252110295 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Instansi Pemerintah
LITERATUR REVIEW : PENGARUH BEBAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI INSTANSI PEMERINTAH
Oleh :
Nurhaeni
Angkatan 2012
Departemen Administrasi Niaga Program Studi D3 Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Bandung
Dosen Pembimbing :
Drs. Harmon Chaniago, M.Si.
ABSTRACT
Employee performance directly influence the organization. the merits of
an organization depends on the performance of existing employees within the
organization that may be affected by many things, one of which is the amount
of workload given the organization to its employees. Given workload must
correspond to the position and in accordance with the consideration given for
the performance of its employees to be nice to be able to provide a high
contribution to the organization.
Keywords: Organization, Employee Performance, and Workload
Latar belakang
Instansi
pemerintah
selalu
berusaha untuk memberikan yang
terbaik bagi masyarakat. Kinerja
instansi akan meningkat jika kinerja
pegawai meningkat. Salah satu
cara yang harus ditempuh untuk
meningkatkan kinerja pegawai yaitu
dengan dilakukannya analisis beban
kerja yang ada di instansi tersebut.
Analisis beban kerja sangat penting
untuk dilakukan yang salah satunya
agar terciptanya suasana kantor
yang
menyenangkan
ditandai
dengan pegawai mendapat posisi
yang tepat sesuai dengan kinerjanya.
Kinerja pegawai dengan beban
kerja saling berkaitan satu sama
lain, karena dalam
sebuah
organisasi
untuk
melakukan
pemberian posisi yang tepat pada
pegawainya bisa melakukan analisis
beban kerja terlebih dahulu, untuk
mengetahui keseimbangan yang
didapat oleh seorang pegawai.
Keseimbangan tersebut merupakan
keseimbangan antara banyaknya
pekerjaan yang diberikan dengan
imbalan yang didapatkan atau juga
dapat
diartikan
bahwa
hasil
pekerjaan seorang pegawai sesuai
dengan upah yang didapatkan. Hal
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 1
tersebut dilakukan agar kinerja
pegawai dapat meningkat dan
nyaman dengan pekerjaan yang dia
miliki serta tercapainya tujuan
instansi yang efektif dan efisien.
Jika banyak pegawai yang
nyaman berkerja di
instansi
pemerintah,
maka
dia
akan
memberikan
seluruh
kemampuannya untuk menghasilkan
pekerjaan yang maksimal sehinga
dapat berpengaruh besar pada
instansi pemerintah dengan adanya
peningkatkan kinerja, kualitas, dan
citra instansi pemerintah semakin
bagus.
Kinerja pegawai dan beban
kerja keduanya sangat berpengaruh
terhadap
instansi
pemerintah.
Walaupun instansi pemerintah harus
taat pada peraturan yang dibuat oleh
pemerintah dan harus sesuai dengan
standard-standard
yang
telah
ditentukan, tapi instansi juga dapat
lebih
memerhatikan
keadaan
pegawainya serta kinerja yang
dimilikinya sehingga tujuan instansi
yang seharusnya dicapai dapat
dengan
mudah
terlaksanakan.
Instansi tidak hanya terpaku
pada peraturan pemerintah tetapi
harus juga melihat bagaimana
Pembahasan
Kinerja didefinisikan sebagai
kontribusi terhadap hasil akhir
organisasi dalam kaitanya dengan
sumber yang dihabiskan dan harus
diukur dengan indikator kualitatif
dan kuantiatif
(Belcher,1987;
Cohen 1980 dalam Smith, 1996).1
Kamus Besar Bahasa Indonesia
yang dikutip dan diterjemahkan oleh
Nawawi (2006:63) mengatakan
bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu
yang dicapai, (b) prestasi yang
keadaan
instansinya
secara
individual
demi
meningkatkan
kinerja instansinya juga kinerja
pemerintah karena bagaimanapun
pemerintah menginginkan hasil
yang maksimal dengan peraturan
yang telah dibuatnya.
Intinya pemerintah hanya
akan melihat hasil dari peraturan
yang telah dibuatnya jarang sekali
melihat
proses
yang
terjadi
didalamnya.
Untuk itu, instansi harus
memiliki cara tersendiri dalam
mencapai tujuan yang ditentukan
pemerintah
dengan
lebih
meningkatkan kesejahteraan dan
kinerja
pegawai
yang
ada
didalamnya sehingga tercipta satu
kesatuan dan memiliki tujuan yang
sama yaitu mencapai tujuan instansi
yang efektif dan efisien sesuai
dengan standard yang diberikanoleh
pemerintah.
Kineja maupun beban kerja
sangat berpengaruh penting bagi
instansi pemerintah, maka dari itu
jurnal ini dibuat untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh beban kerja
terhadap kinerja pegawai di instansi
pemerintah.
dimunculkan, (c) kemampuan kerja.
Definisi lain mengenai kinerja
menurut Nawawi (2006: 63) adalah
Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang
disediakan. Kinerja
rendah jika
diselesaikan melampui batas waktu
yang disediakan atau sama sekali
tidak terselesaikan.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 2
Menurut Hasibuan (2007:93),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai
seseorang
didalam
melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman, kesunguhan serta tepat
waktu.3
Dari ketiga pengertian diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja adalah kemampuan kerja
seseorang dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan target kerja
yang harus dicapai dan diukur
dengan indikator khusus sesuai
dengan jenis pekerjaan yang
dikerjakan.
Robbins
(2001:6)
mengungkapkan bahwa kinerja
pegawai merupakan fungsi dari
interaksi antara kemampuan (ability)
dan motivasi (motivation). Tetapi
masih ada yang hilang dari bagian
itu selain kemampuan dan motivasi
yaitu kesempatan. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu
tertentu.
Dessler
(2009
:
127)
berpendapat : Kinerja (prestasi
kerja) pegawai adalah prestasi
aktual
pegawai
dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan
dari pegawai. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar
yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja
pegawai sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari pegawai tersebut
terhadap pegawai lainnya.
Dari kedua pendapat diatas dapat
diambil kesimpulan bahwa kinerja
pegawai adalah catatan mengenai
hasil pekerjaan seorang pegawai
dalam kurun waktu tertentu yang
dibandingkan
dengan
standar
pekerjaan yang seharusnya dicapai
dan dapat juga dibandingkan dengan
hasil pekerjaan pegawai lainnya
dengan tujuan untuk mengetahui
posisi yang tepat bagi pegawai
tersebut.
Dalam keputusan ketua lembaga
administrasi
Negara
No.
589/IX/6Y/1999
Tanggal
20
September 1999 tentang Pedoman
Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas
Kinerja
Instansi
Pemerintah
menyatakan bahwa Kinerja adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran dan tujuam
organisasi. Berdasarkan batasan dan
penjelasan tersebut, maka kinerja
dapat diartikan suatu ukuran
perbandingan,
baik
buruknya
aktivitas organisasi melalui hasilhasil yang dicapai (output) sesuai
dengan tujuan organisasi. Intinya
batasan
maupun
yang
akan
digunakan, penilaian individu selalu
diartikan sebagai suatu proses yang
sistematis, dimana atasan mengkaji
dan menilai kemampuan, perilaku
kerja dan hasil kerja pegawai dalam
suatu periode tertentu untuk
digunakan
sebagai
bahan
pertimbangan bagi pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan
dibidang sumber daya manusia.
Employee performance is an
important building block of an
organization and actors which lay the
foundation for high performance must
be analyzed by the organizations.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 3
Since every organization cannot
progress by one or twoindividual’s
effort, it is collective effort of all the
members
of the
organization.
Performance
is
a
major
multidimensional construct aimed
toachieve results and has a strong
link to strategic goals of an
organization (Mwita, 2000).
Kutipan tersebut diterjemahkan
dalam bahasa indonesia yaitu kinerja
pegawai merupakan blok bangunan
penting dari suatu organisasi dan
faktor-faktor yang meletakkan dasar
untuk kinerja tinggi harus dianalisis
oleh organisasi. Karena setiap
organisasi tidak dapat berkembang
dengan satu atau dua usaha individu,
itu adalah upaya kolektif dari semua
anggota organisasi. Kinerja adalah
multidimensi utama bertujuan untuk
mencapai
hasil
dan
memiliki
hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi (Mwita, 2000).
Pengukuran kinerja merupakan
hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan
yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfat,
dan dampak. Penilaian tersebut tidak
terlepas dari proses yang merupakan
kegiatan
mengolah
masukan
menjadi keluaran atau penilaian
dalam
proses
penyusunan
kebijakan/kegiatan yang diangap
penting dan berpengaruh terhadap
pencapaian sasaran dan tujuan.
(Amins Ahmad, 2012:97).
Pengukuran
kinerja
sangat
penting untuk dilakukan oleh
instansi
pemerintah
demi
tercapainya
tujuan
organisasi.
Standard-standard
yang
telah
ditetapkan
pemerintah
dapat
dijadikan sebagai acuan dalam
pengukuran kinerja pegawai.
Senada dengan konsep
pengukuran
kinerja
tersebut,
Bernardian (195) mengajukan enam
kriteria
primer
yang
dapat
digunakan untuk mengukur kinerja :
a) Quality,
merupakan
tingkat
sejauh mana proses atau hasil
pelaksanan kegiatan mendekati
kesempurnan atau mendekati tujuan
yang diharapkan,
b) Quantiy, merupakan tingkat
sejauh
mana
jumlah
yang
dihasilkan,
c) Timeles, merupakan tingkat
sejauh
mana
suatu
kegiatan
diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan
kordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan yang
lain,
d) Cost-efectivenes,
merupakan
tingkat sejauh mana pengunan
sumber daya organisasi (manusia,
keuangan,
teknologi,
material)
dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertingi, atau pengurangan
kerugian dari setiap unit pengunan
sumberdaya,
e) Need for supervision, merupakan
tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjan
tanpa
memerlukan
pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang
kurang dinginkan.
Setiap
instansi
memiliki
standard-standard
yang
telah
dibentuk oleh pemerintah sebagai
tolak ukur kinerja.
Ada Beberapa jenis standar yang
digunakan
di
kantor
dalam
mengukur kinerja staf kantor, antara
lain :
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 4
1. Standard kuantitas, dinyatakan
dalam satuan unit, jumlah, menit
dari hasil kerjanya.
2. Standard kualitas. Menentukan
mutu standard di kantor lebih rumit
daripada menentukan kuantitas
standard.
Standard
kualitas
digunakan untuk ukuran ketelitian
dan dapat diterima pegawai. Contoh
dari standard mutu adalah penentuan
dari
jumlah
kesalahan
yang
diperbolehkan dari setiap pengetikan
surat, jumlah kesalahan yang
diperbolehkan
dari
setiap
mengeprint ketikan dengan printer.
3. Standard deskriptif. Standard
deskriptif tidak ditentukan oleh
pengukuran kerja. Standard ini
digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik deskriptif yang bisa
diterima dari area atau objek di
dalam suatu kantor. Contoh
Standard
deskriptif
adalah
kecocokan
warna-warna
yang
digunakan dalam merancang layout
kantor, perabot kantor, keramahan
dalam melayani tamu, kecocokan
dalam menggunakan pakaian kerja,
dan lainnya.
Penggunaan
standard
kerja
ditujukan untuk mengukur kualitas
dan jumlah yang dikerjakan oleh
pegawai sesuai prosedur . Beberapa
standard pengukuran yang dapat
digunakan antara lain :
Waktu (menit, jam, hari)
Jumlah yang dikerjakan atau
dilayani
Jumlah kesalahan
Kecepatan kerja
Kepuasan dari yang dilayani, dan
sebagainya.
Lebih lanjut Blanchard dalam
Ruky (2004:36), menyatakan bahwa
kinerja pegawai dipengaruhi oleh
tujuh variabel, yaitu: Ability
(Kemampuan),
Clarity
(Pemahaman), Help (Dukungan
Organisasi), Incentive (Morivasi),
Evaluation (Umpan Balik), Validity
(Keabsaham
Pekerjaan),
Environment (Lingkungan).
Adapun
faktor-faktor
yang
memengaruhi
kinerja
menurut
Goleman yaitu :
1. Beban kerja berlebihan
Terlalu banyak pekerjaan yang
harus dikerjakan, waktu yang
singkat dan hampir tanpa dukungan.
Dengan
meningkatkan
irama,
kompleksitas, dan tuntunan kerja,
banyak pegawai merasa kewalahan.
Peningkatan
beban
kerja
mengurangi masa istirahat yang
dibutuhkan
untuk
pemulihan.
Habisnya cadangan energi dan daya,
dengan sendirinya berdampak buruk
kepada mutu kerja atau kinerja
pegawai.
2. Kurangnya Otonomi
Keharusan bertanggung jawab
atas suatu pekerjaan tetapi hampir
tanpa hak untuk ikut memikirkan
cara
melaksanakan
pekerjaan
tersebut.
Manajer yang terlalu
campur tangan dalam hal-hal kecil
membuat para pekerja frustasi,
apalagi bila mereka mengetahui cara
kerja yang lebih baik tetapi
dihalangi oleh peraturan yang kaku.
Kebijakan seperti ini mengurangi
rasa tanggung jawab keluwesan, dan
menghambat inovasi.
3. Imbalan yang tidak memuaskan
Upah yang terlalu kecil untuk
pekerjaan lebih banyak. Akibat
pengurangan
tenaga
kerja,
penundaan kenaikan upah, dan
kecenderungan beralihnya hubungan
kerja menjadi kerja kontrak serta
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 5
dikuranginya
tunjangan
kesejahteraan
seperti
dana
kesehatan,
misalnya
orang
kehilangan pengharapan bahwa gaji
mereka dapat meningkat sejalan
dengan karir. Imbalan lain yang
hilang menyangkut emosi.
Beban kerja berlebihan ditambah
terbatasnya wewenang dan tidak
terjaminnya kelangsungan pekejaan
berakibat hilangnya kenikmatan
bekerja yang seharusnya ada dalam
pekerjaan.
4. Hilangnya sambung rasa
Meningkatkan isolasi dalam
lingkungan kerja. Hubungan pribadi
merupakan perekat alami yang
memungkinkan sebuah tim memiliki
kinerja
tinggi.
Sebaliknya,
penugasan yang dikotak-kotakkan
menurunkan komitmen seseorang
terhadap keberhasilan tim.
Dengan merapuhkan hubungan,
kenikmatan yang timbul dari rasa
kebersamaan
juga
berkurang.
Berkembangnya rasa keterkucilan
ini dapat menjadi bibit konflik,
sekaligus mengerosi kesamaan
pengalaman masa lalu dan sambung
rasa yang sesungguhnya dapat
menyembuhkan situasi semacam ini.
5. Perlakuan tidak adil
Perlakuan yang tidak sama
kepada tiap orang. Perlakuan yang
tidak adil melahirkan kebencian,
apakah karena tidak adilnya besar
upah, beban kerja yang tidak sama,
diacuhkannya pernyataan keberatan,
atau
kebijakan-kebijakan
yang
arogan. Cepatnya kenaikan gaji dan
bonus para eksekutif puncak
sementara upah kalangan bawah
hanya naik sedikit atau tidak sama
sekali menyebabkan hilangnya
kepercayaan orang kepada para
pengelola perusahaan.
Kebencian juga dapat terjadi
akibat tidak adanya perbincangan
yang jujur. Akibatnya sinisme,
aliensi, selain hilangnya semangat
untuk
melaksanakan
misi
perusahaan.
6. Konflik nilai
Ketidaksesuaian
antara
prinsip-prinsip
seseorang
dan
tuntutan pekerjaan.
Entah
mendorong
pegawai
berbohong untuk menghasilkan
penjualan, melewatkan prosedur
pengamanan agar pekerjaan lebih
lekas
selesai,
atau
sengaja
menggunakan taktik menghalalkan
segala cara agar mampu bertahan
dalam lingkungan yang sangat
kompetitif, semua ini berakibat
menurunnya mutu moral mereka.
Pekerjaan yang bertentangan
dengan nilai-nilai menimbulkan
demoralisasi di kalangan para
pekerja, selain membuat mereka
meragukan manfaat pekerjaan yang
mereka laksanakan.
Begitu pula kesan mereka
kepada
slogan-slogan
muluk
perusahaan bila itu bertentangan
dengan realitas kerja sehari-hari.
Menurut Rivai hal
yang
memengaruhi kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh dua faktor,
yaitu :
1. Faktor Eksternal
Sifat
pengaruh
perubahan
eksternal cukup besar dan sulit
diperkirakan, karena faktor-faktor
eksternal tidak dapat dikontrol oleh
organisasi. Faktor eksternal yang
memengaruhi kinerja karyawan
antara lain :
Letak Geografis
Dari sisi karyawan, lingkungan
geografis
dapat
memengaruhi
penghargaan
karyawan
yang
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 6
menyangkut hubungan waktu kerja,
waktu senggang, jenis tunjangan
yang ditawarkan oelh organisasi,
tingkat stres atau masalah pribadi
yang muncul di tempat kerja.
Etos Kerja dan Etika Kerja
Etos
dan
etika
kerja
menggambarkan
sikap
umum
karyawan
terhadap
pekerjaan.
Pemahaman terhadap etos dan etika
kerja dapat membantu manaje dan
spesialis SDM dalam meramalkan
tipe-tipe SDM yang dibutuhkan dan
yang tersedia untuk memenuhi
tujuan-tujuan perusahaan. Pada
dasarnya etika kerja perlu dimiliki
oleh setiap orang, artinya setiap
orang harus mempunyai pandangan
bahwa bekerja merupakan suatu hal
yang penting dalam tujuan hidup
mereka.
Mereka
mempunyai
komitmen yang lebih kuat terhadap
perusahaan dan tujuannya.
Kinerja Perekonomian
Ditinjau dari aspek SDM, banyak
tergantung
pada
kualitas,
kemampuan, kejujuran, dan disiplin
SDM.
Selain
itu,
kinerja
perekonomian
memengaruhi
ketersediaan SDM serta efektivitas
praktis SDM tertentu. Faktor ini
langsung memengaruhi kondisi
keuangan perusahaan yang dapat
menentukan tingkat pengeluaran,
tingkat
risiko,
dan
prioritas
investasi, dan lain-lain.
Hukum, Politik, dan Sosial
Dilihat dari sisi hukum, dalam
bentuk
peraturan
perundangundangan, seperti yang menyangkut
hak cuti, jam kerja, upah minimum
regional dan hak jaminan sosial
karyawan
dapat
memengaruhi
perencanaan
kebutuhan
SDM
semakin rumit dan biasanya tiap
peraturan
yang
ada
hanya
menyangkut kepentingan karyawan
dapat menyulitkan posisi perusahaan
dalam merencanakan kebutuhan
SDM yang tepat.
Dari sisi politik, perusahaan akan
mengalami
kesulitan
dalam
berbisnis. Khususnya dalam ekpansi
usahanya jika stabilitas politik selalu
terganggu. Dengan demikian, pada
gilirannya kestabilan politik akan
berpengaruh
pada
kualitas
perencanaan kebutuhan SDM yang
handal.
Kemudian dari segi sosial budaya,
perusahaan pun tidak jarang
mengalami
kesulitan
dalam
perencanaan SDM, misalnya tidak
ada yang membantah jika unsur
sosial budaya masyarakat bisa
memberi ciri perbedaan etos kerja.
2. Faktor Internal
Faktor yang berpengaruh pada
perubahan
kondisi
internal
perusahaan meliputi perubahan
kondisi perusahaan dan karyawan,
yang dapat dijelaskan berikut ini:
Perubahan Kondisi Perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan
kurang sehat dilihat dari sisi
efisiensi akan berpengaruh terhadap
permintaan atau kebutuhan SDM.
Semakin
tinggi
kemampuan
perusahaan
untuk
melakukan
investasi atau ekpansi, makin tinggi
peluang karyawan dapat direkrut
atau dapat masuk ke perusahaan
tersebut. Perencanaan SDM akan
semakin mudah dilakukan oleh
perusahaan yang sehat.
Perubahan Kondisi Karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang
relatif mudah dilihat adalah dari segi
peilaku, penguasaan teknologi,
ragam kebutuhan karyawan, tingkat
kehadiran, dan perputaran karyawan
yang
semuanya
itu
akan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 7
berpengaruh
kerja.
pada
produktivitas
Sedangkan menurut Ruky, faktor
yang
memengaruhi
langsung
terhadap pencapaian kinerja antara
lain :
1. Teknologi, meliputi tenaga kerja
yang digunakan untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dihasilkan
organisasi.
2. Kualitas input atau material yang
dihasilkan oleh organisasi
3. Kualitas lingkungan fisik yang
meliputi
keselamatan
kerja,
penataan ruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola
tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam
organisasi
yang
bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya
untuk
mengendalikan
anggota
organisasi agar bisa bekerja sesuai
dengan
standard
dan
tujuan
organisasi.
6. Pengelolaan
sumber
daya
manusia yang terdiri dari aspek
kompensasi, imbalan, dan promosi
lainnya.
Seorang karyawan dapat bekerja
denga baik jika sesuai dengan
kemampuannya, dan didukung oleh
orang-orang di sekitarnya.
Untuk menghasilkan kinerja
yang baik diperlukan alat ukur yang
dapat dijadikan standard karyawan
dalam bekerja.
Dalam hal ini terdapat beberapa
hal yang menjadi aspek dalam
kinerja
karyawan
menurut
Ivancevich yaitu :
1. Kuantitas kerja (Quantity of
work)
Hal ini berkaitan dengan hasil
jumlah volume kerja yang dapat
diselesaikan
karyawan
dalam
kondisi normal.
2. Kualitas Kerja (Quality of work)
Meliputi ketelitian, kerapihan,
dan ketepatan dalam bekerja atau
standard mutu yang ditetapkan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
(Knowledge of job)
Meliputi pengetahuan yang
jelas tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan tanggung
jawab pekerjaannya.
4. Kualitas Personal (Personal
Qualities)
Meliputi
penampilan,
kepribadian, sikap, kepemimpinan,
integritas, dan kemampuan sosial.
5. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama sesama rekan kerja
yaitu kemampuan dan keinginan
untuk bekerja dengan rekan kerja,
atasan
serta
bawahan
untuk
mencapai
tujuan
yang
telah
ditetapkan.
6. Dapat dipercaya (Dependaility)
Meliputi kesadaran akurasi,
menjunjung tinggi niali kejujuran,
kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan
sebagainya.
7. Inisiatif ( Initiative)
Kesungguhan
dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab, menigkatkan hasil kerja serta
memiliki keberanian untuk bekerja
secara mandiri.
Dalam
bukunya,
Bacal
menyebutkan ada beberapa hal yang
diperlukan
karyawan
untuk
melakukan pekerjaannya dengan
baik atau dengan kata lain dapat
meningkatkan kinerja :
1. Para karyawan perlu mengetahui
pekerjaan apa yang diharapkan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 8
2. Para karyawan memerlukan
umpan balik yang spesifik dan
teratur tentang kinerjanya.
3. Para karyawan perlu mengerti
apa dan bagaimana hubungan antara
pekerjaannya dan pekerjaan orang
lain, sasaran unit kerja dan misi
keseluruhan.
4. Para karyawan perlu memainkan
peran aktif dalam mendefinisikan
pekerjaannya.
5. Para karyawan perlu tahu batas
kewenangannya.
6. Para karyawan perlu mendapat
kesempatan untuk mengembangkan
keahlian. Seorang karyawan yang
belajar berbagai hal baru dan
menerapkannya dalam pekerjaan
akan lebih mungkin untuk bertahan
pada pekerjaannya dan akan lebih
termotivasi.
Pentingnya upaya peningkatan
kinerja karyawan sangat bermanfaat
bagi organisasi karena akan
berimbas
langsung
pada
peningkatan kinerja organisasi dan
pencapaian tujuan organisasi.
Beban kerja PNS diatur dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri
(Permendagri) No. 12 Tahun 2008
tentang Pedoman Analisis Beban
Kerja di Lingkungan Departemen
Dalam Negeri dan Pemerintah
Daerah. Beban Kerja merupakan
besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil kali
antara volume kerja dan norma
waktu. Teknik manajemen yang
dilakukan adalah dengan analisis
beban kerja untuk memperoleh
informasi
mengenai
tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja
organisasi berdasarkan volume
kerja.
Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan,
akan muncul perasaan bosan.
Namun sebaliknya, jika kemampuan
pekerja lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan, maka akan
muncul kelelahan yang lebih.
Beban kerja yang dibebankan
kepada
karyawan
dapat
dikategorikan kedalam tiga kondisi,
yaitu :
1. beban kerja yang sesuai standar,
2. beban kerja yang terlalu tinggi
(over capacity) dan
3. beban kerja yang terlalu rendah
(under capacity).
Analisis beban kerja bermanfaat
untuk beberapa hal, yaitu:
1. Penataan/penyempurnaan
struktur
organisasi;
penilaian
prestasi kerja jabatan dan prestasi
kerja unit;
2. Bahan penyempurnaan sistem
dan prosedur kerja;
3. Sarana
peningkatan
kinerja
kelembagaan;
4. Penyusunan standar beban kerja
jabatan/kelembagaan, penyusunan
daftar susunan karyawan atau bahan
penetapan
eselonisasi
jabatan
struktural;
5. Penyusunan rencana kebutuhan
karyawan secara riil sesuai dengan
beban kerja organisasi;
6. Program mutasi karyawan dari
unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan;
program
promosi
karyawan;
7. Reward and punishment terhadap
unit atau pejabat;
8. Bahan penyempurnaan program
diklat; dan
9. Bahan penetapan kebijakan bagi
pimpinan dalam rangka peningkatan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 9
pendayagunaan
manusia.
sumber
daya
Analisis
beban
kerja
dilaksanakan pada setiap jabatan
yang ada dalam satuan kerja
organisasi yang bertujuan untuk
mengukur dan menghitung beban
kerja setiap jabatan/unit kerja dalam
rangka efisiensi dan efektivitas
pelaksanaan
tugas
dan
meningkatkan kapasitas organisasi
yang
profesional,
transparan,
proporsional
dan
rasional
sebagaimana diataur dalam pasal 2
Permendagri No. 12 Tahun 2008.
Analisis beban kerja dilakukan
terhadap beberapa aspek.
Pertama, norma waktu (variabel
tetap). Waktu yang dipergunakan
untuk menghasilkan/menyelesaikan
produk/hasil kerja adalah relatif
tetap sehingga menjadi variabel
tetap dalam pelaksanaan analisis
beban kerja. Norma waktu perlu
ditetapkan dalam Standar Norma
Waktu Kerja dengan asumsi tidak
ada perubahan yang menyebabkan
norma waktu tersebut berubah.
Perubahan norma waktu dapat
terjadi karena: perubahan kebijakan;
perubahan peralatan; perubahan
Kualitas SDM; dan perubahan
organisasi, sistem dan prosedur.
Kedua, volume kerja (variabel
tidak tetap). Volume kerja diperoleh
dari target pelaksanaan tugas untuk
memperoleh hasil kerja/produk.
Setiap volume kerja yang
berbeda-beda antar unit/jabatan
merupakan variabel tidak tetap
dalam pelaksanaan analisis beban
kerja.
Ketiga, jam kerja efektif. Untuk
dapat melakukan analisis beban
kerja secara baik dan benar, terlebih
dahulu perlu ditetapkan alat
ukurnya, sehingga pelaksanaannya
dapat dilakukan secara transparan.
Keterbukaan/transparansi
ini
sebagai
suatu
syarat
agar
pelaksanaan analisis beban kerja
dapat dilaksanakan secara obyektif,
sehingga laporan hasil analisis
beban kerja benar-benar akurat dan
dapat dipertanggungjawabkan.
Yakni berdasarkan pemikiran
bahwa tidak mungkin manusia
seorang diri mengerjakan segala
macam pekerjaan dengan baik.
Sebab
bagaimanapun
juga
kemampuan setiap orang pasti
terbatas (real and factual distribution
of work/Dw)
Oleh sebab itu harus ada
pembagian kerja yang nyata, yaitu
benar-benar berdasarkan
Beban
Kerja (Volume of work/VW),
Ukuran
Kemampuan
Kerja
(Standard Rate of Performance/SP)
dan waktu (time/t) yang tersedia.
Hal tersebut dapat dituliskan dalam
bentuk rumus sebagai berikut:
Vw
Dw =
Sp x t
Dalam Keputusan Presiden
Nomor 68 Tahun 1995 telah
ditentukan jam kerja instansi
pemerintah 37 jam 30 menit per
minggu, baik untuk yang 5 (lima)
hari kerja ataupun yang 6 (enam)
hari kerja sesuai dengan yang
ditetapkan Kepala Instansi masingmasing.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 10
Penutup
Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan
kinerja suatu instansi pemerintahan.
Selain taat kepada aturan dan
standard yang ada, sebagai seorang
karyawan memiliki hak untuk
mendapatkan kenyamanan dalam
berkerja serta mendapat imbalan
yang sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
Instansi pemerintah pastinya
sudah menentukan pekerjaan yang
tepat bagi setiap karyawan yang ada
di instansinya sesuai dengan kinerja
yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan.
Beban kerja merupakan salah
satu aspek yang dapat digunakan
dalam mengukur kinerja karyawan
yang tentunya beban kerja tersebut
memiliki indikator-indikator khusus
seperti waktu. Seorang karyawan
dapat diukur seberapa tinggi
kinerjanya dengan diberikannya
pekerjaan yang hasilnya dihitung
dari berapa lamanya karyawan
tersebut mengerjakan pekerjaannya.
Apabila sesuai target atau standard
waktu yang telah ditentukan untuk
mengerjakan pekerjaan itu maka
karyawan tersebut cocok untuk
menduduki posisinya saat itu.
Tidak hanya waktu, banyak
sekali
indikator
yang
dapat
digunakan untuk mengukur kinerja
seorang karyawan seperti dapat
dilihat
dari
ketelitiannya,
kedisiplinannya yang didalamnya
termasuk kehadiaran, dan lain-lain.
Mengetahui kinerja karyawan
sangatlah penting bagi instansi
pemerintah sebagai acuan mereka
dalam
meningkatkan
kinerja
instansinya karena kinerja karyawan
mencerminkan
baik
buruknya
kinerja instansi pemerintah tersebut.
Jadi, setiap instansi pemerintah
harus
memperhatikan
kinerja
karyawannya agar mudah dalam
mencapai tujuan instansinya yang
efektif dan efisien.
Daftar Pustaka
Abbas,Qaisar
dan
Sara
Yaqoob.2009.Effect
Of
Leadership Development on
Employee Performance In
Pakistan.Pakistan Economic
and Social Review, Vol. 47
No.
2
winter
2009.Pakistan:Institute
of
information technology;
Chaniago,Harmon.2013.Manajem
en
Kantor
Kontemporer.Bandung:Akbar
Limas Perkasa;
Damawiyanti,Eny.2008.Persepsi
Karyawan
Tetap
Non
Manajerial Atas Hubungan
Antara Budaya Organisasi
Dengan Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Danamon
Indonesia
Tbk.
Jakarta:Universitas Indonesia;
Khairani
Sofyan,Diani.2013.Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Kerja Karyawan
BAPPEDA.
Malikussaleh
Industrial
Engineering
Journal, Vol.2 No.1 April
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 11
2013.Aceh:Universitas
Malikusaleh;
Mardjoen,Marni.2013.Jurnal
Penelitian
Pengaruh
Tunjangan Kinerja Daerah
(TKD) Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada
Dinas
Kesehatan
Provinsi
Gorontalo.Gorontalo:Universi
tas Negeri Gorontalo
Nayla
Alawiya
dkk.2013.Kebijakan
Remunerasi Karyawan Negeri
Sipil(Analisis Materi Muatan
Penentuan Nilai dan Kelas
Jabatan dalam Pemberian
Remunerasi).
Jurnal
Dinamika Hukum, Vol. 13
No. 2 Mei 2013. Purwokerto :
Universitas
Jenderal
Soedirman Purwokerto
Sedarmayanti.2009.Dasar-dasar
Pengetahuan
tentang
Manajemen
Perkantoran
Suatu
Pengantar
.
Bandung:Mandar maju
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 12
TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI INSTANSI PEMERINTAH
Oleh :
Nurhaeni
Angkatan 2012
Departemen Administrasi Niaga Program Studi D3 Administrasi Bisnis
Politeknik Negeri Bandung
Dosen Pembimbing :
Drs. Harmon Chaniago, M.Si.
ABSTRACT
Employee performance directly influence the organization. the merits of
an organization depends on the performance of existing employees within the
organization that may be affected by many things, one of which is the amount
of workload given the organization to its employees. Given workload must
correspond to the position and in accordance with the consideration given for
the performance of its employees to be nice to be able to provide a high
contribution to the organization.
Keywords: Organization, Employee Performance, and Workload
Latar belakang
Instansi
pemerintah
selalu
berusaha untuk memberikan yang
terbaik bagi masyarakat. Kinerja
instansi akan meningkat jika kinerja
pegawai meningkat. Salah satu
cara yang harus ditempuh untuk
meningkatkan kinerja pegawai yaitu
dengan dilakukannya analisis beban
kerja yang ada di instansi tersebut.
Analisis beban kerja sangat penting
untuk dilakukan yang salah satunya
agar terciptanya suasana kantor
yang
menyenangkan
ditandai
dengan pegawai mendapat posisi
yang tepat sesuai dengan kinerjanya.
Kinerja pegawai dengan beban
kerja saling berkaitan satu sama
lain, karena dalam
sebuah
organisasi
untuk
melakukan
pemberian posisi yang tepat pada
pegawainya bisa melakukan analisis
beban kerja terlebih dahulu, untuk
mengetahui keseimbangan yang
didapat oleh seorang pegawai.
Keseimbangan tersebut merupakan
keseimbangan antara banyaknya
pekerjaan yang diberikan dengan
imbalan yang didapatkan atau juga
dapat
diartikan
bahwa
hasil
pekerjaan seorang pegawai sesuai
dengan upah yang didapatkan. Hal
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 1
tersebut dilakukan agar kinerja
pegawai dapat meningkat dan
nyaman dengan pekerjaan yang dia
miliki serta tercapainya tujuan
instansi yang efektif dan efisien.
Jika banyak pegawai yang
nyaman berkerja di
instansi
pemerintah,
maka
dia
akan
memberikan
seluruh
kemampuannya untuk menghasilkan
pekerjaan yang maksimal sehinga
dapat berpengaruh besar pada
instansi pemerintah dengan adanya
peningkatkan kinerja, kualitas, dan
citra instansi pemerintah semakin
bagus.
Kinerja pegawai dan beban
kerja keduanya sangat berpengaruh
terhadap
instansi
pemerintah.
Walaupun instansi pemerintah harus
taat pada peraturan yang dibuat oleh
pemerintah dan harus sesuai dengan
standard-standard
yang
telah
ditentukan, tapi instansi juga dapat
lebih
memerhatikan
keadaan
pegawainya serta kinerja yang
dimilikinya sehingga tujuan instansi
yang seharusnya dicapai dapat
dengan
mudah
terlaksanakan.
Instansi tidak hanya terpaku
pada peraturan pemerintah tetapi
harus juga melihat bagaimana
Pembahasan
Kinerja didefinisikan sebagai
kontribusi terhadap hasil akhir
organisasi dalam kaitanya dengan
sumber yang dihabiskan dan harus
diukur dengan indikator kualitatif
dan kuantiatif
(Belcher,1987;
Cohen 1980 dalam Smith, 1996).1
Kamus Besar Bahasa Indonesia
yang dikutip dan diterjemahkan oleh
Nawawi (2006:63) mengatakan
bahwa Kinerja adalah (a) sesuatu
yang dicapai, (b) prestasi yang
keadaan
instansinya
secara
individual
demi
meningkatkan
kinerja instansinya juga kinerja
pemerintah karena bagaimanapun
pemerintah menginginkan hasil
yang maksimal dengan peraturan
yang telah dibuatnya.
Intinya pemerintah hanya
akan melihat hasil dari peraturan
yang telah dibuatnya jarang sekali
melihat
proses
yang
terjadi
didalamnya.
Untuk itu, instansi harus
memiliki cara tersendiri dalam
mencapai tujuan yang ditentukan
pemerintah
dengan
lebih
meningkatkan kesejahteraan dan
kinerja
pegawai
yang
ada
didalamnya sehingga tercipta satu
kesatuan dan memiliki tujuan yang
sama yaitu mencapai tujuan instansi
yang efektif dan efisien sesuai
dengan standard yang diberikanoleh
pemerintah.
Kineja maupun beban kerja
sangat berpengaruh penting bagi
instansi pemerintah, maka dari itu
jurnal ini dibuat untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh beban kerja
terhadap kinerja pegawai di instansi
pemerintah.
dimunculkan, (c) kemampuan kerja.
Definisi lain mengenai kinerja
menurut Nawawi (2006: 63) adalah
Kinerja dikatakan tinggi apabila
suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak
melampui batas waktu yang
disediakan. Kinerja
rendah jika
diselesaikan melampui batas waktu
yang disediakan atau sama sekali
tidak terselesaikan.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 2
Menurut Hasibuan (2007:93),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang
dicapai
seseorang
didalam
melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan
kepadanya
yang
didasarkan
atas
kecakapan,
pengalaman, kesunguhan serta tepat
waktu.3
Dari ketiga pengertian diatas
dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja adalah kemampuan kerja
seseorang dalam menyelesaikan
suatu pekerjaan dengan target kerja
yang harus dicapai dan diukur
dengan indikator khusus sesuai
dengan jenis pekerjaan yang
dikerjakan.
Robbins
(2001:6)
mengungkapkan bahwa kinerja
pegawai merupakan fungsi dari
interaksi antara kemampuan (ability)
dan motivasi (motivation). Tetapi
masih ada yang hilang dari bagian
itu selain kemampuan dan motivasi
yaitu kesempatan. Prestasi atau
kinerja adalah catatan tentang hasilhasil yang diperoleh dari fungsifungsi pekerjaan tertentu atau
kegiatan selama kurun waktu
tertentu.
Dessler
(2009
:
127)
berpendapat : Kinerja (prestasi
kerja) pegawai adalah prestasi
aktual
pegawai
dibandingkan
dengan prestasi yang diharapkan
dari pegawai. Prestasi kerja yang
diharapkan adalah prestasi standar
yang disusun sebagai acuan
sehingga dapat melihat kinerja
pegawai sesuai dengan posisinya
dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat
kinerja dari pegawai tersebut
terhadap pegawai lainnya.
Dari kedua pendapat diatas dapat
diambil kesimpulan bahwa kinerja
pegawai adalah catatan mengenai
hasil pekerjaan seorang pegawai
dalam kurun waktu tertentu yang
dibandingkan
dengan
standar
pekerjaan yang seharusnya dicapai
dan dapat juga dibandingkan dengan
hasil pekerjaan pegawai lainnya
dengan tujuan untuk mengetahui
posisi yang tepat bagi pegawai
tersebut.
Dalam keputusan ketua lembaga
administrasi
Negara
No.
589/IX/6Y/1999
Tanggal
20
September 1999 tentang Pedoman
Penyusunan Pelaporan Akuntabilitas
Kinerja
Instansi
Pemerintah
menyatakan bahwa Kinerja adalah
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaian
pelaksanaan
suatu
kegiatan/program/kebijakan dalam
mewujudkan sasaran dan tujuam
organisasi. Berdasarkan batasan dan
penjelasan tersebut, maka kinerja
dapat diartikan suatu ukuran
perbandingan,
baik
buruknya
aktivitas organisasi melalui hasilhasil yang dicapai (output) sesuai
dengan tujuan organisasi. Intinya
batasan
maupun
yang
akan
digunakan, penilaian individu selalu
diartikan sebagai suatu proses yang
sistematis, dimana atasan mengkaji
dan menilai kemampuan, perilaku
kerja dan hasil kerja pegawai dalam
suatu periode tertentu untuk
digunakan
sebagai
bahan
pertimbangan bagi pengambilan
keputusan tentang tindakan-tindakan
dibidang sumber daya manusia.
Employee performance is an
important building block of an
organization and actors which lay the
foundation for high performance must
be analyzed by the organizations.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 3
Since every organization cannot
progress by one or twoindividual’s
effort, it is collective effort of all the
members
of the
organization.
Performance
is
a
major
multidimensional construct aimed
toachieve results and has a strong
link to strategic goals of an
organization (Mwita, 2000).
Kutipan tersebut diterjemahkan
dalam bahasa indonesia yaitu kinerja
pegawai merupakan blok bangunan
penting dari suatu organisasi dan
faktor-faktor yang meletakkan dasar
untuk kinerja tinggi harus dianalisis
oleh organisasi. Karena setiap
organisasi tidak dapat berkembang
dengan satu atau dua usaha individu,
itu adalah upaya kolektif dari semua
anggota organisasi. Kinerja adalah
multidimensi utama bertujuan untuk
mencapai
hasil
dan
memiliki
hubungan yang kuat dengan tujuan
strategis organisasi (Mwita, 2000).
Pengukuran kinerja merupakan
hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan
yang berupa indikator-indikator
masukan, keluaran, hasil, manfat,
dan dampak. Penilaian tersebut tidak
terlepas dari proses yang merupakan
kegiatan
mengolah
masukan
menjadi keluaran atau penilaian
dalam
proses
penyusunan
kebijakan/kegiatan yang diangap
penting dan berpengaruh terhadap
pencapaian sasaran dan tujuan.
(Amins Ahmad, 2012:97).
Pengukuran
kinerja
sangat
penting untuk dilakukan oleh
instansi
pemerintah
demi
tercapainya
tujuan
organisasi.
Standard-standard
yang
telah
ditetapkan
pemerintah
dapat
dijadikan sebagai acuan dalam
pengukuran kinerja pegawai.
Senada dengan konsep
pengukuran
kinerja
tersebut,
Bernardian (195) mengajukan enam
kriteria
primer
yang
dapat
digunakan untuk mengukur kinerja :
a) Quality,
merupakan
tingkat
sejauh mana proses atau hasil
pelaksanan kegiatan mendekati
kesempurnan atau mendekati tujuan
yang diharapkan,
b) Quantiy, merupakan tingkat
sejauh
mana
jumlah
yang
dihasilkan,
c) Timeles, merupakan tingkat
sejauh
mana
suatu
kegiatan
diselesaikan pada waktu yang
dikehendaki, dengan memperhatikan
kordinasi output lain serta waktu
yang tersedia untuk kegiatan yang
lain,
d) Cost-efectivenes,
merupakan
tingkat sejauh mana pengunan
sumber daya organisasi (manusia,
keuangan,
teknologi,
material)
dimaksimalkan untuk mencapai
hasil tertingi, atau pengurangan
kerugian dari setiap unit pengunan
sumberdaya,
e) Need for supervision, merupakan
tingkat sejauh mana seorang pekerja
dapat melaksanakan suatu fungsi
pekerjan
tanpa
memerlukan
pengawasan seorang supervisor
untuk mencegah tindakan yang
kurang dinginkan.
Setiap
instansi
memiliki
standard-standard
yang
telah
dibentuk oleh pemerintah sebagai
tolak ukur kinerja.
Ada Beberapa jenis standar yang
digunakan
di
kantor
dalam
mengukur kinerja staf kantor, antara
lain :
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 4
1. Standard kuantitas, dinyatakan
dalam satuan unit, jumlah, menit
dari hasil kerjanya.
2. Standard kualitas. Menentukan
mutu standard di kantor lebih rumit
daripada menentukan kuantitas
standard.
Standard
kualitas
digunakan untuk ukuran ketelitian
dan dapat diterima pegawai. Contoh
dari standard mutu adalah penentuan
dari
jumlah
kesalahan
yang
diperbolehkan dari setiap pengetikan
surat, jumlah kesalahan yang
diperbolehkan
dari
setiap
mengeprint ketikan dengan printer.
3. Standard deskriptif. Standard
deskriptif tidak ditentukan oleh
pengukuran kerja. Standard ini
digunakan untuk mengidentifikasi
karakteristik deskriptif yang bisa
diterima dari area atau objek di
dalam suatu kantor. Contoh
Standard
deskriptif
adalah
kecocokan
warna-warna
yang
digunakan dalam merancang layout
kantor, perabot kantor, keramahan
dalam melayani tamu, kecocokan
dalam menggunakan pakaian kerja,
dan lainnya.
Penggunaan
standard
kerja
ditujukan untuk mengukur kualitas
dan jumlah yang dikerjakan oleh
pegawai sesuai prosedur . Beberapa
standard pengukuran yang dapat
digunakan antara lain :
Waktu (menit, jam, hari)
Jumlah yang dikerjakan atau
dilayani
Jumlah kesalahan
Kecepatan kerja
Kepuasan dari yang dilayani, dan
sebagainya.
Lebih lanjut Blanchard dalam
Ruky (2004:36), menyatakan bahwa
kinerja pegawai dipengaruhi oleh
tujuh variabel, yaitu: Ability
(Kemampuan),
Clarity
(Pemahaman), Help (Dukungan
Organisasi), Incentive (Morivasi),
Evaluation (Umpan Balik), Validity
(Keabsaham
Pekerjaan),
Environment (Lingkungan).
Adapun
faktor-faktor
yang
memengaruhi
kinerja
menurut
Goleman yaitu :
1. Beban kerja berlebihan
Terlalu banyak pekerjaan yang
harus dikerjakan, waktu yang
singkat dan hampir tanpa dukungan.
Dengan
meningkatkan
irama,
kompleksitas, dan tuntunan kerja,
banyak pegawai merasa kewalahan.
Peningkatan
beban
kerja
mengurangi masa istirahat yang
dibutuhkan
untuk
pemulihan.
Habisnya cadangan energi dan daya,
dengan sendirinya berdampak buruk
kepada mutu kerja atau kinerja
pegawai.
2. Kurangnya Otonomi
Keharusan bertanggung jawab
atas suatu pekerjaan tetapi hampir
tanpa hak untuk ikut memikirkan
cara
melaksanakan
pekerjaan
tersebut.
Manajer yang terlalu
campur tangan dalam hal-hal kecil
membuat para pekerja frustasi,
apalagi bila mereka mengetahui cara
kerja yang lebih baik tetapi
dihalangi oleh peraturan yang kaku.
Kebijakan seperti ini mengurangi
rasa tanggung jawab keluwesan, dan
menghambat inovasi.
3. Imbalan yang tidak memuaskan
Upah yang terlalu kecil untuk
pekerjaan lebih banyak. Akibat
pengurangan
tenaga
kerja,
penundaan kenaikan upah, dan
kecenderungan beralihnya hubungan
kerja menjadi kerja kontrak serta
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 5
dikuranginya
tunjangan
kesejahteraan
seperti
dana
kesehatan,
misalnya
orang
kehilangan pengharapan bahwa gaji
mereka dapat meningkat sejalan
dengan karir. Imbalan lain yang
hilang menyangkut emosi.
Beban kerja berlebihan ditambah
terbatasnya wewenang dan tidak
terjaminnya kelangsungan pekejaan
berakibat hilangnya kenikmatan
bekerja yang seharusnya ada dalam
pekerjaan.
4. Hilangnya sambung rasa
Meningkatkan isolasi dalam
lingkungan kerja. Hubungan pribadi
merupakan perekat alami yang
memungkinkan sebuah tim memiliki
kinerja
tinggi.
Sebaliknya,
penugasan yang dikotak-kotakkan
menurunkan komitmen seseorang
terhadap keberhasilan tim.
Dengan merapuhkan hubungan,
kenikmatan yang timbul dari rasa
kebersamaan
juga
berkurang.
Berkembangnya rasa keterkucilan
ini dapat menjadi bibit konflik,
sekaligus mengerosi kesamaan
pengalaman masa lalu dan sambung
rasa yang sesungguhnya dapat
menyembuhkan situasi semacam ini.
5. Perlakuan tidak adil
Perlakuan yang tidak sama
kepada tiap orang. Perlakuan yang
tidak adil melahirkan kebencian,
apakah karena tidak adilnya besar
upah, beban kerja yang tidak sama,
diacuhkannya pernyataan keberatan,
atau
kebijakan-kebijakan
yang
arogan. Cepatnya kenaikan gaji dan
bonus para eksekutif puncak
sementara upah kalangan bawah
hanya naik sedikit atau tidak sama
sekali menyebabkan hilangnya
kepercayaan orang kepada para
pengelola perusahaan.
Kebencian juga dapat terjadi
akibat tidak adanya perbincangan
yang jujur. Akibatnya sinisme,
aliensi, selain hilangnya semangat
untuk
melaksanakan
misi
perusahaan.
6. Konflik nilai
Ketidaksesuaian
antara
prinsip-prinsip
seseorang
dan
tuntutan pekerjaan.
Entah
mendorong
pegawai
berbohong untuk menghasilkan
penjualan, melewatkan prosedur
pengamanan agar pekerjaan lebih
lekas
selesai,
atau
sengaja
menggunakan taktik menghalalkan
segala cara agar mampu bertahan
dalam lingkungan yang sangat
kompetitif, semua ini berakibat
menurunnya mutu moral mereka.
Pekerjaan yang bertentangan
dengan nilai-nilai menimbulkan
demoralisasi di kalangan para
pekerja, selain membuat mereka
meragukan manfaat pekerjaan yang
mereka laksanakan.
Begitu pula kesan mereka
kepada
slogan-slogan
muluk
perusahaan bila itu bertentangan
dengan realitas kerja sehari-hari.
Menurut Rivai hal
yang
memengaruhi kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh dua faktor,
yaitu :
1. Faktor Eksternal
Sifat
pengaruh
perubahan
eksternal cukup besar dan sulit
diperkirakan, karena faktor-faktor
eksternal tidak dapat dikontrol oleh
organisasi. Faktor eksternal yang
memengaruhi kinerja karyawan
antara lain :
Letak Geografis
Dari sisi karyawan, lingkungan
geografis
dapat
memengaruhi
penghargaan
karyawan
yang
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 6
menyangkut hubungan waktu kerja,
waktu senggang, jenis tunjangan
yang ditawarkan oelh organisasi,
tingkat stres atau masalah pribadi
yang muncul di tempat kerja.
Etos Kerja dan Etika Kerja
Etos
dan
etika
kerja
menggambarkan
sikap
umum
karyawan
terhadap
pekerjaan.
Pemahaman terhadap etos dan etika
kerja dapat membantu manaje dan
spesialis SDM dalam meramalkan
tipe-tipe SDM yang dibutuhkan dan
yang tersedia untuk memenuhi
tujuan-tujuan perusahaan. Pada
dasarnya etika kerja perlu dimiliki
oleh setiap orang, artinya setiap
orang harus mempunyai pandangan
bahwa bekerja merupakan suatu hal
yang penting dalam tujuan hidup
mereka.
Mereka
mempunyai
komitmen yang lebih kuat terhadap
perusahaan dan tujuannya.
Kinerja Perekonomian
Ditinjau dari aspek SDM, banyak
tergantung
pada
kualitas,
kemampuan, kejujuran, dan disiplin
SDM.
Selain
itu,
kinerja
perekonomian
memengaruhi
ketersediaan SDM serta efektivitas
praktis SDM tertentu. Faktor ini
langsung memengaruhi kondisi
keuangan perusahaan yang dapat
menentukan tingkat pengeluaran,
tingkat
risiko,
dan
prioritas
investasi, dan lain-lain.
Hukum, Politik, dan Sosial
Dilihat dari sisi hukum, dalam
bentuk
peraturan
perundangundangan, seperti yang menyangkut
hak cuti, jam kerja, upah minimum
regional dan hak jaminan sosial
karyawan
dapat
memengaruhi
perencanaan
kebutuhan
SDM
semakin rumit dan biasanya tiap
peraturan
yang
ada
hanya
menyangkut kepentingan karyawan
dapat menyulitkan posisi perusahaan
dalam merencanakan kebutuhan
SDM yang tepat.
Dari sisi politik, perusahaan akan
mengalami
kesulitan
dalam
berbisnis. Khususnya dalam ekpansi
usahanya jika stabilitas politik selalu
terganggu. Dengan demikian, pada
gilirannya kestabilan politik akan
berpengaruh
pada
kualitas
perencanaan kebutuhan SDM yang
handal.
Kemudian dari segi sosial budaya,
perusahaan pun tidak jarang
mengalami
kesulitan
dalam
perencanaan SDM, misalnya tidak
ada yang membantah jika unsur
sosial budaya masyarakat bisa
memberi ciri perbedaan etos kerja.
2. Faktor Internal
Faktor yang berpengaruh pada
perubahan
kondisi
internal
perusahaan meliputi perubahan
kondisi perusahaan dan karyawan,
yang dapat dijelaskan berikut ini:
Perubahan Kondisi Perusahaan
Kondisi perusahaan yang sehat dan
kurang sehat dilihat dari sisi
efisiensi akan berpengaruh terhadap
permintaan atau kebutuhan SDM.
Semakin
tinggi
kemampuan
perusahaan
untuk
melakukan
investasi atau ekpansi, makin tinggi
peluang karyawan dapat direkrut
atau dapat masuk ke perusahaan
tersebut. Perencanaan SDM akan
semakin mudah dilakukan oleh
perusahaan yang sehat.
Perubahan Kondisi Karyawan
Perubahan kondisi karyawan yang
relatif mudah dilihat adalah dari segi
peilaku, penguasaan teknologi,
ragam kebutuhan karyawan, tingkat
kehadiran, dan perputaran karyawan
yang
semuanya
itu
akan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 7
berpengaruh
kerja.
pada
produktivitas
Sedangkan menurut Ruky, faktor
yang
memengaruhi
langsung
terhadap pencapaian kinerja antara
lain :
1. Teknologi, meliputi tenaga kerja
yang digunakan untuk menghasilkan
barang atau jasa yang dihasilkan
organisasi.
2. Kualitas input atau material yang
dihasilkan oleh organisasi
3. Kualitas lingkungan fisik yang
meliputi
keselamatan
kerja,
penataan ruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola
tingkah laku dan pola kerja yang ada
dalam
organisasi
yang
bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya
untuk
mengendalikan
anggota
organisasi agar bisa bekerja sesuai
dengan
standard
dan
tujuan
organisasi.
6. Pengelolaan
sumber
daya
manusia yang terdiri dari aspek
kompensasi, imbalan, dan promosi
lainnya.
Seorang karyawan dapat bekerja
denga baik jika sesuai dengan
kemampuannya, dan didukung oleh
orang-orang di sekitarnya.
Untuk menghasilkan kinerja
yang baik diperlukan alat ukur yang
dapat dijadikan standard karyawan
dalam bekerja.
Dalam hal ini terdapat beberapa
hal yang menjadi aspek dalam
kinerja
karyawan
menurut
Ivancevich yaitu :
1. Kuantitas kerja (Quantity of
work)
Hal ini berkaitan dengan hasil
jumlah volume kerja yang dapat
diselesaikan
karyawan
dalam
kondisi normal.
2. Kualitas Kerja (Quality of work)
Meliputi ketelitian, kerapihan,
dan ketepatan dalam bekerja atau
standard mutu yang ditetapkan.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan
(Knowledge of job)
Meliputi pengetahuan yang
jelas tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan tanggung
jawab pekerjaannya.
4. Kualitas Personal (Personal
Qualities)
Meliputi
penampilan,
kepribadian, sikap, kepemimpinan,
integritas, dan kemampuan sosial.
5. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama sesama rekan kerja
yaitu kemampuan dan keinginan
untuk bekerja dengan rekan kerja,
atasan
serta
bawahan
untuk
mencapai
tujuan
yang
telah
ditetapkan.
6. Dapat dipercaya (Dependaility)
Meliputi kesadaran akurasi,
menjunjung tinggi niali kejujuran,
kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan
sebagainya.
7. Inisiatif ( Initiative)
Kesungguhan
dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab, menigkatkan hasil kerja serta
memiliki keberanian untuk bekerja
secara mandiri.
Dalam
bukunya,
Bacal
menyebutkan ada beberapa hal yang
diperlukan
karyawan
untuk
melakukan pekerjaannya dengan
baik atau dengan kata lain dapat
meningkatkan kinerja :
1. Para karyawan perlu mengetahui
pekerjaan apa yang diharapkan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 8
2. Para karyawan memerlukan
umpan balik yang spesifik dan
teratur tentang kinerjanya.
3. Para karyawan perlu mengerti
apa dan bagaimana hubungan antara
pekerjaannya dan pekerjaan orang
lain, sasaran unit kerja dan misi
keseluruhan.
4. Para karyawan perlu memainkan
peran aktif dalam mendefinisikan
pekerjaannya.
5. Para karyawan perlu tahu batas
kewenangannya.
6. Para karyawan perlu mendapat
kesempatan untuk mengembangkan
keahlian. Seorang karyawan yang
belajar berbagai hal baru dan
menerapkannya dalam pekerjaan
akan lebih mungkin untuk bertahan
pada pekerjaannya dan akan lebih
termotivasi.
Pentingnya upaya peningkatan
kinerja karyawan sangat bermanfaat
bagi organisasi karena akan
berimbas
langsung
pada
peningkatan kinerja organisasi dan
pencapaian tujuan organisasi.
Beban kerja PNS diatur dalam
Peraturan Menteri Dalam Negeri
(Permendagri) No. 12 Tahun 2008
tentang Pedoman Analisis Beban
Kerja di Lingkungan Departemen
Dalam Negeri dan Pemerintah
Daerah. Beban Kerja merupakan
besaran pekerjaan yang harus
dipikul oleh suatu jabatan/unit
organisasi dan merupakan hasil kali
antara volume kerja dan norma
waktu. Teknik manajemen yang
dilakukan adalah dengan analisis
beban kerja untuk memperoleh
informasi
mengenai
tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja
organisasi berdasarkan volume
kerja.
Jika kemampuan pekerja lebih
tinggi daripada tuntutan pekerjaan,
akan muncul perasaan bosan.
Namun sebaliknya, jika kemampuan
pekerja lebih rendah daripada
tuntutan pekerjaan, maka akan
muncul kelelahan yang lebih.
Beban kerja yang dibebankan
kepada
karyawan
dapat
dikategorikan kedalam tiga kondisi,
yaitu :
1. beban kerja yang sesuai standar,
2. beban kerja yang terlalu tinggi
(over capacity) dan
3. beban kerja yang terlalu rendah
(under capacity).
Analisis beban kerja bermanfaat
untuk beberapa hal, yaitu:
1. Penataan/penyempurnaan
struktur
organisasi;
penilaian
prestasi kerja jabatan dan prestasi
kerja unit;
2. Bahan penyempurnaan sistem
dan prosedur kerja;
3. Sarana
peningkatan
kinerja
kelembagaan;
4. Penyusunan standar beban kerja
jabatan/kelembagaan, penyusunan
daftar susunan karyawan atau bahan
penetapan
eselonisasi
jabatan
struktural;
5. Penyusunan rencana kebutuhan
karyawan secara riil sesuai dengan
beban kerja organisasi;
6. Program mutasi karyawan dari
unit yang berlebihan ke unit yang
kekurangan;
program
promosi
karyawan;
7. Reward and punishment terhadap
unit atau pejabat;
8. Bahan penyempurnaan program
diklat; dan
9. Bahan penetapan kebijakan bagi
pimpinan dalam rangka peningkatan
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 9
pendayagunaan
manusia.
sumber
daya
Analisis
beban
kerja
dilaksanakan pada setiap jabatan
yang ada dalam satuan kerja
organisasi yang bertujuan untuk
mengukur dan menghitung beban
kerja setiap jabatan/unit kerja dalam
rangka efisiensi dan efektivitas
pelaksanaan
tugas
dan
meningkatkan kapasitas organisasi
yang
profesional,
transparan,
proporsional
dan
rasional
sebagaimana diataur dalam pasal 2
Permendagri No. 12 Tahun 2008.
Analisis beban kerja dilakukan
terhadap beberapa aspek.
Pertama, norma waktu (variabel
tetap). Waktu yang dipergunakan
untuk menghasilkan/menyelesaikan
produk/hasil kerja adalah relatif
tetap sehingga menjadi variabel
tetap dalam pelaksanaan analisis
beban kerja. Norma waktu perlu
ditetapkan dalam Standar Norma
Waktu Kerja dengan asumsi tidak
ada perubahan yang menyebabkan
norma waktu tersebut berubah.
Perubahan norma waktu dapat
terjadi karena: perubahan kebijakan;
perubahan peralatan; perubahan
Kualitas SDM; dan perubahan
organisasi, sistem dan prosedur.
Kedua, volume kerja (variabel
tidak tetap). Volume kerja diperoleh
dari target pelaksanaan tugas untuk
memperoleh hasil kerja/produk.
Setiap volume kerja yang
berbeda-beda antar unit/jabatan
merupakan variabel tidak tetap
dalam pelaksanaan analisis beban
kerja.
Ketiga, jam kerja efektif. Untuk
dapat melakukan analisis beban
kerja secara baik dan benar, terlebih
dahulu perlu ditetapkan alat
ukurnya, sehingga pelaksanaannya
dapat dilakukan secara transparan.
Keterbukaan/transparansi
ini
sebagai
suatu
syarat
agar
pelaksanaan analisis beban kerja
dapat dilaksanakan secara obyektif,
sehingga laporan hasil analisis
beban kerja benar-benar akurat dan
dapat dipertanggungjawabkan.
Yakni berdasarkan pemikiran
bahwa tidak mungkin manusia
seorang diri mengerjakan segala
macam pekerjaan dengan baik.
Sebab
bagaimanapun
juga
kemampuan setiap orang pasti
terbatas (real and factual distribution
of work/Dw)
Oleh sebab itu harus ada
pembagian kerja yang nyata, yaitu
benar-benar berdasarkan
Beban
Kerja (Volume of work/VW),
Ukuran
Kemampuan
Kerja
(Standard Rate of Performance/SP)
dan waktu (time/t) yang tersedia.
Hal tersebut dapat dituliskan dalam
bentuk rumus sebagai berikut:
Vw
Dw =
Sp x t
Dalam Keputusan Presiden
Nomor 68 Tahun 1995 telah
ditentukan jam kerja instansi
pemerintah 37 jam 30 menit per
minggu, baik untuk yang 5 (lima)
hari kerja ataupun yang 6 (enam)
hari kerja sesuai dengan yang
ditetapkan Kepala Instansi masingmasing.
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 10
Penutup
Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk meningkatkan
kinerja suatu instansi pemerintahan.
Selain taat kepada aturan dan
standard yang ada, sebagai seorang
karyawan memiliki hak untuk
mendapatkan kenyamanan dalam
berkerja serta mendapat imbalan
yang sesuai dengan pekerjaan yang
dikerjakannya.
Instansi pemerintah pastinya
sudah menentukan pekerjaan yang
tepat bagi setiap karyawan yang ada
di instansinya sesuai dengan kinerja
yang dimiliki oleh masing-masing
karyawan.
Beban kerja merupakan salah
satu aspek yang dapat digunakan
dalam mengukur kinerja karyawan
yang tentunya beban kerja tersebut
memiliki indikator-indikator khusus
seperti waktu. Seorang karyawan
dapat diukur seberapa tinggi
kinerjanya dengan diberikannya
pekerjaan yang hasilnya dihitung
dari berapa lamanya karyawan
tersebut mengerjakan pekerjaannya.
Apabila sesuai target atau standard
waktu yang telah ditentukan untuk
mengerjakan pekerjaan itu maka
karyawan tersebut cocok untuk
menduduki posisinya saat itu.
Tidak hanya waktu, banyak
sekali
indikator
yang
dapat
digunakan untuk mengukur kinerja
seorang karyawan seperti dapat
dilihat
dari
ketelitiannya,
kedisiplinannya yang didalamnya
termasuk kehadiaran, dan lain-lain.
Mengetahui kinerja karyawan
sangatlah penting bagi instansi
pemerintah sebagai acuan mereka
dalam
meningkatkan
kinerja
instansinya karena kinerja karyawan
mencerminkan
baik
buruknya
kinerja instansi pemerintah tersebut.
Jadi, setiap instansi pemerintah
harus
memperhatikan
kinerja
karyawannya agar mudah dalam
mencapai tujuan instansinya yang
efektif dan efisien.
Daftar Pustaka
Abbas,Qaisar
dan
Sara
Yaqoob.2009.Effect
Of
Leadership Development on
Employee Performance In
Pakistan.Pakistan Economic
and Social Review, Vol. 47
No.
2
winter
2009.Pakistan:Institute
of
information technology;
Chaniago,Harmon.2013.Manajem
en
Kantor
Kontemporer.Bandung:Akbar
Limas Perkasa;
Damawiyanti,Eny.2008.Persepsi
Karyawan
Tetap
Non
Manajerial Atas Hubungan
Antara Budaya Organisasi
Dengan Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Danamon
Indonesia
Tbk.
Jakarta:Universitas Indonesia;
Khairani
Sofyan,Diani.2013.Pengaruh
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Kerja Karyawan
BAPPEDA.
Malikussaleh
Industrial
Engineering
Journal, Vol.2 No.1 April
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 11
2013.Aceh:Universitas
Malikusaleh;
Mardjoen,Marni.2013.Jurnal
Penelitian
Pengaruh
Tunjangan Kinerja Daerah
(TKD) Terhadap Kinerja
Karyawan
Pada
Dinas
Kesehatan
Provinsi
Gorontalo.Gorontalo:Universi
tas Negeri Gorontalo
Nayla
Alawiya
dkk.2013.Kebijakan
Remunerasi Karyawan Negeri
Sipil(Analisis Materi Muatan
Penentuan Nilai dan Kelas
Jabatan dalam Pemberian
Remunerasi).
Jurnal
Dinamika Hukum, Vol. 13
No. 2 Mei 2013. Purwokerto :
Universitas
Jenderal
Soedirman Purwokerto
Sedarmayanti.2009.Dasar-dasar
Pengetahuan
tentang
Manajemen
Perkantoran
Suatu
Pengantar
.
Bandung:Mandar maju
Literatur Review : Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Pegawai Di Instansi Pemerintah
Page 12