Pengaruh PenemPatan Pegawai honorer terhadaP Produktivitas kerja di Bidang oPerasi dan Pemeliharaan dinas Psda Provinsi jawa Barat
Pengaruh PenemPatan Pegawai honorer terhadaP Produktivitas kerja di Bidang oPerasi dan Pemeliharaan dinas Psda Provinsi jawa Barat
Catur hary Cahyono
Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat e-mail: pianoecha@gmail.com
abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis seberapa besar pengaruh penempatan pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai honorer TPOP di Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat. Variabel dalam penelitian ini terdiri berdasarkan dua variabel bebas yakni penempatan pegawai honorer sebagai variabel (X) dan variabel terikat yaitu produktivitas kerja (Y).
Metode Penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang berdasar- kan pada pendekatan Deskriptif Analisis. Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh penempatan pegawai honorer terhadap produktivitas kerja, penulis menggunakan hitungan koefisien korelasi dan pengujian hipotesis korelasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem penempatan pegawai honorer TPOP memberi pengaruh yang cukup terhadap produktivitas kerja pegawai. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis didapatkan bahwa Ho ditolak dan Ha diterima artinya bahwa penempatan pegawai honorer TPOP terhadap produktivitas kerja memiliki pengaruh yang cukup.
Pimpinan dalam hal ini Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah dan Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) TPOP disarankan agar dalam melakukan penempatan pegawai honorer harus berdasarkan disiplin ilmu dan kompetensi pegawai dalam bidang yang sesuai. Para pimpinan dapat mengadakan pelatihan teknis tentang pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai honorer. Hal ini agar kinerja organisasi sesuai dengan tujuan yang tertuang dalam visi dan misi Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat.
kata kunci: Penempatan, Pegawai, Produktivitas
Influence of Temporary Employee Placement on Their Work Productivity at the Operational and Maintenance Division PSDA of West Java Province
Abstract
This research aimed to analyze the influence of the temporary employee placement on their work productivity at the Operational and Maintenance Division of the Water Resources Management Agency of West Jawa Province. The variables in this research consisted of the independent variable X (temporary employee placement) and the dependent variable Y (work productivity).
The research employed a descriptive quantitative method. It tried to examine how far the temporary employee placement influenced their work productivity. It used the correlation coefficient analysis and the correlation hypothesis testing.
The result showed that the temporary employee placement at the Operational and Maintenance Division of The Water Resourches Management Agency of West Java Province considerably influenced the temporary employees’ productivity. The result of the hypothesis testing showed that Ho was rejected and Ha was accepted meaning that the placement of temporary employees considerably influenced their work productivity.
The senior officers, in this case the Head of agency of West Java Province are recommended to place the temporary employees based on their education background and competences. They should also an appropriate technical training related to the tasks to be accomplished by the employees so that their performance support the achievment of the vision and mission of the Water Resourche Management Agency of West Jawa Province.
Keywords: Placement, Employce, Productivity
a. latar Belakang
pemasukan atau hasil atas pekerjaan yang Pada dasarnya pekerjaan merupakan hak
diembannya dan hasil tersebut berupa suatu setiap manusia untuk bertahan hidup, karena
nilai (value) yang jika diaktualisasikan dapat dalam bekerja manusia akan mendapatkan
berbentuk uang, upah, gaji, jabatan, karir, berbentuk uang, upah, gaji, jabatan, karir,
wilayah Provinsi Jawa Barat. Dalam struktur pekerjaan yang dilakukannya, pegawai pasti
organisasi pada Dinas PSDA Provinsi Jawa menginginkan penempatan pekerjaan sesuai
Barat terbagi menjadi 5 Bidang dan 1 Balai yaitu dengan kemampuannya karena pada umumnya
Kesekretariatan, Bidang Konstruksi, Bidang organisasi atau instansi akan mempekerjakan
Rekayasa Teknik, Bidang Bina Manfaat, Bidang pegawai sesuai dengan pendidikan, kompetensi
Operasi dan Pemeliharaan, Bidang Bina Manfaat maupun keahlian yang dimiliki.
dan Balai Data dan Informasi Sumber Daya Air Penempatan pegawai dalam suatu
(Pusdatin SDA). Pada pembahasan penelitian organisasi sangat penting, hal ini akan berimbas
ini penulis hanya membahas tentang salah satu pada produktivitas individu pegawai itu
bidang dimana penulis ditempatkan selama sendiri dan produktivitas organisasi secara
bekerja, yaitu Bidang Operasi dan Pemeliharaan keseluruhan. Untuk itu sistem penempatan
(OP). Bidang OP merupakan salah satu bidang pegawai harus disusun secara terstruktur,
pada Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat yang jelas dan sesuai peruntukannya. Penempatan
memiliki tugas sebagai pengelola jaringan pegawai yang sesuai dapat mempengaruhi hasil
irigasi yang meliputi operasi jaringan irigasi, capaian tujuan organisasi yang tertuang sesuai
bangunan irigasi dan aset irigasi lainnya, visi dan misi organisasi itu. Beberapa hal yang
serta pemeliharaan jaringan irigasi di seluruh dapat mempengaruhi capaian organisasi dalam
wilayah Daerah Irigasi di Jawa Barat. setiap penempatan pegawai yang tepat adalah:
Adapun jumlah tenaga honorer yang
1. Pegawai pada dasarnya akan merasa tersebar pada Dinas PSDA Provinsi Jawa nyaman dalam menjalankan aktivitas
Barat yang ditempatkan di wilayah irigasi pekerjaannya, hal ini ditandai dengan
kewenangan pusat cukup banyak dengan meningkatnya kemampuan pegawai
beragam posisi pekerjaan yaitu Petugas Pintu dalam melaksanakan tugas pokok dan
Air (PPA), Petugas Operasi Bendung (POB), fungsi organisasi itu sendiri;
dan Petugas Pengelola O & P (POP). Maka fokus penelitian skripsi ini akan membahas mengenai
2. Pegawai akan terfokus pada bidang Pengaruh Penempatan Pegawai Honorer keahliannya dan jenjang pendidikannya terhadap Produktivitas Kerja di Bidang Operasi karena dengan penempatan yang sesuai, dan Pemeliharaan Dinas PSDA Provinsi Jawa maka akan meningkatkan fokus pegawai Barat, dimana pada Surat Perjanjian Kerja (SPK) dalam melaksanakan tujuan organisasi bersama Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) sesuai dengan bidang keahliannya; adalah sebagai pengelola O dan P Jaringan
3. Pegawai akan mudah menerima masukan
Irigasi Kewenangan Pusat.
pekerjaan dari pimpinan, dimana Penempatan pegawai honorer di Bidang pimpinan memberikan porsi pekerjaan
OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat memang yang disesuaikan dengan kompetensi
tengah disesuaikan dengan bidang keahliannya, pegawai itu sendiri;
hal ini karena cukup banyak bidang yang
4. Organisasi akan berjalan efektif dan tujuan terdapat di instansi ini dengan tupoksi yang daripada organisasi yang tertuang dalam
berbeda-beda namun memiliki tujuan yang visi dan misi akan mudah dicapai.
sama, yaitu mengelola irigasi di wilayah Jawa Dalam pembahasan ini, penulis mencoba
Barat sebagai bagian dari pelayanan masyarakat menguraikan bentuk permasalahan dalam
terhadap ketahanan pangan nasional. penempatan pegawai di instansi tempat penulis
Dalam masalah penempatan pegawai bekerja. Fokus utama dalam pembahasan
tentunya harus memperhatikan faktor- ini adalah menjelaskan tentang penempatan
faktor pendukung sebagai indikator dalam pegawai non PNS atau pegawai honorer yang
penempatan pegawai. Uraian mengenai bekerja pada Bidang Operasi dan Pemeliharaan
fenomena penempatan pegawai honorer di (OP) di kantor pusat Dinas Pengelolaan Sumber
Bidang OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat Daya Air (PSDA) Provinsi Jawa Barat dan apa
dapat dijelaskan sebagai berikut: pengaruhnya terhadap produktivitas pegawai
1. Bidang OP Dinas Pengelolaan Sumber itu sendiri.
Daya Air memandang tingkat pendidikan Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat
setiap pegawai honorer sangat diperlukan, merupakan salah satu dinas/instansi dibawah
hal ini dikarenakan tugas pokok dan fungsi Pemerintah Provinsi Jawa Barat yang bergerak
dari Bidang OP Dinas PSDA Provinsi
Jawa Barat yang mengelola sumber daya Penempatan pegawai yang kurang sesuai air sebagai hal utama dalam pelayanan
mengakibatkan tidak ada sisi kreatifitas masyarakat, namun pada kenyataannya
bagi pegawai honorer serta pegawai masih banyak pegawai honorer dimana
honorer belum mampu memecahkan jenjang pendidikan tidak sesuai dengan
masalah pekerjaan karena mereka tidak tugas dan jabatan yang dibebankan kepada
sesuai dengan penempatannya. mereka. Sebagai contoh dalam masalah
4. Penulis mencermati bahwa penempatan pendidikan adalah pegawai honorer
pegawai tidak melihat pengalaman dengan disiplin ilmu di luar sarjana teknik
kerja pegawai melainkan hanya untuk sipil ditempatkan sebagai petugas operasi
mengisi ruang pekerjaan yang kosong. dan pemeliharaan jaringan irigasi di
Penempatan yang tidak tepat dapat dilihat lapangan dan menjadi pengawas lapangan
dari satu contoh dimana pegawai yang saat ada rehabilitasi infrastruktur jaringan
minim pengalaman ditempatkan pada irigasi.
Satuan Unit Pelayanan (SUP) Irigasi A yang seharusnya ditempati oleh pegawai
tabel 1. Pendidikan yang seharusnya Bagi
honorer yang memiliki banyak pengalaman
Pegawai Bidang oP
dan tentunya pendidikan yang sesuai
no unit kerja Bidang oP
Pendidikan minimal
dengan penempatannya. Akibatnya terjadi
1 Seksi Bencana Alam
D3, S1 Teknik Sipil
kecenderungan mengolah data secara
2 Seksi Operasi
D3, S1 Teknik Sipil
asal dan hanya memegang prinsip “yang
3 Seksi Pemeliharaan
D3, S1 Teknik Sipil
penting data terkumpul”.
4 Perencanaan OP
D3, S1
Dalam kaitan pengaruh penempatan ter-
5 Keuangan TPOP
D3 Akuntansi, SE, S.An
hadap produktivitas, tentunya selain indikator
6 Keuangan APBD
D3 Akuntansi, SE, S.An
dari masalah penempatan pegawai, penulis
7 Verifikasi
D3, S1
menjelaskan tentang indikator permasalahan
Sumber: Data yang Diolah
dari produktivitas. Penempatan pegawai akan
2. Masih banyak pegawai honorer tidak sangat mempengaruhi hasil capaian kerja memahami tupoksi yang tertera dalam
pegawai honorer yang dalam hal ini dapat Surat Perjanjian Kerja (SPK), pengetahuan
disebut sebagai produktivitas. Capaian kerja tentang jaringan irigasi berikut kegiatan-
ini dibagi menjadi beberapa indikator penting kegiatan operasi dan pemeliharaan
tentang produktivitas adalah dengan melihat bangunan irigasi seharusnya menjadi
indikator dari produktivitas. Dari pengamatan tolok ukur kemampuan pegawai honorer.
penulis, bahwa produktivitas pegawai honorer Hal tersebut ditambah oleh fungsi
di Bidang OP kurang memuaskan. Fenomena Pejabat Pembuat Komitmen yang belum
produktivitas antara lain:
mampu menempatkan pegawai honorer
1. Kualitas pekerjaan yang dihasilkan sesuai dengan kemampuan pengetahuan
pegawai honorer belum dikatakan yang dimiliki. Indikasi dari kurangnya
baik. Seperti contoh dalam pembuatan pengetahuan pegawai tentang tupoksi
laporan akhir tahun, dimana pegawai yang tertera pada SPK salah satunya
belum mampu menyusun laporan adalah belum pernah diadakan sosialisasi
secara terstruktur, hal ini ditandai pula secara khusus terhadap pegawai untuk
dengan banyak pegawai yang kurang menjelaskan pasal per pasal yang tertera
memiliki pengetahuan di bidang irigasi pada SPK.
sehingga penyusunan laporan tahunan
3. Selain dari aspek pendidikan dan dibuat secara asal. Kurang efektif dan pengetahuan kerja, penempatan yang
efisiennya pegawai dalam bekerja akan tidak sesuai mengakibatkan tidak efektif-
mempengaruhi kualitas kerja pegawai nya keterampilan pegawai honorer,
akibat penempatan yang belum tepat. keterampilan yang mereka miliki bukan
2. Masalah lain yang diteliti adalah tentang diperuntukkan bagi ruang pekerjaan yang
kuantitas kerja pegawai, dimana sejauh sesuai dengan keahlian mereka. Bidang
ini capaian kerja pegawai masih minim OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat
dengan rendahnya indikator kinerja tentunya menginginkan pegawai-pegawai
pegawai dalam bidang jaringan irigasi. dengan keterampilan di bidang irigasi.
Disamping itu, masih banyak pegawai Disamping itu, masih banyak pegawai
PNS yang sebelumnya sempat menjadi dapat dilihat bahwa produktivitas kerja
pegawai honorer, pada tabel 1.3 dijelas- menurun terutama pada bidang pekerjaan
kan bahwa masa kerja pegawai honorer yang ditempati oleh banyak lulusan SMA.
sebelum menjadi PNS beragam.
tabel 2. indikator kinerja Pelayanan tabel 3. jumlah Pns Bidang op saat menjadi Bidang oP tahun 2014
Pegawai honorer Berdasarkan masa kerja n = 19 Pns
indikator kinerja
no uraian Program
masa masa target
masa
realisasi
tidak tercapai
kerja Peg
kerja Peg kerja Peg
sub Bidang
tahun tahun
(orang)
(orang) (orang)
2 Pembangunan saluran air baru
3 Penyediaan air
PPK Wilayah
bersih
85 60 25 I PPK Wilayah
4 Perbaikan saluran air dan irigasi
75 70 5 II
Sumber: Data yang telah diolah
Seksi Operasi
Seksi
3. Pegawai honorer masih banyak yang tidak
Pemeliharaan
mampu menyelesaikan pekerjaan tepat
Seksi Bencana
waktu. Sebagai contoh, bahwa laporan
Alam
akhir tahun seharusnya dikerjakan pada
Keuangan
bulan terakhir di tahun tersebut. Namun APBD pada kenyataannya hingga triwulan
Seksi
Verifikasi
pertama tahun yang baru laporan akhir
Keuangan
belum terkumpul. Laporan akhir tahun
TPOP
disusun sebagai bahan laporan dan evaluasi atas capaian kerja pegawai.
5. Pegawai honorer di Bidang OP kurang disiplin, aturan yang ditegakkan oleh
4. Dilihat dari segi semangat kerja, organisasi kurang diperhatikan, ini terlihat dapat diindikasikan bahwa sebagian dari tingkat kehadiran pegawai yang pegawai honorer di Bidang OP kurang buruk. Masih banyaknya pegawai yang memiliki semangat atas pekerjaan yang bolos kerja tanpa keterangan dan jarang dilakukannya. Penempatan yang kurang mengikuti apel pagi menjadi masalah sesuai mempengaruhi motivasi pegawai tersendiri dalam indikator disiplin kerja dalam mengembangkan kemampuannya, pegawai. Disamping itu, pegawai kurang contoh dalam hal ini salah satunya adalah memiliki target penyelesaian pekerjaan, banyak pegawai yang mengabaikan pegawai honorer sering berleha-leha pekerjaan yang seharusnya menjadi target dan bermain game di ruangan kantor pimpinan untuk diselesaikan tepat waktu, apabila tidak ada tugas dari pimpinan, ini namun pegawai kurang termotivasi akibat menandakan bahwa tingkat kedisiplinan tidak ada dukungan dari pegawai-pegawai pegawai masih rendah. Masalah absensi lain, kecenderungan untuk bekerja pegawai kerap menjadi persoalan dimana sendiri-sendiri sangat mempengaruhi tidak adanya mesin absensi otomatis produktivitas kerja pegawai. Disamping karena mesin ini hanya diperuntukkan itu, tidak adanya jenjang karir bagi pegawai oleh PNS dan pegawai honorer hanya honorer dapat menurunkan semangat menggunakan absensi manual berupa dan motivasi dalam bekerja, jenjang tanda tangan saja, sehingga pegawai karir disini adalah kemungkinan adanya honorer yang tidak disiplin dapat dengan pengangkatan sebagai PNS di lingkungan mudah memanipulasi absensi tersebut. Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat. Sebagai 4. Dilihat dari segi semangat kerja, organisasi kurang diperhatikan, ini terlihat dapat diindikasikan bahwa sebagian dari tingkat kehadiran pegawai yang pegawai honorer di Bidang OP kurang buruk. Masih banyaknya pegawai yang memiliki semangat atas pekerjaan yang bolos kerja tanpa keterangan dan jarang dilakukannya. Penempatan yang kurang mengikuti apel pagi menjadi masalah sesuai mempengaruhi motivasi pegawai tersendiri dalam indikator disiplin kerja dalam mengembangkan kemampuannya, pegawai. Disamping itu, pegawai kurang contoh dalam hal ini salah satunya adalah memiliki target penyelesaian pekerjaan, banyak pegawai yang mengabaikan pegawai honorer sering berleha-leha pekerjaan yang seharusnya menjadi target dan bermain game di ruangan kantor pimpinan untuk diselesaikan tepat waktu, apabila tidak ada tugas dari pimpinan, ini namun pegawai kurang termotivasi akibat menandakan bahwa tingkat kedisiplinan tidak ada dukungan dari pegawai-pegawai pegawai masih rendah. Masalah absensi lain, kecenderungan untuk bekerja pegawai kerap menjadi persoalan dimana sendiri-sendiri sangat mempengaruhi tidak adanya mesin absensi otomatis produktivitas kerja pegawai. Disamping karena mesin ini hanya diperuntukkan itu, tidak adanya jenjang karir bagi pegawai oleh PNS dan pegawai honorer hanya honorer dapat menurunkan semangat menggunakan absensi manual berupa dan motivasi dalam bekerja, jenjang tanda tangan saja, sehingga pegawai karir disini adalah kemungkinan adanya honorer yang tidak disiplin dapat dengan pengangkatan sebagai PNS di lingkungan mudah memanipulasi absensi tersebut. Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat. Sebagai
kehadiran
no. Bulan jumlah Pegawai
jumlah absen
20 22 Sumber: Data Absensi Pegawai Bidang OP
Keterangan: TW=Tepat Waktu, DT=Datang Terlambat, DL=Dinas Luar, S=Sakit, I=Izin, TK=Tanpa Keterangan
Dari berbagai fenomena tentang B. landasan teoritis
penempatan dan produktivitas kerja pegawai
1. konsep Penempatan Pegawai
honorer, maka peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh penempatan pegawai
a. Pengertian Penempatan Pegawai
honorer terhadap produktivitas kerja di Bidang Sikula (Yuniarsih dan Suwatno 2008:115) OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat.
mengemukakan bahwa:
“Placement means matching or fitting
1. tujuan Penelitian
a persons qualifications and job requirement Dalam melakukan penelitian ini penulis
(penempatan berarti menyesuaikan atau men- memiliki tujuan yang akan diperoleh, yaitu:
cocokkan kualifikasi individu dengan tuntutan
a. Untuk mendapat gambaran mengenai
pekerjaan)”.
penempatan pegawai honorer di Bidang Schuler dan Jackson (Yuniarsih dan OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat.
Suwatno 2008:115) mengemukakan dimana:
b. Untuk mengetahui produktivitas pegawai “Penempatan (placement) berkaitan dengan honorer di Bidang OP Dinas PSDA Provinsi
pencocokan seseorang dengan jabatan yang Jawa Barat.
akan dipegangnya”.
c. Untuk mengetahui pengaruh penempatan Mathis dan Jackson (Yuniarsih dan pegawai honorer terhadap produktivitas
Suwatno 2008:115) mengemukakan: kerja di Bidang OP Dinas PSDA Provinsi
“Penempatan adalah menempatkan Jawa Barat.
seseorang pada posisi yang tepat”.
2. manfaat Penelitian
Pendapat-pendapat di atas menegaskan bahwa penempatan pegawai tidak sekedar
a. Penelitian ini diharapkan dapat menjadi menempatkan saja, melainkan harus men- bekal tabungan ilmu mengenai teori
cocokkan dan membandingkan kualifikasi Sumber Daya Manusia, teori Penempatan
yang dimiliki pegawai dengan kebutuhan dan SDM serta teori produktivitas kerja SDM
persyaratan dari suatu jabatan atau pekerjaan, terkait dengan pegawai honorer yang
sehingga the right man on the right job tercapai. menjadi fokus penelitian ini.
Hasibuan (Yuniarsih dan Suwatno 2008:116),
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat
menegaskan bahwa:
memberikan sumbangan pemikiran yang “Penempatan pegawai hendaklah mem- dapat dijadikan bahan pertimbangan dan
perhatikan asas penempatan orang-orang yang masukan dalam kegiatan manajemen
tepat dan penempatan orang yang tepat untuk sumber daya manusia pada Bidang OP
jabatan yang tepat”.
Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat secara efektif, efisien dan akuntabel.
b. ruang lingkup Penempatan Pegawai
c. Faktor-faktor yang Perlu dipertimbang-
Penempatan pegawai merupakan peng-
kan dalam Penempatan Pegawai
isian posisi pada organisasi yang kosong atau Schuler dan Jackson (Yuniarsih kekurangan pegawai. Penempatan pegawai
dan Suwatno, 2008:117) mengemukakan dapat pula disamakan dengan rotasi pegawai
faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan pada jabatan sebelumnya untuk mengisi jabatan
dalam penempatan adalah keterampilan, yang telah disiapkan oleh pimpinan organisasi.
kemampuan, preferensi dan kepribadian Penempatan pegawai harus memperhatikan
pegawai. Wahyudi (Yuniarsih dan Suwatno, kompetensi pegawai tersebut sesuai dengan
2008:117) mengemukakan bahwa dalam kemampuan dan keahlian yang dimilikinya
melakukan penempatan pegawai hendaklah karena pada dasarnya organisasi tidak begitu
mempertimbangkan faktor-faktor berikut: saja menempatkan pegawai tanpa mengukur
1) Pendidikan, yaitu pendidikan minimum kemampuan pegawai itu sendiri.
yang disyaratkan yaitu menyangkut: Dalam hal ini Sastrohadiwiryo (Yuniarsih
Pendidikan yang seharusnya, artinya dan Suwatno, 2008:117) mengemukakan bahwa:
a)
pendidikan yang harus dijalankan “Penempatan tenaga kerja adalah suatu
sebagai syarat.
proses pembagian tugas dan pekerjaan Maksud dari pendidikan bersyarat kepada tenaga kerja lulus seleksi untuk di-
ini adalah latar belakang pendidikan laksanakan sesuai dengan ruang lingkup
pegawai harus disesuaikan dengan yang telah ditetapkan, serta mampu mem-
dimana dia akan ditempatkan. Latar pertanggungjawabkan segala resiko dan
belakang pendidikan merupakan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas
aspek penting dalam penempatan tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung
pegawai.
jawabnya”.
b) Pendidikan alternatif, yaitu Dalam pengertian yang disebutkan diatas
pendidikan lain apabila terpaksa, menunjukkan bahwa penempatan pegawai
dengan tambahan latihan tertentu hendaknya dilakukan setelah pegawai yang
dapat mengisi syarat pendidikan bersangkutan lulus seleksi. Hal tersebut tidak
yang seharusnya.
saja berlaku bagi pegawai baru tetapi juga Pendidikan alternatif merupakan bagi pegawai lama, baik promosi maupun alih
pendidikan yang pernah diikuti tugas dan demosi. Dikatakan demikian karena
oleh pegawai atau akan diikuti oleh sebagaimana halnya pegawai baru, pegawai
pegawai sebagai bagian dari syarat lama pun perlu direkrut secara internal, diseleksi
penempatan. Pendidikan alternatif dan ditempatkan, juga mengalami program
ini dapat berupa Diklat, Bimbingan pengenalan sebelum mereka ditempatkan pada
Teknis, Studi Banding, dan lain-lain. posisi baru dan melakukan pekerjaan baru.
2) Pengetahuan kerja, yaitu pengetahuan Perbedaannya terletak pada proses yang harus dimiliki oleh seseorang tenaga seleksi dan orientasi bagi pegawai lama kerja agar dapat melakukan kerja dengan lebih sederhana karena berbagai informasi wajar. Pengalaman kerja ini sebelum tentang diri pegawai lama sudah tersedia ditempatkan dan yang harus diperoleh pada dokumen yang bersangkutan seperti pada waktu ia bekerja dalam pekerjaan tentang lamaran, riwayat pekerjaan, program
tersebut.
pendidikan dan pelatihan, penilaian atasan atas kemampuan menyelesaikan tugas, penghasilan
3) Keterampilan kerja, yaitu kecakapan/ serta jumlah tanggungan. Dengan demikian
keahlian untuk melakukan sesuatu program orientasi pun berbeda, untuk pegawai
pekerjaan yang hanya diperoleh dalam lama terbatas pada pengenalan lingkungan
praktek. Keterampilan kerja pegawai kerja yang baru sedangkan untuk pegawai baru
dapat dinilai dari kemampuan pegawai lebih luas, karena selain pengenalan lingkungan
menyelesaikan pekerjaan dengan memiliki kerja juga harus mengenal berbagai hal yang
inovasi, pola pikir yang baik dan mampu berkaitan dengan aspek lembaga di mana yang
memecahkan masalah pekerjaan dengan bersangkutan bertugas.
memiliki ide-ide kreatif. Penempatan kerja yang sesuai dengan keterampilan kerja pegawai akan meningkatkan produktivitas pegawai itu sendiri.
4) Pengalaman kerja, yaitu pengalaman Secara umum produktivitas memiliki seseorang untuk melakukan pekerjaan
arti seperti yang dikemukakan oleh Sinungan tertentu. Pengalaman kerja pegawai
(2008:12) bahwa:
ditentukan dari seberapa lama pegawai “Produktivitas diartikan sebagai hubungan mendapatkan pengalaman pekerjaan
antara hasil nyata maupun fisik (barang atau dalam bidang tertentu sebelum dia
jasa) dengan masuknya yang sebenarnya, ditempatkan pada suatu organisasi.
misalnya produktivitas adalah ukuran efisiensi Perlu disadari bahwa penempatan pegawai
produktif”.
bukanlah masalah yang biasa. Adanya kesalahan Dari beberapa teori diatas, bahwa penempatan pegawai akan menimbulkan
pada dasarnya produktivitas dapat dilihat dampak pada unit kerja organisasi, tidak
berdasarkan indikator-indikator seperti yang hanya unit kerja pegawai yang bersangkutan,
dikemukakan oleh Dharma (1995:476), bahwa melainkan dapat mengganggu kinerja unit kerja
produktivitas dapat diukur berdasarkan: lain. Beberapa akibat yang ditimbulkan dari
1) Kualitas pekerjaan
kesalahan penempatan pegawai seperti yang Kualitas pekerjaan menyangkut mutu diungkapkan oleh Wahyudi (1995: 96), yaitu:
yang dihasilkan. Seorang pegawai dituntut 1)
Meningkatnya labour turnover (LTO) untuk mengutamakan kualitas dalam
2) Timbulnya konflik melaksanakan tugas-tugasnya. Kualitas
3) Timbul/meningkatnya angka kecelakaan semakin tinggi berarti semakin baik. kerja.
2) Kuantitas pekerjaan
2. konsep Produktivitas Pegawai
Perkembangan organisasi menuntut ada nya kuantitas pekerjaan. Kuantitas
a. Pengertian Produktivitas
pekerjaan menyangkut pencapaian target, Produktivitas pada dasarnya memiliki
hasil kerja yang sesuai dengan rencana makna ganda yaitu antara keinginan (the will) dan
organisasi. Rasio kuantitas pegawai harus upaya (effort) dimana tujuan dari produktivitas
seimbang dengan kuantitas pekerjaan adalah peningkatan kualitas kehidupan dan
sehingga dengan perimbangan tersebut penghidupan di segala unsur. Kenneth (1985:2)
dapat menjadi tenaga kerja yang produktif menjelaskan bahwa:
untuk meningkatkan produktivitas kerja “.....performance appraisals are crucials to
di dalam organisasi tersebut. the effectivity management of an organization’s
3) Ketepatan waktu
human resources, and the proper management of the Pengetahuan akan orientasi waktu human resources is a critical variable effecting are
yang berlainan dari budaya-budaya ter- organization’s productivity”.
sebut dapat memberikan wawasan ke Penjelasan dari kutipan tersebut diketahui
dalam pentingnya tenggang waktu, apa- bahwa produktivitas individu dapat dinilai
kah perencanaan jangka panjang dan dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut
dipraktekkan secara meluas, penting- dalam kerjanya, dengan kata lain bahwa
nya pengawasan kerja dan apakah produktivitas individu adalah bagaimana
yang menyebabkan keterlambatan-ke- seseorang melaksanakan pekerjaannya atau
terlambatan. Berangkat dari hal diatas, unjuk kerja (job performance).
seorang pegawai harus memiliki paham Kemudian dijelaskan oleh Cascio (1995:15)
yang memandang waktu sebagai sumber dimana:
daya yang harus benar-benar dipergunakan “Productivity is a measure of the output of goods
dengan tepat dan mempraktekkan pada and service relative in the output labour, material
tugas-tugasnya yaitu menyelesaikan and equipment”. (produktivitas merupakan suatu
tugas-tugas yang diberikan orang tepat pengukuran output yang dihasilkan barang dan
pada waktu yang ditentukan serta meng- jasa dibandingkan dengan input yang digunakan
utamakan prinsip efisien. Disini peran (tenaga kerja, materal dan peralatan).
pimpinan melakukan pengawasan dan Paul Mali (Sedarmayanti, 2001) meng-
mengkoordinasi pegawainya ketika utarakan bahwa:
dalam melaksanakan tugas serta harus “Produktivitas adalah bagaimana meng-
peka terhadap penyebab kendala-kendala hasilkan atau meningkatkan hasil barang dan
jika pegwainya melaksanakan tugas jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan
tidak tepat pada waktu yang ditentukan sumber daya secara efisien”.
(Dharma, 1995:477). Kesimpulan dari berupa kualitas output kinerja individu pegawai ketepatan waktu bahwa setiap pekerjaan
honorer di Bidang OP Dinas PSDA Provinsi yang dilakukan harus diselesaikan
Jawa Barat yang jika diaplikasikan dapat berdasarkan target yang dibebankan setiap
berupa data-data yang telah ditargetkan oleh pegawai. Ketepatan waktu akan memiliki
pimpinan dinas. Data-data tersebut selanjutnya pengaruh penting terhadap efektivitas
dapat dilaporkan kepada pusat dalam hal ini suatu pekerjaan, dimana pemanfaatan
Kementrian Pekerjaan Umum dan Perumahan waktu secara efektif akan mempengaruhi
Rakyat Republik Indonesia, dimana akan capaian kinerja pegawai.
mempengaruhi besaran anggaran operasi dan 4)
Semangat kerja pemeliharaan jaringan irigasi serta peningkatan Apabila dilihat dari dimensi semangat
honorarium bagi pegawai honorer di Bidang kerja, dapat diuraikan bahwa semangat
OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat. Masalah kerja adalah:
peningkatan produktivitas merupakan tujuan “Gambaran perasaan hubungan dengan
dan perhatian utama dari setiap organisasi, baik jiwa, semangat kelompok, kegembiraan
organisasi sosial maupun lembaga pendidikan. dan kegiatan”. Moekijat (1997:31).
Oleh karenanya salah satu usaha yang konkrit Dijelaskan bahwa pegawai akan merasa
dan terarah serta terpadu yang dilaksanakan senang apabila memiliki dukungan dari
secara konsisten dan berkesinambungan untuk pihak lain dalam melakukan aktifitas
mendorong peningkatan produktivitas kerja pekerjaannya, kemudian semangat kerja
adalah peningkatan pendidikan dan pelatihan dapat diindikasikan berupa kompensasi
agar mampu mengemban tugas/pekerjaan yang diterima pegawai.
dengan sebaik mungkin.
5) Disiplin kerja
c. Ciri-Ciri Pegawai Produktif
Dalam melaksanakan disiplin kerja, Dalam keterkaitan dengan produktivitas, disiplin kerja yang baik dapat diukur dijelaskan bahwa pada dasarnya setiap individu dalam wujud: memiliki motivasi untuk meningkatkan
a) Pimpinan atau pegawai datang dan produktivitas kerjanya. Namun ada hal-hal pulang kantor tepat pada waktu yang umum yang penting untuk diperhatikan ditentukan. bahwa produktivitas akan sejalan dengan
b) Menghasilkan pekerjaan baik peningkatan kompetensi pegawai untuk tujuan kuantitas maupun kualitas yang organisasi, Gilmore dan Fromm (Sedarmayanti, memuaskan. 2001:79) menyebutkan tentang ciri-ciri pegawai
c) Melaksanakan tugas penuh dengan
produktif yaitu:
semangat.
1. Tindakannya konstruktif
d) Mematuhi semua peraturan yang
2. Percaya pada diri sendiri ada.
3. Bertanggung jawab
b. manfaat Peningkatan Produktivitas
4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
individu
5. Mempunyai pandangan ke depan
6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat Produktivitas individu sangat ber- menyesuaikan diri dengan lingkungan pengaruh pada peningkatan kualitas kerja
yang berubah-ubah
seseorang. Hal ini dikarenakan produktivitas
7. Mempunyai kontribusi positif terhadap individu akan mendorong terciptanya motivasi lingkungannya (kreatif, imajinatif dan kerja pada sebuah organisasi. Berikut manfaat
inovatif)
dari peningkatan produktivitas individu
8. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan (Sedarmayanti 2001: 60), yaitu:
1. Meningkatnya pendapatan (income) dan jaminan sosial lainnya.
potensinya.
Selanjutnya Gillmore (Sedarmayanti,
2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta 2001:80) menyatakan bahwa: pengakuan terhadap potensi individu.
“Who is making a tangible and significant
3. Meningkatkan motivasi kerja dan contribution in his choosen field, who is imaginative, keinginan berprestasi.
perceptive and inovative in his approach to life problems Beberapa manfaat dari produktivitas
and to accomplishment of his own goals (creativity) and tersebut akan sangat mempengaruhi kualitas
who is at the same time both responsible abd responsive keluaran dari organisasi. Keluaran dalam hal ini
in his relationship with other”.
Maksud dari uraian tersebut bahwa untuk mendapatkan data yang berguna Gilmore menekankan kontribusi yang positif
untuk memecahkan masalah yang ada dalam dari diri seseorang terhadap lingkungannya
pelaksanaan penempatan pegawai honorer dimana dia berada. Dengan adanya tindakan
terhadap produktivitas kerja di Bidang OP yang konstruktif, imaginatif, kreatif dari individu
Dinas PSDA Jabar. Penelitian kuantitatif dipilih dalam suatu organisasi, maka diharapkan
karena peneliti berupaya untuk mendapatkan produktivitas organisasi akan meningkat.
data faktual terhadap masalah yang diangkat dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan
3. Pengaruh Penempatan Pegawai terhadap
penelitian deskriptif dengan pendekatan
Produktivitas kerja
kuantitatif, sebagaimana yang dikemukakan Dalam kaitan dengan produktivitas, bahwa
oleh Ary (2011:202) yaitu:
penempatan pegawai sangat dipengaruhi oleh “Penyelidikan deskriptif adalah metode bagaimana pegawai tersebut ditempatkan dalam
penelitian yang dirancang untuk memperoleh pekerjaannya. Menurut Suwatno (2002:162),
informasi tentang status gejala pada saat bahwa:
penelitian dilakukan”.
“Penempatan pegawai pada posisi yang Menurut Nazir (1983: 63), metode tepat akan mempermudah pegawai untuk
penelitian deskriptif adalah: mengetahui ruang lingkup pekerjaan yang
“Suatu metode dalam meneliti status suatu diberikan kepadanya serta dapat meningkatkan
kelompok manusia, suatu obyek, suatu set prestasi kerja dan disiplin kerja personil yang
kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu bersangkutan”.
kelas peristiwa pada masa sekarang. Dimana Dari konsep pengaruh penempatan
tujuannya adalah untuk membuat deskripsi, pegawai terhadap produktivitas kerja, maka
gambaran atau lukisan secara sistematis, dapat disimpulkan bahwa penempatan kerja
faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, serta yang tepat akan meningkatkan produktivitas
sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan
diselidiki”.
waktu, sehingga menumbuhkan semangat dan Sedangkan menurut Muhadjir (2000: etos kerja pegawai maka pada akhirnya tujuan
3), metode penelitian dapat mengemukakan yang tertuang dalam visi dan misi organisasi
secara teknis tentang metode-metode yang akan tercapai.
digunakan dalam penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini menggunakan teknik populasi, teknik sampling dan pada akhirnya
C. metode Penelitian
didapatkan sampel yang berdasarkan jumlah Pengertian penelitian seperti yang di-
responden sebanyak 116 orang. Adapun teknik kemukakan oleh Sugiyono (2008: 1) adalah:
pengumpulan data dilihat berdasarkan studi “Penelitian pada dasarnya merupakan cara
dokumentasi, angket dan wawancara. ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
Selanjutnya populasi dalam penelitian ini dan kegunaan tertentu”.
adalah keseluruhan objek yang menjadi fokus Maka untuk menunjang kegiatan penelitian
penelitian. Yaitu berkaitan dengan Pengaruh harus menggunakan metode penelitian sebagai
Penempatan Pegawai Honorer Terhadap alat ukur untuk mendapatkan hasil dari
Produktivitas Kerja Di Bidang OP Dinas PSDA penelitian. Pada penelitian skripsi ini, penulis
Provinsi Jawa Barat berjumlah 116 orang. menggunakan metode penelitian deskriptif
Rincian populasi dan sampel adalah sebagai analisis melalui pendekatan kuantitatif.
berikut:
Metode deskriptif merupakan metode yang menggambarkan keadaan sekarang pada
tabel 5. jumlah Populasi dan sampel
saat penelitian sedang berlangsung. Melalui
Pegawai honorer dinas Psda Provinsi jawa
metode penelitian deskriptif tersebut, peneliti
Barat Berdasarkan teknik random sampling
berusaha memahami bagaimana pelaksanaan
penempatan pegawai dan apa pengaruhnya sampel terhadap produktivitas kerja pegawai honorer
no.
unit kerja
jumlah Populasi
1. PPK Wilayah I
di Bidang OP Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat
2. PPK Wilayah II
melalui data yang telah terkumpul, selanjutnya
3. Keuangan TPOP
diolah dan dianalisis untuk mendapatkan
jumlah
kesimpulan. Metode penelitian bertujuan
Sumber: data yang telah diolah
1. validitas, reliabilitas dan teknik
3) Uji Reliabilitas
Pengolahan data
Silalahi (2009:236) menyatakan:
1) Transformasi Data “Sinonim dari reliabilitas atau keandalan Data mentah yang diperoleh dari
adalah keterpercayaan (dependability), stabilitas pengisian kuesioner yang masih berupa
atau kemantapan (stability), konsistensi data ordinal, kemudian ditabulasikan
(concistency), prediktabilitas (predictability) dan atau ditransformasikan agar menjadi
ketepatan atau akurasi (accuracy) dari suatu data interval, sehingga dapat dilakukan
ukuran”.
pengolahan data. Metode yang digunakan Untuk mengetahui reliabilitas, maka oeh penulis yaitu dengan Method Succesive
dapat menggunakan internal consistency dengan of Interval (MSI) melalui program Microsoft
Teknik Belah Dua (split half) yang dianalisis Excel 2010.
dengan rumus dari Spearman Brown, yaitu:
2) Uji Validitas
2.r
Menurut Arikunto (2002:144):
i = __________
“Validitas adalah suatu ukuran yang
b 1+r
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
Dimana:
reliabilitas internal seluruh Instrumen dalam sebuah penelitian
atau kesahihan sesuatu instrumen”.
instrumen mempunyai peranan yang penting,
korelasi product moment antara karena data yang diolah merupakan
belahan pertama dan kedua penggambaran variabel yang diteliti
Sumber: Sugiyono, (2003)
dan berfungsi sebagai alat pembuktian Menurut Sugiyono, (2003) bahwa: kebenaran hipotesis. “Pengujian reliabilitas dapat dilakukan Untuk menentukan tingkat validitas suatu dengan internal consistency dengan teknik item kuesioner, maka digunakan rumus belah dua (split half), untuk keperluan korelasi product moment dimana menurut itu maka butir-butir instrumen di belah Ridwan (2009: 217) adalah: menjadi dua kelompok, yaitu kelompok “Korelasi Uji Pearson Product Moment atau ganjil dan kelompok genap. Selanjutnya analisis korelasi adalah untuk mencari skor data tiap kelompok itu disusun hubungan variabel bebas (X) dengan sendiri kemudian dicari korelasinya”. variabel terikat (Y) dan data berbentuk
interval dan ratio”.
4) Teknik Analisis Data
i . x t ∑x
a) Koefisien Korelasi
r xy = ____________ Koefisien korelasi digunakan untuk √ (∑x 2 i 2 )( ∑x t )
mengetahui derajat hubungan antara Keterangan:
variabel X dan variabel Y. Untuk mencari r xy = Koefisien korelasi product
hubungan derajat tersebut digunakan moment
koefisien korelasi Pearson sebagai berikut: ∑x i .x t =
Jumlah product moment n∑XY – (∑X) (∑Y) dari hasil perkalian x dan y
√(n∑X 2 - (∑X) 2 (n . ∑Y 2 – (∑Y) 2 ) ∑x 2 i
= Jumlah product dari
deviasi nilai variabel x i Keterangan:
= Koefisien korelasi ∑x 2 t =
yang dikuadratkan
= Jumlah sampel deviasi nilai variabel x
Jumlah product dari
X = Variabel independen
= Variabel dependen Harga korelasi tersebut kemudian di-
yang dikuadratkan.
Nilai r berkisar antara -1 sampai 1. bandingkan dengan tabel korelasi pada
Notasi ini menunjukkan tingkat korelasi taraf signifikansi 5%.
antara variabel-variabel yang diuji dalam Kriteria pengujian:
penelitian. Bila r = -1; (atau mendekati r hitung
> r table : Valid -1), maka terdapat korelasi yang kuat tapi r hitung
< r table
: Tidak Valid
merupakan korelasi negatif. Bila r = 0 ; (atau mendekati 0), maka tidak terdapat korelasi merupakan korelasi negatif. Bila r = 0 ; (atau mendekati 0), maka tidak terdapat korelasi
d. hasil Penelitian dan PemBahasan
lemah. Bila r = +1; (atau mendekati +1), maka Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air terdapat korelasi yang kuat dan nilainya merupakan salah satu instansi di Provinsi Jawa positif. Barat yang bergerak untuk mengelola sumber Untuk memberikan penafsiran ter- hadap nilai koefisien korelasi yang di- daya air dan irigasi di seluruh wilayah irigasi di
Jawa Barat. Adapun dasar hukum pembentukan temukan, maka peneliti berpedoman Dinas yang dirangkum dalam beberapa dasar pada ketentuan tingkat hubungan yang
hukum diantaranya:
dikemukakan oleh Sugiyono (2010:214)
1. Intruksi Presiden nomor 1 tahun 1969 seperti terurai pada tabel berikut: tentang Pengelolaan Pengairan;
b) Analisis Regresi
2. Perda nomor 14/SK-B/60 tentang Setiawan (2009:88) menjelaskan bahwa:
Pengairan;
“Analisis regresi merupakan teknik
3. Peraturan Pemerintah Nomor 20 tahun statistika yang berguna untuk memeriksa
1970 tentang Pembentukan Perusahaan dan memodelkan hubungan diantara
Umum Otorita Jatiluhur; variabel-variabel”.
4. UU nomor 11 tahun 1974 tentang Analisis regresi bertujuan untuk
Pengairan.
mengkaji dan mengukur hubungan antara Tujuan Dinas PSDA Povinsi Jawa Barat dua variabel atau lebih. Reksoatmodjo
tertuang dalam Visi dan Misi Dinas Pengelolaan (2009:129) menyatakan bahwa:
Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat adalah: “Dalam analisis regresi dikembangkan
persamaan estimasi untuk mendeskripsi-
Visi
kan pola atau fungsi hubungan antara “Infrastruktur sumber daya air dan Irigasi yang variabel-variabel”.
andal dan berkelanjutan”.
Adapun bentuk (model) regresi linier
Misi
sederhana (Setiawan, 2009:89) dapat
1. Mengembangkan kebijakan operasional dirumuskan sebagai berikut:
pengelolaan sumber daya air,
Y = a + bX
2. Meningkatkan kapasitas sumber daya Keterangan: manusia dan peran serta masyarakat Y
= Variabel terikat dalam pengelolaan sumber daya air,
X = Variabel bebas
a = Konstanta (intercept)
3. Meningkatkan upaya konservasi, pen-
b = Koefisien regresi dayagunaan dan pengendalian sumber Untuk dapat menentukan nilai a dan b,
daya air,
maka dapat menggunakan rumus Metode
4. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi Kuadrat Terkecil yaitu:
pelayanan irigasi,
∑Y∑X 2 - ∑ X ∑ XY
5. Meningkatkan ketersediaan serta kualitas
a = (∑ X dan sistem informasi sumber daya air. 2 ) – (∑ X) n
∑ XY – (∑ X) (∑ Y) Kemudian dalam tugas pokok dan n
b = fungsi Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat dapat ∑X 2 - (∑ X) n 2 dijelaskan bahwa dinas memiliki tugas pokok
melaksanakan urusan pemerintahan daerah
c) Koefisien Determinasi bidang sumber daya air berdasarkan asas Setelah hasil analisis koefisien korelasi
ekonomi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan. ditemukan, maka dilanjutkan dengan
Dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut menghitung koefisien determinasinya.
Dinas PSDA Provinsi Jawa Barat mempunyai Koefisien determinasi bertujuan untuk
fungsi diantaranya:
mengetahui kontribusi variabel X terhadap
1. Penyelenggaraan perumusan kebijakan variabel Y. Adapun rumus koefisien
teknis pengelolaan sumber daya air, determinasi adalah:
2 2. Kd = (r Penyelenggaraan pembinaan pelaksanaan xy ) x 100% teknis sumber daya air yang meliputi
Keterangan: pembinaan perekayasaan, pembinaan Kd = Koefisien determinasi
konstruksi, pembinaan operasi dan r xy = Product moment konstruksi, pembinaan operasi dan r xy = Product moment
rencana tata tanam global, pembuatan laporan
3. Penyelenggaran fasilitasi dan sistem permintaan air, pengisian papan operasi dan investasi pengusahaan sumber daya air,
pengaturan bukaan pintu serta koordinasi
4. Penyelenggaran saran pertimbangan antar instansi terkait. Kemudian dalam tupoksi teknis pemanfaatan air dan sumber air
pemeliharaan di Bidang OP diantaranya serta pelaksanaan pelayanan umum
adalah inventarisasi kondisi jaringan irigasi, pengelolaan sumber daya air,
perencanaan irigasi, pelaksanaan dan pemantauan dalam hal evaluasi jaringan irigasi.
5. Penyelenggaraan fasilitasi pelaksanaan Dalam hal struktur organisasi, bidang OP pengelolaan sumber daya air,
terdiri dari satu Kepala yaitu Kepala Bidang
6. Penyelenggaraan
Operasi dan Pemeliharaan dan merangkap pengendalian dan evaluasi pengelolaan
pengawasan,
sebagai Kepala Satuan Kerja Perangkat Daerah sumber daya air,
Operasi dan Pemeliharaan yang membawahi
7. Penyelenggaraan tugas-tugas sekretariat, Seksi Bencana Alam, Seksi Operasi, Seksi
8. Penyelenggaraan tugas lain yang diberikan Pemeliharaan, Seksi Verifikasi, Seksi Keuangan
oleh Gubernur sesuai dengan tugas dan OP, Perencanaan TPOP. Dalam fokus penelitian fungsinya.
ini, penulis membahas mengenai perencanaan TPOP yang dihubungkan dengan pengaruh
Adapun ruang lingkup kegiatan di Dinas penempatan pegawai honorer terhadap PSDA Provinsi Jawa barat dapat dijelaskan
produktivitas kerja, karena Bidang OP sebagian bahwa pengelolaan jaringan irigasi dalam
besar diisi oleh pegawai non PNS dengan berbagai rangka menunjang program ketahanan pangan
disiplin ilmu dan keberadaan para pegawai ini nasional dan meningkatkan kesejahteraan
berdasarkan SPK yang ditandatangani bersama masyarakat khususnya petani melalui daya
Pejabat Pembuat Komitmen (PPK) Wilayah I dan beli. Pengelolaan waduk dan situ dalam rangka
II. Pada penelitian mengenai variabel penempatan meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui
pegawai honorer di Dinas PSDA Provinsi Jawa ketersediaan air baku untuk pertanian (irigasi),
Barat, penulis menggunakan teknik penyebaran air bersih, perkotaan dan industri. Kemudian
angket atau kuesioner kepada 54 responden dan terdapat penyediaan air untuk air bersih dalam
melakukan wawancara dengan Pejabat Pembuat rangka menunjang program peningkatan
Komitmen (PPK) Wilayah II sebagai instrumen derajat kesehatan masyarakat. Ruang lingkup
penelitian. Adapun indikator mengenai yang lain diantaranya adalah pengelolaan
penempatan pegawai adalah pendidikan, prasarana pengamanan dan pendayagunaan
pengetahuan, keterampilan dan pengalaman. sungai dalam rangka mengembalikan kondisi
Dalam proses penghitungan kuesioner, dan fungsi sungai sebagai sumber air untuk
penulis menggunakan metode skala likert menunjang daya dukung lingkungan. Dalam hal
dengan alternatif 4 (empat) jawaban yaitu penanggulangan bencana, Dinas PSDA Provinsi
Sangat Setuju (SS) dengan nilai 4, Setuju (S) Jawa Barat bertugas mengelola dan sebagai
dengan nilai 3, Tidak Setuju (TS) dengan nilai pengendalian banjir serta penanggulangan daya
2 dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan nilai 1. rusak air dalam rangka melindungi prasarana
Dengan demikian, bersama ini penulis sajikan wilayah pemukiman dan lingkungan.
analisis setiap indikator permasalahan dalam
1. tugas Pokok dan Fungsi Bidang operasi
penempatan pegawai, yaitu:
dan Pemeliharaan
a. Kesesuaian dengan Pendidikan
Bidang Operasi dan Pemeliharaan (OP) Indikator pendidikan merupakan hal Dinas PSDA merupakan salah satu bidang
penting dalam setiap penempatan pegawai. dengan posisi paling vital dan paling sibuk dalam
Penempatan pegawai yang disesuaikan urusan pengelolaan sumber daya air, dengan
dengan pendidikan pegawai tersebut, akan tupoksi OP yang bertugas untuk pelaksanaan
sangat berpengaruh pada keberlangsungan rehabilitasi dan pemeliharaan jaringan irigasi.
produktivitas individu pegawai dan organisasi Adapun kegiatan operasi jaringan irigasi
pada umumnya. Dengan hal tersebut, maka meliputi: pekerjaan pengumpulan data debit,
penulis menggunakan dua pernyataan untuk curah hujan dan data luas tanam, pekerjaan
disebarkan kepada responden. kalibrasi alat pengukur debit, pekerjaan
Adapun contoh data hasil penyebaran disajikan pada tabel dibawah sebagai referensi kuesioner mengenai indikator pendidikan dapat
perhitungan data sebagai berikut:
tabel 6. tanggapan responden indikator kesesuaian dengan Pendidikan
Frekuensi jawaban responden
jumlah no.
item Pernyataan
1. Latar belakang pendidikan Bapak/Ibu sudah sesuai 11 44 25 75 17 34 1 1 54 154 71,30 dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini.
2. Pendidikan dan Pelatihan yang pernah diikuti oleh 8 32 34 102 12 24 0 0 54 158 73,15 Bapak/Ibu sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan saat ini
jumlah 19 76 59 177 29 58 1 1 108 312 jumlah responden : 54 jumlah skor ideal : 54 x 4 x 2 = 432 jumlah Pernyataan : 4 Prosentase hasil total : 312 x 100 = 72,20 %
Keterangan: F = Frekuensi ; S = Skor
Berdasarkan hasil jawaban responden, responden yang ditabulasikan ke dalam tabel bahwa indikator pendidikan dalam penempatan
menunjukkan bahwa 72,20% sudah cukup pegawai sudah sesuai, hal ini dapat terlihat
baik apabila dikonsultasikan ke tabel skala dari dua pernyataan yang telah ditanggapi
interval dan 27,08% merupakan fenomena responden, dimana pada pernyataan pertama
kurang sesuainya indikator pendidikan dengan dan kedua memiliki skor yang cukup berimbang
penempatan pegawai honorer. yaitu 154 dan 158, dan apabila dibandingkan dengan skor ideal 312, maka memperoleh nilai
b. Kesesuaian dengan Pengetahuan
71,30% dan 73,15%. Atas tanggapan responden Pengetahuan mengenai tupoksi tersebut, dapat disimpulkan bahwa kesesuaian
pekerjaan setiap pegawai merupakan salah pendidikan pegawai terhadap penempatan
satu dari indikator penempatan pegawai. sudah cukup baik berdasarkan skala interval.
Dalam indikator pengetahuan kerja, penulis Namun, terlihat dalam tabel tentang adanya
membuat tiga pernyataan. Berdasarkan hasil jawaban tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal
jawaban responden, dapat dijelaskan bahwa ini mengindikasikan bahwa penempatan pegawai
pengetahuan kerja setiap pegawai honorer masih ada yang belum sesuai dengan latar
sudah cukup memadai, jika dilihat pada belakang pendidikannya. Melihat dari fenomena
pernyataan nomor tiga dimana terdapat 73,15% tentang indikator pendidikan dimana terdapat
yang berarti skor 158 dapat disetarakan dengan ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan
skor ideal 451, maka masuk dalam kategori dengan penempatan serta dapat dibuktikan
cukup baik dari pengamatan pada tabel skala dengan hasil analisa dimana 17 responden tidak
interval bab tiga. Melihat pernyataan nomor setuju dan 1 orang responden menyatakan sangat
lima bahwa pengetahuan pegawai honorer tidak setuju, maka dapat dijelaskan bahwa latar
tentang prosedur kerja di Bidang O dan P belakang pendidikan pegawai honorer sesuai
sudah cukup baik, dan skor 152 pada skor dengan fenomena permasalahan yang telah
ideal 451, maka diperoleh 70,37%, dimana disebutkan sebelumnya.
termasuk dalam kategori cukup baik pada Berdasarkan hasil wawancara dengan PPK
tabel skala interval. Pada pernyataan nomor 4, Wilayah II, dijelaskan bahwa latar belakang
dimana terdapat skor 141 dalam skor ideal 451 pendidikan pegawai honorer di Bidang O dan P
yang berarti 65,28% pegawai honorer sudah masih adanya ketidaksesuaian. Beliau menjawab
memahami tentang pengetahuan keirigasian. bahwa kebutuhan untuk lulusan teknik sipil
Dapat dijelaskan bahwa sekitar 34,72% pegawai sangat tinggi, namun pada kenyataannya masih