PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ANAK DAN BERSALIN MUHAMMADIYAH TUBAN

PENGARUH KOMITMEN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA RUMAH SAKIT ANAK DAN BERSALIN
MUHAMMADIYAH TUBAN

SKRIPSI

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai
Derajat Sarjana Ekonomi

Oleh :
ANI DYAH ARIESTA
08610386

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
2012

KATA PENGANTAR

Assalamu alaikum Wr. Wb.
Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT. yang telah

melimpahkan rahmat serta hidayahNya sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul : Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan
Pada Rumah Sakit Anak Dan Bersalin Muhammadiyah Tuban . Skripsi ini
disusun untuk memenuhi serta melengkapi syarat memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi, program studi Manajemen pada Universitas Muhammadiyah Malang.
Selama penyusunan skripsi, penulis telah banyak mendapat bimbingan,
dorongan serta motivasi dari beberapa pihak. Untuk itu penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. H. MuhajirEfendi, MAP selaku Rektor Universitas Muhammadiyah
Malang.
2. Bapak Dr. Nazaruddin Malik, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Malang.
3. Ibu Dra. Aniek Rumijati, MM, selaku Ketua Jurusan Manajemen Universitas
Muhammadiyah Malang.
4. Ibu Dra. TitiekAmbarwati,M.M selaku Dosen Pembimbing Pertama dan Ibu
Dra. Nurul Asfiyah, M.M selaku Dosen Pembimbing Kedua yang telah
memberikan bimbingan serta petunjuk dengan sabar hingga penulisan skripsi
ini selesai.

5. Bapak Drs. Dedy Rahmawanto, M.M Dosen Wali Kelas G Manajemen 2008

yang telah memberikan bantuan dan nasehat selama menempuh perkuliahan.
6. Bapak/ Ibu Dosen Manajemen yang telah memberikan pengetahuan selama
masa perkuliahan, sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.
7. Seluruh karyawan Rumah Sakit Anak Dan Bersalin Muhammadiyah Tuban
yang telah bersedia dan bekerja sama dengan baik dalam membantu
penyelesaian skripsi ini.
8. Kedua orang tua Yang Mulia Kongco (Bpk. Mujiono) dan Yang Mulia Ratu
(Ibu. Siswati) yang selalu memberikan dukungan moral dan material serta
do anya. Kakak ke1, Kakak ke2. Kakak ke3, Caz Wawa, Kak Fadil, Kakak
Piun, Dung-dung, Pucik yang selalu memberikan semangat sehingga
terselesaikannya skripsi ini.
9. Mas Khozin, Lelly (Nonong), Kak Firman, Handoko, Bebeb Erma,
NATO.com (Ayi, Zeni,Bun2,Sepret dkk), Geng Rempong(Ita,Diah,Phen,Naya
dkk), Komunitas Keponger s yang selalu memberikan semangat, dukungan
dan bantuan dalam segala hal, dan kebersamaan serta keceriaan disertai hari
yang sangat mengesankan dan tak terlupakan.
10. Teman-teman Kelas G Manajemen 2008 yang selalu memberikan do a dan
dukungan semangat, serta kerjasama dalam menyelesaikan skripsi ini.
Segala amal baik yang telah mereka berikan kepada penulis semoga mendapat
balasan dari Allah SWT, dan penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi

pengembangan ilmu pengetahuan.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan yang disebabkan keterbatasan peneliti, oleh karena itu peneliti
mengharapkan saran yang membangun agar tulisan ini bermanfaat bagi yang
membutuhkan.
Wassalamualaikum Wr. Wb.

Malang, November 2012
Penulis,

Ani Dyah Ariesta

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRAK .................................................................................................................

i

KATA PENGANTAR .............................................................................................. iii
DAFTAR ISI................................................................................................................. v
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... ix
DAFTAR LAMPIRAN................................................................................................. x
BAB I.

PENDAHULUAN
A. LatarBelakangMasalah........................................................................ 1
B. PerumusanMasalah................................................................................ 5
C. BatasanMasalah..................................................................................... 6
D. Tujuan Penelitian................................................................................... 6
E. Manfaat Penelitian................................................................................. 7

BAB II.

TINJAUAN PUSTAKA
A. LandasanPenelitianTerdahulu ............................................................... 8
B. Pengertian Komitmen........................................................................ 10
C. Teori Komitmen Organisasi................................................................ 14

D. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi .................................................. 15
E. Pengertian Kinerja dan Penilaian Kinerja ........................................... 19
F. Tujuan Penilaian Kinerja..................................................................... 24
G. Penilaian Kinerja ................................................................................ 25
H. Metodologi Penilaian Kinerja ............................................................. 27
I. Manfaat Penilaian Kinerja................................................................... 29
J. Kerangka Pikir .................................................................................... 33

K. Hipotesis.............................................................................................. 34
BAB III. METODE PENELITIAN
A. Lokasi Penelitian................................................................................. 35
B. Jenis Penelitian.................................................................................... 35
C. Sumber Data........................................................................................ 35
D. Populasi dan Sampel ........................................................................... 36
E. Teknik Pengumpulan Data.................................................................. 37
F. Definisi Operasional Variabel............................................................. 38
G. Teknik Pengukuran Variabel .............................................................. 41
H. Instrumen Validitas ............................................................................. 42
I. Teknik Analisa Data............................................................................ 44
J. PengujianHipotesis.............................................................................. 46

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. GambaranUmum Perusahaan.............................................................. 48
1. Sejarah Perusahaan........................................................................ 48
2. Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ................................................ 49
3. Struktur Organisasi ....................................................................... 50
4. Tugas dan Tanggung Jawab .......................................................... 50
5. Personalia ...................................................................................... 60
B. Gambaran Karakteristik Responden ................................................... 61
1. Jenis Kelamin Responden ............................................................. 62
2. Tingkat Usia Responden ............................................................... 62
3. Tingkat Pendidikan Terakhir Responden...................................... 63
4. Masa Kerja Responden ................................................................. 64
5. Status Pernikahan Responden ....................................................... 65
C. Uji Instrumen ...................................................................................... 66
1. Uji Validitas .................................................................................. 66
2. Uji Reliabilitas .............................................................................. 68

D. Hasil Analisis Data.............................................................................. 68
1. Hasil Analisis Rentang Skala ........................................................ 68
2. Hasil Analisis Regresi Linier berganda......................................... 74

3. Uji Analisis ................................................................................... 77
4. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................ 79
BAB V.

KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan ......................................................................................... 83
B. Saran .................................................................................................... 84

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Lama Kerja Karyawan ................................................................................ 4
Tabel 2.1 Deskripsi Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang ........................... 8
Tabel 3.1 Variabel, Indikator dan Item ..................................................................... 40
Tabel 3.2 Penilaian Rentang Skala............................................................................ 45
Tabel 4.1 Jumlah Karyawan RSAB Muhammadiyah ............................................... 61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 62

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.............................................. 63
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................... 64
Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja................................... 65
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan ........................ 66
Tabel 4.7 Uji Validitas Komitmen (X) ..................................................................... 67
Tabel 4.8 Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ......................................................... 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 68
Tabel 4.10 Variabel Komitmen Afektif (X1) .............................................................. 69
Tabel 4.11 Variabel Komitmen Continuance (X2) .................................................... 70
Tabel 4.12 Variabel Komitmen Normatif (X3) ........................................................... 72
Tabel 4.13 Variabel Kinerja Karyawan (Y) ................................................................ 73
Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................................................... 74
Tabel 4.15 Hasil Uji F................................................................................................. 78
Tabel 4.16 Hasil Uji t .................................................................................................. 79

DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian ............................................................ ..........33
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSAB Muhammadiyah ......................................... 50

Gambar 4.2 Kurva Uji F ............................................................................................ 78
Gambar 4.3 Kurva Uji t ............................................................................................. 78

DAFTAR LAMPIRAN
No

Judul

1.

Kuisioner

2.

Skor Jawaban Responden

3.

Hasil Distribusi Frekuensi

4.

Hasil Uji Validitas

5.

Reliability

6.

Hasil Analisis Regresi

DAFTAR PUSTAKA
Allen, NJ & Meyer, JP, 1993, Komitmen Organisasi: Bukti Efek Panggung
Karir. Jurnal Bisnis Penelitian,, 26 49-61
Arikunto, Suharsimin. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek.
Edisi Revisi

V. Jakarta : Penerbit Tinek Cipta.

Gibson, Luancevich, dan Donnely. 1996, Organisasi : Perilaku, Struktur,
Proses. Edisi Kedelapan. Jakarta : Binapura Aksara.
Gomes, Faustinus Cardoso, 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia .
Yogyakarta : Andioffset.
Hasibuan, Malaya S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar
kunci keberhasilan. Jakarta : Haji Masagung.
Luthan, Fred. 2006. Perilaku Organisasi . Yogyakarta : ANDI.
Malthis dan Jakson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Salemba Empat.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung : Remaja Rosdakarya.
Oei, Istijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : LP3S.
Singanimbun, Masri dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survei : Edisi Revisi.
Jakarta : LP3S.

✁✡ ✠☛☞☛✌ ✍✎☛✏☛✑✒

✁ ✂
✄☎✆✝✁✞✟✠✟✁✆

Organisasi baik perusahaan maupun instansi dalam melakukan aktivitasnya
sudah tentu memerlukan sumber daya manusia yang mendukung usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Lengkap dan

canggihnya teknologi yang dimiliki perusahaan, tidaklah menjadi jaminan bagi
perusahaan tersebut untuk mencapai suatu keberhasilan. Jaminan untuk dapat
berhasil, lebih banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang mengelola,
megendalikan, dan mendayagunakan sumber-sumber daya non-manusia yang
dimiliki.
Berkembangnya ilmu pengetahuan yang semakin pesat mendorong sumber
daya manusia untuk semakin kompetitif. Adanya perkembangan teknologi yang
semakin pesat menuntut perusahaan untuk mengarahkan dan membimbing
karyawan dengan berbagai keahlian. Untuk mencapai tujuan perusahaan maka
sumber daya manusia perlu ditingkatkan baik itu kemampuannya, keterampilan,
pengetahuan dan kinerjanya sehingga karyawan semakin kreatif dan bertanggung
jawab.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya Mangkunegara (2002). Oleh karena itu output
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode

1

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Berkaitan dengan kinerja dibutuhkan komitmen dari karyawan. Komitmen
merupakan suatu hal yang perlu ada dalam diri karyawan, karena dengan adanya
komitmen dalam diri karyawan maka karyawan akan ikut merasa memiliki
perusahaan tersebut. Bila karyawan sudah ikut merasa memiliki perusahaan
maka loyalitas yang tinggi dari karyawan otomatis akan terbentuk sehingga
kinerja dari perusahaan tersebut akan meningkat. Terlebih pada suatu rumah sakit
yang harus mengutamakan kualitas pelayanan yang diperankan oleh karyawan
dan seluruh staf yang ada dalam rumah sakit tersebut.
Menurut Luthan (2006) ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu
afektif, ✓✔✕✖✗✕✘✙✕✓✚ dan normatif. Komitmen afektif secara garis besar
menerangkan apa yang karyawan bisa lakukan untuk perusahaan dan karyawan
merasakan keterikatan atau kesamaan pribadi antara diri karyawan dan
perusahaan, sedangkan komitmen ✓✔✕✖✗✕✘✙✕✓✚ lebih pada apa yang perusahaan
bisa berikan untuk karyawan, komitmen ini lebih pada hubungan timbal balik
antara karyawan dan perusahaan, dan komitmen normatif lebih pada kesamaan
norma-norma antara perusahaan dan karyawan yang dirasakan oleh karyawan.
Ketiga komitmen ini memang dibutuhkan pada rumah sakit yang menjadi objek
karena dengan adanya ketiga komponen komitmen ini diharapkan akan
membawa dampak yang positif terhadap perkembangan komitmen karyawan
terhadap rumah sakit ini sendiri.
2

Rumah sakit Anak dan Bersalin Muhammadiyah Tuban merupakan rumah
sakit yang menonjolkan kualitas pelayanan untuk setiap pasiennya. Seperti motto
dari RSAB Muhammadiyah Tuban

Layananku Ibadahku . Setiap amal usaha

Muhammadiyah harus menjujung profesionalisme yang tinggi demi keberhasilan
bersama. Namun pada kenyataanya ada beberapa karyawan yang kurang
memahami motto dari rumah sakit tersebut, sehingga karyawan kurang maksimal
dalam melayani setiap pasien yang datang yang berdampak pada kurang
maksimalnya kinerja dari rumah sakit sendiri.
Melihat dari kinerja dari rumah sakit ini mengakibatkan citra dari rumah
sakit juga akan menurun, maka dibutuhkan suatu komitmen untuk meningkatkan
kinerja dari rumah sakit tersebut. Dengan adanya komitmen yang dimiliki oleh
seluruh karyawan akan membuat karyawan merasa menjadi bagian dari rumah
sakit dan karyawan tersebut akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan
maksimal demi terciptanya kualitas pelayanan yang baik dimata pasien. Hal
tersebut tidak terlepas dari hasil kinerja baik untuk RSAB Muhammadiyah
Tuban sendiri maupun untuk karyawan. Tidak terkecuali dari hal komitmen kerja
dari karyawannya. RSAB Muhammadiyah Tuban mempunyai visi dan misinya
yaitu, mewujudkan pelayanan kesehatan yang maksimal secara profesional,
manusiawi dan Islami serta memberikan layanan medis paripurna dan berkualitas
yang terjangkau oleh masyarakat luas serta mengoptimalkan dakwah Islam di
lingkungan Rumah Sakit dan sekitarnya. Untuk mewujudkan visi dan misi dari

3

RSAB Muhammadiyah Tuban diperlukan komitmen-komitmen kerja dari
karyawan.
Pengertian komitmen merujuk pada kesetiaan dan tanggung jawab.
Komitmen didefinisikan sebagai kekuatan relatif dari identifikasi dan
keterlibatan individu kepada organisasi tertentu. Bahkan kata komitmen diartikan
sebagai suatu karakteristik intelektual, sifat pribadi seperti kejujuran, yang tidak
dapat dimandatkan atau dipaksakan dari luar. Secara singkat, dikatakan bahwa
keterikatan karyawan dengan organisasi dibangun dan dijaga atas dasar kerelaan
untuk saling memberi dan menerima keunggulan kompetensi dari kedua pihak.

✛✜✢✣✤ ✥✦✥
✧✜★✜ ✩✣✪✫✜ ✩✜✪✬✜✭✜✮
No
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Tahun Masuk
Lama Kerja
1988 Sekarang
24 tahun
1989 Sekarang
23 tahun
1990 Sekarang
22 tahun
1993 Sekarang
19 tahun
1994 Sekarang
18 tahun
2003 Sekarang
9 tahun
8 tahun
2004 Sekarang
7 tahun
2005 Sekarang
4 tahun
2008 Sekarang
Jumlah
Sumber: Data RSAB Muhammadiyah Tuban

Jumlah
11 orang
6 orang
13 orang
12 orang
4 orang
17 orang
32 orang
19 orang
9 orang
123 orang

Dapat dilihat dari tabel diatas dari jumlah karyawan yang ada beberapa
karyawan lama kerjanya sudah lebih dari 10 tahun, ini membuktikan bahwa
komitmen dari karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban sangat tinggi. Rasa
tanggng jawab yang tinggi, solidaritas, dan rasa persaudaraan yang sudah terjalin
4

baik antar organisasi dengan karyawan, serta karyawan dengan karyawan yang
menjadikan karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban bertahan dan sangat
menikmati pekerjaanya.
Perhatian terhadap pentingnya komitmen oleh organisasi telah berkembang
menjadi dua aliran pemikiran. Aliran pemikiran pertama adalah pendekatan dari
kontrol ke pendekatan komitmen yang dipelopori oleh Walton, yang melihat
strategi komitmen sebagai suatu pendekatan yang lebih bersifat imbalan pada
pengelolaan sumber daya manusia. Menurut aliran pertama ini bahwa kinerja
karyawan meningkat jika pendekatan yang berorientasi pada kontrol dihilangkan
dalam mengelola karyawan dan diganti dengan strategi komitmen. Aliran
pemikiran kedua adalah keunggulan bangsa Jepang yang telah sukses memotivasi
karyawan dengan mendapatkan komitmen yang penuh dari karyawan terhadap
nilai-nilai organisasi, yang mana pendekatan ini disebut juga hearts and minds
approach. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengajukan
penelitian yang berjudul

Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan

Rumah Sakit Anak dan Bunda Muhammadiyah Tuban

✯✰ ✱✲✳✴✵✴✶✷✸ ✹✷✶✷✺✷✻
Berdasarkan latar belakang masalah yang di uraikan di atas maka dapat
dirumuskan permasalahannya yaitu:
1. Bagaimana komitmen afektif, continuance, dan normatif karyawan pada
RSAB Muhammadiyah Tuban?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban ?
5

3. Apakah ada pengaruh yang signifikan antara komitmen afektif, ✼✽✾✿❀✾❁❂✾✼❃ ,
normatif dengan kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban ?
4. Dari komitmen afektif, ✼✽✾✿❀✾❁❂✾✼❃ dan normatif manakah yang paling
bepengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban?
C. Batasan Masalah
Agar pembahasan lebih terarah dan sesuai dengan latar belakang masalah,
maka permasalahan dibatasi dengan objek penelitian di RSAB Muhammadiyah
Tuban dan yang menjadi responden adalah karyawan yang sudah bekerja lebih
dati sepuluh tahun. Adapun teori yang digunakan adalah menggunakan teori
komitmen dari Luthan (2006) yang menyatakan ada tiga komponen komitmen
kerja yaitu, Komitmen afektif, Komitmen ✼✽✾✿❀✾❁❂✾✼❃ , Komitmen normative.
Serta teori kinerja menurut Mangkunegara (2008) yang diantaranya berkaitan
dengan kualitas.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dan
kegunaan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan komitmen afektif, continuance, dan normatif pada
karyawan RSAB Muhammadiyah Tuban.
2. Untuk mendeskripsikan Kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah
Tuban.
3. Untuk mengetahui pengaruh signifikan komitmen afektif, continuance, dan
normatif terhadap kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban.
6

4. Untuk mengetahui diantara komitmen afektif, ❄❅❆❇❈❆❉❊❆❄❋ dan normative mana
yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di RSAB
Muhammadiyah Tuban.

E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan acuan dalam mengambil
keputusan yang berkaitan dengan komitmen kerja yang nantinya akan
berdampak pada kinerja karyawan pada RSAB Muhammadiyah Tuban.
2. Bagi Peneliti lain
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan
bagi pihak yang membaca.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi refrensi bagi peneliti
lain khususnya yang mengkaji permasalahan yang hampir sama.

7

●A● ❍❍
■❍❏❑▲▼▲❏ ◆US■AKA
A❖

P◗❘ d◗❙◗n ◆❚❚nlit◗❘ ■❚ rd◗❯ul
❱❲❳❲❨❩❩t❬❳ ❲t ❭❪❬❫❴❨u❵❬❳❛❬t ❜❲❳❝❩❳❛ ❵❲❞❬❛❬❩ ❪❬❵❬❭ ❜❩❡❬❢❬❳ ❪❬❨❬❣ ❭❬❳❛❢❬
❜❲❳❴y❵❴❳❬❳ ❜❲❳❲❨❩❩t❬❳ ❩❳❩❤ ✐❲❛❴❳❬❬❳❳ ❬y ❴❳❝❴❢ ❣❲❳❛❲t❬❫❴❩ ❫❬❵❩❨ ❬y❳❛ ❲t ❨❬❫
❪❩❨❬❢❴❢❬❳ ❥❨❲❫ ❜❲❳❲❨❩❩t ❲t ❭❪❬❫❴❨❴❤
♥❚ skripsi
❑♣dul◆❚❚nlit◗❘
❱❲❳❛❬❭❴❫
t ❲❳
❢❥❣❩❣
❥❭❛❬❳❩❵❬❵❩t ❞❴❪❬❬y
❥❭❛❬❳❩❵❬❵❩t
❪❬❳
❢❲❜❴❬❵❬❳
❢❲❭❡❬
❲t ❭❫❬❪❬❜ ❢❩❳❲❭❡❬
❥❭❛❬❳❩❵❬❵❩ ❜❴❞❨❩❢
❜❬❪❬
✉❵❴t ❪❩
❜❲❣❲❭❩❳❝❬❫ ❪❬❲❭❬❫
❢❬❞❴❜❬❲t ❳ ❪❲❣❬❢
❥❨❲❫ ✈❴❫❬❣❣❬❪
✇❩zki Nur
Kurniawan, 2011)

Analisis pengaruh
motivasi kerja
Dan
komitmen
organisasional
Terhadap kinerja
karyawan
(Studi Pada PT.
BPR Estetika Artha
Guna
Semarang

■◗❦❚l❧❖♠
◆❚❚n◗lit ❘ ■❚rd◗❯ uld◗❘ ◆❚❚n◗lit ❘ S❚k
◗♦◗❘g
q◗♦i◗❦❚ l

r❚ o
td❚
An
◗sis

H◗❙il
◆❚❚n◗lit ❘
- Komitmen
- Regresi
Komitmen
Organisasi (X1)
Linier
kerja, budaya
Berganda
organisasi dan
- Budaya
kepuasan kerja
Organisasi (X2)
karyawan
emiliki
- Kepuasan Kerja
pengaruh yang
(X3)
signifikan
terhadap kinerja
karyawan pada
- Kinerja
Organisasi Publik
Pemerintah
(Y)
Daerah
Kabupaten
Demak.
- Motivasi Pegawai -Regresi linier Motivasi kerja,
(X1)
berganda
komitmen kerja
berpengaruh
- Komitmen
terhadap kinerja
Organisasional
karyawan pada
(X2)
PT.
BPR
Estetika Artha
- Kinerja Pegawai
Guna Semarang
(Y)

8

oleh
Aryo
Kristiwardhana,
2011)
Pengaruh
Komitmen Kerja
terhadap
Kinerja
Karyawan
Pada
RSAB
Muhammadiyah
Tuban
(penelitian
sekarang oleh Ani
Dyah
Ariesta,
2012)
-

- Komitmen
Afektif (X1)
- Komitmen
Continuance (X2)

- Rentang
Skala
- Regresi
Linier
berganda

- Komitmen
Normatif (X3)
- Kualitas Kinerja
(Y)

Kurniawan (2011) Studi Pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasilnya adalah komitmen, budaya organisasi, dan kepuasan kerja berpngaruh
terhadap kinerja karyawan pada Pemerintah Daerah Kabupaten Demak . Artinya
komitmen kerja, budaya organisasi dan kepuasan kerja menstimulir optimasi
pembentukan kinerja karyawan dalam bekerja di Pemerintah Daerah Kabupaten
Demak .
Kristiwardhana (2011) Studi pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang.
Metode analisis yang digunakan adalah Analisis Regresi Linier Berganda.
Hasilnya adalah motivasi kerja dan komitmen karyawanan berpengaruh terhadap
kinerja karya pada PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang. Artinya motivasi
dan komitmen mampu menstimulir optimasi pembentukan kinerja karyawan
dalam bekerja di PT. BPR Estetika Artha Guna Semarang.
9

Analisis perbedaan dan persamaan antara penelitian terdahulu dan yang
akan dilakukan penulis adalah sama-sama meneliti pengaruh komitmen kerja
terhadap kinerja karyawan dan metode yang diguunakan adalah analisis regresi
berganda, sedangkan perbedaannya adalah variabel terikan dan variabel bebas
dan objek penelitian. Obyek penelitian dari penelitian terdahulu adala pada
Pemerintah Daerah Kabupaten Demak. Sedangkan peneliti saat ini menentukan
obyeknya di RSAB Muhammadiyah Tuban.

rit
①② ③④⑤n④⑥⑦

Ko
nitm
④m

Menurut Allen & Mayer (1991) komitmen berarti juga penerimaan yang
kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berkarya
serta berupaya dan memiliki hasrat yang kuat untuk teteap bertahan dalam
organisasi tersebut. Allen & Mayer (1997) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan :
a) Meyakini dan menerima tujuan / goal dan value yang dimiliki oleh organisasi
b) Kesediaan untuk berusaha dengan sungguh

sungguh demi organisasi

c) Mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.
Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki
komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang
memiliki komitmen tinggi menganggap bahwa hal yang penting yang harus
dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki
10

komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan
melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat
karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab
yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya
bekerja.
Menurut Alwi (2001) menyatakan Komitmen Organisasi adalah sikap
karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya
mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal
yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan
perhatian, gagasan dan tanggungjawabnya dalam upaya perusahaan mencapai
tujuan. Menurut Nasution (2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah
pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang
diwujudkan dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi.
Griffin

(2005)

menyatakan

Komitmen

Organisasi

adalah

sikap

yang

mencerminkan sejauhmana seseorang individu mengenal dan terikat pada
organisasinya. Porter dalam Panggabean (2004) menyatakan bahwa Komitmen
Organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu
organisasi tertentu.
Menurut Mayer, Allen dan Smith dalam Sopiah (2008) ada tiga komponen
komitmen organisasi yaitu :
a)

Komitmen afektif, berkaitan dengan keinginan untuk terikat pada organisasi.
Individu menetap dalam organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari
11

komitmen ini adalah (want to). Individu merasakan adanya kesesuaian antara
nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
b)

Komitmen continuance, suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan
rasional. Komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas
apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari
komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Komitmen ini lebih
mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis.

c)

Komitmen normatif, komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam
diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap
organisasi. Dia merasa harus bertahan karena loyalitas.
Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi
(ough to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki
karyawan secara pribadi.
Karyawan yang komit dengan organisasi mampu menunjukkan peningkatan

efektivitas organisasi yang ditunjukkan lewat tingginya pencapaian kinerja kerja,
kualitas pekerjaan, dan mengurangi keterlambatan kerja, ketidakhadiran, serta
pergantian karyawan (Mathieu dan Zajac, Randall, dalam Juliandi, 2003). Makna
komitmen organisasi adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja
terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam
organisasi yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran serta
keluar masuk tenaga kerja/turnover (Mathis dan Jackson, 2001).

12

Luthan (2006) menyatakan Komitmen organisasi adalah : a) suatu keinginan
yang kuat untuk menjadi anggota dari organisasi tertentu, b) keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan c) suatu kepercayaan tertentu,
dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujan organisasi tersebut. Dengan kata
lain komitmen organisasi adalah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
pada

organisasi

dan

proses

berkelanjutan

dimana

anggota

organisasi

mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan. Sedangkan Porter mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
mengidentifikasikan keterlibatan dirinya sebagai bagian organisasi, yang ditandai
dengan tiga hal, yaitu a) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, b)
Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi, dan c) Keinginan mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi
menjadi bagian dari organisasi (Mowday,dalam Juliandi, 2003).
Steers dalam Sopiah (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
sebuah perasaan mengidentifikasi (kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas
tujuan dan nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan yang kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh
seorang pegawai terhadap organisasinya.
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi
merupakan sikap tentang loyalitas tenaga kerja kepada organisasi mereka, dan
13

sebuah proses terus menerus yang berlanjut dimana partisipan organisasi
mengungkapkan perhatian untuk organisasi dan kesuksesan yang berkelanjutan.
Manfaat dari komitmen yakni tenaga kerja dapat memberikan suatu kontribusi
besar ke organisasi sebab mereka bertindak menuju keberhasilan tujuan
organisasi. Para pekerja yang merasa terikat dengan organisasi, merasa senang
untuk menjadi anggota organisasi, percaya akan organisasi dan memandang baik
tentang organisasi, yang terwujud dalam perilaku mewakili organisasi dalam
lingkungan luar organisasi, serta melakukan hal-hal terbaik untuk organisasi
(Sutanto dalam Juliandi, 2003).Menurut Ivancevich, Konopaske dan Matteson
(2007) menyatakan Komitmen Organisasi adalah melibatkan tiga sikap : 1) rasa
identifikasi dengan tujuan organisasi, 2) perasaan terlibat dalam tugas-tugas
organisasi, dan 3) perasaan setia terhadap organisasi. Untuk itu dengan adanya
komitmen di dalam diri karyawan atau anggota organisasi bermanfaat untuk
kepentingan organisasi tempat individu bekerja dan bagi diri individu itu sendiri.
Berdasarkan defenisi di atas dapat disimpulkan bahwa menurut penulis
pengertian komitmen organisasi adalah suatu tingkatan perasaan yang dimiliki
oleh seseorang karyawan untuk terikat dengan bekerja sebagai pekerja karena
menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi dan bersedia untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh dalam pekerjaannya dan tetap mempertahankan keanggotaan
organisasi.
mitm
⑧⑨ ⑩❶oriKo
❶nOr
❷❸❹is❸❺i
Menurut Sopiah (2008) komitmen organisasi ditandai dengan adanya :
14

a) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
b) Kemauan untuk mengutamakan tercapainya kepentingan organisasi
c) Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasi menurut Dessler dalam
Luthans (2006) adalah melalui : 1) berkomitmen pada nilai utama manusia, 2)
memperjelas dan mengomunikasikan misi anda, 3) menjamin keadilan
organisasi, 4) menciptakan rasa komunitas, 5) mendukung perkembangan
karyawan.
Menurut

Alwi

(2001)

menyatakan

bila

organisasi

memperhatikan

kepentingan karyawan seperti upah, gaji, perlindungan dan kesejahteraan, maka
komitmen karyawan terhadap organisasi akan tumbuh kuat. Menurut George
Straus dalam Alwi (2001) menyatakan bahwa membangun komitmen karyawan
sangat terkait dengan bagaimana komitmen perusahaan terhadap karyawan.
Perusahaan memberikan pelayanan apa kepada karyawan. Keterlibatan dan
partisipasi karayawan secara luas merupakan bagian terpenting dari strategi
komitmen yang tinggi dari perusahaan.
Menurut David Drennan dalam Alwi (2001) ada lima cara untuk
membangun loyalitas atas dasar komitmen, yaitu :1) menciptakan tujuan yang
jelas dan komitmen untuk menjalankannya, 2) komunikasi yang jelas, visioner
dan konstan, 3) memberikan kepercayaan kepada karyawan, 4) berbagi
keuntungan. Menurut Saefudin dan Kusmaryono (2001) menyatakan bahwa
15

Komitmen dalam konteks Perguruan Tinggi, bahwa Rektor dan para
pembantunya, Dekan dan para pembantunya, Ketua dan Sekretaris Jurusan,
Kepala Laboratorium, Dosen dan semua karyawan harus benar-benar memiliki
komitmen terhadap keberhasilan program-program Universitas, Fakultas,
Jurusan, Laboratorium dan unit lainnya. Komitmen yang dimiliki akan memiliki
dampak pada kelancaran administrasi, kelancaran proses belajar mengajar,
kelancaran penelitian dosen dan mahasiswa.
tr -F
trKo
mitm
❻❼ F❽❾o
❽ ❾o
❿nOr
➀❽➁❽is ➂i
Menurut Luthans (2006), faktor-faktor penentu komitmen organisasi adalah
variabel-variabel (umur, masa jabatan dalam organisasi, dan pembagian seperti
positif atau negatif, afeksi, atau kedudukan kontrol internal dan eksternal) dan
organisasi (desain kerja dan gaya kepemimpinan pengawas).
Ada tiga komponen komitmen organisasi (Luthan,2006) yaitu :
a) Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan
pegawai di dalam suatu organisasi. Pekerja dengan komitmen afektif kuat
akan selalu melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya karena
ingin berbuat lebih banyak lagi di organisasi.
b) Komponen

normatif

merupakan

perasaan-perasaan

pegawai

tentang

kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi. Pekerja dengan komitmen
normatif yang tinggi, memiliki perasaan membela organisasi meskipun ada
tekanan sosial, mereka merasa perlu untuk mempertahankan organisasi.

16

c) Komponen continuance berarti komponen berdasarkan persepsi pegawai
tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi;
Pekerja yang terlibat dalam organisasi didasarkan kepada komitmen
berkelanjutan ini, maka pekerja tersebut akan tetap bertahan dalam organisasi
karena mereka merasa bahwa jika mereka keluar akan menimbulkan biaya
yang besar bagi diri mereka .
Arggyris dalam Usmara (2007) membagi komitmen dalan dua bagian besar
yaitu Komitmen eksternal dan komitmen internal yaitu:
a) Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul
karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggungjawab yang
harus diselesaikan oleh para karyawan yang menghasilkan adanya reward dan
punishment. Peran manajer dan supervisor sangat vital dalam menentukan
timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas
tugas yang diberikan.
b) Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari seseorang untuk
menyelesaikan tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan
dan motivasi yang dimilikinya. Pemberdayaan sangat terkait dengan
komitmen internal dari individu pekerja. Proses pemberdayaan akan berhasil
bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan
memacu kreativitas individu dalam menerima tanggungjawab yang lebih
besar. Munculnya komitmen internal sangat ditentukan oleh kemampuan

17

pemimpin dan lingkungan organisasi dalam menumbuhkan sikap dan perilaku
professional dalam menyelesaikan tanggungjawab perusahaan.
Steers dalam Sopiah (2008) mengidentifikasi ada 3 faktor yang
mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
a) Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi dan variasi
kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan.
b) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
rekan sekerja.
c) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
organisasi.
Mulyadi (2001) menyatakan komitmen karyawan berkaitan dengan
bagaimana karyawan akan berperilaku dalam perusahaan. Karyawan yang
berkomitmen mencurahkan energi emosional dan perhatiannya ke perusahaan.
Komitmen dapat dideteksi dari bagaimana karyawan berhubungan satu dengan
lainnya dan bagaimana perasaan mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan
akan memiliki komitmen terhadap perusahaannya jika ia melihat kemungkinan
untuk belajar dan bertumbuh. Jika karyawan sebagai individu merasakan sebagai
bagian dari suatu masyarakat yang terhormat dan memiliki kepedulian, dalam
diri karyawan tersebut akan tumbuh komitmen.
David

dalam

Sopiah

(2008)

mengemukakan

mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi yaitu :
18

empat

faktor

yang

a) Faktor personal, misalnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalaman kerja, kepribadian, dan lain-lain.
b) Karakteristik

pekerjaan,

misalnya

besar/kecilnya

organisasi,

bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang
dilakukan organisasi kepada karyawan.
c) Pengalaman kerja, karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan
yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat
komitmen yang berlainan.
Setiap tenaga kerja memiliki dasar dan tingkah laku yang berbeda
berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Tenaga kerja yang memiliki
komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan
pegawai yang berdasarkan continuance. Pegawai yang tetap ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk menggunakan usaha sesuai dengan
tujuan organisasi. Sebaliknya mereka yang terpaksa menjadi anggota organisasi
akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.
Komponen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komponen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai, sehingga menimbulkan
rasa loyal kepada organisasi dan cenderung memikirkan akibat yang diambil jika
keluar dari organisasi, apakah organisasi di luar sebagai pengganti dapat
memberikan kepusan di dalam diri. Menurut Mathis dan Jeckson (2001) bahwa
19

kepuasan kerja dan komitmen organisasi cenderung mempengaruhi satu sama
lain, orang yang relative puas dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada
organisasi dan orang-orang yang berkomitmen terhadap organisasi lebih
mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar. Seseorang yang tidak
puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan
terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran atau masuk
keluar pekerjaan.

rit Ki➆nr
➃➄ ➅➆➇n➆➈➉
➈j ➊➈➉ ➅➆n➈il ➋➈➉ Ki➆n➈rj
gku
n
➌➈➉➆➇➈➍➈
➎➏➐➐➐➑67)

Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan

oleh seorang karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi
(2003:355)

mengatakan

hampir

semua

cara

pengukuran

kinerja

mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
a) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan
kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
b) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran
kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran

tingkat kepuasan , yaitu

seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
20

c) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran
kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Adapun

aspek-aspek

Mangkunegara

standar

(2005:18-19)

kinerja

terdiri

dari

menurut
aspek

A.A.Anwar

kuantitatif

dan

Prabu
aspek

kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:
a) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan,
c) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan, dan
d) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
a) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
b) Tingkat kemampuan dalam bekerja,
c) Kemampuan

menganlisis

data/informasi,

kemampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan, dan
d) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam
organisasi menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005:16-17) adalah
sebagai berikut:
a) Faktor Individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah).
21

Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik
ini merupakanmodal utama individu manusia untu mampu mengelola dan
mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
b) Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim
kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2005:22-23) terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan
sebagai berikut:
a.) Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
b.) Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan
c.) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,
baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
pegawai itu sendiri.
d.) Mengembangkan

rencana

tindakan

kekurangan tersebut.
22

untuk

menanggulangi

penyebab

e.) Melakukan rencana tindakan tersebut.
f.) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g.) Mulai dari awal, apabila perlu.
Menurut Moeheriono (2009) membuat defenisi kinerja sebagai hasil kerja
yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik
secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas
tanggungjawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
Mahsun (2006) menyatakan Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning
suatu organisasi. Pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang
digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan
berdasarkan tujuan, sasaran dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan
organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
Kinerja karyawan yang dikemukakan Mangkunegara (2002) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Oleh karena itu output baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai
SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Mathis dan Jackson (2001)
23

menyatakan penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan terhadap seperangkat
standard dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Sulistiyani (2003) menyatakan Penilaian Kinerja adalah cara
pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan
terhadap organisasi. Penilaian kinerja menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang
menjadi tanggungjawabnya.. Rivai (2005) menyatakan Kinerja adalah prestasi
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya
sesuai dengan standard dan criteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Griffin
(2005) menyatakan penilaian kinerja adalah evaluasi terhadap prestasi kerja
karyawan dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan melakukan
pekerjaan secara efektif.
Penilaian kinerja menurut Mondy (2008) adalah sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Ivancevich dalam Dharma
(2010) mengemukakan evaluasi kinerja merupakan sistem formal yang
digunakan untuk mengevaluasi kinerja pegawai secara periodik yang ditentukan
oleh organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas maka Kinerja menurut penulis adalah Hasil
kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan sesuai dengan standard dan
kriteria yang ditetapkan.
24

F➒

u
j

n
il

➓ ➔ → ➣↔➔ ↕➔→

Kin
rj
↔➔

Penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi (Robbins,
2006), yaitu :
a.)Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia
secara umum, misalnya dalam hal promosi, transfer, ataupun pemberhentian.
b.)Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang
dibutuhkan. Dalam hal ini, penilaian menjelaskan keterampilan dan daya
saing para pekerja yang belum cukup tetapi dapat diperbaiki jika suatu
program yang memadai dikembangkan.
c.)Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan
pengembangan .
d.)Memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja tentang
bagaimana organisasi memandang kinerja karyawan.
e.)Sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan penghargaan.
Menurut Dharma (2010), tujuan umum manajemen kinerja adalah untuk
menciptakan budaya para individu dan kelompok memikul tanggung jawab bagi
usaha peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan. Proses
manajemen kinerja dapat digunakan untuk mengkomunikasikan dan memperkuat
strategi, nilai dan norma organisasi dan mengintegrasikan sasaran individu dan
organisasi.
➙➒

n
il

➣↔➔↕➔ →

Ki↔n➔rj

Pihak-pihak yang dapat menilai kinerja adalah :
25

a.) Atasan langsung
Penilaian kinerja mayoritas dilaksanakan oleh atasan langsung karena
memang merekalah yang bertanggung jawab terhadap kinerja bawahannya.
Sekalipun begitu, sejumlah organisasi mengakui mengalami kemunduran
dalam hal ini, karena banyak juga pimpinan yang tidak memenuhi
persyaratan untuk mengevaluasi. Sementara pimpinan yang lain meresa
enggan saat diminta untuk menilai kinerja para pekerja.
b.) Rekan kerja
Evaluasi dari rekan kerja (peers) adalah satu cara yang dapat dijadikan
sebagai sumber data penilaian yang paling dapat dipercaya, karena pertama,
evaluasi dari rekan kerja sangat erat hubungannya dengan kegiatan. Interaksi
sehari-hari memberi mereka sebuah sudut pandang pemahaman yang
menyeluruh terhadap kinerja pekerjaan seorang pekerja kedua, evaluasi dari
rekan kerja sebagai penghitung hasil akan menghasi.
c.) Pengevaluasian diri sendiri
Karyawan yang mengevaluasi kinerjanya sendiri (self evaluation), konsisten
dengan nilai-nilai sepeti swakelola dan pemberdayaan. Evaluasi yang
dilakukan sendiri memberi nilai yang tinggi bagi pekerja. Cara ini cenderung
mengurangi sifat membela diri yang dilakukan karyawan saat proses
penilaian, dan karyawan membuat wahana yang baik untuk merangsang
diskusi kinerja pekerjaan antara pekerja dengan atasannya.
d.) Bawahan Langsung
26

Penilaian kinerja dilakukan oleh bawahan langsung seorang pekerja.
Evaluasi ini dapat memberikan informasi yang akurat dan rinci tentang
perilaku seorang manajer karena si penilai secara khusus memiliki hubungan
yang baik dengan manajer. Masalah yang muncul dengan bentuk penilaian
ini adalah kekhawatiran akan tindakan balasan dari pimpinan yang dinilai
tidak baik. Oleh karena itu kerahasiaan responden sangatlah penting jika
evaluasi ini ingin dilaksanakan dengan akurat (Robbins : 2006).
H➛

➜➝

o
td➝ ➞➝➟n
il ➠➟➡ Ki➝n➟rj
Menurut Robbins (2006) ada enam metode penilaian kinerja karyawan :

a.) Esai Tertulis, metode ini menilai kinerja dengan menulis sebuah narasi yang
menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi waktu lampau, potensi dan
saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan. Metode ini tidak
membutuhkan

bentuk

format

yang

rumit,

tetapi

hasilnya

sering

menggambarkan kemampuan dan kinerja penulisnya.
b.) Keadaan K