Tugas anjab tgl 7 mei Pengertian Manajem
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia
yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam
organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
Tujuan Perencanaan SDM :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk
menghindari
terjadinya
mismanajemen
dan
tumpang
tindih
dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk
mempermudah
koordinasi,integrasi,dan
sinkronisasi
(KIS)
sehingga
diharapkan produktivitas kerjameningkat.
5.
6.
Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
Untuk
menjadi
pedoman
dalam
menetapkan
program
rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplina
n,dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.
Hubungan Perencanaan dengan fungsi fungsi Manajemen SDM :
Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan ;
Dalam menilai kebutuhan organisasi,perencanaan SDM menggunakan data
analisis jabatan untuk membandingkan kompentensi jabatan dengan kompetensi
personil.
Perencanaan dengan rekrut dan seleksi
Rekrut tenaga kerja merupakan program perencanaan SDM yang penting
dan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi
jabatan dan pada dasarnya untuk memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis
tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu yang akan datang pada berbagai tempat.
Perencanaan dengan Perencanaan Karir;
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karir dengan
ramalan ramalan mengenai lowongan lowongan jabatan yang diperkirakan.
Perencanaan dengan Kompensasi;
Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan,dalam hal ini pemberian imbalan
yang tinggi kepada tenaga kerja tertentu.
Perencanaan dan pelatihan
Program program pelatihan merupakan akibat daripada usaha usaha
perencanaan SDM. Program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan
jabatan yang kosong.
Perencanaan dengan Perjanjian SDM
Perjanjian ketenagakerjaan mempengaruhi aliran SDM melalui organisasi
dengan merinci kriteria untuk promosi,pemindahan dan pemberhentian. Misalnya
perjanjian merinci siapa yang pertama tama akan diberhentikan dalam pengurangan
tenaga kerja,dan siapa yang akan dipandang cakap untuk mengisi lowongan jabatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur,
serta
kemungkinan
keterkaitan
fungsinya.
Sedangkan
pekerjaan
adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan
oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat
diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,
dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
(Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan
tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya
manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan
pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan
yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada
diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1)
pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan,
(4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8)
penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah
penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa
hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan
(60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan
promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),
dan seterusnya.
3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis
pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan
metode observasi.
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan
kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan
dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai
pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau
pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia
sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini
adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat
membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan
rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari
secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu
dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan
kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya
memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak
dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi
terhadap
masing-masing
pekerjaan
dan mengadakan wawancara
operasional serta kepala departemen mereka.
dengan
tenaga
A. Sumber – Sumber Pegawai
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara
kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah
maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil,
maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta
karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur).
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki
kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi
(2008:103) mengemukakan bahwa:
Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber
internal dan sumber eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a. Job posting dan Job bidding.
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan
karyawan
dengan
latar
belakang
yang
berbeda
untuk
mendapatkan ide-ide baru.
Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa:
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan
yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan
demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media
massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai
yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai
kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya
atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
b. Sumber dari Luar Perusahaan
1) Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai
sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja
yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan
dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan
kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan.
2) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat
memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga
pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk
mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon
pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai
kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di
lembaga pendidikan tersebut.
3) Depnaker
Perusahaan
dapat
memanfaatkan
calon
pegawai
yang
mendapat
rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan
kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam
menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah
masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau cirri-ciri karyawan yang
dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan
berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik
dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.
Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi:
1. Sumber intern
Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari
sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada.
Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara
karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas
baru diadakan.
2. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama
Suatu
perusahaan
kadang-kadang
memerlukan
karyawan
dari
luar
lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan
menggunakan jasa dari karyawan lama.Mereka dapat diminta oleh perusahaan
tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk
bekerja pada perusahaan tersebut.
3. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang
membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau
sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang
langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan
yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada
mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.
4. Mengambil dari perusahaan lain
Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih
mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari
perusahaan lain.
5. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja
Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka
mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan
maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu
perusahaan tertentu.
6. Melaui advertansi
Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk
menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan
advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk
mendapatkan karyawan yang paling baik.
7. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga
Sebenarnya
kantor
penempatan
tenaga
kerja
didirikan
oleh
pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga
kerja
yang masih
menganggur. Kantor
penempatn tenaga
kerja menerima
pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga
kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya
dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada
perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.
8. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan
yang palinmg tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat
ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang
tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.
MATA KULIAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA & ANALISIS
JABATAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya
untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Tugas Mata Kuliah
Perencanaan SDM & Analisis Jabatan
Oleh :
HENDY YUDITIO
01111001080
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
INDERALAYA
2014
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. Edisi ke 10. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks. Jakarta.
http://fatmawahyuningsih.blogspot.com/2013/02/sumber-sumber-tenaga-kerja-dan-cara.html
http://syaronirekrutmensdm.blogspot.com/
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html
Menurut Marwansyah (2010:3), manajemen sumber daya manusia dapat diartikan
sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui
fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan
sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan
kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
Manajemen Sumber daya manusia sering disebut juga dengan manajemen personalia.
Manajemen personalia merupakan proses manajemen yang diterapkan terhadap personalia
yang ada di organisasi. Menurut Flippo (1994:5), manajemen personalia adalah
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
B. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan fungsi utama yang harus dilaksanakan dalam
organisasi,guna menjamin tersedianya tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai
posisi,jabatan,dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat
Tujuan Perencanaan SDM :
1. Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua
jabatan dalam perusahaan.
2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3. Untuk
menghindari
terjadinya
mismanajemen
dan
tumpang
tindih
dalam
pelaksanaan tugas.
4. Untuk
mempermudah
koordinasi,integrasi,dan
sinkronisasi
(KIS)
sehingga
diharapkan produktivitas kerjameningkat.
5.
6.
Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.
Untuk
menjadi
pedoman
dalam
menetapkan
program
rekrut,seleksi,pengembangan,kompensasi,pengintegrasian,pemeliharaan,kedisiplina
n,dan pemberhentian karyawan.
7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal atau horisontal) dan pensiun
karyawan.
8. Menjadi Dasar dalam melakukan penilaian pegawai.
Hubungan Perencanaan dengan fungsi fungsi Manajemen SDM :
Hubungan Perencanaan dengan Analisis Jabatan ;
Dalam menilai kebutuhan organisasi,perencanaan SDM menggunakan data
analisis jabatan untuk membandingkan kompentensi jabatan dengan kompetensi
personil.
Perencanaan dengan rekrut dan seleksi
Rekrut tenaga kerja merupakan program perencanaan SDM yang penting
dan dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi
jabatan dan pada dasarnya untuk memberikan perkiraan tentang jumlah dan jenis
tenaga kerja yang diperlukan untuk waktu yang akan datang pada berbagai tempat.
Perencanaan dengan Perencanaan Karir;
Perencanaan SDM melengkapi dan mendukung perencanaan karir dengan
ramalan ramalan mengenai lowongan lowongan jabatan yang diperkirakan.
Perencanaan dengan Kompensasi;
Jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan mempunyai pengaruh yang
besar terhadap biaya kompensasi yang dikeluarkan,dalam hal ini pemberian imbalan
yang tinggi kepada tenaga kerja tertentu.
Perencanaan dan pelatihan
Program program pelatihan merupakan akibat daripada usaha usaha
perencanaan SDM. Program pelatihan dapat digunakan untuk memenuhi jabatan
jabatan yang kosong.
Perencanaan dengan Perjanjian SDM
Perjanjian ketenagakerjaan mempengaruhi aliran SDM melalui organisasi
dengan merinci kriteria untuk promosi,pemindahan dan pemberhentian. Misalnya
perjanjian merinci siapa yang pertama tama akan diberhentikan dalam pengurangan
tenaga kerja,dan siapa yang akan dipandang cakap untuk mengisi lowongan jabatan.
C. Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan
aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau
unsur,
serta
kemungkinan
keterkaitan
fungsinya.
Sedangkan
pekerjaan
adalah
sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan
oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat
diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat,
dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik
(Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut
Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi
yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo
menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu
mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan
mempelajarinya lebih mendalam.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik
orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan
informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan
tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan
tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya
manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, (1)
aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan
pekerjaan, (4) standar prestasi, (5) konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.
2. Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan
yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada
diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1)
pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan,
(4) penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8)
penyuluhan, (9) hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah
penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa
hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan
(60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan
promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),
dan seterusnya.
3. Metode Analisis Pekerjaan
Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis
pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis
pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan
metode observasi.
Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan
kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan
dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai
pekerjaan yang dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau
pelatihan yang diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan, dan (5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.
Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala
departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia
sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini
adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat
membutuhkan waktu yang cukup lama.
Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan
rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari
secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu
dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan
kelemahan dari metode ini.
Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya
memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak
dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi
terhadap
masing-masing
pekerjaan
dan mengadakan wawancara
operasional serta kepala departemen mereka.
dengan
tenaga
A. Sumber – Sumber Pegawai
Melalui perencanaan sumber daya manusia dapat diketahui kesenjangan antara
kebutuhan atau permintaan karyawan dengan ketersediaan karyawan baik dari segi jumlah
maupun mutu atau kualifikasi. Jika diketahui bahwa karyawan yang tersedia lebih kecil,
maka yang dibutuhkan adalah rekrutmen. Sebelum memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan sejumlah alternatif, misalnya meminta
karyawan yang ada untuk bekerja lebih lama dari waktu kerja normal (lembur).
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untuk melakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber rekrutmen. Masing-masing sumber ini memiliki
kelebihan dan kekurangan.Mengenai metode dan sumber rekrtumen karyawan, Sofyandi
(2008:103) mengemukakan bahwa:
Secara umum sumber rekrutmen dapat digolongkan ke dalam dua jenis: sumber
internal dan sumber eksternal.
Metode rekrutmen internal:
a. Job posting dan Job bidding.
b. Referensi pegawai lama.
c. Rencana suksesi/penggantian karyawan.
Rekrutmen eksternal dilakukan bila organisasi:
a. Perlu mengisi jabatan-jabatan entry-level.
b. Memerlukan keahlian atau keterampilan yang belum dimiliki.
c. Memerlukan
karyawan
dengan
latar
belakang
yang
berbeda
untuk
mendapatkan ide-ide baru.
Mangkunegara (2009 : 34) mengemukakan bahwa:
Ada dua sumber dalam penarikan pegawai, yaitu sumber dari dalam perusahaan
yang diupayakan melalui mutasi pegawai yang mencakup promosi jabatan, transfer dan
demosi jabatan. Kedua, sumber dari luar perusahaan yang diupayakan melalui iklan media
massa, lembaga pendidikan dan depnaker.
a. Sumber dari Dalam Perusahaan
Upaya penarikan pegawai dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai
berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja dan kondite pegawai
yang ada di perusahaan. Ada tiga bentuk mutasi pegawai, yaitu:
1) Promosi jabatan, yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat
jabatan yang lebih tinggi daripada jabatan sebelumnya.
2) Transfer atau rotasi pekerjaan adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai
kepada bidang pekerjaan lainnya tanpa mengubah tingkat jabatannya.
3) Demosi jabatan adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ke
tingkat jabatan yang lebih rendah atas dasar kondite dan prestasi kerjanya
atau akibat terjadinya penyederhanaan struktur organisasi.
b. Sumber dari Luar Perusahaan
1) Iklan Media Massa
Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan media massa sebagai
sumber penawaran formasi kerja kepada masyarakat luas. Dengan
menggunakan media massa tersebut dimungkinkan banyak lamaran kerja
yang masuk ke perusahaan. Dengan demikan, memungkinkan perusahaan
dapat menyeleksi calon pegawai yang betul-betul memenuhi persyaratan
kualifikasi sesuai yang dibutuhkan untuk mengisi formasi yang ada di
perusahaan.
2) Lembaga Pendidikan
Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber
penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat
memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lemabaga
pendidikan mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk
mengisi formasi yang ada di perusahaan. Calon pegawai yang mendapat
rekomendasi dari lembaga pendidikan pada umumnya merupakan calon
pegawai yang mempunyai prestasi akademik yang tinggi dan mempunyai
kepribadian yang dinilai baik selama mereka menempuh pendidikan di
lembaga pendidikan tersebut.
3) Depnaker
Perusahaan
dapat
memanfaatkan
calon
pegawai
yang
mendapat
rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan
kewajiban perusahaan dalam rangka membantu program pemerintah dalam
menyalurkan penduduk pencari kerja dan pengurangan pengangguran.
4) Lamaran Kerja yang sudah masuk di Perusahaan
Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu dipertimbangkan
sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah
masuk, perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi
kebutuhan untuk mengisi formasi yang ada di perusahaan.
Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau cirri-ciri karyawan yang
dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan
berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik
dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.
Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi:
1. Sumber intern
Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari
sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada.
Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara
karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas
baru diadakan.
2. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama
Suatu
perusahaan
kadang-kadang
memerlukan
karyawan
dari
luar
lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan
menggunakan jasa dari karyawan lama.Mereka dapat diminta oleh perusahaan
tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk
bekerja pada perusahaan tersebut.
3. Melalui lembaga-lembaga pendidikan
Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang
membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau
sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang
langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan
yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada
mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.
4. Mengambil dari perusahaan lain
Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih
mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari
perusahaan lain.
5. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja
Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka
mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan
maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu
perusahaan tertentu.
6. Melaui advertansi
Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk
menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan
advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk
mendapatkan karyawan yang paling baik.
7. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga
Sebenarnya
kantor
penempatan
tenaga
kerja
didirikan
oleh
pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga
kerja
yang masih
menganggur. Kantor
penempatn tenaga
kerja menerima
pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga
kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya
dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada
perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.
8. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan
yang palinmg tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat
ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang
tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.
MATA KULIAH PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA & ANALISIS
JABATAN
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi Universitas Sriwijaya
untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Tugas Mata Kuliah
Perencanaan SDM & Analisis Jabatan
Oleh :
HENDY YUDITIO
01111001080
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
INDERALAYA
2014
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. Edisi ke 10. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Indeks. Jakarta.
http://fatmawahyuningsih.blogspot.com/2013/02/sumber-sumber-tenaga-kerja-dan-cara.html
http://syaronirekrutmensdm.blogspot.com/
http://yudhim.blogspot.com/2008/01/perencanaan-sumber-daya-manusia-psdm.html