Pelatihan dan Pengembangan SDM. doc
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin
bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satunya karena orang yang
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya.
Mereka tidak dapat bekerja secara efektif bahkan bila menginginkannya.
Untuk itu, langkah Anda berikutnya adalah membuat karyawan Anda
mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya dengan
memberikan orientasi dan pelatihan dan pengembangan kepada mereka.
Untuk itu, penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata
kuliah manajemen dan membahas tentang pelatihan dan pengembangan
karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
1.
Mengapa Organisasi Membutuhkan?
2.
Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
3.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
4.
Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
5.
Metode Pelatihan
6.
Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
7.
Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8.
Tanggung Jawab Pelatihan
9.
Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
1.3. Tujuan
1.
Mengapa Organisasi Membutuhkan?
2.
Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
3.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1
4.
Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
5.
Meode Pelatihan
6.
Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
7.
Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8.
Tanggung Jawab Pelatihan
9.
Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Mengapa Organisasi Membutuhkan?
Perspektif manajemen sumber daya manusia yang menempatkan
karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan
perusahaan guna menciptakan pemimpin di setiap tingkatan organisasi
perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki karakter kepemimpinan dan
keterampilan
manajerial
yang
baik.
Karenanya,
setiap
karyawan
memerlukan pelatihan dan pengembangan diri untuk meningkatkan kualitas
kepemimpinannya.
Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai bentuk
ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Lingkungan bisnis saat ini siwarnai oleh kompetisi yang semakin ketat,
meningkatnya tuntutan dan kompetisi unuk pemenuhan lebih banyak
kebutuhan karyawan,tuntutan fleksibilitas dan kecepatan dalam melayani
dan memuaskan pelanggan.
Sheal (2003) menyebutkan adanya empat alasan utama mengapa
pelatihan dan pengembangan staf sekarang menjadi semakin penting:
1.
Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas
yang dilakukan oleh orang-orang.
2.
Kurangnya ketrampilan langsung dan ketrampilan-ketrmpilan jangka
panjang.
3.
Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkata
kerja.
4.
Kompetisi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan
dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.
2.2. Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
Pelatihan dan pengembangan staf memberikan manfaat setidaknya bagi
tiga komponen perusahaan, yaitu organisasi, manajer, dan individu dalam
3
organisasi. Keuntungan pelatihan dan pengembangan staf bagi organisasi,
manajer, dan individu dalam organisasi antara lain ditampilkan pada tabel
berikut:
4
Keuntungan Pelatihan dan Pengembangan (Latbang) Staf Bagi:
Organisasi
Manajer
Individu-individu dalam
Latbang on the job
Perusahaan (IDP)
Makin
adaptif
Memastikan
cenderung memikat
Manajer
pelamar berkualitas.
belajar dai masalah
sifat pekerjaan.
dan
Skill meningkat
Jarang
turnover
karena
kepuasan
dan
IDP
pengalaman,
terhadap
perubahan
bukan
dan makin menjamin
kerja meningkat dan
mengulanginya.
kelangsungan
potensi diakui.
Meningkatkan
pekerjaan.
kapanilitas
Potensi
Penggunaan
manajer
kerja
teknologi dan sistem
dan IDP.
meningkat.
kerja baru.
Meningkatkan
Kesempatan
kinerja dan promosi
promosi atau transfer
bagi
ke bagian yang lebih
Kualitas produk dan
jasa terjamin.
Teridentifikasinya
para
manajer
supervisor
dan
masa
depan.
manajer
itu
sendiri.
menguntungkan.
Terhindar
Meningkatnya
kesalahan
klasik:
motivasi
dan
berusaha
kepuasan kerja
mengerjakan segala
Makin
sesuatu sendirian.
bertanggungjawab.
mampu
2.3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan yang berbeda. Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang,
sedangkan
pengembangan
bertujuan
untuk
menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
5
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerja.
2.4. Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Konsentrasi
Pelatihan SDM
‒ Pekerjaan-pekerjaan
‒
Pengembangan SDM
‒ Peningkatan
yang bersifat teknis
kualitas dan kapasitas
Fokus pada satu bidang
diri
kerja
‒
Fokus
pada
hubungan
antara
individu
‒
Orientasi
Orientasi pada pelatih
‒ Orientasi pada tugas
Jangka pendek
Ukur ‒ Kinerja
Waktu
Alat
efektivitas
dengan
organisasi
‒ Orientasi peserta
‒ Orientasi proses
Jangka panjang
‒ Tidak kekurangan
‒
Pembiayaan
SDM
‒
Kelulusan
‒
‒
Sertifikasi
promosi dari kalangan
Kemungkinan
internal
‒ SDM kompetitif
Pelatihan dan pengembangan seringkali memiliki tujuan dan sasaran
yang sama dalam suatu organisasi atau perusahaan, tetapi terdapat beberapa
perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Perbedaan pelatihan dan
pengembangan SDM dapat digambarkan pada tabel berikut:
2.5. Metode Pelatihan
6
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab-sebab atau keadaan
tertentu yang dialami oleh suatu organisasi. Pelatihan dapat terlaksana
disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1996) karena adanya:
Perubahan staf,
Perubahan teknologi,
Perubahan pekerjaan,
Perubahan peraturan hukum,
Perkembangan ekonomi,
Pola baru pekerjaan,
Tekanan pasar,
Kebijakan sosial,
Aspirasi pegawai,
Variasi kinerja, dan
Kesamaan dalam kesempatan.
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan
pada dua tempat, yaitu:
1.
On the job training atau pelatihan di tempat kerja.
Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:
‒ Demonstrasi. Dalm demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan
cara praktek dan contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh
pemateri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemberian materi
pelatikan
melalui
contoh
dan
praktek
dalam
demonstrasi
memungkinkan terjadinya peningkatan ‘skill’karyawan.
‒ Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada pelatihan
yang berdifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan
profesionalitas.
‒ Metode mengerjakan sendiri, dengan metode ini karyawan akan
mendapatkan materi pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang
dilakukannya semasa pelatihan, dengan tujuan utama karyawan
7
mampu
beradaptasi
lebih
cepat
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya maupun lingkungan kerjanya. Metode ini banyak
digunakan di instansi pemerintah atau pekerjaan-pekerjaan lain yag
bersifat administratif.
‒ Rotasi kerja.metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan
wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi
pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangikejenuhan
karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2.
Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja.
Beberapa metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:
‒ Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan
simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelakupelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaannya.
‒ Diskusi kelompok. Memberikan materi-materi melalui kegiatan
diskusi, dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif
dalam proses pelatihan. Efektifitas pelatihan dengan diskusi sangat
ditentukan oleh tingkat aktivitas peserta diskusi, wawasan peserta
terhadap materi pelatihan, dan kemampuan fasilitator dalam
memberikan feedback kepada peserta diskusi.
‒ Pusat pengembangan. Pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat
pengembangan
berarti
karyawan
mengikuti
program-program
pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusatpusat pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau
perusahaan yang membutuhkan pelatihan.
‒ Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi bersifat searah
oleh pemberi materi kepada karyawan. Dialog dalam metode
ceramah dapat dikatakan hampir tidak diperlukan.
Selain metode-metode pelatihan tersebut, juga ada metode pelatihan
karyawan di luar tempat kerja ( off the job training) lainnya, misalnya studi
kasus, permainan bisnis, pelatihan di tempat terbuka, dinamika grup, dan
belajar melalui tindakan.
8
2.6. Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
Kegiatan pelatihan akan menghasilkan output yang memuaskan
apabila dilakukan dengan pemahaman yang mendalam terhadap prinsipprinsip belajar dan juga penilaian terhadap metode pelatihan. Oleh karena
itu, maka penyelenggaraan kegiatan pelatihan dan pemilihan metode
pelatihan dengan demikian harus disesuaikan dengan prinsip-prinsip belajar
dan penilaian atas metode pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip belajar dalam
pelatihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan belajar setiap individu adalah unik dan berbeda. Berdasarkan
pada prinsip ini, maka kegiatan pelatihan akan mencapai hasil yang
diharapkan apabila lebih difokuskan pada peningkatan menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan dan bukan sekedar membandingkan nilai akhir antar
peserta pelatihan.
2. Keberhasilan belajar sangat ditentukan oleh motivasi. Berdasarkan pada
prinsip ini, maka kegiatan pelatihan memerlukan seorang trainer yang
mampu menciptakan motivasi tinggi bagi peserta, disamping itu peserta
pelatihan perlu dimotivasi baik dari dalam diri maupun oleh pihak
manajemen perusahaan, sehingga hasil pelatihan lebih optimal.
3. Belajar harus selalu disertai umpan balik. Proses belajar dengan umpan
balik menyebabkan peserta pelatihan ikut terlibat secara aktif dalam
pelatihan dan pada gilirannya akan mendapatkan manfaat lebih banyak
atas hasil-hasil pelatihan tersebut.
4. Belajar adalah proses aktif. Berdasarkan prinsip ini, maka peserta
cenderung pasif dalam kegiatan pelatihan cenderung memberikan
kontribusi yang minimal bagi penyerapan materi pelatihan baik bagi diri
sendiri maupun bagi sesame peserta latihan.
5. Belajar memerlukan variasi metode. Variasi metode diperlukan karena
metode pelatihan untuk materi tertentu atau peserta tertentu sesuai dan
menghasilkan hasil maksimal apabila diberikan untuk materi lainnya atau
peserta yang berbeda.
6. Belajar membutuhkan penguatan dan berbagai cara perlu dilakukan
dengan tujuan menyerap pengetahuan dan meningkatkan keterampilan.
9
Untuk menilai metode pelatihan, ada beberapa unsure yang sangat
perlu diperhatikan, antara lain adalah :
1. Materi
program
pelatihan.
Materi
program
pelatihan
tertentu
membutuhkan metode pelatihan yang khusus, misalnya pada pelatihan
untuk organisasi rumah sakit yang materi-materinya lebih bersifat kllinis
lebih sesuai diterapkan metode pembelajaran PBL (Problem Based
Learning)
2. Efektivitas Biaya.metode pelatihan sangat penting memperhatikan alokasi
dana
yang
tersedia
untuk
penyelenggaraan
pelatihan,
sehngga
perencanaan biaya sangat penting untuk mendukung metode pelatihan
yang digunakan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran. Sesuai dan tidaknya metode pelatihan juga
ditentukan oleh prinsip-prinsip pembelajaran yang diharapkan. Missal
metode pelatihan dengan ceramah tentu kurang sesuai dengan prinsip
pembelajaran pelatihansebagai metode proses aktif.
4. Ketersediaan fasilitas. Ketersediaan fasilitas merupakan pertimbangan
yang penting dalam pemilihan metode pelatihan. Misalnya pada metode
pelatihan dengan menggunakan alat peraga maka harus dipastikan
kelengkapan fasilitas yang diperlukan terutama alat-alat peraga yang
dibutuhkan.
5. Kecenderungan dan kemampuan peserta pelatihan. Metode pelatihan
berdasarkan pertimbangan kecenderungan dan kemampuan peserta
pelatihan misalnya apabila peserta pelatihan tidak memiliki kemampuan
berbahasa Jawa, maka pemberi pelatihan yang terbiasa berbahasa Jawa
dalam pemberian materi pelatihan adalah bahaa Jawa itu sendiri.
6. Kecenderungan dan kemampuan pelatih. Metode pelatihan berdasarkan
pertimbangan kecenderungan dan kemampuan pelatih akan efektif apabila
didukung oleh kemampuan pelatih. Missal pelatih denngan kemampuan
role play atau permainan peran yang baik, maka dalam pemberian materi
dapat lebih optimal jika memilih metode role play dengan syarat materi
pelatihan memang sesuai.
Kemampuan
penyelenggaraan
pelatihan
dalam
menilai
dan
10
menyeleksi
metode
pelatihan
dengan
berdasarkan
pertimbangan-
pertimbangan diatas diharapkan akan menjamin diperolehna metode
pelatihan yang tepat.
2.7. Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesarbesarnya dari output yang dihasilkan. Beberapa tujuan yang dapat
diharapkan dari kegiatan pelatihan adalah :
1. Untuk
memberikan
kesempatan
bagi
segenap
karyawan
untuk
mempertahankan dan mengembangkan skill yang selama ini dimiliki
karyawan di tempat kerjanya.
2. Memberikan para karyawan skill-skill baru yang sangat dibutuhkan untuk
kemajuan perusahaan.
3. Meningkkatkan kualitas SDM di perusahaan.
4. Melibatkan karyawan untuk mengembangkan wacana-wacaa baru yang
secara konstruktif dan terencana dapat memberikan dampak positif bagi
kebberlanjutan dan masa depan perusahaan.
Barry (1996) menyarankan beberapa hal penting dalam melakukan
pelatihan dan pengembangan, yaitu sebagai berikut :
Reaksi peserta pelatihan dan pengembangan. Sangat penting untuk
memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun
hal-hal yang lainnya. Reaksi peserta yang negative tentunnya dapat
berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan.
Tingkat belajar. Sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi
bagaimana tingka perubahan pada karyawan setelah dilakukannya
pelatihan. Ada dan tidaknya perubahan positif pada tingkat pengetahuan,
keahlian dan sikap merupakan hal yang menentukan berhail atau tidaknya
pelatihan dan pengembangan.
Tingkat perilaku kerja. Setelah dilakukannya kegiatan pelatihan dan
pengembangan, makan sangatlah penting untuk memperlihatkan ada dan
tidaknya perilaku karyawan tidak berubah secara positif, maka kegiatan
pelatihan dan pengembangan perlu diperbaiki secara serius.
11
Tingkat organisasi. Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan
tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang
efektif tentu akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi.
Nilai akhir. Nilai akhir ini akan diketahui adanya peningkatan atau
penurunan dari diadakannya pelatihan dengan cara membandingkannya
dengan nilai awal. Nilai akhir dapat dijadikan indicator apakah
bermanfaat atau tidak bagi organisasi maupun individu setelah
diadakannya pelatihan tersebut. Nilai akhir yang meningkat dapat
dijadikan indicator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan
karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiata pelatihan bagi
karyawan.
2.8. Tanggung Jawab Pelatihan
Pelatihan dalam perusahaan melibatkan divisi-divisi SDM dalam
perusahaan beserta para manajer ini. Baik divisi SDM maupun manajer ini,
dalam kegiatan SDM memiliki tanggung jawab yang berbeda. Berdasarkan
tempat kerjanya, divisi SDM bertanggung jawab dalam pelaksanaan
pelatihan off the job training (Pelatihan di luar tempat kerja), sedangkan
manajer ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pelatihan yang bersifat
on the job trgaining (pelatihan di dalam tempat kerja)
Tanggung jawab divisi SDM dalam kegiatan pelatihan antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Memastikan telah tersedianya materi pelatihan yang dibutuhkan.
2. Melakukan koordinasi yang solid dan terencana dengan baik demi
suksesnya pelaksanaan pelatihan.
3. Mengorganisasi, menyelenggarakan, mengatur, dan menyusun agendaagenda dan penjadwalannya untuk merealisasikan kegatan off the job
training (pelatihan di luar tempat pekerjaan).
4. Melakukan koordinasi yang diperlukan dalam usaha pegembangan
karyawan dan perencanaan karir.
5. Menyediakan skill dan input-input yang mendukung upaya-upaya
pengembangan organisasi.
12
Tanggung jawab para manajer ini dalam kegiatan pelatihan antara
lain adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan data dan informasi yang bersifat teknis yang dibutuhkan
dalam kegiatan pelatihan.
2. Melakukan need assignment atau identifikasi terhadap berbagai hal yang
dibutuhkan untuk pelatihan.
3. Mengatur, mengoorganisasikan, menjadwalkan dan menyelenggarakan on
the job training (pelatihan di dalam tempat pekerjaan).
4. Mengkaji, menganalisis, dan mengupayakan pemecahan permasalahan
SDM, pengembangan karyawan, dan proyek masa depannya melalu
kegiata diskusi yang dilaksanakan secara konsisten dvan berkelanjutan.
5. Ikut serta secara aktif dalam perubahan organisasi yang terkait dengan
permasalahan SDM.
2.9. Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pelatihan dan pengembangan akan sukses dilangsungkan
apabila setiap unsure dalam pelatihan dapat memberikan konstribusi yang
optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan dan pengembangan SDM adalah
tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode, peserta pelatihan. Berikut dijelaskan
secara ringkas masing-masing unsur pelatihan tersebut :
1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan memerlukan tujuan yang telah
ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan
penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan. Beberapa tujuan pelatihan SDM antara lain :
Meningkatkan kualitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja
Meningkatan kinerja
Merangsang pegawai agar mencapai prestasi yang maksimal dalam
pekerjaanya
Meningkatkam keselamatan dan kesehatan kerja
Meningkatkan personal growth atau perkembangan pribadi bagi
pegawai
Mengikuti perkembangan skill, pemikiran, dan paradigma termutakhir
13
baik dalam pekerjaan maupun manajemen SDM nya.
2. Sasaran pelatihan dan pengembangan harus ditetapkan dengan criteria
yang terinci dan terukur.
3. Pelatih atau trainers. Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada
peningkatan skill, maka para trainer yang dipilih untuk membrikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, professional, dan berkompeten. Pengalaman dan kedalaman
penguasaan
materi
oleh
trainer
diharapkan
dapat
mendukung
diperolehnya hasil transfer materi yang berbobot yang dpat diberikan oleh
trainer kepada peserta pelatihan. Disamping kompetensi pada materi,
kemampuan dan penguasaan terhadap berbagai metode pelatihan juga
dapat mendukung hasil yang optimal.
4. Materi. Pelatihan dan pengembangan SDM memerlukan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM
yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5. Metode. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan dan pengembangan SDM yang efektid apabila sesuai dengan
jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai. Peserta pelatihan yang
tidak sesuai dengan kreteria yang di syaratkan oleh kegiatan pelatihan
dapat menyebabkan terjadinya penggunaan alokasi waktu, dana, dan
energy yang berlebihan bahkan sia-sia dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan SDM.
2.10.
Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
Pemberian pelatihan yang efektif memungkinkan diperolehnya
peningkatan kualitas pekerjaan, produktivitas, loyalitas, dan kinerja
seseorang karyawan. Untuk menilai efektifitas suatu pelatihan dapat
dilakukan secara umum dengan cara menggunakan pembanding dan tanpa
pembanding.
Penilaian efektifitas pelatihan yang sering dilakukan dewasa ini
14
adalah penilaian efektifitas tanpa pembanding. Hal ini karena desain
penilaiannya cukup sederhana dan lebih mudah untuk mengabaikan
variable-variable control atau pengganggu. Misalnya aktivitas organisasi,
konpensasi, kematangan kepribadian, kondisi psikis, dll.
Penilaian efektifitas pelatihan dengan tanpa pembanding artinya
bahwa peserta hanya dinilai berdasarkan nilai awal (pre test) dan nilai akhir
(post test) saja. Apabila penilaian tanpa pembanding ini digambarkan, maka
dapat ditampilkan skema berikut :
Pre-Test
Pelatihan
Post-Test
Berdasarkan bagan diatas, maka apabila nilai post-test lebih tinggi
daripada nilai post-test, maka dinilai bahwa efektifitas hasil pelatihaan
cukup tinggi karena terjadi peningkatan nilai test.
Selain tanpa pembanding, penilaian efektifitas pelatihan dapat
dilakukan dengan menggunakan pembanding pada denilaian pembanding,
maka dapat dibandingkan selisih nilai post-test dan pre-test antara kelompok
yang mendapatkan suatu jenis pelatihan dengan kelompok pembanding
dapat menggunakan non peserta pelatihan atau kelompok peserta dengan
metode pelatihanyang berbeda.
Berikut bagan penilaian efektivitas pelatihan dengan tanpa
menggunakan pembanding.
Pre-test
Kelompok 1
Pre-test
Kelompok
Pembanding
Pelatihan
Kelompok 1
Pelatihan Kelompok
Pembanding
Post-test
Kelompok 1
Post-test
Kelompok
Pembanding
15
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan lebih
16
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan
tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik.
3.2. Saran
Disarankan untuk para pembaca mencari referensi lain yang berkaitan
dengan materi makalah ini agar mendapat pengetahuan yang lebih dari ini.
17
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Merekrut dan memilih karyawan yang berpotensi tidaklah menjamin
bahwa mereka akan bekerja secara efektif. Salah satunya karena orang yang
tidak mengetahui apa yang harus dilakukan atau bagaimana melakukannya.
Mereka tidak dapat bekerja secara efektif bahkan bila menginginkannya.
Untuk itu, langkah Anda berikutnya adalah membuat karyawan Anda
mengetahui apa yang harus dilakukan dan bagaimana melakukannya dengan
memberikan orientasi dan pelatihan dan pengembangan kepada mereka.
Untuk itu, penyusunan makalah ini bertujuan untuk memenuhi tugas mata
kuliah manajemen dan membahas tentang pelatihan dan pengembangan
karyawan.
1.2. Rumusan Masalah
1.
Mengapa Organisasi Membutuhkan?
2.
Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
3.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
4.
Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
5.
Metode Pelatihan
6.
Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
7.
Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8.
Tanggung Jawab Pelatihan
9.
Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
1.3. Tujuan
1.
Mengapa Organisasi Membutuhkan?
2.
Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
3.
Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
1
4.
Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
5.
Meode Pelatihan
6.
Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
7.
Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
8.
Tanggung Jawab Pelatihan
9.
Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
10. Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
2
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Mengapa Organisasi Membutuhkan?
Perspektif manajemen sumber daya manusia yang menempatkan
karyawan sebagai partner, mempunyai konsekuensi dalam kebutuhan
perusahaan guna menciptakan pemimpin di setiap tingkatan organisasi
perusahaan. Setiap karyawan harus memiliki karakter kepemimpinan dan
keterampilan
manajerial
yang
baik.
Karenanya,
setiap
karyawan
memerlukan pelatihan dan pengembangan diri untuk meningkatkan kualitas
kepemimpinannya.
Pelatihan dan pengembangan juga diperlukan sebagai bentuk
ketanggapan terhadap perkembangan dunia usaha pada era sekarang.
Lingkungan bisnis saat ini siwarnai oleh kompetisi yang semakin ketat,
meningkatnya tuntutan dan kompetisi unuk pemenuhan lebih banyak
kebutuhan karyawan,tuntutan fleksibilitas dan kecepatan dalam melayani
dan memuaskan pelanggan.
Sheal (2003) menyebutkan adanya empat alasan utama mengapa
pelatihan dan pengembangan staf sekarang menjadi semakin penting:
1.
Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas
yang dilakukan oleh orang-orang.
2.
Kurangnya ketrampilan langsung dan ketrampilan-ketrmpilan jangka
panjang.
3.
Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkata
kerja.
4.
Kompetisi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan
dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa.
2.2. Siapa Saja yang Mendapatkan Keuntungan?
Pelatihan dan pengembangan staf memberikan manfaat setidaknya bagi
tiga komponen perusahaan, yaitu organisasi, manajer, dan individu dalam
3
organisasi. Keuntungan pelatihan dan pengembangan staf bagi organisasi,
manajer, dan individu dalam organisasi antara lain ditampilkan pada tabel
berikut:
4
Keuntungan Pelatihan dan Pengembangan (Latbang) Staf Bagi:
Organisasi
Manajer
Individu-individu dalam
Latbang on the job
Perusahaan (IDP)
Makin
adaptif
Memastikan
cenderung memikat
Manajer
pelamar berkualitas.
belajar dai masalah
sifat pekerjaan.
dan
Skill meningkat
Jarang
turnover
karena
kepuasan
dan
IDP
pengalaman,
terhadap
perubahan
bukan
dan makin menjamin
kerja meningkat dan
mengulanginya.
kelangsungan
potensi diakui.
Meningkatkan
pekerjaan.
kapanilitas
Potensi
Penggunaan
manajer
kerja
teknologi dan sistem
dan IDP.
meningkat.
kerja baru.
Meningkatkan
Kesempatan
kinerja dan promosi
promosi atau transfer
bagi
ke bagian yang lebih
Kualitas produk dan
jasa terjamin.
Teridentifikasinya
para
manajer
supervisor
dan
masa
depan.
manajer
itu
sendiri.
menguntungkan.
Terhindar
Meningkatnya
kesalahan
klasik:
motivasi
dan
berusaha
kepuasan kerja
mengerjakan segala
Makin
sesuatu sendirian.
bertanggungjawab.
mampu
2.3. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan dan pengembangan memiliki tujuan yang berbeda. Program
pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan
sekarang,
sedangkan
pengembangan
bertujuan
untuk
menyiapkan
pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang.
Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti
peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan
kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk
5
menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan,
selain itu juga untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan
dalam mencapai sasaran kerja.
2.4. Perbedaan dan Kebutuhan akan Pelatihan dan Pengembangan
Konsentrasi
Pelatihan SDM
‒ Pekerjaan-pekerjaan
‒
Pengembangan SDM
‒ Peningkatan
yang bersifat teknis
kualitas dan kapasitas
Fokus pada satu bidang
diri
kerja
‒
Fokus
pada
hubungan
antara
individu
‒
Orientasi
Orientasi pada pelatih
‒ Orientasi pada tugas
Jangka pendek
Ukur ‒ Kinerja
Waktu
Alat
efektivitas
dengan
organisasi
‒ Orientasi peserta
‒ Orientasi proses
Jangka panjang
‒ Tidak kekurangan
‒
Pembiayaan
SDM
‒
Kelulusan
‒
‒
Sertifikasi
promosi dari kalangan
Kemungkinan
internal
‒ SDM kompetitif
Pelatihan dan pengembangan seringkali memiliki tujuan dan sasaran
yang sama dalam suatu organisasi atau perusahaan, tetapi terdapat beberapa
perbedaan antara pelatihan dan pengembangan. Perbedaan pelatihan dan
pengembangan SDM dapat digambarkan pada tabel berikut:
2.5. Metode Pelatihan
6
Pelatihan diadakan sehubungan dengan sebab-sebab atau keadaan
tertentu yang dialami oleh suatu organisasi. Pelatihan dapat terlaksana
disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1996) karena adanya:
Perubahan staf,
Perubahan teknologi,
Perubahan pekerjaan,
Perubahan peraturan hukum,
Perkembangan ekonomi,
Pola baru pekerjaan,
Tekanan pasar,
Kebijakan sosial,
Aspirasi pegawai,
Variasi kinerja, dan
Kesamaan dalam kesempatan.
Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan
pada dua tempat, yaitu:
1.
On the job training atau pelatihan di tempat kerja.
Metode utama pelatihan di tempat kerja antara lain adalah:
‒ Demonstrasi. Dalm demonstrasi dilakukan pemberian materi dengan
cara praktek dan contoh-contoh langsung yang dilakukan oleh
pemateri dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pemberian materi
pelatikan
melalui
contoh
dan
praktek
dalam
demonstrasi
memungkinkan terjadinya peningkatan ‘skill’karyawan.
‒ Praktek langsung. Metode ini terutama dilakukan pada pelatihan
yang berdifat manajerial dan pekerjaan-pekerjaan yang memerlukan
profesionalitas.
‒ Metode mengerjakan sendiri, dengan metode ini karyawan akan
mendapatkan materi pelatihan melakukan beberapa kesalahan yang
dilakukannya semasa pelatihan, dengan tujuan utama karyawan
7
mampu
beradaptasi
lebih
cepat
terhadap
pekerjaan
yang
dilakukannya maupun lingkungan kerjanya. Metode ini banyak
digunakan di instansi pemerintah atau pekerjaan-pekerjaan lain yag
bersifat administratif.
‒ Rotasi kerja.metode pelatihan ini dilakukan untuk meningkatkan
wawasan karyawan akan pekerjaan-pekerjaan pada setiap divisi
pekerjaan di tempat kerjanya, dan sekaligus mengurangikejenuhan
karyawan terhadap rutinitas kerja yang monoton.
2.
Off the job training atau pelatihan di luar tempat kerja.
Beberapa metode dalam pelatihan di luar tempat kerja antara lain:
‒ Role play atau permainan peran. Jenis pelatihan ini menampilkan
simulasi oleh para peserta pelatihan dengan memerankan pelakupelaku yang ada dalam pekerjaan di perusahaannya.
‒ Diskusi kelompok. Memberikan materi-materi melalui kegiatan
diskusi, dimana peserta pelatihan terlibat dan berkontribusi aktif
dalam proses pelatihan. Efektifitas pelatihan dengan diskusi sangat
ditentukan oleh tingkat aktivitas peserta diskusi, wawasan peserta
terhadap materi pelatihan, dan kemampuan fasilitator dalam
memberikan feedback kepada peserta diskusi.
‒ Pusat pengembangan. Pelatihan dengan memanfaatkan adanya pusat
pengembangan
berarti
karyawan
mengikuti
program-program
pelatihan yang sebelumnya telah disusun dan diadakan oleh pusatpusat pengembangan tersebut bekerjasama dengan instansi atau
perusahaan yang membutuhkan pelatihan.
‒ Ceramah. Metode pelatihan dimana pemberian materi bersifat searah
oleh pemberi materi kepada karyawan. Dialog dalam metode
ceramah dapat dikatakan hampir tidak diperlukan.
Selain metode-metode pelatihan tersebut, juga ada metode pelatihan
karyawan di luar tempat kerja ( off the job training) lainnya, misalnya studi
kasus, permainan bisnis, pelatihan di tempat terbuka, dinamika grup, dan
belajar melalui tindakan.
8
2.6. Prinsip Belajar dan Penilaian Metode dalam Pelatihan
Kegiatan pelatihan akan menghasilkan output yang memuaskan
apabila dilakukan dengan pemahaman yang mendalam terhadap prinsipprinsip belajar dan juga penilaian terhadap metode pelatihan. Oleh karena
itu, maka penyelenggaraan kegiatan pelatihan dan pemilihan metode
pelatihan dengan demikian harus disesuaikan dengan prinsip-prinsip belajar
dan penilaian atas metode pelatihan tersebut. Prinsip-prinsip belajar dalam
pelatihan antara lain adalah sebagai berikut :
1. Kemampuan belajar setiap individu adalah unik dan berbeda. Berdasarkan
pada prinsip ini, maka kegiatan pelatihan akan mencapai hasil yang
diharapkan apabila lebih difokuskan pada peningkatan menyelesaikan
pekerjaan-pekerjaan dan bukan sekedar membandingkan nilai akhir antar
peserta pelatihan.
2. Keberhasilan belajar sangat ditentukan oleh motivasi. Berdasarkan pada
prinsip ini, maka kegiatan pelatihan memerlukan seorang trainer yang
mampu menciptakan motivasi tinggi bagi peserta, disamping itu peserta
pelatihan perlu dimotivasi baik dari dalam diri maupun oleh pihak
manajemen perusahaan, sehingga hasil pelatihan lebih optimal.
3. Belajar harus selalu disertai umpan balik. Proses belajar dengan umpan
balik menyebabkan peserta pelatihan ikut terlibat secara aktif dalam
pelatihan dan pada gilirannya akan mendapatkan manfaat lebih banyak
atas hasil-hasil pelatihan tersebut.
4. Belajar adalah proses aktif. Berdasarkan prinsip ini, maka peserta
cenderung pasif dalam kegiatan pelatihan cenderung memberikan
kontribusi yang minimal bagi penyerapan materi pelatihan baik bagi diri
sendiri maupun bagi sesame peserta latihan.
5. Belajar memerlukan variasi metode. Variasi metode diperlukan karena
metode pelatihan untuk materi tertentu atau peserta tertentu sesuai dan
menghasilkan hasil maksimal apabila diberikan untuk materi lainnya atau
peserta yang berbeda.
6. Belajar membutuhkan penguatan dan berbagai cara perlu dilakukan
dengan tujuan menyerap pengetahuan dan meningkatkan keterampilan.
9
Untuk menilai metode pelatihan, ada beberapa unsure yang sangat
perlu diperhatikan, antara lain adalah :
1. Materi
program
pelatihan.
Materi
program
pelatihan
tertentu
membutuhkan metode pelatihan yang khusus, misalnya pada pelatihan
untuk organisasi rumah sakit yang materi-materinya lebih bersifat kllinis
lebih sesuai diterapkan metode pembelajaran PBL (Problem Based
Learning)
2. Efektivitas Biaya.metode pelatihan sangat penting memperhatikan alokasi
dana
yang
tersedia
untuk
penyelenggaraan
pelatihan,
sehngga
perencanaan biaya sangat penting untuk mendukung metode pelatihan
yang digunakan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran. Sesuai dan tidaknya metode pelatihan juga
ditentukan oleh prinsip-prinsip pembelajaran yang diharapkan. Missal
metode pelatihan dengan ceramah tentu kurang sesuai dengan prinsip
pembelajaran pelatihansebagai metode proses aktif.
4. Ketersediaan fasilitas. Ketersediaan fasilitas merupakan pertimbangan
yang penting dalam pemilihan metode pelatihan. Misalnya pada metode
pelatihan dengan menggunakan alat peraga maka harus dipastikan
kelengkapan fasilitas yang diperlukan terutama alat-alat peraga yang
dibutuhkan.
5. Kecenderungan dan kemampuan peserta pelatihan. Metode pelatihan
berdasarkan pertimbangan kecenderungan dan kemampuan peserta
pelatihan misalnya apabila peserta pelatihan tidak memiliki kemampuan
berbahasa Jawa, maka pemberi pelatihan yang terbiasa berbahasa Jawa
dalam pemberian materi pelatihan adalah bahaa Jawa itu sendiri.
6. Kecenderungan dan kemampuan pelatih. Metode pelatihan berdasarkan
pertimbangan kecenderungan dan kemampuan pelatih akan efektif apabila
didukung oleh kemampuan pelatih. Missal pelatih denngan kemampuan
role play atau permainan peran yang baik, maka dalam pemberian materi
dapat lebih optimal jika memilih metode role play dengan syarat materi
pelatihan memang sesuai.
Kemampuan
penyelenggaraan
pelatihan
dalam
menilai
dan
10
menyeleksi
metode
pelatihan
dengan
berdasarkan
pertimbangan-
pertimbangan diatas diharapkan akan menjamin diperolehna metode
pelatihan yang tepat.
2.7. Tujuan dan Evaluasi Pelatihan
Pelatihan dilakukan untuk memberikan manfaat yang sebesarbesarnya dari output yang dihasilkan. Beberapa tujuan yang dapat
diharapkan dari kegiatan pelatihan adalah :
1. Untuk
memberikan
kesempatan
bagi
segenap
karyawan
untuk
mempertahankan dan mengembangkan skill yang selama ini dimiliki
karyawan di tempat kerjanya.
2. Memberikan para karyawan skill-skill baru yang sangat dibutuhkan untuk
kemajuan perusahaan.
3. Meningkkatkan kualitas SDM di perusahaan.
4. Melibatkan karyawan untuk mengembangkan wacana-wacaa baru yang
secara konstruktif dan terencana dapat memberikan dampak positif bagi
kebberlanjutan dan masa depan perusahaan.
Barry (1996) menyarankan beberapa hal penting dalam melakukan
pelatihan dan pengembangan, yaitu sebagai berikut :
Reaksi peserta pelatihan dan pengembangan. Sangat penting untuk
memperhatikan reaksi peserta baik terhadap pelatihan, pelatih, maupun
hal-hal yang lainnya. Reaksi peserta yang negative tentunnya dapat
berdampak kurang efektifnya hasil-hasil kegiatan pelatihan.
Tingkat belajar. Sangat penting untuk melihat dan mengevaluasi
bagaimana tingka perubahan pada karyawan setelah dilakukannya
pelatihan. Ada dan tidaknya perubahan positif pada tingkat pengetahuan,
keahlian dan sikap merupakan hal yang menentukan berhail atau tidaknya
pelatihan dan pengembangan.
Tingkat perilaku kerja. Setelah dilakukannya kegiatan pelatihan dan
pengembangan, makan sangatlah penting untuk memperlihatkan ada dan
tidaknya perilaku karyawan tidak berubah secara positif, maka kegiatan
pelatihan dan pengembangan perlu diperbaiki secara serius.
11
Tingkat organisasi. Tingkat organisasi dalam konteks ini adalah ada dan
tidaknya efek pelatihan terhadap peningkatan organisasi. Pelatihan yang
efektif tentu akan berdampak positif terhadap kinerja organisasi.
Nilai akhir. Nilai akhir ini akan diketahui adanya peningkatan atau
penurunan dari diadakannya pelatihan dengan cara membandingkannya
dengan nilai awal. Nilai akhir dapat dijadikan indicator apakah
bermanfaat atau tidak bagi organisasi maupun individu setelah
diadakannya pelatihan tersebut. Nilai akhir yang meningkat dapat
dijadikan indicator terjadinya peningkatan skill atau pengetahuan
karyawan sebagai dampak positif diadakannya kegiata pelatihan bagi
karyawan.
2.8. Tanggung Jawab Pelatihan
Pelatihan dalam perusahaan melibatkan divisi-divisi SDM dalam
perusahaan beserta para manajer ini. Baik divisi SDM maupun manajer ini,
dalam kegiatan SDM memiliki tanggung jawab yang berbeda. Berdasarkan
tempat kerjanya, divisi SDM bertanggung jawab dalam pelaksanaan
pelatihan off the job training (Pelatihan di luar tempat kerja), sedangkan
manajer ini bertanggung jawab terhadap pelaksanaan pelatihan yang bersifat
on the job trgaining (pelatihan di dalam tempat kerja)
Tanggung jawab divisi SDM dalam kegiatan pelatihan antara lain
adalah sebagai berikut :
1. Memastikan telah tersedianya materi pelatihan yang dibutuhkan.
2. Melakukan koordinasi yang solid dan terencana dengan baik demi
suksesnya pelaksanaan pelatihan.
3. Mengorganisasi, menyelenggarakan, mengatur, dan menyusun agendaagenda dan penjadwalannya untuk merealisasikan kegatan off the job
training (pelatihan di luar tempat pekerjaan).
4. Melakukan koordinasi yang diperlukan dalam usaha pegembangan
karyawan dan perencanaan karir.
5. Menyediakan skill dan input-input yang mendukung upaya-upaya
pengembangan organisasi.
12
Tanggung jawab para manajer ini dalam kegiatan pelatihan antara
lain adalah sebagai berikut :
1. Menyediakan data dan informasi yang bersifat teknis yang dibutuhkan
dalam kegiatan pelatihan.
2. Melakukan need assignment atau identifikasi terhadap berbagai hal yang
dibutuhkan untuk pelatihan.
3. Mengatur, mengoorganisasikan, menjadwalkan dan menyelenggarakan on
the job training (pelatihan di dalam tempat pekerjaan).
4. Mengkaji, menganalisis, dan mengupayakan pemecahan permasalahan
SDM, pengembangan karyawan, dan proyek masa depannya melalu
kegiata diskusi yang dilaksanakan secara konsisten dvan berkelanjutan.
5. Ikut serta secara aktif dalam perubahan organisasi yang terkait dengan
permasalahan SDM.
2.9. Unsur-unsur Pelatihan dan Pengembangan
Kegiatan pelatihan dan pengembangan akan sukses dilangsungkan
apabila setiap unsure dalam pelatihan dapat memberikan konstribusi yang
optimal. Unsur-unsur dalam pelatihan dan pengembangan SDM adalah
tujuan, sasaran, pelatih, materi, metode, peserta pelatihan. Berikut dijelaskan
secara ringkas masing-masing unsur pelatihan tersebut :
1. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan memerlukan tujuan yang telah
ditetapkan, khususnya terkait dengan penyusunan rencana aksi dan
penetapan sasaran, serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan
diselenggarakan. Beberapa tujuan pelatihan SDM antara lain :
Meningkatkan kualitas kerja
Meningkatkan produktivitas kerja
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideology
Meningkatkan sikap moral, etika dan semangat kerja
Meningkatan kinerja
Merangsang pegawai agar mencapai prestasi yang maksimal dalam
pekerjaanya
Meningkatkam keselamatan dan kesehatan kerja
Meningkatkan personal growth atau perkembangan pribadi bagi
pegawai
Mengikuti perkembangan skill, pemikiran, dan paradigma termutakhir
13
baik dalam pekerjaan maupun manajemen SDM nya.
2. Sasaran pelatihan dan pengembangan harus ditetapkan dengan criteria
yang terinci dan terukur.
3. Pelatih atau trainers. Mengingat pelatihan umumnya berorientasi pada
peningkatan skill, maka para trainer yang dipilih untuk membrikan materi
pelatihan harus benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai
bidangnya, professional, dan berkompeten. Pengalaman dan kedalaman
penguasaan
materi
oleh
trainer
diharapkan
dapat
mendukung
diperolehnya hasil transfer materi yang berbobot yang dpat diberikan oleh
trainer kepada peserta pelatihan. Disamping kompetensi pada materi,
kemampuan dan penguasaan terhadap berbagai metode pelatihan juga
dapat mendukung hasil yang optimal.
4. Materi. Pelatihan dan pengembangan SDM memerlukan materi atau
kurikulum yang sesuai dengan tujuan pelatihan dan pengembangan SDM
yang hendak dicapai oleh perusahaan.
5. Metode. Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan dan pengembangan SDM yang efektid apabila sesuai dengan
jenis materi dan kemampuan peserta pelatihan.
6. Peserta pelatihan. Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan
persyaratan tertentu dan kualifikasi yang sesuai. Peserta pelatihan yang
tidak sesuai dengan kreteria yang di syaratkan oleh kegiatan pelatihan
dapat menyebabkan terjadinya penggunaan alokasi waktu, dana, dan
energy yang berlebihan bahkan sia-sia dalam kegiatan pelatihan dan
pengembangan SDM.
2.10.
Macam Penilaian Efektivitas Pelatihan
Pemberian pelatihan yang efektif memungkinkan diperolehnya
peningkatan kualitas pekerjaan, produktivitas, loyalitas, dan kinerja
seseorang karyawan. Untuk menilai efektifitas suatu pelatihan dapat
dilakukan secara umum dengan cara menggunakan pembanding dan tanpa
pembanding.
Penilaian efektifitas pelatihan yang sering dilakukan dewasa ini
14
adalah penilaian efektifitas tanpa pembanding. Hal ini karena desain
penilaiannya cukup sederhana dan lebih mudah untuk mengabaikan
variable-variable control atau pengganggu. Misalnya aktivitas organisasi,
konpensasi, kematangan kepribadian, kondisi psikis, dll.
Penilaian efektifitas pelatihan dengan tanpa pembanding artinya
bahwa peserta hanya dinilai berdasarkan nilai awal (pre test) dan nilai akhir
(post test) saja. Apabila penilaian tanpa pembanding ini digambarkan, maka
dapat ditampilkan skema berikut :
Pre-Test
Pelatihan
Post-Test
Berdasarkan bagan diatas, maka apabila nilai post-test lebih tinggi
daripada nilai post-test, maka dinilai bahwa efektifitas hasil pelatihaan
cukup tinggi karena terjadi peningkatan nilai test.
Selain tanpa pembanding, penilaian efektifitas pelatihan dapat
dilakukan dengan menggunakan pembanding pada denilaian pembanding,
maka dapat dibandingkan selisih nilai post-test dan pre-test antara kelompok
yang mendapatkan suatu jenis pelatihan dengan kelompok pembanding
dapat menggunakan non peserta pelatihan atau kelompok peserta dengan
metode pelatihanyang berbeda.
Berikut bagan penilaian efektivitas pelatihan dengan tanpa
menggunakan pembanding.
Pre-test
Kelompok 1
Pre-test
Kelompok
Pembanding
Pelatihan
Kelompok 1
Pelatihan Kelompok
Pembanding
Post-test
Kelompok 1
Post-test
Kelompok
Pembanding
15
BAB III
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian
SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi
tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented).
Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah peningkatan
kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan lebih
16
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian
inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan
datang.
Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap
sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan
instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan
keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja. Pelatihan dan
pengembangan bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua
persoalan organisasi, lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar.
Dan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap,
perilaku, pengalaman dan performansi kinerja.
Pelatihan merupakan penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan
tenaga kerja dapat memperoleh dan mempejari sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan
merupakan serangkaian aktivitas yang dirancang untuk meningkatkan
keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun perubahan sikap seseorang
inidividu. Pengembangan adalah penyiapan individu untuk mengemban
tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan
intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
yang lebih baik.
3.2. Saran
Disarankan untuk para pembaca mencari referensi lain yang berkaitan
dengan materi makalah ini agar mendapat pengetahuan yang lebih dari ini.
17