DESAIN SIMULASI PENEMPATAN PEGAWAI DALAM JABATAN STRUKTURAL BERBASIS KOMPETENSI (Studi pada Jabatan Camat di Pemerintah KabupatenKota)
DESAIN SIMULASI PENEMPATAN PEGAWAI DALAM JABATAN STRUKTURAL BERBASIS KOMPETENSI (Studi pada Jabatan Camat di Pemerintah Kabupaten/Kota)
Budi Setiawan
Dosen STIA LAN Bandung
Romi Irawan
Pegawai BKD Pemerintah Kabupaten Lampung Barat
Abstrak
Sejalan dengan semangat reformasi birokrasi yang bertujuan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik, maka salah satu upaya adalah penataan organisasi. Upaya penataan organisasi ini tentunya tidak terlepas dari penempatan atau pengangkatan pegawai.
Organisasi pemerintah sebagai institusi penyedia jasa layanan (institutional service providers) kepada masyarakat harus dapat melakukan perubahan dalam upaya peningkatan pelayanan kepada masyarakat. Peningkatan pelayanan kepada masyarakat merupakan salah satu upaya dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance) sebagai paradigma baru dalam penyelenggaraan pemerintahan. Untuk menciptakan good governance dalam penyelenggaraan pemerintahan dapat dimulai dari penyelenggara pemerintahan yang baik, yaitu yang mengerti tentang tugas dan tanggung jawab, serta memiliki kemampuan yang baik dalam pelaksanaan tugasnya.
Kompetensi merupakan karakter dasar individu yang berhubungan sebab akibat terhadap criteria efektif dan/atau performasi unggul dalam suatu pekerjaan dan situasi (Spencer & Spencer : 1993). Untuk mendapatkan aparatur pemerintah yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan tugasnya, Badan Kepegawaian Negara (BKN) mengeluarkan peraturan tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sipil dengan Peraturan Kepala BKN Nomor 7 Tahun 2013 yang terdiri dari 33 Jenis Kompetensi.
Desain Simulasi Penempatan Pegawai Dalam Jabatan Struktural Berbasis Kompetensi ini dilaksanakan dengan 3 (tiga) pertimbangan, yaitu Pertimbangan Masa Lalu yang isinya mengenai persyaratan administrasi seperti Pangkat, Pendidikan, Penilaian Kinerja, Kesehatan, dsb, pertimbangan Masa Sekarang seperti Kecocokan Kompetensi Jabatan dengan Kompetensi Individu, Pengetahuan dan Keterampilan, serta Pertimbangan Masa Depan yang isinya Visi Misi dan Komitmen Calon Camat. Dari beberapa indicator diatas, maka didapat nilai masing-masing kandidat untuk selanjutnya di ranking dan diusulkan oleh Baperjakat kepada Bupati untuk diangkat atau ditetapkan menjadi Camat.
Kata kunci: Penempatan Pegawai, Kompetensi
THE SIMULATION DESIGN PLACEMENT OFFICER IN STRUCTURAL POSITION BASE COMPETENCE (STUDY OF THE POSITION SUB DISTRICT IN DISTRICT/CITY)
Abstract
In line with the spirit of bureaucratic reform that aims to achieve good governance, then one is structuring organizational efforts. Organizational structuring effort is certainly not independent of the placement or removal of employees. Government organizations as institutional service providers (institutional service providers) to the community should be able to make changes in an effort to improve service to the community. Improved service to the community is one of the efforts in realizing good governance (good governance) as a new paradigm in governance. To establish good governance in governance can be started from the organizers of good governance, namely the understanding of the duties and responsibilities, as well as having good ability in the performance of its duties. Competence is the basic character of individuals linked to the criteria of causation effective and / or performasi excel in a job and situation (Spencer & Spencer: 1993). To get a government apparatus that has competence in accordance with its duties, the Civil Service Agency (BKN) issued regulations on Managerial Competency Standards Guidelines for Preparation of the Civil Service Regulation No. 7 Year Head BKN 2013 that consists of 33 competency type. Simulation Design Placement Officer In Competency-Based Structural Position is implemented with three (3) consideration, namely the Past Consideration is about administrative requirements such as Rank, Education, Performance Assessment, Health, etc, considerations such as suitability of the Present Position Competency with Individual Competence, knowledge and Skills, as well as the contents Considerations Future Vision, Mission and Commitment district head candidate. From some of the above indicators, the importance of the value of each candidate to the next in rank and proposed by Baperjakat to the Regent to be appointed or designated sub-district.
Keywords: Staffing, Competence
organisasi ini tentunya tidak terlepas dari Sejalan dengan semangat reformasi birokrasi
A. LATAR BELAKANG MASALAH
penempatan atau pengangkatan pegawai. yang bertujuan untuk mewujudkan tata
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, Pasal 17 pemerintahan yang baik, maka salah satu upaya
ayat 2 menyatakan bahwa pengangkatan adalah penataan organisasi. Upaya penataan
pegawai negeri sipil dalam suatu jabatan
menciptakan good governance dalam prestasi kerja dan jenjang pangkat yang
penyelenggaraan pemerintahan dapat dimulai ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif
dari penyelenggara pemerintahan (SDM) yang lainnya, tanpa membedakan jenis kelamin,
baik, yaitu yang mengerti tentang tugas dan suku, agama, ras dan golongan.
tanggung jawab, serta memiliki kemampuan Dalam konteks penempatan ini berfokus
(kompetensi) yang baik dalam pelaksanaan pada jabatan struktural, karena jabatan
tugasnya tersebut.
struktural secara tegas tertera dalam struktur Kaitan dengan hal di atas, pemerintah terus organisasi dan masing-masing saling
melakukan perbaikan dalam manajemen sumber berhubungan untuk mencapai tujuan organisasi.
daya aparaturnya. Salah satunya dengan Dalam jabatan struktural juga melekat suatu
diterbitkannya Undang-Undang Nomor 5 tanggung jawab kepemimpinan, karena setiap
Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. jabatan struktural memiliki unsure atasan dan
Dalam Undang-Undang ini disebutkan bahwa bawahan. Sehingga orang-orang yang akan
yang menjadi dasar diterbitkanya peraturan ini ditempatkan di dalam jabatan tersebut harus
adalah:
memiliki kemampuan teknis maupun manajerial
a. Bahwa dalam rangka pelaksanaan cita-cita (kompetensi), agar mampu menggerakan
bangsa sebagaimana tercantum dalam organisasi dengan baik dan melaksanakan
pembukaan Undang-Undang Dasar Negara fungsi pelayanan public yang lebih berkualitas.
Republik Indonesia Tahun 1945, perlu Pelayanan publik merupakan salah satu
dibangun aparatur sipil negara yang fungsi utama dalam penyelenggaraan
profesional, bebas dari intervensi politik, pemerintahan yang menjadi kewajiban setiap
bersih dari praktek korupsi, kolusi, dan aparatur pemerintah. Berdasarkan Keputusan
nepotisme, serta mampu menyelenggarakan Menpan No. 63/Kep/M.PAN/7/2003
pelayanan public bagi masyarakat serta tertanggal 10 Juli 2003 pada paragraph 1 butir c
mampu menjalankan peran sebagai perekat menyebutkan pengertian pelayanan umum
persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan adalah segala kegiatan pelayanan yang
pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara dilaksanakan oleh instansi pemerintah sebagai
Republik Indonesia Tahun 1945. upaya pemenuhan kebutuhan orang,
b. Bahwa pelaksanaan manajemen aparatur masyarakat, instansi pemerintah dan badan
sipil negara belum berdasarkan hukum maupun sebagai pelaksanaan ketentuan
perbandingan antara kompetensi dan peraturan perundang-undangan.
kualifikasi yang diperlukan oleh jabatan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009
dengan kompetensi dan kualifikasi yang tentang Pelayanan Publik, disebutkan bahwa
dimiliki calon dalam rekruitmen, pelayanan kepada masyarakat sekurang-
pengangkatan, penempatan, dan promosi kurangnya memenuhi standar dasar hukum;
pada jabatan sejalan dengan tata kelola persyaratan; sistem; mekanisme, dan prosedur;
pemerintahan yang baik. jangka waktu penyelesaian; biaya/tarif; produk
c. Bahwa Undang-Undang Nomor 8 Tahun pelayanan; sarana, prasarana, dan/atau fasilitas;
1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian kompetensi Pelaksana; pengawasan internal;
sebagaimana telah diubah dengan Undang- penanganan pengaduan, saran, dan masukan;
Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang jumlah pelaksana; jaminan pelayanan yang
perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 memberikan kepastian waktu; jaminan
Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok keamanan dan keselamatan; serta evaluasi
Kepegawaian sudah tidak sesuai dengan kinerja pelaksana.
penyelenggaraan kepegawaian sehingga Oleh karena itu, organisasi pemerintah
perlu di ganti.
sebagai institusi penyedia jasa layanan (service institution) kepada masyarakat harus dapat
Karena pentingnya sumber daya manusia melakukan perubahan dalam upaya
dalam suatu organisasi khususnya pemerintah peningkatan pelayanan kepada masyarakat.
daerah, maka sangat perlu dilakukan perbaikan Peningkatan pelayanan kepada masyarakat
dalam manajemen sumber daya manusia. Salah merupakan salah satu upaya dalam
satu usaha dalam perbaikan manajemen sumber mewujudkan pemerintahan yang baik (good
daya manusia dapat dilakukan dengan governance) sebagai paradigma baru dalam
melakukan seleksi dalam menempatkan seorang
tersebut, Pemerintah Kecamatan mempunyai yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut.
fungsi:
a. Penyelenggaraan tugas-tugas pemerintahan, masyarakat, seleksi dalam menempatkan
Dalam kaitannya dengan pelayanan kepada
kependudukan dan kemasyarakatan. pegawai yang tepat untuk suatu jabatan,
b. Penyelenggaraan pembinaan ketentraman khususnya yang langsung memberikan
dan ketertiban umum.
pelayanan kepada masyarakat sangat perlu
c. Penyelenggaraan kewenangan lingkup dilakukan. Dengan menempatkan pegawai yang
pertanian.
tepat maka diharapkan akan menghasilkan
d. Pelaksanaan pembinaan pembangunan yang kinerja yang baik dalam bidang tugasnya.
meliputi sarana dan prasarana umum, Salah satu ujung tombak pemerintah daerah
lingkungan hidup, serta perekonomian dan dalam memberikan pelayanan kepada
industri.
masyarakat adalah kecamatan. Kecamatan
e. P e l a k s a n a a n p e m b i n a a n d i b i d a n g dikatakan sebagai ujung tombak pemberi
kesejahteraan masyarakat dan pelayanan pelayanan kepada masyarakat karena
umum.
merupakan perangkat daerah kabupaten yang
f. Pelaksanaan penyusunan perencanaan, langsung bersentuhan dengan masyarakat.
administrasi kepegawaian dan keuangan. Sebagai organisasi yang langsung memberikan
g. Pelaksanaan tugas-tugas tertentu yang pelayanan kepada masyarakat, kecamatan
diberikan oleh bupati.
memiliki beban yang sangat berat yaitu menjadi cermin pelayanan pemerintah daerah terhadap
Untuk melaksanakan tugas pokok dan fungsi masyarakat.
organisasi kecamatan tersebut, seorang Camat Organisasi Kecamatan di sebuah
sebagai manifestasi dari kecamatan melakukan Kabupaten/Kota disusun dengan berpedoman
hubungan kerja dengan berbagai instansi. pada Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun
Hubungan kerja tersebut menurut Wasistiono 2007 tentang Organisasi Perangkat Daerah yang
(2002 : 32-33) dilakukan dengan: dituangkan dalam masing-masing Peraturan
l. Hubungan kerja secara hirarkis dengan Daerah Kabupaten/Kota tentang Organisasi
Bupati/Walikota melalui Sekretaris Daerah dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan dan
sebagai atasan dan Lurah sebagai bawahan Kelurahan. Dalam peraturan daerah ini terdapat
Camat,
kedudukan tugas pokok dan fungsi pemerintah
2. Hubungan secara koordinatif dan teknis kecamatan yang harus dilaksanakan. Dalam
fungsional dengan Dinas Daerah dan atau beberapa peraturan daerah yang ada ada pasal
Lembaga Teknis Daerah,
yang mengatur tentang Camat yang mempunyai
3. Hubungan secara koordinatif dan fasilitatif tugas pokok melaksanakan kewenangan
dengan Kepala Desa
pemerintahan yang dilimpahkan oleh
4. Hubungan secara koordinatif dengan bupati/walikota untuk menangani sebagian
Instansi Vertikal dan Dinas Daerah yang ada urusan otonomi daerah, diantaranya:
di kecamatan bila ada pendelegasian
a. Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan
kewenangan dari Bupati.
masyarakat. Karena penting dan kompleksnya tugas
b. Mengoordinasikan penyelenggaraan seorang camat, maka untuk mendapatkan ketentraman dan ketertiban umum.
pegawai yang tepat untuk jabatan tersebut harus
c. Mengoordinasikan penerapan dan diperoleh melalui proses seleksi, baik seleksi penegakan peraturan perundang-undangan.
akademis maupun psikologis. Seleksi ini
d. Mengoordinasikan pemeliharaan sarana dan dimaksudkan agar pegawai tersebut nantinya fasilitas pelayanan umum.
setelah menduduki jabatan dan melaksanakan
e. Mengoordinasikan penyelenggaraan tugas serta tanggung jawabnya mempunyai kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan.
kinerja yang baik.
f. Membina penyelenggaraan pemerintahan Untuk memperoleh kinerja aparatur desa dan/atau kelurahan.
pemerintah yang baik, maka pemerintah
g. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menjadikan kompetensi sebagai salah satu menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau
syarat dalam pengangkatan pegawai dalam yang belum dapat dilaksanakan pemerintah
suatu jabatan. Persyaratan ini dapat dilihat desa dan/atau kelurahan.
dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun
2002 tentang perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural (Lembaran Negara RI Tahun 2002 Nomor 33, Tambahan Lembaran Negara RI Nomor 4194), pasal 5 huruf e yang berbunyi: "memiliki kompetensi jabatan yang ditentukan".
Sebagai wujud dari usaha untuk mendapatkan aparatur pemerintah yang berperformansi kerja yang baik, Pemerintah Kabupaten/Kota sudah seharusnya melakukan seleksi dalam penempatan pegawai untuk jabatan Camat. Seleksi.ini dilakukan untuk mendapatkan Camat yang diharapkan mampu menjalankan tugas dan tanggung jawab dengan kinerja yang lebih baik.
Berdasarkan pengamatan di lapangan, masih dijumpai beberapa fenomena masalah yang berkaitan dengan penempatan pegawai khususnya untuk jabatan camat. Hal tersebut dapat dilihat dari adanya ketidaksesuaian antara kebutuhan kompetensi jabatan dengan kualifikasi yang dimiliki oleh pegawai. Keadaan ini disebabkan belum adanya standar kompetensi jabatan yang seharusnya sudah dibuat dan ditentukan. Selain standar kompetensi jabatan yang belum ada, pemenuhan persyaratan sebagaimana yang telah dituangkan dalam peraturan perundang- undangan tentang pengangkatan pegawai negeri sipil dalam jabatan struktural serta organisasi pemerintah kecamatan masih belum diikuti dan dilaksanakan sepenuhnya. Salah satunya dapat dilihat dalam contoh kasus untuk
tingkat pendidikan para camat di sebuah kabupaten seperti tercantum dalam Tabel 1.
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa pengangkatan atau penempatan pegawai khususnya camat belum sesuai dengan latar belakang pendidikan. Padahal dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2008 pasal 25 disebutkan bahwa syarat camat adalah pegawai negeri sipil yang memiliki klasifikasi pendidikan diploma/sarjana di bidang pemerintahan. Dalam peraturan ini juga disebutkan, jika pejabat camat yang ada bukan dari diploma/sarjana pemerintahan maka perlu diberikan diklat teknis pemerintahan. Akan tetapi, dari informasi sementara yang peneliti dapatkan hingga saat ini diklat teknis yang dimaksud belum pernah ada atau belum dilaksanakan sesai ketentuan yang berlaku . Adapun jenis diklat yang telah dilaksanakan, hanya terbatas pada diklat kepimpinan eselon III (Diklat PIM III) saja.
Secara umum jika kondisi di atas tetap dibiarkan, dikhawatirkan akan membawa image buruk masyarakat terhadap kinerja pemerintah daerah dalam menjalankan roda pemerintahan. Bahwa dalam pelaksanaan tugas khususnya pada jabatan camat, dibutuhkan pegawai yang mempunyai kemampuan multitasking (serba bisa), karena di lapangan tugas camat bukan hanya mengurusi administrasi perkantoran saja, akan tetapi tugas-tugas lain yang memerlukan wawasan luas serta kemampuan yang menunjang tugas-tugas tersebut.
Dari informasi yang penulis dapatkan, bahwa dalam pelaksanaan penempatan pegawai
Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Lampung Barat 2013
Tabel 1. Latar Belakang Pendidikan Camat PEJABAT CAMAT
Latar Belakang Pendidikan D3 S1
S2 S3
Camat Sumber Jaya Camat Kebun Tebu Camat Gedung Surian Camat Air Hitam Camat Way Tenong Camat Pagar Dewa Camat Sekincau Camat Suoh Camat Bandar N Suoh Camat Belalau Camat Batu Ketulis Camat Batubrak Camat Balik Bukit Camat Sukau Camat Lumbok S
Pemerintahan
Hukum Pendidikan Pendidikan Agama
Sospol Sospol
Hukum Ekonomi Ekonomi
Sospol Pendidikan
Sospol Sospol Sospol
Pemerintahan
Sospol
Hukum - -
Pertanian - - - - Pertanian - - - -
beberapa faktor, yaitu:
dilakukan berdasarkan pertimbangan subyektif l. Resources, yaitu berkaitan dengan bupati dan teknisnya masih sebatas pemenuhan
kemampuan berbagai sumberdaya baik persyaratan yang tertuang dalam peraturan
manusia, dana, sarana, perlengkapan dan perundang-undangan (PP Nomor 13 tahun 2002)
sebagainya.
saja, belum ada pelaksanaan test atau seleksi
2. Structur, yaitu berkaitan dengan peranan dan dalam penempatannya. Selain itu dalam
hubungan organisasional yang berkaitan persyaratan belum ada penjelasan secara rinci
dengan program.
mengenai persyaratan kompetensi dan standar
3. Technology, yaitu berkaitan dengan kompetensi apa saja yang harus dipenuhi, untuk
pengetahuan dan perilaku yang dimiliki dijadikan bagian dari persyaratan dalam
badan-badan yang mendukung kegiatan penempatan pegawai tersebut.
organisasi.
4. Support, yaitu menunjuk kepada dukungan penempatan atau pengangkatan pegawai yang
Untuk itu, perlu dibuat suatu desain
secara keseluruhan dari setiap pegawai yang berbasis kompetensi. Desain tersebut
terlibat dalam pencapaian tujuan organisasi. didasarkan atas implementasi peraturan
5. Leadership, yaitu kepemimpinan merupakan perundang-undangan yang dikaitkan dengan
faktor yang dominan, yaitu menunjuk teori-teori kompetensi. Desain penempatan ini
kepada kemampuan dalam memanfaatkan perlu dibuat, mengingat pentingnya untuk
masukan secara kritis.
mendapatkan seorang camat yang dapat menghasilkan kinerja yang baik, sehingga fungsi
Dengan demikian terdapat dua faktor yang utama pemerintah daerah sebagai pelayan
sangat menentukan keberhasilan pelaksanaan masyarakat dapat dijalankan, walaupun baru
otonomi daerah, yaitu organisasi dan resources sebatas di lingkup kecamatan saja. Peningkatan
sebagai mesin penggerak pelaksanaan otonomi kualitas pelayanan umum ini tentunya akan
daerah. Kedua faktor ini dipandang sebagai memberikan kontribusi yang cukup besar pada
determinan utama dalam pelaksanaan otonomi peningkatan kesejahteraan masyarakat.
daerah, karena organisasi dan kemampuan sumber daya daerah mencerminkan kondisi riil
yang ada di daerah yang sangat menentukan Pemberian otonomi yang luas kepada daerah
B. KONSEP PEMERINTAHAN DAERAH
lancar serta efektif tidaknya mekanisme kabupaten/kota merupakan hal yang sangat
pelaksanaan otonomi daerah. penting. Pentingnya pemberian otonomi yang
Menurut Kats dan Kahn (Steen, 1985 : 135) luas ini didasari oleh beberapa pendapat,
bahwa untuk memastikan keberhasilan suatu Andrew (2006: 3-4) mengatakan bahwa
organisasi harus dapat memenuhi tiga pentingnya pemberian otonomi luas ini
persyaratan perilaku penting, yaitu: dikarenakan:
1. Organisasi harus mampu membina dan
a. semakin langkanya sumberdaya yang mempertahankan suatu armada kerja yang dimiliki oleh pemerintah pusat untuk
mantap, terdiri dari personil terampil; menyelenggarakan pelayan publik dan
2. Organisasi harus dapat menikmati prestasi pembangunan,
peranan yang dapat diandalkan dari para
b. mengurangi ketergantungan pemerintah personilnya, dalam hal ini setiap personil daerah terhadap pemerintah pusat dalam
bukan saja dituntut untuk bersedia berkarya, pelaksanaan pembangunan.
tetapi juga harus melaksankan tugas khusus yang menjadi tanggungjawab utamanya;
3. Para personil harus mengusahakan sejalan dengan proses penyelenggaraan
Pencapaian tujuan otonomi daerah harus
bertingkah laku yang spontan dan inovatif, pemerintahan di daerah, yang sangat ditentukan
dengan demikian setiap personil jangan oleh beberapa faktor seperti kemampuan
hanya bertingkah laku secara pasif saja. aparatur, kemampuan keuangan daerah, struktur organisasi pemerintah daerah,
Wasistiono (2002: 28) mengemukakan bahwa: partisipasi masyarakat, kemampuan
“Kecamatan sebagai unsur lini kewilayahan sumberdaya alam dan sebagainya. Hal ini
dikepalai oleh seorang camat yang menjalankan dipertegas oleh Iglesias dalam Kaho (1995 : 59),
tugas pokok sebagai unsur lini yaitu to do, to ac, yang menyatakan bahwa keberhasilan dari
artinya kegiatan camat beserta jajarannya pelaksanaan otonomi daerah ditentukan oleh
bersifat operasional, memberikan pelayanan
organisasi pemda memelihara dan sebagian kewenangan pemerintahan dari
meningkatkan kinerja”.
Bupati/Walikota. Hal ini dapat dilihat dalam Dengan demikian pengelolaan sumber daya Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang
manusia haruslah diformulasikan dalam suatu Pemerintahan Daerah Pasal 126 ayat (2) yang
kerangka manajerial organisasi, yang pada mengatakan bahwa:
dasarnya merupakan bagian dari fungsi "Camat yang dalam pelaksanaan tugasnya
manajemen, sebagaimana dikemukakan oleh memperoleh pelimpahan sebagian wewenang
Dessler (1997: 2) bahwa fungsi manajemen dari Bupati atau Walikota untuk menangani
meliputi:
sebagian urusan otonomi daerah".
1. Perencanaan: Menetapkan tujuan dan Selain tugas sebagaimana dimaksud pada
standar, mengembangkan standar dan ayat (2) Undang-Undang 32 Tahun 2004, camat
prosedur, mengembangkan rencana dan juga menyelenggarakan tugas umum
peramalan atau memproyeksi beberapa pemerintahan meliputi:
peristiwa dimasa yang akan datang.
2. Pengorganisasian: Memberikan setiap masyarakat,
1. Mengoordinasikan kegiatan pemberdayaan
bawahan suatu tugas khusus, membangun
2. Mengoordinasikan upaya penyelenggaraan departemen, mendelegasikan wewenang keamanan dan ketertiban umum,
kepada bawahan, menetapkan saluran
3. Mengoordinasikan penerapan dan wewenang dan komunikasi, penegakan peraturan perundang-undangan,
mengkomunikasikan kerja bawahan.
3. Penstafan : Memutuskan tipe atau jenis orang dan fasilitas pelayanan umum,
4. Mengoordinasikan pemeliharaan prasarana
yang akan dipekerjakan, merekrut calon
5. Mengoordinasikan penyelenggaraan karyawan, mengevaluasi kinerja, menyuluh kegiatan pemerintahan di tingkat kecamatan,
karyawan, melatih dan mengembangkan
6. Membina penyelenggaraan pemerintahan
karyawan.
desa/kelurahan,
4. Pemimpinan: Membuat orang lain
7. Melaksanakan pelayanan masyarakat yang menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan menjadi ruang lingkup tugasnya dan/atau
semangat kerja, memotivasi bawahan. yang belum dapat dilaksanakan
5. Pengendalian: Menetapkan standar seperti pemerintahan desa atau kelurahan.
kuota penjualan, standar mutu, atau tingkat produksi, melakukan pengecekan untuk
Kewenangan yang diberikan oleh Bupati melihat bagaimana perbandingan antara kepada Camat untuk tiap daerah berbeda,
kinerja actual dengan standar ini, mengambil tergantung oleh beban kerja dan tugas-tugas
tindakan perbaikan sesuai dengan yang harus dilaksanakan oleh camat.
kebutuhan.
Kewenangan yang diterima oleh Camat, digunakan untuk melaksanakan tugas pokok
Diantara fungsi manajemen tersebut, yang dan fungsinya. Agar pelaksanaan tugas pokok
secara spesifik mengelola sumber daya manusia dan fungsinya dapat berjalan dan menghasilkan
adalah fungsi staf (staffing). Fungsi manajemen kinerja yang baik, maka seorang camat harus
inilah yang mengatur praktek kebijakan dan memiliki kemampuan yang sesuai dengan
strategi pengembangan sumber daya manusia bidang tugasnya.
dalam organisasi. Dengan demikian tujuan dari staffing adalah memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja yang kompeten
C. KONSEP MANAJEMEN SUMBER DAYA
sedemikian rupa sehingga tenaga kerja tersebut
MANUSIA
dapat mewujudkan tujuan organisasi secara Kusumastuti (2007) menyatakan lebih jauh
efektif dan efisien.
bahwa: “Manajemen sumber daya manusia Tujuan manajemen sumber daya manusia merupakan serangkaian keputusan untuk
dapat dijabarkan dalam empat tujuan yang lebih mengelola system kepegawaian (calon pegawai
operasional sebagai berikut: ,pegawai, dan pensiunan) secara optimal mulai
1. Tujuan Masyarakat (Social Objective) dari rekruitmen, seleksi, penempatan,
Untuk bertanggung jawab secara social, maka pemeliharaan (kompensasi dan kesejahteraan)
organisasi yang berada di tengah-tengah dan pengembangan (karir, pendidikan dan
masyarakat diharapkan membawa manfaat
kegiatan pembinaan dan pengembangan jawab dalam mengelola sumber daya
pegawai, kegiatan ini juga merupakan manusianya agar tidak mempunyai dampak
pembinaan terhadap karir. Penempatan pegawai negative terhadap masyarakat.
sebagai bentuk pergeseran atau perpindahan
2. Tujuan Organisasi (Organization Objective) terdapat istilah yang digunakan yaitu, promosi, Berkaitan dengan eksistensinya, maka
rotasi, dan demosi.
manajemen sumber daya manusia perlu Pergeseran pegawai pada hakekatnya adalah memberikan kontribusi terhadap
kegiatan mutasi atau transfer, pergeseran yang pendayagunaan organisasi secara
bersifat vertical, horizontal yang dilakukan keseluruhan.Oleh sebab itu suatu unit atau
dalam suatu organisasi.
bagian manjemen sumber daya manusia Program promosi hendaknya memberikan disuatu organisasi diadakan untuk melayani
informasi yang jelas, apa yang dijadikan dasar bagian-bagian lain organisasi tersebut.
sebagai pertimbangan untuk mempromosikan
3. Tujuan fungsi (Functional Objective) seorang karyawan di dalam perusahaan Secara fungsional tujuan manajemen sumber
tersebut. Hal ini penting agar karyawan daya manusia adalah untuk memelihara
mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. kontribusi bagian-bagian lain agar sumber
Adapun dasar-dasar promosi sebagaimana daya manusianya dapat melaksanakan tugas
dikemukakan oleh Fathoni (2006 : 167) secara optimal. Dengan kata lain setiap
diantaranya adalah:
sumber daya manusia dalam organisasi itu
1. Pengalaman
menjalankan fungsinya dengan baik. Orang yang terlama dalam perusahaan
4. Tujuan Personil (Personel Objective) mendapat prioritas utama dalam tindakan Untuk membantu karyawan dan pegawai
promosi.
dalam mencapai tujuan/kebutuhan
2. Kecakapan
pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan Orang yang cakap atau ahli mendapat organisasi, karena pemenuhan
prioritas utama untuk dipromosikan. tujuan/kebutuhan pribadi dalam organisasi
Kecakapan adalah total dari semua keahlian sudah merupakan motivasi dan
yang diperlukan untuk mencapai hasil yang pemeliharaan (maintain) dari organisasi
bisa dipertanggung jawabkan. terhadap karyawan. (Notoatmodjo, 1998: 110)
3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Cara ini adalah dasar promosi yang paling Dengan manajemen sumber daya manusia
baik dan tepat mempromosikan orang yang baik dalam mengelola unsur manusia
berdasarkan pengalaman dan kecakapan. dengan segala potensinya, maka akan diperoleh sumber daya manusia yang puas (statisfied) dan
Penempatan pegawai berarti memuaskan (statisfactory) bagi organisasi.
mengalokasikan karyawan pada posisi kerja Semua pihak mulai menyadari bahwa tanpa
tertentu, hal ini khusus terjadi bagi karyawan manajemen sumber daya manusia, maka sumber
baru. Kepada karyawan lama yang telah daya lainnya seperti mesin, material, modal dan
menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sebagainya tidak akan berarti bagi kemajuan
kedalam fungsi penempatan karyawan dalam organisasi, sehingga tidak heran jika akhir-akhir
arti mempertahankan pada posisinya atau ini semua organisasi mulai berusaha membenahi
memindahkan pada posisi yang lain. Lebih diri melalui manajemen sumber daya manusia
lanjut Rivai (2009 : 198) mengatakan bahwa: untuk meningkatkan kualitas dan
“Dalam penempatan pegawai terdapat tiga jenis profesionalisme SDMnya dengan berbagai
kegiatan penting dari penempatan yaitu penyelenggaraan seminar, pelatihan, loka karya
promosi, transfer dan demosi”. dan sejenisnya untuk mengkaji pengelolaan
Sedangkan Sikula (Yuniarsih dan Suwanto, sumber daya manusia melalui manajemen yang
2009 : 115) mengemukakan:
baik. “Placement means matching or fitting a persons qualifications and jobs requirement, (penempatan berarti menyesuaikan atau mencocokan
D. KONSEP PROMOSI DAN PENEMPATAN
kualifikasi individu dengan tuntutan
PEGAWAI
pekerjaan)”.
Penempatan atau pengangkatan pegawai Melihat apa yang telah dikemukakan tersebut
semakin kecil.
upaya pengembangan pegawai, karena dengan penempatan yang tepat sesuai dengan kemampuan keterampilan serta keahliannya
E. KONSEP KARIR PEGAWAI
akan menumbuhkan gairah dan semangat kerja, Berbicara masalah karir, maka karir hal tersebut dikarenakan apabila seseorang
masing-masing orang berjalan melalui beberapa menguasai bidang tugasnya serta
tahap yang mempengaruhi pengetahuan dan menyenanginya maka akan meningkatkan
pilihan untuk berbagai kedudukan. Dalam hal kinerja pegawai yang bersangkutan.
ini Dessler (1997 : 47) mengemukakan tahap- Pendapat tersebut sesuai dengan apa yang
tahap utama dari siklus karir seseorang sebagai dikemukakan oleh Wether dan Davis (1982 : 225):
berikut:
“Placement is assignment of new employe to a new
1) Tahap Pertumbuhan
different job includes the initial assignment of new Periode dari lahir sampai usia 14 tahun ; employe and the promotion, transfer, or demotion of
dalam periode ini orang mengembangkan present employee, (Penempatan tenaga kerja atau
konsep diri dengan mengidentifikasi diri dan yang menyangkut pegawai baru artinya
berinteraksi dengan orang lain seperti pengaturan awal bagi suatu jabatan, sedangkan
keluarga, teman dan guru. bagi pegawai lama mengandung arti promosi,
2) Tahap Penjelajahan
mutasi, dan demosi)”. Periode dari usia 15 - 24 tahun dimana Dari definisi tersebut dapat disimpulkan
seseorang secara serius menjelajahi berbagai bahwa penempatan (placement) pegawai adalah
alternative kedudukan, berusaha untuk merupakan kegiatan yang bertujuan untuk
mencocokan alternative-alternatif ini dengan mengisi setiap posisi jabatan pekerjaan di dalam
minat dan kemampuannya. organisasi dengan orang-orang yang memenuhi
3) Tahap Penetapan
syarat untuk jangka waktu tertentu. Penempatan Periode kira-kira dari usaha 24 – 44 tahun, yang tepat ini penting karena betapapun baiknya
yang merupakan jantung dari kehidupan tugas-tugas dirancang untuk mencapai sasaran
kerja kebanyakan orang. Selama periode ini, organisasi, jika orang-orang yang menduduki
diharapkan satu kedudukan yang layak posisi dan menjalankan tugasnya tersebut tidak
diperoleh dan orang yang melibatkan diri di memiliki kualifikasi yang dibutuhkan oleh
dalam kegiatan-kegiatan ini membantunya jabatan yang dipangkunya, maka sasaran atau
memperoleh satu tempat yang tetap di situ. tujuan organisasi tidak akan dapat dicapai secara
4) Tahap pemeliharaan
optimal. Periode dari usia 45 – 60 tahun ; selama Adapun konsep-konsep penempatan
periode ini orang terutama menciptakan satu menurut Siagian (2002 : 169) mencakup:
tempat di dunia kerja dan kebanyakan usaha
1. Promosi, adalah apabila seorang pegawai sekarang diarahkan pada pemeliharaan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke
tempat itu.
pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih
5) Tahap Kemerosotan
besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan Pada periode ini banyak orang menghadapi lebih tinggi dan penghasilannya besar pula.
prospek harus menerima berkurangnya level
2. Alih tugas, meliputi dua bentuk, bentuk kekuasaan dan tanggung jawab serta belajar pertama adalah penempatan seseorang pada
untuk menerima dan mengembangkan peran tugas baru dengan tanggung jawab, hirarki
baru sebagai mentor dan mempercayakan jabatan dan penghasilan yang relative sama
tugas-tugas sebelumnya kepada orang yang dengan statusnya yang lama. Bentuk lain
lebih muda.
adalah alih tempat dimana seorang pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis,
Dalam pasal 12 Undang-undang Nomor 43 penghasilnanya tidak berubah dan tanggung
tahun 1999, dimana tujuan dari manajemen PNS jawabnyapun relative sama, hanya secara
ditetapkan sebagai berikut: fisik lokasi tempatnya bekerja yang lain dari
1) Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan sekarang.
untuk menjamin penyelenggaraan tugas
3. Demosi, berarti bahwa seseorang karena pemerintahan dan pembangunan secara berbagai pertimbangan mengalami
berdaya guna dan berhasil guna. penurunan pangkat atau jabatan dan
2) Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas
Anggota :
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1),
1. Kepala BKD
diperlukan pegawai negeri sipil yang
2. Asisten Administrasi Umum professional, bertanggung jawab, jujur dan
3. Asisten Pemerintahan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan
4. Inspektur
berdasarkan system prestasi-prestasi kerja
Staf Sekretariat :
dan system karir yang dititikberatkan pada
1. Sekretaris BKD
system prestasi kerja.
2. Para Kepala Bidang di BKD
3. Para Kepala Sub. Bidang pada Bidang Pada ayat (2) Undang-undang Nomor 43
Mutasi Pegawai
tahun 1999, menjelaskan tentang sistem karir PNS yang dititikberatkan pada sistem prestasi
b. Tupoksi Baperjakat
kerja. Adapun sistem karir yang dimaksud disini Baperjakat bertugas memberikan ditetapkan dengan pola karir PNS sebagaimana
pertimbangan kepada Bupati dalam: tertuang dalam PP Nomor 100 Tahun 2000 pasal
> Pengangkatan, Pemindahan, dan
1 ayat (9), yaitu: “Pola karir adalah pola Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil pembinaan PNS yang menggambarkan alur
dalam dan dari Jabatan Struktural Eselon pengembangan karir yang menunjukan
II, Eselon III dan Eselon IV; dan keterkaitan dan keserasian antara jabatan,
> Penunjukan Pegawai Negeri Sipil untuk pangkat, pendidikan dan latihan jabatan,
mengikuti Pendidikan dan Pelatihan kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS
Struktural yang disyaratkan untuk sejak pengangkatan pertama dalam jabatan
pengangkatan dalam jabatan struktural di tertentu sampai dengan pensiun”. Uraian
Lingkup Pemerintah Kabupaten. tersebut mengindikasikan bahwa proses pengangkatan pegawai dalam suatu jabatan
c. Pertimbangan Baperjakat
tertentu dilingkungan pemerintahan telah Pertimbangan Baperjakat disampaikan menggunakan prinsip profesionalisme, dimana
secara tertulis kepada Bupati dan selain berdasarkan pangkat, pendidikan dan
tembusannya disampaikan kepada Wakil persyaratan lainnya juga telah mengarah kepada
Bupati meliputi:
penerapan konsep kompetensi. > Pertimbangan pengangkatan/ pemindahan dalam dan dari jabatan
struktural;
> Pertimbangan pemberhentian dari jabatan Baperjakat berkedudukan sebagai Badan
F. KONSEP BAPERJAKAT
struktural;
yang membantu Bupati atau Pejabat lain yang > Pertimbangan pemberian kenaikan ditentukan dalam Peraturan Perundang-
pangkat bagi yang menduduki jabatan undangan yang berlaku dalam pengangkatan,
struktural atau karena prestasi kerja luar pemindahan dan pemberhentian Pegawai
biasa baiknya atau menemukan Negeri Sipil dari dan dalam jabatan
penemuan baru yang bermanfaat bagi struktural/fungsional, pengangkatan dalam
Negara; dan
pangkat, serta penunjukan Pegawai Negeri Sipil > Pertimbangan perpanjangan batas usia untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan
pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil yang struktural di lingkup pemerintah baik pusat
menduduki jabatan struktural eselon II. maupun daerah.
a. Susunan Organisasi Baperjakat Adapun susunan organisasi baperjakat untuk
G. KONSEP KOMPETENSI
tingkat Kabupaten/Kota sebagai berikut: McClelland (Alain Mitrani, 1994: 27-28) Pengarah :
mendefinisikan kompetensi:
1. Bupati/Walikota “a competency is definied as an underlying
2. Wakil Bupati/Walikota characteristic of an individual which is casually Ketua Merangkap Anggota:
related to effective or superior performance in a job Sekretaris Daerah Kabupaten/Kota
differentiating competencies distinguish superior Sekretaris Bukan Anggota :
from average performance, (Kompetensi adalah Kepala Bidang Mutasi Pegawai Badan
karakteristik yang mendasar yang dimiliki Kepegawaian Daerah
seseorang yang berpengaruh langsung terhadap
menjamin objektivitas, keadilan dan dikatakan bahwa kompetensi adalah
transparansi pengangkatan Pegawai Negeri Sipil seperangkat karakteristik yang dimiliki individu
(PNS) dalam jabatan dan guna mewujudkan yang berdampak pada kinerja yang
pemerintahan yang bersih dan berwibawa serta bersangkutan, sehingga dapat dibedakan
menjamin keberhasilan pelaksanaan tugas individu yang cakap dengan yang tidak cakap.
pemerintahan dan pembangunan. Kompetensi Ini memperlihatkan bahwa kompetensi sangat
Manajerial adalah Soft Competency yang berpengaruh terhadap kinerja. Kompetensi
mencakup aspek pengetahuan , keterampilan berkaitan dengan pengetahuan, kemampuan,
dan sikap sesuai tugas dan fungsi jabatan. dan karakteristik individu yang lain. Menurut Spencer dan Spencer (1993 : 32), kompetensi dapat dibagi atas dua kategori yaitu
H. MODEL SIMULASI
threshold and differentiating. Model kerangka simulasi dalam Penempatan
1. Threshold Competencies (Kompetensi Ambang) Pegawai untuk Jabatan Struktural berbasis adalah karakteristik utama (biasanya
Kompetensi pada Jabatan Camat di Pemerintah pengetahuan dan keahlian dasar seperti
Kabupaten/Kota adalah pada Gambar 1. kemampuan untuk membaca) yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak
I. ANALISIS PERMASALAHAN UNTUK
membedakan tenaga kerja dengan kinerja
PEMODELAN SIMULASI
superior dengan rata-rata. Berdasarkan fenomena serta pengalaman
2. Differentiating Competencies (Kompetensi yang penulis temui dilapangan, maka kiranya Pembeda) adalah kompetensi yang
dapat mengajukan sebuah rancangan membedakan individu yang berkinerja
penempatan pegawai yang ideal yang berbasis superior dengan kinerja rata-rata.
kompetensi dan tentunya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Suatu Kompetensi dijadikan dasar dalam Ada beberapa langkah atau tahapan yang harus penempatan seorang pegawai dalam jabatan,
dilakukan seperti menentukan kriteria efektif merupakan pelaksanaan dari Peraturan
camat, penilaian standar kompetensi jabatan Pemerintah (PP) Nomor 100 Tahun 2000 tentang
hingga simulasi dalam kegiatan seleksi nya, Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam
yang semuanya dapat peneliti jelaskan dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah
uraian berikut:
dengan Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil
a. Kriteria Efektif Camat
dalam Jabatan Struktural. Peraturan Pemerintah Salah satu informan selaku Wakil Bupati dan ini memuat syarat untuk menempatkan pegawai
juga merupakan pensiunan birokrat yang dalam dalam suatu jabatan struktural. Kompetensi
kegiatannya merupakan atasan camat, diperoleh merupakan salah satu syaratnya, sebagaimana
informasi mengenai kriteria efektif seorang dapat dilihat pada pasal 5 huruf (e) PP ini yang
camat, yaitu:
berbunyi:"Memiliki kompetensi jabatan yang
1. Disiplin
diperlukan". Oleh karena itu, dengan Yang dimaksud dengan disiplin adalah mempertimbangkan kompetensi dalam
disiplin yang dinilai dari berbagai bidang, penempatan pegawai untuk jabatan camat, maka
seperti disiplin waktu, mentaati segala akan diperoleh camat yang lebih baik.
peraturan perundang-undangan dan seleksinya.
peraturan pegawai negeri sipil serta mentaati Setiap jabatan atau pekerjaan memiliki
prosedur dalam bekerja. standar kompetensi masing-masing. Sebagai
2. Mempunyai Sifat Kepemimpinan pedoman dalam menyusun standar kompetensi
Yaitu mampu memimpin bawahannya dalam jabatan, pemerintah telah menetapkan Peraturan
menjalankan tugas dan mampu Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7
mengarahkan masyarakat di lingkungan Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan
kerjanya.
Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri
3. Menunjukkan Prestasi Kerja yang Baik Sipil. Dalam Peraturan Kepala Badan
Yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan Kepegawaian Negara (BKN) ini, Standar
sesuai dengan yang diharapkan dan tanggap
Pemerintah Daerah sebagai Pelayan Masyarakat
Penempatan Pegawai untuk Jabatan Camat
Masa Lalu
Masa Sekarang
Masa Depan
- Pangkat
- Pemaparan Visi Misi - Pendidikan
- Pengalaman - Kedisiplinan - Diklat - Penghargaan
Baperjakat
Bupati/Walikota
Camat yang Kompeten
Gambar 1. Model Simulasi
terhadap tugas yang diberikan.
Tabel 2. Pengelompokan Kriteria Camat
4. Bertanggung Jawab
Pejabat Camat
Kriteria
Bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang dilakukan.
Camat A
Superior
Superior Yaitu Pelayanan yang baik, cepat serta sesuai
5. Mampu memberikan Pelayanan Prima
Camat B
Superior dengan prosedur yang ditetapkan.
Camat C
Camat D
Superior
Superior Dari contoh kasus untuk 15 (lima belas) orang
Camat E
Superior camat yang ada di Kabupaten/Kota tertentu,
Camat F
Average diperoleh 6 (enam) orang yang masuk ke dalam
Camat G
Average kriteria efektif atau superior dan 9 (sembilan)
Camat H
Average orang masuk ke dalam kriteria rata-rata atau
Camat I
Average average. Pengelompokan ini dilakukan oleh
Camat J
Average Wakil Bupati sendiri dari hasil pengamatan
Camat K
selama ini berdasarkan kriteria di atas. Lebih Average jelasnya dapat dilihat dalam Tabel 2.
Camat L
Camat M
Average
Camat N
Average
Camat O
Average
keterampilan juga sangat menunjang dalam
Camat
pelaksanaan tugas. Camat berhubungan
1. Hard Competency langsung dengan masyarakat di wilayah Hard competency merupakan kompetensi
kerjanya, sehingga sangat memerlukan yang tampak dari seseorang/individu, biasanya
keterampilan teknis dan praktis. berupa pengetahuan dan keterampilan yang
Keterampilan ini dapat diperoleh dari dimiliki oleh seseorang. Dalam kaitannya
pendidikan dan latihan (diklat) yang diikuti dengan kompetensi Camat, hard competency
maupun dari pengalaman. yang dibutuhkan untuk jabatan camat adalah
Keterampilan dalam menyampaikan pengetahuan dan keterampilan. Pengetahuan
informasi dengan berpidato didepan dapat diperoleh dari pendidikan formal maupun
masyarakat perlu dikuasai oleh seorang informal, sedangkan keterampilan dapat
camat. Keterampilan ini terlihat mudah diperoleh dari pendidikan dan pelatihan (diklat)
untuk dilakukan, tetapi tidak semua orang yang diikuti oleh seorang pegawai sebelum
bisa menyampaikan informasi dengan baik ataupun setelah yang bersangkutan menduduki
melalui pidato. Keterampilan berpidato jabatan, maupun keterampilan lainnya yang
seringkali digunakan oleh camat dalam dimiliki oleh seorang pegawai yang dapat
pelantikan kepala desa, pertemuan dan rapat. menunjang pelaksanaan tugasnya.
Seorang camat sering dihadapkan pada > Pengetahuan
banyak permasalahan. Permasalahan yang Pengetahuan merupakan aspek penting dan
paling sering muncul adalah permasalahan sangat mendukung seseorang dalam
dalam masyarakat. Hal ini dikarenakan, pelaksanaan pekerjaan, terutama
seorang camat memiliki wilayah kerja yang pengetahuan-pengetahuan yang sesuai
luas dan langsung berhubungan dengan dengan bidang tugasnya. Begitu pula untuk
masyarakat. Camat sering sekali diminta seorang Camat, harus memiliki pengetahuan
bantuannya oleh masyarakat untuk yang mendukung pelaksanaan tugasnya.
menyelesaikan masalah, apalagi kalau Pendapat di atas sesuai dengan
masalah itu tidak dapat diselesaikan di Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 158
tingkat desa.
Tahun 2004 tentang Pedoman Organisasi Kemampuan pengambilan keputusan Kecamatan yang memuat rincian sebagian
yang tepat sangat dibutuhkan oleh seorang kewenangan pemerintahan yang
camat. Tidak hanya terbatas pada masalah - dilimpahkan oleh Bupati/Walikota kepada
masalah dalam masyarakat tetapi masalah Camat. Dalam keputusan tersebut terdapat 5
lainnya yang membutuhkan kemampuan bidang kewenangan yang dilimpahkan,
tersebut.
yaitu: Secara umum bahwa seorang Camat
1. Bidang Pemerintahan haruslah mampu menyampaikan informasi
2. Bidang Ekonomi dan Pembangunan atau arahan kepada masyarakat dengan baik.
3. Bidang Pendidikan dan Kesehatan Seorang Camat juga harus dapat mengambil
4. Bidang Sosial dan Kesejahteraan Rakyat keputusan yang tepat serta harus mampu
5. Bidang Pertanahan. bersosialisasi dengan masyarakat. Beberapa keterampilan penting yang harus
Berpedoman pada Keputusan Menteri dimiliki oleh seorang Camat adalah: Dalam Negeri Nomor 158 Tahun 2004 dapat
1. Keterampilan Berpidato/Public Speaking diketahui bahwa, pengetahuan yang harus
yang baik
dimiliki oleh seorang camat adalah terdiri
2. Keterampilan dalam Pengambilan dari:
Keputusan.
3. Keterampilan dalam Bersosialisasi. Pemerintahan
1. Pengetahuan tentang Manajemen
2. Pengetahuan tentang Peraturan/Undang-
2. Soft Competency
Undang Pertanahan Penyusunan kebutuhan soft competency
3. Pengetahuan tentang Organisasi Sosial jabatan camat ini berpedoman pada Peraturan dan Kemasyarakatan.
Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 7 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan
> Keterampilan Standar Kompetensi Manajerial Pegawai Negeri Sama halnya dengan pengetahuan,
Sipil. Adapun kebutuhan soft competency untuk
dilimpahkan oleh Bupati kepada Camat Untuk menentukan standar kompetensi
sesuai dengan Peraturan Perundang- jabatan camat, langkah pertama adalah dengan
undangan yang berlaku ;
menguraikan analisis jabatan yang berisikan p. Melakukan tugas dinas lainnya sesuai uraian tugas camat untuk disesuaikan dan dicari
dengan perintah atasan untuk kelancaran jenis kompetensinya. Adapun uraian tugas
pelaksanaan tugas berdasarkan peraturan camat di Kabupaten/Kota sesuai dengan
perundang-undangan yang berlaku. Peraturan yang ada tentang Perincian Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Pemerintah Kecamatan
Berdasarkan Peraturan Kepala BKN Nomor 7 dan Kelurahan, sebagai berikut:
Tahun 2013 dari beberapa uraian tugas yang ada
a. M e n y e l e n g g a r a k a n t u g a s - t u g a s hanya diambil antara (10) sepuluh sampai 15 pemerintahan umum, pembinaan keagrarian
(lima belas) kompetensi saja. Adapun prosesnya dan pembinaan politik dalam negeri dalam
diawali dengan melakukan identifikasi wilayah kecamatan;
kompetensi manajerial dengan langkah yaitu
b. Melaksanakan pembinaan ketentraman dan menemukan kata kunci dari uraian tugas camat ketertiban wilayah kecamatan;
yang dimaksudkan untuk menentukan jenis
c. Melaksanakan pembinaan perekonomian kompetensi jabatan camat. Selanjutnya dan pembangunan yang meliputi pembinaan
dilakukan penentuan level kompetensinya sarana dan prasarana perekonomian,
berdasarkan kuesioner yang telah dibagikan produksi, distribusi, kesejahteraan sosial dan
penulis kepada responden.
lingkungan hidup; Dari beberapa uraian tugas camat di atas,
d. Melaksanakan pembinaan pemberdayaan maka penulis kelompokkan terlebih dahulu, dan partisipasi aktif masyarakat dalam
untuk selanjutnya dicari kata kunci dan jenis pembangunan daerah;
kompetensi camat berdasarkan kamus
e. Mengkoordinasikan kegiatan pemberdayaan kompetensi yang ada dalam Peraturan Kepala masyarakat;
BKN Nomor 7 Tahun 2013 adalah sebagai
f. Mengkoordinasikan upaya penyelenggaraan
berikut:
ketentraman dan ketertiban masyarakat;
1. Point (a, b, c, d) uraian tugasnya adalah
g. Mengkoordinasikan penerapan dan menyelenggarakan tugas pemerintahan, penegakan peraturan perundang-undangan;
pembinaan dan pemberdayaan serta
h. Mengkoordinasikan pemeliharaan prasarana peningkatan partisipasi aktif masyarakat. dan fasilitas pelayanan umum;