PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046

  PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta SKRIPSI

  Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

  Program Studi Manajemen Oleh :

  Monica Prita Prasetyani NIM : 092214046

  PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA 2013

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

  

MOTTO:

“ TUHAN, tak akan membiarkan umatnya melangkah

sendiri” Penulis

“ Kehidupan seperti balok kombinasi ; tugasmu

menemukan angka-angka yang tepat, dalam susunan

yang tepat, sehingga kau bisa memperoleh apa pun yang

kauinginkan “ Brian Tracy Skripsi ini kupersembahkan untuk:

   Yesus Kristus Sang Juru Selamat  Papa dan Mama tercinta  Maria Lisa Prasetyani  Gregorius Endras Prasetioaji  Yunike, Defvy, Vida, Benny,

  Vincent, Kori

KATA PENGANTAR

  Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

  1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.B.A, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

  3. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A, selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

  4. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

  5. Sr. Elsa Maryudah, selaku kepala Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang telah memberikan saya tempat untuk melakukan penelitian.

  6. Sr. Marie Yose, CB,. SH.,MH, selaku kepala biro personalia Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.

  7. Seluruh karyawan Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang sudah membantu dan membimbing penulis dalam melakukan penelitian.

  8. Seluruh dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

  9. Kepada Ayah dan Ibu saya yang selalu memberikan dukungan baik secara moril dan materiil.

  

DAFTAR ISI

  Halaman

  HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIBING ....................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .............................. v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN .................................................. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR....................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI...................................................................................... x

HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................. xiii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR......................................................................... xiv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................... xv

HALAMAN ABSTRAK ......................................................................................... xvi

  

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1

A. Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1 B. Rumusan Masalah .................................................................................... 3 C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 3 D. Tujuan Penelitian...................................................................................... 4 E. Manfaat Penelitian .................................................................................... 4 F. Sistematika Penulisan ............................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 7

A. Landasan Teori......................................................................................... 7

ix

  1. Kepemimpinan .................................................................................... 7

  2. Keterampilan Kepemimpinan .............................................................. 8

  3. Teori Kepemimpinan ........................................................................... 9

  4. Efektivitas Kepemimpinan .................................................................. 13

  5. Kinerja Karyawan ................................................................................ 16

  6. Persepsi ................................................................................................ 18

  B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................. 19

  C. Kerangka Konseptual ............................................................................... 20

  D. Hipotesis Penelitian.................................................................................. 20

  

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 23

A. Jenis Penelitian ........................................................................................ 23 B. Subjek dan Objek Penelitian .................................................................... 23 C.Waktu dan Lokasi Penelitian..................................................................... 24 D. Variabel Penelitian ................................................................................... 24 E. Polulasi dan Sampel.................................................................................. 30 F. Teknik Pengambilan Sampel .................................................................... 31 G. Sumber Data ............................................................................................ 32 H. Teknik Pengumpulan Data ....................................................................... 32 I. Teknik Pengujian Instrumen...................................................................... 33 J. Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 34 K. Teknik Analisis Data ............................................................................... 35 L. Teknik Pengujian Hipotesis Penelitian .................................................... 37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................................. 38

A. Sejarah Singkat Kantor Pusat Yayasan Tarakanita .................................. 38 B. Nilai Inti Yayasan Tarakanita .................................................................. 40 C. Visi dan Misi Yayasan Tarakanita .......................................................... 41 D. Nilai Cc5 ................................................................................................. 42

x

  E. Struktur Pembina, Pengawas, Pengurus .................................................. 43

  F. Fungsi Masing-Masing Divisi ................................................................. 44

  G. Makna Logo ............................................................................................ 47

  

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................... 49

A. Deskriptif Data ......................................................................................... 49 B. Analisis data ............................................................................................ 52

  1. Instrumen Penelitian ........................................................................... 52

  2. Uji Normalitas Data ............................................................................. 56

  3. Uji Regresi Linier Sederhana .............................................................. 58

  4. UjiT ...................................................................................................... 59

  C. Pembahasan .............................................................................................. 60

  

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN................................................................. 64

A. Kesimpulan ............................................................................................. 64 B. Saran ......................................................................................................... 64 C. Keterbatasan Penelitian ............................................................................ 65

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................. 67

LAMPIRAN

xi

  

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

  III.1 Indikator Hubungan Pimpinan dan Bawahan .............................................. 24

  III.2 Indikator Struktur Tugas .............................................................................. 24

  III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin ..................................................................... 25

  III.4 Indikator Variabel Y ..................................................................................... 26

  V.1 Karakteristik Jenis Kelamin ......................................................................... 48

  V.2 Karakteristik Pendidikan Terakhir ............................................................... 49

  V.3 Karakteristik Lama Bekerja .......................................................................... 50

  V.4 Karakteristik Status Pekerjaan ..................................................................... 50

  V.5 Nilai Variabel ............................................................................................... 51

  V.6 Validitas ....................................................................................................... 53

  V.7 Reabilitas ...................................................................................................... 54

  V.8 Test Of Normality ........................................................................................ 55

  V.9 One Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................................................... 56

  V.10 Coefficients ..................................................................................................... 57

  V.11 Pengukuran Variabel ...................................................................................... 60

  

xii

  

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

  II.1 Kepemimpinan Model Fiedler .................................................................. 15

  II.2 Kerangka Konseptual ................................................................................ 20

  V.1 Normal P-P Plot ....................................................................................... 56

  

xiii

  

DAFTAR LAMPIRAN

No. Lampiran Judul Halaman

  Lampiran 1 Kuisioner dan Struktur Organisasi ................................................. 69 Lampiran 2 Hasil Penelitian................................................................................ 74 Lampiran 3 Data Karakteristik Responden ........................................................ 79 Lampiran 4 Perhitungan SPSS 16.00 .................................................................. 82 Lampiran 5 Regresi Sederhana .......................................................................... 87 Lampiran 6 Tabel R dan Tabe. T ........................................................................ 91

  

xiv

  

ABSTRAK

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA EFEKTIVITAS

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

  Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta Monica Prita Prasetyani

  Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

  2013 Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian penulis adalah studi kasus yang dilaksanakan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita Jakarta. Sampel yang digunakan sebanyak 46 karyawan. Teknik sampling yang dipakai penulis adalah

  

purposive sampling. Teknik yang digunakan dalam pengumpulan data adalah

  kuesioner. Teknik dokumentasi dilakukan untuk mengumpulkan data di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Dalam menganalisis data penulis mengunakan Regresi Linear Sederhana. Untuk mengetahui pengaruh positif digunakan Uji T. Dari hasil penelitian diperoleh bahwa terdapat pengaruh positif persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  

xv Abstract The Effect of Perceived Employee to Leadership Effectivity on the Performance of the Employee

  Case Study at Tarakanita Foundation’s Central Office, Jakarta Monica Prita Prasetyani

  Sanata Dharma University Yogyakarta

  2013 This research aims to identify if there is possitive influence to the leadership effectivity on the performance of the employee. The type of the research is case study which was held at the head office of Tarakanita Foundation, Jakarta. The sampel is 46 employees. The technique for collecting the data is questionnaires. The documentation technique is done to collect data at the central office of Tarakanita Foundation which is related with to the issue on the research. In analizing the data, the author uses Simple Linear Regression. In order to identify the positive influence, T Test is being used. The result of the research shows that there is positive influence of perceived employeeto the leadership effectivity to the employees’s performance.

  

xvi

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Kepemimpinan merupakan salah satu aspek manajerial dalam kehidupan

  organisasi yang merupakan posisi kunci. Konsep kepemimpinan selalu kabur atau kembali menjadi tidak jelas karena artinya yang kompleks dan mendua.

  Dalam hal ini sebagian besar definisi kepemimpinan mencerminkan asumsi bahwa kepemimpinan berkaitan dengan proses yang disengaja dari seseorang untuk menekankan pengaruhnya yang kuat terhadap orang lain untuk membimbing, membuat struktur, memfasilitasi aktivitas dan hubungan di dalam kelompok atau terlihat kesamaannya. Kepemimpinan adalah peran khusus lebih memperhatikan cara menunjuk pemimpin, perilaku khusus dari pemimpin yang ditunjuk itu, dan efek dari perilaku itu terhadap anggota lainnya dalam kelompok atau organisasi (Gary Yulk hal. 4-5 2007). Dalam hal ini seorang pemimpin akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap diri sendiri, mengetahui beberapa kelemahan maupun potensi yang ada dalam dirinya, serta akan dapat meningkatkan pemahamannya terhadap bagaimana seharusnya memperlakukan karyawan dengan baik.

  Konsep pemimpin yang efektif yang dipilih untuk mengevaluasi efektivitas kepemimpinan berdasar konsekuensi dari tindakan pemimpin bagi pengikut dan komponen lainnya dalam organisasi. Ukuran yang paling banyak digunakan untuk mengukur efektivitas pemimpin adalah seberapa jauh unit

  2 organisasi pemimpin tersebut berhasil menunaikan tugas pencapaian sasarannya (Gary Yulk, Hal 10, 2007). Efektivitas kepemimpinan merupakan hal yang paling diinginkan oleh semua pihak yang berkepentingan untuk mencapai keberhasilan organisasi, karena kepemimpinan yang efektif tidak hanya menggunakan satu gaya kepemimpinan saja, melainkan mereka harus bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan dalam situasi apapun dengan cara melihat keadaan para karyawan dan lingkungan sekitar. Tiga jenis variabel yang relevan untuk memahami efektivitas kepemimpinan adalah : (1) karakteristik pemimpin, (2) karakteristik pengikut, (3) karakteristik situasi. Menurut Fiedler efektifitas kepemimpinan terdapat 3 fator utama yaitu : (1) hubungan antara atasan dan bawahan, (2) struktur tugas, dan (3) kekuatan posisi pemimpin.

  Karyawan merupakan seorang yang bekerja dalam suatu organisasi yang memiliki motivasi, persepsi, keahlian yang memiliki dukungan dalam organisasi dalam melaksanakan tugas dan kewajiban mereka dengan baik dan secara optimis sehingga para karyawan merasa puas. Kinerja seorang karyawan dimana seorang karyawan dapat mengerjakan tugas dan kewajiban mereka sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab yang diberikan oleh seorang pemimpin ( Rivai Basri, 2005: 15-16). Untuk memperoleh hasil kerja yang optimum seorang karyawan harus memahami tugas dan tanggungjawabnya dalam melaksanakan tugas sehingga seorang karyawan diberikan wewenang, dimotivasi, dan diarahkan. Menurut Donnelly, Gibson, dan Ivancevich kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu : (1) harapan mengenai imbalan,

  3 (2) Imbalan internal dan eksternal, (3) Dorongan, (4) persepsi terhadap tugas, (5) Persepsi tentang tingakat imbalan dan kepuasan kerja, (6) Kemampuan kebutuhan dan sifat. Bila seorang pemimpin dapat mengerti apa yang dibutuhkan oleh karyawan, menjalin hubungan yang baik antara pemimpin dengan bawahan dengan baik, memberikan tugas yang sesuai dan menggunakan wewenang dan kekuasaan pada situasi yang tepat, serta mengambil keputusan dengan tepat maka kinerja kerja karyawan dalam organisasi akan menjadi baik dalam pencapaian tujuan bersama.

  Berdasarkan uraian di atas penulis bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Efektivitas

  Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan : Studi Kasus pada Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta “

  B. Rumusan Masalah

  Berdasarkan latar belakang diatas maka dirumuskan masalah yang akan diteliti, adalah : Apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?

  C. Pembatasan Masalah

  Masalah yang diteliti tidak terlalu luas maka penelitian ini hanya terbatas pada hal – hal sebagai berikut :

  4 Efektivitas kepemimpinan meliputi hubungan antara atasan dan bawahan, struktur organisasi, dan kekuatan posisi pemimpin.

  D. Tujuan Penelitian

  Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  E. Manfaat Penelitian

  1. Bagi Organisasi Dengan adanya penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta dalam menentukan kebijakan mengenai efektivitas kepemimpinan yang selanjutnya akan mempengaruhi kinerja karyawan.

  2. Bagi Universitas Sanata Dharma Untuk menjadi bahan referensi perpustakaan Sanata Dharma dan dapat digunakan sebagai bahan pembanding dalam melakukan penelitian.

  3. Bagi Penulis Dengan adanya penelitian dapat menambah wawasan penulis tentang persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

  5

F. Sistematika Penulisan

  BAB I : PENDAHULUAN Bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang dipakai untuk

  mendukung penelitian skripsi ini yang meliputi teori terhadap masalah yang diteliti. Beberapa pokok teori yang dituliskan mengenai kepemimpinan, efektivitas kepemimpinan, kinerja karyawan, dan persepsi.

  BAB III : METODE PENELITIAN Bab ini berisikan tentang jenis penelitian, subjek dan objek

  penelitian, lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, teknik analisis data.

  BAB IV : GAMBARAN UMUM Bab ini menjelaskan mengenai subjek penelitian, yaitu : sejarah

  perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, pilar-pilar utama perusahaan.

  BAB V : ANALISIS DAN PEMBAHASAN Bab ini berisi dua hal pokok, yaitu : paparan atau deskripsi

  mengenai temuan yang diperoleh dan analisisnya, baik secara

  6 kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun secara kualitatif dan kedua memuat hasil uji statistik.

BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berikan tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan

  pembahasan, serta mengacu pada kesimpulan, bersifat operasional sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasan penelitian memuat secara jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian yang telah dilakukannya.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Kepemimpinan

  Kepemimpinan adalah suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi orang-orang melalui komunikasi guna mencapai tujuan tertentu (Gibson). Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Stephen P Robbins).

  Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan aktivitas kelompoknya untuk mencapai sasaran bersama (Hemphill & coons, 1957,h.7). Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi, memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi (House et. Al., 1999, h.184). Menurut Stoner kepemimpinan adalah suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya (T.Hani Handoko : 1984: 294). Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami manfaat bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan mau melakukannya ( Drath & Palus, 1994, h.4).

  8

2. Keterampilan Kepemimpinan

  Menurut R.E. Byrd dan Block terdiri dari lima macam keterampilan dalam kepemimpinan, yaitu : a. Pemberi Kuasa

  Pembagian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya. Sebagai contoh manajer melibatkan bawahannya dalam penetapan tujuan dan pembuatan rencana.

  b. Intuisi Keterlibatan manajer dalam menatap situasi, mengantisipasikan perubahan, pengambilan risiko, dan membangun kejujuran.

  c. Pemahaman Diri Kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan/hal-hal positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.

  d. Pandangan Keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

  e. Nilai Keselarasan Kemampuannya dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.

  9

3. Teori Kepemimpinan

  a. Teori Sifat

  Kepemimpinan menitikberatkan pengidentifikasian ciri-ciri yang efektif. Pendekatan ini diidasarkan pada asumsi bahwa dapat ditemukan sejumlah individu terbatas dari pemimpin yang efektif. Teori sifat juga dapat disebut teori ciri kepemimpinan. Teori ciri kepemimpinan adalah terori yang mencari ciri kepribadian, sosial fisik/kemampuan, dan intelektual/ intelegensial yang membedakan pemimpin dan bukan pemimpin.

  b. Teori Perilaku Personal

  Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Dua pendekatan kepemimpinan perilaku personal/pribadi, dapat dijelaskan sebagai berikut : Orientasi pada karyawan : pemimpin menekankan hubungan antar pribadi.

  Orientasi pada produksi : pemimpin menekankan pada aspek teknis atau tugas dari pekerjaan.

  Perkembangan : pemimpin menghargai eksperimentasi, mengusahakan gagasan baru, dan menimbulkan serta melaksanakan perubahan.

  10 Struktur : sejauh mana seorang pemimpin berkemungkinan mendefinisikan dan menstruktur peran mereka dan peran bawahan dalam upaya mencapai tujuan. Pertimbangan : sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan pekerjaan yang dicirikan saling percaya menghargai gagasan bawahan, dan memperhatikan perasaan mereka.

  c. Teori Situasional

  Suatu teori kemungkinan yang memuaskan perhatian pada kesiapan para pengikut. Dalam teori ini dikembangkan dimensi tinggi atau rendah menjadi empat prilaku pemimpin yang spesifik yaitu : mengatakan (telling), menjual (selling), berperan serta (participation), dan mendelegasikan (delegation).

  d. Teori Kontigensi Fiedler Teori kontingensi pertama-tama telah dikembangkan oleh fiedler.

  Menurut teori tersebut kepemimpinan yang berhasil bergantung pada penerapan gaya seorang pemimpin terhadap tuntutan situasi. Dengan demikian, suatu gaya kepemimpinan akan terasa paling efektif kalau gaya tersebut digunakan pada situasi yang tepat.

  1) Gaya Kepemimpinan Fiedler mengelompokkan gaya seorang pemimpin ke dalam gaya kepemimpinan yang berorientasi pada orang (hubungan) dan berorientasi pada tugas. Pemimpin yang berorientasi pada hubungan (orang) akan mendapatkan kepuasan apabila terjadi

  11 hubungan yang mapan dalam suatu pekerjaan. Pemimpin tersebut menekankan pandangan hubungan pemimpin dengan bawahan sebagai “ teman sekerja” (co-worker) serta menekankan pentingnya perasaan positif yang kuat terhadap bawahannya.

  Menurut gaya ini, pemimpin akan aktif dalam melaksanakan tugas-tugasnya bila mampu menjalin hubungan dengan baik terhadap bawahannya. Sebaliknya pemimpin yang berorientasi pada tugas memandang bahwa dirinya akan merasa puas bila mampu menyelesaikan tuga- tugas yang ada padanya, tuntutan terhadap bawahannya berupa tugas-tugas yang harus selesai dikerjakan. Pemimpin dengan gaya ini tidak memprioritaskan hubungan yang harmonis terhadap bawahannya, tetapi lebih berorientasi pada pandangan bahwa penyelesaian pelaksanaan tugas menjadi prioritas utama. Pemimpin dengan gaya ini mengabaikan aspek-aspek hubungan antara manusia (human relations) dalam pekerjaannya, dan bahkan tidak menghiraukan perasaan bawahan terhadap gaya kepemimpinan yang diterapkannya.

  Pemimpin yang berorientasi pada tugas dikenal sebagai pegawai yang menyukai kerja keras (hard working) dan pemimpin yang berorientasi pada hubungan dikenal sebagai pegawai yang menekankan rasa percaya penuh (trust worthing).

  12 2) Faktor- Faktor Situasional

  Fiedler mengidentifikasi faktor-faktor yang ada dalam situasi kerja yang dapat membantu pemimpin dalam menetapkan gaya kepemimpinannya secara efektif. Faktor-faktor tersebut meliputi :

  a) Hubungan anggota dengan pemimpin (Leader-member

  relations)

  b) Struktur tugas (Task structur)

  c) Kuasa dalam posisinya sebagai pemimpin (Leader position power)

  Hubungan anggota dengan pemimpin mengidentifikasi sampai sejauh mana seorang pemimpin dapat diterima atau ditolak oleh anggota dalam kelompok yang dipimpinnya. Kondisi tersebut mempunyai pengaruh yang amat penting bagi efektivitas kepemimpinannya. Pemimpin yang disukai dan keberadaannya dapat diterima oleh kelompok yang dipimpinnya akan mampu menggerakkan bawahannya untuk meningkatkan kinerja. Sebaliknya pemimpin yang kurang disukai dan diterima keberadaannya, kepemimpinannya akan mempunyai efektivitas yang lemah dan kurang mampu merangsang suasana kerja. Terhadap tugas-tugas yang rutin dan sederhana yang telah mempunyai standar yang jelas tentang bagaimana melaksanakannya, pemimpin tidak perlu bercampur tangan

  13 terhadap aktivitas bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugas tersebut.

  Kuasa dalam posisi sebagai pemimpin, merupakan tingkatan sampai sejauh mana legitimasi yang dimiliki pemimpin yang berkaitan dengan kedudukannya dalam struktur kekuasaan, maupun sampai sejauh mana wewenang yang ada dalam hal pemberian penghargaan terhadap bawahaannya. Pemimpin yang mempunyai kuasa dalam posisi yang lebih tinggi mempunyai kemampuan memepengaruhi bawahan yang lebih besar dibanding pemimpin yang posisi kuasanya lebih rendah.

4. Efektivitas Kepemimpinan

  Menurut sulistiyani (2008:V) ada 4 komponen kepemimpinan atau

  leadership yang menentukan bagaimanakah kesuksesan dan keefektifan

  seorang pemimpin, yaitu : influencer yang ada pada diri pemimpin (leader), influence yang ada pada diri bawahan (follower), cara atau teknik mempengaruhi (influence the behaviour) dan situasi (situation or

  environment). Salah satu kriteria efektivitas kepemimpinan adalah

  kemampuan mengambil keputusan tidak hanya diukur dengan ukuran kuantitatif atau jumlah keputusan yang diambil tetapi digunakan adalah keputusan yang bersifat praktis, realistik, dapat dilaksanakan dan memperlancar usaha pencapaian tujuan organisasi.

  14 Menurut fiedler, mengemukakan tiga kemungkinan faktor-faktor yang menentukan situasional kunci efektivitas kepemimpinan, yaitu : a. Hubungan pimpinan-bawahan adalah tingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka. Gaya kepemimpinan yang berorientasi hubungan pimpinan-bawahan adalah seorang pemimpin diharapkan harus mampu mempengaruhi dan memotivasi bawahannya sehingga bawahan mampu mengikuti dan melaksanakan apa yang diperintahkan, bukan karena keterpaksaan tetapi dengan penuh kesadaran dan kesungguhan hati untuk mencapai tujuan organisasi secara baik dan membawa kepuasan bagi bawahan.

  b. Struktur tugas adalah tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur. Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau struktur tugas adalah pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan, pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuai dengan keinginnya, serta pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.

  c. Kekuatan posisi adalah pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji. Gaya kepemimpinan yang berorientasi

  15 pada kekuatan posisi pemimpin adalah pemimpin yang sering menghindari kekuasaan. Bergantung pada kelompok untuk menetapkan tujuan, bisa memotivasi bawahan, bertanggung jawab dalam menghadapi kejadian yang terjadi dalam perusahaan, dan bertanggungjawab pada kelompok untuk menanggulangi masalah yang terjadi.

  Gambar II.1 Temuan Model Fiedler

  Baik Buruk Berorientasi pada Hubungan Berorientasi pada Tugas

  Kategori Disukai Sedang Tidak Disukai

  I II

  III

  

IV

V

VI VII

  VIII Hubungan Baik Baik Baik Baik Buruk Buruk Buruk Buruk Pimpinan dan Bawahan Struktur Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tinggi Tinggi Rendah Rendah Tugas Posisi Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kuat Lemah Kekuatan

  16 Keterangan : Apabila Hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas dan posisi kekuatan semua bernilai tinggi, maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan sangat menguntungkan. Sedangkan apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan, struktur tugas bernilai tinggi tetapi posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan sangat menguntungkan. Berbeda apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan rendah, sedangkan struktur tugas dan posisi kekuatan rendah maka efektivitas kepemimpinan pada perusahaan diposisikan tidak menguntungkan. Untuk menilai gaya kepemimpinan fiedler apabila hubungan pemimpin dengan bawahan tinggi, struktur tugas rendah, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang berorientasi pada tugas. Sedangkan apabila pemimpin hubungan dengan bawahan rendah, struktur tugas tinggi, dan posisi kekuatan tinggi maka pemimpin menggunakan gaya yang berorientasi pada hubungan.

5. Kinerja Karyawan

  Kinerja karyawan adalah kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu (Lijan Poltak Sinambela:2011:136).

  Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

  17 bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan etika dan moral (Prawirosentono: 1992).

  Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, Basri : 2005:14). Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu (Hersey Blanchard : 1993). Donnely, Gibson, dan Ivancevich (1994) mengemukakan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu : a. Harapan mengenai imbalan

  b. Dorongan

  c. Kemampuan, kebutuhan dan sifat

  d. Persepsi terhadap tugas

  e. Imbalan internal dan eksternal, dan

  f. Persepsi tentang tingkat imbalan dan kepuasan kerja Menurut Mangkuprawira dan Hubier (2007 :153) berbagai faktor yang dapat berpengaruh pada kinerja, antara lain : a. Faktor intrinsik karyawan (personal) atau sumber daya manusia mencakup aspek mutu karyawan yang berupa pendidikan, pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi, dan

  18 spiritual. Faktor personal meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu karyawan.

  b. Faktor ekstrinsik, yaitu kepemimpinan, sistem, tim, dan situasional, lingkungan kerja fisik dan nonfisik, kompensasi, hukuman.

  c. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team

  leader dalam memberikan dorongan semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawan.

  d. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

  e. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi

  f. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal maupun eksternal.

6. Persepsi

  Persepsi merupakan suatu proses di mana seorang individu memberikan arti pada lingkungan atau dapat didefinisikan sebagai proses kognitif dimana seorang individu memilih, mengorganisasikan, dan memberikan arti kepada stimulus lingkungan.

  19 Atau bahkan menurut Peter Drucker, seorang ahli kelas dunia dalam bidang manajemen, menawarkan persepsi subyektifnya mengenai sejumlah persoalan ekonomi. Dimana persepsinya berkenaan dengan realitas dari persoalan tersebut secara unik merupakan miliknya. Dalam hal ini secara umum, orang mempersepsikan stimulus yang memuaskan kebutuhan, emosi, sikap atau konsep diri mereka sendiri (self-concept).

B. Penelitian Sebelumnya Skripsi : Melania Astri Fajar Kusumawati “ PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWAN” Yogyakarta-2009

  Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi, (2) pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan (3) pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah studi kasus, yaitu studi kasus pada karyawan bagian keperawatan RS.

  Santo Antonius, Pontianak. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian keperawatan RS. Santo Antonius. Sampel dalam penelitian ditentukan sebanyak 200 responden pada bagian keperawatan yang telah bekerja minimal 1 tahun. Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan purposive sampling. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi pada bulan maret 2010. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis presentase dan structural equation modeling

  (SEM). Hasil analisis menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan berpengaruh

  20 positif terhadap motivasi, (2) kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan (3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

  C. Kerangka Konseptual

  Untuk memudahkan dalam memahami hubungan antara variabel independen dan variabel dependen dalam penelitian ini, maka disusunlah kerangka konseptual sebagai berikut :

  Gambar II.2 Kerangka Konseptual

  D. Hipotesis Penelitian

  Dalam hal ini efektivitas kepemimpinan, persepsi karyawan, akan meningkatkan kinerja karyawan. Apabila hubungan antara pemimpin dengan bawahan menjalin hubungan yang baik dimana bawahan menghargai, menyukai pemimpin, dan bersedia mengikuti arahan yang diberikan oleh pimpinan. Situasi seperti ini akan menguntungkan pemimpin dalam efektivitas kepemimpinannya.

  Efektivitas Kepempimpinan (X)

  1. Hubungan Pemimpin dengan bawahan

  2. Struktur Tugas

  3. Kekuasaan Posisi Kinerja Karyawan

  (Y)

  21 Struktur tugas yang tinggi akan memberikan keuntungan tersendiri pada seorang pemimpin untuk ikut berkontribusi secara langsung dengan cara memonitori dan mengarahkan bawahan sehingga bawahan menjadi terpengaruh dan kerja seorang pemimpin pun menjadi semakin efektif.

  Sedangkan kekuatan pemimpin dapat ditunjukkan oleh seorang pemimpin pada saat memberikan wewenang dan melakukan evaluasi pekerjaan ataupun pada saat menjatuhkan hukuman. Semakin besar kekuatan pemimpin akan meningkatkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawab mereka yang diberikan kepada pemimpin hal ini juga merupakan situasi yang semakin efektif bagi pemimpin dalam mengarahkan bawahan.

  Persepsi karyawan yang memahami apa yang dilakukan oleh pemimpin dirasa baik maka karyawan akan bekerja dengan baik pula, mengikuti apa yang diarahkan oleh pemimpin. Mereka yang melakukan kerja dengan baik akan lebih bekerja secara maksimal agar tidak mengecewakan pemimpin mereka.

  Persepsi memang berbeda antara karyawan yang satu dengan yang lain, tetapi persepsi akan sama apabila tingkat pemahaman dan penilaian setiap karyawan sama. Jika karyawan mendapatkan perlakuan yang adil yang diberikan oleh pimpinan maka kinerja karyawan akan semakin maksimal itu artinya perusahaan memperoleh bawahan yang memiliki kualitas. Persepsi karyawan terhadap pemanfaatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan dalam organisasi akan meningkat maka karyawan akan mendapatkan kepuasan dan motivasi yang dapat meningkatkan kinerja kerja mereka.

  22 Berdasarkan uraian di atas, penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut : Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian Jenis penelitian ini dilakukan dengan menggunakan jenis penelitian

  studi kasus, yaitu suatu penelitian terhadap objek dan populasinya terbatas sehingga kesimpulan yang diambil berdasarkan penelitian hanya terbatas pada objek yang diteliti.

B. Subjek dan Objek Penelitian

  1. Subjek Penelitian

  Subjek penelitian adalah seluruh karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang akan memberikan informasi berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan. Pada kasus ini, yang menjadi subjek adalah karyawan yang bekerja di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita yang bekerja lebih dari 2 tahun.

  2. Objek Penelitian

  Objek penilitian yaitu data atau informasi yang menjadi perhatian pokok dalam penelitian. Objek penelitian ini adalah : a. Persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan.

  b. Kinerja karyawan.

  24

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

  1. Waktu Penelitian

  Penelitian dilakukan pada 1 Maret 2013 – 31 Maret 2013

  2. Lokasi Penelitian

  Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat Yayasan Tarakanita, Jakarta Jl. Salemba Tengah No. 23 Jakarta 10440

D. Variabel Penelitian

  Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang dijadikan objek penelitian atau faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa yang diteliti dalam penelitian.

1. Variabel Independen (X)

  Variabel independen (bebas) adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan pada efektivitas kepemimpinan yang meliputi : hubungan antara pemimpin dengan bawahan yaitutingkat kepatuhan, kepercayaan, dan rasa hormat para anggota terhadap pemimpin mereka.

  25

  Tabel III.1 Indikator Hubungan Pemimpin dengan Bawahan

  Pemimpin dan karyawan - - Likert mempunyai hubungan kerjasama yang baik.

• Pemimpin mendapat Likert dukungan penuh dari karyawan. Pemimpin mampu - Likert - meningkatkan kinerja karyawan lebih optimal
• Pemimpin memberikan Likert toleransi kepada karyawan
• Pemimpin mampu menjadi Likert - pendengar yang baik

  Tercantum pada kuisioner nomor 1 - 5 struktur tugas yaitu tingkat sejauh mana penentuan pekerjaan diprosedurkan, yaitu terstruktur atau tidak terstruktur.

  Tabel III.2 Indikator Struktur Tugas

  Pemimpin memberikan Likert - - tanggungjawab pekerjaan kepada karyawan dengan penuh kepercayaan Pemimpin menentukan Likert - - dengan jelas, hal-hal yang harus dilakukan oleh karyawan Pemimpin selalu bersedia - Likert - membimbing karyawan dalam menjalankan tugas Pemimpin mampu - Likert - menjelaskan visi dan misi dengan penuh gairah

  26 Tercantum pada kuisioner nomor 6 - 9 kekuatan pemimpin yaitu pengaruh yang berasal dari posisi struktural formal seseorang dalam organisasi termasuk kekuatan untuk mempekerjakan, memecat, mendisiplinkan, mempromosikan, dan memberikan kenaikan gaji.

  Tabel III.3 Indikator Kekuatan Pemimpin