63981971 Pengaruh Kompensasi Kepuasan Kerja Dan Promosi Jabaran Terhadap Kinerja

1

1 PENDAHULUAN breemer@yahoo.co.id
1.1 Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja akan dapat dicapai apabila rencana-rencana kerja yang dibuat,
dilaksanakan sesuai dengan tugas yang dibebankan pada setiap pegawai yang ada dalam
organisasi kerja, oleh karena itu para pegawai diharapkan melaksanakan pekerjaannya dan
mampu memberikan hasil kerja yang baik dengan prestasi kerja yang tinggi oleh karena
keberhasilan organisasi kerja secara keseluruhan adalah kontribusi dari hasil kerja yang
dicapai oleh pegawainya. Hal ini tidak lepas dan peran pemimpin dengan kepemimpinan
yang partisipatif dan transparansif dalam bekerja sama dengan staf pegawai untuk
mewujudkan tujuan organisasi kerja dengan memperhatikan kompensasi, kepuasan kerja
staf, dan promosi jabatan yang harus dilakukan dari waktu ke waktu.
Prestasi kerja akan dapat diwujudkan ketika kepemimpinan dalam organisasi
berlangsung dengan baik. kepemimpinan akan menanamkan pengaruh untuk memotivasi
pegawai sehingga mereka mau bekerja sesuai dengan pencapaian tujuan yang
dikehendaki. Pimpinan berusaha agar staf pegawai mau dan mampu bekerja dengan baik.
Demikian pentingnya peranan kepemimpinan dalam usaha mencapai tujuan organisasi,
sehingga dapatlah dikatakan bahwa sukses atau kegagalan yang dialami suatu organisasi
sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki oleh orang-orang
yang diserahi tugas memimpin dalam organisasi yang bersangkutan.

Sehubungan dengan peningkatkan prestasi kerja, setiap pegawai diharapkan untuk
bekerja dengan baik dan hal itu tidak lepas dari pemberian kompensasi yang layak.
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan tunjangantunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian“
(Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang

2

diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan. Walaupun hakekat seseorang bekerja adalah berbeda-beda antara satu dengan
yang lainnya, namun uang dan barang adalah imbalan yang pantas atas jasa yang telah
mereka berikan kepada organisasinya, karena uang dan barang adalah sarana untuk
memenuhi kebutuhan. Kompensasi yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa
yang telah mereka lakukan atau berikan kepada organisasi kerjanya, sehingga hal ini
berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan. Pemberian kompensasi yang
dilaksanakan secara benar akan dapat memuaskan dan memotivasi karyawan guna
mencapai tujuan organisasi.
Pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai prestasi kerja juga berkaitan dengan kepuasan
kerja yang merupakan suatu kondisi yang akan menampakan prestasi kerja seseorang.
Kepuasan kerja dapat memberikan karakteristik tertentu pada prestasi kerja individu yang

akhirnya akan nampak pula pada peningkatan hasil kerja. Kepuasan kerja yang memadai
akan memacu semangat serta, kreativitas dalam bekerja sehingga dapat menunjukkan
prestasi kerja yang baik dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas.
Jabatan merupakan tanggung jawab yang diemban setiap pegawai untuk melaksanakan
tugas pekerjaannya. Promosi jabatan dalam suatu organisasi kerja dilakukan untuk
memotivasi pegawainya untuk meningkatkan hasil kerja.

Setiap pegawai memiliki

kesempatan yang sama untuk dipromosikan pada jabatan tertentu, apakah sebagai
pimpinan puncak, (Top manager) kepala bagian (midle manager) atau kepala unit (unit
manager) yang pada dasarnya adalah membangun semangat dan kreatifitas pegawai dalam
bekerja.
Permasalahan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan dapat terjadi pada
setiap organisasi kerja, jika dikaitkan dengan peningkatan prestasi kerja, masing-masing
faktor akan memberikan dampak yang berbeda-beda. Kompensasi memfokuskan uang

3

sebagai alat untuk berprestasi, kepuasan kerja memfokuskan kesesuaian kerja untuk

berprestasi dan promosi jabatan memfokuskan pendidikan, kemampuan dan pengalaman
kerja untuk berprestasi. Jika elaborasi dari variabel-variabel tersebut bersifat positif maka
kemungkinan akan berdampak pada peningkatan prestasi kerja, sebaliknya jika hasil
elaborasinya negatif maka akan berdampak pada kemunduran yang akhirnya memerlukan
adanya pengembangan karier.
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. merupakan salah
satu instansi yang dibentuk oleh pemerintah untuk menunjang penyelenggaraan
pemerintahan di bidang tenaga kerja dan transmigrasi. Instansi ini memiliki sumber daya
manusia yang terdiri dari 275 orang yang terbagi pada 9 unit kerja dengan jenis tugas dan
tanggung jawab yang berbeda-beda.
Kompensasi pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
terdiri dari gaji, dan honor kerja proyek yang diberikan sesuai dengan kegiatan proyek.
Kompensasi diberikan sesuai dengan hasil kerja dari pegawai, namun ada juga yang
mendapat kompensasi tanpa melakukan pekerjaan dan hanya karena ada hubungan kerja
seperti kepala bagian dan kepala seksi yang tidak segan-segan meminta kompensasi
sebagai bonus untuk dirinya sebagai penanggung jawab bagian atau seksi yang
dipimpinnya sementara pegawai yang berhak atas kompensasinya terkadang hanya
mendapat separuh yang selayaknya. Hal ini menunjukkan adanya ketidak seimbangan
antara yang bekerja dan yang tidak bekerja disamakan dalam perolehan kompensasi.
Fenomena ini membuat pegawai menjadi tidak bersemangat dan tidak loyal terhadap

pekerjaannya sendiri dan tidak heran jika ada pegawai yang mencari kompensasi pada unit
kerja yang lain.
Kegiatan mutasi dan rotasi pegawai selalu dilakukan untuk mengembangkan dan
meningkatkan kemampuan kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi

4

Provinsi Sulawesi Tenggara, namun hal ini menjadi permasalahan bagi sebagai pegawai
yang tidak puas dengan kegiatan mutasi dan rotasi tersebut karena mereka harus
menyesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan mereka lakukan. Hal ini akan menjadi
ketidakpuasan kerja pegawai dan pekerjaan tidak dilakukan dengan baik. Pegawai akan
bekerja dengan baik jika pekerjaan tersebut sesuai dengan spesifikasi pendidikan dan
kemampuan kerjanya sebaliknya pekerjaan yang tidak dapat diselesaikan oleh pegawai
disebabkan oleh karena ketidakmampuan kerja dan tidak ada kesesuaian antara
pendidikan, pengalaman dan keterampilan terhadap pekerjaan yang akan dilaksanakan.
Kondisi ini membuat setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Promosi jabatan yang dilakukan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara bertujuan untuk meningkatkan karier pegawai dalam kedinasannya,
tetapi promosi jabatan kepada pegawai yang dekat dengan pimpinan selalu menimbulkan
kesenjangan sosial diantara rekan sekerja. Promosi jabatan kepada pegawai dengan

pangkat golongan IIIc menjadi Kepala Seksi melampau pegawai dengan pangkat
golongan IIId dan IVa ini terjadi karena ada kepentingan pimpinan dan pendekatan
kekeluargaan yang mengakibatkan putusnya komunikasi (miscommunication) antar
pegawai.
Berkaitan dengan kompensasi, kepuasan kerja dan promosi jabatan pada Dinas Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara, dalam meningkatkan prestasi kerja
pegawai, maka untuk membangun prestasi kerja pegawai diharapkan adanya pemberian
kompensasi yang wajar dan sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan, kemudian
memberikan pekerjaan kepada pegawai harus sesuai dengan bidang kerja dari pegawai
tersebut sehingga mereka dapat bekerja dengan baik dan mencapai kepuasan terhadap
hasil kerjanya. Selain itu kegiatan promosi jabatan diharapkan dapat berjalan sesuai
dengan paradigma kepangkatan dalam kedinasan serta menghindari adanya status

5

kekerabatan yang mengarah pada kesenjangan kerja dan jabatan yang ditempati bukan
pada pegawai yang dipromosikan tetapi pada orang yang memiliki kepentingan individual.
Fenomena tersebut menunjukkan adanya bentuk-bentuk kepentingan dalam pemberian
kompensasi, pekerjaan dan jabatan yang membuat seorang pegawai Dinas Tenaga Kerja
dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara berada pada pilihan untuk berprestasi atau

tetap menjalankan tugas sebagaimana mestinya.
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, penulis melakukan
penelitian lebih lanjut dengan judul:” Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja Dan
Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja. (Studi) Pada Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan sebelumnya maka, masalah dalam
penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: “
1. Apakah kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga
Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Dinas
Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
3. Apakah promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Povinsi Sulawesi Tenggara ?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui dan menganalisis :
1. Pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.
2. Pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara

6

3. Pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada Dinas Tenaga Kerja Dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara
1.4 Kegunaan Penelitian
Penelitian diharapkan bermanfaat:
a. Secara Teoritis
1. Dapat menjadi sumber referensi dalam mengembangkan pengetahuan sumber daya
manusian tentang kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja.
2. Dapat menjadi pedoman dalam pelaksanaan kompensasi, peningkatan kepuasan
kerja pegawai dan promosi jabatan serta peningkatan prestasi kerja dalam rangka
pengembangan sumber daya manusia.
3. Dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti lainnya yang relevan dengan
penelitian ini.
b. Secara Praktis
1. Bahan masukan bagi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai melalui pemberian
kompensasi dan peningkatan kepuasan kerja serta melaksanakan promosi jabatan
dengan baik

2. Bahan masukan bagi Pegawai Negeri Sipil pada Dinas
Transmigrasi dalam meningkatkan prestasi kerja.

Tenaga Kerja dan

7

II. KERANGKA TEORITIK
2.1 Kajian Teori
2.1.1

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial,
yang perlu dikembangkan sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi
organisasi maupun bagi pengembangan dirinya. (As’ad, 1997 : 5)
Hasibuan (2001 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah
suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam
organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang

merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Michael Harris (2000 : 101) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia: "Human
Resource Management (HRM) as programs, policies, and practices for managing an
organization's workforce. (Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu program,
kebijaksanaan dan pelaksanaan untuk mengelola suatu kekuatan kerja organisasi)".
Selanjutnya Garry Dressler (2004 : 2), mengemukakan pengertian manajemen sumber daya
manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada
karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, dan keamanan, serta masalah
keadilan. Senada dengan pendapat Werther and Davis (1998), menyatakan: "Human
Resources Management is a system that consists of many interdependent activities. This
activities do not occur in isolation virtually everyone affects another human resources activity
(MSDM adalah sebuah sistem yang terdiri dari berbagai kegiatan yang saling memiliki
ketergantungan antara satu dengan yang lainnya, dimana kegiatan-kegiatan tersebut tidak
pernah terpisah, masing-masing saling mempengaruhi antar kegiatan sumber daya manusia)".

8

Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2001 : 4), mengemukakan bahwa manajemen
sumber daya manusia berhubungan dengan sistem rancangan formal dari suatu organisasi
untuk menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan

sasaran suatu organisasi. Milkovich and Boudreau (1997): "Human Resources Management is
series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly
contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives
(manajemen sumber daya manusia adalah satu set keputusan terintegrasi yang membentuk
hubungan pekerjaan, berkontribusi kualitas secara langsung dalam mewujudkan kemampuan
organisasi dan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi )".
Kerangka dasar dalam implementasi fungsi manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
dapat dibedakan atas dua fungsi yaitu fungsi manajemen dan fungsi operasional sumber daya
manusia, Edwin B. Flippo (1984 : 5). Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi:
a. Perencanaan (planning)
b. Pengorganisasian (organizing)
c. pengarahan (directing) dan
d. Pengendalian (controlling)
2. Fungsi-fungsi Operasional SDM meliputi:
a. Pengadaan tenaga kerja (procurement), Fungsi operasional pertama dari manajemen
personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari
personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang
dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan
dan perekrutannya, seleksi dan penempatan. Penentuan sumber daya manusia yang

dibutuhkan harus berstandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan
pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

9

b. Pengembangan

(development),

Sesudah

personalia

diperoleh

mereka

harus

dikembangkan sampai pada tingkat tertentu. Pengembangan merupakan peningkatan
keterampilan melalui pelatihan perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Pengembangan
merupakan kegiatan yang amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan
teknologi, reorganisasi pekerjaan, dan tugas manajemen yang semakin rumit.
c. Kompensasi (compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
dan layak kepada personalia untuk sumbangan kepada tujuan organisasi. Beberapa
penelitian tentang moral yang dilakukan akhir-akhir ini cenderung mengurangi
pentingnya arti penghasilan dalam bentuk upah bagi para karyawan, namun kita tetap
berpendapat kompensasi adalah salah satu fungsi manajemen personalia.
d. Integrasi (integration), Setelah karyawan diperoleh dikembangkan, dan diberi
kompensasi secara layak, maka muncul lagi tantangan yang sangat sulit dan
mengecewakan bagi manajemen. Kita mendefinisikan sebagai “integrasi”. Integrasi
merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas
kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat dan organisasi. Definisi
ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa dalam masyarakat kita terdapat tumpang
tindih kepentingan yang cukup berarti. Akibatnya kita harus mempertimbangkan
perasaan dan sikap personalia dalam menerapkan asas-asas dan kebijakan organisasi.
e. Pemeliharaan (maintenance), Setelah melaksanaan fungsi-fungsi di atas dengan baik,
maka kita sekarang memiliki angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu
untuk bekerja. Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan keadaan ini.
f. Pemisahan (separation), Fungsi terakhir manajemen personalia adalah memutuskan
hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.
Organisasi bertanggungjawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja

10

sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang ditentukan dan menjamin bahwa warga
masyarakat yang dikembalikan berada dalam keadaan baik (Edwin Flippo, 1984 : 5).
Selanjutnya Sihotang (2007:10) mengemukakan fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusi terdiri dari dua jenis fungsi yaitu:
1. Fungsi-fungsi manajemen meliputi: (a) perencanaan, (b) pengorganisasian, (c)
pengarahan, (d) pengkoordinasian dan (e) pengawasan.
2. Fungsi-fungsi operasional terdiri dari: (a) pengadaan, (b) seleksi dan tes penyaringan, (c)
pelatihan pra tugas, (d) analisis pekerjaan, (e) penempatan, (f) pemberian kompesasi, (g)
pengembangan, (h) pengintegrasian, (i) pemeliharaan, dan (j) pelepasan sumber daya
manusia atau (separation),
Amstrong (2003 : 183), mengemukakan fungsi-fungsi Manajemen sumber daya manusia
meliputi : (1) Seleksi dan perekrutan (recruitment and selection), (2) Pengenalan
(orientation), (3) Pelatihan (training), (4) Penilaian (appraisal), (5) Fleksibilitas keterampilan
(skills flexibility), (6) Keberagaman pekerjaan (variation of work), (7) Tanggungjawab
pekerjaan (responsibility of work), (8) Kerjasama tim (teamwork), (9) Komunikasi
(communication), (10) Perbaikan kualitas tim (quality improvement team), (11) Penyelarasan
(harmonization), (12) Pembayaran yang komparatif (payment comparability), dan (13) Sistem
kompensasi insentif (system of incentive compensation).
Mc. Harris (2000 : 101), menyatakan bahwa fungsi - fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi : planning, staffing, evaluating and compensating, improving,

and

maintaining effective relationships (perencanaan, staffing, pengevaluasian dan kompensasi,
penyempurnaan, dan memelihara hubungan yang efektif). Dressler (2004 : 2), menjelaskan
fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja, kesehatan dan
keamanan, dan masalah keadilan melalui :

11

1.

Melakukan analisis pekerjaan (menentukan pekerjaan setiap karyawan)

2.

Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon karyawan

3.

Memilih calon karyawan

4.

Mengarahkan dan melatih karyawan-karyawan baru

5.

Mengatur upah dan gaji (memberikan kompensasi kepada karyawan)

6.

Memberikan insentif dan keuntungan

7.

Menilai prestasi

8.

Berkomunikasi (mewawancarai, memberikan konseling, mendisiplinkan)

9.

Melatih dan mengembangkan para manajer

10.

Membangun komitmen karyawan.
Nawawi (2001 : 256-264), fungsi - fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri atas :

(1) Rekrutmen; (2) Pengaturan staf meliputi : proses seleksi, metode skrening dan seleksi,
metode interview dalam seleksi pekerja, orientasi dan pelatihan; (3) Penilaian prestasi kerja;
(4) Pengembangan karir; (5) Kompensasi; (6) Kompensasi tidak langsung; (7) Motivasi kerja;
(8) Dimensi – dimensi internasional manajemen sumber daya manusia. Sementara Melayu SP
Hasibuan (2001 : 21), mengemukakan bahwa fungsi – fungsi manajemen sumber daya
manusia meliputi : (1) Perencanaan dan pengorganisasian; (2) Pengarahan dan pengendalian;
(3) Pengadaan; (4) Pengembangan; (5) Kompensasi; (6) Pengintegrasian; (7) Pemeliharaan;
(8) Kedisiplinan; dan (9) Pemisahan.
2.1.2

Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan

yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. Sistem
kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan
organisasi memperoleh, mempekerjakan dan mempertahankan karyawan (Martoyo, 2000:78).

12

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding.
Dalam kepegawaian, hadiah yang

bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan

kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka (Mangkunegara, 2000:83)
Kompensasi adalah “imbalan-imbalan finansial dan jasa-jasa tanpa wujud dan
tunjangan-tunjangan yang diterima oleh karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian“ (Simamora, 1999: 540). Sedangkan Panggabean (2004: 84) menyatakan bahwa
kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang
diberikan kepada pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
Sebagaimana yang diterangkan Umar (1998), bahwa salah satu cara manajemen untuk
meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui
kompensasi. Kompensasi dapat diartikan sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka. Menurut Mathis dan Jackson (2006), kompensasi terdiri atas :
a. Kompensasi langsung, yang terdiri dari gaji pokok (upah dan gaji) dan penghasilan tidak
tetap (bonus, insentif, opsi saham)
b. Kompensasi tidak langsung, yang terdiri dari tunjangan (asuransi kesehatan/jiwa, cuti
berbayar, dana pensiun)
Sirait (2006:181) mengemukakan bahwa pegawai harus diberi imbalan bagi upaya
yang telah mereka keluarkan untuk mencapai tujuan organisasi dan tujuan mereka sendiri.
Kompensasi lebih dari sekedar upah dan gaji. Dalam kompensasi bisa juga termasuk di
dalamnya insentif/perangsang dan program kesejahteraan pegawai (employee benefit and
service). Insentif dapat meningkatkan produktivitas.

13

2.1.3

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)
Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Suasana lingkungan kerja

mempengaruhi perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karena pekerjaan merupakan
bagian hidup dari karyawan, maka kepuasan kerja dapat mempengaruhi kepuasan hidup
secara umum Handoko (1996:76) menyatakan bahwa ketika karyawan dipekerjakan oleh
suatu perusahaan, mereka datang ke perusahaan dengan sejumlah harapan, kebutuhan dan
pengalaman masa lalu yang akan dikombinasikan dengan job expectation tentang bekerja.
Jika harapan mereka bertemu, maka umumnya karyawan akan berada pada level tinggi dalam
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Kepuasan kerja
mempengaruhi kepuasan hidup.
Luthans (1995) memberikan definisi bahwa “job satisfaction is a pleasurable or
positive emotional state resulting from the appraisal one. yang artinya kepuasan adalah suatu
ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan, sebagai hasil dari penilaian
terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
Sementara itu Porter (Wexley dan Yukl, 1992:130-137) mengemukakan mengenai
teori Disrepancy vagwa : Job satisfaction is difference between how much of something there
should be and how much there is now, yang berarti kepuasan kerja adalah perbedaan antara
seberapa banyak segala sesuatu yang seharusnya diterima dengan segala sesuatu yang
sebenarnya ada saat ini. Ada tiga dimensi penting untuk kepuasan kerja, 1) kepuasan kerja
merupakan suatu tanggapan emosional terhadap situasi kerja. Sebagian besar tanggapan itu
tidak dapat dilihat, hanya dapat dirasakan. 2) kepuasan kerja seringkali ditentukan oleh
sejauhmana hasil yang diperoleh sesuai dengan harapan dan 3) kepuasan mencerminkan
beberapa sikap yang saling berhubungan.
Lussier (1996:74) mengatakan bahwa kepuasan kerja seseorang adalah mengenai apa
yang karyawan inginkan dari pekerjaan mereka, lebih dari sekedar keamanan di dalam bekerja

14

dan gaji lebih tinggi. Kepuasan kerja yang tinggi adalah sebuah tanda dari perusahaan yang
dikelola secara baik. Kepuasan kerja yang rendah seringkali

menyebabkan terjadinya

pemogokan kerja, produktivitas kerja menurun, prestasi kerja pegawairendah, kualitas produk
yang tidak jujur, masalah kedisiplinan, dan beragam variasi masalah organisasi yang lain.
Peningkatan kepuasan kerja mempengaruhi hubungan kerja dan organisasional yang baik
dengan menciptakan sebuah solusi yang saling menguntungkan.
Definisi lain tentang kepuasan kerja dikemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977:98),
yang mengatakan:
“The way an employee feel about his or her job, it is a generalized attitude toward
the job based on evaluation of different aspect of the job. A person’s attitude toward his
job reflect plesant and unpleasant experiences in the job and his expectation about
future experiences.”
Kepuasan kerja secara umum menyangkut sifat seseorang mengenai pekerjaannya.
Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup beberapa hal seperti kondisi
dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan-kepuasan itu tidak tampak serta nyata,
tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan (Amstrong, 1994:70).
Amstrong, (1994:70) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Menurut Herzberg dalam Handoko (2001:193) faktor yang
mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pngakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan
kemajuan. Menurut Wexley dan Yulk dalam Handoko (2001:193) kepuasan adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya.
Kepuasan berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti yang dikemukakan oleh
Tiffin dalam As’ad (2003:104) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama

15

karyawan. Martoyo (2000:142) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional
karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa yang memang
diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja merupakan persoalan umum pada unit kerja, baik itu berhubungan
dengan motivasi, kesetiaan ataupun ketenangan bekerja dan disiplin kerja. Menurut Blum
dalam As’ad (2003:113) faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja adalah a) faktor
individu, meliputi : umur, kesehatan, watak dan harapan; b) faktor sosial, meliputi hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja,
kebebasan berpolitik dan hubungan kemasyarakatan c) faktor utama dalam pekerjaan,
meliputi upah, pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja dan kesempatan untuk maju.
Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan,
kecepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan, diperlakukan adil, baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas.
Ghiselli dan Brown dalam As'ad, (2003:112-113) mengemukakan lima faktor yang
menimbulkan kepuasan yaitu: pertama, kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa
orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada
pekerjaan yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua,
pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan)
sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya.
Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat
dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan.
Ketiga, umur dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan umur-umur
yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan. Keempat, jaminan finansial

16

dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Kelima, mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak
pimpinan sangat penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat
ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan
sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari
organisasi kerja (sense of belonging)
2.1.4

Pengertian Promosi Jabatan
Pekerjaan atau jabatan adalah sekelompok tugas yang harus dijalankan agar suatu

organisasi dapat mencapai tujuan-tujuannya. Posisi (position) adalah kumpulan tugas dan
kewajiban yang dijalankan oleh seorang pekerja, sehingga akan ada satu posisi untuk setiap
pekerjaan dalam sebuah organisasi. Sebagai contoh, sebuah perusahaan kecil bisa saja
memiliki 25 jabatan (Job) bagi 75 pekerjanya, sementara dalam sebuah perusahaan besar ada
2.000 jabatan bagi 50.000 pekerja (Marwansyah dan Mukaram, 2000 : 23).
Mondy dan Noe (1990 : 23) mengemukakan bahwa analisis jabatan adalah proses
pengumpulan informasi tentang jabatan/pekerjaan tertentu dan penentuan unsur-unsur pokok
yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dan proses sistematis untuk
menentukan keterampilan, tugas-tugas, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau prosedur yang sistematis untuk
mengindentifikasikan tugas-tugas yang diperlukan dalam suatu jabatan dan kondisi
lingkungan (fisik dan sosial) tempat tugas-tugas dijalankan.
Mondy dan Neo (1990 : 24), tujuan analisis jabatan adalah untuk memperoleh jabatan
atas enam pertanyaan penting berikut ini :
a. Tugas-tugas fisik dan mental apa yang dijalankan oleh pekerjaan.
b. Kapan pekerjaan itu harus diselesaikan.

17

c. Di mana pekerjaan itu harus dilakukan
d. Bagaimana pekerja melakukan pekerjaan itu
e. Untuk apa pekerjaan itu di lakukan ?
f. Persyaratan apa yang diperlukan untuk menjalangkan pekerjaan itu ?
Pengumpulan informasi tentang suatu jabatan dapat dilakukan dengan menggunakan caracara sebagai berikut :
a) Angket terstruktur, dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas-tugas,
daftar perilaku kerja (misalnya : melakukan negosiasi, mengoordinasikan, menggunakan
kedua tangan), atau keduanya. Fokus tugas-tugas itu terletak dari apa yang dihasilkan. Ini
merupakan pendekatan yang berorientasikan pada pekerjaan (job oriented approach). Di
sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagian suatu pekerjaan dilakukan. Ini merupakan
worker-orientet apprpach.
b) Pengamatan. Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang
melakukan suatu pekerjaan.
c) Wawancara. Untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benarbenar melakukan pekerjaan tersebut atau bila pengamatan tidak praktis untuk
dilaksanakan maka analisis perlu mengandalkan deskripsi pekerjaan itu sendiri tentang
apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
d) Catatan Karyawan. Mirip dengan metode wawancara, dengan metoda ini analisis
menyandarkan diri pada informasi yang berasal dari catatan karyawan tentang apa,
mengapa, dan bagaimana ia melakukan pekerjaan.
e) “Job Performance”. Dengan pendekatan ini, analisis benar-benar melakukan pekerjaan
yang sedang dikajinya untuk memperoleh informasi orang pertama tentang suatu
pekerjaan.

18

Pendapat yang mirip sama dengan di atas dikemukakan oleh Filippo (1985:24)
bahwa ada empat cara yang populer digunakan dalam pengumpulan data pada analisis
jabatan, yaitu :
1.

Questionare.

2.

writte naratives

3.

Observation

4.

Interviews
Kajian yang dilakukan oleh Siegel dan Lane (1987) menyebutkan tiga jenis prosedur

analisis jabatan, yaitu :
1. Job Orientet Procedures.
Analisis yang dilakukan menekankan pada hasil spesifik atau hasil akhir dalam jabatan
tertentu (misalnya : surat telah diarsipkan, dokumen telah ditik, dan sebagainya)
2. Trait Oriented procedures.
Dalam prosedur ini, analisis melakukan pada kemampuan atau karakteristik yang
mempengaruhi unjuk kerja yang memuaskan.
3. Worker Oriented procedures
Prosedur ini menekankan pada apa yang dilakukan (perilaku) oleh pegawai, agar
diperoleh hasil tertentu
Menurut Handoko ( 2001: 121), karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan
lateral ke jabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang
lebih baik dalam menyilang hierarki hubungan selama kehidupan kerja seseorang. Prospek
demikian akan mendorong seseorang untuk merencanakan kariernya dan mengambil langkahlangkah yang diperlukan, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan tambahan
sehingga jabatan yang lebih tinggi benar-benar dapat tercapai.

19

Secara umum diketahui bahwa yang dimaksud dengan promosi jabatan adalah seorang
karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tergantung tanggung
jawabnya lebih besar tingkatannya dalam hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilan yang
lebih besar pula. Siagian (1997:169-170), setiap pegawai mendambakan promosi karena
dipandang sebagai penghargaan atas penghasilan seseorang menunaikan kewajibannya dalam
pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang,sekaligus sebagai pengakuan atas
kemampuan dan potensi yang bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam
organisasi
Menurut

Hasibuan (2002: 108), promosi jabatan adalah perpindahan yang

memperbesar wewenang dan tanggung jawab karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
organisasi sehingga kewajiban, baik status dan penghasilannya semakin besar. Hampir semua
karyawan mendambakan untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut. Karena pada dasarnya
semua karyawan menginginkan kehidupan yang lebih baik dari sebelumnya, pendapatan yang
lebih tinggi dan juga status sosial.
Husnan (2002:111) mengemukakan bahwa kesempatan untuk maju di dalam
organisasi sering disebut sebagai promosi (naik pangkat). Suatu promosi berarti perpindahan
dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah dan
hak-hak lainnya. Walaupun demikian ada juga promosi yang tidak disertai dengan
peningkatan gaji yang disebut promosi kering. Promosi dibedakan dengan trasnfer karena
transfer hanya menyangkut kepindahan jabatan ke jabatan yang sama dalam arti status,
tanggung jawab dan gaji.

20

2.1.5

Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu hal yang mutlak dalam suatu perusahaan atau instansi.

Setiap perusahaan akan mempunyai interprestasi yang berbeda tentang prestasi kerja, dengan
kata lain bahwa setiap perusahaan mempunyai batasan masing-masing dalam masalah prestasi
kerja tersebut, karena prestasi kerja ini merupakan tujuan akhir suatu kebijaksanaan
perusahaan.(Rao T.A, 1997: 4)
Penilaian prestasi kerja adalah proses di mana organisasi mengevaluasi atau menilai
kerja karyawannya. Kegiatan ini dapat memberikan umpan balik kepada karyawan tentang
pelaksanaan pekerjaan mereka. Pelaksanaan penilaian ini sering sulit karena menyangkut halhal kualitatif, faktor-faktor kualitatif yang sulit untuk diukur secara nyata misalnya loyalitas,
dedikasi dan tanggung jawab. Hal ini merupakan faktor relevan yang berbeda dari suatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya.(Rivai, 2005:114)
Adapun kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain :
1. Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen
personalia dapat membetulkan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, mutasi dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja, promosi sering
merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu seseorang.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan agar diadakannya latihan. Demikian juga
prestasi kerja yang baik mencerminkan adanya potensi yang harus di kembangkan.

21

5. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi mengarah kepada keputusan-keputusan karier yaitu tentang jalurjalur karier yang harus ditempuh.
6. Penyimpangan proses staffing
Prestasi yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen personalia.
7. Ketidak akuratan informasi
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi
analisa atau komponen-komponen lainnya dalam sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat menyebabkan keputusan-keputusan
personalia yang diambil tidak akurat.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda adanya kesalahan desain
pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat menjamin keputusan -keputusan penempatan di
dalam perusahaan yang diambil tanpa adanya diskriminasi.
10. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar lingkungan kerja,
seperti faktor keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Pengertian prestasi kerja disebut juga sebagai prestasi kerja atau dalam bahasa Inggris
disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan
pada “prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering
diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”. (Ruky:1997: 15)

22

Bernardin dan Russel (1993:378) memberikan definisi tentang prestasi kerja
sebagai berikut :
“performance is defined as the record of outcome produced on a specified jobfunction
or activity during a specified time period”
(Prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui
fungsi-fungsi pekerjaantertentu atau kegiatan selama tempo waktu tertentu).
Definisi diatas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau
yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Rahmanto
(2001:18) menyebutkan prestasi kerja atau prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas
yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang
ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Penilaian prestasi kerja dalam bahasa inggris disebut sebagai performace appraisal. Pada
kamus Manajemen SDM dan Perilaku Organisasi (Tunggal, 1997:48) berarti suatu proses
organisasi menilai performa individu. Sedangkan Bittel (1996:233) menyebutkan suatu
evaluasi formal dan sistematis tentang seberapa baik seseorang melakukan tugasnya dan
memenuhi perannya yang sesuai dalam organisasi. Blanchard dan Spencer (1982:100)
menyebutkan penilaian prestasi kerja merupakan proses organisasi yang mengevaluasi
prestasi kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Esensinya, supervisor dan karyawan secara
formal melakukan evaluasi terus menerus. Kebanyakan mereka mengacu pada prestasi kerja
sebelumnya dan mengevaluasi untuk mengetahui apa yang akan dilakukan selanjutnya. Ketika
prestasi kerja tidak memenuhi syarat, maka manajer atau supervisor harus mengambil
tindakan, demikian juga apabila prestasi kerjanya bagus maka perilakunya perlu
dipertahankan.

23

Analisis pekerjaan mempunyai aplikasi ketiga yaitu standar-standar prestasi kerja.
Standar-standar ini memberikan manfaat pertama, standar berfungsi sebagai sasaran atau
target bagi pelaksanaan kerja karyawan, tantangan pencapaian sasaran-sasaran bisa
memotivasi para karyawan. Kedua, standar adalah kriteria dari keberhasilan kerja yang dinilai
atau diukur. Ketiga, tanpa standar, tidak ada sistem pengawasan yang dapat mengevaluasi
pelaksanaan kerja. (Handoko, 2001:51).
2.1.6

Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja
Bagi organisasi, upah merupakan biaya, upah yang terlalu tinggi akan mengurangi

daya saing perusahaan, mutu produk yang dihasilkan kurang baik karena mungkin saja bahan
baku yang digunakan jelek. Sebaliknya jika upah terlalu rendah, kita tidak bisa menciptakan
pekerjaan yang menarik sehingga harus dicari keseimbangan kompensasi dan masalah
kompensasi harus benar-benar ditangani dengan baik oleh bagian kepegawaian. Dengan
demikian tujuan perusahaan secara keseluruhan akan tercapai dengan program kompensasi
yang baik. Adapun tujuan manajemen kompensasi adalah : (Sirait, 2006:183)
1. Untuk memperoleh pegawai yang berprestasi
2. Mempertahankan pegawai yang sedang bekerja agar jangan akan keluar.
3. Bisa menjamin suatu keadilan/kesamaan
4. Suatu kompensasi harus merupakan imbalan dari perilaku yang diinginkan
5. Bisa mengendalikan biaya
6. Tidak bertentangan dengan peraturan/hukum yang ditetapkan oleh pemerintah
7. Untuk dapat menciptakan suatu administrasi yang efisien.
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan merupakan penghargaan terhadap hasil kerja
yang dicapai setiap karyawan. Peningkatan hasil kerja dari waktu ke waktu menunjukkan
adanya prestasi kerja yang harus diberikan penghargaan berupa hadiah dalam bentuk uang
(Handoko, 2001:53).

24

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Desain Penelitian
Desain penelitian ini adalah eksplanatori dengan menggunakan analisis statistik
deskriptif dari data yang telah dikategorikan. Penggunaan analisis didasari pertimbangan
model hipotesis yang dibangun untuk menjawab permasalahan dan tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpul secara cross
section melalui kuisioner.
3.2.

Populasi dan Sampel

3.2.1

Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara yang berjumlah 275 orang.
3.2.2

Penentuan Sampel Penelitian
Penentuan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik

pusposive sampling yakni penentuan sampel secara sengaja seperti yang dikemukakan oleh
Sugiyono (2006) terhadap 275 pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi
Sulawesi Tenggara. sebesar 20%. Dengan demikian jumlah sampel berjumlah 55 orang
3.3.

Sumber dan Jenis Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data

primer meliputi data tanggapan responden terhadap kompensasi, kepuasan kerja dan promosi
jabatan serta prestasi kerja pegawai. Data primer ini diperoleh dari penyebaran kuisioner. Data
sekunder diperoleh dari laporan-laporan kegiatan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Provinsi Sulawesi Tenggara dan dokumentasi yang ada pada
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara.

Dinas Tenaga Kerja dan

25

3.4.

Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Kuisioner, dilakukan dengan menyebar pertanyaan kepada responden. Kuisioner diisi
dengan jawaban atas pilihan yang disesuaikan dengan pendapat dan keterangan yang
mendukung pembuktian hipotesis penelitian.
2. Wawancara dilakukan dengan menghubungi para responden di Dinas Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggara. untuk mendapatkan informasi yang lebih
lengkap dalam menganalisis data dalam penelitian ini.
3. Dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan laporan dan dokumentasi untuk
kebutuhan penelitian
3.5 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
3.5.1. Uji validitas
Instrumen tersebut dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur
atau mengukur apa yang di inginkan dengan tepat (Supranto, 1997 : 121). Dalam pengujian
validitas, instrumen diuji dengan menghitung koefisien korelasi antara skor item dan skor
totalnya dalam taraf signifikansi 0,05 dengan menggunakan Korelasi Product Moment
Pearson (Santoso, 2002 : 120). Instrumen bisa dikatakan valid mempunyai nilai r hitung > r
tabel dengan tingkat signifikansi lebih kecil di bawah 0,05 (Santoso, 2002 : 283). Instrumen
yang telah memiliki tingkat validitas yang dapat di terima jika nilai koefisien korelasi yang
terukur adalah varibel ≥ 0,30 atau 30%.
3.5.2. Uji reliabilitas
Instrumen tersebut di katakan reliabel jika dapat di inginkan untuk mengukur variabel
berulang kali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit bervariasi
(Supranto, 1997 : 112). Uji reliabilitas untuk menguji konsistensi instrumen menggunakan
koefisien Alpha Cronbach (α). Instrumen yang telah memiliki tingkat keandalan atau

26

reliabilitas yang dapat di terima jika nilai koefisiennya realibilitas yang terukur adalah varibel
≥ 0,60.
3.6 Teknik Analisis Data
3.6.1 Analisis Statistik Deskriptif
Analisis statistik deskriptif dilakukan dengan memberikan deskriptif atau gambaran
tentang karakteristik responden serta menyusun distribusi frekuensi dengan menggunakan
data dari kuisioner atau angket penelitian yang telah diberikan kepada responden sehingga
diperoleh frekuensi, persentasi dan rata-rata skor jawaban responden.
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda
Dalam mencapai tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya akan
diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini yaitu analisis
regresi linear berganda :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

(Riduwan, 2006)

Keterangan:
Y
a
X1
X2
X3

= Prestasi Pegawai
= Konstanta
= Kompensasi
= Kepuasan Kerja
= Promosi Jabatan

b1, - b3, = Koefisien regresi yang menyatakan pengaruh masing-masing
variabel terhadap Y
e

=Tingkat kesalahan

27

IV. TEMUAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Analisis Deskriptif Statistik
Analisis deskriptif statistik digunakan untuk menjelaskan distribusi frekuensi jabatan
responden atas indikator kompensasi, kepuasan kerja, promosi jabatan dan prestasi kerja
pegawai. Distribusi frekuensi tersebut diperoleh dari hasil skor jawaban responden.
Adapun dasar interprestasi skor item dalam variabel penelitian adalah digambarkan pada
Tabel berikut :
Tabel 1 Dasar Interpretasi Skor
No
Nilai Skor
Interpretasi
.
1.
X ≤ 1,5
Berada pada daerah sangat negatif/sangat tidak baik
2.
1,5 < X ≤ 2,5 Berada pada daerah negatif/ tidak baik
3.
2,5 < X ≤ 3,5 Berada pada daerah tengah-tengah/cukup baik
4.
3,5 < X ≤ 4,5
Berada pada daerah positif/ baik
5.
X ≥ 4,5
Berada pada daerah sangat positif/ sangat baik
Sumber : Arikunto (dimodifikasi) 1998
Tabel 1 menunjukkan ketentuan skor yang bersumber dari tanggapan responden pada
kuisioner yang digunakan. Batasan skor tersebut digunakan sebagai pengukuran atas ratarata skor yang diperoleh dari masing-masing item pernyataan dalam kuisioner.(Arikunto,
1998).
Penelitian yang dilakuksan di Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi
Tenggara dengan mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai yang masing-masing telah dioperasional
secara sistematis berdasarkan kuisioner yang disebar kepada setiap responden. Masingmasing variabel dikaji melalui indikator-indikator yang diukur dengan menggunakan
kuisioner. Hasil pengukuran masing-masing variabel dapat dikemukakan sebagai berikut :

28

4.1.1 Kompensasi (X1)
Hasil pengukuran mengenai item 1 pada kompensasi dalam kuisioner yang bertujuan
untuk gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan
oleh pegawai selama sebulan kerja disajikan pada tabel berikut :
Tabel 2. Frekuensi dan Persentase Variabel Kompensasi
Variabel

Item
(Butir)

X1

X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5

Frekuensi Jawaban Responden (f) dan persentase (%)
SS(5)
S(4)
KS(3)
TS(2)
STS(1)
f
%
F
%
F
%
f
%
F %
30 54.5 16 29.1 6 10.9 2
3.6
1 1.8
28 50.9 18 32.7 6 10.9 2
3.6
1 1.8
30 54.5 14 25.5 8 14.5 3
5.5
1 1.8
29 52.7 16 29.1 7 12.7 2
3.6
1 1.8
21 38.2 22 40.0 7 12.7 3
5.5
2 3.6
Rata-rata veriabel indikator

Total
Skor

Ratarata

237
235
237
235
222
1.16
6

4.31
4.27
4.31
4.27
4.04
4.24

Sumber : Data primer (diolah)
Tabel 2 menunjukkan bahwa tanggapan responden terhadap variabel kompensasi yang
diukur dengan indikator pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab (X1.1) sebagian
besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya gaji yang diberikan sesuai dengan
tanggung jawab pekerjaan yang dilaksanakan oleh pegawai selama sebulan. 10,9% adalah
mereka yang kurang setuju selebihnya 5,4% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat
tidak setuju dengan gaji yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab. Fenomena tersebut
dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon pegawai terhadap pemberian gaji
sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan sebesar 4,31, dan hal ini dinyatakan baik ,
artinya secara rata-rata pemberian gaji sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan pada
Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Tenggaran sudah baik, karena itu
diharapkan peningkatan prestasi kerja pegawai. Implikasinya adalah pemberian gaji yang
sesuai kepada pegawai, maka akan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai.

29

Pada item 2 tentang hak pegawai untuk mendapat penghargaan atas hasil kerjanya
(X1.2) diperoleh bahwa sebagian besar (83,6%) pegawai setuju dan sangat setuju terhadap
pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas hasil pekerjaannya. 10,9%
adalah mereka yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan
sangat tidak setuju terhadap pemberian penghargaan kepada pegawai yang berhak atas
hasil kerjanya karena pekerjaan tersebut dilakukan secara bersama dengan rekan sekerja.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon terhadap
pegawai yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini
dinyatakan baik, artinya secara rata-rata penghargaan yang diberikan kepada pegawai
yang berhak mendapat penghargaan atas hasil kerjanya sudah baik, implikasinya,
pemberian penghargaan yang sesuai atas hasil kerja akan meningkatkan prestasi kerja
pegawai.
Pada item 3 mengenai pegawai diberikan kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya
(X1.3) diperoleh bahwa sebagian besar (80,00%) pegawai setuju dan sangat setuju adanya
pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. 14,5% adalah mereka yang kurang
setuju selebihnya 7,27% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap
pemberian kompensasi sesuai dengan hasil kerjanya. Fenomena tersebut dipertegas pula
oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan terhadap pemberian kompensasi atas
hasil kerjanya sebesar 4,27 dan hal ini dinyatakan baik, artinya secara rata-rata dari
pemberian kompensasi atas hasil kerjanya pegawai sudah baik, implikasinya pegawai
akan meningkatkan prestasi kerja mereka dan menjalan tugas kerjanya dengan baik.
Pada item 4 mengenai pegawai diberikan penghargaan sesuai dengan kemampuannya
dalam bekerja (X1.4) diperoleh bahwa. sebagian besar (81,82%) pegawai setuju dan sangat
setuju adanya pemberian penghargaan sesuai dengan kemampuan. 12,7% adalah mereka
yang kurang setuju selebihnya 5,45% adalah mereka yang tidak setuju dan sangat tidak

30

setuju terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja pegawai dalam bekerja.
Fenomena tersebut dipertegas pula oleh nilai skor rata-rata tentang respon karyawan
terhadap pemberian penghargaan atas kemampuan kerja dalam bekerja