Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Persyaratan Menyelesaikan Pendidikan Sarjana (S1) Pada Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik

DISUSUN OLEH:

NIM 130921030 Della Alvyonita

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh :

Nama : Della Alvyonita

NIM : 130921030

Departemen : Ilmu Administrasi Negara

Judul : Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Medan, Mei 2015 Ketua Departemen

Dosen Pembimbing Ilmu Administrasi Negara

M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP

NIP. 197910052005011002 NIP. 196401081991021001

Drs. M. Husni Thamrin Nasution, M.Si

Dekan FISIP USU

NIP. 196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin, M.Si

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadiran Allah SWT, karena berkat rahmat dan karunianya, penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini. Skripsi ini merupakan salah syarat untuk memperoleh gelar sarjana pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara khususnya Departemen Ilmu Administrasi Negara. Adapun judul skripsi ini adalah ”Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih sangat jauh dari kata sempurna baik dari sisi substansi maupun redaksi. Untuk itu dengan segala kerendahan hati, penulis tidak menutup diri dari kritik atau saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan skripsi ini. Dalam hal ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yaitu:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Sumatera Utara

2. Bapak Drs. M. Husni Thamrin, M.Si, selaku ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara yang telah banyak memberi ilmu pengetahuan di masa penulis kuliah

3. Ibu Dra. Elita Dewi M.SP, selaku Sekertaris Depatemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas sumatera Utara 4. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku sekaligus sebagai Dosen

Pembimbing penulis yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan di dalam penyusunan skripsi ini.

5. Bapak Drs. Alwi Hasyim Batubara, Msi selaku dosen penguji yang telah menyempatkan waktu untuk memberikan masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

6. Terima kasih pula kepada seluruh Staf Pengajar FISIP USU yang telah memberikan banyak bekal ilmu, nasehat, bimbingan serta arahan kepada penulis, selama penulis menimba ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

7. Terimakasih Kak Dian dan Kak Mega yang selalu membantu dalam segala urusan administrasi yang memberikan informasi mulai penyusunan skripsi hingga sidang.

8. Seluruh staf sekaligus rekan kerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang telah membantu dalam proses penelitian.

9. Untuk yang teristimewa yaitu kedua orang tua saya, Ayahanda Djulianto dan Ibunda Elisa Hanum yang telah menjadi motivator terbaik dalam hidup saya. Semoga bisa membuat kalian selalu tersenyum bangga karena kami. Dan juga kepada kedua saudara saya Alvyandri dan Aulia Azhari, serta kakak ipar saya Nopa Mirnawati yang telah membantu, memberikan nasehat dan motivasinya. Dan tidak lupa untuk keponakan saya Inaya Alvyva Shabira yang telah menghibur di tengah-tengah penyelesaian skripsi yang melelahkan ini.

10.Terimakasih kepada sahabat-sahabat saya selama Ekstensi di Administrasi Negara Fiqih Eria Sandi, Fitri Aprlia, Widya, Dony Rizki, yang selalu menemani di masa-masa ini yang mengajarkan saya bahwa “Persahabatan bukan hanya soal kesenangan”.

11.Terimakasih buat semua teman seperjuangan Ekstensi Administrasi Negara 2013 yang membuat suasana kelas selalu ceria.

Akhir kata saya ucapkan terimakasih kepada semua pihak yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama masa kuliah.Semoga skripsi ini bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 23 April 2015

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR TABEL ... vii

DAFTAR GAMBAR ... x

ABSTRAK ... xi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 5

1.3 Tujuan Penelitian ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 6

1.5 Kerangka Teori ... 6

1.5.1 Lingkungan Kerja ... 7

1.5.1.1 Definisi Lingkungan Kerja ... 7

1.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja ... 9

A. Lingkungan Kerja Fisik ... 9

B. Lingkungan Kerja Non Fisik ... 12

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja ... 14

1.5.2 Kinerja Karyawan ... 20

1.5.2.1 Definisi Kinerja Karyawan ... 20

1.5.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja ... 22

1.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 24

1.5.4 Penelitian yang Terkait dengan Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 24

1.6 Hipotesis ... 28

1.7 Definisi Konsep ... 28

1.8 Definisi Operasional ... 29

1.9 Sistematika Penulisan ... 34

BAB II METODE PENELITIAN ... 35

2.1 Bentuk Penelitian ... 35

2.2 Lokasi Penelitian ... 35

2.3 Populasi dan Sampel ... 35

2.4 Teknik Pengumpulan Data ... 37

2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 38

2.6 Skala Pengukuran Variabel ... 38

2.5 Teknik Analisis Data ... 39

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN ... 40

3.1 Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40

3.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40

3.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 40

3.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 41

3.2 Struktur Organisasi dan Personalia ... 41

3.3 Job Description ... 45

3.4 Jaringan Usaha / Kegiatan ... 68

3.5 Kinerja Usaha Terkini ... 68

3.6 Rencana Kegiatan ... 69

BAB IV PENYAJIAN DATA ... 70

4.1.1 Jenis Kelamin ... 71

4.1.2 Tingkat Pendidikan ... 71

4.1.3 Masa Kerja ... 72

4.2 Pengujian Instrumen Data ... 72

4.2.1 Uji Validitas ... 72

4.2.2 Uji Reliabilitas ... 76

4.3 Penyajian Data ... 77

4.3.1 Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 77

BAB V ANALISA DATA ... 94

5.1 Klarifikasi Data ... 94

5.1.1 Lingkungan Kerja ... 94

5.1.2 Kinerja Karyawan ... 95

5.2 Koefisien Korelasi ... 97

5.3 Koefisien Determinan (R2) ... 99

5.4 Uji Signifikan statistik t (Uji Secara Parsial) ... 99

5.5 Uji Regresi Linier ... 101

5.6 Interpretasi Data ... 102

5.6.1 Lingkungan Kerja ... 102

5.6.2 Kinerja Karyawan ... 106

5.6.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan ... 108 DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71

Tabel 4.2 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 71

Tabel 4.3 Distribusi Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ... 72

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 74

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 75

Tabel 4.6 Hasil Uji Reabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X) ... 76

Tabel 4.7 Hasil Uji Reabilitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 76

Tabel 4.8 Distribusi jawaban responden tentang suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang pekerjaan memadai/baik ... 77

Tabel 4.9 Distribusi jawaban responden tentang kebersihan di perusahaan membuat suasana kerja menyenangkan ... 78

Tabel 4.10 Distribusi jawaban responden tentang hubungan saya dengan karyawan lain sangat harmonis ... 78

Tabel 4.11 Distribusi jawaban responden tentang saya dan karyawan lain saling menghormati ... 79

Tabel 4.12 Distribusi jawaban responden tentang fasilitas musholla yang diberikan perusahaan sangat membantu saya untuk beribadah ... 80

Tabel 4.13 Distribusi jawaban responden tentang Fasilitas kantin yang diberikan perusahaan ... 80

Tabel 4.14 Distribusi jawaban responden tentang penerangan yang ada (sinar matahari dan listrik) di ruang kerja telah sesuai dengan kebutuhan ... 81

Tabel 4.15 Distribusi jawaban responden tentang cahaya penerangan (listrik) yang ada memancar dengan tepat/tidak menyilaukan mata ... 81

Tabel 4.16 Distribusi jawaban responden tentang kondisi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan pada saya selama bekerja ... 82

Tabel 4.17 Distribusi jawaban responden tentang ventilasi di ruang kerja karyawan berfungsi dengan baik ... 83

Tabel 4.18 Distribusi jawaban responden tentang lingkungan kerja

karyawan tenang dan bebas dari suara bising mesin ... 83 Tabel 4.19 Distribusi jawaban responden tentang lingkungan kerja

karyawan tenang dan bebas dari kebisingan suara lalu lalang

kendaraan ... 84 Tabel 4.20 Distribusi jawaban responden tentang adanya AC membantu

menghilangkan bau-bauan tidak sedap yang mengganggu di

ruang kerja sehingga merasa betah dalam bekerja ... 84 Tabel 4.21 Distribusi jawaban responden tentang adanya pewangi ruangan

membantu menghilangkan bau tidak sedap di dalam ruangan kerja ... 85 Tabel 4.22 Distribusi jawaban responden tentang keamanan gedung dalam

perusahaan sudah terjamin ... 86 Tabel 4.23 Distribusi jawaban responden tentang adanya petugas

keamanan/satpam di lingkungan kantor, membuat saya tenang dalam bekerja ... 86 Tabel 4.24 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu

menyelesaikan pekerjaan yang lebih banyak dari standart ... 87 Tabel 4.25 Distribusi jawaban responden tentang pekerjaan yang saya

hasilkan sesuai dengan target yang telah ditetapkan oleh

perusahaan ... 88 Tabel 4.26 Distribusi jawaban responden tentang saya dapat

menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi ... 88 Tabel 4.27 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu

menyelesaikan pekerjaan yang lebih baik dari standart ... 89 Tabel 4.28 Distribusi jawaban responden tentang pekerjaan saya

tidak pernah disalahkan oleh atasan ... 90 Tabel 4.29 Distribusi jawaban responden tentang saya mampu

menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

saya sesuai dengan yang ditentukan ... 90 Tabel 4.30 Distribusi jawaban responden tentang saya jarang terlambat

masuk kerja ... 91 Tabel 4.31 Distribusi jawaban responden tentang saya masuk dan pulang

Tabel 4.32 Distribusi jawaban responden tentang saya mengutamakan

kerjasama dengan rekan-kerja dalam menyelesaikan pekerjaan .. 92

Tabel 4.33 Distribusi jawaban responden tentang saya sering melakukan koordinasi dengan rekan kerja dalam menyelesaikan tugas Bersama ... 93

Tabel 5.1 Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai lingkungan kerja ... 95

Tabel 5.2 Distribusi frekuensi jawaban responden mengenai kinerja karyawan ... 96

Tabel 5.3 Hasil Uji Korelasi ... 98

Tabel 5.4 Tabel product Moment ... 98

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT ISLAM

MALAHAYATI MEDAN

Nama : Della Alvyonita NIM : 130921030

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Pembimbing : M. Arifin Nasution, S.Sos, M.SP

Menurunnya kinerja karyawan bisa disebabkan karena adanya perubahan lingkungan kerja. Perubahan lingkungan kerja tersebut dikarenakan kejenuhan di tempat tugas karena sudah lama tidak mutasi, beban tugas yang berlebihan, fasilitas guna mendukung pekerjaan yang kurang lengkap, serta banyak lagi alasan yang menyebabkan mereka tidak termotivasi dan memberikan kinerja yang maksimal. Untuk itu perlu adanya perbaikan pada lingkungan kerja agar kinerja karyawan tetap stabil atau bahkan meningkat. Maka diperlukan penelitian dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Adapun teknik pengumpulan data primer melalui kuesioner dan pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Analisa data yang digunakan adalah teknis korelasi untuk membuktikan adanya pengaruh dari lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

Berdasarkan uji korelasi menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dimana tingkat hubungan berada pada kategori sangat kuat. Dengan demikian hipotesis awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dapat diterima. Hal ini didasarkan pada hasil thitung lebih besar dari ttabel (24,113 > 1,992).

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan aset-aset lainnya. Sehingga perusahaan perlu untuk berhati-hati dalam merekrut sumber daya manusia yang berkualitas agar perusahaan bisa terus berjalan dan berkembang. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya, kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang yang tergantung dari kemampuan, motivasi dan dukungan individu yang diterima (Mathis and Jakson, 2006; 89).

Melihat pentingnya peran karyawan dalam organisasi, maka karyawan perlu diberikan perhatian khusus dalam pelaksanaan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Dalam hal ini lingkungan kerja mempunyai andil dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Sumber daya terpenting bagi suatu perusahaan atau organisasi adalah sumber daya manusia yaitu orang yang telah memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka pada organisasi (Handoko, 2001 : 133).

Lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan karena lingkungan kerja merupakan segala sesuatu hal yang berada di sekitar karyawan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Oleh karena itu, sudah selayaknya perusahaan menyediakan lingkungan kerja yang memadai bagi karyawannya seperti tata ruang kantor yang nyaman, dekorasi di tempat kerja, tata warna yang indah, lingkungan yang bersih, sirkulasi udara di ruangan, kelembaban udara, temperatur atau suhu udara di ruangan, penerangan atau cahaya yang cukup, suara musik yang merdu, keamanan di tempat kerja, serta hubungan antar sesama karyawan maupun hubungan karyawan dengan pimpinan. Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja yang efektif sehingga dapat menimbulkan semangat dalam bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan. Namun lingkungan kerja yang kurang baik bisa menurunkan semangat karyawan dalam bekerja yang akan berakibat terganggunya kinerja karyawan sehingga perusahaan pun akan mengalami kerugian.

Lingkungan kerja memberikan pengaruh terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja yang tidak mendukung dan kurang kondusif akan mengganggu konsentrasi karyawan dalam bekerja. Dan sebaliknya dengan adanya lingkungan kerja yang baik bisa memotivasi karyawan dalam mempertahankan kinerjanya bahkan meningkatkannya sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.

Menciptakan lingkungan kerja yang baik dan kondusif memerlukan peran dari seorang pimpinan. Pimpinan perlu mengajak karyawannya untuk mempertahankan lingkungan kerja yang aman dan nyaman. Lingkungan kerja

yang aman dan nyaman tersebut tercipta karena adanya kesadaran pimpinan dan karyawan tentang betapa pentingnya peran lingkungan kerja untuk mengoptimalkan kinerja.

Menurut Yaslina, SKM, MARS, “berdasarkan wawancara dan pengamatan di lapangan beberapa petugas pelaksana kesehatan di beberapa rumah sakit umum daerah dan swasta menyatakan bahwa terdapat penurunan motivasi dan kinerja mereka dalam bertugas. Hal ini disebabkan beberapa hal seperti; kejenuhan di tempat tugas karena sudah lama tidak mutasi, beban tugas yang berlebihan, fasilitas guna mendukung pekerjaan yang kurang lengkap, insentif atau jasa pelayanan yang belum memuaskan, jenjang karier yang tidak jelas/transparan, contoh dan pengawasan dari atasan langsung yang tidak optimal serta banyak lagi alasan yang menyebabkan mereka tidak termotivasi dan memberikan kinerja yang

maksimal.”

Selain itu tidak menutup kemungkinan penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh perubahan lingkungan kerja yang kurang nyaman, ketidakharmonisan hubungan antar sesama karyawan, kurangnya motivasi dari pimpinan, dan suasana di tempat bekerja yang kurang mendukung misalnya panas dan bising. Persaingan yang tidak sehat dan ketidakharmonisan hubungan sesama karyawan juga memberikan pengaruh terhadap menurunnya kinerja karyawan yang mengalami konflik dan itu juga berdampak terhadap karyawan lain di sekitarnya. Bukan hanya itu, menurunnya kinerja karyawan juga bisa disebabkan karena ketidakharmonisan hubungan antara karyawan dengan atasannya akibat dari pemberian tanggung jawab terhadap karyawan yang dirasa terlalu berat dan

tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, cara memotivasi yang tidak sesuai dengan watak dan karakter karyawan, atau bahkan cara berpikir yang bertolak belakang antara pimpinan dan karyawan sehingga sulit mencapai kata sepakat. Hal-hal tersebut bisa memicu konflik di lingkungan kerja dimana lingkungan kerja menjadi tidak kondusif, karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja, yang tentu saja berdampak pada menurunnya produktivitas karyawan dan perusahaan akan dirugikan.

Simamora (2002: 21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Mathis, Robert L. dan Jackson. John H. (2006:378) kinerja dipengaruhi beberapa faktor diantaranya adalah kuantitas pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja, kualitas dalam ketaatan dalam prosedur dan disiplin, keandalan dalam melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum, kehadiran masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja, dan kemampuan bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

Setiap perusahaan mengharapkan sumber daya manusianya dapat bekerja dengan baik dan memberikan kontribusi positif terhadap perkembangan perusahaan. Kinerja mengacu pada prestasi kerja karyawan diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk

mencapai kinerja karyawan yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Rumah Sakit Islam Malahayati senantiasa melakukan penilaian untuk mengukur kinerja karyawan dengan membandingkan hasil kerja dalam melakukan pencapaian tujuan perusahaan. Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang jasa, maka fokus utamanya adalah pelayanan. Secara keseluruhan Rumah Sakit Islam Malahayati mengalami perubahan kinerja, hal ini disebabkan oleh lingkungan kerja yang juga mengalami perubahan seiring berjalannya waktu.

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dalam suatu perusahaan. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi perusahaan dan karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat diajukan sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan”.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah :

1. Bagaimana lingkungan kerja pada Rumah Sakit Islam Malahayati ? 2. Bagaimana kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati ? 3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui lingkungan kerja pada Rumah Sakit Islam Malahayati 2. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati 3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.4 Manfaat Penelitian 1. Secara Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya bahan referensi penelitian di bidang ilmu sosial dan ilmu politik dan dapat menjadi bahan perbandingan bagi yang akan melakukan penelitian sejenis di masa yang akan datang.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan bahan pertimbangan dalam mengambil langkah-langkah di masa depan.

1.5 Kerangka Teori

Kerangka teori merupakan model konseptual tentang bagaimana teori yang berhubungan dengan berbagai faktor yang telah didefinisikan sebagai masalah yang penting. Teori adalah konsep-konsep dan generalisasi-generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk pelaksanaan penelitian (sugiyono,2005:55)

1.5.1 Lingkungan Kerja

1.5.1.1 Definisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologis, dan fisik dalam perusahaan yang memberikan pengaruh terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kehidupan manusia tidak pernah terlepas dari keadaan lingkungan di sekitarnya, dimana terdapat hubungan yang erat antara manusia dan lingkungan. Manusia senantiasa akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan lingkungan sekitarnya. Begitu pula dalam hal menyelesaikan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari berbagai keadaan di sekitar tempat mereka bekerja, yaitu lingkungan kerja. Selama melakukan pekerjaan, setiap karyawan akan berinteraksi dengan berbagai kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.

Setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman yang memungkinkan karyawan bekerja dengan optimal karena lingkungan kerja mempengaruhi tingkat emosional karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Jika karyawan menyenangi lingkungan dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan merasa betah di tempat kerja untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.

Lingkungan kerja banyak didefinisikan oleh beberapa ahli diantaranya yaitu Menurut Nitisemito (2000:183), “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan”. Menurut Suyotno (2012:43) mendefinisikan, “ Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerjanya.” Definisi lingkungan

kerja juga dikemukakan oleh Sedarmayanti (2001:1) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok dapat ditarik kesimpulannya bahwa kondisi lingkungan kerja baik akan menunjang produktivitas karyawan yang pada akhirnya berdampak pada kenaikan tingkat kinerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan. Karena lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan.

Menurut Sedarmayanti (2001:12) suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien.

Oleh karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja karyawan.

1.5.1.2 Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.

A. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung ( Sedarmayanti, 2001 ). Menurut Komarudin ( 2002 ) lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik dan sosial - kultural yang mengelilingi atau mempengaruhi individu. Menurut Alex S. Nitisemito ( 2000 ) lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangat penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor - faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.

Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan

Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.

2. Penerangan

Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.

3. Udara

Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Suara bising

Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising

tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.

5. Ruang Gerak

Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.

6. Keamanan

Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.

7. Kebersihan

Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai

B. Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan antara atasan dengan bawahan maupun hubungan sesama rekan kerja (Sedarmayanti:2001). Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja

non fisik, misalnya hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya. Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.

Menurut Alex Nitisemito (2000:171-173) Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.

Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:

- Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.

- Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.

- Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.

- Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada.

- Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.

Baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik, kedua jenis lingkungan kerja tersebut harus selalu diperhatikan oleh perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin benar -benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu meningkatkan kinerja karyawan.

C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja 2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Getaran mekanis di tempat kerja 7. Bau-bauan di tempat kerja 8. Tata warna di tempat kerja 9. Dekorasi di tempat kerja 10.Musik di tempat kerja 11.Keamanan di tempat kerja

12.Hubungan atasan dengan bawahan 13.Hubungan sesama rekan kerja

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan di tempat kerja sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas menyebabkan pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan, kinerja menurun sehingga tujuan perusahaan akan sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu :

- Cahaya langsung

- Cahaya setengah langsung - Cahaya tidak langsung

- Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur atau Suhu Udara di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di kondisi bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperature, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan

panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh denga suhu sekitarnya.

4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.

5. Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara

bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

- Lamanya kebisingan - Intensitas kebisingan - Frekuensi kebisingan

Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena tidak teratur, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi alam beresonansi dengan frekuensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat menggangu tubuh dalam hal :

- Konsentrasi bekerja - Datangnya kelelahan

- Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, saraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-Bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang

terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian Air Condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyatannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang menimbulkan rasa senang, sedih dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10.Musik di tempat kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11.Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk

menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).

12.Hubungan antara Atasan dengan Bawahan

Hubungan antara atasan dengan bawahan yaitu interaksi antara atasan dan bawahannya yang dapat menciptakan lingkungan yang dapat memotivasi dan menimbulkan loyalitas karyawan.

13.Hubungan Sesama Rekan Kerja

Elton Mayor, pernah melakukan penelitian pada tahun 1920-1930 di Hawthrone dan mendapatkan hasil bahwa dalam suatu perusahaan, para karyawan cenderung membentuk kelompok informal yang dapat memberikan kepuasan serta keefektifan kerja. Berdasarkan penelitian ini, sebenarnya bisa dipahami bahwa dinamika kelompok yang berlaku dalam suatu perusahaan dapat memberikan pengaruh yang sangat besar bagi para karyawannya.

1.5.2 Kinerja Karyawan

1.5.2.1 Definisi Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai suatu pencapaian prestasi tertentu oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dimana karyawan bekerja sesuai dengan prosedur dan program kerja organisasi.

Berikut ini definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh beberapa ahli diantaranya menurut Hasibuan (2003:160) kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Simanjuntak (2005:1) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2004:9), bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Sehubungan dengan fungsi manajemen manapun, aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dikembangkan, dievaluasi, dan diubah apabila perlu sehingga mereka dapat memberikan kontribusi pada kinerja kompetitif organisasi dan individu di tempat kerja. Faktor – faktor yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.

Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau tidak ada. Sebagai contoh beberapa karyawan memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaannya dan bekerja keras, tetapi perusahaan memberikan peralatan yang kuno. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta kesadaran dalam bekerja.

Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuntitatif dari kinerja pelaksanaan pekerjaan.

Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu memfokuskan aktivitas - aktivitas ke arah tertentu daripada ke arah lainnya.

2. Disebabkan oleh sasaran - sasaran yang telah diterima, maka orang - orang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap kesulitan sasaran.

3. Sasaran - sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan dibandingkan sasaran - sasaran yang ringan.

1.5.2.2 Kegunaan Penilaian Prestasi Kinerja

Menurut Handoko (2001: 135-137), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi - organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan - keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian - penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan - keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4. Kebutuhan - kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7. Ketidakakuratan informasional

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil tepat. 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan - kesalahan tersebut.

9. Kesempatan kinerja yang adil

Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan - keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10.Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah-masalah pribadi lainnya.

1.5.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting di dalam pencapaian kinerja karyawan. Dimana lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Dengan adanya lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekerja, sehingga akan timbul semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kinerja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengggangu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaaannya sehingga menimbulkan kesalahan dalam bekerja dan kinerja karyawan akan menurun.

1.5.4 Penelitian yang Terkait dengan Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

1. Penelitian Tatik Suryani (2013) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Sanggau Ledo Kabupaten Bengkayang”. Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif dengan menggunakan uji statistik regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil penelitian Suryani, diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 8.624 + 1.058 X. Berdasarkan analisis data statistik, indikator-indikator pada

penelitian ini bersifat valid dan variabelnya bersifat reliable. Hasil hipotesis menunjukkan bahwa fhitung lebih besar dari ftabel (38.577) > (4,54) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 sehingga hipotesis dalam penelitian ini diterima bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan non fisik terhadap kinerja pegawai.

2. Penelitian Fariz Ramanda Putra dkk (2013) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Naraya Telematika Malang)”. Jenis penelitian yang digunakan yaitu penelitian eksplanatori dengan pendekatan kuantitatif. Analisis data yang digunakan adalah statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan variabel bebas lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y) yang dapat dilihat dari

nilai (sig) F < α yaitu 0,000 < 0,05 serta nilai Adjusted R Square

menunjukan angka sebesar 0,524 yang berarti bahwa variabel tersebut memberikan kontribusi sebesar 52,4% terhadap kinerja karyawan. Secara parsial yang dapat dilihat dari hasil uji t yang menunjukan bahwa variabel lingkungan kerja fisik (X1) mempunyai tingkat signifikansi 0,165 < 0,05. Sedangkan variabel lingkungan kerja non fisik (X2) mempunyai tingkat signifikansi 0,338. Berdasarkan perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa secara parsial lingkungan kerja fisik (X1) dan lingkungan kerja non fisik (X2) memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sementara itu, analisis deskriptif menunjukkan bahwa dengan lingkungan

kerja yang berada pada tingkat kuat, didapatkan kinerja karyawan yang kuat pula.

3. Penelitian Diana Khairani Sofyan (2013) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA”. Penelitian dilakukan guna mendapatkan pengaruh antara lingkungan kerja dengan kinerja kerja pegawai, apakah berpengaruh terhadap produktifitas atau tidak. Ada dua variabel yang digunakan, yaitu Lingkungan Kerja (independent variabel) dan Kinerja kerja (dependent variabel). Hasil yang diperoleh bahwa koefisien Durbin-Watson bernilai 0,801 yang menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor BAPPEDA, dimana hasil uji Hipotesis menunjukkan bahwa Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja kerja pegawai pada BAPPEDA Kabupaten X, sehingga jelas bahwa produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja.

4. Penelitian Lidia Febrika Panjaitan (2014) berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting”. Penelitian ini adalah penelitian asosiatif kausal yang bersifat kualitatif deskriptif. Analisa dari data yang diperoleh mengunakan analisa koefisien korelasi, uji analisa regresi linear, uji koefisien determinasi dan uji “t”. Dari hasil penelitian uji “t” yang dilakukan menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting. Sedangkan angka Determinasi 0,35 menunjukan bahwa lingkungan kerja (variabel X) berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan

(variabel Y) pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting sebesar 35% sedangkan sisanya 65% merupakan pengaruh dari variabel bebas lainnya yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Sebagai contoh variabel bebas lainnya adalah pelatihan, pendidikan, motivasi, gaji yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III Kebun Sarang Giting.

5. Penelitian Arta Adi Kusuma (2013) berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Muria Semarang”. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh persamaan regresi linier berganda

Ŷ = 23,857 + 0,180 X1 + 0,94 X2. Dengan menggunakan SPSS 16 Hasil

Hipotesis uji F menunjukkan F hitung = 16.646 dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi “Ada pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Hotel Muria Semarang” diterima. Sedangkan dari uji Hipotesis secara parsial (uji t) diperoleh t hitung dari variabel motivasi sebesar 2.619, t hitung variabel lingkungan kerja sebanyak 2.207 dimana probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Koefisien determinasi (Adjusted R2) sebesar 0,376, hal ini berarti 37,6% kinerja karyawan Hotel Muria Semarang dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang berada di luar variabel yang diteliti dalam penelitian ini. Simpulan bahwa motivasi masuk dalam kategori baik, lingkungan kerja masuk dalam kategori baik, dan kinerja karyawan Hotel Muria Semarang masuk dalam kategori baik. Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 12,04%.

Lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,88%. Motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi 37,6%.

1.6 Hipotesa

“Hipotesis adalah jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2010:70)”. Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis adalah sebagai berikut :

1. Hipotesa Alternatif (Ha)

Ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

2. Hipotesa Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan istilah atau definisi yang dipergunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu social (Singarimbun, 2006:33). Sehingga dengan konsep maka penelitian bisa memahami unsur-unsur yang ada dalam penelitian, baik

variabel, indikator, parameter maupun skala pengukuranyang dikehendaki dalam penelitian. Untuk dapat menemukan batasan yang lebih jelas dapat menyederhanakan pemikiran atas masalah yang sedang penulis teliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep sebagai berikut.

1. Lingkungan kerja, adalah segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

2. Kinerja karyawan, diartikan sebagai suatu pencapaian prestasi tertentu oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dimana karyawan bekerja sesuai dengan prosedur dan program kerja organisasi.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran ini dapat diketahui indikator-indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisa dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun, 1995:46).

Dalam hal ini sehubungan dengan judul di atas terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).

1. Variabel Bebas (X)

Variabel bebas adalah sejumlah gejala atau faktor yang mempengaruhi dan menentukan munculnya gejala atau faktor lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah lingkungan kerja (X) yaitu segala sesuatu yang berada di sekitar karyawan yang dapat memberikan pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (1992,159) yaitu sebagai berikut:

1. Suasana kerja

Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut (Saydam, 1996:381). 2. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

3. Tersedianya fasilitas kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam bekerja.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan

adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.

2. Sirkulasi udara ditempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia.

3. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.

4. Bau tidak sedap di tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.

Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.

5. Keamanan di tempat kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengaman (SATPAM).

Dari dua pendapat yang berbeda yaitu dari Nitisemito (1992:159) dan Sedarmayanti (2009:28) tentang lingkungan kerja diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan akan betah dalam bekerja. Dari dua pendapat berbeda peneliti mengambil indikator yaitu suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja, tersedianya fasilitas kerja, penerangan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap, dan keamanan.

2. Variabel Terikat (Y)

Variabel terikat merupakan variabel yang muncul karena pengaruh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja (Y), yaitu hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator kinerja karyawan menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) adalah sebagai berikut:

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.

2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervisi minimum. Menurut Zeithaml & Berry dalam Journal of

Marketing ( dalam Sudarmanto, 2009:14) kehandalan yakni mencakup

konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan; akurat, benar dan tepat. 4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

5. Kemampuan bekerja sama

Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

1.9 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, perumusan masalah, kerangka teori, defenisi konsep, definsi operasional.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data, serta sistematika penulisan.

BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan gambaran umum keadaan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, serta seluruh variabel yang mendukung penelitian.

BAB IV PENYAJIAN DATA

Bab ini berisikan penyajian data yang dihasilkan dari hasil angket dan berupa dokumen sebagai bahan yang akan dianalisis, data yang diperoleh adalah bahan pengamatan bagi peneliti untuk pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini berisikan analisa data yang disajikan pada bab IV dan interpretasi pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dan saran yang diberikan oleh penulis berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan.

BAB II

METODE PENELITIAN

2.1 Bentuk Penelitian

Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Menurut Zuriah (2006:47) penelitian dengan metode deskriptif adalah penelitian yang diarahkan untuk memberikan gejala-gejala secara sistematis dan akurat, mengenai sifat-sifat populasi atau suatu daerah tertentu.

2.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang beralamat di Jalan P. Diponegoro No. 2-4 Medan.

2.3 Populasi dan Sampel 2.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono ( 2008 : 13 ), “Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.” Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan sebanyak 354 orang.

2.3.2 Sampel

Menurut Erlina ( 2008 : 78 ), “Sampel adalah bagian populasi yang digunakan untuk memperkirakan karakteristik populasi.” Menurut Umar ( 2008 : 78 ), “Sampel merupakan himpunan bagian ( subset ) dari unit populasi dan sampel diambil dengan menggunakan Rumus Slovin sebagai berikut :

� = �

1 +�(�)2 Dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan 10%.

Sampel ditentukan sebagai berikut :

� = 354

1 + 354(10%)2 � = 354

1 + 3,54

� = 77,97→78 ���������

Berdasarkan perhitungan di atas jumlah sampel yang diambil 77,97 dibulatkan menjadi 78 responden. Metode pemilihan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling yaitu pemilihan sampel secara acak sederhana dari populasi yang tersedia dengan menggunakan kuisioner.

2.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam pengumpulan data dapat dikelompokkan menjadi dua macam dilihat dari klarifikasi sumbernya, yaitu data yang yang langsung dari objek penelitian, terdiri dari:

1. Teknik pengumpulan data primer yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Dalam penelitian ini akan dilakukan dengan kuisioner yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan jalan membuat daftar pertanyaan. Kuisioner dapat bersifat tertutup, yakni kuisioner yang telah disediakan alternatif jawabannya, sehingga para responden hanya memilih salah satu dari alternatif-alternatif tersebut yang dianggap benar atau sesuai dengan responden.

2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Merupakan data yang tidak secara langsung dari objek penelitian yang terdiri dari :

a. Penelitian kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan berbagai literatur seperti buku, karya ilmiah, laporan penelitian, dan sumber-sumber bacaan lainnya dalam penelitian ini. b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan

menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lainnya.

2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Menurut Umar ( 2008 : 166 ), “Uji validitas berguna untuk mengetahui ada pertanyaan-pertanyaan pada kuisioner yang tidak relevan.” Menurut Erlina ( 2008 : 91 ), “Uji validitas dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya.” Menurut Azwar ( 2000 ), “Uji validitas menunjukan seberapa jauh ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini akan digunakan SPSS ( Statistic Product and Services Solutions ) versi 16.0 for windows dengan kriteria validasi product moment dengan korelasi nilai korelasi pearson sebagai berikut :

1. Jika �ℎ�����>������, maka petanyaan dalam kuisioner valid 2. Jika �ℎ�����<������_{, maka petanyaan dalam kuisioner tidak valid}

Uji reabilitas dalam penelitian ini dilakukan untuk menguji kestabilan dan konsistensi instrument dalam mengukur konsep, intrumen yang digunakan adalah cronbarch alpha dengan kriteria jika nilai cronbarch alpha bernilai ≥0,6 maka variabel dikatakan reliable.

2.6 Skala Pengukuran Variabel

Skala pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert yaitu skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Dalam penggunaan skala Likert ini lingkungan kerja sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen, dengan bobot nilai per skala sebagai berikut :

STS : Sangat Tidak Setuju : 1 TS : Tidak Setuju : 2 KS : Kurang Setuju : 3

S : Setuju : 4

SS : Sangat Setuju : 5

2.7 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis deduktif yaitu suatu metode yang mengadakan pemikiran logika yang diterima umum dalam rangka pengambilan keputusan dari fakta yang sedang diamati tersebut, kemudian memberikan saran berdasarkan kesimpulan yang diperoleh. Fakta yang diamati diperoleh melalui kuisioner diproses dalam regresi linear untuk melihat hubungan dari kedua variabel yang diuji dengan formula sebagai berikut :

Dimana :

� =�+��

Y : kinerja karyawan pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan � : konstanta

b : koefisien regresi X : lingkungan kerja

BAB III

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

3.1 Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

3.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Rumah Sakit Islam Malahayati adalah Rumah Sakit Umum Swasta yang bergerak dalam bidang pelayanan medis atau kesehatan masyarakat, dengan maksud dan tujuannya adalah untuk membantu pemerintah serta melayani masyarakat dalam bidang peningkatan derajat kesehatan baik kesehatan jasmani, rohani, maupun sosial. Rumah Sakit ini berkembang menjadi Rumah Sakit Swasta yang berada di lingkungan Yayasan Rumah Sakit Islam Malahayati dan beradadi bawah pimpinan direktur RSIM.

Pada tanggal 4 April 1974 dilakukan peletakan batu pertama pembangunan kamar bedah yang dianggap sebagai awal dibangunnya Rumah Sakit Islam Malahayati, bertepatan dengan Tahun Baru Hijriah 1 Muharram 1395 H (14 Januari 1975). Rumah Sakit ini diresmikan oleh Gubernur Sumatera Utara yang pada waktu itu dijabat oleh Alm. Bapak Marah Halim dengan nama Rumah Sakit Islam Malahayati.

3.1.2 Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah cita-cita yang menggambarkan akan dibawa kemana Rumah Sakit Islam Malahayati di masa yang akan datangdan visi selalu berpijak pada kondisi, potensi, tantangan dan

hambatan yang ada. Sehubungan dengan analisis dan pendalaman tersebut, maka ditetapkanlah visi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai berikut : “Menjadi Rumah Sakit yang dapat memberikan pelayanan kesehatan bagi semua orang”.

3.1.3 Misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan, agar tujuan organisasi dapat terlaksana dan berhasil dengan baik. Dengan persyaratan misi tersebut diharapkan seluruh pegawai dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, mengetahui peran dan program-programnya serta hasil yang akan diperoleh di masa mendatang. Dari gambaran tersebut maka ditetapkan misi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan adalah sebagai berikut :

1. Memberikan pelayanan kesehatan menyeluruh yang bermutu dan berorientasi kepada kepuasan masyarakat yang membutuhkan

2. Meningkatkan sumber daya manusia yang professional

3. Meningkatkan kualitas sarana / prasarana dan pelayanan secara berkesinambungan

4. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan pegawai

3.2 Struktur Organisasi dan Personalia

Organisasi merupakan salah satu alat untuk mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan rasional. Pembentukan organisasi dan pendelegasian wewenang serta tugas merupakan unsur utama dan merupakan alat untuk mencapai control yang baik. Struktur organisasi perusahaan merupakan gambaran sistematis dari

Lingkungan Kerja (X)

No.

Resp Lk1 Lk2 Lk3 Lk4 Lk5 Lk6 Lk7 Lk8 Lk9 Lk10 Lk11 Lk12 Lk13 Lk14 Lk15 Lk16

Total Skor

1 4 5 4 3 4 4 1 2 4 4 4 4 4 2 4 4 57

2 4 5 4 3 5 4 1 2 4 3 4 4 4 3 4 4 58

3 5 3 4 3 4 3 5 3 4 4 4 4 5 5 5 4 65

4 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 2 4 4 4 4 4 48

5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 74

6 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 4 76

7 5 5 5 5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 5 4 71

8 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 3 65

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 63

10 4 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63

11 2 3 3 2 2 2 2 3 3 4 2 2 4 3 2 4 43

12 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 62

13 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 61

14 4 3 2 3 3 2 1 1 1 3 4 4 3 3 2 2 41

15 4 2 4 4 2 3 2 2 2 3 4 4 4 3 4 4 51

16 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 61

17 4 3 2 3 4 2 1 1 1 3 4 4 4 3 2 2 43

18 3 2 2 2 3 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 2 50

19 2 4 3 4 5 3 2 5 2 2 2 3 2 2 2 3 46

20 4 4 3 2 2 4 2 3 4 2 4 3 4 4 4 3 52

21 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 62

22 4 2 3 4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 4 4 3 54

23 5 5 5 4 5 3 4 3 2 4 2 5 4 4 2 4 61

24 2 5 3 4 4 3 2 3 4 2 2 2 4 4 4 3 51

25 3 3 4 3 4 2 2 2 4 3 4 2 4 4 4 2 50

26 4 5 5 5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 4 4 3 65

27 4 2 2 4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 3 4 3 58

28 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 3 5 72

29 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 64

30 4 3 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4 5 2 4 2 54

31 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 67

32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 67

33 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 4 65

34 4 5 4 4 4 4 1 3 5 5 5 4 4 5 4 5 66

35 4 4 4 4 4 4 1 3 5 5 4 4 4 5 4 5 64

36 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66

37 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 63

38 3 4 4 3 5 2 4 4 4 4 2 2 2 4 4 3 54

39 5 2 4 4 3 4 4 4 4 2 2 4 5 4 4 4 59

40 5 5 4 5 3 4 1 4 3 2 4 4 4 3 2 2 55

41 5 5 4 4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 5 5 4 64

42 4 4 4 4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 4 4 4 60

43 5 4 4 4 5 4 5 2 1 4 4 4 4 4 4 5 63

44 4 4 4 4 5 3 1 3 2 4 4 4 4 4 5 4 59

45 5 3 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 61

46 4 4 4 4 5 4 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 57

47 4 4 5 4 3 4 4 4 5 2 4 4 4 4 4 4 63

48 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 4 61

49 4 3 4 3 4 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 57

50 4 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 3 3 57

51 4 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 4 59

52 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 60

53 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 62

54 4 5 4 3 4 4 1 2 4 4 4 4 4 3 4 4 58

55 4 3 4 3 4 6 1 2 3 4 4 4 4 5 4 4 59

56 5 2 4 5 4 6 5 3 4 3 2 5 5 4 5 4 66

57 3 5 4 5 3 5 3 2 2 4 5 5 4 4 4 3 61

58 4 5 3 5 3 5 5 5 4 2 5 4 4 4 4 4 66

59 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 73

60 5 5 5 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 4 5 3 70

61 4 4 5 4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 65

62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 62

63 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4 58

64 2 3 3 4 4 2 2 3 5 4 4 4 4 3 2 2 51

65 5 3 4 2 2 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 59

66 5 3 2 5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 61

67 4 3 4 4 4 2 1 1 4 3 4 4 3 3 2 2 48

68 4 2 3 4 2 3 2 2 4 3 4 4 4 3 4 2 50

69 4 5 2 5 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 58

70 4 3 2 3 4 2 1 1 4 3 3 3 4 3 2 3 45

71 3 2 2 2 2 4 2 3 4 4 5 3 4 4 4 4 52

72 2 4 3 4 4 3 2 5 4 2 2 4 2 2 2 3 48

73 4 4 3 2 3 4 2 3 3 2 2 3 4 4 4 4 51

74 5 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 4 4 3 64

75 4 2 3 4 4 4 3 3 5 3 4 2 3 3 2 2 51

76 5 5 5 4 3 3 4 3 4 4 5 2 4 5 4 3 63

77 3 4 4 3 3 3 2 2 4 2 4 4 4 4 4 3 53

Kinerja Karyawan (Y)

Ki1 Ki2 Ki3 Ki4 Ki5 Ki6 Ki7 Ki8 Ki9 Ki10 Total

Skor

3 4 4 1 2 4 4 4 4 4 34

3 5 4 1 2 4 3 4 4 4 34

3 4 3 5 3 4 4 4 4 5 39

3 2 3 3 2 3 2 2 4 4 28

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49

5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 48

5 5 5 5 3 4 4 4 4 4 43

4 4 4 4 3 4 4 5 5 5 42

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39

2 2 2 2 3 3 4 2 2 4 26

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 37

3 3 2 1 1 1 3 4 4 3 25

4 2 3 2 2 2 3 4 4 4 30

4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 38

3 4 2 1 1 1 3 4 4 4 27

2 3 4 2 3 4 4 4 3 4 33

4 5 3 2 5 2 2 2 3 2 30

2 2 4 2 3 4 2 4 3 4 30

4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 37

4 4 3 3 3 3 3 5 3 3 34

4 5 3 4 3 2 4 2 5 4 36

4 4 3 2 3 4 2 2 2 4 30

3 4 2 2 2 4 3 4 2 4 30

5 4 4 3 3 4 4 4 4 5 40

4 4 4 3 5 4 4 5 3 4 40

5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

4 4 4 2 2 4 4 4 4 5 37

5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44

4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 39

4 4 4 1 3 5 5 5 4 4 39

4 4 4 1 3 5 5 4 4 4 38

4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

4 5 4 4 4 4 4 4 2 4 39

3 5 2 4 4 4 4 2 2 2 32

4 3 4 4 4 4 2 2 4 5 36

5 3 4 1 4 3 2 4 4 4 34

4 4 4 1 4 4 4 4 3 4 36

4 4 4 1 3 4 4 4 4 4 36

4 5 4 5 2 1 4 4 4 4 37

4 5 3 1 3 2 4 4 4 4 34

4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 36

4 5 4 1 2 1 4 4 4 4 33

4 3 4 4 4 5 2 4 4 4 38

4 4 4 4 4 3 4 4 2 4 37

3 4 4 4 4 2 4 2 3 4 34

4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 36

4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 36

3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 36

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39

3 4 4 1 2 4 4 4 4 4 34

3 4 5 1 2 3 4 4 4 4 34

5 4 5 5 3 4 3 2 5 5 41

5 3 5 3 2 2 4 5 5 4 38

5 3 5 5 5 4 2 5 4 4 42

4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 45

4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 43

4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 41

4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38

4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 34

4 4 2 2 3 5 4 4 4 4 36

2 2 4 3 3 5 4 4 4 4 35

5 4 4 3 3 4 4 4 4 4 39

4 4 2 1 1 4 3 4 4 3 30

4 2 3 2 2 4 3 4 4 4 32

5 3 4 3 3 3 4 4 3 4 36

3 4 2 1 1 4 3 3 3 4 28

2 2 4 2 3 4 4 5 3 4 33

4 4 3 2 5 4 2 2 4 2 32

2 3 4 2 3 3 2 2 3 4 28

4 4 4 3 3 5 4 4 5 4 40

4 4 4 3 3 5 3 4 2 3 35

4 3 3 4 3 4 4 5 2 4 36

3 3 3 2 2 4 2 4 4 4 31

TABEL R STATISTIKA

DF = n-2 0,1 0,05 0,02 0,01 0,001

r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001

1 0,9877 0,9969 0,9995 0,9999 1,0000

2 0,9000 0,9500 0,9800 0,9900 0,9990

3 0,8054 0,8783 0,9343 0,9587 0,9911

4 0,7293 0,8114 0,8822 0,9172 0,9741

5 0,6694 0,7545 0,8329 0,8745 0,9509

6 0,6215 0,7067 0,7887 0,8343 0,9249

7 0,5822 0,6664 0,7498 0,7977 0,8983

8 0,5494 0,6319 0,7155 0,7646 0,8721

9 0,5214 0,6021 0,6851 0,7348 0,8470

10 0,4973 0,5760 0,6581 0,7079 0,8233

11 0,4762 0,5529 0,6339 0,6835 0,8010

12 0,4575 0,5324 0,6120 0,6614 0,7800

13 0,4409 0,5140 0,5923 0,6411 0,7604

14 0,4259 0,4973 0,5742 0,6226 0,7419

15 0,4124 0,4821 0,5577 0,6055 0,7247

16 0,4000 0,4683 0,5425 0,5897 0,7084

17 0,3887 0,4555 0,5285 0,5751 0,6932

18 0,3783 0,4438 0,5155 0,5614 0,6788

19 0,3687 0,4329 0,5034 0,5487 0,6652

20 0,3598 0,4227 0,4921 0,5368 0,6524

21 0,3515 0,4132 0,4815 0,5256 0,6402

22 0,3438 0,4044 0,4716 0,5151 0,6287

23 0,3365 0,3961 0,4622 0,5052 0,6178

24 0,3297 0,3882 0,4534 0,4958 0,6074

25 0,3233 0,3809 0,4451 0,4869 0,5974

26 0,3172 0,3739 0,4372 0,4785 0,5880

27 0,3115 0,3673 0,4297 0,4705 0,5790

28 0,3061 0,3610 0,4226 0,4629 0,5703

29 0,3009 0,3550 0,4158 0,4556 0,5620

30 0,2960 0,3494 0,4093 0,4487 0,5541

31 0,2913 0,3440 0,4032 0,4421 0,5465

32 0,2869 0,3388 0,3972 0,4357 0,5392

33 0,2826 0,3338 0,3916 0,4296 0,5322

34 0,2785 0,3291 0,3862 0,4238 0,5254

35 0,2746 0,3246 0,3810 0,4182 0,5189

36 0,2709 0,3202 0,3760 0,4128 0,5126

37 0,2673 0,3160 0,3712 0,4076 0,5066

38 0,2638 0,3120 0,3665 0,4026 0,5007

39 0,2605 0,3081 0,3621 0,3978 0,4950

40 0,2573 0,3044 0,3578 0,3932 0,4896

41 0,2542 0,3008 0,3536 0,3887 0,4843

42 0,2512 0,2973 0,3496 0,3843 0,4791

43 0,2483 0,2940 0,3457 0,3801 0,4742

44 0,2455 0,2907 0,3420 0,3761 0,4694

45 0,2429 0,2876 0,3384 0,3721 0,4647

46 0,2403 0,2845 0,3348 0,3683 0,4601

47 0,2377 0,2816 0,3314 0,3646 0,4557

48 0,2353 0,2787 0,3281 0,3610 0,4514

49 0,2329 0,2759 0,3249 0,3575 0,4473

50 0,2306 0,2732 0,3218 0,3542 0,4432

51 0,2284 0,2706 0,3188 0,3509 0,4393

53 0,2241 0,2656 0,3129 0,3445 0,4317

54 0,2221 0,2632 0,3102 0,3415 0,4280

55 0,2201 0,2609 0,3074 0,3385 0,4244

56 0,2181 0,2586 0,3048 0,3357 0,4210

57 0,2162 0,2564 0,3022 0,3328 0,4176

58 0,2144 0,2542 0,2997 0,3301 0,4143

59 0,2126 0,2521 0,2972 0,3274 0,4110

60 0,2108 0,2500 0,2948 0,3248 0,4079

61 0,2091 0,2480 0,2925 0,3223 0,4048

62 0,2075 0,2461 0,2902 0,3198 0,4018

63 0,2058 0,2441 0,2880 0,3173 0,3988

64 0,2042 0,2423 0,2858 0,3150 0,3959

65 0,2027 0,2404 0,2837 0,3126 0,3931

66 0,2012 0,2387 0,2816 0,3104 0,3903

67 0,1997 0,2369 0,2796 0,3081 0,3876

68 0,1982 0,2352 0,2776 0,3060 0,3850

69 0,1968 0,2335 0,2756 0,3038 0,3823

70 0,1954 0,2319 0,2737 0,3017 0,3798

71 0,1940 0,2303 0,2718 0,2997 0,3773

72 0,1927 0,2287 0,2700 0,2977 0,3748

73 0,1914 0,2272 0,2682 0,2957 0,3724

74 0,1901 0,2257 0,2664 0,2938 0,3701

75 0,1888 0,2242 0,2647 0,2919 0,3678

76 0,1876 0,2227 0,2630 0,2900 0,3655

77 0,1864 0,2213 0,2613 0,2882 0,3633

78 0,1852 0,2199 0,2597 0,2864 0,3611

79 0,1841 0,2185 0,2581 0,2847 0,3589

80 0,1829 0,2172 0,2565 0,2830 0,3568

81 0,1818 0,2159 0,2550 0,2813 0,3547

82 0,1807 0,2146 0,2535 0,2796 0,3527

83 0,1796 0,2133 0,2520 0,2780 0,3507

84 0,1786 0,2120 0,2505 0,2764 0,3487

85 0,1775 0,2108 0,2491 0,2748 0,3468

86 0,1765 0,2096 0,2477 0,2732 0,3449

87 0,1755 0,2084 0,2463 0,2717 0,3430

88 0,1745 0,2072 0,2449 0,2702 0,3412

89 0,1735 0,2061 0,2435 0,2687 0,3393

90 0,1726 0,2050 0,2422 0,2673 0,3375

91 0,1716 0,2039 0,2409 0,2659 0,3358

92 0,1707 0,2028 0,2396 0,2645 0,3341

93 0,1698 0,2017 0,2384 0,2631 0,3323

94 0,1689 0,2006 0,2371 0,2617 0,3307

95 0,1680 0,1996 0,2359 0,2604 0,3290

96 0,1671 0,1986 0,2347 0,2591 0,3274

97 0,1663 0,1975 0,2335 0,2578 0,3258

98 0,1654 0,1966 0,2324 0,2565 0,3242

99 0,1646 0,1956 0,2312 0,2552 0,3226

d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI

dua sisi 20% 10% 5% 2% 1% 0,2% 0,1% satu sisi 10% 5% 2,5% 1% 0,5% 0,1% 0,05%

1 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657 318,309 636,619 2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 22,327 31,599 3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 10,215 12,924 4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 7,173 8,610 5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5,893 6,869 6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 5,208 5,959 7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 4,785 5,408 8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 4,501 5,041 9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 4,297 4,781 10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 4,144 4,587 11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 4,025 4,437 12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 3,930 4,318 13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 3,852 4,221 14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 3,787 4,140 15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 3,733 4,073 16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 3,686 4,015 17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 3,646 3,965 18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 3,610 3,922 19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 3,579 3,883 20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 3,552 3,850 21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 3,527 3,819 22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 3,505 3,792 23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 3,485 3,768 24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 3,467 3,745 25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 3,450 3,725 26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 3,435 3,707 27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 3,421 3,690 28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 3,408 3,674 29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 3,396 3,659 30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 3,385 3,646 31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 3,375 3,633 32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 3,365 3,622 33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 3,356 3,611 34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 3,348 3,601 35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 3,340 3,591 36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 3,333 3,582 37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 3,326 3,574 38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 3,319 3,566 39 1,304 1,685 2,023 2,426 2,708 3,313 3,558 40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 3,307 3,551 41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 3,301 3,544 42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 3,296 3,538 43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 3,291 3,532 44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 3,286 3,526 45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 3,281 3,520 46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 3,277 3,515 47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 3,273 3,510 48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 3,269 3,505 49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 3,265 3,500

50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 3,261 3,496 51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 3,258 3,492 52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 3,255 3,488 53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 3,251 3,484 54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 3,248 3,480 55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 3,245 3,476 56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 3,242 3,473 57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 3,239 3,470 58 1,296 1,672 2,002 2,392 2,663 3,237 3,466 59 1,296 1,671 2,001 2,391 2,662 3,234 3,463 60 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660 3,232 3,460 61 1,296 1,670 2,000 2,389 2,659 3,229 3,457 62 1,295 1,670 1,999 2,388 2,657 3,227 3,454 63 1,295 1,669 1,998 2,387 2,656 3,225 3,452 64 1,295 1,669 1,998 2,386 2,655 3,223 3,449 65 1,295 1,669 1,997 2,385 2,654 3,220 3,447 66 1,295 1,668 1,997 2,384 2,652 3,218 3,444 67 1,294 1,668 1,996 2,383 2,651 3,216 3,442 68 1,294 1,668 1,995 2,382 2,650 3,214 3,439 69 1,294 1,667 1,995 2,382 2,649 3,213 3,437 70 1,294 1,667 1,994 2,381 2,648 3,211 3,435 71 1,294 1,667 1,994 2,380 2,647 3,209 3,433 72 1,293 1,666 1,993 2,379 2,646 3,207 3,431 73 1,293 1,666 1,993 2,379 2,645 3,206 3,429 74 1,293 1,666 1,993 2,378 2,644 3,204 3,427 75 1,293 1,665 1,992 2,377 2,643 3,202 3,425 76 1,293 1,665 1,992 2,376 2,642 3,201 3,423 77 1,293 1,665 1,991 2,376 2,641 3,199 3,421 78 1,292 1,665 1,991 2,375 2,640 3,198 3,420 79 1,292 1,664 1,990 2,374 2,640 3,197 3,418 80 1,292 1,664 1,990 2,374 2,639 3,195 3,416 81 1,292 1,664 1,990 2,373 2,638 3,194 3,415 82 1,292 1,664 1,989 2,373 2,637 3,193 3,413 83 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,191 3,412 84 1,292 1,663 1,989 2,372 2,636 3,190 3,410 85 1,292 1,663 1,988 2,371 2,635 3,189 3,409 86 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,188 3,407 87 1,291 1,663 1,988 2,370 2,634 3,187 3,406 88 1,291 1,662 1,987 2,369 2,633 3,185 3,405 89 1,291 1,662 1,987 2,369 2,632 3,184 3,403 90 1,291 1,662 1,987 2,368 2,632 3,183 3,402 91 1,291 1,662 1,986 2,368 2,631 3,182 3,401 92 1,291 1,662 1,986 2,368 2,630 3,181 3,399 93 1,291 1,661 1,986 2,367 2,630 3,180 3,398 94 1,291 1,661 1,986 2,367 2,629 3,179 3,397 95 1,291 1,661 1,985 2,366 2,629 3,178 3,396 96 1,290 1,661 1,985 2,366 2,628 3,177 3,395 97 1,290 1,661 1,985 2,365 2,627 3,176 3,394 98 1,290 1,661 1,984 2,365 2,627 3,175 3,393 99 1,290 1,660 1,984 2,365 2,626 3,175 3,392 100 1,290 1,660 1,984 2,364 2,626 3,174 3,390