Manfaat dan Hambatan dalam Manajemen Per
Manfaat dan Hambatan
dalam Manajemen
Perubahan
Manajemen Sumber Daya Manusia V A
Disusun Oleh:
Agus – Amel – Diki – Dini – Eki – Idam - Mira
Enam Pertanyaan sebelum Anda Memulai Perubahan Organisasi
1. Apa yang Anda ketahui tentang perubahan organisasi? apa
yang akan terjadi dalam organisasi ketika Anda memulai
perjalanan perubahan Anda?
2. Apa rencana Anda untuk perubahan? Apakah didasarkan pada
penelitian yang solid?
3. Apa proses, sistem, dan budaya organisasi yang ada atau harus
dibentuk untuk mempromosikan perubahan?
4. Apakah Anda memahami apa yang ingin Anda capai dengan
perubahan ini? Anda dapat mengkomunikasikan visi dan rincian
perubahan?
5. Apakah
Anda
memiliki
prosedur
di
tempat
untuk
mendokumentasikan dan mengevaluasi perubahan yang Anda
buat?
Enam Aturan untuk Perubahan Organisasi
1. Menganalisis budaya organisasi
Anda.
Bekerja untuk
mengembangkan budaya yang kondusif untuk mengubah,
kreativitas, pengambilan risiko, dan ide-ide baru.
2. Pelajari tentang model perubahan, dan mengadopsi yang
terbaik untuk menyesuaikan Anda membutuhkan. Untuk
memastikan
bahwa
perubahan
skala
besar
bertahan,
mempertimbangkan prinsip-prinsip teori maju-perubahan.
3. Gunakan alat untuk mengatasi perlawanan. Contoh alat antiresistance meliputi: mentoring, meminta umpan balik,
menyediakan akses mudah ke informasi, dan mengadakan
pertemuan untuk membahas perubahan sering mendatang.
4. Komunikasikan visi perubahan sering.
5. Monitor, merayakan, dan membalas setiap keberhasilan dalam
ATURAN PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Apakah Riset Anda
2. Mengubah Budaya
3. Membangun Tim Padat
4. Promosikan dengan Visi
Bersama
5. Berkomunikasi & Mendidik
7. Siap untuk Masa Depan
6. Konsolidasi
Apakah Riset Anda
Study pengembangan organisasi
(orang-orang yang memfasilitasi perubahan dari dalam atau luar organisasi)
membantu organisasi memenuhi misinya dan menopang dirinya sendiri dalam
jangka panjang. ketika Anda bermain-main dengan salah satu bagian dari
organisasi Anda, ada efek riak dan mempengaruhi orang-orang di seluruh sistem.
Desain penelitian ilmu
Ilmu desain dapat menjadi bagian yang berguna dari fase pengumpulan-informasi
Anda. Menggunakan desain penelitian ilmu, Anda melihat organisasi Anda secara
sistematis untuk mengoptimalkan kinerja.
Literatur manajemen perubahan
Sebuah ide yang lebih baik besar untuk mempelajari model perubahan yang paling
efektif dan bagaimana menggunakannya.
• Model rasional empiris
• Model daya kohersif
• Model normatif-reeducative
• ACT
• Model Hybrid
•
Model rasional empiris
Perubahan tradisional paling umum. Itu adalah "mengatakan" strategi,
karena para pemimpin hanya memberitahu orang-orang mengapa mereka
harus berubah. Pemimpin yang mendukung model ini percaya bahwa jika
mereka memberikan informasi yang tepat, orang akan berubah sendiri.
• Model daya kohersif
Sering digunakan sebagai upaya kedua jika strategi pertama tidak berhasil.
Itu adalah strategi "memaksa", sebagai pemimpin menggunakan kekuatan
posisi mereka untuk berubah. Pemimpin yang menggunakan model ini
percaya bahwa orang adalah makhluk keluhan yang akan menyetujui
otoritas.
• Model normatif-reeducative
adalah "strategi ambil bagian”. namanya muncul dari fakta yang
menggunakan norma-norma sosial dan pendidikan untuk memberdayakan
staf untuk memulai reformasi sendiri. Pendekatan ini didasarkan pada
keyakinan bahwa orang pada dasarnya sosial dan akan mematuhi norma
budaya
• Avanced-change theory ACT
Seperti
model
normatif-reduktif,
adalah
strategi
yang
berpartisipasi yang fokus pada pemberdayaan masyarakat dan
membangun hubungan: dengan mereka. Di sini, juga, tujuan Anda
adalah untuk semua orang di organzation untuk menjadi
perubahan Tapi dengan model ini, peran Anda sebagai Pemimpin
sangat berbeda. Di sini, Anda mengubah hubungan dengan
mengubah diri sendiri. Anda terlibat dan orang lain dalam
perubahan pribadi, mendorong orang untuk memahami dan
merangkul proses transformasi. Anda memberikan contoh yang
baik.
• Model Hybrid.
Dalam kehidupan nyata, tentu saja, sangat jarang bagi siapa saja
untuk menggunakan model perubahan tunggal. Pemimpin
biasanya lebih baik dilayani oleh integratig sejumlah model yang
Mengubah Budaya.
Setiap kali sebuah organisasi berubah, budaya harus dibentuk
kembali. Budaya sering terletak di bawah permukaan. Tetapi
selama transformasi, organisasi budaya harus dibawa keluar ke
cahaya. Budaya lama perlu dibongkar dan yang baru dipelihara
menjadi ada. Cara terbaik untuk menciptakan budaya yang ramah
untuk perubahan adalah untuk menumbuhkan pengambilan risiko,
kreativitas, inklusi, lintas batas sintesis, dan kesetaraan sambil
bergerak jauh dari hierarki dan kaku, ide-ide tradisional.
Membangun Tim Padat.
Membangun tim memainkan terpisahkan bagian dalam membina
perubahan. Tim tindakan sebagai katalis untuk pertumbuhan dan
germinators budaya organisasi.
Promosikan dengan Visi Bersama
Selama
masa
memahami
transisi,
dan
Anda
menyepakati
harus
tujuan
membantu
perubahan.
orang
Sangat
penting untuk memastikan bahwa tujuan dilaporkan, dibahas,
dan dievaluasi. Anda harus menetapkan ukuran kinerja dan
penghargaan terhadap orang-orang ketika mereka memenuhi
tujuan.
Berkomunikasi & Mendidik.
Kebanyakan
kegagalan
perubahan
bisa
terkait
dengan
komunikasi yang buruk. Sebaliknya, komunikasi terampil
Konsolidasi.
Tahap
akhir
dalam
perubahan
apapun
untuk
menstabilkan,
mengintegrasikan, dan mengkonsolidasikan inovasi. Langkah ini yang sangat
penting, karena menjamin bahwa perubahan akan bertahan.
Dua faktor yang penting ketika Anda mengkonsolidasikan perubahan,
menurut John Kotter
• Pertama, Anda harus membuat upaya sadar untuk menunjukkan orangorang bagaimana perilaku baru telah meningkatkan kinerja.
• Kedua, ketika menyewa manajer baru, mereka mempersonifikasikan baru
budaya. Salah satu keputusan perekrutan yang buruk dapat
menumbangkan satu dekade kerja keras.
Jadilah Siap untuk Masa Depan.
Pengalaman lembaga titik dua hal yang bisa dilakukan, tepat sekarang,
untuk menyesuaikan diri dengan pergeseran klien Anda ' kebutuhan:
1. Memasukkan ke dalam peraturan, kebijakan,dan prosedur komitmen
untuk menggunakan model perubahan.
2. Melatih staf dan anggota dewan tentang model ini sebelum mereka
dibutuhkan.
dalam Manajemen
Perubahan
Manajemen Sumber Daya Manusia V A
Disusun Oleh:
Agus – Amel – Diki – Dini – Eki – Idam - Mira
Enam Pertanyaan sebelum Anda Memulai Perubahan Organisasi
1. Apa yang Anda ketahui tentang perubahan organisasi? apa
yang akan terjadi dalam organisasi ketika Anda memulai
perjalanan perubahan Anda?
2. Apa rencana Anda untuk perubahan? Apakah didasarkan pada
penelitian yang solid?
3. Apa proses, sistem, dan budaya organisasi yang ada atau harus
dibentuk untuk mempromosikan perubahan?
4. Apakah Anda memahami apa yang ingin Anda capai dengan
perubahan ini? Anda dapat mengkomunikasikan visi dan rincian
perubahan?
5. Apakah
Anda
memiliki
prosedur
di
tempat
untuk
mendokumentasikan dan mengevaluasi perubahan yang Anda
buat?
Enam Aturan untuk Perubahan Organisasi
1. Menganalisis budaya organisasi
Anda.
Bekerja untuk
mengembangkan budaya yang kondusif untuk mengubah,
kreativitas, pengambilan risiko, dan ide-ide baru.
2. Pelajari tentang model perubahan, dan mengadopsi yang
terbaik untuk menyesuaikan Anda membutuhkan. Untuk
memastikan
bahwa
perubahan
skala
besar
bertahan,
mempertimbangkan prinsip-prinsip teori maju-perubahan.
3. Gunakan alat untuk mengatasi perlawanan. Contoh alat antiresistance meliputi: mentoring, meminta umpan balik,
menyediakan akses mudah ke informasi, dan mengadakan
pertemuan untuk membahas perubahan sering mendatang.
4. Komunikasikan visi perubahan sering.
5. Monitor, merayakan, dan membalas setiap keberhasilan dalam
ATURAN PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Apakah Riset Anda
2. Mengubah Budaya
3. Membangun Tim Padat
4. Promosikan dengan Visi
Bersama
5. Berkomunikasi & Mendidik
7. Siap untuk Masa Depan
6. Konsolidasi
Apakah Riset Anda
Study pengembangan organisasi
(orang-orang yang memfasilitasi perubahan dari dalam atau luar organisasi)
membantu organisasi memenuhi misinya dan menopang dirinya sendiri dalam
jangka panjang. ketika Anda bermain-main dengan salah satu bagian dari
organisasi Anda, ada efek riak dan mempengaruhi orang-orang di seluruh sistem.
Desain penelitian ilmu
Ilmu desain dapat menjadi bagian yang berguna dari fase pengumpulan-informasi
Anda. Menggunakan desain penelitian ilmu, Anda melihat organisasi Anda secara
sistematis untuk mengoptimalkan kinerja.
Literatur manajemen perubahan
Sebuah ide yang lebih baik besar untuk mempelajari model perubahan yang paling
efektif dan bagaimana menggunakannya.
• Model rasional empiris
• Model daya kohersif
• Model normatif-reeducative
• ACT
• Model Hybrid
•
Model rasional empiris
Perubahan tradisional paling umum. Itu adalah "mengatakan" strategi,
karena para pemimpin hanya memberitahu orang-orang mengapa mereka
harus berubah. Pemimpin yang mendukung model ini percaya bahwa jika
mereka memberikan informasi yang tepat, orang akan berubah sendiri.
• Model daya kohersif
Sering digunakan sebagai upaya kedua jika strategi pertama tidak berhasil.
Itu adalah strategi "memaksa", sebagai pemimpin menggunakan kekuatan
posisi mereka untuk berubah. Pemimpin yang menggunakan model ini
percaya bahwa orang adalah makhluk keluhan yang akan menyetujui
otoritas.
• Model normatif-reeducative
adalah "strategi ambil bagian”. namanya muncul dari fakta yang
menggunakan norma-norma sosial dan pendidikan untuk memberdayakan
staf untuk memulai reformasi sendiri. Pendekatan ini didasarkan pada
keyakinan bahwa orang pada dasarnya sosial dan akan mematuhi norma
budaya
• Avanced-change theory ACT
Seperti
model
normatif-reduktif,
adalah
strategi
yang
berpartisipasi yang fokus pada pemberdayaan masyarakat dan
membangun hubungan: dengan mereka. Di sini, juga, tujuan Anda
adalah untuk semua orang di organzation untuk menjadi
perubahan Tapi dengan model ini, peran Anda sebagai Pemimpin
sangat berbeda. Di sini, Anda mengubah hubungan dengan
mengubah diri sendiri. Anda terlibat dan orang lain dalam
perubahan pribadi, mendorong orang untuk memahami dan
merangkul proses transformasi. Anda memberikan contoh yang
baik.
• Model Hybrid.
Dalam kehidupan nyata, tentu saja, sangat jarang bagi siapa saja
untuk menggunakan model perubahan tunggal. Pemimpin
biasanya lebih baik dilayani oleh integratig sejumlah model yang
Mengubah Budaya.
Setiap kali sebuah organisasi berubah, budaya harus dibentuk
kembali. Budaya sering terletak di bawah permukaan. Tetapi
selama transformasi, organisasi budaya harus dibawa keluar ke
cahaya. Budaya lama perlu dibongkar dan yang baru dipelihara
menjadi ada. Cara terbaik untuk menciptakan budaya yang ramah
untuk perubahan adalah untuk menumbuhkan pengambilan risiko,
kreativitas, inklusi, lintas batas sintesis, dan kesetaraan sambil
bergerak jauh dari hierarki dan kaku, ide-ide tradisional.
Membangun Tim Padat.
Membangun tim memainkan terpisahkan bagian dalam membina
perubahan. Tim tindakan sebagai katalis untuk pertumbuhan dan
germinators budaya organisasi.
Promosikan dengan Visi Bersama
Selama
masa
memahami
transisi,
dan
Anda
menyepakati
harus
tujuan
membantu
perubahan.
orang
Sangat
penting untuk memastikan bahwa tujuan dilaporkan, dibahas,
dan dievaluasi. Anda harus menetapkan ukuran kinerja dan
penghargaan terhadap orang-orang ketika mereka memenuhi
tujuan.
Berkomunikasi & Mendidik.
Kebanyakan
kegagalan
perubahan
bisa
terkait
dengan
komunikasi yang buruk. Sebaliknya, komunikasi terampil
Konsolidasi.
Tahap
akhir
dalam
perubahan
apapun
untuk
menstabilkan,
mengintegrasikan, dan mengkonsolidasikan inovasi. Langkah ini yang sangat
penting, karena menjamin bahwa perubahan akan bertahan.
Dua faktor yang penting ketika Anda mengkonsolidasikan perubahan,
menurut John Kotter
• Pertama, Anda harus membuat upaya sadar untuk menunjukkan orangorang bagaimana perilaku baru telah meningkatkan kinerja.
• Kedua, ketika menyewa manajer baru, mereka mempersonifikasikan baru
budaya. Salah satu keputusan perekrutan yang buruk dapat
menumbangkan satu dekade kerja keras.
Jadilah Siap untuk Masa Depan.
Pengalaman lembaga titik dua hal yang bisa dilakukan, tepat sekarang,
untuk menyesuaikan diri dengan pergeseran klien Anda ' kebutuhan:
1. Memasukkan ke dalam peraturan, kebijakan,dan prosedur komitmen
untuk menggunakan model perubahan.
2. Melatih staf dan anggota dewan tentang model ini sebelum mereka
dibutuhkan.