Makalah Organisasi dan Manajemen Pemerin
MAKALAH
Organisasi dan Manajemen Pemerintahan
Manajemen Kepegawaian
DISUSUN OLEH :
1. A. ROFIK
2. JUNAIDI FAJRI
3. MARLINA
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
KOTA TANJUNGPINANG
2012
KATA PENGANTAR
Pertama-tama penyusun ingin mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan
yang Maha Esa yang telah memberkati penyusun sehingga karya tulis ini dapat
diselesaikan. Penyusun juga ingin mengucapkan terima kasih bagi seluruh pihak
yang telah membantu penyusun dalam pembuatan karya tulis ini dan berbagai
sumber yang telah penyusun pakai sebagai referensi karya tulis ini.
Penyusun mengakui bahwa penyusun adalah manusia yang mempunyai
keterbatasan dalam berbagai hal. Oleh karena itu, tidak ada hal yang dapat
diselesaikan dengan sangat sempurna. Begitu pula dengan karya tulis ini yang
telah penyusun selesaikan. Semoga dengan adanya karya tulis ini dapat
mendalami pemahaman para mahasiswa tentang bagaimana proses manajemen
kepegawaian di negara indonesia .
Tanjungpinang, 20 Mei 2012
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... i
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Tujuan ................................................................................................ 1
BAB II Manajemen Kepegawaian .................................................................... 2
2.1 Pengertian Manajemen kepegawaian ................................................ 2
2.2 Masalah Manajemen Kepegawaian dalam Otonomi Daerah ............ 3
2.3 Penataan Organisasi dan Kepegawaian ............................................. 5
2.4 Perlunya evaluasi Manajemen Kepegawaian .................................... 6
BAB III PENUTUP .............................................................................................. 7
3.1 Simpulan ........................................................................................... 7
3.2 Saran .................................................................................................. 7
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di Indonesia terdapat banyak pegawai yang lebih kurang 425 juta orang yang
menempati posisi pegawai berbagai instansi pemerintahan. Dengan jumlah yang
sebanyak itu perlu pengelolaan manajemen pegawai agar kinerjanya bisa
dikontrol dengan baik. Seperti hal nya perekrutan pegawai honorer dan Pns yang
begitu sangat ketat diatur agar jumlah pegawai tidak membengkak.
Kemudian di Indonesia sudah tersusun prosedur-prosedur kepegawaian yang
sudah 3 kali mengalami perubahan agar tercipta proses manajemen kepegawaian
yang baik yaitu berawal dari UU No.8 tahun 1974 kemudian di perbaharui dalam
UU No.43 tahun 1999 dan yang terakhir berdasarkan UU No.32 tahun 2004.
Oleh karena itu, sengaja penulis dalam hal ini mengangkat tema manajemen
kepegawaian agar mempertajam pemahaman para mahasiswa tentang manajemen
kepegawaian dan juga penyimpangan-penyimpangan dalam kepegawaian di
indonesia saat ini.
1.2 Tujuan
Adapun beberapa tujuan yang ingin diperoleh dari makalah manajemen
kepegawaian ini adalah sebagai berikut :
1. Menjadikan pemahaman mahasiswa lebih tajam tentang bagaimana sistem
kepegawaian di indonesia pada saat ini.
2. Menjadikan mahasiswa mengetahui berbagai bentuk penyimpangan
kepegawaian dan di jadikan bahan acuan dalam mengkritisi pemerintah demi
menerapkan agen of control.
BAB II
Manajemen Kepegawaian
2.1 Pengertian Manajemen kepegawaian
Manajemen kepegawaian adalah proses
pengelolaan pegawai
mulai
rekruitmen sampai dengan PHK agar pegawai memberikan kontribusi yang besar
kepada lembaga dalam mencapai tujuan yang sudah di tentukan. Tujuan yang
telah ditentukan ini tidak lain adalah tujuan lembaga atau badan usaha. Tujuan ini
berupa suatu hasil, produk, ataupun produksi. Oleh karena itu, tujuan ini disebut
juga tujuan yang berorientasi kepada hasil.
Kegiatan-kegiatan manajemen kepegawaian antara lain:
1. Pengadaan sumbar daya manusia, rekruitmen dan seleksi, orientasi dan
penempatan pegawai.
2. Pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan pegawai,
konseling, pelatihan/pendidikan, mutasi, rotasi, promosi, pemindahan, pelibatan
dalam kegiatan.
3. Pemanfaatan pegawai, motivasi, pemberhentian, pemensiunan.
Kegiatan manajemen kepegawaian meliputi perencaan, pengelolaan dan
pengawasan Pegawai Negeri Sipil, sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya
secara efektif dan efisien.
Sedangkan tugas Manajemen Kepegawaian menurut Musanef (1992 : 14)
adalah Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah
ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai
untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Selanjutnya dengan
adanya
menajemen
kepegawaian
yang
diselenggarakan
oleh
Bagian
Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien
dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas
yang dapat dipertanggungjawabkan.
Berkaitan dengan hal tersebut maka manajemen kepegawaian yang dalam
pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagai suatu ciri yang seharusnya
ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian sebagai berikut :
a. Pelaksanaan manajemen kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen
yang berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam
pelaksanaannya.
b. Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat
menimbulkan efektifitas dan efisiensi kerja.
c. Pembinaan efektifitas dan efisiensi kerja ke arah pengaturan dan
pengusahaan secara maksimal dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan
dan latihan kerja.
d. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip "The right man on the right
place". Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat
menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk
mengembangkan kemampuan mereka.
e. Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan
tugasnya sebagaiamana mestinya, sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
f. Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan
fisik dan mental.
g. Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan
bawahan, maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.
2.2 Masalah Manajemen Kepegawaian dalam Otonomi Daerah
Manajemen PNS yang dilaksanakan di daerah-daerah setidaknya bisa berjalan
lancar dan sesuai dengan keinginan memberikan kewenangan yang lebih besar di
daerah, sebagai bukti daerah masih banyak menggantungkan peran pemerintah
pusat terutama mengenai dana yang dipergunakan menggaji pegawai. Banyak
daerah yang kurang mampu menggaji dan mensejahterakan pegawainya,
mengingat sumber pendapatan asli daerah tidak mencukupi untuk keperluan
meningkatkan kesejahteraan dan pendapatan pegawai. Hal ini pula yang
menyebabkan daerah enggan menerima pegawai baru dari luar daerahnya, dan
enggan pula menerima pelimpahan pegawai dari luar daerahnya, karena bisa
mengganggu anggaran belanja dan pendapatan daerah tersebut. Selain itu,
manajemen kepegawaian seharusnya bisa mendukung terlasananya kesatuan
bangsa dalam sistem negara kesatuan RI. Namun karena ketidaksiapan daerah
untuk melaksanakan otonomi daerah, maka manajemen kepegawaian mengalami
banyak persoalan di daerah yang tidak sesuai dengan keinginan atau kebijakan
yang dituangkan dalam undang-undang yang baru.
Aktivitas rekrutmen pegawai hampir selama pelaksanaan otonomi daerah
tidak berjalan. Hal ini disebabkan pemerintah daerah baru saja menerima
pelimpahan jumlah pegawai yang besar dari pegawai-pegawai pemerintah pusat
yang bekerja di daerah-daerah. Jika ada pemerintah daerah yang melakukan
rekrutmen pegawai baru, kegiatan ini masih dipandu dan diintervensi oleh
kebijakan pemerintah pusat. Contohnya formasi pegawai untuk daerah ditentukan
oleh pemerintah pusat. Transparansi proses rekrutmen tidak mencerminkan sistem
yang terbuka, sehingga membuka peluang adanya tuduhan kolusi, korupsi dan
nepotisme.
Masalah disiplin dan kesejahteraan pegawai yang sangat rendah dan gaji yang
tidak cukup diterima oleh pegawai, menyebabkan pegawai tersebut tidak disiplin
melaksanakan tugasnya, karena harus memikirkan memperoleh kesempatan
mencari tambahan pendapatan.
Kemudian masalah diklat yang menonjol adalah banyak peserta diklat yang
tidak disesuaikan dengan rencana pengembangan karier. Sehingga akibatnya
banyak peserta diklat setelah kembali tidak memperoleh penempatan promosi
maupun pengembangan potensinya. Kejadian semacam ini menunjukkan bahwa
perencanaan diklat tidak mendukung terhadap perencanaan pengembangan karier
pegawai.
Selanjutnya masalah pensiun banyak di rasakan oleh pegawai negeri sebagai
hukuman, karena mereka belum atau tidak siap dipensiun tiba-tiba harus
melakukan pensiun. Selain pensiun berati pengurangan terhadap pendapatan dan
kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Oleh karena itu, banyak dijumpai upaya
untuk meminta perpanjangan masa pensiun dengan menjadi peneliti dan jabatan
fungsional yang lain.
2.3 Penataan Organisasi dan Kepegawaian
Penataan organisasi dilakukan mengingat jumlah pegawai dan bisa
mengakibatkan tidak efektifnya penyelenggaraan administrasi pemerintahan baik
dipusat maupun daerah. Jumlah unit organisasi harus menunjukkan adanya
keseimbangan dengan jumlah pegawainya. Banyak terjadi jumlah pegawai suatu
unit organisasi yang deskripsi tugas tidak terlampau kompleks ditempati jumlah
pegawai yang besar. Oleh karena itu, penataan pegawai dengan jumlah unit
organisasi perlu dilakukan agar tidak cenderung pemborosan. Adapun beberapa
tahapan agar tercapai penataan organisasi yang baik adalah sebagai berikut :
1. Menentukan kebijakan strategis
Kebijakan strategis yang ditetapkan baik di lingkungan departemen
pemerintah pusat maupun pemerintah daerah isi nya meliputi visi, misi, tujuan
dan domain dari masing-masing unit yang ada. Pimpinan departemen maupun
kepala daerah harus menentukan kebijakan strategis sebagai panduan untuk
menentukan berapa banyak dan apap saja jenis organisasi dan kepegawaian yang
dibutuhkan untuk masing-masing unit organisasinya.
2. Organizing Mode, Menentukan Jenis, dan Jumlah Satuan Organisasi
(Pembagian Satuan Organisasi)
Setelah ditetapkan kebijakan strategis, maka langkah selanjutnya pembagian
satuan organisasi, yaitu pembentukan unit-unit organisasi seperti direktorat, biro,
dan dinas-dinas yang sesuai dan selaras dengan kebijakan strategis tersebut.
Dalam tahap ini diatur tata hubungan, wewenang, dan tanggungjawab diantara
masing-masing unsur organisasi yang ada.
3. Memadukan Orang-orang dalam Organisasi
Upaya memadukan ini diawali dengan penentuan kebutuhan, seleksi,
penempatan, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan pensiun. Jenis dan
jumlah beserta kualifikasinya harus selaras dengan kebijakan strategis yang sudah
ditetapkan. Jika penentuan jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan kebijakan
strategis dan satuan organisasi dilakukan, maka upaya penataan kepegawaian
terlaksana dan begitu juga sebaliknya.
2.4 Perlunya evaluasi Manajemen Kepegawaian
Manajemen Pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) perlu dievaluasi karena
selama ini, banyak ketentuan-ketentuan yang diabaikan, misalnya dalam hal
penempatan pejabat dalam suatu jabatan, hingga keterlibatan PNS dalam tim
sukses calon kepala daerah. Hal tersebut, diungkapkan Kepala Pusat Kajian
Kinerja Otonomi Daerah. Di berbagai daerah sering terjadi proses rekruitmen
jabatan, mengabaikan latar belakang pendidikan dan kompetensi yang diperlukan
dalam suatu jabatan. Maka, belajar dari permasalahan tersebut diperlukan adanya
instrumen sebagai alat evaluasi terhadap pengelolaan aparatur, mulai dari
rekruitmen hingga penghentian.
Permasalahan penting yang paling mendasar dalam manajemen kepegawaian
di daerah, yakni penempatan pejabat dalam suatu jabatan yang tidak sesuai
dengan kapasitasnya atau diisi orang yang bukan kompetensinya. Makanya,
evaluasi manajemen pengelolaan PNS mutlak dilakukan, sebagai upaya
memberikan penilaian terhadap pegawai, berdasarkan capaian kinerja dari setiap
aspek, yang terdapat dalam manajemen kinerja PNS.
Hasil evaluasi atau penilaian kemudian diukur dan diperbandingkan serta
dianalisis untuk menghasilkan strategi peningkatan kapasitas pengelolaan PNS.
Sekaligus bertujuan untuk mendorong peningkatan kinerja manajemen PNS agar
terwujud pemerintahan yang efektif dan efesien, serta bersih dan bebas KKN,
sehingga terselenggaranya pelayanan publik yang berkualitas. Contohnya
Keterlibatan PNS dalam tim sukses calon kepala daerah telah melahirkan pola
rekrutmen pejabat baru dalam jabatan struktural berdasarkan balas jasa. Hal ini
tentu akan berpengaruh terhadap kinerja
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
organisasi
pemerintah
dalam
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Manajemen Kepegawaian cenderung menggunakan sistem tertutup karena
akibat dari desentralisasi dan otonomi daerah. Hal ini yang menyebabkan orang
sulit untuk menjadi pegawai karena dihalangi oleh asal usul etnis dan
kedaerahannya. Oleh karena itu harus adanya evaluasi dan perubahan di dalam
pengelolahan manajemen kepegawaian dari manajemen kepegawaian yang masih
kontroversial kearah yang lebih terbuka.
Selanjutnya, dalam hal kesejahteraan pegawai harus sangat diperhatikan
karena akan mempengaruhi kinerja PNS. Dan salah satu solusinya adalah dengan
merestrukturisasikan sistem penggajian PNS secara rasional sesuai dengan standar
kebutuhan pegawai. Kemudian ditambah lagi dengan tunjangan-tunjangan yang
memang diperkirakan untuk membantu peningkatan kesejahteraan pegawai.
3.2 Saran
Saran penulis dalam hal ini agar pemerintah bisa menjaga kesejahteraan PNS
dalam jangka waktu yang panjang sehingga bisa menciptakan suatu kinerja yang
baik dalam sebuah instansi pemerintahan.
DAFTAR PUSTAKA
Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia . Yogyakarta:
Prenada Media.
Moekijat. 2009. Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia . Bandung: Mandar
Maju.
Organisasi dan Manajemen Pemerintahan
Manajemen Kepegawaian
DISUSUN OLEH :
1. A. ROFIK
2. JUNAIDI FAJRI
3. MARLINA
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MARITIM RAJA ALI HAJI
KOTA TANJUNGPINANG
2012
KATA PENGANTAR
Pertama-tama penyusun ingin mengucapkan puji dan syukur kepada Tuhan
yang Maha Esa yang telah memberkati penyusun sehingga karya tulis ini dapat
diselesaikan. Penyusun juga ingin mengucapkan terima kasih bagi seluruh pihak
yang telah membantu penyusun dalam pembuatan karya tulis ini dan berbagai
sumber yang telah penyusun pakai sebagai referensi karya tulis ini.
Penyusun mengakui bahwa penyusun adalah manusia yang mempunyai
keterbatasan dalam berbagai hal. Oleh karena itu, tidak ada hal yang dapat
diselesaikan dengan sangat sempurna. Begitu pula dengan karya tulis ini yang
telah penyusun selesaikan. Semoga dengan adanya karya tulis ini dapat
mendalami pemahaman para mahasiswa tentang bagaimana proses manajemen
kepegawaian di negara indonesia .
Tanjungpinang, 20 Mei 2012
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ........................................................................................... i
DAFTAR ISI ......................................................................................................... ii
BAB I
PENDAHULUAN .................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................. 1
1.2 Tujuan ................................................................................................ 1
BAB II Manajemen Kepegawaian .................................................................... 2
2.1 Pengertian Manajemen kepegawaian ................................................ 2
2.2 Masalah Manajemen Kepegawaian dalam Otonomi Daerah ............ 3
2.3 Penataan Organisasi dan Kepegawaian ............................................. 5
2.4 Perlunya evaluasi Manajemen Kepegawaian .................................... 6
BAB III PENUTUP .............................................................................................. 7
3.1 Simpulan ........................................................................................... 7
3.2 Saran .................................................................................................. 7
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Di Indonesia terdapat banyak pegawai yang lebih kurang 425 juta orang yang
menempati posisi pegawai berbagai instansi pemerintahan. Dengan jumlah yang
sebanyak itu perlu pengelolaan manajemen pegawai agar kinerjanya bisa
dikontrol dengan baik. Seperti hal nya perekrutan pegawai honorer dan Pns yang
begitu sangat ketat diatur agar jumlah pegawai tidak membengkak.
Kemudian di Indonesia sudah tersusun prosedur-prosedur kepegawaian yang
sudah 3 kali mengalami perubahan agar tercipta proses manajemen kepegawaian
yang baik yaitu berawal dari UU No.8 tahun 1974 kemudian di perbaharui dalam
UU No.43 tahun 1999 dan yang terakhir berdasarkan UU No.32 tahun 2004.
Oleh karena itu, sengaja penulis dalam hal ini mengangkat tema manajemen
kepegawaian agar mempertajam pemahaman para mahasiswa tentang manajemen
kepegawaian dan juga penyimpangan-penyimpangan dalam kepegawaian di
indonesia saat ini.
1.2 Tujuan
Adapun beberapa tujuan yang ingin diperoleh dari makalah manajemen
kepegawaian ini adalah sebagai berikut :
1. Menjadikan pemahaman mahasiswa lebih tajam tentang bagaimana sistem
kepegawaian di indonesia pada saat ini.
2. Menjadikan mahasiswa mengetahui berbagai bentuk penyimpangan
kepegawaian dan di jadikan bahan acuan dalam mengkritisi pemerintah demi
menerapkan agen of control.
BAB II
Manajemen Kepegawaian
2.1 Pengertian Manajemen kepegawaian
Manajemen kepegawaian adalah proses
pengelolaan pegawai
mulai
rekruitmen sampai dengan PHK agar pegawai memberikan kontribusi yang besar
kepada lembaga dalam mencapai tujuan yang sudah di tentukan. Tujuan yang
telah ditentukan ini tidak lain adalah tujuan lembaga atau badan usaha. Tujuan ini
berupa suatu hasil, produk, ataupun produksi. Oleh karena itu, tujuan ini disebut
juga tujuan yang berorientasi kepada hasil.
Kegiatan-kegiatan manajemen kepegawaian antara lain:
1. Pengadaan sumbar daya manusia, rekruitmen dan seleksi, orientasi dan
penempatan pegawai.
2. Pengembangan sumber daya manusia dan kesejahteraan pegawai,
konseling, pelatihan/pendidikan, mutasi, rotasi, promosi, pemindahan, pelibatan
dalam kegiatan.
3. Pemanfaatan pegawai, motivasi, pemberhentian, pemensiunan.
Kegiatan manajemen kepegawaian meliputi perencaan, pengelolaan dan
pengawasan Pegawai Negeri Sipil, sehingga mereka dapat menjalankan tugasnya
secara efektif dan efisien.
Sedangkan tugas Manajemen Kepegawaian menurut Musanef (1992 : 14)
adalah Untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang secara garis besar telah
ditentukan oleh administrator dengan menitikberatkan pada usaha-usaha :
a. Mendapatkan pegawai yang cakap sesuai dengan kebutuhan organisasi.
b. Menggerakkan pegawai untuk tercapainya tujuan organisasi.
c. Memelihara dan mengembangkan kecepatan serta kemampuan pegawai
untuk mendapatkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya. Selanjutnya dengan
adanya
menajemen
kepegawaian
yang
diselenggarakan
oleh
Bagian
Kepegawaian, pemberdayaan Pegawai Negeri Sipil secara efektif dan efisien
dapat terwujud dan mampu menghasilkan pegawai dalam kualitas dan kuantitas
yang dapat dipertanggungjawabkan.
Berkaitan dengan hal tersebut maka manajemen kepegawaian yang dalam
pelaksanaannya harus dipenuhi syarat-syarat sebagai suatu ciri yang seharusnya
ada dalam melaksanakan aktivitas-aktivitas bidang kepegawaian sebagai berikut :
a. Pelaksanaan manajemen kepegawaian harus dilandasi suatu manajemen
yang berdasarkan ilmiah, yaitu mengandung unsur-unsur manajemen dalam
pelaksanaannya.
b. Pembinaan pegawai diarahkan ke produktifitas kerja yang dapat
menimbulkan efektifitas dan efisiensi kerja.
c. Pembinaan efektifitas dan efisiensi kerja ke arah pengaturan dan
pengusahaan secara maksimal dilakukan dengan jalan memberikan pendidikan
dan latihan kerja.
d. Penempatan pegawai berdasarkan prinsip "The right man on the right
place". Dengan adanya prinsip tersebut diharapkan Bagian Kepegawaian dapat
menciptakan suasana kerja yang mendukung bagi para pegawai untuk
mengembangkan kemampuan mereka.
e. Pengambilan tindakan disiplin terhadap pegawai yang tidak menjalankan
tugasnya sebagaiamana mestinya, sesuai peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
f. Bagi masing-masing pegawai diusahakan adanya pemeliharaan kesehatan
fisik dan mental.
g. Menciptakan dan memelihara hubungan yang baik antara atasan dan
bawahan, maupun antara para pegawai di lingkungan unit kerja mereka.
2.2 Masalah Manajemen Kepegawaian dalam Otonomi Daerah
Manajemen PNS yang dilaksanakan di daerah-daerah setidaknya bisa berjalan
lancar dan sesuai dengan keinginan memberikan kewenangan yang lebih besar di
daerah, sebagai bukti daerah masih banyak menggantungkan peran pemerintah
pusat terutama mengenai dana yang dipergunakan menggaji pegawai. Banyak
daerah yang kurang mampu menggaji dan mensejahterakan pegawainya,
mengingat sumber pendapatan asli daerah tidak mencukupi untuk keperluan
meningkatkan kesejahteraan dan pendapatan pegawai. Hal ini pula yang
menyebabkan daerah enggan menerima pegawai baru dari luar daerahnya, dan
enggan pula menerima pelimpahan pegawai dari luar daerahnya, karena bisa
mengganggu anggaran belanja dan pendapatan daerah tersebut. Selain itu,
manajemen kepegawaian seharusnya bisa mendukung terlasananya kesatuan
bangsa dalam sistem negara kesatuan RI. Namun karena ketidaksiapan daerah
untuk melaksanakan otonomi daerah, maka manajemen kepegawaian mengalami
banyak persoalan di daerah yang tidak sesuai dengan keinginan atau kebijakan
yang dituangkan dalam undang-undang yang baru.
Aktivitas rekrutmen pegawai hampir selama pelaksanaan otonomi daerah
tidak berjalan. Hal ini disebabkan pemerintah daerah baru saja menerima
pelimpahan jumlah pegawai yang besar dari pegawai-pegawai pemerintah pusat
yang bekerja di daerah-daerah. Jika ada pemerintah daerah yang melakukan
rekrutmen pegawai baru, kegiatan ini masih dipandu dan diintervensi oleh
kebijakan pemerintah pusat. Contohnya formasi pegawai untuk daerah ditentukan
oleh pemerintah pusat. Transparansi proses rekrutmen tidak mencerminkan sistem
yang terbuka, sehingga membuka peluang adanya tuduhan kolusi, korupsi dan
nepotisme.
Masalah disiplin dan kesejahteraan pegawai yang sangat rendah dan gaji yang
tidak cukup diterima oleh pegawai, menyebabkan pegawai tersebut tidak disiplin
melaksanakan tugasnya, karena harus memikirkan memperoleh kesempatan
mencari tambahan pendapatan.
Kemudian masalah diklat yang menonjol adalah banyak peserta diklat yang
tidak disesuaikan dengan rencana pengembangan karier. Sehingga akibatnya
banyak peserta diklat setelah kembali tidak memperoleh penempatan promosi
maupun pengembangan potensinya. Kejadian semacam ini menunjukkan bahwa
perencanaan diklat tidak mendukung terhadap perencanaan pengembangan karier
pegawai.
Selanjutnya masalah pensiun banyak di rasakan oleh pegawai negeri sebagai
hukuman, karena mereka belum atau tidak siap dipensiun tiba-tiba harus
melakukan pensiun. Selain pensiun berati pengurangan terhadap pendapatan dan
kesejahteraan pegawai dan keluarganya. Oleh karena itu, banyak dijumpai upaya
untuk meminta perpanjangan masa pensiun dengan menjadi peneliti dan jabatan
fungsional yang lain.
2.3 Penataan Organisasi dan Kepegawaian
Penataan organisasi dilakukan mengingat jumlah pegawai dan bisa
mengakibatkan tidak efektifnya penyelenggaraan administrasi pemerintahan baik
dipusat maupun daerah. Jumlah unit organisasi harus menunjukkan adanya
keseimbangan dengan jumlah pegawainya. Banyak terjadi jumlah pegawai suatu
unit organisasi yang deskripsi tugas tidak terlampau kompleks ditempati jumlah
pegawai yang besar. Oleh karena itu, penataan pegawai dengan jumlah unit
organisasi perlu dilakukan agar tidak cenderung pemborosan. Adapun beberapa
tahapan agar tercapai penataan organisasi yang baik adalah sebagai berikut :
1. Menentukan kebijakan strategis
Kebijakan strategis yang ditetapkan baik di lingkungan departemen
pemerintah pusat maupun pemerintah daerah isi nya meliputi visi, misi, tujuan
dan domain dari masing-masing unit yang ada. Pimpinan departemen maupun
kepala daerah harus menentukan kebijakan strategis sebagai panduan untuk
menentukan berapa banyak dan apap saja jenis organisasi dan kepegawaian yang
dibutuhkan untuk masing-masing unit organisasinya.
2. Organizing Mode, Menentukan Jenis, dan Jumlah Satuan Organisasi
(Pembagian Satuan Organisasi)
Setelah ditetapkan kebijakan strategis, maka langkah selanjutnya pembagian
satuan organisasi, yaitu pembentukan unit-unit organisasi seperti direktorat, biro,
dan dinas-dinas yang sesuai dan selaras dengan kebijakan strategis tersebut.
Dalam tahap ini diatur tata hubungan, wewenang, dan tanggungjawab diantara
masing-masing unsur organisasi yang ada.
3. Memadukan Orang-orang dalam Organisasi
Upaya memadukan ini diawali dengan penentuan kebutuhan, seleksi,
penempatan, pengembangan, promosi, pemberhentian, dan pensiun. Jenis dan
jumlah beserta kualifikasinya harus selaras dengan kebijakan strategis yang sudah
ditetapkan. Jika penentuan jumlah dan kualitas SDM sesuai dengan kebijakan
strategis dan satuan organisasi dilakukan, maka upaya penataan kepegawaian
terlaksana dan begitu juga sebaliknya.
2.4 Perlunya evaluasi Manajemen Kepegawaian
Manajemen Pengelolaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) perlu dievaluasi karena
selama ini, banyak ketentuan-ketentuan yang diabaikan, misalnya dalam hal
penempatan pejabat dalam suatu jabatan, hingga keterlibatan PNS dalam tim
sukses calon kepala daerah. Hal tersebut, diungkapkan Kepala Pusat Kajian
Kinerja Otonomi Daerah. Di berbagai daerah sering terjadi proses rekruitmen
jabatan, mengabaikan latar belakang pendidikan dan kompetensi yang diperlukan
dalam suatu jabatan. Maka, belajar dari permasalahan tersebut diperlukan adanya
instrumen sebagai alat evaluasi terhadap pengelolaan aparatur, mulai dari
rekruitmen hingga penghentian.
Permasalahan penting yang paling mendasar dalam manajemen kepegawaian
di daerah, yakni penempatan pejabat dalam suatu jabatan yang tidak sesuai
dengan kapasitasnya atau diisi orang yang bukan kompetensinya. Makanya,
evaluasi manajemen pengelolaan PNS mutlak dilakukan, sebagai upaya
memberikan penilaian terhadap pegawai, berdasarkan capaian kinerja dari setiap
aspek, yang terdapat dalam manajemen kinerja PNS.
Hasil evaluasi atau penilaian kemudian diukur dan diperbandingkan serta
dianalisis untuk menghasilkan strategi peningkatan kapasitas pengelolaan PNS.
Sekaligus bertujuan untuk mendorong peningkatan kinerja manajemen PNS agar
terwujud pemerintahan yang efektif dan efesien, serta bersih dan bebas KKN,
sehingga terselenggaranya pelayanan publik yang berkualitas. Contohnya
Keterlibatan PNS dalam tim sukses calon kepala daerah telah melahirkan pola
rekrutmen pejabat baru dalam jabatan struktural berdasarkan balas jasa. Hal ini
tentu akan berpengaruh terhadap kinerja
melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.
organisasi
pemerintah
dalam
BAB III
PENUTUP
3.1 Simpulan
Manajemen Kepegawaian cenderung menggunakan sistem tertutup karena
akibat dari desentralisasi dan otonomi daerah. Hal ini yang menyebabkan orang
sulit untuk menjadi pegawai karena dihalangi oleh asal usul etnis dan
kedaerahannya. Oleh karena itu harus adanya evaluasi dan perubahan di dalam
pengelolahan manajemen kepegawaian dari manajemen kepegawaian yang masih
kontroversial kearah yang lebih terbuka.
Selanjutnya, dalam hal kesejahteraan pegawai harus sangat diperhatikan
karena akan mempengaruhi kinerja PNS. Dan salah satu solusinya adalah dengan
merestrukturisasikan sistem penggajian PNS secara rasional sesuai dengan standar
kebutuhan pegawai. Kemudian ditambah lagi dengan tunjangan-tunjangan yang
memang diperkirakan untuk membantu peningkatan kesejahteraan pegawai.
3.2 Saran
Saran penulis dalam hal ini agar pemerintah bisa menjaga kesejahteraan PNS
dalam jangka waktu yang panjang sehingga bisa menciptakan suatu kinerja yang
baik dalam sebuah instansi pemerintahan.
DAFTAR PUSTAKA
Thoha, Miftah. 2005. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia . Yogyakarta:
Prenada Media.
Moekijat. 2009. Administrasi Kepegawaian Negara Indonesia . Bandung: Mandar
Maju.