tetapi dalam prakteknya
masih ada karyawan yang memperpanjang masa cuti nya dengan alasan sakit atau
berbagai macam. Hal ini yang menyebabkan masa cuti dan izin semula 14 hari
menjadi lebih. Dalam hal ini perusahaan juga terganggu akan hal tersebut karena hal
tersebut di khawatirkan mempengaruhi kualitas kerja dari karyawan itu sendiri selain
itu ketepatan waktu dalam pekerjaan akan menjadi terhambat seperti pekerjaan yang
menumpuk akibat absent ataupun cuti dan penyelesaiannya tidak tepat pada
waktunya.
Dengan gambaran diatas menunjukkan bahwa etos kerja dalam perusahaan
masih jauh dari harapan, sebab masih ada beberapa karyawan yang masih melakukan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
6
absent di waktu hari aktif kerja. Hal ini tidak luput dari tingkat upaya dan kondisi
eksternal, tingkat upaya disini digambarkan sebagai motivasi yang diperlihatkan
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, meskipun karyawan memiliki tingkat
keterampilan untuk melakukan pekerjaan, sebab perbedaan antara tingkat
keterampilan dan tingkat upaya ini sangat penting untuk memahami diagnosa kinerja
karyawan yang berarti apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. (Robbins,
2003: 27).
Tabel 3 :Data Penjualan Keseluruhan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya (
dalam Jutaan Rupiah )
Tahun
2009
2010
2011
Target Penjualan
56.940.818
65.916.354
52.749.190
Penjualan
37.397.319
38.403.360
35.332.256
Prosentase
38,4%
35,3%
Di dalam PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya omset atau penjualan
terbesar terletak pada bagian penjualan tepung karena pengolahan tepung salah
satunya berpusat disini. Dan berikut ini adalah salah satu contoh penjualan produk
tepung terbesar yang menurun.
Tabel : Data Penjualan salah satu produk tepung Cakra Kembar per zak
Tahun
Target Penjualan
Penjualan
2009
2010
19.156
19.253
18.865
19.093
2011
19.298
18.357
Sumber: PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Surabaya,2012
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
7
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa dari data penjualan menunjukkan
kinerja yang masih jauh dari harapan, hal ini tidak boleh berlanjut, karena kontinuitas
atau kesinambungan perusahaan dalam memperhatikan karyawan khususnya di
bagian penjualan sebab kedepannya perlu diperhatikan bagaiman target penjualan
tersebut dapat tercapai tentunya di dukung dengan prestasi karyawan yang lebih baik
seperti berinovasi, keberaninan mengambil resiko, orientasi hasil pada pekerjaannya,
kemudian didukung lagi dengan kuantitas pekerjaan dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan, sebab bagian penjualan tugasnya dilapangan menawarkan
produk-produknya di toko atau agen-agen terdekat.
Selain itu terjadi penurunan di dalam skala perusahaan nasional yang terjadi
pada laba bruto sebesar 5,1 % yaitu sebesar 3,11 trilliun 3,27 trilliun tahun lalu dan
bruto turun menjadi 24,2% dari 27,7% sedangkan laba marjin turun 10,4% dari
15,0% dan laba bersih turun 5,6% dari 6,9% di dalam keseluruhan perusahaan skala
Nasional karena alasan itulah saya memilih perusahaan Indofood Sukses Makmur
Tbk di Surabaya Tanjung Perak.
Pada karyawan kurangnya penghargaan pada hasil kerja nya pada promosi
kenaikan pangkat yang merupakan sangat di butuhkan karywan sesuai azas
pengakuan motivasi.(Hisbuan,2006). Selain itu kebutuhan untuk uang lembur serta
bonus ketika berhasil memasarkan yang kurang yang merupakan masuk dalam azas
perhatian timbal balik, (Hisbuan,2006). Motivasi dan ketika ada permasalahan
kurangnya sokongan ide – ide yang mendukung akan terpasarkannya produk.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
8
Dari kejadian diatas dapat dijadikan suatu cermin bagi perusahaan sebab hal
tersebut segera ditangani supaya tidak menjadi dilema dalam perusahaan. Ermayanti
(2001:3), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam
peningkatan kinerja.
Sujudi (2007), mengemukakan penelitian menunjukkan bahwa variabel
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Pengawasan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Hal ini
menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja dari
karyawan. Selain itu Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) juga menyatakan bahwa
faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat
para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan
pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerja karyawan
Berdasarkan apa yang telah diuraikan maka dalam penelitian ini, peneliti
mengambil judul “Pengaruh Motivasi dan Kepemimpinan Ter hadap Kinerja di
Bagian Penjualan PT. Indofood Sukses Makmur Tbk Sur abaya”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
9
1.2.Per umusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah :
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya?
2. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya?
1.3.Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
2. Untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas
Untuk menambah bahan referensi perpustakaan bagi mahasiswa yang melakukan
penelitian pada masalah sejenis dimasa datang mengenai kinerja karyawan
2. Bagi Penelitian Lain
Membantu rekan-rekan mahasiswa dan pihak-pihak lain
3. Bagi Perusahaan
Perusahaan bisa menjadikan acuan untuk memperbaiki kekurangan yang ada
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini, oleh:
a. Sujudi (2007) tentang “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
Kerja, Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian,
Perdagangan, Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Kepemimpinan, Motivasi,
Lingkungan Kerja,
Disiplin Kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh
yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Persamaan
penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan
Budianto adalah sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap
kinerja. Perbedaannya adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten
karanganyar.
b. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga
Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas
motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang dilakukan
penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah
Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih tidak meneliti variabel motivasi
10
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
11
secara detail yang lebih ditekankan ialah variabel budaya organisasi ini sesuai
dengan jurnal penelitian yang mengatakan bahwa variabel budaya organisasi
mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan
variabel motivasi kerja.
c. Haryono, (2009) “Pengaruh Karakteristik Pekerjaan dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
Intervening (Studi Pada Pegawai Badan Pelaksana Penyuluhan Pertanian,
Perikanan dan Kehutanan Kabupaten Batang)” Karakteristik pekerjaan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja; Karakteristik
pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; Motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; Kompensasi berpengaruh
positif
terhadap
kinerjakaryawan
dengan
motivasi
sebagai
variabel
intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti yang Regresi
Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path
Analysis.
Berdasarkan uraian di atas maka perbedaan dalam penelitian ini terletak
pada obyek penelitian dalam penelitian yang sedang dilakukan obyek
penelitiannya berada di PT. Indofood Sukse Makmur Tbk kemudian tahun
penelitian juga berbeda, sedangkan pada penelitian sebelumnya dilakukan di
aparatur BPKP dan Hotel novotel Semarang. Sedangkan persamaan dalam
penelitian ini adalah terletak memiiki kesamaan pada variabel motivasi dan
kinerja karyawan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
12
2.2.
Landasan Teori
2.2.1. Motivasi
2.2.1.1. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001)
mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal,
atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan kegiatan - kegiatan tertentu.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain
:Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005)
menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which influence
the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in work setting”.
“Motivasi
kerja
didefinisikan
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Flippo yang
dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :“ Direction or motivation is essence, it is a
skill in aligning e,ployee and organization interest so that behavior result in
achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational
objectives “.
“suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai”.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
13
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, “ motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong
atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu
perbuatan
(kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat
disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan yang diharapkan.
2.2.1.2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut:
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
a.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
b.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
c.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d.
Mengefektifkan pengadaan karyawan
e.
Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan
f.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
g.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas –
tugasnya
h.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat dan bahan baku.
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan
perusahaan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
14
2.2.1.3. Azas - Azas Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja
bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan kererampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Azaz motivasi
menurut Hasibuan (2006) adalah :
a.
Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi
dalam proses penagmbilan keputusan.
b.
Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara
mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga
motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c.
Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar
kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga
karyawan bekerja dengan rajin.
d.
Azas Perhatian Timbal Balik
Adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan
/harapan kita kepada mereka dan memahami serta berusaha memenuhi
kebutuhan
–
kebutuhan
yang
diharapkan
bawahan
dari
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat,
dan balas jasapun meningkat.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
15
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang
diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan
kepuasaan kepada karyawan.
Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2.2.3. Kepemimpinan
2.2.3.1. Pengertian Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Robbins (2008) adalah kemampuan untuk
mempengaruhi sebuah kelompok untuk mencapai suatu visi atau serangkaian
tujuan tertentu. Sumber pengaruh ini bisa jadi bersifat formal, seperti yang
diberikan oleh pemangku jabatan manajerial dalam sebuah organisasi. Karena
posisi manajemen memiliki tingkat otoritas yang diakui secara formal, seseorang
bisa memperoleh peran pemimpin hanya karena posisinya dalam organisasi
Sedangkan Hadari Nawawi dan M.Martini Hadari (2004) mengatakan
bahwa kepemimpinan merupakan proses atau rangkaian kegiatan yang saling
berhubungan satu dengan yang lain, meskipun tidak mengikuti rangkaian yang
sistematis. Rangkaian itu berisi kegiatan menggerakan, membimbing dan
mengarahkan serta mengawasi orang lain dalam berbuat sesuatu, baik secara
perseorangan maupun bersama-sama.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
16
Kepemimpinan merupakan aktivitas orang-orang, yang terjadi di antara
orang-orang, dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga
kepemimpinan melibatkan pengikut. Proses kepemimpinan juga melibatkan
keinginan dan niat, keterlibatan yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk
mencapai tujuan yang di inginkan bersama (Triantoro safara, 2004). Moejiono
(2002) dalam arya memandang bahwa kepemimpinan tersebut sebenarnya sebagai
akibat pengaruh satu arah, karena pemimpin mungkin memiliki kualitas-kualitas
tertentu yang membedakan dirinya dengan pengikutnya.
Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang
terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan yang signifikan, dan
perubahan tersebut mencerminkan tujuan yang dimiliki bersama oleh pemimpin
dan pengikutnya (bawahan) (Triantoro safara, 2004). Kepemimpinan yang efektif
hanya akan terwujud apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya. Fungsi
kepemimpinan itu berhubungan langsung dengan situasi social dalam kehidupan
kelompok/organisasi
masing-masing,
yang
mengisyaratkan
bahwa
setiap
pemimpin berada didalam dan bukan diluar situasi.
Bedasarkan kedua dimensi itu, selanjutnya secara operasional dapat
dibedakan lima fungsi pokok kepemimpinan. Kelima fungsi kepemimpinan itu
dalam buku Hadari Nawawi dan M. Martini (2004) adalah:
1) Fungsi Instruktif, Fungsi ini berlangsung dan bersifat komunikasi satu arah.
Pemimpin
sebagai
pengambil
keputusan
berfungsi
memerintahkan
pelaksanaanya pada orang-orang yang dipimpin.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
17
2) Fungsi konsultatif, Pemimpin memerlukan bahan pertimbangan, yang
mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya.
3) Fungsi partisipasiPemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang
dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam
melaksanakannya
4) Fungsi delegasi, Fungsi ini mengharuskan pemimpin memilah-milah tugas
pokok organisasinya dan mengevaluasi yang dapat dan tidak dapat
dilimpahkan kepada orang-orang yang dipercayainya
5) Fungsi pengendalian, Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan
yang sukses mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam
koordinasi yang efektif
Adapun instrumen indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan
Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
c. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
d. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).
2.2.4. Kinerja Karyawan
2.2.4.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Simanjuntak (2004:9) berpendapat bahwa yang dimaksud dengan kinerja
adalah melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Selanjutnya
Kusriyanto
dalam
Mangkunegara
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
(2004:9)
18
mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan tenaga
kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).
Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003 : 225)
adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dari beberapa definisi di atas, maka kinerja yang dimaksud dalam
penelitian ini adalah hasil kerja yang telah diperoleh oleh karyawan berdasarkan
standar dalam periode waktu tertentu. Jadi kinerja dalam konsep ini adalah
kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan.
2.2.4.2. Pengukuran Kinerja
Menurut Dharma Arfah dan Anshori,(2005:379) menyatakan bahwa
kriteria dalam pengukuran kinerja, dimensi dan indikator dari kinerja karyawan
adalah sebagai :
1. Kuantitas, yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan. Merupakan
ukuran kuantitatif yan melibatkan perhitungan dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Hal ini berkaitan dengan jumlah yang dihasilkan, sehingga untuk
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
19
mengetahui tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut dibandingkan
dengan standar kuantitas yang ditetapkan oleh perusahaan.
a. Kesalahan minimum adalah seberapa sering karyawan dalam melakukan
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
b. Hasil kerja adalah merupakan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang
dihasilkan dari target yang ditetapkan perusahaan.
2. Kualitas, yang berkaitan dengan mutu yang dihasilkan (baik buruknya).
Ukuran kuantitas yang mencerminkan ”tingkat kepuasan” yaitu seberapa baik
penyelesaian dari suatu perusahaan walaupun standar kualitas sulit diukur atau
ditentukan tetapi hal ini penting sebagai acuan pencapaian sasaran
penyelesaian suatu pekerjaan.
a. Ketekunan adalah tingkat kefektifan dalam bekerja dan kerajinan
karyawan dalam melakukan pekerjaan dari perusahaan.
b. Ketelitian adalah seberapa cermat seorang karyawan dalam melakukan
pekerjaannya
3. Ketepatan waktu, yang berkaitan dengan sesuai tidaknya dengan waktu yang
telah direncanakan. Merupakan suatu jenis khusus dari ukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dalam hal ini
penetapan standar waktu biasanya ditentukan berdasarkan pengalaman
sebelumnya atau berdasarkan studi gerak waktu.
a. Ketuntasan hasil kerja adalah sejauhmana karyawan menyelesaikan
pekerjaan yang telah dibebankan.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
20
b. Pencapaian target adalah proses pencapaian target waktu yang dihasilkan
karyawan yang telah ditetapkan.
Dalam Hal ini yang menilai kinerja adalah perusahaan kriteria di atas adalah
acuan perusahaan dalam menilai dan mengukur apakah pegawai tersebut
berkualitas dan sejauh mana potensi dari pegawai tersebut.
2.2.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi yang kuat sebagai suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya guna mencapai tujuan kepuasan
pegawai. Bila seorang termotivasi, pegawai akan mencoba kuat karena motivasi
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh
komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud. Cara yang paling efektif untuk
meningkatkan motivasi terhadap pegawai dengan cara bahwa kepemimpinan dan
motivasi merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Selain itu dengan
pemberian rewards kepada pegawai. Pemberian rewards harus yang membuat
pegawai
merasa
termotivasi
sehingga
dapat
meningkatkan
kinerjanya.
Anggraeni,(2008).
Karena kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
Oleh sebab itu cukup beralasan apabila dikatakan bahwa kemampuan dan
motivasi kerja seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Setelah jelas
hubungan antara kemampuan, motivasi dan kinerja pegawai, maka dapat
disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai dari kemampuan
dan motivasi yang dimiliki oleh pegawai. Anggraeni,(2008).
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
21
Penelitian yang dilakukan Sujudi (2007) dapat ditarik kesimpulan bahwa
variable kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja dan
pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai di dinas
perindustrian,
perdagangan,
penanaman
modal,
dan koperasi kabupaten
karanganyar.
Dengan demikian motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap
terhadap kinerja pegawai Berdasarkan uraian di atas bahwa dengan adanya
komitmen organisasi yang meningkat maka akan menurunkan keinginan niat
keluar kerja karyawan dari perusahaan.
2.2.6. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan
individu sehingga nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja
aktual akan melampaui harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002) dan
Tampubolon (2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan
dan faktor kinerja karyawan.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam
memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
22
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri
setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang
adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis
serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja
pegawai rendah.
2.3. Kerangka Konseptual
Gambar 1 :
Motivasi
(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)
Kepemimpinan (X2)
2.4. Hipotesis
Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang
akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
1. Bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja di bagian penjualan
PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya
2. Bahwa kepemimpinan supervisor berpengaruh positif terhadap kinerja di
bagian penjualan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional
3.1.1. Definisi Operasional Variabel
Untuk kemudahan dalam memahami penilitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi opersional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
1. Motivasi (X1) Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara peri-laku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja. Adapun indikator dari motivasi dalam Aisiyah dan Susanto,(2010).
a. Semangat dalam bekerja
b. Berkarir dalam pekerjaan
c. Prestasi kerja
d. adanya penghargaan
e. Belajar dalam pekerjaan
2. Kepemimpinan (X2) kemampuan untuk mempengaruhi sebuah kelompok
untuk mencapai suatu visi atau serangkaian tujuan tertentu..Robbins (2008).
Adapun indikatornya adalah sebagai berikut: Suprayetno dan Brahmasari,(2008)
a. Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka
kerjakan)
b. Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
c. Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota)
d. Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota)
23
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
24
3. Kinerja Karyawan (Y) Definisi kinerja menurut Teguh (2003 : 223) Kinerja
seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Indikator kinerja menurut Teguh (2003
: 225) adalah :
a) Kemampuan (capability).
b) Prakarsa inisiatif (initiative).
c) Ketepatan waktu (time accuracy).
d) Kualitas hasil kerja (quality of work)
e) Komunikasi (communication).
Dalam hal motivasi angket di berikan untuk karyawan bagian penjualan
dan di tujukan untuk menilai orang lain sejauh mana motivasi, kinerja dan
kepemimpinan karyawan tersebut. Skala pengukuran yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala interval yaitu jarak antara satu data dengan yang lain
dan mempunyai bobot yang sama, (semantic differential scale) merupakan metode
pengukuran sikap dengan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secara
verbal dua kutub (bipolar).
Digunakan jenjang 5 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut,
misalnya :
1
Sangat Tidak Setuju
5
Sangat Setuju
Disini angka 1 menunjukkan bahwa orang tersebut sangat tidak setuju
sama sekali terhadap pendapat yang ada. Angka 2 tidak setuju menunjukkan
bahwa orang tersebut tidak setuju. Angka 3 menunjukkan orang tersebut netral
atau tidak mau tidak keberatan dengan pernyataan atau tidak peduli dengan hal
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
25
tersebut. Angka 4 menyatakan orang tersebut setuju akan hal tersebut. Angka 5
menunjukkan orang tersebut sangat setuju sekali dan sangat menginginkan hal
tersebut.
3.2. Teknik Pengambilan Sampel
a.
Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT.Indofood sukses
Makmur, Tbk Surabaya di bagian penjualan sebanyak 170 orang.
b. Sampel
Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik simple random sampling yaitu teknik penarikan
sampel di mana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang sama
untuk ditarik sebagai sample dimana yang menjadi sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan di bagian penjualan pada PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya. (Nazir, 1988:325). Rumus Slovin, Dalam
Sugiyono,(2007)
n=
N
1 + N.e 2
=
170
1 + 170(10%) 2
=
170
1 + 1,7
= 62
Dari hasil tersebut jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 62
responden.
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
26
3.3. J enis Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid, supaya
mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan dari
penelitian, yaitu:
a. Data Primer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan PT.Indofood
sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.1. Sumber Data
Sumber data diperoleh dari perusahaan yang dijadikan sebagai responden
adalah Karyawan PT.Indofood sukses Makmur,Tbk Surabaya bagian penjualan.
3.3.2. Teknik Pengumpulan Data
a. Dokumentasi
Yaitu dengan mengumpulkan data, menggali data dokumen atau arsip-arsip
aturan yang disepakati, misalnya keberadaan perusahaan dan struktur
manajemen perusahaan.
b. Kuesioner
Yaitu dengan menyebarkan angket daftar pertanyaan kepada karyawan
perusahaan, Tujuannya adalah mendapatkan tanggapan langsung atas
pengaruh beberapa faktor terhadap kinerja karyawan.
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas
3.4.1. Uji Validitas
Hak Cipta © milik UPN "Veteran" Jatim :
Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber.
27
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi
sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah
tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan
derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini
dalam pengukuran. Sebagai alat ukur