Kepemimpinan dan Perubahan kurikulum dengan

“Kepemimpinan dan Perubahan”
Oleh : Habsul Nurhadi, dkk
1. Pengantar
Tulisan ini merupakan ringkasan sekaligus kritisi terhadap buku karya David I Bertocci,
berjudul “Leadership in Organizations, There is a Difference between Leaders and
Managers”, yang diterbitkan oleh University Press of America Incorporation pada tahun 2009,
khususnya pada Bab 12 tentang “Kepemimpinan dan Perubahan”, yang merupakan bab dari
Bagian 3 tentang “Leadership : Power, Conflict, dan Perubahan”.
Tulisan ini sesungguhnya disusun secara khusus dalam rangka pemenuhan tugas mata
kuliah “Leadership and Entrepreunership” pada Program Pasca Sarjana Magister Ilmu
Administrasi pada Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Mandala Indonesia (STIAMI) Cabang
Bekasi, dengan Dosen DR. Bambang Irawan, khususnya oleh Kelompok IV Kelas Administrasi
Publik, yang terdiri 5 (lima) orang mahasiswa, yakni (1) H. Habsul Nurhadi, SE, (2) Siti Robiah,
SE, (3) Ayuwita Yunus, SAP, (4) Gusty Nurul Ashry, SAP, dan (5) Hepi Susanna Tarigan, SAP.

2. Kepemimpinan dan Perubahan
Dari sekian banyak tantangan yang dihadapi oleh para pemimpin dan manajer,mengelola
perubahan adalah salah satu yang paling sulit. Salah satu alasan kepemimpinan menjadi begitu
penting dalam beberapa tahun terakhir adalah bahwa dunia bisnis telah semakin penuh
persaingan, dan perubahan dalam desain organisasi, struktur organisasi, maupun kepemimpinan
sangat diperlukan untuk bertahan hidup dalam lingkungan baru. Perusahaanperusahaan harus diorganisasi kembali untuk menghilangkan kegiatan-kegiatan operasi yang

tidak diperlukan dan tidak diinginkan serta menyerap perusahaan-perusahaan kecil melalui
merger dan akuisisi, menuju perubahan dalam organisasi. Di saat perubahan organisasi
dilaksanakan, ketegangan yang dihasilkan oleh hubungan baru tidak terelakkan. Jadi,sebelum
kita bisa menilai bagaimana perubahan dalam organisasi dapat dilakukan,kita harus terlebih
dahulu mempertimbangkan beberapa pertanyaan berikut: Apa faktor yang mempengaruhi
perubahan dalam organisasi? Apa saja jenis-jenis perubahan dalam suatu organisasi? Apa strategi
yang dipakai untuk mengelola perubahan dalam suatu organisasi? Bagaimana pemimpin dan
manajer berbeda dalam menangani perubahan?
Bab ini membahas perbedaan antara manajer dan pemimpin dalam menghadapi dan
mengatasi perubahan. Manajer melihat perubahan dalam organisasi dengan cara yang berbeda
dari pemimpin, dan bab ini membahas beberapa perbedaan tersebut. Ada banyak sekali buku
bagus tentang perubahan organisasiyang berisikan teori dasar dan prinsip-prinsip yang mendasari
perubahan, namun itu bukanlah inti utama dalam bab ini untuk ‘menciptakan’ perpustakaan data
atau untuk menyajikan tutorial tentang perubahan dalam organisasi. Bagaimanapun, untuk
mendiskusikan perbedaan antara manajer dan pemimpin dalam mengelola perubahan dalam
organisasi, beberapa informasi dasar diperlukan untuk menciptakan fondasi dalam
membandingkan perbedaan antara pemimpin dan manajer dalam cara mereka menangani

perubahan dan dalam cara mereka membuat tingkat permainan dalam pengetahuan dasar
berdasarkan perubahan dalam organisasi untuk siswa dalam studi mereka tentang kepemimpinan

dan bagaimana pemimpin dan manajer bereaksi terhadap perubahan dalam organisasi.
Tanggapan/Komentar Tentang Kepemimpinan dan Perubahan
Richard Daff dalam bukunya berjudul “Management” (Penerbit The Dryden Press,
Chicago, 1988) berpendapat bahwa kepemimpinan dapat mendorong serta mendukung
kreativitas untuk membantu pengikut dan organisasi agar lebih menerima serta siap berubah.
Selanjutnya hasil penelitian dari Charles H Bishop Jr yang tertuang dalam bukunya
berjudul “Making Change Happen one person at a time : assessing change within your
organization” (Penerbit AMACOM, New York, 2001) menyatakan bahwa pimpinan pada tingkat
puncak memfasilitasi kemampuan untuk perubahan dalam tingkatan mendukung serta
mengembangkan kemampuan untuk perubahan. Hasil penelitian tersebut menyiratkan bahwa
senakin kuat kepemimpinan seseorang dalam melakukan tindakan untuk perubahan organisasi
maka akan semakin tinggi tingkat tercapainya perubahan organisasi. Sebaliknya, semakin lemah
kepemimpinan seseorang dalam mempengaruhi dan menggerakkan orang lain untuk melakukan
perubahan, maka semakin rendah pula tingkat tercapainya perubahan.
Pemimpin harus memiliki kredibilitas dan reputasi yang hebat, agar ia mampu
memberikan inspirasi dan motivasi kepada setiap orang. Pemimpin harus memotivasi dan
menginspirasi setiap orang dalam setiap detik kehidupan mereka, untuk bersemangat dan bangkit
bersama dengan perubahan baru. Pemimpin harus membuat setiap orang menyadari bahwa
perubahan itu penting, untuk mengubah hal-hal yang tertinggal zaman dengan hal-hal baru yang
sesuai peradaban.

Pemimpin harus memiliki keterampilan untuk dapat mengenali perubahan-perubahan
penting, serta mampu mengambil tempat di dalam hati setiap orang, agar semua orang dalam
organisasi bisa saling menyatu dan saling berempati, untuk membawa perubahan itu ke arah
yang lebih memberi manfaat positif buat organisasi dan buat setiap manusianya.
Pemimpin harus bisa membangkitkan semangat dan gairah perubahan dari setiap orang di
dalam organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lebih cepat, serta berjuang keras dan bekerja
keras untuk mendapatkan hasil perubahan yang lebih baik dari rencana yang ada. Pemimpin
harus menyadarkan setiap orang, agar selalu menggunakan cara-cara profesionalisme dalam
merespon
setiap
perubahan.
Untuk itu, pemimpin harus duduk bersama dengan semua kekuatan sumber daya manusianya,
untuk berbicara tentang perubahan-perubahan itu dengan cara-cara penuh inspirasi dan
profesional.
Pemimpin harus cerdas menggunakan tema perubahan dalam organisasinya, sebagai
sarana
untuk
meningkatkan
keuntungan
kompetitif

bisnis
usahanya.
Pemimpin harus bisa menggambarkan perubahan itu secara nyata di pikiran setiap orang, dan
memberikan cermin perubahan untuk dapat dilihat setiap orang tentang wujud asli dari
perubahan tersebut.
Pemimpin harus memberi inspirasi kepada setiap orang, untuk menghadapi perubahan
dalam pekerjaan, untuk menghadapi perubahan dalam keluarga, untuk menghadapi perubahan
dalam hidup. Dan dalam semua aspek yang bertujuan untuk meningkatkan gairah dan
kepercayaan diri organisasi, untuk memenangkan persaingan dalam kompetisi bisnis yang ketat.

Pemimpin harus mengajak dan menggandeng setiap hati dan setiap pikiran, untuk
berpikir dan bertindak dalam semangat meningkatkan semua potensi organisasi, agar mampu
menangani semua potensi hebat secara lebih baik, dengan cara mengubah hal-hal yang
menghambat gerak sukses organisasi
Pemimpin harus cerdas membimbing setiap orang untuk berhenti berwacana secara
berkepanjangan, dan mengajak setiap orang untuk melakukan tindakan-tindakan yang membantu
organisasi. Tindakan yang terfokus pada upaya meningkatkan kinerja, dalam kemampuan
manajemen menghadapi perubahan yang tak pasti.
Pemimpin harus selalu menggunakan pola atau model berpikir yang sederhana dan jelas,
agar setiap orang di dalam organisasi tidak terjebak dalam cara berpikir yang merumitkan,

sehingga makna perubahan itu tidak menjadi kabur. Pola berpikir yang lebih sederhana akan
mendekatkan semua solusi terbaik melalui logika dan akal sehat, yang dapat diukur
kebenarannya. Oleh karena itu, berpikir sederhana akan menuntun pemimpin dan pengikutnya
dalam jalur yang tidak rumit untuk menemukan segala macam solusi terbaik, dimana semua
solusi itu masih bisa diukur kebenarannya dengan pikiran jernih yang berlogika cerdas; semua
solusi terbaik pada dasarnya telah ada, hanya saja diperlukan keandalan kepemimpinan yang
solid dan kuat, untuk menjadi lebih sederhana, jernih, dan sabar dalam menyusuri jalur sederhana
menuju puncak penghasil solusi andal buat sebuah perubahan yang hebat dan bermanfaat.
Pemimpin yang solid dan kuat pasti mampu menjadi bintang yang hebat, dalam setiap
gerak dan langkah ke perubahan yang lebih baik. Jadilah sang pemimpin pembawa perubahan,
yang membahagiakan hati setiap orang dalam dekapan rasa damai dan rasa nyaman.

3. Perubahan Lingkungan
Bisnis sudah berubah, sedang berubah, dan akan berubah. Persaingan global, pasar
dunia, teknologi baru, dan tenaga kerja global yang berbeda secara signifikan telah memaksa
perusahaan untuk menjadi lebih sadar siapa mereka, di mana mereka sehubungan dengan
kompetisi mereka, di pasaran mana mereka ingin menuju, dan bagaimana mereka akan ke
sana. Merger, akuisisi, persaingan global, tenaga kerja asing, dan tuntutan untuk imbalan pekerja
baru semua sangat terlihat dalam berita hari ini.
Dalam pandangan dari ekonomi global yang berkembang dan baru, cara agresif

perusahaan adalah dengan melakukan bisnis, sebuah persaingan sudah terlalu berat bagi
organisasi untuk terus beroperasi tanpa mengubahnya, dan organisasi harus berubah untuk tetap
kompetitif dengan organisasi lain yang telah disesuaikan dengan kondisi global. Hal ini
menyebabkan perubahan suatu organisasi untuk dapat bersaing secara global, mengurangi
biaya, memperkuat tenaga kerja, dan bertahan dalam merger dan arena akuisisi. Perusahaan yang
dulunya dianggap terkalahkan tidak lagi ada, karena telah dibeli oleh perusahaan lain hanya
untuk digabung atau diakuisisi oleh perusahaan lain sebelumnya. Sebuah organisasi akan
menghilang beberapa tahun kemudian ketika sebuah organisasi “baru” dibuat oleh merger atau
akuisisi. Perubahan yang berkelanjutan ini selalu dilakukan atas nama peningkatan
efisiensi, untuk
‘merampingkan’ atau
‘meningkatkan’ organisasi, atau
hanya
untuk
menghilangkan operasi yang tidak diperlukan dan tidak diinginkan. Personil billet untuk staf
organisasi ini diwariskan dari organisasi yang berubah menjadi organisasi baru,dan kode
organisasi menghilang dan akan muncul kembali, sehingga menghasilkan sebuah organisasi baru

yang tidak jauh lebih efisien daripada organisasi lama. Patrick J Montana dan Bruce H Charnov
dalam buku karyanya berjudul “Management”(Penerbit Barron’s Management Series, New

York, 2000) menyarankan bahwa semakin banyak hal berubah, semakin mereka tetap sama, hal
ini berarti tidak ada perubahan yang final dan perlakuan yang statis akan hampir tidak mungkin
untuk didapatkan.
Montana menguraikan perubahan dalam organisasi sebagai proses transformasi cara di
mana sebuah organisasi bertindak dari serangkaian perilaku ke perilaku yang lain, yang apakah
itu sudah direncanakan atau yang dilaksanakan secara acak. Jennifer M George dan Gareth Jones
dalam
buku
karyanya
berjudul“Understanding
and
Managing
Organizational
Behaviour” (Penerbit Prentice Hall, New Jersey, 2005) menggambarkan perubahan organisasi
sebagai pergerakan suatu organisasi jauh dari keadaan sekarang ke beberapa kondisi masa depan
yang diinginkan untuk meningkatkan efektivitasnya.
Tempat Kerja apakah itu di industri, pemerintah, atau organisasi non-profit terus berubah.
James L Gibson, John M Ivancevich dan James H Donnelly dalam buku karyanya
berjudul “Organizations: Behaviour, Structure, Processes” (Penerbit Irwin McGraw Hill,
Boston, 2000) berteori bahwa tempat kerja akan berubah secara dramatis dalam beberapa tahun

mendatang. Menurut penelitian mereka, rata-rata perusahaan bertambah besar sampai 1990an, dan beberapa perusahaan terus tumbuh bahkan sampai hari ini, namun, banyak perusahaan
telah menjadi lebih kecil,terutama di pabrik atau produksi industri melalui
merger, akuisisi, perampingan,rekayasa ulang dan proses perampingan lainnya.
Tentu saja, pasar global dan perubahan dalam cara perusahaan melakukan bisnis
merupakan faktor. Persyaratan yang terus berubah dari pelanggan yang mencari sesuatu yang
lebih baik, lebih murah, barang atau jasa yang lebih cepat merupakan faktor, tetapi kenaikan
dalam kemajuan teknologi juga merupakan faktor ketika teknologi telah menghilangkan banyak
pekerjaan rutin. Dunia bisnis juga semakin menambah alih daya untuk pemasok dan
subkontraktor yang banyak melakukan tugasnya di rumah. Ada banyak alasan perusahaan
mengubah struktur organisasi dan daftar tersebut mencakup seluruh spektrum. Intinya adalah
bahwa organisasi berubah sepanjang waktu dan perubahan struktural tersebut berdampak kepada
karyawan,manajer dan eksekutif perusahaan. Dengan demikian, pemimpin dan manajer harus
memiliki pelatihan dan pengalaman dalam melaksanakan perubahan dalam suatu organisasi serta
menangani dan meminimalkan dampak dari perubahan dalam struktur organisasi bagi karyawan
dalam perusahaan.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Lingkungan
Organisasi sebagai suatu sistem terbuka berada dalam sebuah lingkungan. Perubahanperubahan yang terjadi di lingkungan organisasi memerlukan perhatian dari manajer karena bisa
memberikan dampak yang besar bagi perkembangan organisasi. Kegiatan organisasi akan
merubah lingkungan, dan juga sebaliknya, lingkungan akan mendorong perubahan pada
organisasi. Oleh karena itu, manajer harus memiliki pemahaman yang mendalam terhadap

lingkungan tempat mereka dan organisasi mereka berkiprah.
Menurut Michael Beer dalam bukunya berjudul “Breaking the Code of Change”(Penerbit
President and Fellow of Harvard College, USA, 2002), berubah itu adalah memilih tindakan
yang berbeda dari sebelumnya, dan perbedaan itulah yang menghasilkan suatu perubahan. Jika
pilihan hasilnya sama dengan dari yang sebelumnya, berarti akan memperkuat statusquo yang
ada.

Menurut Winardi, perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari
kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut yang diinginkan
guna meningkatkan efektivitasnya. Sedangkan menurut Anne Maria, perubahan organisasi adalah
suatu tindakan menyusun kembali komponen-komponen organisasi untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas organisasi.
Mengingat begitu pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat, sudah
saatnya organisasi tidak menunda perubahan, karena penundaan berarti akan menghadapkan
organisasi pada proses kemunduran.

4. Alasan Adanya Perubahan
Ada banyak alasan untuk perubahan dalam organisasi, beberapa diantaranya adalah alasan
eksternal bagi organisasi dan beberapa lainnya adalah alasan internal organisasi. Alasan eksternal
perubahan adalah faktor-faktor eksternal organisasi yang membawa kebutuhan untuk berubah.

Faktor-faktor tersebut termasuk kebutuhan akan barang dan jasa yang berbeda, perubahan hukum
atau peraturan yang berkaitan dengan bisnis, kebutuhan pelanggan yang berbeda; perubahan
dalam struktur harga, kompetisi baru sebagai hasil merger atau akuisisi, peluang bisnis baru, atau
perubahan di pasar. Faktor-faktor eksternal juga mencakup kekuatan-kekuatan ekonomi yang
bermain di seluruh dunia, seperti Perjanjian Perdagangan Bebas Amerika Utara (NAFTA),
munculnya Uni Eropa, dan kekuatan politik yang senantiasa berkembang baik di dalam negeri ini
maupun di dunia global.
Kekuatan internal yang menyebabkan perubahan dalam sebuah organisasi termasuk
kebutuhan untuk struktur organisasi yang berbeda untuk mengakomodasi perubahan dalam
bisnis; penataan kembali garis kontrol, dan kebutuhan sumber daya manusia yang berbeda.
Faktor internal juga mencakup kekuatan seperti meningkatnya tenaga kerja asing dan tenaga
kerja wanita, menciptakan permintaan akan manfaat dan tunjangan yang tidak terlihat
sebelumnya,dan perubahan dalam standar etika sebagai konsekuensi dari skandal bisnis, seperti
sebagai apa yang terjadi pada kasus Enron Corporation.
Tidak bisa lagi melihat organisasi hanya dalam batas-batas Amerika Serikat untuk
kompetisi atau untuk penjualan produk mereka, lantaran pasar telah berubah ke pasar global.
Peningkatan keragaman tenaga kerja dengan lebih banyak melibatkan tenaga kerja kelahiran
asing dan peningkatan tenaga kerja perempuan telah memaksa perusahaan untuk
mempertimbangkan penyediaan fasilitas penitipan anak, fasilitas perawatan orang tua, tuntutan
serikat pekerja, jadwal kerja yang fleksibel, dan beberapa manfaat lain yang tidak terlihat

sebelumnya.
Peneliti Kurt Lewin mengembangkan Teori Kekuatan Lapangan tentang perubahan
organisasi, yang secara hipotesis bahwa perubahan organisasi terjadi ketika kekuatan untuk
perubahan semakin menguat, resistensi terhadap perubahan berkurang, atau keduanya terjadi
secara bersamaan. Menurut Teori Kekuatan Lapangan, selalu ada dua set kekuatan dalam sebuah
organisasi: kekuatan untuk mengubah, dan kekuatan untuk selalu tetap. Jika kedua kekuatan itu
seimbang, maka organisasi ini aka nada dalam keadaan inersia, sehingga manajer harus
menemukan cara untuk mengatasi inersia ini jika organisasi ini akan berubah.
Ketika kita berbicara tentang perubahan dalam suatu organisasi, kita berbicara tentang
perubahan yang mempengaruhi orang-orang, dan bagaimana manajer dan pemimpin mengelola

perubahan itu. Beberapa organisasi menolak kebutuhan perubahan dan tidak pernah bisa keluar
dari keadaan inersia, namun beberapa organisasi melakukan perubahan hampir terus-menerus,
tidak pernah beranjak dari keadaan inersia. Dalam beberapa kasus, untuk mengkompensasi
perubahan dramatis di pasar, dan dalam beberapa kasus reaksi spontan, maka beberapa organisasi
melakukan modifikasi struktur organisasi mereka; beberapa berhemat tenaga kerja mereka, dan
beberapa melakukan alih daya pada beberapa fungsi rutin mereka dalam upaya untuk menjadi
lebih kompetitif. Beberapa perubahan yang signifikan di tempat kerja meliputi: merevisi atau
menghilangkan struktur organisasi tradisional, mengurangi atau menghilangkan lapisan tengah
manajemen, konsolidasi tenaga kerja; meningkatkan minat dalam aliansi, merger, dan akuisisi;
mengglobalkan kegiatan organisasi; dan meningkatkan penekanan pada pengurangan biaya
operasi melalui pengurangan manfaat dan fasilitas karyawan.
Dalam menghadapi perubahan lingkungan internal dan eksternal yang cepat ini, para
pemimpin dan manajer dari organisasi yang sukses memahami beberapa faktor: pertama,
perubahan dalam organisasi ini diperlukan untuk mengimbangi persaingan, untuk
mempersingkat operasional dan mengurangi biaya operasi; kedua, pasar menjadi lebih global dan
organisasi harus beradaptasi dengan perubahan kondisi; ketiga, tenaga kerja memiliki kebutuhan
dan keinginan tertentu yang harus dipertimbangkan dalam setiap perubahan struktur organisasi;
dan keempat, perubahan di dalam organisasi membutuhkan perencanaan yang hati-hati dan tegas,
komunikasi, dan implementasi. Lebih dari itu, pemimpin dan manajer pada perusahaan yang
sukses memiliki kesadaran yang tajam tentang pentingnya mengelola perubahan dalam tempat
kerjanya.
Tanggapan/Komentar Tentang Alasan Adanya Perubahan
Menurut Kurt Lewin dan Schein, dalam buku karyanya berjudul “Field Theory in Social
Science” (Penerbit Harper & Row, New York, 1951), perubahan yang sukses dalam organisasi
hendaknya mengikuti empat langkah, yakni (1) keinginan untuk berubah (desire of change),
dimana sebelum perubahan terjadi setiap individu harus merasakan suatu kebutuhan, dapat
berupa kekurangan-kekurangan maupun ketidakpuasan selama ini, serta adanya keinginan untuk
meningkatkan diri; (2) pencairan (unfreezing) yang mencakup pemberian dorongan, bujukan,
melalui pendekatan-pendekatan dengan mengurangi ancaman-ancaman maupun penolakan,
sehingga setiap individu siap untuk berubah; (3) merubah (changing) yang meliputi pemberian
perubahan pada setiap individu melalui pembelajaran baru pada sikap mereka, dengan cara para
pekerja diberi informasi baru, model perilaku baru, dan cara baru dalam melihat sesuatu,
sehingga pekerja belajar dengan sikap baru; (4) memantapkan (refreezing) perubahan baru untuk
membuat jadi permanen.

5. Jenis-jenis Perubahan Organisasi
Jenis-jenis perubahan organisasi dapat diperbedakan ke dalam dua kategori : perubahan
evolusioner, dan perubahan revolusioner. Perubahan evolusioner berlangsung secara bertahap,
inkremental dan terfokus secara sempit dengan tujuan tertentu dalam pikiran. Perubahan
evolusioner terfokus pada adaptasi secara hati-hati, penyesuaian atau perubahan akomodasi
secara strategis terhadap lingkungan organisasi.
Sebaliknya, perubahan revolusioner yang cepat, dramatis dan luas terfokus pada
perubahan yang menghasilkan struktur organisasi baru, tujuan baru, dan cara-cara baru untuk

melakukan sesuatu. Ini memiliki dampak di seluruh organisasi. Perubahan revolusioner
mengguncangkan beberapa hal naik ke atas dan beberapa hal yang jatuh ke bawah. Ini adalah
langkah yang drastis. Dua contoh perubahan evolusioner adalah teori sistem sosio-teknis dan
manajemen mutu total. Sedangkan contoh perubahan revolusioner meliputi rekayasa ulang,
restrukturisasi, dan kemajuan teknologi yang inovatif.
a. Teori Sistem Sosio-teknis
Teori sistem sosio-teknis meliputi : perubahan dalam cara teknis melakukan bisnis,
seperti proses yang sistematis dalam perusahaan; teknis perbaikan yang membuat atau
menghilangkan tugas-tugas dalam perusahaan, seperti penggantian pusat pengolahan data dengan
sistem komputer baru, dan hubungan tenaga teknis, seperti sekelompok teknisi komputer diatur
sebagai kelompok untuk alasan ekonomi. Dalam kebanyakan kasus, perubahan ini diperlukan
untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Teori ini terlihat berubah tugas dan peranan dalam
organisasi untuk mengakomodasi teknologi baru yang berupaya untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Dengan demikian, manajer harus menyadari bahwa, saat mengganti sistem teknis
dalam organisasi, pertimbangan juga harus diberikan ke sistem sosial, sehingga norma
kelompok, kelompok sistem pendukung, pengaturan kerja yang informal, dan kohesivitas
kelompok tidak terganggu.
b. Manajemen Mutu Total
Manajemen Mutu Total (”TQM”) adalah sebuah upaya untuk menemukan cara baru
untuk meningkatkan kualitas organisasi barang dan jasa. Manajemen Mutu Total mencakup
proses
internal
dan
eksternal
dalam
suatu
organisasi,
dan merupakan proses yang lambat tapi stabil, proses perubahan organisasi dengan TQM
keadaan pikiran. Ini menjadi proses evolusi perlahan-lahan perubahan organisasi ke arah model
bisnis yang berbeda.
c. Rekayasa Ulang
Rekayasa ulang melibatkan pemikiran ulang secara fundamental dan desain ulang secara
radikal atas proses bisnis untuk mencapai perbaikan dramatis dalam ukuran kinerja kontemporer
kritis seperti biaya, kualitas, pelayanan dan kecepatan. Rekayasa ulang sebuah organisasi
membutuhkan perencana untuk kembali ke bagian awal dari perusahaan dan pada tingkat
terendah perusahaan dan membedah setiap langkah dalam proses kerja menuju hasil akhir yang
diinginkan dengan membuang yang buruk dan menjaga yang baik.
Kadang-kadang, rekayasa ulang dapat menjadi solusi terbaik dan satu-satunya cara bisnis
perusahaan agar dapat memulai organisasinya untuk menjadi efektif sekali lagi. Di sisi lain,
rekayasa ulang dapat merusak beberapa organisasi dan telah ditemukan beberapa perusahaan
secara nyata dalam keberlangsungan hidup. Baca penelitian dan laporan secara hati-hati tentang
dampak rekayasa ulang sebelum memutuskan. Rekayasa ulang bukanlah konsep baru dan telah
ada sekitar selama bertahun-tahun, dan terdapat enam langkah yang berbeda dalam rekayasa
ulang sebuah organisasi:
1. Mengatur hasil daripada tugas. Ini berarti melihat lebih luas pada proses yang
sistematis dalam organisasi, bukan semata-mata tinjauan tugas demi tugas
atau fungsi demi fungsi, yang tampak mendukung pemimpin yang memiliki visi
besar tentang bagaimana seharusnya organisasi itu terlihat dan bagaimana
untuk mendapatkannya.

2. Orang yang paling dekat dengan proses harus menjadi bagian dari proses. Sekali
lagi, ini tampaknya mendukung pemimpin yang mungkin lebih cenderung untuk
menerima gaya yang lebih partisipatif dalam pengambilan keputusan.
3. Memiliki orang-orang yang menghasilkan informasi juga memprosesnya, daripada
memilikinya ditangani oleh fungsi pengolahan informasi yang terpisah. Ini trek
dengan unsur di atas dan merupakan bagian dari proses manajemen partisipatif
dimana para pengikut atau tenaga kerja merupakan bagian dari proses
perencanaan dan proses perubahan.
4. Pastikan strategi bersaing Anda adalah yang benar. Dalam kasus ini, baik
manajer maupun pemimpin tampaknya sama-sama menguntungkan bagi
proses perubahan. Pemimpin tampaknya memiliki gambaran besar, tapi
manajer tahu apa yang harus dilakukan dan mekanisme benar-benar
melakukannya.
5. Manajemen puncak harus memimpin upaya tersebut. Ini adalah tempat bagi
pemimpin maupun manajer yang unggul. Pemimpin adalah yang paling cocok
untuk mengembangkan visi keseluruhan organisasi, di mana organisasi perlu
untuk beranjak, dan bagaimana organisasi akan sampai di sana dalam arti luas.
Manajer adalah yang paling cocok untuk benar-benar menerapkan perubahan.
Manajer melakukan yang terbaik dalam perencanaan pengembangan
anggaran; dan menugaskan sumber daya.
6. Meningkatkan rasa penting. Sementara manajer berkomunikasi dengan
tenaga kerja, pemimpin dapat merangsang tenaga kerja dan meningkatkan
dukungan bagi perubahan yang diperlukan dalam upaya rekayasa ulang secara
drastis. Umumnya, para pemimpin tampak bisa berkomunikasi tentang hal yang
penting secara lebih baik daripada manajer, meskipun tidak selalu begitu.
Hal ini penting untuk dicatat bahwa rekayasa ulang adalah proses formal langkah demi
langkah yang lebih disukai oleh manajer daripada oleh pemimpin. Pemimpin akan paling cocok
untuk berkomunikasi tentang kebutuhan, menyajikan visi dan meminta dukungan dari para
pengikut, namun manajer paling cocok untuk proses langkah demi langkah yang diperlukan
untuk rekayasa ulang.
d. Restrukturisasi
Jika rekayasa ulang adalah proses dimulai di dasar dan bekerja sampai menaiki tangga
organisasi, restrukturisasi dimulai dari bagian atas dan dipaksa menurun pada organisasi.
Restrukturisasi adalah mengubah organisasi untuk “menyesuaikan” ke situasi tertentu tanpa
proses rekayasa ulang secara drastis. Dalam hal ini, organisasi mencoba untuk merampingkan
organisasi dengan menghilangkan kelompok tertentu, misalnya departemen atau divisi, kemudian
mengambil alih pekerjaan yang dilakukan oleh kelompok-kelompok organisasi tersebut untuk
dibagikannya kepada kelompok-kelompok organisasi yang masih ada. Dalam beberapa kasus,
pekerjaan rutin atau administratif akan dialih-dayakan kepada perusahaan lain. Alih-alih
melakukan fungsi rutin “sendiri” mereka melakukan “alih daya” ke perusahaan lain. Dalam
banyak kasus, restrukturisasi disebut perampingan atau rightsizing. Perubahan ini bisa drastis
dan memiliki dampak yang besar pada tenaga kerja, baik sebagai manajer maupun pemimpin.
Mencoba untuk memperkecil dampak perampingan bisa sulit dan bahkan mustahil.

e. Inovasi teknologi
Kemajuan teknologi telah membuat perubahan revolusioner lain dalam organisasi.
Dengan
munculnya
perbaikan
teknologi,
beberapa
perusahaan
yang mengizinkan karyawan untuk bekerja di rumah dan terhubung ke tempat kerja melalui
internet, membawa masalah yang sama sekali baru kepada manajer atau pemimpin. Apa tindakan
pengendalian dapat ditegakkan untuk menjamin produktivitas? Apa saja manfaat dan fasilitas
yang dapat diberikan kepada pekerja yang tinggal di rumah? Apa ukuran yang dapat ditegakkan
untuk memastikan kelanjutan kerja tim di kalangan pekerja? Kemajuan teknologi juga telah
mengizinkan perusahaan untuk merestrukturisasi (atau downsize) kantor cabang besar
perusahaan dengan kemampuan untuk berkomunikasi dengan jaringan yang terpencar di
beberapa kantor satelit, baik di Amerika Serikat maupun di luar negeri, hampir sama meskipun
kantor satelit berada di gedung yang sama. Sebagian besar penelitian menunjukkan dunia bisnis
belum melihat akhir dari inovasi teknologi ini, dan kemajuan teknologi yang lebih tinggi akan
menciptakan lebih banyak perubahan organisasi, yang akan memerlukan manajer dan pemimpin
menjadi lebih inovatif.
Tanggapan/Komentar Tentang Jenis Perubahan Organisasi
Perubahan teknis sangat diperlukan dalam perusahaan guna menjalankan sistem
pengaturan kerja yang lebih efektif. Peran manajer disini sangatlah penting, karena manajer
harus peka dan menyadari akan adanya perubahan sistem teknis, sehingga tidak mengganggu
sistem lainnya.
Manajemen Mutu Total adalah cara baru untuk meningkatkan kualitas barang dan jasa.
Walaupun proses yang dilakukan lambat tetapi perubahan ini berjalan dengan stabil, dan secara
perlahan akan dapat merubah suatu organisasi menjadi model bisnis yang berbeda.
Rekayasa ulang merupakan bagian dari perubahan, dimana dalam penerapannya masingmasing memiliki perbedaan antara pemimpin dengan manajer. Pemimpin lebih senang dengan
melakukan komunikasi tentang kebutuhan visi kedepan untuk perusahaan, sedangkan manajer
lebih cenderung kepada aspek-aspek formal.
Rekstrukturisasi pasti dialami dalam setiap perusahaan, tinggal bagaimana perusahaan
tersebut melihat kelompok-kelompok mana yang selalu memberikan profit dan kelompok mana
yang tidak dapat memberikan profit terhadap perusahaan, sehingga dalam melakukan
perampingan akan memberikan dampak yang positif terhadap perusahaan.
Setiap perusahaan pasti melakukan perubahan dalam menjalankan organisasinya,
perubahan terhadap teknis/sistem, perubahan terhadap rekayasa ulang, perubahan terhadap
manajemen, dan juga perubahan dalam struktur organisasi. Masing-masing perubahan
mempunyai dampak yang berbeda-beda bagi perusahaan yang ada. Tergantung dari bagaimana
kesiapan pemimpin, manajer dan para pekerja menyambut perubahan yang ada.

6. Perubahan Organisasi - Saat ini
Dengan adanya perubahan beberapa perusahaan, struktur organisasi telah menjadi
semakin sederhana, mencerminkan divisi yang lebih horisontal berdasarkan tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan spesialisasi keahlian, dan menggantikan divisi yang lebih vertikal
dalam hal tenaga kerja. Hal ini menyusul terjadinya pemindahan atau penghapusan lapisan

manajemen menengah dilihat dari segi industri saat ini, tidak peduli apapun bisnisnya. Teknologi
juga memungkinkan organisasi untuk mengasumsikan struktur jaringan dimana sebuah
organisasi
terkait dengan pemasok dan pelanggan melalui komputer dan telekomunikasi. Dalam beberapa
struktur
organisasi
baru, organisasi
staf
itu
menjadi
pusat
jaringan
atau hub, yang banyak melakukan kegiatan alih daya (outsourcing) yang merupakan bagian dari
pinggiran jaringan dan organisasi sendiri hanya melakukan kegiatan yang merupakan kompetensi
inti. Perubahan-perubahan ini membuat hal yang lebih baik daripada bagan organisasi tradisional
yang merupakan sesuatu dari masa lalu.
Hari ini, spesialis dengan keahlian sempit - seperti insinyur dengan spesialisasi dalam
bidang-bidang tertentu, spesialis keuangan dan akuntansi, spesialis merger dan akuisisi, dan
banyak staf fungsi - mungkin merupakan segmen yang terbesar dari tenaga kerja. Kemajuan
teknologi
dan
pertumbuhan
pesat
ilmu
pengetahuan adalah dua alasan dari meningkatnya jumlah pekerjaan dengan spesialisasi yang
tinggi. Teknologi baru juga telah menciptakan merek baru, dengan pekerjaan yang membutuhkan
kemampuan teknik dan spesialisasi yang lebih tinggi seiring dengan peningkatan pesat dari
teknologi komputer. Meningkatnya jumlah tenaga spesialis dalam organisasi membutuhkan tipe
baru manajer atau pemimpin: semacam koordinator yang mampu untuk mengarahkan para
tenaga spesialis itu agarterfokus dan tidak melihatnya sebagai gambaran besar masalah, serta
mampu mengelolanya untuk bekerja sama secara baik dalam memecahkan masalah.Perubahan
dalam struktur organisasi ini memerlukan manajer dengan keterampilan kepemimpinan dalam
mengadaptasi struktur organisasi yang memenuhi persyaratan untuk dapat menemukan peluangpeluang bisnis.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Organisasi – Saat Ini
Persaingan Ekonomi Global yang berkembang saat ini, akan mendorong para pelaku
ekonomi untuk melakukan strategi untuk pendapatkan peluang bisnis. Banyak para pelaku bisnis
merubah bentuk bisnisnya sesuai dengan peluang bisnis yang sedang berkembang saat ini.
Perubahan memang tidak bisa dihindari, tuntutan perubahan harus dilakukan agar perusahaan
dapat bersaing dalam dunia bisnis. Perubahan organisasi bisnis akan berdampak positif jika
dikelola dengan manajemen yang baik, yaitu dengan menerapkan inovasi teknologi dan
menempatan tenaga kerja yang sesuai dengan keahliannya.

7. Perubahan di Tempat Kerja – Dekade Berikutnya
Sebagai organisasi yang terus melakukan penghematan, perampingan, atau restrukturisasi
dalam rangka melakukan perubahan untuk menemukan peluang bisnis, perusahaan-perusahaan
tersebut kemungkinan akan mengalami penyusutan dari segi ukuran, mempekerjakan lebih
sedikit tenaga kerja dengan keterampilan spesialisasi khusus dan terus melakukan alihdaya
terhadap pekerjaan-pekerjaan fungsional rutin dan administratif. Di Amerika Serikat pasar telah
berubah, dimana kini lebih banyak perusahaan jasa yang telah menggantikan perusahaan
pabrikan. Kini industri baja primer justru berbasis di Jepang. Pernyataan ini bukan untuk
mengatakan tidak ada produksi baja di Amerika Serikat, tapi dominasi tersebut sekarang beralih
di Jepang, sehingga kini Amerika Serikat untuk membeli baja justru dari Jepang, dan bukannya
memproduksi baja di Amerika Serikat sendiri.

Selanjutnya, teknologi merupakan faktor utama sebagaimana halnya komputer telah
menghilangkan banyak pekerjaan rutin. Sebagai contoh, penggunaan databaseelektronik telah
menghilangkan kebutuhan akan pegawai data, karena seorang manajer sekarang bisa mengakses
informasi langsung dan berkomunikasi langsung dengan pihak lain melalui surat elektronik.
Dunia bisnis juga telah semakin melakukan alih daya atas banyak tugas-tugas rutin kepada
pemasok dan perusahaan kontrak.
Kegiatan inovasi dan pengetahuan atas jenis kegiatan dan tenaga kerja tersebut
tampaknya juga dialami oleh perusahaan-perusahaan yang lebih kecil, sehingga menciptakan
keuntungan bagi organisasi baru untuk memulai dari kecil dan tetap kecil. Perusahaan juga
menemukan bahwa biaya tinggi lapisan manajemen tidak dapat dibenarkan dalam perekonomian
saat ini. Jadi lapisan manajemen sedang dihilangkan, dan manajer yang tersisa diminta untuk
melakukan tugas yang lebih banyak dengan jumlah tenaga kerja yang lebih sedikit. Pekerjaan
akan menjadi lebihteam based. Perusahaan-perusahaan akan mengarah pada manajemen berbasis
tim. Ini berarti pekerjaan-pekerjaan harus dirancang, dan para tenaga kerja akan dikelola, dinilai
dan dihargai berdasarkan tim dan kerja sama tim, yakni tim mana yang telah berhasil
mengerjakan tugas dan tim mana yang gagal melakukan pekerjaan. Ini akan menyebabkan
perubahan lain dalam tipe manajer yang dibutuhkan : yakni orang yang jauh lebih beradaptasi
untuk memahami dan mengelola dinamika tim kerja.
Sebagaimana perubahan pada tempat kerja, perusahaan juga berubah. Manajer yang
berhasil harus terus menyadari lingkungan di mana mereka beroperasi dan membuat perubahan
yang tepat. Untuk menjaga semangat kompetisi dalam lingkungan yang kompleks, manajer harus
dapat beradaptasi dengan cepat, mengenali kebutuhan untuk perubahan, menyampaikan bahwa
para tenaga kerja perlu untuk berubah, dan kemudian menerapkan perubahan yang tepat. Banyak
organisasi yang berupaya mendesain ulang untuk dapat berkiprah dalam dunia bisnis saat ini
dengan cara membuat perubahan, perbaikan dan penyesuaian struktur yang sudah ada:
menghapuskan lapisan manajemen dan menggabungkan dua departemen menjadi satu
departemen, melakukan pengurangan tenaga kerja, memindahkan satu departemen ke divisi lain,
dan sebagainya. Namun, ketika itu gagal, organisasi beralih ke pendekatan yang lebih radikal
untuk mendesign ulang organisasi - pendekatan seperti rekayasa ulang yang membuang struktur
yang ada dan mengevaluasi atau menilai bagaimana pekerjaan dilakukan dan struktur organisasi
mana yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan yang spesifik. Apapun proses, mengubah
dalam organisasi tidak bisa dihindari dan akan dialami, baik kita suka atau tidak. Kuncinya di
sini adalah bagaimana mengelola perubahan, untuk mengurangi dampaknya terhadap sumber
daya organisasi dan karyawannya.
Tanggapan/Komentar Tentang Perubahan Di Tempat Kerja – Dekade Berikutnya
Banyak orang dapat mengingat berbagai situasi saat mengalami perubahan di tempat
pekerjaan mereka. Apakah itu perubahan sistem perangkat lunak dalam bekerja, pemindahan
lokasi kantor atau penyesuaian atas sistem manajemen baru.
Jangan khawatir, Anda tidak sendiri. Intinya, perubahan adalah hal yang tak bisa
dihindari. Saat gejolak ekonomi terjadi, orang mendapati bahwa perubahan yang mereka alami
semakin banyak.
Pemecatan yang tidak diharapkan, pemotongan anggaran yang drastis dan tiba-tiba
langsung dilimpahkan penambahan tanggung jawab, semuanya itu kini menjadi hal yang lazim
terjadi di masa krisis ekonomi sekarang ini.

Beberapa pegawai ada yang memutuskan untuk berhenti tak lama setelah banyak
perubahan itu terjadi karena bagi mereka tak tahan menghadapi kefrustasian dan kecemasan
dalam menyesuaikan situasi baru yang kelihatannya lebih sulit.
“Saat perusahaan Anda melakukan perubahan dan terdapat ancaman atau hak yang
dihilangkan, reaksi refleknya adalah penyangkalan. Anda mungkin bilang pada diri sendiri, hal
tersebut tak mungkin terjadi atau itu tidak akan mempengaruhi. Sayangnya, melawan perubahan
tidak akan menghentikan perubahan itu, dan bahkan mungkin dapat mempertaruhkan posisi kita
sendiri,” kata Sandra Naiman, penulis buku“The High Achiever’s Secret Codebook”.

8. Penolakan terhadap Perubahan
Perubahan dalam organisasi sulit dipahami oleh para karyawan, dikarenakan para
karyawan sudah merasa nyaman dengan garis tanggung jawab dari organisasi yang ada sekarang,
maupun sudah merasa nyaman dengan sistem proses dalam organisasinya, dan para karyawan
merasa bahwa dengan adanya perubahan itu menyiratkan sesuatu yang berbeda dan belum
diketahui dampak positif bagi dirinya. Perubahan dalam organisasi memang cenderung
menciptakan rasa takut dan penolakan di kalangan tenaga kerja. Ketidaktahuan itu membuat
karyawan takut dan menyebabkan situasi stres, yang kadang-kadang berdampak pada kinerja dan
efisiensi.
Perubahan yang mengakibatkan pada masa depan dan hasil yang tidak diketahui telah
menimbulkan reaksi di kalangan tenaga kerja. Hukum alam yang cocok di sini : setiap tindakan
menghasilkan reaksi. Dalam kasus ini, tindakan perubahan itu menyebabkan reaksi di kalangan
tenaga kerja. Apakah reaksi itu baik atau buruk tergantung pada pemimpin perubahan.
Bagaimana perubahan diumumkan? Bagaimana perubahan dikelola? Bagaimana perubahan
dikomunikasikan kepada tenaga kerja? Kebanyakan orang menyukai pendekatan bisnis seperti
biasa, dan perubahan dianggap menjadi ancaman bagi status quo dalam organisasi. Hal ini
membutuhkan pemimpin dan manajer dinamis untuk menjadi agen perubahan dalam organisasi.
Orang menolak perubahan karena dua alasan dasar: perubahan dianggap menjadi
ancaman; dan pengetahuan rinci tentang perubahan ini sering tidak tersedia. Kedua alasan ini
memunculkan ketidakpastian tentang masa depan. Perubahan dapat mengancam karena berbagai
alasan. Salah satu yang paling umum adalah rasa tidak aman. Perubahan, khususnya jika
diarahkan dari atas, sering membawa pesan halus. Hal yang tidak benar dalam hal ini, dan itulah
mengapa perlu merubah lingkungan yang harus Anda lakukan. Bahwa pesan bisa sedikit
mengancam.
Perubahan juga mengancam kemampuan seseorang untuk mengendalikan lingkungan
seseorang, khususnya ketika perubahan diarahkan dari atas. Di kebanyakan organisasi, terdapat
organisasi informal maupun organisasi formal. Bawahan, bukan manajer, mengendalikan
organisasi informal dan mereka akan bekerja penuh semangat untuk mempertahankannya. Ketika
perubahan yang diusulkan dalam organisasi formal juga mengancam organisasi informal,
bawahan secara alami merasa terancam. Ketika orang menyadari bahwa sebagian besar
pekerjaan akan dilakukan melalui organisasi informal, alasan untuk meminimalkan gangguan itu
yang jelas.
Perasaan tidak aman sering memperparah aspek ancaman perubahan dan setiap perubahan
yang diusulkan mengancam keseimbangan ini. Individu dalam organisasi yang melakukan

pekerjaan yang baik sebelum perubahan juga mungkin merasa terancam. Jika mereka maju
akibat hubungan yang baik dengan manajer lama, perubahan untuk seorang manajer baru dapat
membuat mereka khawatir apakah mereka akan mampu membangun hubungan yang sama
dengan manajer baru. Jika usulan perubahan adalah perubahan dalam operasi, seperti perubahan
arah atau fokus upaya pemasaran, atau perubahan fokus dari rekayasa untuk layanan, atau
sebaliknya, individu yang bertanggung jawab di masing-masing departemen terkait akan merasa
terancam. Keamanan kerja tampaknya menjadi bottom line.
Salah satu alasan utama penolakan terhadap perubahan organisasi adalah kurangnya
pengetahuan mengenai perlunya perubahan. Dalam kebanyakan kasus, karyawan hanya belum
diberitahu tentang kebutuhan untuk berubah dan implikasi dari suatu organisasi yang tidak
melakukan perubahan.
Sementara kebutuhan untuk perubahan dapat dianggap penting untuk kelangsungan hidup
bisnis, penolakan terhadap perubahan adalah lazim dan merupakan salah satu masalah terberat
yang dihadapi oleh manajer. Orang-orang tampaknya hanya menolak perubahan secara alami,
dan sekedar untuk alasan kebaikan. Ketika perubahan kurang berhasil dikelola, maka hal itu
dapat menyebabkan kerusakan permanen, termasuk hilangnya produktivitas, semangat, dan
motivasi. Untungnya, perubahan yang dikelola secara efektif juga dapat memberikan manfaat
yang sangat besar. Salah satu manfaat yang jelas adalah tanggap terhadap lingkungan bisnis.
Salah satu bagian penting dari proses perencanaan adalah penilaian risiko. Banyak risiko
yang melekat pada perubahan telah diidentifikasi oleh pihak yang terkena dampak, tapi masih
mungkin ada risiko lainnya. Ada banyak metode yang telah terbukti untuk mengubah operasi
bisnis. Perubahan yang dikelola dengan baik juga dapat menghasilkan produktivitas yang luar
biasa dan perbaikan moral. Sementara penolakan terhadap perubahan tidak pernah bisa benarbenar dihilangkan, namun dapat dikelola secara efektif.
Tanggapan/Komentar Tentang Penolakan Terhadap Perubahan
“Kita sering menolak perubahan karena kita takut berbagai kebutuhan penting kita tidak
terpenuhi”, kata Sandra Naiman dalam buku karyanya berjudul “The High Achiever’s Secret
Codebook”. Naiman melatih kliennya untuk mengidentifikasi kehilangan apa yang mereka
rasakan. “Dalam merespon perubahan, ada yang merasa takut kehilangan kontrol, sementara
yang lain ada yang merasa terancam kehilangan status,” kata Naiman. “Saat seseorang mengerti
sumber penghalang itu, mereka akan lebih mudah mengatasinya dan secara proaktif melangkah
ke depan”, ujarnya.
Dalam bukunya, Naiman menjelaskan aturan tidak tertulis agar sukses dalam pekerjaan.
Menurutnya, menyambut dan menjalankan perubahan adalah kunci untuk menjadi profesional
yang bernilai dan berharga. Daripada menjadi takut atau melawan perubahan, untuk merespon
perubahan secara positif, Naiman menganjurkan beberapa strategi di bawah ini:
1. Artikan dan akui apa yang sudah berakhir dan apa yang belum.
Hargai perasaan kehilangan tersebut. Hadapi semua itu dan jangan menyangkal
emosi apa pun yang mungkin muncul. Pada saat yang sama, identifikasi juga apa
yang tidak berubah.
2. Lihat hal positif yang mungkin tidak kelihatan kasat mata saat ini.
Tidak peduli bagaimana buruknya perubahan, masih ada banyak kesempatan

yang tersedia jika orang mau terbuka untuk melihatnya. Identifikasi hal-hal positif
dalam diri Anda dan perusahaan tempat Anda bekerja, dan tetapkan fokus Anda.
3. Lompat masuk ke gerbong perubahan itu lebih awal. Saat perubahan itu tidak bisa
terhindarkan, orang bisa memilih untuk menerima atau menolaknya. Apapun yang
mereka pilih, perubahan tetap terjadi. Mereka yang bisa bergerak cepat akan
mendapat perhatian dan diingat, dan juga mereka yang banyak mengeluh dan
menyuarakan perlawanan.
4. Perlengkapi diri dengan keahlian dan pengetahuan baru untuk mengubah situasi
sulit. Dukung juga teman kantor Anda dengan bantu menggali potensi mereka
yang dapat mereka raih dari perubahan.
5. Berbagi dengan kolega. Bisa berbagi dengan teman kantor untuk membalikkan
perubahan menjadi kesempatan baru yang akan menguatkan diri kita sendiri
juga. Teman Anda dan bahkan pihak manajemen akan melihat hal itu dan
menghargai usaha Anda.
Naiman mengingatkan, Anda akan kehilangan kredibilitas jika Anda justru dianggap
salah membaca situasi, atau lebih parah, dianggap tidak benar dalam merespon perubahan. Ingat,
bagaimanapun perubahan tidak bisa dielakkan. Lakukan yang terbaik yang Anda bisa kerjakan
dan bantu orang lain untuk melakukan hal yang sama.

9. Memahami Manajemen Perubahan
Bagaimana manajer dan pemimpin melakukan pendekatan dalam manajemen perubahan?
Dan apakah manajemen perubahan itu? Kurt Lewin memperingatkan bahwa penolakan terhadap
perubahan oleh tenaga kerja kadang-kadang dapat memaksa organisasi cepat untuk kembali ke
organisasi yang lama dan menggunakan cara-cara lama dalam berbisnis. Dengan demikian,
Lewin menganjurkan pengelolaan perubahan dilakukan sebagai proses tiga langkah : pencairan
organisasi dari keadaan yang sekarang, membuat perubahan, dan refreezing organisasi dalam
keadaan baru.
George dan Jones melakukan pendekatan perubahan manajemen melalui proses yang
mereka sebut penelitian aksi/tindakan, yang merupakan strategi untuk menghasilkan dan
memperoleh pengetahuan bahwa manajer dapat menentukan keadaan masa depan yang
diinginkan organisasi dan merencanakan program perubahan organisasi untuk mencapai keadaan
itu. Penelitian aksi mencakup proses lima langkah : 1) mendiagnosis organisasi; 2) menentukan
keadaan yang diinginkan pada masa depan, 3) pelaksanaan tindakan, 4) mengevaluasi tindakan;
dan 5) melembagakan penelitian tindakan. Fokus peran pemimpin dan manajer adalah
menekankan pada pembahasan tiga langkah pertama.
a. Mendiagnosis Organisasi
Mengelola perubahan dalam sebuah organisasi sangat mirip dengan pemecahan
masalah. Diagnosing organisasi akan menentukan ruang lingkup masalah. Dalam pemecahan
masalah, langkah pertama adalah mendefinisikan masalah, memahami semua aspek masalah, dan
memeriksa parameter dari masalah. Sebelum mulai memecahkan masalah, kita harus memahami
masalah, mendefinisikan masalahnya, benar-benar memahami apa masalahnya dan apa yang

bukan. Lihat permasalahannya dari semua sudut, dan periksa segala sesuatu yang perlu diketahui
tentang masalah itu.
Perubahan dalam organisasi memiliki langkah serupa. Pertama harus menentukan ruang
lingkup masalah: apa yang terlibat; siapa yang terlibat; apa dampak dari perubahan ini; kapan
waktu terbaik untuk melaksanakan perubahan ini; mengapa berubah? Ini langkah pertama
memisahkan gejala dari masalah dan mulai untuk menilai hasil yang diinginkan. Apa gejala dari
masalahnya? Apa yang diinginkan terjadi? Apa hasil yang diinginkan? Lebih detail hal ini akan
menjadikan seorang pemimpin menjadi benar-benar memahami masalah secara menyeluruh,
sehingga mengetahui kebutuhan akan perubahan dan bagaimana cara memecahkan masalah.
Seorang manajer harus mengetahui organisasi mereka dengan cukup baik untuk menilai
kemampuan organisasi mereka dibandingkan dengan pasar global dan kondisi ekonomi. Ini
berarti pemahaman menyeluruh dan mendalam tentang kekuatan internal dan eksternal yang
mempengaruhi organisasi dan sumber dayanya. Manajer juga harus menyadari perubahan
persyaratan pelanggan, peningkatan kompetisi asing, dan merger dan akuisisi dari perusahaan
dalam industri untuk mengetahui kapan melembagakan perubahan strategis.
b. Menentukan Keadaan Masa Depan yang Diinginkan
Langkah kedua adalah untuk menentukan keadaan masa depan organisasi. Beberapa
peneliti menggambarkan hal ini seperti membuat daftar alternatif. Dalam lingkungan bisnis yang
kompleks saat ini, solusi sederhana biasanya tidak ada jawabannya. Pemimpin organisasi sering
melihat gambaran lebih besar dan dapat berkomunikasi tentang kebutuhan perubahan,
pelaksanaan perubahan, dan hasil akhir dari perubahan: di mana kita sekarang, di mana kita akan
menuju, dan bagaimana kita akan sampai ke sana.
Dengan mendapatkan pengikut-pengikut untuk melakukan gagasan konseptual para
pemimpin, maka reaksi yang merugikan dari perubahan dapat diminimalkan. Pekerja ingin tahu :
apa yang harus saya lakukan? Bagaimana hal ini mempengaruhi saya? Apa peran yang dapat
saya mainkan pada organisasi baru?
Seperti halnya pada pemecahan masalah, mengembangkan daftar alternatif yang berarti
dan menganalisis setiap alternatif oleh para pekerja akan menjamin pekerja mampu “bersuara”
dalam proses pengambilan keputusan, dan membuat para pekerja merasa bahwa mereka
memiliki kontribusi terhadap keputusan. Pemimpin secara naluriah memahami kebutuhan untuk
memiliki pengikut yang menerima keputusan untuk perubahan dan tidak hanya dapat
memvisualisasikan hasil akhir tetapi juga dapat berkomunikasi tentang keadaan para pengikut.
c. Menerapkan Aksi
Menerapkan tindakan untuk mencapai keadaan masa depan yang diinginkan memerlukan
agen perubahan : agen perubahan eksternal, dan agen perubahan internal. Agen perubahan
eksternal adalah konsultan luar yang ahli dalam mengelola perubahan dan membantu organisasi
dengan membuat perubahan: mengembangkan struktur organisasi baru, proses sistem diagnosis
dalam organisasi; dan menyelaraskan billet personil semua fungsi agen perubahan eksternal.
Agen perubahan internal adalah manajer dalam organisasi yang memiliki pengetahuan tentang
situasi
yang
akan
dirubah.
Manajer
dengan
latar
belakang
dan keterampilan “rinci” untuk bekerja pada perubahan dari dalam organisasi.
Kedua jenis agen perubahan tersebut memiliki berbagai pro dan kontra. Agen perubahan
eksternal dapat dilihat sebagai tidak memiliki pengetahuan yang cukup tentang apa yang harus

perusahaan lakukan untuk mengefektifkan dan mengefisienkan keputusan, terutama jika ada
kelompok organisasi yang dihilangkan atau digabung dengan kelompok lain. Kadang-kadang
agen perubahan internal dapat dipandang sebagai bermotif politik dan mereka mengakhiri
pekerjaan dengan sangat baik ketika organisasi telah berubah dengan sempurna. Anda bisa
membayangka