Analisis Hukum Penerimaan Pegawai Negeri Sipil Menurut Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Studi Penerimaan PNS di Pemko Medan)

BAB II
PROSEDUR PENERIMAAN CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI DAERAH

A. Pengertian Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (Recruitment)
Rekruitmen berasal dari bahasa inggris recruitment yang berarti perekrutan
atau pengarahan. Perekrutan atau merekrut berasal dari akar kata ‘rekrut’. Rekruitmen
adalah merupakan proses penemuan dan menarik para pelamar pekerjaan untuk suatu
pekerjaan. Proses dimulai ketika pengarahan atau merekrut calon pekerja baru
mencari dan berakhir ketika aplikannya ditetapkan. Hasil-hasilnya adalah
penampungan pelamar pekerjaan atau aplikan dari proses seleksi pekerja baru.
Rekruitmen adalah suatu usaha mencari untuk mencari dan mendapatkan
calon-calon pegawai yang melamar jabatan yang lowong atau kosong, guna
mendapatkan sebanyak mungkin calon atau pelamar yang memenuhi syarat-syarat job
description dan analisa yang diminta untuk jabatan yang lowong pada suatu
organisasi. 36
Selanjutnya untuk mendapatkan calon/pelamar sebanyak mungkin, maka
pelaksanaan rekruitmen harus dilakukan dengan berbagai jalan dan daya upaya yang
dapat menarik perhatian, misalnya: 37
1. Mencari pasaran kerja dan sumber-sumber tenaga kerja yang terbaik secara
terus menerus, dengan mengadakan hubungan erat dengan Kantor-kantor

36

Musanef, Manajemen Kepegawaian Di Indonesia, (Jakarta : Gunung Agung, 1986), hal.

37

Ibid.

108.

Universitas Sumatera Utara

Penempatan Tenaga, Organisasi-organisasi Pegawai, Perguruan-perguruan
Tinggi dan Sekolah-sekolah Kejuruan serta Kursus-kursus dan bila dipandang
perlu dengan mengadakan pembibitan.
2. Mencari calon-calon dari jawatan/intern organisasi sendiri dengan jalan
mengadakan penelitian catatan-catatan dalam kartu-kartu pegawai dan file
pribadinya.
3. Menyediakan literatur dan bahan-bahan pengumuman yang menarik.

4. Slides dalam bioskop, TV, artikel-artikel yang dimuat pada surat-surat kabar
dan majalah, sandiwara radio, sayembara, kontes dan lain-lain yang dapat
menarik perhatian.

Jadi penerimaan pegawai baru disini adalah penerimaan pegawai baru baik
dari pasaran tenaga kerja dan masyarakat maupun dari instansi di luar
Departemen/Lembaga non Departemen yang bersangkutan yang akan diangkat
menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil.
Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah keseluruhan upaya-upaya untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan
tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan
pemberhentian. 38 Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil diarahkan untuk
menjamin

penyelenggaraan

tugas

pemerintahan

dan

pembangunan

secara

berdayaguna dan berhasilguna. 39 Menurut UU No 43 Tahun 1999, manajemen
pegawai negeri sipil tidak lagi menggunakan sistem sentralisasi seperti dalam

38

Pasal 1 ayat (8) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.
39
Pasal 12 ayat (1) Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.

Universitas Sumatera Utara

pelaksanaan manajemen pegawai negeri sipil era UU No. 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian melainkan menggunakan sistem desentralisasi.

Berkaitan dengan aspek kepegawaian khususnya di daerah setelah berlakunya
undang-undang otonomi daerah, Suryo Sakti Hadiwijoyo memberikan pandangan
yaitu: 40
Euforia otonomi daerah setelah diundangkannya Undang-undang Nomor 22
Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah implikasi kepegawaian kurang baik
bagi aspek kepegawaian di tingkat daerah. Semangat primordialisme dan
sukuisme dengan menggunakan alasan “putera daerah” mengakibatkan
terjadinya praktek kolusi dan nepotisme dalam rekrutmen pegawai. Selain itu
isu putera daerah mengakibatkan pula tertutupnya peluang warga Negara
untuk menjadi pegawai negeri sipil di luar daerahnya, sehingga hal ini sudah
tentu melanggar hak warga Negara untuk mendapatkan pekerjaan dan
penghidupan yang layak seperti yang telah diamanatkan dalam Undangundang Dasar Tahun 1945.
Selain dari aspek rekrutmen pegawai maupun pejabat daerah implikasi
negatifnya di bidang kepegawaian adalah membengkaknya organisasi
perangkat daerah pada masing-masing daerah otonom. Hal tersebut
disebabkan karena pemerintah daerah otonom melalui bupati/walikota
menentukan sendiri bentuk organisasinya sehingga kecenderungannya yang
terjadi adalah pembengkakan struktur organisasi atau proliferasi yang
kemudian digunakan sebagai ajang bagi-bagi jabatan. Hal tersebut sudah
barang tentu akan menghamburkan atau menghabiskan anggaran Negara.

Berkaitan dengan hal tersebut pemerintah pusat melalui Undang-undang
Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah Pasal 128 ayat 2
menentukan bahwa “Pengendalian organisasi perangkat daerah dilakukan oleh
pemerintah untuk provinsi dan oleh gubernur untuk kabupaten/kota dengan
berpedoman pada peraturan pemerintah”. Berdasarkan hal ini, pemerintah
daerah tidak bisa seenaknya lagi membentuk dinas atau lembaga teknis baru.
Hal tersebut kemudian ditindaklanjuti dengan penerbitan peraturan
Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007 yang mengatur tentang struktur organisasi
tata kerja perangkat daerah di provinsi maupun kabupaten/kota.
Adanya desentralisasi di bidang kepegawaian akan mendorong terjadinya
efisiensi dan keseragaman fungsi satuan kerja perangkat daerah di provinsi,

40

Suryo Sakti Hadiwijoyo. Gubernur: Kedudukan, Peran dan Kewenangannya. (Yogyakarta:
Graha Ilmu. 2011), hal.140-141.

Universitas Sumatera Utara

kabupaten/kota. Hal ini sangat memudahkan bagi masing-masing provinsi,

kabupaten/kota dalam berkoordinasi dan bekerjasama dalam penyelenggaraan
pemerintah. Kemudahan ini tidak hanya antar pemerintah provinsi dengan
provinsi atau kabupaten/kota dengan kabupaten/kota atau sebaliknya, namun
juga antara pemerintah pusat dengan provinsi dan kabupaten/kota.
Kebijaksanaan Pegawai Negeri Sipil mencakup penetapan norma, standar,
prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber daya pegawai
negeri sipil, pemindahan, gaji, tunjangan, kesejahteraan, pemberhentian, hak,
kewajiban, dan kedudukan hukum. 41 Berdasarkan Undang-undang Nomor 43 Tahun
1999, sistem dan proses manajemen Pegawai Negeri Sipil dapat diuraikan sebagai
berikut:

1. Perencanaan
Perencanaan sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara
matang mengenai hal-hal yang akan dikerjakan di masa akan datang dalam rangka
mencapai tujuan yang telah ditentukan. Perencanaan merupakan fungsi organik
pertama karena tanpa adanya rencana, tidak ada dasar untuk melaksanakan kegiatankegiatan tertentu dalam rangka mencapai tujuan. Dalam mencari perencanaan yang
baik, diperlukan penelitian sebagai awal proses dalam menganalisa situasi yang ada

41

Pasal 13 ayat 1 Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian..

Universitas Sumatera Utara

berupa data dan fakta relevan guna menunjang pelaksanaan administrasi, khususnya
dalam pelaksanaan fungsi manajemen kepegawaian. 42
Perencanaan adalah unsur yang mengawali seluruh kegiatan administrasi
kepegawaian. Kegiatan perencanaan meliputi pula kebutuhan dana yang dibutuhkan
sehingga pada pada akhirnya diperoleh gambaran menyeluruh tentang kegiatan yang
akan dilaksanakan pada tahun-tahun mendatang. 43
Lahirnya Undang-undang Nomor 32 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
Undang-undang Nomor 3 Tahun 1998 tentang Anggaran Pendapatan dan Belanja
Negara Tahun Anggaran 1998/1999 Sebagaimana telah diubah dengan Undangundang Nomor 7 Tahun 1998, dilakukan upaya penataan manajemen kepegawaian
yang seragam dengan penetapan norma, standar, dan prosedur yang jelas dalam
pelaksanaan manajemen kepegawaian. Dengan adanya keseragaman tersebut
diharapkan dapat diciptakan kualitas pegeawai negeri sipil yang seragam di seluruh
Indonesia. Untuk menciptakan keseragaman dalam pelaksanaan norma, standar, dan
prosedur administrasi kepegawaian diperlukan penyempurnaan terhadap peraturanperaturan pelaksana kepegawaian secara menyeleuruh di Indonesia dalam kerangka
negara kesatuan.

42

Benedictus
Singgih,
Makalah
Manajemen
Kepegawaian,
http://benedictussinggih.blogspot.com/2012/12/makalah-manajemen-kepegawaian.html,
diakses
tanggal 17 Juni 2013.
43
Burhanudin Tayibnapis. Administrasi Kepegawaian. (Jakarta: Pradnya Paramitha, 1986),
hal. 43.

Universitas Sumatera Utara

Berdasarkan UU No 43 Tahun 1999 ada 3 hal pokok tentang perencanaan
administrasi kepegawaian yaitu:
1. Formasi Pegawai negeri Sipil
a. Jumlah dan susunan pangkat pegawai negeri sipil yang diperlukan

ditetapkan dalam formasi.
b. Formasi sebagaimana dimaksud dalam ayat 1 ditetapkan untuk jangka
waktu tertentu berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang harus
dilaksanakan.
2. Pengadaan Pegawai Negeri Sipil
Berdasarkan ketentuan pasal 16 UU No 43 Tahun 1999 bahwa
pengadaan pegawai negeri sipil adalah untuk mengisi formasi. Kekosongan
formasi disebabkan oleh dua hak yaitu, adanya pegawai negeri sipil yang
berhenti dan adanya perluasan organisasi. Dengan demikian pengadaan dan
proses tersebut meliputi perencanaan, pengmumuman lamaran, penyaringan
dan penerimaan menjadi pegawai negeri sipil.
3. Penempatan Pegawai Negeri Sipil
Pegawai Negeri Sipil yang telah diangkat dari calon pegawai
diberikan jabatan dan pangkat tertentu dan ditempatkan pada unit kerja yang
direncanakan menerima tambahan tenaga baru. Penempatan dapat dilakukan
di lembaga pemerintahan tingkat pusat, sedangkan bagi lembaga pemerintah

Universitas Sumatera Utara

di daerah, penempatan dilakukan pada kantor-kantor pemerintah daerah

provinsi dan kabupaten/kota. 44
2. Pengadaan
Pengadaan

pegawai

negeri

sipil

dimulai

dari

tahap

perencanaan,

pengumuman, pelamaran, penyaringan, pengangkatan calon pegawai negeri sipil
sampai dengan pengangkatan menjadi pegawai negeri sipil dan pengadaan

dilaksanakan oleh pejabat pembina kepegawaian. Instansi yang menetapkan jumlah
pegawai yang akan direkrut, yaitu Badan Kepegawaian Negara dan Menpan dengan
memperhatikan pertimbangan dari Menteri Keuangan, karena terkait dengan
anggaran yang masih menanggung semua gaji PNS.
Salah satu permasalahan yang muncul pada rekruitmen biasanya terkait
dengan kecilnya anggaran yang tersedia untuk dapat merekrut pegawai secara
optimal. Dan berakibat dalam proses ini tidak dapat mengumumkan kebutuhan
lowongan secara luas.
3. Pengembangan Kualitas
Pengembangan kualitas diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai
negeri sipil. Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya
diadakan pengaturan dan penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai
negeri sipil yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu keahlian,

44

Satoto Sukamto. Pengaturan Eksistensi dan Fungsi Badan Kepegawaian Negara.
(Yogyakarta: HK Offset, 2004), hal. 39.

Universitas Sumatera Utara

kemampuan, dan keterampilan. 45 Berdasarkan ketentuan Pasal 1 angka (1) PP No.
101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri
Sipil yang disebut Diklat merupakan proses penyelenggaraan belajar mengajar dalam
rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri sipil.
Dalam usaha pendidikan dan pelatihan pegawai itu harus mempunyai dua
macam orientasi, yaitu: 46
a. Harus diarahkan bagi kepentingan organisasi
b. Harus diarahkan bagi kepentingan pegawai.
Pertimbangan instansi dalam melaksanakan pendidikan dan pelatihan (diklat)
untuk para pegawainya adalah pembinaan dan pengembangan karier pegawai yang
bersangkutan, kepentingan promosi, tersedianya anggaran, dan syarat-syarat yang
dipenuhi oleh pegawai untuk mengikuti diklat. Para pegawai yang mengikuti diklat
akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerjanya pada umumnya wawasan dan
pengetahuan mereka bertambah dan sudah memiliki kerangka kerja di masa
mendatang walaupun harus diakui tidak semua hasil keikutsertaan dalam diklat itu
dapat secara efektif mempengaruhi kenerja pegawai.
4. Penempatan
Setelah pengadaan pegawai, pegwai yang sudah diangkat ditempatkan pada
suatu unit organisasi tertentu yang membutuhkan tenaga baru dan mengacu pada

45

Pasal 31 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian..
46
A.W. Widjaja, Otonomi Daerah dan Daerah Otonom, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada,
2002), hal.74.

Universitas Sumatera Utara

formasi yang ada. Pada dasarnya pengangkatan pegawai negeri sipil didasarkan
formasi yang ada sehingga tidak ada seorangpun pegawai yang tidak mempunyai
jabatan apapun jenis jabatannya. Prinsip penempatan adalah the right man in the right
place ( penempatan orang yang tepat pada tempat yang tepat). Untuk dapat
melaksanakan prinsip dengan baik, ada dua hal yang perlu diperhatikan: 47
a. Adanya analisa Tugas Jabatan yang baik
b. Adanya Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dari masing-masing pegawai yang
terpelihara dengan baik dan terus-menerus.
Penempatan pegawai negeri sipil tidak selalu berarti penempatan pegawai
baru, tetapi bisa pula berarti sebagai pengangkatan dalam jabatan, promosi, dan
mutasi. Pengangkatan pegawai negeri dalam jabatan dilaksanakan berdasarkan
prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat
yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainya tanpa membedakan
jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. 48
Mutasi adalah perpindahan atau alih tugas dari suatu unit organisasi ke unit
organisasi lainnya. Dasar yang digunakan untuk menentukan mutasi pegawai adalah
lama masa kerja pegawai di suatu bidang pekerjaan, kebutuhan organisasi,
penyegaran organisasi, pengetahuan, dan keterampilan serta alasan khusus.

47

Ibid, hal.55.
Pasal 17 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.
48

Universitas Sumatera Utara

5. Promosi (Kenaikan Pangkat)
Promosi merupakan penghargaan yang diberikan kepada pegawai yang
berprestasi untuk memangku tanggung jawab yang lebih besar, berupa kenaikan
pangkat

atau

jabatan.

pendorong/motivasi

bagi

Kenaikan
pegawai

pangkat
negeri

sipil

memiliki
untuk

maksud
lebih

sebagai

meningkatkan

pengabdiannya didalam melaksanakan tugasnya sehari-hari. Kenaikan pangkat
dilaksanakan berdasarkan dua sistem:
a. Kenaikan pangkat reguler, yaitu penghargaan yang diberikan kepada

pegawai negeri sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa
terikat pada jabatan.
b. Kenaikan pangkat pilihan, yaitu keprcayaan dan penghargaan yang

diberikan kepada pegawai negeri sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi.
Selain kenaikan pangkat reguler dan pilihan, juga mengatur tentang
kenaikan pangkat lainnya yaitu:
a. Kenaikan pangkat anumerta, yang diberikan kepada pegawai negeri

sipil yang tewas dan diberikan pangkat anumerta setingkat lebih
tinggi.
b. Kenaikan pangkat pengabdian, yang diberikan kepada pegawai negeri

sipil yang akan diberhentikan dengan hormat dengan hak pensiun
karena mencapai batas usia pensiun dan diberikan kenaikan pangkat
pengabdian setingkat lebih tinggi.

Universitas Sumatera Utara

Pegawai negeri yang akan dipromosikan harus memenuhi persyaratan
pendidikan dan prestasi kerja yang baik, sehingga setelah dipromosikan akan
terjadi peningkatan kinerja.
6. Penggajian
Upah atau gaji merupakan balas jasa dan penghargaan atas prestasi kerja
pegawai negeri yang bersangkutan. Gaji memiliki fungsi sebagai berikut: 49
a. Daya tarik untuk memperoleh tenaga-tenaga yang cakap dan produktif
b. Sarana motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan
c. Alat untuk memelihara agar karyawan tetep betah bekerja dalam
organisasi
Metode penetapan gaji mengacu pada tiga sistem, yaitu: 50
a. Sistem skala tunggal adalah sistem penggajian yang memberikan gaji yang
sama kepada pegawai yang berpangkat sama dengan tidak atau kurang
memperhatikan sifat pekerjaan yang dilakukan dan beratnya tanggung jawab
yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu,
b. Sistem skala ganda adalah sistem penggajian yang menentukan besarnya gaji
yang tidak saja didasarkan pada pangkat, tetapi juga didasarkan pada sifat
pekerjaan yang dilakukan, prestasi kerja yang dicapai dan beratnya tanggung
jawab yang dipikul dalam melaksanakan pekerjaan itu.

49

Burhanudin Tayibnapis, Op.Cit. hal. 217.
Penjelasan umum Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undangundang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian.
50

Universitas Sumatera Utara

c. Sistem skala gabungan adalah sistem perpaduan skala tunggal dan skala
ganda, dalam sistem skala gabungan gaji pokok ditentukan sama bagi pegawai
negeri yang berpangkat sama, disamping itu diberikan tunjangan kepada
pegawai negeri yang memikul tanggun jawab yang lebih berat, prestasi yang
tinggi atau melakukan pekerjaan tertentu yang sifatnya memerlukan
pemusatan perhatian dan pengerahan tenaga secara terus-menerus.
7. Kesejahteraan
Usaha kesejahteraan merupakan kompensasi yang pemberiannya tidak
tergantung dari jabatan/pekerjaan pegawai negeri sipil dalam rangka
meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil. Usaha kesejahteraan itu
meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi kesehatan, tabungan
perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri pegawai negeri sipil. 51
Jenis kesejahteraan yang dapat diperoleh antara lain:
a. Cuti adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu
tertentu
b. Perawatan, setiap pegawai negeri sipil yang ditimpa oleh sesuatu
kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya,
berhak memperoleh perawatan.
c. Tunjangan, setiap pegawai negeri sipil yang menderita cacat jasmani
atau cacat rohani dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya

51

Ibid.

Universitas Sumatera Utara

mengakibatkannya tidak dapat bekerja lagi dalam jabatan apapun juga,
berhak memperoleh tunjangan.
d. Uang duka, setiap pegawai negeri sipil yang tewas, keluarganya
memperoleh uang duka, pemberian uang duka tidak mengurangi hak
pensiun dan hak-hak lainnya yang berhak diterimanya berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
8. Pemberhentian
Pemberhentian

merupakan

proses

akhir

dalam

manajemen

kepagawaian yang mana seluruh kegiatan berakhir disini. Berdasarkan Pasal
23 UU. No 43 Tahun 1999, Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dapat
dibedakan berdasarkan alasan pemberhentiannya, yaitu:
a. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan dengan hormat.
b. Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat atau tidak
diberhentikan
c. Pegawai Negeri Sipil dapat diberhentikan dengan hormat tidak atas
permintaan sendiri atau tidak dengan hormat
d. Pegawai Negeri Sipil diberhentikan tidak dengan hormat
e. Pegawai Negeri Sipil yang diberhentikan dengan hormat berhak menerima
hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku antara lain hak pensiun dan tabungan hari tua. Dalam menentukan
besarnya pensiun adalah gaji pokok terakhir sebulan yang berhak diterima
oleh pegawai yang berkepentingan berdasarkan peraturan gaji yang
berlaku baginya.
Manajemen Kepegawaian memegang peranan yang sangat penting dalam
kegiatan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Dalam hal ini kegiatan manajemen
kepegawaian meliputi perencanaan, pengelolaan, dan pengawasan Pegawai Negeri
Sipil, sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya secara efektif dan efisien.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan tugas manajemen kepegawaian menurut Musanef adalah untuk
melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah ditentukan oleh
administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha: 52
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai untuk
mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
Lebih lanjut Handoko menjelaskan bahwa “Manajemen Kepegawaian adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan pembinaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan baik, tujuan-tujuan individu maupun organisasi”. 53
Dari kedua definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa manajemen
kepegawaian adalah segala aktivitas yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber
daya pegawai dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya
dengan adanya manajemen kepegawaian yang diselenggarakan oleh Bagian
Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien dapat
terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas yang dapat
dipertanggungjawabkan.

Berkaitan

dengan

hal

tersebut

maka

manajemen

kepegawaian yang dalam pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagai suatu

52

http://www.majalahpendidikan.com/2011/11/pengertian-manajemen-kepegawaian.html,

diakses tanggal 17 Juni 2013.
53

Ibid.

Universitas Sumatera Utara

ciri yang seharusnya ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian
sebagai berikut: 54
a. Pelaksanaan manajemen kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen yang
berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam
pelaksanaannya.
b. Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat menimbulkan
efektifitas dan efisiensi kerja.
c. Pembinaan efektifitas dan efisien kerja ke arah pengaturan dan pengusahaan
secara maksimal dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan dan latihan
kerja. Hal ini dilakukan baik pada permulaan maupun dalam rangka tugasnya
untuk pemupukan dan perkembangan technical skill dan managerial skill
untuk mewujudkan mental equipment rasa kesatuan dan keutuhan. Dimana
perlu diadakan pembinaan kesejahteraan sosial para pegawai dan keluarga
serta jaminan keamanan bekerja dengan baik selama bekerja maupun
sebelumnya.
d. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip “the right man on the right place”.
Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat
menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk
mengembangkan kemampuan mereka.
e. Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan
tugasnya sebagaimana mestinya sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
f. Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan
fisik dan mental.
g. Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan bawahan
maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.
Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa tujuan manajemen kepegawaian
adalah:
a. Memanfaatkan secara optimal sumber tenaga pegawai dalam organisasi
dengan penempatan pegawai yang layak dan menjamin kerja yang efektif.
b. Kesemuanya mencakup kerjasama dengan mempertimbangkan hubungan
antar manusia dan kebutuhan perorangan serta kelompok, sehingga setiap

54

Ibid.

Universitas Sumatera Utara

pegawai terdorong untuk memberikan sumbangan yang terbaik bagi
efektifnya pelaksanaan pekerjaan.
Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas
untuk memberi pelayanan pada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata
dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan. Untuk
menjamin netralitas pegawai negeri dari semua golongan dan partai politik maka PNS
dilarang menjadi anggota/parpol (pasal 3).
Pegawai Negeri Sipil adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang
ditentukan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat
yang berwenang dan diserahi tugas dalam jabatan negara atau tugas negara lainnya
yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut
perundang-undangan yang berlaku. 55
Dapat disimpulkan bahwa manajemen kepegawaian adalah segala aktivitas
yang berkenaan dengan pemberdayaan sumber daya pegawai dalam suatu kerjasama
untuk mencapai tujuan tertentu. Selanjutnya dengan adanya manajemen kepegawaian
yang diselenggarakan oleh Bagian Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri
Sipil secara efektif dan efisien dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai
dalam kualitas dan kuantitas yang dapat dipertanggungjawabkan.

55

Pasal 1 ayat (a).Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.

Universitas Sumatera Utara

Selanjutnya dalam usaha untuk mengadakan penyempurnaan manajemen telah
ditentukan langkah dan tindakan dibidang peningkatan daya guna dan hasil guna
pegawai yang tercermin dalam: 56
a. Penyusunan rencana kepegawaian yang mendorong kearah merasionilkan
komposisi kepegawaian.
b. Penyusunan tata cara realisasi pengisian lowongan jabatan (recruitment).
Adapun prinsip pengisian lowongan jabatan adalah menempatkan pegawai
yang tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place) atau dengan
perkataan lain pegawai yang ditunjuk untuk menduduki sesuatu lowongan jabatan
haruslah mempunyai kecakapan dan kemampuan yang diperlukan untuk lowongan
jabatan itu dengan memperhatikan faktor mental dan kejujurannya.
Seleksi merupakan proses pemilihan calon yang memiliki kualifikasi yang
relevan dengan kebutuhan organisasi instansi. Proses seleksi adalah merupakan
serangkaian langkah melalui penulusan calon pelamar. Walaupun rangkaian langkahlangkah tersebut bervariasi, dengan beberapa langkah yang terjadi secara simultan,
namun idealnya proses tersebut menentukan kandidat yang mungkin berhasil
mengemalisasi semua yang gagal.
Alasan para pelamar dipilih atau ditolak melalui kriteria: 57
1. Keahlian dan motivasi
2. Keahlian membaca dan menulis

56

Ibid.
Robert, John H. Jacson. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Salemba Empat,
1988), hal. 159.
57

Universitas Sumatera Utara

3. Pengalaman kerja
4. Keahlian verbal
5. Keahlian matematika
Kegiatan seleksi ini mengacuh pada formasi dalam arti jumlah pegawai yang
dibutuhkan dan susunan pangkat pegawai yang dibutuhkan. Dalam menentukan
formasi, masing-masing satuan organisasi pemerintah atau negara disusun
berdasarkan analisis kebutuhan dan penyediaan pegawai sesuai dengan jabatan yang
tersedia, dengan memperhatikan norma, standard dan prosedur yang ditetapkan oleh
pemerintah. Dalam menentukan formasi mempertimbangkan jenis pekerjaan, sifat
pekerjaanm dan perkiraan beban kerja dan perkiraan kapasitas seseorang. 58
Rekrutan CPNS melalui seleksi dinyatakan memenuhi syarat apabila memiliki
pengetahuan yang dibutuhkan, keahlian dan kemampuan, karena hal itu merupakan
pendukung utama keberhasilan seseorang dalam melakukan pekerjaan dengan baik,
serta mempertimbangkan formasi yang ada. Dengan demikian kriteria seleksi yang
berkonotasi karakteristik yang harus dimiliki seseorang agar dapat melakukan
pekerjaannya dengan berhasil, benar-benar tidak dilakukan secara diskriminatif untuk
menghindari kesan yang kurang baik bagi pemerintah daerah. 59
Tanggung jawab untuk merekrut biasanya ada di tangan departemen
personalia. Tanggung jawab ini penting sebab kualitas SDM organisasi bergantung
pada kualitas rekruitmen. Sejumlah organisasi berskala besar merekrut pekerja baru

58
59

Sunarto, Manajemen Imbalan, (Jakarta : Ghalia Indonesia, 2004), hal. 63.
Basu Swastha, Manajemen Pemasaran Modern, (Jakarta : Gunung Agung, 2003), hal. 98.

Universitas Sumatera Utara

hampir secara terus menerus, sehingga departemen personalianya menggunakan
spesialis didalam proses rekruitmen yang disebut recruiter atau perekrut. 60

B. Prosedur Penerimaan dan Seleksi CPNS
Sistem dan prosedur merupakan dwitunggal yang tak terpisahkan satu sama
lain karena saling melengkapi. Sistem merupakan kerangka mekanisme organisasi,
sedangkan prosedur adalah rincian dinamikanya mekanisme sistem. Ini berarti bahwa
tanpa sistem maka prosedur tidak memiliki darat pijakan atau landasan berpijak untuk
berkiprah, dan sebaliknya tanpa prosedur maka suatu mekanisme sistem tidak akan
berjalan. 61 Demikian halnya bahwa lemahnya yang satu akan mengakibatkan
lemahnya yang lain. Lanjut dijelaskan, prosedur sifatnya mengatur perbuatan orang
baik kedalam (intern) maupun keluar (ekstern) sehingga harus dipahami oleh orangorang yang berkepentingan.
Rekruitmen berusaha menciptakan suatu wadah bagi para calon pelamar
pekerjaan. Sekali penampungan pelamar dikumpulkan maka disitulah proses seleksi
dimulai. Proses ini melibatkan serangkaian langkah-langkah dengan berbagai tujuan
evaluasi yang mana membutuhkan tambahan waktu kompleklitas terhadap proses
penyewaan pekerja. Keterlibatan waktu dan kompleksitas dapat mengakibatkan

60

Ibid, hal. 100.
Moenir, Pendekatan Manusia dan Organisasi terhadap Pembinaan Kepegawaian, (Jakarta
: PT. Gunung Agung, 1989), hal. 105.
61

Universitas Sumatera Utara

frustasi diantara para pelamar yang membutuhkan pekerjaan dan operasi manajer
yang membutuhkan pengisian lowongan kerja. 62
Rekruitmen sebagai suatu proses perekrutan calon pelamar pekerjaan baik
pada level pemerintahan maupun level organisasi perusahaan, memuat sejumlah
langkah-langkah sebagai tahapan pelaksanaan dan melibatkan sejumlah perekrut
(recruiter) dalam seluruh proses pelaksanaannya. Bahwa dalam merekrut, pihak
perekrut mengikuti langkah-langkah sebagai berikut : 63
1. Mengidentifikasi pembukaan job melalui perencanaan SDM.
2. Perencanaan SDM terutama dapat membantu perekrut sebab ia mampu
menunjukkan baik pembukaan pekerjaan saat ini maupun yang diharapkan
dimasa yang akan datang.
3. Bersifat proaktif mempelajari tiap-tiap job apa yang dibutuhkan melalui
informasi analisis job terutama job description dan job Specification.
4. Informasi bersifat menceritakan kepeda perekrut tentang karakteristik baik
job maupun orang-orang yang akan mengisi job tersebut.
5. Memperbaharui Informasi analisis job.
6. Mempelajari persyaratan rekruimen sesuai permintaan pimpinan.
Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil adalah penting dan menentukan
karena Pegawai Negeri Sipil adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan
pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional. Dari
ketentuan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Jo, Undang-undang Nomor 43
Tahun 1999, bahwa fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah:
1. Sebagai aparatur negara.
2. Sebagai abdi negara.

62

Darma, Manajemen Kepegawaian dan Sistem Rekruitmen Pegawai di Indonesia, (Jakarta :
Liberty, 2004), hal. 56.
63
Op.Cit, hal. 103.

Universitas Sumatera Utara

3. Sebagai abdi masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara bertugas membantu Presiden
sebagai Kepala Pemerintahan dalam menyelenggarakan pemerintahan, tugas
melaksanakan peraturan perundang-undangan dalam arti kata wajib mengusahakan
agar setiap peraturan perundangan ditaati masyarakat.
Sebagai abdi negara dan abdi masyarakat setiap Pegawai Negeri Sipil harus
mampu melaksanakan kepentingan negara dan kepentingan masyarakat diatas
kepentingan pribadi dan golongan. Dalam hal ini berlaku prinsip monoloyalitas yaitu
mendahulukan kepentingan negara diatas kepentingan pribadi dan golongan.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa fungsi Pegawai Negeri
Sipil sangat kompleks. Hal ini dapat dilihat dari tugas yang diemban yakni
menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai
tujuan nasional. Jadi dari sini dapat dilihat bahwa fungsi Pegawai Negeri Sipil adalah
membantu

pemerintah

untuk

menyelenggarakan

urusan

pemerintahan

dan

pembangunan yang berakibat langsung dalam pemberian pelayanan kepada
masyarakat sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Kelancaran penyelenggaraan pemerintah dan pelaksanaan pembangunan
nasional sangat tergantung dari kesempurnaan dan kemampuan aparatur negara.
Untuk mencapai tujuan pembangunan nasional sebagaimana tercantum dalam
Pembukaan Undang-undang Dasar 1945 Alinea keempat, bukanlah hal ringan tetapi
suatu tugas yang berat. Untuk itu sangat dituntut adanya Pegawai Negeri Sipil yang
disamping setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, negara dan pemerintah, juga

Universitas Sumatera Utara

harus memiliki kemampuan dan keterampilan sebagai aparatur negara, abdi negara
dan abdi masyarakat.
Menyadari hal itu, pemerintah terus-menerus berupaya untuk meningkatkan
kemampuan dan keterampilan Pegawai Negeri Sipil agar dapat menyelenggarakan
tugasnya masing-masing dalam melaksanakan roda pembangunan nasional. Salah
satun bentuk upaya yang dilaksanakan pemerintah untuk meningkatkan keterampilan
dan kemampuan Pegawai Negeri Sipil tersebut adalah pendidikan dan latihan.
Dalam

rangka

usaha

menjamin

penyelenggaraan

pemerintahan

dan

pelaksanaan pembangunan secara berdaya guna dan berhasil guna dan berkelanjutan,
dipandang perlu menetapkan Dasar-dasar Penyusunan Formasi bagi satuan-satuan
Organisasi Negara.
Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 telah ditetapkan Pokokpokok Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi satuan-satuan
organisasi pemerintahan. Tujuan penetapan formasi adalah agar satuan-satuan
organisasi negara dapat mempunyai jumlah dan mutu pegawai yang cukup sesuai
dengan beban kerja yang dipikul pada satuan-satuan organisasi itu yang penetapannya
ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab dalam bidang penertiban dan
penyempurnaan aparatur negara. Dalam hal ini adalah Menteri Negara Penertiban
Aparatur Negara.
Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai
Negeri Sipil di dalam Pasal 2, formasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) jenis, yaitu:
a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat;

Universitas Sumatera Utara

a. Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah.
Selanjutnya dalam Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang
Formasi Pegawai Negeri Sipil disebutkan:
(1) Formasi Pegawai Negeri Sipil Pusat untuk masing-masing satuan
organisasi Pemerintah Pusat setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Menteri
yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara, setelah
mendapat pertimbangan Kepala Badan Kepegawaian Negara berdasarkan usul
dari Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat.
(2) Formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah untuk masing-masing satuan
organisasi Pemerintah Daerah setiap tahun anggaran ditetapkan oleh Kepala
Daerah.

Formasi dari satuan-satuan organisasi dapat membesar atau mengecil sesuai
dengan perkembangan dari organisasi tersebut. Membesar atau bertambahnya jumlah
formasi dalam satuan-satuan organisasi antara lain karena untuk mencapai tujuan,
maka organisasi tersebut perlu mengembangkan tugas-tugas pokok sehingga
perkembangan tugas-tugas pokok akan mengakibatkan adanya pertambahan jumlah
personil atau karena adanya perluasan dari organisasi tersebut yang disebabkan
kemajuan-kemajuan yang dicapai organisasi tersebut cukup baik.
Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dilakukan hanya untuk mengisi
formasi yang lowong, lowongan formasi dalam satuan unit organisasi pemerintah
pada umumnya adalah disebabkan:
1. Adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti karena pensiun, berhenti, dan
lain-lain.
2. Adanya perluasan organisasi pemerintah.

Universitas Sumatera Utara

Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang
lowong sehingga pengadaan Calon Pegawai Negeri sipil harus didasarkan kebutuhan,
baik dalam arti jumlah maupun dalam arti kualitas.
Dalam penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil haruslah tetap dipegang teguh
prinsip, bahwa setiap warga negara yang memenuhi syarat-syarat yang telah
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan mempunyai hak dan kesempatan
yang sama untuk menjadi Pegawai Negeri Sipil. Hal ini berarti bahwa pengadaan
Calon Pegawai Negeri Sipil haruslah didasarkan semata-mata atas syarat-syarat yang
objektif yang telah ditentukan dan tidak boleh didasarkan atas dasar golongan, agama,
atau ras.
Berhubungan dengan luasnya wilayah negara kesatuan Republik Indonesia
dan masih sulitnya perhubungan, maka pada dewasa ini diadakan perpaduan antara
sistem sentralisasi dan sistem desentralisasi dalam arti bahwa penentuan norma dan
cara ditetapkan secara terpusat sedangkan pelaksanaannya didesentralisasikan.
Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dengan menggunakan sistem sentralisasi
diadakan ditingkat pusat sedangkan sistem desentralisasi diadakan di tingkat daerah.
Seleksi ujian sebagaimana dimaksud dilaksanakan secara tertulis dan
dilaksanakan di masing-masing di kota ataupun di daerah, sedangkan bahan-bahan
seleksi atau ujian disediakan oleh panitia penerimaan CPNS dan hasilnya ditetapkan
oleh Menteri PAN dan RB atas pertimbangan Mendikbud dengan memperhatikan
pendapat dari Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri untuk mendapat pemeriksaaan
dan penentuan siapa yang lulus. Biasanya penetapan siapa yang diterima benar-benar

Universitas Sumatera Utara

sangat selektif berdasarkan hasil ujian yang diadakan dengan tujuan agar dapat
diperoleh calon pegawai yang cakap mempunyai keterampilan yang tinggi dan
memenuhi persyaratan atau kebutuhan yang telah ditentukan sehingga ia dapat
dengan mudah menguasai bidang pekerjaan yang akan dipegangnya.
Dalam hal pengadaan pegawai ini tidak dikenal dalam pengangkatan pegawai
harian yang telah bekerja sebelumnya atau dengan jalan penyisipan. Bagi yang lulus
dalam seleksi ini merekalah yang diangkat dengan kedudukan Calon Pegawai Negeri
Sipil dengan masa percobaan.
Sistem penerimaan PNS di Kota Medan sudah dilakukan secara objektif
karena dilakukan secara terbuka dan transparan dan bekerja sama dengan Perguruan
Tinggi yang dilakukan oleh pihak Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang
disaksikan oleh polisi dan inspektorat Kota Medan. Wewenang Kepala Daerah
(walikota) dalam pengendalian PNS sejak Walikota menjabat sebagai Kepala Daerah.
Walikota sebagai Pejabat Pembina Pegawai mengusulkan Calon Pegawai Negeri Sipil
kepada Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (MENPAN) dan Birokrasi
berdasarkan usulan Calon Pegawai Negeri Sipil yang dibutuhkan di Kota Medan.
Sesudah ditetapkan oleh Menpan, Walikota lalu mengadakan ujian CPNS serta
membentuk Tim Panitia CPNS. 64
Penempatan CPNS dilakukan setelah dinyatakan lulus dari seleksi dan
menyerahkan persyaratan administrasi serta diberi nomor identitas Calon Pegawai

64

Hasil wawancara dengan Bapak Adrian Saleh SE, Kepala Bidang Informasi dan Pengadaan
Pegawai di Pemko Medan, tanggal 18 Juni 2013.

Universitas Sumatera Utara

Negeri Sipil dan ditempatkan sesuai formasi yang diperlukan dengan memperhatikan
pendidikan dan pengalaman yang dimilikinya. Dengan demikian penempatan kepada
setiap Calon Pegawai Negeri Sipil disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dengan
didasarkan pada prinsip “the right man in the right place”. 65
Mengenai kenaikan pangkat bagi pns, dalam Peraturan Pemerintah No. 99 Tahun
2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, kenaikan pangkat
dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan sistem kenaikan
pangkat pilihan. Selanjutnya dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor
12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000
tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil, kenaikan pangkat reguler diberikan
kepada pegawai negeri sipil yang melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya tidak
menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu dan dipekerjakan atau
diperbantukan secara penuh di luar instansi induk dan tidak menduduki jabatan
pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya atau jabatan fungsional tertentu.
Sementara Kenaikan pangkat pilihan diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil yang: 66
a. menduduki jabatan struktural atau jabatan fungsional tertentu;
b. menduduki jabatan tertentu yang pengangkatannya ditetapkan dengan
Keputusan Presiden;
c. menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya;
d. menemukan penemuan baru yang bermanfaat bagi negara;
e. diangkat menjadi pejabat negara;
f. memperoleh Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah;

65

Op.Cit, hal. 60.
Pasal 8 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan
atas Peraturan Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil
66

Universitas Sumatera Utara

g. melaksanakan tugas belajar dan sebelumnya menduduki jabatan structural
atau jabatan fungsional tertentu;
h. telah selesai mengikuti dan lulus tugas belajar;
i. dipekerjakan atau diperbantukan secara penuh diluar instansi induknya yang
diangkat dalam jabatan pimpinan yang telah ditetapkan persamaan eselonnya
atau jabatan fungsional tertentu."
Kenaikan pangkat pilihan bagi Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan
struktural, jabatan fungsional tertentu, atau jabatan tertentu yang pengangkatannya
ditetapkan dengan Keputusan Presiden diberikan dalam batas jenjang pangkat yang
ditentukan untuk jabatan yang bersangkutan. 67 Kenaikan pangkat adalah penghargaan
yang diberikan atas prestasi kerja dan pengabdian Pegawai Negeri Sipil yang
bersangkutan terhadap Negara. Selain itu, kenaikan pangkat juga dimaksudkan
sebagai dorongan kepada Pegawai Negeri Sipil untuk lebih meningkatkan prestasi
kerja dan pengabdiannya. 68

C. Hambatan-hambatan Dalam Penerimaan CPNS di Pemko Medan

Sebagaimana diketahui bahwa pemerintah telah menetapkan berbagai
kebijaksanaan peraturan perundang-undangan yang menjadi pedoman pelaksanaan
bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan rekruitmen CPNS. Peraturan
perundang-undangan yang tergolong relatif baru adalah Peraturan Pemerintah No 48

67

Pasal 10 Peraturan Pemerintah No. 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai
Negeri Sipil.
68
Penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan
Pemerintah Nomor 99 Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil.

Universitas Sumatera Utara

Tahun 2005 yang diubah menjadi PP No. 43 Tahun 2007 tentang Perubahan atas
Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang Pengangkatan Tenaga Honorer
Menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil. PP ini merupakan tindak lanjut dari PP No. 97
tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipil, Kemudian PP No. 11 Tahun 2002
tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 98 Tahun 2000 tentang
Pengadaan Pegawai Negeri Sipil dan PP No 9 Tahun 2003 tentang Wewenang
Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil.

Analisis tantangan pelaksanaan rekruitmen CPNS yang dihadapi oleh pihak
penyelenggara/panitia pelaksana dan pengawas dari BKD difokuskan pada 4 (empat)
aspek berikut :
a. Motivasi
b. Peran Kelembagaan
c. Tekanan/intervensi
d. Pengawasan
Keempat aspek tersebut dianalisis berdasarkan hasil wawancara dengan
informan dan narasumber dari pertanyaan yang diajukan. Berikut adalah hasil
wawancara dengan Staff Pada Bagian Hukum Sekretariat Daerah Pemko Medan
dalam pelaksanaan rekrutmen CPNS yaitu: 69
1. Sebagai pengusul formasi yang diajukan kepada Badan Kepegawaian Negara
(BKN) dan Menteri Pendayagunaan aparatur Negara atau Menpan

69

Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Rahmah SH, Staff pada Bagian Hukum
Sekretariat Daerah Kota Medan, tanggal 29 Juni 2013.

Universitas Sumatera Utara

2. Mengumumkan kepada masyarakat tentang adanya penerimaan Calon
Pegawai Negeri Sipil.
3. Sebagai panitia penerima pendaftaran dalam penerimaan pegawai.
4. Sebagai panitia pengawas dalam pelaksanaan ujian.
5. Sebagai panitia yang mengumumkan kelulusan bagi peserta yang dinyatakan
lulus.
6. Pengusulan Nomor Induk Pegawai (NIP).
7. Penetapan Surat Keterangan (SK) CPNS.
Dalam melaksanakan tugas tersebut pasti ada beberapa hambatan yang terjadi
sehingga menghambat pelaksanaan rekruitmen CPNS baik faktor dari dalam maupun
dari luar. Berikut adalah pernyataan dari hasil wawancara kepada Staff Pada Bagian
Hukum Sekretariat Daerah Pemko Medan mengenai hambatan yang terjadi dalam
rekruitmen CPNS yang berasal dari 2 (dua) faktor yaitu: 70
1. Faktor Internal
Hambatan yang terjadi dalam rekruitmen CPNS yang berasal dari dalam
lingkungan BKD sebagai panitia adalah kurangnya anggaran dan analisis jabatan.
Karena kurangnya APBN, anggaran buat belanja pegawai juga tidak ada sehingga
penerimaan CPNS terhambat buat diadakan. Pemerintah Daerah wajib menerapkan
analisis jabatan dalam melakukan penataan pegawai sesuai dengan aturan yang
dikeluarkan oleh Pemerintah Pusat. Analisis jabatan mutlak diterapkan untuk
mengatasi banyaknya pegawai di Pemko Medan yang tidak jelas kerjanya. Dalam
penataan pegawai, Pemko Medan harus melakukannya secara merata dan tidak
pandang bulu. Sehingga para CPNS benar-benar bekerja secara profesional dan tidak
numpuk tanpa kerja yang jelas.

70

Ibid.

Universitas Sumatera Utara

2. Faktor Eksternal
Hambatan yang terjadi dalam rekruitmen CPNS yang berasal dari luar yaitu para
pelamarnya sendiri, seperti batas usia pelamar yang sudah melebihi yang ditentukan
tetapi jika tempat pelamar pekerja yang berbadan hukum tidak dapat melengkapi
persyaratan yang ditentukan, misalnya guru swasta. Perlengkapan dilengkapi dengan
surat tugas dan dicantumkan pengalaman kerja dan SK 1. Banyak pelamar yang
memiliki pendidikan sama, sedangkan dalam penerimaan dibutuhkan beberapa orang
saja.

Universitas Sumatera Utara