PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh:
Riwancen Carolus Simbolon NIM : 112214051
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Oleh:
Riwancen Carolus Simbolon NIM : 112214051
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA 2018
Motto dan Persembahan
Motto:
“I have not failed, I’ve just found 10.000 ways that won’t work”
(Thomas Edison) “Sometimes you can’t see yourself clearly until tou see yourself through the eyes of others ”
(Ellen DeGeneres) “Salah satu penyakit terbesar adalah menjadi tak seorang pun (one of the greatest diseases is to
be nobody to anybody)
” (Mother Teresa Kalkuta)
“Kita bisa mengubah masalah menjadi peluang, dengan mengubah cara pandang kita” (Susilo Bambang Yudoyono)
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Tuhan Yesus, Bunda Maria yang senantiasa memberiku kekuatan Kedua orang tuaku tercinta, atas curahan segala kasih dan sayangnya
Keluargaku tercinta, atas doa dan dukungan yang tulus Sahabat-sahabatku terkasih, atas dorongan semangat, dukungan doa dan waktu bersama
Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan pada
Gaya Kepemimpinan terhadap Semangat Kerja Karyawan : Study Kasus pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulis skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Drs. J. Eka Priyatma, MSc., Ph.D., selaku Rektor Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma serta selaku dosen pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
5. Seluruh Dosen dan karyawan sekretariat Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk berdinamika bersama dan berbagi ilmu pengetahuan.
6. Pimpinan Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
Secara khusus saya juga mengucapkan banyak terimakasih dan skripsi ini saya persembahkan kepada Ibuku tercinta dan Alm. Bapak yang selalu mengasihi dan menyangiku, memberi dukungan doa, nasehat, kebahagiaan, dan memberikan penghidupan yang layak bagiku, Angelina Christine Lay Rihi, terimakasih atas cintanya, kebahagiaanya, yang dengan sabar dan setia menemani, keluargaku, teman-teman komunitas, sahabat, rekan kerja dan yang lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 21 Desember 2017 Penulis,
Riwancen Carolus Simbolon NIM: 112214051
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ......................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI ................................................................................... iii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS .................................................... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAh..................... vi
KATA PENGANTAR ................................................................................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI .......................................................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR............................................................................................ xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xiv
ABSTRAK ................................................................................................................................... xv
BAB I PENDAHULUAN ......................................................................................................... 1
A. Latar belakang masalah .......................................................................................... 1 B. Rumusan masalah ................................................................................................... 5 C. Pembatasan masalah ............................................................................................... 5 D. Tujuan penelitian.................................................................................................... 6 E. Manfaat penelitian .................................................................................................. 6 F. Sistematika Penulisan ............................................................................................. 7BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................................................... 10
A. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................................................... 10 B. Persepsi Karyawan ............................................................................................... 14 C. Kepemimpinan ..................................................................................................... 16 1. Pengertian Kepemimpinan menurut para ahli ................................................ 17 2. Gaya Kepemimpinan ...................................................................................... 18 3. Teori-teori Kepemimpinan ............................................................................. 24 D. Semangat Kerja Karyawan................................................................................... 27 1. Pengertian Semangat Kerja menurut para ahli................................................ 272. Unsur-unsur Semangat Kerja .......................................................................... 29 3.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Semangat Kerja ....................................... 33 E. Penelitian-penelitian sebelumnya .......................................................................... 37 F. Kerangka konseptual Pustaka................................................................................ 39 G.
Hipotesis ................................................................................................................ 39
BAB III METODE PENELITIAN .......................................................................................... 40
A. Jenis penelitian ..................................................................................................... 40 B. Subjek dan objek penelitian ................................................................................. 40 C. Lokasi dan waktu penelitian ................................................................................. 41 D. Variabel penelitian ............................................................................................... 41 E. Definisi operasional .............................................................................................. 43 F. Populasi dan sampel ............................................................................................. 44 G. Teknik pengumpulan sampel ................................................................................ 45 H. Sumber data........................................................................................................... 45 I. Teknik pengumpulan data ..................................................................................... 45 J. Teknik pengujian instrumen .................................................................................. 46 K. Teknik analisis data ............................................................................................... 48BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ..................................................... 53
A. Sejarah Perusahaan .............................................................................................. 53 B. Visi dan misi perusahaan...................................................................................... 54 C. Alamat Rumah Makan ......................................................................................... 54 D. Bidang Usaha ....................................................................................................... 55 E. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas ................................................................. 55 F. Pilar-pilar utama Perusahaan ................................................................................ 59BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................................ 60
A. Deskripsi Responden............................................................................................ 601. Jenis Kelamin .................................................................................................... 60
2. Umur .................................................................................................................. 61
3. Lama Bekerja .................................................................................................... 62
B. Deskripsi Variabel ................................................................................................ 63
1. Gaya Kepemimpinan ......................................................................................... 63
2. Semangat Kerja Karyawan ................................................................................ 64
C. Analisis Data ......................................................................................................... 67
1.Validitas ............................................................................................................. 67
2. Reliabilitas ......................................................................................................... 69
3. Teknik Analisis Regresi Sederhana ................................................................... 70
D. Pembahasan .......................................................................................................... 72
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden .................................................... 72
2. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................. 73
3. Analisis Regresi Sederhana ............................................................................... 74
BAB VI PENUTUP ................................................................................................................... 76
A. Kesimpulan .......................................................................................................... 76 B. Saran ..................................................................................................................... 76 C. Keterbatasan ......................................................................................................... 77DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................................. 78
LAMPIRAN KUISIONER ......................................................................................................... 80
DAFTAR TABULASI DATA .................................................................................................... 84
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ................................................... 60
V.2 Karakteristik responden berdasarkan umur ................................................................ 61
V.3 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ................................................... 62
V.4 Deskripsi variabel gaya kepemimpinan ..................................................................... 63
V.5 Deskripsi variabel semangat kerja karyawan ............................................................. 64
V.6 Tabel rata-rata hasil penelitian ................................................................................... 65
V.7 Rangkuman tes validitas ............................................................................................ 68
V.8 Rangkuman hasil uji reliabilitas ................................................................................. 69
V.9 Hasil regresi linier sederhana ..................................................................................... 70
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul HalamanII.1 Kerangka konseptual penelitian ................................................................................. 39
IV.1 Struktur organisai warung makan Koki Joni Pasta dan Turkey ................................. 56
DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran.1 Kuesioner penelitian ......................................................................................... 80 Lampiran.2 Daftar tabulasi data ........................................................................................... 84
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Restoran Pasta dan Turki Kokey Joni Yogyakarta Riwancen Carolus Simbolon
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan secara parsial kepada karyawan Restoran Pasta dan turkey Koki Joni Yogyakarta. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan menggunakan metode sample jenuh. Sampel yang digunakan sebanyak 36 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier sederhana. Hasil analisis penelitian ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja karyawan Restoran pasta dan turkey Koki Joni Yogyakarta.
Kata kunci: Persepsi karyawan, gaya kepemimpinan, semangat kerja karyawan.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF EMPLOYEES PERCEPTION ON LEADERSHIP
STYLE TO THE EMPLOYEES WORK SPIRIT
Case study of Pasta & Turkey Restaurant Koki Joni Yogyakarta
Riwancen Carolus Simbolon Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
This research was conducted to determine the influence of employee perceptions on
leadership styles on employee work spirit partially to employees of Restaurant Pasta & Turkey
Koki Joni Yogyakarta. The method used in this research is quantitative method by using
saturated sampling method. The research took sample from 36. Data collection was done by
using questionnaire. Data analysis in this research were gathered using simple linear regression
analysis. The result of this research analysis indicate that there is no influence of employee
perception on leadership style to employee work spirit of Pasta & Turkey restaurant Koki Joni
Yogyakarta.Keywords: Employees perception, leadership style, work spirit.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada dasarnya manusia dilahirkan bukan semata-mata sebagai
makhluk individu melainkan sebagai makhluk sosial, yang saling mengisi dalam bentuk kerja sama satu sama lain untuk mencapai tujuan bersama yang diinginkan. Sumber daya manusia memiliki peran yang penting sebagai pelaksana tujuan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Organisasi yang berhasil adalah organisasi yang mampu mencapai tujuan melalui sumber daya manusia yang berkompeten dan berdedikasi.
Setiap organisasi pasti membutuhkan sumber daya manusia untuk menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Organisasi perlu mencapai efisisiensi dan efektivitas secara bersama. Tujuan efektivitas diarahkan pada pencapaian hasil sedangkan tujuan efisiensi berkaitan dengan mekanisme mendistribusikan sumber daya dalam organisasi agar dapat mencapai tujuan organisasi.
Karyawan dapat menjadi aset penting dari suatu organisasi karena mereka adalah salah satu faktor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan organisasi. Organisasi ataupun perusahaan yang mempekerjakan ketatnya persaingan di era saat ini dan mencapai tujuan-tujuan yang menjadi target dari organisasi. Penting bagi perusahaan untuk menyusun strategi agar dapat menghasilkan karyawan terbaik dengan performa yang tinggi. Proses menghasilkan karyawan terbaik dimulai dari tahapan rekrutmen sampai pada tahapan pengembangan dan pelatihan karyawan.
Menurut Flippo, didalam bukunya Handoko, (2011: 3) Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Seberapa baik sumber daya manusia dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan dimasa mendatang. Pengelolaan sumber daya manusia dengan sendirinya bakal menjadi bagian yang sangat penting dari tugas manajemen perusahaan, sebaliknya, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik, maka efektvitasnya akan merosot dengan sumber daya yang lain.
Sumber daya manusia mempunyai imbas yang lebih besar terhadap efektivitas organisasional dibandingkan dengan sumber daya yang lain.
Seiring berjalannya waktu, pola pikir organisasi terhadap aset mengalami pergeseran. Sebagian besar organisasi awalnya ketika berpikir tentang aset hanya mengenai saham, kas, investasi, atau semacam kekayaan lainnya. Organisasi mulai menyadari bahwa karyawan atau sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang dimilki, bahkan karyawan dipandang sebagai salah satu aset terpenting yang dimiliki oleh organisasi.
Sumber daya non manusia dan kekayaan alam yang melimpah ternyata tidak akan berarti jika semuanya tidak dikelola oleh manusia secara baik, hal ini berarti bahwa tanpa adanya manajemen sumber daya manusia yang handal, dalam mengelola, menggunakan dan memanfaatkan sumber- sumber lainnya menjadi tidak berdaya guna dan berhasil guna. Dalam situasi demikian tidak mustahil gambaran tentang usaha pencapaian tujuan nasional menjadi kabur yang pada gilirannya dapat berakibat pada kegalauan atau keresahan di kalangan masyarakat. Oleh karena itu, banyak faktor yang mendukung dalam melakukan segala pekerjaan, agar semangat kerja karyawan dapat memberikan kepuasan terhadap perusahaan tersebut.
Kepemimpinan adalah bagian penting dalam manajemen organisasi. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan dan sasaran yang telah ditentukan (Handoko, 2008 : 294).
Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor yang sangat penting karena akan memberikan pengaruh yang berarti terhadap semangat kerja karyawan. Pemimpin mempunyai tugas dan wewenang untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengontrol hingga mengevaluasi setiap keputusan yang akan dilaksanakan dalam suatu organisasi. Faktor-faktor yang berhubungan dengan sikap, gaya dan perilaku kepemimpinan sangat
Manajer atau pimpinan organisasi berperan penting untuk mengelola sumber daya manusia dalam hal penggunaan minat, keterampilan, dan talenta individu untuk menjalankan setiap aktivitas yang ada dalam organisasi, agar sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset terpenting dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kesuksesan sebuah organisasi. Fungsi dari bagian SDM perusahaan juga memegang andil penting dalam menyelaraskan hak dan kewajiban antara karyawan dan perusahaan agar tetap terjaga.
Hubungan antara kepemimpinan dan kinerja karyawan dalam pekerjaan dipengaruhi oleh kompetensi komunikasi yang dimiliki oleh pemimpin adalah kunci dari penangkapan pesan. Ketika manajer mampu menyediakan karyawan tugas yang akurat dan berguna serta informasi organisasi, ini membantu karyawan mengurangi ketidakpastian (Kernan dan Hanges, 2002). Tidak peduli tantangan apa kekuatan komunikasi dari seorang supervisor akan memungkinkan karyawan untuk mengatasi hambatan yang dihadapi (Cetin, Karabay, dan Efe, 2012). Pemimpin yang memiliki kompetensi komunikasi yang baik diharapkan mampu memperkuat kepemimpinan yang dimikinya agar mampu mengarahkan karyawan untuk menghadapi berbagai hambatan dan kesulitan dalam menyelesaikan tugas.
Kualitas komunikasi membantu karyawan memahami tugas mereka (Hartog, Boon, Verburg, dan Croon, 2012). Dari beberapa pendapat para ahli diatas, maka kompetensi komunikasi bagi seorang pemimpin menjadi salah satu
Kompetensi komunikasi berfungsi sebagai salah satu pilar utama yang bagi pemimpin potensial untuk meninggalkan pengaruh positif pada karyawan (Cetin dkk, 2012). Kompetensi bukan hanya mampu membantu karyawan untuk menghadapi tantangan dan menyelesaikan pekerjaannya namun juga mampu memberikan kesan positif kepada karyawan.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Restoran Pasta dan Turki Koki Joni dengan judul “Pengaruh
Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap Semangat Kerja Karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis dapat merumuskan masalah-masalah yang berkaitan dengan penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Bagaimanakah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang dipraktikkan oleh manajer?
2. Apakah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer berpengaruh terhadap semangat kerja?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah-masalah yang ada agar tidak terlalu luas dan menyimpang, sehingga sesuai dengan variabel yang ada, juga memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian. Adapun batasan masalah yang akan diteliti mengenai pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap semangat kerja yaitu:
1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang diterapkan di Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni sebagai tempat yang saya teliliti.
2. Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dari gaya kepemimpinan yang diterapkan di Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni.
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini memiliki tujuan sebagai berikut : 1.
Untuk mengetahui persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang dipraktikkan manajer.
2. Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Manfaaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1.
Bagi Perusahaan Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan untuk mengambil keputusan bagi manajer dalam menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat di dalam perusahaan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma Penelitian ini dapat menambah referensi bagi pembaca dan pertimbangan bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis, serta menjadi koleksi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Bagi Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah bekal penulis dalam menghadapi dunia kerja nantinya dan untuk menambah pengetahuan di bidang SDM dalam hal gaya kepemimpian untuk menumbuhkan semangat kerja karyawan.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dan penelitian ini terdiri atas enam bagian utama yaitu:
BAB I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II Kajian Pustaka Bab ini menguraikan teori-teori pendukung penulisan skripsi ini
yang meliputi kepemimpinan, semangat kerja, konseptual
BAB III Metode Penelitian Bab ini berisi tentang jenis penelitian, subyek dan obyek penelitian,
lokasi dan waktu penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen dan teknik analisis data.
BAB IV Gambaran Umum Bab ini memuat tentang gambaran umum pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta. Gambaran tersebut berupa sejarah
perusahaan, bidang usaha, struktur organisasi, dan pilar-pilar utama perusahaan.
BAB V Analisis Data dan Pembahasan Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang selanjutnya
dianalisis untuk mengetahiu gaya kepemimpinan apa yang digunakan oleh manajer pada Restoran Pasta dan Turkey Koki Joni Yogyakarta dan apakah ada pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.
BAB VI Kesimpulan, Saran dan Keterbatasan Pada bab terakhir ini berisi tentang kesimpulan dari pengaruh kerja karyawandan saran yang dapat diusulkan kepada perusahaan tempat penelitian serta beberapa keterbatasan peneliti yang dialami saat penelitian.
BAB II LANDASAN TEORI A. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia (human resource management)
adalah perencanaan, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat (Hariandja, 2009:2).
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses sistematis untuk menggunakan minat, keterampilan dan talenta individu agar sesuai dengan tujuan atau sasaran organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, tidak terlepas dari keberadaan sumber daya manusia yang berperan dalam menjalankan usahanya untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
Hariandja, (2009) lebih lanjut berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya agar dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, serta memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan membantu perusahaan untuk mencapai keseluruhan
Manajemen sumber daya manusia didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kebijakan dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek yang terkait karyawan sebagai manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu sistem manajemen yang sengaja dirancang untuk memastikan bahwa potensi atau bakat individu dalam organisasi dapat diutilisasi secara efektif dan efisien. Pengembangan individu tersebut dimaksud untuk mencapi tujuan dan target yang telah ditentukan organisasi (Erkutlu dan Jamel, 2016).
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen organisasi. Manajemen sumber daya manusia memberikan sumbangan secara langsung pada peningkatan produktivitas melalui penemuan cara-cara yang lebih efisien dan efektif untuk mencapai tujuan dan secara tidak langsung melalui peningkatan mutu kehidupan kerja karyawan. Praktek manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi-fungsi yang harus dijalankan dengan baik. Fungsi-fungsi tersebut mencakup semua kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengelolaan, pengembangan dan sampai pada pemberhentian sumber daya manusia. Manajemen sumber daya dilanjuti dengan seleksi dan penempatan sumber daya manusia dalam jabatan yang tepat, kemudian berturut-turut fungsi penggajian, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan, pengelolaan karir dan pembinaan hubungan karyawan.
Kesuksesan organisasi memerlukan karyawan yang mampu bekerja sesuai dengan harapan organisasi, termasuk upaya yang dilakukan oleh karyawan dalam membangun hubungan interpersonal sehingga mampu menciptakan kerjasama yang baik antar karyawan. Karyawan juga diharapkan mampu mengembangkan sikap positif dalam menghadapi berbagai bentuk ketidaknyamanan dalam bekerja sebagai bentuk internalisasi dan kesadaran terhadap kebijakan organisasi. Perilaku karyawan di atas merefleksikan pengakuan pribadi sebagai bagian dari organisasi, bersedia menerima tanggung jawab sebagai konsekuensi dari sikapnya tersebut dan memiliki loyalitas terhadap organisasi.
Definisi manajemen sumber daya manusia ialah semua kegiatan yang mengatur pengikutsertaan manusia dalam organisasi (Kadarman dan Udaya, 1996 : 14). Manusia adalah unsur terpenting dalam keberhasilan suatu usaha. Dalam mengatur para karyawan, pimpinan (manajer) tidak boleh berpikir bahwa para karyawan tidak hanya dipandang sebagai salah satu faktor biaya, tetapi karyawan seharusnya dipandang dari sudut kemanusiaan yaitu manusia yang ingin memenuhi kebutuhan-kebutuhannya agar mendapat kepuasan materiil maupun immateriil dari perusahaan tempat ia bekerja. Manajer sumber daya manusia melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operatif (Kadarman dan Udaya, 1996 : 13).
Sumber daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia orang-orang yang memberikan tenaga, bakat, kreatifitas dan usaha mereka kepada organisasi. Beberapa tugas kepemimpinan kritis manajer mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi (Handoko, 2008: 233).
Kegiatan-kegiatan personalia yang sangat erat hubungannya dengan penyusunan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komuniksi, sehingga pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarhan. Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota- angggota organisasi (Handoko, 2008 : 233).
Sumber daya manusia memberikan cetusan kreatif di setiap organisasi. Tanpa orang yang efektif, tampaknya mustahil bagi organisasi untuk meraih tujuannya.
B. Persepsi Karyawan
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi perusahaan. Siagan Sondang menyatakan bahwa sebagai sumber daya yang menggerakkan dan mengarahkan organisasi, sumber daya manusia harus selalu diperhatikan, dijaga, dipertahankan, serta dikembangkan oleh organisasi. Sementara ditinjau dari sudut karyawan sebagai sumber daya manusia itu sendiri.
Menurut David Krech dan Richard Crutcfield membagi faktor-faktor yang menentukan persepsi dibagi menjadi dua yaitu :
1. Faktor fungsional Faktor fungsional adalah faktor yang berasal dari kebutuhan, pengalaman masa lalu dan hal-hal lain yang termasuk apa yang disebutkan sebagai faktor personal. Faktor fungsional yang menentukan persepsi objek-objek yang memenuhi tujuan individu yang melakukan persepsi.
2. Faktor Struktural Faktor struktural adalah faktor-faktor yang berasal semata-mata dari sifat stimulus fisik terhadap efek-efek syarat yang ditimbulkan pada sistem saraf individu. Santamaria (Simamora, 2004:224) menyatakan bahwa saat ini karyawan tidak hanya mengharapkan imbalan jasa yang diberikannya kepada organisasi, tetapi juga mengharapkan kualitas tertentu dari perlakuan dalam bekerja. Karyawan memberi martabat, penghargaan, kebijakan yang kompensasi yang adil. Tuntutan karyawan yang semakin tinggi terhadap organisasi serta yang dilakukan oleh organisasi akan menentukan komitmen dan keterikatan karyawan terhadap organisasi, yang dapat mempengaruhi keputusannya untuk tetap bekerjasama dan memajukan organisasinta atau tempat kerja yang lebih baik.
Menurut Peter Drucker (Handoko, 2003) persepsi karyawan memiliki keyakinan yang kuat terhadap organisasi serta menerima tujuan dan nilai organisasi, memiliki keinginan untuk bekerja, serta memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Pendekatan Peter Drucker ini merupakan pendekatan efektif yang menekankan pentingnya kongruensi antara nilai dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi.
Beberapa karakteristik dari organisasi yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi adalah :
1. Calon karyawan yang masih berada pada tahap seleksi diperkenalkan dengan tugas yang akan dikerjakan agar calon karyawan mengetahui dengan yang harus dikerjakannya dan yang dituntut dari dirinya sehingga dapat memutuskan benar-benar berminat terhadap pekerjanya.
2. Penggajian karyawan tidak didasarkan pada sekor jabatan tetapi berdasarkan ketrampilan dari setiap karyawan.
3. Organisasi merencanakan dan melakukan pelatihan, perencanaan, karir dan pengembangan diri karyawan.
4. Organisasi menerapkan gaya manajemen partisipasif dimana setiap karyawan memiliki keterlibatan yang tinggi dalam pengambilan keputusan.
5. Organisasi mengatur ruang kerja sedemikian rupa sehingga setiap karyawan merasa nyaman dalam lingkungan kerjanya.
Pada penelitian pengelolaan sumber daya manusia akan ditinjau dari pandangan karyawan sebagai sumber daya manusia itu sendiri berdasarkan persepsi dan harapan karyawan terhadap penerapan pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi. Persepsi karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan menginterprestasikan realitas dalam organisasi yang merupakan faktor penting yang mempengaruhi tingkah laku karyawan.
C. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok (wordpress.com/2013/11/13).
Di dalam sebuah organisasi atau perusahaan, kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan. Kepemimpinan dapat memberikan pengaruh postif kepada karyawan untuk memaksimalkan pekerjaannya dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Berikut adalah beberapa teori kepemimpinan menurut para ahli: 1.
Pengertian Kepemimipinan menurut para ahli Menurut Siagian, (2002) kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini para bawahannya, sehingga orang lain mau melakukan kehendak pemimpin.
Menurut Tead, Terry, dan Hoyt dalam Kartono, (2003)yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Menurut Young dalam Kartono, (2003) yaitu bentuk dominasi yang didasari atas kemampuan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain untuk berbuat sesuatu yang berdasarkan penerimaan oleh kelompoknya, dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi yang khusus. Kepemimpinan merupakan intisari dari manajemen organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setip aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriarthi, 2008:89).
Moejiono, (2002) memandang bahwakin memiliki kualitas-kualitas tertentu yang membedakan dirinya dengan para karyawan. Para ahli teori sukarela (compliance induction theorist) pendesakan secara tidak langsung dan sebagai sarana untuk membentuk kelompok sesuai dengan keinginan pemimpin (Moejiono, 2002).
Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai oleh seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003:294).
Kartono, (2003) menuturkan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan atau seni untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
2. Gaya Kepemimpinan
Dalam sebuah kepemimpinan salah satu hal yang menjadi faktor penentu keberhasilan dari kepemimpinan adalah gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan dianggap berpengaruh bagi keberhasilan seorang pemimpin dikarenakan gaya kepemimpinan merupakan salah satu cara dan strategi dari seorang pemimpin dalam usaha menggerakan anggota atau karyawan untuk dapat mencapai tujuan yang diharapkan perusahaan atau pun organisasi. Gaya kepemimpinan erat kaitannya dengan sikap, gerak, ataupun cara berbicara dari seorang pemimpin kepada karyawan atau anggota organisasi yang dapat mereka rasakan seperti pada pendapat yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata- kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey, 2004).
Sebuah gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai sebuah perwujudan dari tingkah laku seorang pemimpin yang berhubungan dengan kemampuan yang dimilikinya didalam memimpin orang lain untuk mencapai tujuan pribadi maupun organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan dari organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002).
Dari beberapa pengertian tentang gaya kepemimpinan dari para ahli dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah salah satu cara atau strategi yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang berupa pola tingkah laku, tindakan maupun kata-kata yang dapat dirasakan oleh para pengikutnya agar dapat mencapai tujuan pribadi maupun organisasi yang diinginkan.
Setiap pemimpin dapat memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda-beda. Gaya kepemimpinan dapat menjadi berbeda karena dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang ada di dalam atau diluar diri orang tersebut. Ada empat gaya kepemimpinan yang dapat mempengaruhi perilaku seorang pemimpin (Sujak, 1990:18), yakni ; a)
Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi (achievement
oriented leadership) gaya kepemimpinan ini memiliki karakteristik
yaitu ; pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang bersifat menantang, pemimpin mengharapkan agar bawahannya berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan seoptimal mungkin, serta pemimpin menunjukkan rasa percaya diri dan mengarahkan para karyawan agar dapat memenuhi tuntutan dari pemimpinnya.
b) Kepemimpinan direktif (directive leadership), jenis kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut ; pemimpin memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengetahui apa yang menjadi harapan pemimpinnya dan pemimpin tersebut menyatakan kepada karyawannya tentang bangaimana cara untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan. Gaya kepemimpinan ini mengandung arti bahwa pemimpin selalu berorientasi pada hasil atau tujuan.
c) Kepemimpinan partisipatif (participative leadership), jenis kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut ; pemimpin berkonsultasi dengan bawahannya dan bertanya untuk memperoleh masukan dan saran-saran dalam rangka pengambilan suatu keputusan.
d) suportif (supportive leadership), jenis Kepemimpinan pemimpin berusaha untuk mendekatkan diri dan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan bawahaannya.
Ada tiga jenis gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan White (dalam Abidin, 2009:42) yaitu:
a) Gaya Kepemiminan Otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, segala jenis kegiatan yang akan dilakukan semuanya berpusat pada keputusan pemimpin.
Pimpinan secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan.
Gaya kepemimpinan otokratik terkadang dikatakan sebagai kepemimpinan terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan banyaknya petunjuk yang datang dari pemimpin dan sangat terbatas, bahkan sama sekali tidak adanya peran serta karyawan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Adapun ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik, yaitu:
1) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin. 2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin. 3) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin. 4)
Komunikasi berlangsung satu arah dari pemimpin kepada bawahan.
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan para karyawan dilakukan secara ketat.
6) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan.
7) Tugas-tugas bawahan diberikan secara instruktif. 8)
Lebih banyak kritik dari pada pujian, menurut prestasi dan kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.
b) Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.