Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

(1)

PENGARUH DESAIN PEKERJAAN TERHADAP KINERJA

PERAWAT PELAKSANA

DI RUMAH SAKIT ISLAM MALAHAYATI MEDAN

SKRIPSI

Oleh :

Yutiva Irnanda 071101021

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2011

(2)

EFFECT OF JOB DESIGN ON EXECUTING NURSE

PERFORMANCE

AT ISLAMIC MALAHAYATI HOSPITAL MEDAN

THESIS

By : Yutiva Irnanda

071101021

NURSING FACULTY

UNIVERSITY OF NORTH SUMATERA

MEDAN

(3)

(4)

Judul : Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan Peneliti : Yutiva Irnanda

Program : Sarjana Keperawatan Tahun Akademik : 2010/2011

ABSTRAK

Rumah Sakit Islam Malahayati Medan merupakan sebuah organisasi institusi pelayanan kesehatan yang memiliki banyak tenaga kesehatan seperti perawat pelaksana. Perawat pelaksana tersebut memiliki tanggung jawab yang besar dalam meningkatkan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Pelayanan kesehatan yang bermutu dapat dilihat dari kinerja yang dimiliki perawat pelaksana. Kinerja yang baik dapat tercapai jika perawat pelaksana bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan. Desain pekerjaan merupakan rincian pekerjaan yang dimiliki perawat agar pekerjaan menjadi terarah, teratur dan efektif. Penelitian yang dilaksanakan pada bulan Januari - Maret menggunakan deskriptif korelasi dengan jumlah sampel 88 orang perawat pelaksana. Data diperoleh dengan menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisa menggunakan uji Chi-Square dengan tingkat kepercayaan 95 % ( =0,05). Hasil analisis univariat didapat desain pekerjaan yang dijalankan perawat dalam kategori baik (89,8%), dan kinerja perawat dalam kategori baik (87,5%). Hasil uji Exact Fisher diperoleh nilai p (=0,013) < alpha (=0,05) berarti terdapat pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Disarankan bagi perawat pelaksana untuk bekerja berdasarkan desain pekerjaan yang ditetapkan rumah sakit agar kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dapat ditingkatkan.

(5)

Title : Effect Of Job Design On Executing Nurse Performance at Islamic Malahayati Hospital Medan

Researcher : Yutiva Irnanda Program : Bachelor Of Nursing Academic Year : 2010/2011

ABSTRACT

Islamic malahayati hospital medan is a institute organization of health service has many medising staff like executing nurse. The executing nurse has big responsibility to increase health service at hospital. Quality of health service can be looked from executing nurse performance. Best performance can be achieved if the executing nurse work on job design. Job design is job desk of executing nurse in order to aimed, regular an effektif working. The research carried out on january to march use correlation descriptive with 88 respondent. Data using quisioner has been validity and reliability. Analytic with Chi-Square with alpha 0,05. Result of this research shows good job design of executing nurse is 89,8% , good performance is 87,5% and test Exact Fisher p(=0,013) < alpha (0,05). It shows that job design has effect on executing nurse performance at Islamic Malahayati Hospital Medan. Recommended to executing nurse to work on job design of hospital in order to performance can be increased.

(6)

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur, peneliti panjatkan kepada Allah Swt, Rob semesta alam yang telah menganugerahkan segala rahmat dan ridho-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan“.

Skripsi ini merupakan buah karya yang tercipta dengan penuh perjuangan dan pengorbanan pikiran, tenaga, waktu dan materi, baik peneliti sendiri maupun pihak-pihak lain yang terlibat. Peneliti menyadari akan besarnya partisipasi dari berbagai pihak yang telah membantu dan mendukung dalam penulisan skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, peneliti mengucapkan banyak terima kasih dengan penuh penghargaan kepada :

1. dr. Dedi Ardinata, M.Kes, selaku Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara.

2. Erniyati, S.Kp, MNS, selaku Pembantu Dekan I.

3. Evi Karota Bukit, S.Kp, MNS, selaku Pembantu Dekan II.

4. Ikhsanuddin A Harahap, S.Kp, MNS selaku Pembantu Dekan III dan Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa membimbing dan memberi motivasi selama menjalani perkuliahan.

5. Salbiah,S.Kp, M.Kep selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan motivasi kepada peneliti dari awal hingga akhir penulisan skripsi ini.

6. Diah Arruum, S.Kp, M.Kep selaku dosen penguji I yang telah memberikan bimbingan dan masukan untuk penyempurnaan skripsi ini.

(7)

7. A.Fathi, S.Kp, M.Kep selaku dosen penguji II yang telah memberikan bimbingan dan masukan untuk penyempurnaan skripsi ini.

8. Segenap staf pengajar Fakultas Keperawatan USU yang telah menyumbangkan ilmu dan pemikirannya kepada peneliti yang menjadi bekal dalam penulisan skripsi.

9. Kak Irna dan Segenap petugas perpustakaan Fakultas Keperawatan USU dan Perpustakaan USU yang telah banyak membantu peneliti dalam pencarian literatur untuk menunjang penulisan skripsi ini.

10.Segenap staf Tata Usaha Fakultas Keperawatan USU yang telah memberikan pelayanan administrasi untuk menunjang kelancaran studi peneliti.

11.Segenap staf laboratorium Fakultas Keperawatan USU yang membantu peneliti saat meminjam alat – alat yang diperlukan saat praktikum, khususnya buat kak sofi, kak lastri dan kak lili.

12.Liberta Lumbantoruan, S.Kp, M.Kep yang telah bersedia untuk memvalidasi instrumen yang digunakan dalam penelitian ini.

13.Halimatusakdiah selaku Kepala Sie Personalia RS Islam Malahayati Medan yang telah memberikan izin dan membantu peneliti dalam mengakses data-data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini.

14.Para Karu, perawat pelaksana dan staf lainnya di RS Islam Malahayati Medan khususnya om udin yang telah melayani dan memfasilitasi peneliti dalam pengumpulan data-data yang diperlukan.

15.Abah dan umak tercinta yang telah memberikan do’a, motivasi dan dukungan baik moral maupun materi kepada peneliti sehingga skrispsi ini dapat terselesaikan.

(8)

16.Kakak, nenek, bunda dan seluruh keluarga yang selalu mendoakan peneliti dalam menyelesaikan studi.

17.Special one Robi Erianto, S.P (Retiva) yang selalu memotivasi, menasehati, menyemangati peneliti untuk segera menyelesaikan skripsi. 18.Sahabat-sahabatku Dwi Rizkina Busa, S.Kep, Kurcaci, Dhavius Vaniesta,

khususnya Genk AdQ (melati ikatan,wina kasih, rianti sayang, tiva cinta, deChay putih, novi suci dan rini murni) yang telah membuat peneliti lebih hidup dalam menjalani perkuliahan di Fakultas Keperawatan USU.

19.Teman – teman PSIK A 2007 Fakultas Keperawatan USU khususnya Arif, mba dew, semi, veza, eghi, nesia, yoga yang telah membantu peneliti dalam menyelesaikan tugas-tugas perkuliahan.

20.Segenap penghuni Kamboja 48, khususnya Ayud, kak nonik, kak yeni, kak elfi, kak eka, bela, Irma dan kak ilyani yang telah menemani dan menyemangati peneliti dalam mengerjakan skripsi.

21.Semua pihak yang tidak dapat peneliti sebutkan satu persatu yang telah membantu peneliti dalam penulisan skripsi ini.

Akhirnya, peneliti menghaturkan permohonan maaf atas segala kesalahan dan kelemahan dalam penulisan skripsi ini. Besar harapan peneliti atas saran dan kritik yang membangun dari segenap pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat dan diimplikasikan oleh semua pihak.

Medan , Juni 2011

(9)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

LEMBAR PERSETUJUAN……… i

ABSTRAK………... ii

KATA PENGANTAR………. iii

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR SKEMA ... x

BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang ... 1

2. Tujuan Penelitian ... 5

3. Pertanyaan Penelitian... 5

4. Manfaat Penelitian ... 6

4.1. Bagi Pendidikan Keperawatan... 6

4.2. Bagi Penelitian Keperawatan ... 6

4.3. Bagi Rumah Sakit. ... 6

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 1. Desain Pekerjaan ... 7

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan ... 9

1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan... 10

1.3. Pedoman dalam Desain Pekerjaan ... 11

1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan ... 12

1.5. Manfaat Desain Pekerjaan ... 13

2. Kinerja ... 14

2.1. Pengertian Kinerja ... 14

2.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 15

2.3. Penilaian Kinerja... 16

2.4. Kinerja Perawat... 18

2.5. Indikator Kinerja Perawat... 19

2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat... 20

BAB 3 KERANGKA PENELITIAN 1. Kerangka Konseptual... 30

2. Defenisi Operasional ... 32

3. Hipotesa Penelitian... 34

BAB 4 METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian ... 35

2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 35

3. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 37

4. Pertimbangan Etik ... 37

5.Instrumen Penelitian ... 38

6.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 41

7.Pengumpulan Data ... 43

(10)

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hasil……….. 47

1.1. ... Analisi Univariat……… 47 1.1.1. ... Distri

busi Karakteristik Responden……… 47

1.1.2. ... Desai n Pekerjaan………. 48

1.1.3. ... Kiner ja Perawat………... 49

1.2. ... Anali sis Bivariat……….. 50

1.2.1. ... Peng aruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana………. 50

2. Pembahasan………... 50

2.1. ... Desain Pekerjaan……… 50 2.2. ...

Kinerja Perawat……….. 53 2.3. ...

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat

Pelaksana……… 56 BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan……… 60

2. Saran……….. 61

DAFTAR PUSTAKA ... 62 LAMPIRAN-LAMPIRAN

1. Lembar Persetujuan Responden 2. Instrumen Penelitian

3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

4. Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden 5. Distribusi Frekuensi Desain Pekerjaan dan Kinerja Perawat 6. Hasil Uji Chi-Square Desain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat 7. Distribusi Frekuensi Persentase Jawaban Setiap Indikator Desain

Pekerjaan dan Kinerja Pelaksana 8. Riwayat Hidup

9. Surat Izin

(11)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Tabel defenisi operasional instrumen penelitian………. 32

Tabel 5.1. Karakteristik Demografi……….. 48

Tabel 5.2. Distribusi Frekuensi Desain Pekerjaan……….... 49

Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat……….. 49

(12)

DAFTAR SKEMA

Tabel 3.1 Kerangka konseptual pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. ... 31

(13)

Judul : Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan Peneliti : Yutiva Irnanda

Program : Sarjana Keperawatan Tahun Akademik : 2010/2011

ABSTRAK

(14)

Title : Effect Of Job Design On Executing Nurse Performance at Islamic Malahayati Hospital Medan

Researcher : Yutiva Irnanda Program : Bachelor Of Nursing Academic Year : 2010/2011

ABSTRACT

(15)

BAB 1

PENDAHULUAN

1. Latar belakang

Salah satu pusat dimana pelayanan kesehatan, pendidikan serta penelitian diselenggarakan adalah rumah sakit. Rumah sakit merupakan tempat orang mencari dan menerima pelayanan kesehatan serta tempat pendidikan klinik untuk mahasiswa kedokteran, perawat, dan berbagai profesi kesehatan lainnya diselenggarakan. Penyelenggaraan pelayanan kesehatan di rumah sakit memerlukan masyarakat pengelola rumah sakit yang terdiri dari para penentu kebijakan, para pelaksana pelayanan medis dan para pelaksana pelayanan non medis. Pencapaian tujuan pelayanan kesehatan di rumah sakit bukanlah pekerjaan yang mudah, apalagi dalam menugaskan setiap orang yang terlibat diperlukan organisasi (Azwar, 1999).

Organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki. Rumah sakit merupakan salah satu bentuk organisasi institusi pelayanan kesehatan yang tenaganya multi disiplin, sarat dengan dana dan teknologi sehingga tidak menutup kemungkinan adanya konflik antar pihak yang berkepentingan, baik antara konsumen dengan pelayanan, maupun antara pemilik dengan pengelola atau pengelola dengan stafnya. Terkait dengan hal tersebut diperlukan peran organisasi yang mampu mengatur pembagian seluruh tugas ke dalam berbagai kerja personil dengan wewenang dan tanggung jawab tertentu (Gibson, dkk, 1996).

(16)

Salah satu unsur organisasi yang terkandung pada tiap personil adalah desain pekerjaan. Dasar pemikiran pengelompokkan pekerjaan atau desain pekerjaan terletak pada keperluan terhadap menyelesaikan berbagai masalah yang dihadapi (Gibson, 1987). Sulipan (2000) menjelaskan bahwa desain pekerjaan merupakan penetapan kegiatan atau aktivitas kerja seseorang atau sekelompok karyawan secara organisasional yang tujuannya adalah untuk mengatur penugasan kerja agar dapat memenuhi kebutuhan informasi.

Desain pekerjaan dapat juga diartikan rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan (Herjanto,2001). Desain pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh setiap karyawan, apabila desain pekerjaan yang diberikan kurang jelas akan mengakibatkan karyawan kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal tersebut akan mempengaruhi kinerja karyawan (Gibson, 1987).

Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses, merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan Effendy (1995) yang menyatakan bahwa kinerja seorang perawat dapat dilihat dari asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien.

(17)

keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur. Mengacu pada peraturan Menkes RI No.749 a tahun 1989 mengenai rekam medis, maka tenaga perawat berkewajiban mendokumentasikan setiap asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien disarana pelayanan kesehatan, dengan demikian dokumentasi asuhan keperawatan adalah sesuatu yang mutlak dan harus ada disetiap pelayanan kesehatan rumah sakit (Depkes, 2001).

Gibson (1987) menjelaskan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang perawat yaitu variabel individu, variabel psikologi dan variabel organisasi. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil dalam mencapai tujuan pekerjaan. Berdasarkan pendapat Gibson tersebut, maka unsur desain pekerjaan yang merupakan substansi dari variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap pencapaian hasil kinerja seorang perawat.

Pembuktian hubungan desain pekerjaan terhadap kinerja perawat telah diteliti oleh Firmansyah (2009) yang menunjukkan bahwa variabel desain pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan nilai p=0,001. Perawat yang merasakan bahwa desain pekerjaan yang

(18)

ada di rumah sakit dalam kategori baik, kinerjanya juga baik yaitu sebanyak 90,7% . Sejalan dengan penelitian Vera (2009) tentang pengaruh desain pekerjaan terhadap gairah kerja menyatakan bahwa desain pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap gairah kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,942. Hal ini berarti dengan adanya kejelasan desain pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan meningkatkan gairah kerja karyawan. Meningkatnya gairah karyawan membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Penelitian Hotmida (2009) juga menyimpulkan bahwa kinerja perawat memang dipengaruhi oleh desain pekerjaan dan beberapa unsur lain seperti umur, lama kerja, pendidikan,status pernikahan, status kepegawaian, persepsi seorang perawat terhadap kepemimpinan, imbalan, fasilitas kerja , struktur organisasi, supervisi dan penghargaan.

Penelitian yang disebutkan diatas memperlihatkan bahwa desain pekerjaan memiliki peranan yang penting dalam meningkatkan kinerja perawat. Rumah sakit Islam Malahayati Medan sebagai suatu organisasi yang bergerak dalam bidang kesehatan memiliki desain pekerjaan yang dijalankan perawat pelaksana. Desain pekerjaan yang dijalankan perawat pelaksana menurut Gibson (1996) akan mempengaruhi kinerja perawat pelaksana. Berdasarkan hal tersebut peneliti merumuskan masalah pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

(19)

2. Tujuan Penelitian

2.1. Tujuan Umum

Tujuan Umum penelitian ini untuk melihat bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

2.2. Tujuan Khusus

Tujuan khusus penelitan ini adalah:

2.2.1. Mengidentifikasi karakteristik data demografi perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

2.2.2. Mengidentifikasi desain pekerjaan perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

2.2.3. Mengidentifikasi kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

2.2.4. Mengidentifikasi pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

3. Pertanyaan Penelitian

3.1. Bagaimana desain pekerjaan perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?

3.2. Bagaimana kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahyati Medan?

3.3. Bagaimana pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan?

(20)

4. Manfaat Penelitian

4.1. Bagi pendidikan keperawatan. Penelitian ini bisa dijadikan sebagai masukan untuk menambah wawasan keilmuan keperawatan bidang manajemen tentang desain pekerjaan dan kinerja perawat.

4.2. Bagi penelitian keperawatan. Penelitian ini dapat digunakan untuk penelitian berikutnya yang berkaitan dengan disain pekerjaan dan kinerja perawat.

4.3. Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberi informasi terkait pentingnya pengaruh desain pekerjaan dengan peningkatan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan sehingga pelayanan kesehatan yang diberikan menjadi lebih baik.

(21)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

1. Desain Pekerjaan

1.1. Pengertian Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000 ).

Herjanto (2001) menjelaskan bahwa desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. Sulipan (2000) menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas menjelaskan bahwa desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan untuk mengatur tugas-tugas yang tepat sasaran, memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang harus

(22)

dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan.

Sejalan dengan Dessler (2004) desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya.

Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil (Gibson, 1987).

Handoko (2000) menyatakan bahwa desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seseorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional yang bertujuan untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan organisasi, teknologi, dan keperilakuan. Selain itu, menurut Dwiningsih (2009) desain pekerjaan adalah sebuah pendekatan yang menentukan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu pekerjaan bagi seseorang atau sekelompok karyawan dalam suatu organisasi.

(23)

1.2. Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik.

1.2.1. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

(24)

c. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

1.2.2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000).

1.2.3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.

b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.

c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya.

(25)

1.3. Pedoman Dalam Desain pekerjaan

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini :

1.3.1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak.

1.3.2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi.

1.3.3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai.

1.3.4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

1.3.5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya.

(26)

1.3.6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

1.4. Pertimbangan dalam Menyusun Desain Pekerjaan

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai cara tersendiri dalam membuat desain pekerjaan untuk setiap karyawannya sesuai bagiannya masing-masing, dalam membuat desain pekerjaan komunikasi antara atasan dan bawahan harus diperhatikan karena desain pekerjaan dalam suatu organisasi dan proses komunikasi adalah hal yang tidak dapat dipisahkan (Sunarto, 2005).

Inti dalam membuat desain pekerjaan adalah bagaimana membuat semua pekerjaan yang ada disusun secara sistematis. Desain pekerjaan membantu dalam menjelaskan pekerjaan apa yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan pekerjaan tersebut, berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan dan bagaimana ketentuan yang harus dijalankan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan (Sunarto, 2005). Para penyusun desain pekerjaan harus mempertimbangkan hal-hal beriku ( Herjanto, 2000) :

1.4.1. Perluasan tugas (job enlargement) meliputi pemberian tugas yang lebih besar secara horizontal, dimana pekerjaan tambahan itu berada pada tingkat kecakapan dan tanggung jawab yang setara dengan pekerjaan semula. Gibson (1983) mengatakan perluasan pekerjaan membuat karyawan mempunyai tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar. 1.4.2. Pengayaan tugas (job enrichmant) mencakup penambahan tugas dengan

(27)

1.4.3. Perputaran tugas (job rotation) yaitu melakukan penukaran tugas antar pekerja secara periodik untuk menghindari seseorang bekerja secara monoton mengerjakan tugas yang sama setiap hari. Perputaran tugas ini memberikan kesempatan kepada pekerja untuk memperbanyak pengalaman dan memungkinkan seorang pekerja untuk menggantikan pekerja lain yang tidak masuk.

1.5. Manfaat Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar :

1.5.1. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal.

1.5.2. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki.

1.5.3. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal.

1.5.4. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim.

(28)

2. Kinerja

2.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora (1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai persyaratan – persyaratan pekerjaan.

Kinerja secara umum sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu fungsi jabatan kerja atau seluruh aktifitas kerjanya, dalam periode tertentu. Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang sesungguhnya tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000). Stoner (1993) berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi komponen sumber daya manusia, seleksi, motivasi, latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut Steer dan Porter (1991), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.

Ilyas (1999) menjelaskan bawa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kualitas maupun kuantitas dalam suatu organisasi. Sedangkan

(29)

menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Gibson (1987) mengatakan terdapat tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang yaitu : variabel individu, variabel psikologi dan variabel organisasi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Variabel individu dikelompokkan pada sub variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu (Gibson, 1987).

Variabel psikologi terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-beda satu dengan lainnya (Gibson, 1987). Variabel organisasi berefek

(30)

tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Setiap sub variabel dalam variabel organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja seorang individu (Gibson, 1987).

2.3 . Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitas (Simamora, 1999). Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu evaluasi dan pengembangan.

Sejalan dengan Soeprihanto (1996), penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat dinilai melalui empat aspek kinerja yaitu kecepatan, kualitas, pelayanan dan nilai.

Penilaian kinerja pegawai merupakan suatu pedoman dalam bidang kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai (Simamora, 1999). Secara rinci Soeprihanto (1996) mengatakan bahwa tujuan dari penilaian kinerja pegawai adalah :

(31)

2.3.1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap pegawai secara rutin.

2.3.2. Dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya penyempurnaan kondisi kerja.

2.3.3. Dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin. 2.3.4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan

dan bawahan.

2.3.5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.

2.3.6. Pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.

2.3.7. Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian secara keseluruhan.

Penilaian kinerja dapat dilakukan melalui atasan, teman, peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerjasama dalam kelompok, disiplin, dan pengembangan diri. Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan dan hukuman, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan promosi, mengidentifikasi pegawai untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan membimbing tumbuh kembangnya kinerja pegawai secara individual (Ilyas, 1999).

(32)

2.4. Kinerja Perawat

Definisi perawat menurut UU RI. No. 23 tahun 1992 adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliki melalui pendidikan keperawatan. International

Council of Nursing (ICN) tahun 1965 menambahkan bahwa perawat adalah

seseorang yang telah menyelesaikan pendidikan keperawatan yang memenuhi syarat serta berwenang di negeri bersangkutan untuk memberikan pelayanan keperawatan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan kesehatan, pencegahan penyakit dan pelayanan penderita penyakit.

Keperawatan menurut model konseptual Nightingale adalah Profesi untuk wanita dengan tujuan menemukan dan menggunakan hukum alam dalam pembangunan kesehatan dan pelayanan kesehatan yang memerlukan pendidikan formal untuk merawat orang yang sakit. Pelayanan kesehatan yang diberikan tersebut terlihat dari kinerja perawat (Hidayati, 2010).

Kinerja perawat merupakan kemampuan melaksanakan proses keperawatan yang mengandung arti penerapan proses pemecahan masalah keperawatan yang digunakan untuk mengidentifikasikan masalah-masalah proses, merencanakan secara sistematis, dan melaksanakan serta mengevaluasi tindakan keperawatan yang dilakukan (Mariner, 2004). Sejalan dengan hal itu Kusnanto (2003) menyebutkan bahwa kinerja seorang perawat merupakan suatu bentuk pelayanan professional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, bentuk pelayanan biopsikososialspritual yang komperehensif, ditujukan kepada individu, keluarga

(33)

dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia.

Pelayanan keperawatan adalah tindakan mandiri perawat sebagai pelayanan profesional yang bersifat humanistik, terintegrasi di dalam pelayanan kesehatan, dapat bersifat independen dan interdependen serta dilaksanakan dengan berorientasi kepada kebutuhan objektif klien (Kusnanto, 2003). Tugas seorang perawat dalam pelayanan profesional meliputi pengkajian, penetapan diagnosa keperawatan, perencanaan dan pelaksanaan tindakan keperawatan serta evaluasi keperawatan. Tindakan ini menjadi kewenangan professional yang melekat dalam diri perawat yang dapat digunakan untuk melihat kinerja perawat (Yahwono, 2002). Selain itu, menurut Depkes (2001) untuk melihat kinerja perawat dapat digunakan beberapa indikator yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur.

2.5 Indikator Kinerja Perawat

Berdasarkan Direktorat pelayanan dan Dirjen Pelayanan Medik Departemen Kesehatan Tahun 2001 menyatakan bahwa penilaian kinerja perawat terhadap mutu asuhan keperawatan dilakukan pada studi dokumentasi penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK), Evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi tindakan perawat berdasarkan Standar Operasional Prosedur (SOP).

(34)

Berdasarkan SK Direktorat Jenderal Pelayanan Medis Nomor: YM.00.03.2.3.7637 perawat harus melaksanakan standar asuhan keperawatan di rumah sakit yang terdiri dari pengkajian keperawatan, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan, evaluasi keperawatan, dan catatan asuhan keperawatan. Evaluasi persepsi pasien/keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari data umum, data pelayanan keperawatan, saran pasien/ keluarga untuk perbaikan. Sedangkan evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP yang dinilai yaitu persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan (Depkes, 2001).

2.6. Cara Menilai Kinerja Perawat

Penilaian kinerja perawat merupakan komponen utama dari evaluasi untuk mengendalikan fungsi manajemen keperawatan. Jika digunakan dengan tepat dan seksama proses penilaian kinerja perawat akan mengatur perilaku perawat untuk memberikan pelayanan yang berkualitas tinggi (Swansburg, 1999). Kinerja perawat dinilai berdasarkan kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan, evaluasi kesesuaian tindakan perawat dengan standar operasional prosedur (Depkes, 2001).

2.6.1. Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) dinilai berdasarkan Depkes (2001)

Kesesuaian asuhan keperawatan dengan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) meliputi pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi, evaluasi dan catatan asuhan keperawatan (Depkes, 2001). Tujuan utama standar asuhan

(35)

keperawatan ini memberikan kejelasan dan pedoman untuk mengidentifikasi ukuran dan penilaian hasil akhir, dengan demikian standar dapat meningkatkan dan memfasilitasi perbaikan dan pencapaian kualitas asuhan keperawatan (Sitorus, 2005).

a. Standar 1 : Pengkajian Keperawatan

Pengkajian merupakan dasar utama atau langkah awal dari proses keperawatan secara keseluruhan. Pada tahap ini semua data dan informasi tentang klien yang dibutuhakan dikumpulkan dan dianalisa untuk menentukan diagnosa keperawatan. Pengkajian keperawatan terdiri dari 3 tahap yaitu pengumpulan data, pengorganisasian atau pengelompokan data serta menganalisa data untuk merumuskan diagnosa keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses pengkajian keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Mencatat data yang dikaji sesuai dengan pedoman pengkajian 2) Data dikelompokkan berdasarkan biopsikososialspiritual 3) Data dikaji sejak pasien masuk sampai pulang

4) Masalah dirumuskan berdasarkan kesenjangan antara status kesehatan dengan norma dan pola kehidupan.

b. Standar 2 : Diagnosa Keperawatan

Diagnosa keperawatan adalah pernyataan yang menjelaskan status atau masalah kesehatan aktual dan potensial. Proses diagnostik mencakup analisis kritis dan interpretasi data, identifikasi masalah klien, dan perumusan diagnosa

(36)

keperawatan. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses diagnosa keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Diagnosa keperawatan berdasarkan masalah yang telah dirumuskan 2) Diagnosa keperawatan mencerminkan PE/PES

3) Merumuskan diagnosa keperawatan aktual/potensial c. Standar 3 : Perencanaan Keperawatan

Rencana asuhan keperawatan adalah pedoman tertulis untuk perawatan klien. Rencana perawatan tertulis mendokumentasikan kebutuhan perawatan kesehatan klien, tujuan, hasil yang diharapkan dan aktifitas dan starategi keperawatan spesifik. Selama perencanaan perawat berkolaborasi dengan klien dan keluarganya juga berkonsultasi dengan tim perawat lainnya, menelaah literatur yang berkaiatan, memodifikasi asuhan dan mencatat informasi yang relevan tentang kebutuhan perawatan kesehatan klien dan klinik (Kusnanto, 2003). Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses perencanaan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Perencanaan bardasarkan diagnosa keperawatan 2) Disusun menurut urutan prioritas

3) Rumusan tujuan mengandung komponen pasien, subyek, perubahan, perilaku, kondisi pasien dan kriteria waktu

4) Rencana tindakan menggambarkan keterlibatan pasien keluarga

5) Rencana tindakan mengacu pada tujuan dengan kalimat perintah, terinci dan jelas

(37)

d. Standar 4 : Tindakan Keperawatan

Potter dan Perry (2005) menjelaskan bahwa selama implementasi, perawat mengkaji kembali klien, memodifikasi rencana asuhan keperawatan, mengidentifikasi area bantuan, mengimplementasikan intervensi keperawatan dan mengkomunikasikan intervensi. Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses implementasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Tindakan dilaksanakan mengacu pada rencana perawatan

2) Perawat mengobsevasi respon pasien terhadap tindakan keperawatan 3) Revisi tindakan berdasarkan evaluasi

4) Semua tindakan yang telah dilaksanakan dicatat ringkas dan jelas. e. Standar 5 : Evaluasi Keperawatan

Menurut Depkes (2001), kriteria proses dalam evaluasi keperawatan adalah menyusun perencanaan evaluasi dari hasil intervensi secara komperehensif, tepat waktu dan terus menerus, menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan kearah pencapaian tujuan, memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat, bekerja sama dengan klien dan keluarga untuk memodifikasi rencana asuhan keperawatan dan mendokumentasikan hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses evaluasi keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Evaluasi mengacu pada tujuan 2) Hasil evaluasi dicatat

(38)

f. Standar 6 : Catatan Asuhan Keperawatan

Catatan asuhan keperawatan adalah bukti pencatatan dan pelaporan yang dimiliki perawat dalam melakukan asuhan keperawatan. Dalam catatan asuhan keperawatan ini pencatatan yang dilakukan harus sesuai dengan yang dikerjakan dan yang ditulis dengan jelas sehingga dapat digunakan antar tim kesehatan.Instrumen penilaian kinerja perawat pada proses catatan asuhan keperawatan menurut Depkes (2001) terdiri dari :

1) Menulis pada format yang baku

2) Pencatatan dilakukan sesuai dengan tindakan yang dilaksanakan 3) Pencatatan ditulis dengan jelas

4) Setiap melakukan tindakan/kegiatan perawat mencantumkan paraf/nama jelas, dan tanggal jam dilakukannya tindakan

5) Berkas catatan keperawatan disimpan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Pedoman kesesuaian asuhan keperawatan dengan SAK digunakan untuk mengumpulkan data agar dapat menilai kelengkapan pendokumentasian asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan asuhan keperawatan yang ditemukan dalam rekam medik pasien dengan asuhan keperawatan yang ditentukan dalam SAK. Dimana pengisian Pedoman asuhan keperawatan berdasarkan SAK dilakukan oleh perawat dengan kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, (b). Perawat yang telah menguasai/memahami proses perawatan, (c). Telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan di RS.

(39)

Rekam medik pasien yang dinilai harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Rekam medik pasien yang telah dirawat minimal 3(tiga) hari diruangan yang bersangkutan, (b). Data dikumpulkan sebelum berkas medik pasien dikembalikan pada bagian Medical Recors RS, (c). Khusus untuk kamar operasi dan IGD, penilaian dilakukan setelah pasien dipindahkan ke ruangan lain/pulang, (d). Rekam medik pasien yang memenuhi kriteria selama periode evaluasi berjumlah 20 untuk setiap ruangan. Adapun bentuk instrumen dari kesesuaian asuhan keperawtan berdasarkan SAK terdiri dari:

1) Kolom 1: No.Urut yang dinilai 2) Kolom 2: Aspek yang dinilai

3) Kolom 3: No. Kode rekam medik yang dinilai 4) Kolom 4: Keterangan

Dibawah ini terdapat rumus dari persentase kinerja perawat berdasarkan Depkes (2001) yaitu :

P= ──── x 100% JB x JA

Keterangan: P : Prosentase

T: Total (Jumlah Rekam medik pasien) JB: Jumlah berkas

JA: Jumlah aspek yang dinilai (pengkajian, diagnosa, perencanaan, tindakan, evaluasi, catatan askep)

2.6.2. Evaluasi perspepsi pasien/ keluarga terhadap mutu asuhan keperawatan di rumah sakit terdiri dari (Depkes, 2001):

(40)

a. Data Umum

Data umum terdiri dari latar belakang pendidikan, latar belakang pekerjaan, dan lama dirawat. Perawat pengumpul data harus memenuhi kriteria: kepala ruangan/perawat terpilih dari ruangan tempat dilakukan evaluasi, perawat yang telah memahami cara pengisian dari data tentang perspepsi pasien/keluarga. Responden (pasien/keluarga yang terpilih) harus memenuhi kriteria sebagai berikut: sukarela, dapat membaca dan menulis, pasien yang telah ditetapkan pulang dan telah dirawat minimal 3 hari, pada periode evaluasi, jumlah responden minimal 20 orang ditiap ruangan (Depkes, 2001).Adapun rumus prosentase tiap tingkat pendidikan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

JRP

P= ────── x 100% JR

Keterangan: P : Prosentase

JR: Jumlah responden dengan pendidikan tertentu (SD, SLTP, SLTA, PT) JR : Jumlah seluruh responden

Sedangkan rumus prosentase tiap macam pekerjaan dihitung dengan cara sebagai berikut(Depkes, 2001) :

JRP

P= ─────── x 100% JR

(41)

Keterangan: P : Prosentase

JRP: Jumlah responden dengan pekerjaan tertentu (PNS, ABRI, POLISI, Swasta, dll)

JR : Jumlah seluruh responden

Dibawah ini juga terdapat rumus prosentase pasien yang dirawat dirumah sakit 3-7 hari dihitung dengan cara (Depkes, 2001):

JPR

P=─────── x 100% JP

Keterangan: P: Prosentase

JPR: Jumlah pasien yang lama dirawat 3-7 hari JR: Jumlah seluruh Responden

b. Data Pelayanan keperawatan terdiri dari 4 kolom yaitu 1) Kolom 1: nomor urut pertanyaan

2) Kolom 2: daftar pertanyaan tentang pelayanan keperawatan 3) Kolom 3: kolom jawaban

4) Kolom 4: keterangan

Data Pelayanan keperawatan merupakan hasil persepsi pasien/keluarga yang terpilih terhadap mutu pelayan keperawatan. Dibawah ini terdapat rumus prosentase persepsi pasien/keluarga dihitung yang dengan cara (Depkes, 2001):

P= ───────x 100% JY + JT

(42)

Keterangan: P :Prosentase

JY: Jumlah jawaban ya JT: Jumlah jawaban tidak

c. Kesan dan saran dari pasien/ keluarga merupakan pertanyaan terbuka.

2.6.3. Evaluasi tindakan perawat berdasarkan SOP

Evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan SOP dinilai dari persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan yang dilakukan oleh perawat penilai (observer) dan Observee. Perawat penilai mempunyai kriteria sebagai berikut: (a). Perawat terpilih dari ruangan lain, (b). Perawat yang telah memahami SOP, (c). Perawat yang telah mengikuti pelatihan penerapan standar asuhan keperawatan, (d). Untuk masing-masing ruangan di RSU kelas C:2-4 orang, RSU kelas B: 4-6 orang, RSU kelas A: 6-8 orang. Dan Observee harus memenuhi kriteria sebagai berikut: (a). Perawat sedang bertugas diruangan yang sedang dilakukan evaluasi, (b). Perawat dengan latar belakang pendidikan minimal SPK dan pengalaman kerja minimal 2 tahun. Bentuk penilaian SOP terdiri dari (Depkes, 2001):

a. Kolom 1: berisi nomor kegiatan keperawatan,

b. Kolom 2: berisi jenis kegiatan keperawatan yang diobservasi,

c. Kolom 3: berisi aspek yang dinilai pada saat observasi,

(43)

e. Kolom 5: berisi keterangan tentang hal-hal yang terkait dengan situasi dari aspek yang dinilai. Adapun rumus dari prosentase tiap kegiatan dihitung dengan cara sebagai berikut (Depkes, 2001):

P= ─────── x 100% JO+JA

Keterangan: P : Prosentase

T : Total (Jumlah dari sub total observasi) JO: Jumlah observasi

(44)

BAB 3

KERANGKA PENELITIAN

1. Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual penelitian ini menggambarkan kinerja perawat berdasarkan indikator yang dijelaskan Depkes (2001) yang terdiri dari kesesuaian asuhan keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, evaluasi persepsi pasien terhadap mutu asuhan keperawatan dan evaluasi kesesuaian tindakan perawat berdasarkan standar operasional prosedur. Kinerja perawat ini salah satunya dipengaruhi oleh desain pekerjaan yang dimiliki oleh perawat. Kerangka konseptual ini membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori. Dalam penelitian ini penilaian kinerja perawat hanya dilihat dalam pemberian asuhan keperawatan berdasarkan standar asuhan keperawatan (SAK). Menurut peraturan Menkes RI No.749 a tahun 1989 mengenai rekam medis, menjelaskan bahwa upaya peningkatan pelayanan kesehatan yang utama dinilai dari penerapan standar asuhan keperawatan (SAK) pada pedoman pendokumentasian asuhan keperawatan. Hal ini sejalan dengan Effendy (1995) dalam Zulfahmi (2009) yang menyebutkan bahwa penerapan standar asuhan keperawatan ini mengandung proses keperawatan yang diberikan kepada pasien diberbagai tatanan pelayanan kesehatan yang terstruktur dan sistematis sehingga harus selalu ditingkatkan dan dapat dijadikan sebagai tolak ukur evaluasi kinerja perawat. Berdasarkan tujuan penelitian dan tinjauan pustaka maka kerangka konseptual dapat digambarkan sebagai berikut:

(45)

Keterangan:

: diteliti

: tidak diteliti

Skema 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian Desain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat Pelaksana

Desain pekerjaan : - Rincian tugas - Mengetahui tugas

- Mengikuti standar pekerjaan

- Kemampuan dan

keterampilan yang sesuai

- Mengetahui hak dan tanggung jawab

- Tugas teratur

- Hubungan kerja baik - Evaluasi hasil kerja

c. _{Evaluasi kesesuaian tindakan}

perawat dengan SOP dinilai berdasarkan persiapan dan pelaksanaan tiap kegiatan keperawatan

Kinerja perawat (Depkes, 2001):

a. Kesesuaian asuhan

keperawatan dengan standar asuhan keperawatan, dinilai atas:

- Pengkajian keperawatan - Diagnosa keperawatan - Perencanaan keperawatan - Tindakan keperawatan - Evaluasi keperawatan - Catatan asuhan

keperawatan b. Evaluasi persepsi

pasien/keluarga, dinilai atas: - Data Umum

(46)

2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian

No. Variabel Definisi

Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala 1. Variabel

Independen:

Desain pekerjaan perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Desain pekerjaan perawat pelaksana adalah rincian tugas Perawat Pelaksana yang dibuat oleh RS Islam Malahayati agar perawat pelaksana mengetahui dan mengerti tugasnya, mengikuti standar pekerjaan yang ditetapkan, memiliki kemampuan dan ketrampilan yang sesuai tugas, mengetahui hak dan tanggung jawabnya, menjalankan tugas-tugas dengan teratur, dan memiliki hubungan kerja yang baik sehingga dapat dievaluasi dan dilihat hasil kerja yang dicapai perawat pelaksana. Kuesioner sebanyak 21 pernyataan dengan pilihan jawaban: 1. Tidak setuju 2. Kurang setuju 3. Setuju 1.Kurang baik 2.Baik Ordinal

(47)

No. Variabel Definisi

Operasional Alat Ukur Hasil Ukur Skala 2. Variabel

dependen:

Kinerja perawat pelaksana

berdasarkan

penerapan SAK di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Kinerja perawat berdasarkan SAK adalah kemampuan seorang perawat pelaksana dalam memberikan asuhan keperawatan sesuai standar asuhan keperawatan yang telah ditetapkan rumah sakit yang

terdiri dari pengkajian,

diagnosa, perencanaan,

tindakan, evaluasi dan catatan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Kuesioner sebanyak 24 pernyataan dengan pilihan jawaban: 1. Tidak saya laksanakan 2. Kadang- kadang saya laksanakan 3. Sering saya laksanakan 4. Selalu saya laksanakan 1.Kurang baik 2.Baik Ordinal

3. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah dugaan sementara dan masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian. Tujuan hipotesis yaitu untuk menjembatani teori dan kenyataan (Nursalam, 2003). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesa alternative (Ha) yaitu adanya pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

(48)

BAB 4

METODOLOGI PENELITIAN

1. Desain Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah desain deskriptif korelasi yang bertujuan untuk mengungkapkan pengaruh antar variabel, meliputi variabel bebas (desain pekerjaan) dan variabel terikat (kinerja perawat), peneliti mencari, menjelaskan suatu pengaruh, memperkirakan, menguji berdasarkan teori yang ada.

2. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan sampel

2.1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subyek yang akan diteliti (Arikunto, 2006). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang berjumlah 112 orang (RS Islam Malahayati, 2011).

2.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi terjangkau yang dapat dipergunakan sebagai subjek penelitian (Nursalam, 2003). Penentuan besar sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Hasan, 2002) sehingga diperoleh besar sampel sebanyak 88 perawat pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan pada 11 ruangan rawat inap di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hal ini berdasarkan rumus Slovin seperti berikut :

Rumus Slovin: n =

2₊ N

(49)

112

n = = 88 112(0.05)2 + 1 Keterangan :

n : Besar sampel N : Besar populasi

d : Taraf signifikansi (alpha=0,05) 2.3. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik probability

sampling jenis simple random sampling yaitu dengan memilih kelompok subjek

yang dipilih secara acak atau random sehingga setiap subjek yakni perawat pelaksana dalam populasi di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih atau tidak terpilih menjadi sampel (Nursalam, 2003). Adapun syarat bagi perawat pelaksana untuk menjadi responden yaitu bersedia dan tidak cuti. Peneliti memilih calon responden dengan teknik ordinal (tingkatan sama) (Arikunto, 2006).

Berdasarkan Notoatmojo (2002) untuk mengantisipasi tidak kembalinya kuisioner dan data yang tidak lengkap, peneliti menambahkan jumlah kuisioner sebanyak 10% dari sampel penelitian yang akan diberikan kepada perawat diluar sampel penelitian sehingga total kuisioner yang dipersiapkan yaitu sebanyak 97 buah.

3. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang beralamat di jalan Diponegoro No. 2-4 Medan. Alasan peneliti memilih Rumah Sakit Islam Malahayati Medan sebagai tempat penelitian adalah dengan

(50)

pertimbangan bahwa belum pernah dilakukan penelitian mengenai hubungan desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Malahayati Medan. Selain itu, lokasi rumah sakit ini strategis dan memiliki jumlah perawat yang memadai untuk dijadikan sebagai responden penelitian. Penelitian ini akan dilakukan kurang lebih tiga bulan mulai Januari sampai Maret 2011.

4. Pertimbangan Etik

Penelitian ini dilakukan setelah mendapat rekomendasi dari Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara dan sebelum dilakukan penelitian atau pengumpulan data, peneliti terlebih dahulu mengurus prosedur penelitian mulai dari izin dari pihak Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Hal ini dikarenakan peneliti menggunakan manusia sebagai subjek penelitian, maka hakekatnya sebagai manusia harus dilindungi dengan memperhatikan prinsip-prinsip dalam pertimbangan etik yaitu responden mempunyai hak untuk memutuskan apakah ia bersedia menjadi subjek atau tanpa ada sanksi apapun dan responden tidak mengalami kerugian. Peneliti juga harus memberikan penjelasan dan informasi secara lengkap dan rinci serta bertanggung jawab jika ada sesuatu yang terjadi kepada responden.

Responden tidak boleh didiskriminasi jika menolak untuk melanjutkan menjadi subjek penelitian. Kerahasiaan data responden dijaga, untuk itu perlu adanya anonymity (tanpa nama) dan confidentiality (rahasia), lembar tersebut hanya diberi nomor dan kode tertentu. Kerahasiaan informasi yang diberikan responden dijamin oleh peneliti dan data-data yang diperoleh dari responden mutlak digunakan untuk keperluan penelitian (Nursalam, 2003).

(51)

5. Instrumen Penelitian

Teknik pengumpulan data dari responden yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah kuisioner yang sesuai variabel penelitian. Kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga bagian yaitu data demografi mengenai identitas perawat pelaksana, kuisioner desain pekerjaan dan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Kuisioner data demografi dan desain pekerjaan dibuat oleh peneliti sendiri berdasarkan tinjauan pustaka, sedangkan kuisioner kinerja perawat pelaksana dibuat berdasarkan instrumen evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit oleh Depkes (2001).

Metode kuisioner yaitu metode pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan yang dibagikan pada responden, untuk memperoleh informasi tentang hal-hal yang akan diidentifikasi. Secara rinci instrumen dalam penelitian ini akan dijelaskan di bawah ini:

5.1. Data demografi

Kuisioner data demografi meliputi jenis kelamin, usia, status pernikahan, pendidikan, dan lama kerja sebagai perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati. Data demografi responden hanya untuk menggambarkan karakteristik responden.

5.2. Kuisioner desain pekerjaan

Kuisioner tentang desain pekerjaan ini dibuat oleh peneliti sendiri yang berisi tentang desain pekerjaan yang dijalankan perawat pelaksana. Kuisioner ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari 21 pernyataan dengan 3 pilihan jawaban yaitu jawaban “S atau setuju” diberi nilai 3, jawaban “KS atau kurang setuju” diberi nilai 2, dan jawaban “TS atau tidak setuju” diberi nilai 1. Dengan

(52)

demikian skor maksimum yang dapat diperoleh yaitu 21 x 3 = 63 dan skor minimum yang dapat diperoleh yaitu 21 x 1 = 21. Berdasarkan rumus statistika menurut Sudjana (1992)

p = rentang kelas / banyak kelas, dimana p merupakan panjang kelas dengan rentang sebesar 42 (selisih nilai tertinggi dan nilai terendah) dan banyak kelas 2 (desain pekerjaan baik dan desain pekerjaan kurang baik). Maka didapatkan p=21 dan dikategorikan interval sebagai berikut:

21-42 = desain pekerjaan kurang baik

43-63 = desain pekerjaan baik.

Kuisioner telah disusun sedemikian rupa dengan tujuan untuk mendorong responden agar lebih menganalisis dan teliti dalam memberikan jawaban untuk setiap pernyataan.

5.3. Kuisioner kinerja perawat pelaksana

Kuisioner tentang kinerja perawat pelaksana dibuat berdasarkan instrumen evaluasi penerapan standar asuhan keperawatan di rumah sakit oleh Depkes (2001). Kuisioner ini menggunakan skala Likert yang terdiri dari 24 kriteria mulai dari pengkajian sebanyak 4 kriteria (kriteria nomor 1, 2, 3 dan 4), diagnosa keperawatan 3 kriteria (kriteria nomor 5, 6, dan 7), perencanaan 6 kriteria (kriteria nomor 8.9, 10,11,12, dan13), tindakan 4 kriteria (kriteria nomor 14,15, 16 dan 17), evaluasi 2 kriteria (kriteria nomor 18 dan 19), dan catatan asuhan keperawatan 5 kriteria (kriteria nomor 20, 21, 23, dan 24). Bila telah dilaksanakan sepenuhnya dengan tepat diberi nilai skor 4 dengan memberi tanda check list pada kolom 4, bila dilaksanakan sepenuhnya namun tidak tepat diberi skor 3 dengan

(53)

memberi check list pada kolom 3, bila dilaksanakan hanya sebagian diberi nilai 2 dengan memberi check list pada kolom 2, dan bila hanya sedikit yang dilaksanakan diberi nilai 1 dengan memberi check list pada kolom 1. Nilai tertinggi yang diperoleh adalah 96, maka dapat dikategorikan atas kelas interval sebagai berikut :

24-60= kinerja perawat yang kurang baik 61-96= kinerja perawat yang baik

Kuisioner telah disusun sedemikian rupa dengan tujuan untuk mendorong responden agar lebih menganalisis dan teliti dalam memberikan jawaban untuk setiap pernyataan.

6. Uji Validitas dan Reliabilitas

Data dalam penelitian merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, benar atau tidaknya data sangat menentukan bermutu atau tidaknya hasil penelitian yang juga sangat tergantung oleh baik tidaknya instrumen sebagai alat pengumpul data. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu valid dan reliabel. Jumlah responden yang digunakan untuk pengujian validitas dan reliabilitas instrumen sebanyak 30 perawat pelaksana diluar sampel penelitian.

Umar (2008) menjelaskan bahwa besar sampel untuk uji reliabilitas dilaksanakan minimal 30 orang diluar sampel, dengan jumlah minimal 30 orang ini distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Uji validitas dan realibilitas pada penelitian ini dilakukan pada perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan yang terdiri dari 30 perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan yang telah memiliki kriteria sampel penelitian.

(54)

Validitas instrumen adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006). Suatu instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dengan mengungkap variabel yang diteliti secara tepat. Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan benar-benar mengukur apa yang di ukur (Notoatmodjo, 2002). Kuisioner desain pekerjaan dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan studi literatur sedangkan kuisioner kinerja perawat berdasarkan Depkes (2001).

Kuisioner ini divalidasi dengan menggunakan validitas isi (content

validity) yaitu instrumen dibuat berdasarkan isi dan menjelaskan isi. Kemudian

pengujian validitas isi dilakukan dengan memberikan konsep yang digunakan kepada seorang yang ahli dibidangnya (Arikunto, 2003). Proses validasi dilakukan dengan memberikan keterangan mengenai tujuan penelitian dan selanjutnya dengan bantuan ahli akan menelaah lanjut isi proposal. Instrumen ini kemudian dikatakan valid seorang yang ahli dibidangnya setelah peneliti melakukan perubahan sesuai saran dan perbaikan yang disampaikan (Lampiran 3).

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap variabel yang sama, dengan menggunakan alat ukur yang sama ( Notoatmodjo, 2002). Instrumen yang reliabel akan dapat menghasilkan data yang dapat dipercaya atau benar sesuai kenyataannya (Polit & Hungler, 1999). Uji reliabilitas dilakukan sebelum pengumpulan data secara random terhadap 30 orang perawat di Rumah Sakit Haji Medan karena memiliki tipe dan situasi yang sama dengan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.Uji reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan

(55)

komputerisasi untuk analisa cronbach alpha. Polit & Hungler (1999) menjelaskan bahwa suatu instrumen dikatakan reliabel jika memiliki nilai reliabilitas lebih dari 0,70.

Hasil uji reliabilitas pada desain pekerjaan didapatkan dengan nilai 0,97 dan uji reliabilitas pada kinerja perawat didapatkan dengan nilai 0,97. Sesuai dengan pendapat Polit & Hungler (1999) instrumen yang memiliki nilai lebih dari 0,70 dikatakan reliabel atau dapat diterima (Lampiran 3).

7. Pengumpulan data

Pengumpulan data akan dilakukan dengan memberikan kuisioner kepada responden. Prosedur pengumpulan data dilakukan dengan cara sebagai berikut:

7.1. Mengajukan permohonan izin pelaksanaan penelitian pada bagian pendidikan Fakultas Keperawatan.

7.2. Mengirim surat permohonan izin penelitian dari fakultas ke tempat penelitian (RS Islam Malahayati Medan).

7.3. Peneliti mendapatkan surat balasan untuk izin pengumpulan data dari RS Islam Malahayati Medan.

7.4. Peneliti mendatangi RS Islam Malahayati Medan untuk bertemu kepala bidang keperawatan dan menjelaskan tujuan dan prosedur penelitian.

7.5. Peneliti meminta daftar absensi perawat pelaksana kepada kepala bidang keperawatan dan mengacak 112 perawat pelaksana dengan melompat setelah 8 subjek sehingga diperoleh 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17 dan seterusnya hingga mencapai 88 calon responden.

(56)

7.6. Peneliti dengan didampingi kepala bidang keperawatan mendatangi setiap unit ruangan dan menjumpai kepala ruangannya lalu menjelaskan maksud dan tujuan penelitian.

7.7. Peneliti mendatangi calon responden yang telah ditentukan dan menjelaskan maksud dan tujuan penelitian serta cara mengisi kuisioner.

7.8. Peneliti meminta kesediaan calon responden untuk megikuti penelitian dengan menandatangani lembar persetujuan menjadi responden dan mengisi kuisioner sesuai dengan petunjuk.

7.9. Peneliti kemudian memberikan lembar kuesioner kepada perawat pelaksana untuk diisi.

7.10. Pengumpulan data dimulai setelah responden mengisi kuisioner.

7.11. Peneliti memeriksa kuisioner untuk memastikan apakah responden sudah mengisi semua pernyataan.

7.12. Peneliti menganalisa data.

8. Analisa Data

Setelah data terkumpul maka peneliti akan melakukan pengolahan data atau analisa data berdasarkan Arikunto (2006) sebagai berikut :

8.1. Persiapan, yaitu mengecek kelengkapan identitas, kelengkapan data yang telah dikumpulkan.

8.2. Tabulasi data dengan memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang perlu diberi skor.

8.3. Modifikasi data dan disesuaikan dengan teknik analisa yang digunakan. 8.4. Memberikan kode (coding) dalam hubungan dengan pengolahan data

(57)

8.5. Menghitung jumlah skor responden setiap variabel.

Setelah melakukan tahapan diatas peneliti akan melakukan analisa data dengan metode statistik. Analisa data variabel independen (Desain pekerjaan) dan variabel dependen (Kinerja perawat) dilakukan dengan menggunakan analisa deskriptif (Statistik univariat). Setelah analisa deskriptif maka dilanjutkan dengan uji hipotesis dua variabel (Statistik bivariat) dengan menggunakan uji Kai Kuadrat (Chi-square) (x2) dengan tingkat kepercayaan 95% (Arikunto, 2006). Uji ini digunakan karena jenis data yang ada termasuk data ordinal. Secara rinci metode statistik untuk analisa data yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan sebagai berikut :

8.5.1. Statistik univariat (Analisa deskriptif)

Statistik univariat adalah suatu prosedur untuk menganalisa data dari satu variabel yang bertujuan untuk mendeskripsikan suatu hasil penelitian (Polit & Hunger, 1999). Pada penelitian ini analisa data dengan metode statistik univarat akan digunakan untuk menganalisa data demografi, variabel independen (desain pekerjaan) dan variabel dependen (kinerja perawat pelaksana). Data demografi akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Data desain pekerjaan akan disajikan dalam bentuk skala ordinal, data ini merupakan jenis data kategorik yang akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi. Data kinerja perawat akan disajikan dalam bentuk skala ordinal, data ini merupakan jenis data kategorik yang akan disajikan dalam bentuk tabel distribusi frekuensi.

8.5.2. Statistik bivariat (Hipotesis dua variabel)

Statistik bivariat adalah suatu prosedur untuk menganalisis hubungan antar dua variabel. Hubungan desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana akan

(58)

dianalisa dengan menguji hipotesa penelitian (Ha), kemudian akan ditarik kesimpulan dari hasil penelitian (Dahlan, 2004).

Analisis dilakukan secara komputerisasi untuk mengkorelasikan desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dengan menggunakan uji Kai Kuadrat (Chi-square) (X2) dengan tingkat kepercayaan 95% ( =0,05) (Arikunto, 2006). Penerimaan hipotesis penelitian ini adalah :

a. H0 diterima dan Ha ditolak, jika nilai X2(hitung) X2(tabel) atau nilai probabilitas (p) > 0,05 berarti tidak ada pengaruh desain pekerjaan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

b. H0 ditolak dan Ha diterima, jika nilai X2(hitung) > X2(tabel) atau nilai probabilitas (p) < 0,05, berarti ada pengaruh desain pekerjaan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

Berdasarkan Dahlan (2004) jika syarat uji Chi-Square tidak terpenuhi maka dipakai uji alternatifnya :

a. Alternatif uji Chi-Square untuk tabel 2 x 2 adalah uji Fisher. b. Alternatif uji Chi-Square untuk tabel 2 x K adalah uji

Kolmogorov-Smirnov.

c. Alternatif uji Chi-Square untuk tabel selain 2 x 2 dan 2 x K adalah penggabungan sel. Setelah dilakukan penggabungan sel akan terbentuk suatu tabel B x K yang baru. Uji hipotesis yang akan dipilih sesuai dengan tabel

(59)

BAB 5

PEMBAHASAN

1. Hasil Penelitian

Pada bab ini akan diuraikan data hasil penelitian mengenai pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Penelitian ini dilaksanakan mulai Januari sampai dengan Maret 2011 dengan jumlah responden 88 orang perawat pelaksana.

Hasil penelitian akan dipaparkan berurutan sesuai dengan tujuan penelitian dimulai dari data tentang karakteristik responden penelitian, data desain pekerjaan, data kinerja perawat pelaksana dan pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan.

1.1. Analisa Univariat

1.1.1. Distribusi Karakteristik Responden

Penelitian ini memiliki 88 responden yaitu perawat pelaksana yang bekerja di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. Karakteristik responden yang dipaparkan mencakup usia responden, jenis kelamin, status pernikahan, tingkat pendidikan terakhir, dan lama kerja. Hasil selengkapnya dapat dilihat pada tabel 5.1. berikut ini :

(60)

Tabel 5.1. Distribusi Frekuensi Karakteristik Demografi Responden di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Karakteristik Frekuensi Persentase (%) Usia Responden - 21-34 - 35-44 - 45-55 Jenis kelamin - Laki-laki - Perempuan Status pernikahan - Menikah - Belum Menikah Pendidikan Terakhir

- DIII - S1 Lama Kerja

- < 1 - 1-10 - 10-20 - > 20

65 18 5 9 79 34 54 86 2 17 61 8 2 10,2 89,8 38,6 61,4 73,9 20,5 5,7 97,7 2,3 19,3 69,3 9,1 2,3

Berdasarkan Tabel 5.1. dapat dilihat bahwa jumlah responden perempuan lebih banyak dijumpai daripada laki-laki 89,8%. Status responden banyak yang belum menikah yaitu 61,4%. Rata-rata berada pada usia 21-34 tahun sebanyak 73,9%. Sebanyak 97,7% responden merupakan lulusan akademi keperawatan. Rata-rata responden sudah bekerja selama 1-10 tahun yaitu 69,3%.

1.1.2. Desain Pekerjaan

Perawat yang bekerja berdasarkan desain pekerjaan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dapat dilihat pada tabel 5.2. berikut ini.

(61)

Tabel 5.2. Distribusi Frekuensi perawat bekerja berdasarkan desain pekerjaan Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Desain Pekerjaan Frekuensi Persentase

Kurang Baik Baik

9 79

10,2 89,8

Jumlah 88 100,0

Berdasarkan tabel 5.2. diatas dapat dilihat jumlah responden yang memiliki desain pekerjaan yang baik 89,8% dan 10,2% kurang baik.

1.1.3. Kinerja Perawat Pelaksana

Kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dapat dilihat pada tabel 5.3. berikut ini.

Tabel 5.3. Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Kinerja Perawat Frekuensi Persentase

Kurang Baik Baik

11 77

12,5 87,5

Jumlah 88 100,0

Berdasarkan tabel 5.3. diatas memperlihatkan bahwa 87,5% menunjukkan kinerja yang baik dan 12,5% memperlihatkan kinerja yang kurang baik.

1.2. Analisa bivariat

1.2.1. Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana

Analisa bivariat digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen dan variabel dependen yaitu desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 5.4. berikut ini

(62)

Tabel 5.4. Hubungan Desain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan

Desain Pekerjaan

Kinerja Perawat

Jumlah (%)

Kurang Baik Baik

f % f %

Kurang Baik Baik 4 7 4,5 8,0 5 72 5,7 81,8 9 (10,2) 79 (89,8) 0,013

Jumlah 11 12,5 81,8 87,5 88 (100)

Berdasarkan Tabel 5.4. diatas maka didapat bahwa 89,9% perawat yang memiliki desain pekerjaan 81,8% berkinerja baik. Berdasarkan uji Exact Fisher diperoleh nilai p (=0,013) < alpha (=0,05) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang bermakna antara desain pekerjaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan (Lampiran 6).

2. Pembahasan

2.1. Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan proses mengorganisasikan tugas-tugas dan tanggung jawab kedalam suatu pekerjaan untuk membuatnya menjadi bermanfaat, produktif dan memuaskan (Cook, 1997). Berdasarkan hasil analisis maka didapat bahwa 89,8% perawat pelaksana bekerja berdasarkan desain pekerjaan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan sedangkan 10,2% perawat pelaksana bekerja tidak berdasarkan desain pekerjaan (Tabel 5.2.).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sebagian besar perawat pelaksana telah menerapkan desain pekerjaan yang dibuat oleh rumah sakit dan dapat diindikasikan kemampuan manajemen untuk menciptakan suatu sistem nilai sudah

(63)

desain pekerjaan baik. Namun, dari hasil tersebut juga terlihat 10,2% perawat memiliki desain pekerjaan yang kurang baik artinya perawat belum menerapkan indikator desain pekerjaan dalam menjalankan pekerjaannya.

Sejalan dengan penelitian Firmansyah (2009) yang menunjukkan bahwa ada 67,9% perawat di Rumah Sakit Sigli yang memiliki persepsi bahwa desain pekerjaan itu baik. Setiap indikator desain pekerjaan memiliki jawaban responden diatas 50%. Indikator desain pekerjaan dalam penelitian tersebut seperti penguasaan prosedur kerja, uraian kerja yang jelas, peralatan kerja yang tepat atau sesuai dengan lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa desain pekerjaan yang dimiliki perawat tersebut sudah baik.

Siagian (2002) menjelaskan bahwa desain pekerjaan dikatakan baik apabila memperhitungkan dengan tepat tiga hal yaitu unsur organisasional, unsur lingkungan, dan unsur keperilakuan. Unsur organisasional, dalam hal ini yang perlu mendapatkan perhatian adalah pendekatan yang mekanistik yaitu identifikasi lengkap dari berbagai tugas dalam suatu pekerjaan disusun sedemikian rupa sehingga tidak terjadi pemborosan baik dari segi input maupun proses. Pendekatan mekanistik juga meliputi arus pelaksanaan tugas, praktek-praktek yang berlaku dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, ergonomik yaitu adanya kemudahan dari seorang pekerja karena adanya kesuaian antara jenis pekerjaan dengan peralatan yang disediakan untuk pelaksanaan tugasnya. Selanjutnya unsur lingkungan mempunyai arti penyusunan rancangan kerja yang harus memperhatikan faktor sosial budaya yang berlaku dalam masyarakat.

Unsur keperilakuan mengartikan bahwa rancangan pekerjaan harus memperhitungkan faktor-faktor seperti otonomi dalam bekerja yaitu tingkat

(64)

kebebasan yang dimiliki pekerja dalam menentukan cara terbaik untuk melaksanakan tugas, menggunakan cara yang dianggap paling efektif untuk menemukan dan memecahkan masalah, bahkan meningkatkan tingkat produktifitasnya. Unsur keperilakuan juga memperhitungkan pemanfaatan berbagai keterampilan yaitu rancangan pekerjaan yang sedemikian rupa dapat mendorong karyawan untuk lebih inovatif dalam bekerja dengan memanfaatkan berbagai jenis keterampilan dan keahlian yang dimilikinya (Siagian, 2002).

Selain itu, unsur keperilakuan juga meliputi identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik. Identitas tugas yaitu karyawan mengetahui porsi pekerjaannya sebagai bagian dari keseluruhan tugas kelompok atau organisasi. Signifikansi tugas yang dimaksud adalah bahwa rasa bangga seseorang perlu dibangkitkan dengan menimbulkan perasaan bahwa pekerjaannya mempunyai arti penting bagi dirinya, dan juga memberikan kontribusi terhadap pencapaian keberhasilan kelompok atau organisasi dimana dia menjadi anggota. Umpan balik sebagai mekanisme untuk memberikan informasi kepada seorang pekerja dan kepada atasan langsungnya mengenai nilai yang berguna untuk meningkatkan keberhasilan kerjanya (Siagian, 2002)

Pada penelitian ini masing-masing unsur diatas telah dijalankan oleh perawat seperti perawat pelaksana setuju memiliki rincian pekerjaan dan bekerja sesuai rincian pekerjaan ada 89%, perawat pelaksana juga setuju memiliki tugas yang bervariasi 76% perawat pelaksana. 89,8% perawat setuju mengetahui dan mengerti 92% tentang tugas-tugas yang dilaksanakan. 92% perawat setuju standar pekerjaan diketahui dan bersedia mengikuti standar pekerjaan 92,3%. Perawat juga memiliki keterampilan sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya 93,2%.

(65)

Berdasarkan data yang diperoleh maka desain pekerjaan berada pada kategori baik. Hal ini dapat dilihat masing-masing indikator desain pekerjaan yang digunakan dalam instrumen penelitian menunjukkan nilai diatas 50% (Lampiran7).

2.2. Kinerja Perawat Pelaksana

Kinerja perawat adalah penampilan hasil karya dari perawat dalam memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan keperawatan. Kinerja seorang perawat dapat dilihat dan dinilai sesuai dengan peran fungsi perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan (Depkes, 1988). Proses keperawatan ini dikomunikasikan oleh perawat dalam bentuk dokumentasi keperawatan. Proses dokumentasi ini menjadi bagian yang penting dalam penilaian kinerja perawat karena setiap perkembangan kondisi klien dikomunikasikan melalui pendokumentasian keperawatan. Proses dokumentasi yang baik akan mempengaruhi proses penyembuhan klien sehingga kemampuan perawat dalam melakukan proses dokumentasi merupakan aspek yang penting untuk diperhatikan. Kondisi klien didokumentasikan melalui dokumentasikan keperawatan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan yang terdiri dari pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi ,evaluasi dan catatan asuhan keperawatan (Depkes, 1998).

Pengukuran kinerja perawat terhadap mutu asuhan keperawatan yang diukur dalam penelitian ini menggunakan instrumen studi dokumentasi penerapan Standar Asuhan Keperawatan (SAK) yang telah ditetapkan oleh Depkes RI. Berdasarkan hasil analisis kinerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yang dilakukan oleh

(66)

peneliti menunjukkan bahwa sebagian besar kinerja perawat dalam kategori baik yaitu 87,5%. Hal ini dapat dilihat dari indikator yang digunakan dalam instrumen penelitian tentang kinerja menunjukkan bahwa 67% perawat selalu mencatat data pasien berdasarkan pedoman pengkajian, 77,3% perawat selalu membuat diagnosa berdasarkan masalah yang 76,1% perawat membuat perencanaan berdasarkan diagnosa keperawatan. 78,4% perawat mengevaluasi tindakan berdasarkan tujuan. 77,3% selalu mencatat hasil evaluasi dan 78,4% perawat selalu mencatat tindakan dengan jelas. Secara keseluruhan kinerja perawat pada setiap aspek yang dinilai mulai tahap pengkajian hingga pendokumentasian asuhan keperawatan yang sesuai dengan standar asuhan keperawatan sudah baik hal ini terlihat dari indikator pelaksanaan kinerja perawat dalam kategori baik cendrung diatas 50% (Lampiran 7).

Berdasarkan hasil penelitian juga didapat 12,5% perawat yang memiliki kinerja kurang baik. Hal ini dapat dilihat dari lampiran 7, dijumpai 6,8% perawat yang tidak pernah mencatat data yang dikaji, 9,1% perawat yang tidak pernah mengelompokkan data berdasarkan biopsikososialspiritual, 9,1% perawat yang membuat rencana tindakan tidak menggambarkan kerja sama dengan tim lain, 9,1% perawat tidak pernah mencatat semua tindakan dengan ringkas dan jelas, 15,9% perawat yang tidak pernah membubuhkan tanda paraf setiap melakukan tindakan dan 17% perawat tidak pernah menyimpan berkas catatan keperawatan.

Kasmir (2003) menjelaskan bahwa pelayanan yang baik memiliki ciri yaitu perawat yang bertanggung jawab, mampu berkomunikasi, mampu memahami kebutuhan pasien dan mampu melakukan tindakan keperawatan sesuai dengan standar operasional prosedur yang sudah ada, melakukan pencatatan dokumentasi

(67)

(menuliskan apa yang telah dilakukan dan melakukan apa yang telah dituliskan) pencacatan merupakan tindakan yang penting dalam pendokumentasian.

Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang perawat. Gibson (1987) menjelaskan bahwa ada tiga hal yang dapat mempengaruhi kinerja seorang perawat yaitu faktor individu, faktor psikologi dan faktor organisasi. Faktor individu terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografis variabel. Kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Faktor psikologi terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis. Faktor organisasi berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan dan struktur dan desain pekerjaan.

Megawati (2005) menjelaskan bahwa perawat yang berada pada rentang usia 21-34 cendrung memiliki kinerja yang baik karena umur yang tergolong muda membuat tingkat pemahaman kerjanya kurang. Begitu juga dengan tingkat pendidikan seseorang, semakin tinggi pendidikannya maka semakin tinggi pengetahuannya dan pemahamannya terhadap apa yang dilakukannya. Artinya S1 lebih baik dibandingkan DIII. Lama bekerja juga mempengaruhi kinerja. Perawat yang bekerja <15 tahun cendrung memiliki kinerja yang baik dan yang >15 tahun akan memiliki kinerja kurang baik. Hal ini disebabkan oleh semakin lama seseorang bekerja maka akan menimbulkan rasa jenuh (Megawati, 2005).

(1)

tindakan keperawatan dengan paraf/nama jelas,tanggal

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Pernah 14 15.9 15.9 15.9

Kadang-Kadang 3 3.4 3.4 19.3

Sering 9 10.2 10.2 29.5

Selalu 62 70.5 70.5 100.0

Total 88 100.0 100.0

menyimpan berkas catatan keperawatan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Tidak Pernah 15 17.0 17.0 17.0

Kadang-Kadang 4 4.5 4.5 21.6

Sering 9 10.2 10.2 31.8

Selalu 60 68.2 68.2 100.0

Total 88 100.0 100.0

(2)

CURRICULUM VITAE

Nama : Yutiva Irnanda

NIM : 071101021

Tempat / Tgl Lahir : Aceh / 18 Juli 1988

Agama : Islam

Status : Belum Menikah

Pekerjaan : Mahasiswa

RIWAYAT PENDIDIKAN

1. 1992 – 1994 : TK Cut Murni Samadua

2. 1994 – 2000 : SD No.3 Samadua Aceh Selatan 3. 2000 – 2003 : MTsN Tapaktuan Aceh Selatan 4. 2003 – 2006 : SMA N Unggul Kab.Aceh Selatan

5. 2006 – 2007 : FKIP Bahasa dan Sastra Indonesia UNSYIAH 6. 2007 – 2011 : Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

(3)

(4)

(5)

(6)

Pengaruh Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan