MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI UNI

MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA INSANI (REKRUTMEN DAN
SELEKSI)
Disusun Untuk Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Insani.

Dosen : Metti paramita, S.Ag.,MM
Disusun Oleh: Nina
(F.1010151)

Setiawati

(F.1010032)

&

Suhelmi

Sumantika

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN DAN STUDI ISLAM UNIVERSITAS
DJUANDA BOGOR 2011
BAB I PENDAHULUAN

A.

Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses
pembangunan nasional. Oleh karena itu maka kualitas sumber daya manusia
senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan supaya mencapai tujuan yang
diharapkan. Pengelola sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien
akan menghambat tujuan perusahaan. Dimana SDM merupakan fungsi yang
sangat penting dalam mengelola suatu perusahan atau organisasi. Manajemen
yang baik akan membantu perusahan untuk mendapatkan karyawan yang
baik kinerjanya dan sesuai keinginan perusahaan.
Kini persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin ketat, dimana
lapangan kerja yang tersedia semakin sedikit dan proses perekrutan dan
seleksi karyawan yang dilakukan oleh perusahaan semakin ketat sehingga
kesempatan orang untuk memperoleh pekerjaan semakin sulit . dan proses
rekrutmen tersebut sangatlah kompleks, memakan waktu yang lama. Biaya
yang tidak sedikit dan sangat terbuka untuk melakukan kesalahan dalam
menentukan orang yang tepat.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan
memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan

pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi
dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses
pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi
kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada
pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang
memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena
melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat

sangatlah penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan
dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya
yang berkualitas diperusahaan tersebut.
B.
RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis mengidentifikasi
masalah sebagai berikut:
1. Bagaimanah proses rekrutmen dan seleksi karyawan?
2. Bagaimanah permasalahan yang berkaitan dengan rekrut dan seleksi
karyawan?
3. Bagaimanah solusi dari permasalahan rekrutmen dan seleksi karyawan?

C.
TUJUAN MASALAH
a. Mengetahuai dan mempelajari bagaimanah proses dan seleksi karyawan?
b. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah permasalahan dan seleksi
karyawan?
c. Mengetahui dan mempelajari bagaimanah solusi dan seleksi karyawan?
BAB II PEMBAHASAN
A.
Rekrutmen dan seleksi
1. Pengertian rekrutmen
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon untuk kandidat
pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sumber daya manusia organisasi dan perusahaan. Dalam tahapan
ini diperlukan analisisi jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan
atau job description dan juga spesifikasi pekerjaan atau job specification.
Setelah manajer mengetahui status personel saat ini (kekurangan atau
kelebihan), ia dapat bertindak untuk mengatasinya. Jika terjadi lowongan,
manajer akan melakukan rekrutmen(recruitment) yaitu proses untuk
mendapatkan, mengindentifikasi/mengenali, dan menarik pencari kerja yang
mampu. Di lain pihak, jika perencanaan sumber daya manusia (SDM)

menunjukkan surplus, Maka manajer melakukan dekruitmen (decruitment)
yaitu teknik untuk mengurangi jumlah karyawan dalam organisasi.
Selain itu, rekruitmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
mendapatkan SDM (karyawan) berkualitas untuk menduduki suatu jabatan
atau pekerjaan dalam suatu perusahaan. Untuk menemukan kebutuhan
karyawan, perusahaan dapat melakukan ekspansi besar – besaran untuk
menarik pelamar lebih banyak pelamar, dan dalam hal ini para recruiter
beerfungsi sebagai mediasi yang menghubungkan antara perusahaan dengan
masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah- sekolah atau pun
agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar
sebanyak – banyaknya. SDM yang berkualitas sebagaimanah yang tercantum
dalam ayat berikut:
Artinya: berkata Yusuf: "Jadikanlah aku bendaharawan negara (Mesir);
Sesungguhnya aku adalah orang yang pandai menjaga, lagi
berpengetahuan".(Q.S.yusuf: 55)
Yaitu, pelamar yang pandai menjaga amanah, memiliki pengetahuan
memadai, dan sesuai dengan bidang pekerjaan yang di butuhkan

Artinya: Hai orang-orang yang beriman, nafkahkanlah (di jalan Allah)
sebagian dari hasil usahamu yang baik-baik dan sebagian dari apa yang

Kami keluarkan dari bumi untuk kamu. dan janganlah kamu memilih yang
buruk-buruk lalu kamu menafkahkan daripadanya, Padahal kamu sendiri
tidak mau mengambilnya melainkan dengan memincingkan mata
terhadapnya. dan ketahuilah, bahwa Allah Maha Kaya lagi Maha Terpuji.
(Q.S : Al- Baqarah: 267)
Gambar Sumber dan Metode Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen
Metode
rekrutmen
Rekrutmen
internal
Rekrutmen eksternal
Dalam negri
Luar negri
Pelamar
Lembaga pendidikan
Rekomendasi karyawan
Agen tenaga kerja
Organisasi profesional
Iklan, dan lain - lain

Job posting
Perbantuan
pekerja
Keluarga pekerja
Promosi, & pemindahan

Rencana suksesi
Dengan demikian, untuk menemukan kebutuhan karyawan dapat dengan cara
memperbesar program ekspansinya untuk menarik lebih banyak pelamar. Di
sini, para recruiter menjadi wakil penghubung perusahaan dengan
masyarakat pencari kerja yang dapat diminta ke sekolah – sekolah ataupun
agen pelatihan masyarakat sebagai upaya untuk mendapatkan pelamar
sebanyak – banyaknya. Setelah perencanaan SDM ditetapkan, maka
kemudian dipikirkan beberapa cara alternatif rekrutmen. Oleh karena itu,
perusahaan harus mempertimbangkan secara hati – hati sebagai alternatif
sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap rekrutmen antara lain,
adalah overtime, subcontracting, temporary employees, dan employee leasing.
a) Prinsip – prinsip rekrutmen
1. Mutu karyawan yang akan direkrutmen harus sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnya

perlu dibuat:
i.
Analisis pekerjaan
ii.
Deskripsi pekerjaan,
iii.
Dan spesifikasi pekerjaan.
2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia
untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:
i.
Estimasi kebutuhan tenaga kerja,
ii.
Dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force
analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan
5. Fleksidility
6. Pertimbangan – pertimbangan hukum.
B.

Seleksi tenaga kerja atau selection.
Seleksi adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum
vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara
pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk
dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi
lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus
dapat mencari dan menarik calon karyawan yang memiliki kemampuan
bekerja dengan menggunakan teknologi informasi dan komunikasi, yang biasa
disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat
Drucker (2002), Cut Zurnali (2010) menyatakan kontribusi manajemen yang
paling penting yang dibutuhkan pada abad ke-21 ini adalah meningkatkan
produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan

produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja
pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan

kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk
didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi
informasi dan komunikasi dalam meningkatkan profitable sekaligus
memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan.
Dalam melakukan prakiraan, keputusan seleksi dapat menghasilkan empat
kemungkinan, yaitu dua keputusan yang benar dan dua kesalahan.
1.
Keputusan itu benar, jika pelamar diprakirakan berhasil, dan kemudian
ternyata berhasil di pekerjaannya; dalam hal ini, pelamar telah berhasil
diterima.
2.
Keputusan juga benar, jika pelamar diperkirakan tidak berhasil, dan
akan tidak berhasil bila diterima; dalam hal ini, telah berhasil ditolak.
Keputusan seleksi
Diterima

Berhasil
penolakan

Ditolak

keputusan benar

kesalahan

tidak berhasi
kesalahan penerimaan

keputusan benar

Hasil ke putusan seleksi
3.
Keputusan itu salah, jika pelamar ditolak sedangkan sebenarnya akan
berhasil dalam pekerjaannya; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan
penolakan.
4.
Keputusan juga salah, jika pelamar diterima, dan kemudian ternyata
kinerja pekerjaannya tidak baik; dalam hal ini, telah dilakukan kesalahan
penerimaan.
Kegiatan seleksi harus dapat mengurangi kemungkinan kesalahan penolakan

dan kesalahan penerimaan, sekaligus meningkatkan kemungkinan keputusan
yang benar
Berbagai alat seleksi tersedia bagi manajer untuk menyaring para
pelamar.
a)
Formulir lamaran, yang berisi nama, umur, alamat, pendidikan,
pengalaman kerja, dan biasanya disertai referensi dari pihak ketiga yang
mengenal baik pelamar.
b) Test
tertulis,
termasuk
test intelligence (kemampuan
untuk
belajar),aptitude (kesesuaina
dengan
pekerjaan), ability (kemampuan,
keterampilan) dan interest (keminatan).
c) Test simulasi, yaitu test dimana pelamar ditempatkan pada situasi yang
serupa dengan pekerjaan yang sebenarnya.

a.
Sampling pekerjaan (work sampling), dimana pelamar
dihadapkan pada replika miniatur pekerjaan, dan diminta melakukan tugas –
tugas utama pekerjaan.
b.
Pusat penilaian (assesment center), dimana pelamar menjalani
simulasi pelaksanaan tugas – tugas untuk menilai potensi manajerial.
d) Wawancara, merupakan tanya jawab secara lisan dengan tatap muka untuk
memperoleh reaksi dan kesan secara langsung dari pelamar.
e) Penelitian latar belakang, yaitu verifikasi atas kebenaran data dan
informasi pada isian formulir lamaran dan referensi.
f) pemeriksaan fisik, ialah pemeriksaan medis atas kesehatan pelamar untuk
menunjukkan kemampuan fisiknya dalam melakukan pekerjaan, masing –
masing alat seleksi memiliki kekuatan serta kelemahan sendiri, dan kecocokan
untuk posisi – posisi tertentu.
C.

Proses dan tahapan seleksi
Proses seleksi adalah langkah – langkah yang harus dilakukan oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan diterima atau ditolaknya
sebagai karyawan baru. Proses ini berbeda- beda dengan perusahaan yang
lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai
macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
Secara singkat berikut ini dijelaskan peralatan seleksi yang dapat digunakan,
yaitu:
a) Surat – surat Rekomendasi
Pada umumnya, surat – surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja
pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif. Yang perlu
diperhatikan bagaimana isi rekomendasi terutama tentang sifat – sifat orang
yang direkomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi.
b) Format (Borang) Lamaran
Pada tahap ini, formulir baru diterima lamaran untuk mempermudah
medapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan. Banyak
perusahaan menggunakan format (borang) lamaran sebagai alat screening
untuk menentukan apakah pelamar memenuhi spesifikasi pekerjaan yang
minimal. Borang itu secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang
pernah dialami pelamar dan status pekerjaan yang sekaraang, contoh: format
bio data sebagai salah satu dari format tersebut.
c) Tes Kemampuan
Tes Kemampuan adalah alat – alat yang menilai kesesuaian antara para
pelamar dengan syarat – syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian
terhadap para pelamar dengan syarat yaang telah ditetapkan. Tes ini untuk
mengukur
tingkat
kecerdasan (inteligensi
test), kecekatan,
kepribadian(personality
test), minat(interest
test), bakat(aptitude
test),prestasi(achievement test) dan lain-lain. Disamping itu, tes berfungsi
untuk meramal berhasil tidaknya dalam melaksanakan pekerjaan; reaksi,
kepandaian; potensi dan lain-lain
d) Tes Potensi Akademik (ability test)

Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan
persepsicognitive ability test mengukur kemampuan potensi pelamar yang
pada area tertenru misalnya,matematiaka
e) Tes kepribadian
Tes kepribadian (personality test) menaksirkan sifat –sifat (traits),
karakteristik pekerjaan yang cenderung konsisten dan bertahan lama. Tes ini
paling banyak digunakan untuk membuat keputusan seleksi karyawan sekitar
tahun 1940-an, dan saat ini jarang digunakan untuk meramalkan perilaku
yang
berkaitan
dengan
pekerjaan
karena
diragukan reliabitlitynya dan validity-nya.
f)
Tes psikologi
Para pengusaha corporate, pengusaha retail, perdagangan eceran, perbankan,
dan perusahaan jasa lainnya sejak lama menggunakan tes psikologi, diatas
kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang tak berguna yang
dianggap mungkin mencuri dalam pekerjaan.
g) Wawancara
Wawancara suatu pertemuan antara individu yang berhadap- hadapan satu
dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan
diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu untuk memenuhi syarat – syarat.
BAB III
PENUTUP
A.

KESIMPULAN
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi – fungsi MSDM yang
mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi.
kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanan sumber daya manusia. iBahwa kegiatan recruitmen dan seleksi
harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam
segi fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua
kegiatan tersebut jika secara wajar dikerjakan sesuai dengan prinsip – prinsip
manajemen yang baik, niscaya dapat mencegah suatu organisasi akan
mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor – faktor eksternal
yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri. Pelaksanaan fungsi
rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah tanggung jawab dari depertemen
SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya, tidak semua
kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan setiap karyawan baik, secara
sendiri
maupun
yang
tergabung
dalam
perusahaan
seperti recruitter, pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimilik oleh
suatu perusahaan.
B.

SARAN DAN KRITIK
Demikian makalah ini kami susun dengan harapan semoga makalah ini
Bermanfaat bagi penyusun khususnya dan bagi para pembaca umumnya.

Apabila ada kekurangan dan kesalahan yang terdapat dalam makalah ini,
kami mohon kritik dan saran yang bersifat membangun dan memotivasi.
DAFTAR PUSTAKA
Kertonegoro. Sentanoe, manajemen organisasi. Jakarta: PT Widya Press.
1994
Rivai. Veitzal, Islamic Human Capital. Jakarta : PT Raja Grafindo Persada.
2009
Category: Makalah

http://wandibudiman.blogspot.co.id/2011/10/makalah-rekrutmen-danseleksi.html