Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT ASPEX
KUMBONG

RISKA ANGGRAENI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN
SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Pengaruh
Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex
Kumbong adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan
belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber
informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak
diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam
Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada
Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Mei 2014

Riska Anggraeni
NIM H24100091

iv

ABSTRAK
RISKA ANGGRAENI. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong. Dibimbing oleh
ABDUL BASITH dan ERLIN TRISYULIANTI.
Penelitian ini dilakukan di PT Aspex Kumbong yang merupakan perusahaan
gabungan antara Panwell Industri Ltd (Perusahaan Korea Selatan) dengan PT
Aspex Paper Indonesia. Untuk meningkatkan produktivitas dan pencapaian tujuan
organisasi, diperlukan pengelolaan manajemen sumber daya manusia yang tepat.
Salah satunya melalui penerapan gaya kepemimpinan yang tepat dan penciptaan
komitmen organisasi karyawan. Hasil penelitian dengan menggunakan analisis
deskriptif menunjukkan bahwa menurut persepsi karyawan PT Aspex Kumbong,

diantara ke-empat gaya kepemimpinan situasional (telling, selling, participating,
dan delegating), gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pimpinan memiliki
kecenderungan kepada gaya kepemimpinan selling. Persepsi karyawan mengenai
adanya komitmen organisasi dengan komponen affective, normative, dan
continuance dinilai telah dimiliki oleh para karyawan. Berdasarkan hasil
pengolahan data dengan menggunakan SEM (Statistical Equation Modeling)
software SmartPLS (Partial Least Square) versi 2.0, gaya kepemimpinan telling
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Aspex
Kumbong untuk komponen affective. Sedangkan gaya kepemimpinan delegating
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi karyawan PT Aspex
Kumbong untuk komponen affective dan continuance.
Kata kunci : gaya, kepemimpinan, komitmen, organisasi

ABSTRACT
RISKA ANGGRAENI. The Effect of Leadership Styles on The Commitment of
Organizational Employment in PT Aspex Kumbong Analysis. Supervised by
ABDUL BASITH and ERLIN TRISYULIANTI.
This research was done in Aspex Kumbong Company which is the merger
company between Panwell Industry Company Ltd. ( South Korea Company ) and
Aspex Paper Indonesia Company. To improve productivity and achievement of

organizational objectives, required management of human resource is needed. It
can be done by leadership style and organizational commitment of employees.
The results showed that the most dominant leadership style from the four
situational leadership styles (telling, selling, participating, and delegating) is
selling style. This research used descriptive analysis and SEM (software
SmartPLS version 2.0). The perception of employees about the organization
commitment with affective, normative, and continuance component deemed to be
owned by the employees. Telling leadership style partially significant influence
the organizational commitment component affective of employees at Aspex
Kumbong Company. Delegating leadership style partially significant influence the
organizational commitment component affective and continuance .
Keywords: commitment, leadership, organizational, style

ANALISIS PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI PT ASPEX KUMBONG

RISKA ANGGRAENI

Skripsi
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi
pada
Departemen Manajemen

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
BOGOR
2014

vi

Judul Skripsi
Nama
NIM

: Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen
Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong
: Riska Anggraeni
: H24100091

Disetujui oleh

Erlin Trisyulianti, STP, MSi
Pembimbing II

Dr Ir Abdul Basith, MS
Pembimbing I

Diketahui oleh

Dr Mukhamad Najib, STP, MM
Ketua Departemen

Tanggal Lulus :

viii

PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanahu Wa ta’ala atas

segala nikmat dan karunia-Nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan.
Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014
ini ialah Gaya kepemimpinan, dengan judul Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex Kumbong.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, MS dan
Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si selaku pembimbing yang telah banyak memberi
saran. Terima kasih juga penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Eko Ruddy Cahyadi,
S.Hut, MM sebagai dosen penguji yang telah memberikan masukan terhadap hasil
penelitian ini. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Bapak Ir.
H. Ahmad Basuni dan Bapak Komarinda, S.Sos dari PT Aspex Kumbong yang
telah membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga penulis
sampaikan kepada Bapak, Ibu, Kakak dan Adik serta seluruh keluarga terutama
Gialdy Putra atas segala doa, dukungan dan kasih sayangnya. Tidak lupa
ungkapan terimakasih penulis ucapkan kepada teman-teman satu bimbingan
skripsi, teman – teman Manajemen angkatan 47, teman – teman kosan Perwira 4,
teman – teman TPB dan asrama putri A3 (313), dosen dan staff Departemen
Manajemen Institut Pertanian Bogor atas dukungan dan bantuan yang telah
diberikan.
Semoga karya ilmiah ini bermanfaat.

Bogor, Mei 2014
Riska Anggraeni

DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL

x

DAFTAR GAMBAR

x

DAFTAR LAMPIRAN

x

PENDAHULUAN

1

Latar Belakang

1

Rumusan Masalah

2

Tujuan Penelitian

2

Manfaat Penelitian

3

Ruang Lingkup Penelitian

3

METODE

3

Kerangka Pemikiran Penelitian

3

Lokasi dan Waktu Penelitian

4

Jenis dan Sumber Data

5

Metode Pengumpulan Data

5

Metode Pengolahan dan Analisis Data

6

HASIL DAN PEMBAHASAN

8

Gambaran Perusahaan

8

Karakteristik Responden

9

Persepsi Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan
di PT Aspex Kumbong

11

Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
di PT Aspex Kumbong

15

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi
Karyawan di PT Aspex Kumbong

17

IMPLIKASI MANAJERIAL

24

SIMPULAN DAN SARAN

25

DAFTAR PUSTAKA

26

LAMPIRAN

27

x

DAFTAR TABEL
1. Nilai rentang skala (rataan skor)
2. Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan gaya
kepemimpinan
3. Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan komitmen
organisasi karyawan
4. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan telling
5. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan selling
6. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan
participating
7. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan
delegating
8. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen affective
9. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen normative
10. Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen continuance
11. Variabel laten dan indikator penelitian
12. Hasil evaluasi outer model pada model penelitian
13. Hasil indikator yang merefleksikan variabel latennya
14. Hasil nilai R – Square pada model penelitian
15. Hasil evaluasi inner model pada model penelitian

7
9
11
12
13
14
15
16
16
17
18
19
20
22
23

DAFTAR GAMBAR
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Kerangka pemikiran penelitian
Model penelitian
Model awal penelitian
Hasil proses outer model pada model penelitian
Hasil proses inner model pada model penelitian
Model akhir penelitian

4
7
17
19
22
23

DAFTAR LAMPIRAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Kuesioner penelitian
Hasil uji variabel dan uji reliabilitas
Hasil crosstab karakteristik responden
Hasil analisis deskriptif
Nilai cross loading
Perbandingan kuadrat AVE dan composite reliability
Path coefficient
Struktur organisasi PT Aspex Kumbong

27
30
30
33
33
34
35
36

PENDAHULUAN
Latar Belakang
Kemajuan dalam bidang teknologi saat ini memberikan dampak terhadap
penggunaan dan kebutuhan masyarakat akan kertas. Peralihan penggunaan dari
media cetak menjadi media digital sangat dirasakan keberadaannya sehingga
secara nyata bepengaruh terhadap produksi dan permintaan produk media cetak.
Beberapa waktu terakhir, krisis yang melanda AS dan Eropa mengakibatkan harga
kertas dunia menjadi menurun. Persaingan secara ketat juga dirasakan sejumlah
perusahaan yang bergerak di industri kertas dan pengolahannya untuk dapat
memasuki pasar alternatif yang ada. Selama periode tahun 2000 hingga 2011,
krisis ekonomi di Jerman menyebabkan pengusaha industri percetakan berkurang
sekitar 3.900 dan gelombang PHK diperkirakan melanda sekitar 61.000 orang
karyawan. Di Amerika Serikat sekitar 7.700 perusahaan percetakan mengalami
gulung tikar pada periode yang sama (www.indonesiaprintmedia.com 2012). Pada
Tahun 2012, Kementerian Perindustrian mencatat pertumbuhan industri kertas
dan barang cetakan di Indonesia pada kuartal III 2012 adalah minus 4,5 persen
year-on-year (www.kemenperin.go.id 2012). Hal ini menjadi kekhawatiran
tersendiri bagi perusahaan yang berorientasi pada industri pengolahan kertas,
salah satunya adalah PT Aspex Kumbong.
PT Aspex Kumbong adalah perusahaan dengan penanaman modal asing
dibawah Holding Company dari Korindo Group yang bergerak dalam industri
pengolahan kertas. Hasil produksinya merupakan kertas budaya yang dipasarkan
di dalam negeri dan diekspor ke beberapa negara di Eropa dan Amerika.
Permasalahan melemahnya pangsa pasar industri kertas dan percetakan membuat
PT Aspex Kumbong harus memiliki kekuatan internal yang mampu menunjang
perusahaan. Penguatan secara internal ini dapat perusahaan lakukan melalui
peningkatan produktivitas dan penciptaan sumber daya yang berkompeten dengan
melibatkan seluruh elemen perusahaan termasuk sumber daya manusia atau
karyawan.
Pada kenyataannya, data perusahaan PT Aspex Kumbong menunjukkan
tingkat indisiplinair karyawan dari seluruh bagian perusahaan pada tahun 2014
untuk bulan Januari sebesar 6,7 persen dan bulan Februari sebesar 6,5 persen.
Indisiplinair ini dinilai dari tingkat absen, keterlambatan, sakit, dan izin. Tingkat
indisiplinair karyawan dinilai tinggi apabila ditinjau dari segi perusahaan yang
menargetkan tingkat indisiplinair karyawan dibawah 2 persen. Selain itu,
karyawan belum mengoptimalkan jumlah hasil produksi. Terhitung pada tahun
2013 jumlah hasil produksi yang mengalami reject sebanyak 31.303 ton pertahun
dari jumlah produksi yang ditargetkan oleh perusahaan sebanyak 366.000 ton
pertahun. Jumlah ini dinilai tidak sedikit karena memberikan dampak pemborosan
bagi biaya produksi dari perusahaan.
Agar dapat bersaing dan semakin kompetitif di pasar dunia serta mencapai
tujuan yang diinginkan perusahaan, PT Aspex Kumbong dinilai perlu
menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten dengan tidak memandang
karyawan hanya sebagai faktor produksi. Hal tersebut dapat dilakukan dengan
memandang karyawan sebagai modal perusahaan sehingga dilakukan pengelolaan

2

sumber daya manusia yang tepat. Salah satunya melalui gaya kepemimpinan dan
komitmen organisasi karyawan. Terkait dengan PT Aspex Kumbong sebagai
perusahaan penanaman modal asing, banyak kendala yang akan dihadapi terutama
berkaitan dengan ragam budaya serta peraturan pemerintah di negara tujuan
maupun cepatnya perubahan lingkungan bisnis yang dikelola. Hal ini menyiratkan
bahwa model kepemimpinan yang diterapkan perusahaan harus sesuai dengan
yang dibutuhkan karyawan dalam rangka manajemen keberagaman.
Seiring dengan perkembangan dalam pengelolaan tenaga kerja maka
diharapkan pimpinan dalam perusahaan dapat mengikuti trend gaya
kepemimpinan serta menyesuaikan gaya kepemimpinannya secara tepat. Hal
tersebut merupakan tantangan sekaligus menjadi keunggulan bersaing serta
peningkatkan kapabilitas yang akan diperoleh perusahaan apabila perusahaan
mampu menghadapinya. Pimpinan dalam perusahaan perlu menyadari bahwa
karyawannya memiliki nilai-nilai yang dianut. Nilai yang dianut karyawan dapat
mempengaruhi cara karyawan melihat manfaat kerja organisasi, berkomunikasi,
bereaksi terhadap pemimpin, bernegosiasi, dan umumnya berperilaku di tempat
kerja. Memahami dan mengelola tim multi-budaya adalah penting agar organisasi
mampu mencapai hasil serta meningkatkan kinerja suatu organisasi, baik secara
internal maupun eksternal.
Hersey dan Blanchard (1992) menyatakan “Pemimpin yang efektif adalah
pemimpin yang mengadaptasi perilaku mereka untuk memenuhi kebutuhan
pengikut mereka dan lingkungan tertentu. Efektivitas kepemimpinan bergantung
pada pemimpin, pengikut, dan variabel situasi”. Karyawan akan menjadi
pendengar yang efektif dan mampu diajak bekerjasama jika karyawan memiliki
komitmen. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan cenderung
senang membantu dan dapat bekerjasama. Mengingat pentingnya penerapan gaya
kepemimpinan yang tepat dan adanya komitmen organisasi karyawan maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada maka rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan yang diterapkan di PT Aspex Kumbong?
2. Bagaimana komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex
Kumbong?
3. Seperti apa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
karyawan di PT Aspex Kumbong?
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Menerangkan persepsi karyawan PT Aspex Kumbong mengenai gaya
kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong.
2. Menerangkan persepsi karyawan PT Aspex Kumbong mengenai komitmen
organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

3

3. Menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi
karyawan di PT Aspex Kumbong.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain:
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai gaya
kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong serta
komitmen organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex Kumbong
berdasarkan persepsi karyawan. Hasil penelitian ini dapat pula menjadi
masukan dan pertimbangan bagi PT Aspex Kumbong dalam mengambil
kebijakan.
2. Bagi pembaca
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan pembelajaran
dan wawasan bagi para akademisi dan berbagai kalangan.

Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui gaya kepemimpinan situasional
seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong diantara gaya kepemimpinan
telling, selling, participating dan delegating menurut persepsi karyawan.
Pimpinan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pimpinan yang berada pada
tingkat kepala bagian atau tingkat manajer ke atas. Responden pada penelitian ini
adalah karyawan di PT Aspex Kumbong khususnya yang berada pada tingkat
dibawah kepala bagian atau manajer. Penelitian ini juga menganalisa komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan di PT Aspex Kumbong dilihat dari komponen
affective, komponen normative, dan komponen continuance. Selain itu penelitian
ini menguji pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap komitmen
organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

METODE
Kerangka Pemikiran Penelitian
Untuk mampu mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan sumber daya
manusia yang berkompeten. Hal ini dapat dilakukan melalui penerapan gaya
kepemimpinan yang efektif dan adanya komitmen organisasi karyawan. Dalam
penelitian ini akan dilihat seperti apa pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong.

4

Pencapaian Tujuan Perusahaan melalui Sumber Daya
Manusia yang Berkompeten

Penciptaan Sumber Daya Manusia yang Berkompeten dengan
adanya Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang Efektif

Gaya Kepemimpinan yang Efektif dan Keberadaan Komitmen Organisasi Karyawan
Analisis data:

Analisis Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi Karyawan

Analisis Deskriptif

Gaya Kepemimpinan Situasional

Komitmen Organisasi

(Paul Hersey dan Ken Blanchard : 1992)
•
•
•
•

Telling
Selling
Participating
Delegating

(Allen dan Meyer : 1991)
• Komponen Affective
• Komponen Normative
• Komponen Continuance

Alat analisis : SEM

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap

(SmartPLS versi 2.0)

Komitmen Organisasi Karyawan
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian
Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen
organisasi karyawan ini dilakukan di kantor pusat dan pabrik PT Aspex Kumbong
yang berlokasi di Jalan Narogong km. 26 Desa Dayeuh Kecamatan Cileungsi
Kabupaten Bogor. Penelitian ini dimulai dari bulan januari 2014 hingga maret
2014.

5

Jenis Data dan Sumber Data
Ada berbagai sumber data yang bisa digunakan untuk menghasilkan
informasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer
dan data sekunder. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh peneliti
langsung dari responden melalui penyebaran kuesioner dan wawancara kepada
pihak perusahaan. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang
diperoleh peneliti dari literatur – literatur yang terkait.

Metode Pengumpulan Data
Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui teknik pertanyaan dalam
kuesioner sehingga peneliti memperoleh data, seperti preferensi, sikap , perasaan,
atau pengetahuan responden. Hasil ini diharapkan dapat mewakili seluruh
jawaban populasi atau sebagian besar karyawan.
Metode Pengambilan Sampel dan Jumlah Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di PT Aspex Kumbong. Untuk
menentukan jumlah sampel, digunakan rumus Slovin dalam Umar (2008), yaitu :

�=

N
1+(N.e²)

1173
= 1+(1173
= 92,14 ~ 92 ................................................... (1)
.(0,1)²)

Keterangan :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Margin of error , yaitu persen kelonggaran ketidaktelitian karena
kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir. Pada penelitian
ini tingkat error yang digunakan adalah 10 persen.
Diketahui bahwa jumlah karyawan PT Aspex Kumbong sebanyak 1173.
Sehingga dengan menggunakan rumus Slovin diperoleh bahwa sampel karyawan
yang diambil adalah sebanyak 92 orang. Namun untuk lebih mewakili populasi
dan lebih mengurangi tingkat kesalahan maka responden dalam penelitian
berjumlah 100.
Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah
non - probability sampling dengan cara convenience sampling, yaitu pemilihan
elemen populasi setiap anggotanya tidak memiliki peluang terpilih. Melalui
metode convenience sampling ini, anggota populasi diambil atas dasar kemudahan
saja dimana responden merupakan karyawan yang mudah dijumpai atau mudah
didatangi.
Metode Skala Pengukuran
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
Kinnear dalam Umar (2008) menyatakan skala likert berhubungan dengan setuju tidak setuju sikap seseorang terhadap sesuatu. Skala ini mempunyai nilai
diantaranya:

6

1 = sangat tidak setuju
2 = tidak setuju
3 = cukup setuju
4 = setuju
5 = sangat setuju

Metode Pengolahan dan Analisis Data
Pada penelitian ini digunakan software SPSS 16 for Windows untuk melakukan
pengolahan dan analisis data:
1. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengukur ketepatan dan kecermatan suatu
instrumen dalam mengukur apa yang ingin diukur. Dengan melihat nilai
pearson correlation, kriteria pengujian uji validitas adalah sebagai berikut:
jika rhitung ≥ rtabel (sig 0,05) maka instrumen atau item – item pertanyaan
berkorelasi signifikan terhadap skor total sehingga dinyatakan valid, begitu
pula sebaliknya (Priyatno 2008).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengukur yang
digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut
diulang. Metode yang digunakan adalah metode alpha (cronbach’s).
Menurut santoso (2001), Instrumen dapat dikatakan reliabel apabila nilai alpha
lebih besar dari r kritis product moment pada taraf signifikansi 0,05. Untuk
hasil uji reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan hasil 0,7
dapat diterima dan hasil diatas 0,8 adalah kuat (Priyatno 2008).
Analisis Korelasi
Analisis korelasi digunakan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua
peubah (Walpole 1992). Pengukuran korelasi dalam penelitian ini menggunakan
software SPSS versi 16 dengan melakukan crosstab menggunakan Pearson chisquare.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif ini digunakan untuk mempermudah memahami data
yang telah dikumpulkan dari para responden. Dengan adanya hasil pengolahan
data, peneliti dapat memperoleh informasi berupa presentase dan rataan dari setiap
jawaban responden. Hasil dari rata – rata tertimbang dapat dikategorikan ke dalam
rentang skala dengan menggunakan rumus rentang skala dalam Simamora (2002),
yaitu:

�� =

� −1
�

=

5−1
5

= 0,8 ................................................................................. (2)

Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap item
Perhitungan analisis deskriptif ini menggunakan software SPSS v.16 for Windows
dan Microsoft Excel 2007. Dengan mengunakan analisis deskriptif ini, akan
diperoleh persepi karyawan mengenai gaya kepemimpinan seperti apa yang

7

diterapkan di PT Aspex Kumbong serta persepsi karyawan mengenai komitmen
organisasi yang dimiliki karyawan PT Aspex Kumbong. Hasil rata – rata
tertimbang pada Tabel 1 menunjukkan nilai rentang skala setiap komponen adalah
0,8. Berdasarkan hasil tersebut diperoleh nilai rataan untuk tiap item pertanyaan
sehingga menunjukkan kategori dari jawaban yang dihasilkan.
Tabel 1 Nilai rentang skala (rataan skor)
Rataan skor

Kategori

1,00 – 1,80
1,81 – 2,60
2,61 – 3,40
3,41 – 4,20
4,21 – 5,00

Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Cukup setuju
Setuju
Sangat setuju

Sumber: Data diolah (2014)
Structural Equation Modeling (SEM)
SEM bertujuan untuk menguji baik hubungan indikator dengan variabel
latennya (konstruk) maupun hubungan antar variabel laten pada sebuah model
penelitian dengan menggunakan teknik statistic multivariate (Santoso 2007).
Dalam penelitian ini digunakan software SmartPLS versi 2.0 untuk menjelaskan
ada tidaknya hubungan antara indikator dengan variabel latennya maupun
hubungan antara masing – masing variabel laten. Dalam pengukuran SmartPLS
versi 2.0 (Partial Least Square) terdapat dua pengukuran yaitu model pengukuran
(outer model) dan model struktural (inner model).
Outer model bertujuan untuk menganalisis hubungan antara setiap indikator
dengan variabel latennya (konstruk) (Ghozali 2008). Evaluasi dalam outer model
terbagi menjadi tiga tahapan yaitu covergen validity (loading factor dan AVE
(Average variance extracted)), reliabilitas (composite reliability atau cronbach’s
alpha) dan diskriminant validity (cross loading dan akar kuadrat AVE serta
korelasi antar variabel laten). Inner model digunakan untuk mengetahui hubungan
antara variabel laten yang ada pada suatu model dengan melihat nilai path
coefficient (mean, standard deviation, dan T- Values) serta nilai T-statistik melalui
proses bootsraping.
Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan

telling

selling

participating

delegating

Komitmen organisasi

Komitmen organisasi

Komitmen organisasi

komponen affective

komponen normative

komponen continuance

Gambar 2 Model penelitian

8

Dengan menggunakan alat analisis SEM SmartPLS versi 2.0 maka dapat
dilihat pada Gambar 2 model penelitian ini untuk menguji pengaruh dari masing masing gaya kepemimpinan situasional terhadap masing – masing komponen dari
komitmen organisasi karyawan di PT Aspex Kumbong. Variabel laten dalam
penelitian ini terdiri dari variabel eksogen (yang mempengaruhi) yaitu masing –
masing dari ke- empat gaya kepemimpinan situasional yang ada. Sedangkan
variabel endogen (yang dipengaruhi) adalah komponen dari komitmen organisasi
yang ada. Selain itu terdapat masing – masing indikator yang mempengaruhi
variabel latennya.

HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Perusahaan
Sejarah Berdirinya PT Aspex Kumbong
PT Aspex Kumbong berdiri sekitar tahun 1983 dan termasuk salah satu
perusahaan dengan Penanaman Modal Asing (PMA) di bawah Holding Company
dari Korindo group yang berdiri sekitar tahun 1970-an. PT Aspex Kumbong
merupakan Perusahaan gabungan antara Panwell Industri Ltd (Perusahaan Korea
yang beroperasi di Hongkong) dengan PT Aspex Paper Indonesia.
Struktur Organisasi
Organisasi PT Aspex Kumbong terdiri dari beberapa sub – sub bab
organisasi diantaranya:
1. Presiden Direktur dan wakilnya membawahi Direktur Pelaksana
2. Presiden Komisaris dan Komisaris Pelaksana sebagai pengawas jalannya
organisasi.
3. Sub Organisai lain, yaitu: Manajer dalam bidang keuangan, logistik, HRD &
GA, produksi, engineering dan laboratium, tenaga administrasi serta tenaga
keamanan dan buruh umum.
Sistem Manajemen Perusahaan
Untuk mampu menghasilkan produk dengan kualitas yang baik dan biaya
operasi seminimal mungkin, PT Aspex kumbong menerapkan sistem manajemen
terpadu sehingga dapat mengoptimalkan penggunaan bahan baku dan seluruh
sumber daya yang ada. Untuk mencapai tujuan tersebut, dilakukan:
1. Penetapan kebijaksanaan, yaitu untuk menetapkan maksud dan tujuan usaha
bersama anggota dalam perusahaan dan metode yang harus diutamakan.
2. Penguraian kegiatan yaitu kegiatan-kegiatan yang sangat penting untuk
melaksanakan kebijaksanaan yang diorganisasikan.
3. Pengeluaran pengaturan pemerintah, sehingga maksud dan tujuan perusahaan
tercapai.
4. Pengawasan, dilakukan oleh seseorang yang berwenang untuk menguasai dan
memeriksa hasil kegiatan yang sedang dan akan dilaksanakan.
5. Penilaian prestasi, dilakukan oleh pimpinan masing-masing departemen secara
berkala.

9

6. Umpan balik kebijaksanaan, salah satu upaya manajemen tingkat atas agar
menerima masukan dari manajemen yang lebih rendah terhadap kebijaksanaan
yang telah dilaksanakan.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian awal untuk uji validitas dan uji reliabilitas dilakukan kepada 30
responden. Pada penelitian ini, semua pertanyaan yang digunakan dalam
kuesioner menghasilkan nilai rhitung > rtabel yakni lebih besar dari 0,361. Sehingga
semua item pertanyaan dalam kuesioner ini dinyatakan valid. Selain itu, untuk
mengukur keandalan dari kuesioner penelitian ini digunakanlah uji reliabilitas
dengan menggunakan teknik α-Cronbach. Hasil uji reliabilitas pada pengolahan
data untuk variabel gaya kepemimpinan sebesar 0,936 dan untuk variabel
komitmen organisasi sebesar 0,779. Berdasarkan hasil tersebut, dapat dikatakan
kuesioner dengan variabel gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi dapat
diandalkan serta kemungkinan untuk terjadinya kesalahan pengukuran cukup
rendah. Seluruh perhitungan dan hasil uji validitas dan uji reliabilitas dapat dilihat
pada Lampiran 2.
Karakteristik Responden
Berikut merupakan hasil karakteristik responden yang diperoleh melalui
tabulasi silang (crosstab) untuk mengatahui hubungan antara karakteristik
responden dengan gaya kepemimpinan dan hubungan antara karakteristik
responden dengan komitmen organisasi karyawan.
Tabel 2 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
Telling (%)

Jenis kelamin
Laki – laki
Perempuan
Usia
20 – 30 tahun
31 – 40 tahun
41 – 50 tahun
> 50 tahun
Tingkat pendidikan
SMP
SMU/sederajat
Diploma
S1
Masa kerja
< 2 tahun
2 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
> 15 tahun

Selling (%)

Participating (%)

Delegating (%)

26
29

43
63

12
4

18
4

36
20
32
-

40
52
46
67

4
14
11
-

20
14
11
33

26
33
27

50
56
41

100
12
5

12
11
27

50
31
22
27
23

50
31
50
50
51

7
6
14
13

31
22
9
13

10

Lanjutan Tabel 2
Gaya kepemimpinan
Jabatan
Supervisor
Staff
Gaji
Rp 500.000 – Rp 1.000.000
Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000
Rp 2.000.001 – Rp 3.000.000
Rp 3.000.001 – Rp 4.000.000
Rp 4.000.001 – Rp 5.000.000
> Rp 5.000.000

Telling (%)

Selling (%)

Participating (%)

Delegating(%)

15
29

38
49

8
10

38
11

100
23
30
34
22

83
54
48
42
39

17
9
7
12
11

14
15
12
28

Sumber : Data diolah (2014)
Hasil tabulasi silang dengan menggunakan chi-square menunjukkan adanya
korelasi atau hubungan antara tingkat pendidikan dengan gaya kepemimpinan.
Hal ini dikarenakan nilai asimtot siginifikan untuk tingkat pendidikan karyawan
lebih kecil dari nilai taraf nyata sebesar 0,05. Nilai asimtot signifikan untuk
tingkat pendidikan adalah sebesar 0,004. Karakteristik responden lainnya seperti
jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan, serta pendapatan karyawan tidak
menunjukkan adanya korelasi atau hubungan dengan gaya kepemimpinan karena
nilai asimtot signifikan yang diperoleh lebih besar dari nilai taraf nyata sebesar
0,05. Dengan kata lain, terdapat hubungan yang positif antara tingkat pendidikan
yang dimiliki karyawan dengan perlakuan yang diberikan oleh pimpinan. Semakin
tinggi tingkat pendidikan karyawan maka gaya kepemimpinan yang diberikan
lebih mengarah pada gaya kepemimpinan delegating. Namun pada kenyataannya,
hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan dengan berbagai tingkat
pendidikan dari mulai SMU merasakan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh
pimpinan memiliki kecenderungan kepada gaya kepemimpinan selling dimana
pimpinan memberikan perlakuan yang direktif dan supportif kepada karyawan.
Hal lain yang harus diperhatikan pada hasil yang diperoleh adalah semakin tinggi
jabatan karyawan maka gaya kepemimpinan yang dirasakan diterapkan lebih
mengarah kepada gaya kepemimpinan delegating.
Hasil tabulasi silang dengan menggunakan chi-square pada penelitian ini
juga menunjukkan adanya korelasi atau hubungan antara gaji karyawan dengan
komitmen organisasi karyawan. Hal ini dikarenakan nilai asimtot siginifikan
untuk gaji karyawan adalah sebesar 0,042. Nilai tersebut lebih kecil dari nilai taraf
nyata sebesar 0,05. Karakteristik responden lainnya seperti jenis kelamin, usia,
tingkat pendidikan, masa kerja serta jabatan karyawan tidak menunjukkan adanya
korelasi atau hubungan dengan komitmen organisasi karyawan karena nilai
asimtot signifikan yang diperoleh lebih besar dari nilai taraf nyata sebesar 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara semakin besar gaji yang
diberikan kepada karyawan dengan semakin tingginya komitmen yang dirasakan
dimiliki oleh karyawan. Pada kenyataannya hasil penelitian menunjukkan
karyawan dengan gaji yang bervariasi secara keseluruhan sudah memiliki
komitmen yang tinggi.

11

Tabel 3 Hasil tabulasi silang karakteristik responden dengan komitmen organisasi
karyawan
Komitmen Organisasi
Jumlah
Jenis kelamin
Laki – laki
Perempuan
Total
Usia
20 – 30 tahun
31 – 40 tahun
41 – 50 tahun
> 50 tahun
Total
Tingkat pendidikan
SMP
SMU/Sederajat
Diploma
S1
Total
Masa kerja
< 2 tahun
2 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
> 15 tahun
Total
Jabatan
Supervisor
Staff
Total
Gaji
Rp 500.000 – Rp 1.000.000
Rp 1.000.001 – Rp 2.000.000
Rp 2.000.001 – Rp 3.000.000
Rp 3.000.001 – Rp 4.000.000
Rp 4.000.001 – Rp 5.000.000
> Rp 5.000.000
Total

Rendah

Sedang

Tinggi

Sangat tinggi

4
4
8

26
11
37

38
9
47

8
8

76
24
100

2
6
8

14
13
10
37

8
22
14
3
47

1
3
4
8

25
44
28
3
100

4
1
3
8

22
7
8
37

2
27
8
10
47

5
2
1
8

2
58
18
22
100

2
1
1
4
8

6
5
7
9
10
37

1
6
9
10
21
47

1
1
2
4
8

8
13
18
22
39
100

1
7
8

2
35
37

10
37
47

8
8

13
87
100

3
3
2
8

2
9
15
7
4
37

4
7
10
15
11
47

1
3
2
1
1
8

1
6
22
27
26
18
100

Sumber : Data diolah (2014)

Persepsi Karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan di PT Aspex Kumbong
Hasil perhitungan deskriptif pada kuesioner ini menunjukkan rataan skor
atas jawaban setiap item pertanyaan yang menyangkut gaya kepemimpinan.
Berdasarkan hasil rataan skor yang diperoleh, dapat disimpukan gaya
kepemimpinan seperti apa yang diterapkan di PT Aspex Kumbong, diantaranya:

12

Gaya Kepemimpinan Telling
Gaya kepemimpinan telling atau dalam Ivancevich et al. (2005) menjadi
istilah gaya kepemimpinan directing, diperuntukkan bagi karyawan dengan
tingkat kematangan atau tingkat kompetensi yang rendah. Tingkat kematangan
dari karyawan diartikan sebagai kemauan dan kemampuan karyawan untuk
melakukan tugas.
Pimpinan menilai karyawan belum memiliki keyakinan dan kurang
memiliki kemampuan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas tertentu.
Penerapan gaya kepemimpinan “memberitahukan” yang direktif dinilai sangat
efektif untuk menghadapi bawahan dengan level kematangan ini. Pada gaya
kepemimpinan ini, pimpinan menyediakan arahan dan supervisi yang spesifik dan
jelas. Gaya kepemimpinan ini dicirikan oleh perilaku pimpinan yang menetapkan
peranan dan memberitahu bawahannya tentang apa, bagaimana, kapan, dan
dimana melakukan berbagai tugas. Selain itu, gaya kepemimpinan ini dicirikan
dengan pimpinan mengambil keputusan tanpa melibatkan atau bertukar pikiran
dengan bawahannya, pimpinan menggunakan komunikasi satu arah, jarang terjadi
hubungan yang erat antara pimpinan dan bawahannya, serta inisiatif pemecahan
masalah dan pembuatan keputusan semata-mata dilakukan oleh pimpinan.
Pimpinan seperti ini selalu memperlihatkan apa yang dia inginkan dengan jelas.
Gaya kepemimpinan seperti ini sangat cocok untuk untuk menghadapi karyawan
yang dinilai memiliki pengalaman serta kemampuan yang terbatas (Hersey dan
Blanchard 1992).
Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 2, responden menjawab
rataan skor untuk indikator dari gaya kepemimpinan telling secara keseluruhan
masuk ke dalam kategori setuju yaitu sebesar 3,63. Dengan nilai rataan skor
sebesar 3,32, responden menjawab cukup setuju untuk indikator dimana pimpinan
mengawasi secara ketat pekerjaan yang dilakukan karyawan. Indikator lainnya
yaitu pimpinan memberikan instruksi kerja dengan jelas serta hubungan pimpinan
dengan karyawan sebatas hubungan pekerjaan dijawab setuju oleh responden.
Tabel 4 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan telling
No
T1
T2
T3

Indikator
Pimpinan memberikan instruksi kerja
dengan jelas
Pimpinan mengawasi secara ketat
pekerjaan yang dilakukan karyawan
Hubungan pimpinan dengan karyawan
sebatas hubungan pekerjaan

Rata – Rata

Rataan Skor

Kategori

3,79

Setuju

3,32

Cukup Setuju

3,77

Setuju

3,63

Setuju

Sumber : Data diolah (2014)
Gaya Kepemimpinan Selling
Gaya kepemimpinan selling atau dalam Ivancevich et al. (2005) menjadi
istilah gaya kepemimpinan coaching, diperuntukkan bagi karyawan dengan
tingkat kematangan rendah ke sedang. Karyawan dinilai memiliki keyakinan
untuk memikul tanggung jawab dalam melakukan suatu tugas tetapi kurang
memiliki keterampilan. Selain menyediakan perilaku direktif, pimpinan juga dapat
menerapkan perilaku suportif untuk memperkuat kemauan dan antusias karyawan.
Dalam gaya kepemimpinan ini, pimpinan masih menyediakan seluruh arahan

13

tetapi melalui komunikasi dua arah dan pimpinan berusaha agar pengikut “turut
andil” dalam perilaku yang diinginkan. Para karyawan pada level ini biasanya
akan menyetujui suatu keputusan apabila mereka memahami alasan adanya
keputusan itu dan pimpinan mereka menawarkan bantuan dan arahan.
Gaya kepemimpinan seperti ini dicirikan dengan pimpinan melibatkan
karyawan dalam pengambilan keputusan, pimpinan menunjukkan perilaku yang
mengarahkan dan mendukung, serta pimpinan bersedia mendengarkan apa yang
menjadi persoalan karyawannya. Gaya kepemimpinan ini juga masih
menonjolkan kejelasan pimpinan dalam memberikan instruksi kerja meskipun
tidak sekaku gaya kepemimpinan telling. Keputusan dan kebijakan yang diambil
berdasarkan masukan dari bawahannya tetapi pada saat yang sama tanggung
jawab untuk kontrol atas pembuatan keputusan tetap ada pada pimpinan. Gaya
kepemimpinan ini sangat cocok untuk karyawan yang respek terhadap
kemampuan maupun posisi pimpinan serta memiliki motivasi yang tinggi untuk
bekerja sesuai harapan pimpinan namun dengan kemampuan yang terbatas
(Hersey dan Blanchard 1992).
Pada Tabel 3 diketahui bahwa pada jawaban responden, rataan skor untuk
gaya kepemimpinan selling memiliki nilai yang paling besar dibandingkan dengan
nilai rataan skor untuk gaya kepemimpinan lainnya yakni sebesar 3,79. Menurut
persepsi karyawan dengan hasil rataan skor sebesar 4,21, karyawan menyatakan
sangat setuju bahwa pimpinan mengharapkan karyawan memberikan hasil kerja
yang bagus agar pimpinan merasa puas. Untuk indikator lainnya dalam gaya
kepemimpinan selling ini yaitu pimpinan memberikan arahan kepada karyawan
untuk menyelesaikan pekerjaan, pimpinan mau mendengar masukan dari
karyawan dalam mengambil keputusan, pimpinan memberikan layanan konsultasi
mengenai masalah pekerjaan, dan pimpinan memberikan motivasi kerja kepada
karyawan dinilai setuju oleh para karyawan.
Tabel 5 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan selling
No
S1
S2
S3
S4
S5

Indikator
Pimpinan mengharapkan hasil kerja yang
bagus dari karyawan
Pimpinan memberikan arahan kepada
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan
Pimpinan mau mendengar masukan dari
karyawan dalam mengambil keputusan
Pimpinan memberikan layanan konsultasi
mengenai masalah pekerjaan
Pimpinan memberikan motivasi kerja
kepada karyawan

Rata – Rata

Rataan Skor

Kategori

4,21

Sangat setuju

3,81

Setuju

3,68

Setuju

3,53

Setuju

3,71

Setuju

3,79

Setuju

Sumber : Data diolah (2014)
Gaya Kepemimpinan Participating
Gaya kepemimpinan participating atau dalam Ivancevich et al. (2005)
menjadi istilah gaya kepemimpinan supporting, diperuntukkan bagi karyawan
dengan tingkat kematangan sedang ke tinggi. Karyawan pada gaya kepemimpinan
ini dinilai memiliki kemampuan tetapi tidak memiliki keyakinan untuk melakukan
suatu tugas. Untuk menghadapi karyawan seperti ini, pimpinan perlu melakukan
komunikasi dua arah untuk mendukung (support) upaya karyawan menggunakan

14

kemampuan yang mereka miliki. Dalam gaya kepemimpinan ini pimpinan dan
karyawan dapat berbagi tanggung jawab dalam pengambilan keputusan sedangkan
peranan pemimpin yang utama adalah memudahkan dalam berkomunikasi.
Gaya kepemimpinan ini dicirikan dengan kesediaan pimpinan untuk
memberikan kesempatan lebih bagi anak buahnya dan memberikan dukungan
penuh mengenai apa yang mereka perlukan. Situasi seperti ini tentunya akan
mendorong karyawan untuk berkembang dan memacu kreativitas. Ketika
karyawan sudah memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih maka
pimpinan bisa mengurangi instruksi untuk melaksanakan tugas-tugas. Adanya
dukungan emosional dari pimpinan harus tetap diberikan agar tercipta suasana
yang menyenangkan dalam bekerja. Pimpinan harus selalu menyediakan waktu
yang lebih banyak untuk berdiskusi dengan anak buahnya (Hersey dan Blanchard
1992).
Hasil jawaban responden menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
participating mendapatkan rataan skor yang paling rendah yaitu sebesar 3,50.
Indikator dimana pimpinan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk ikut
berpartisipasi dalam mengambil keputusan diberikan rataan skor sebesar 3,24
yang menyatakan bahwa responden merasa cukup setuju. Untuk indikator lainnya
dalam gaya kepemimpinan participating ini yaitu pimpinan mampu menciptakan
hubungan kerja yang baik dengan karyawan, pimpinan mendukung karyawan
untuk mengembangkan kemampuan, pimpinan menganggap karyawan sudah
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan serta pimpinan dan
karyawan dapat saling bertukar pikiran dalam pemecahan masalah, responden
menyatakan setuju.
Tabel 6 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan
participating
No

Indikator

Rataan Skor

Kategori

P1

Pimpinan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk ikut berpartisipasi dalam
mengambil keputusan
Pimpinan mampu menciptakan hubungan
kerja yang baik dengan karyawan
Pimpinan mendukung karyawan untuk
mengembangkan kemampuan
Pimpinan menganggap karyawan sudah
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan
Pimpinan dan karyawan dapat saling bertukar
pikiran dalam pemecahan masalah

3,24

Cukup setuju

3,71

Setuju

3,79

Setuju

3,31

Setuju

3,47

Setuju

Rata – Rata

3,50

Setuju

P2
P3
P4

P5

Sumber : Data diolah (2014)
Gaya Kepemimpinan Delegating
Gaya kepemimpinan “mendelegasikan” diperuntukkan bagi karyawan
dengan tingkat kematangan yang tinggi. Karyawan dinilai memiliki kemampuan
dan keyakinan untuk memikul tanggung jawab. Gaya kepemimpinan yang paling
efektif untuk karyawan yang berada pada level kematangan tinggi adalah gaya
kepemimpinan “mendelegasikan” yang menyediakan arahan atau dukungan yang
rendah. Meskipun pimpinan masih mengidentifikasi masalah, tanggung jawab

15

untuk melaksanakan rencana diberikan kepada para karyawan. Karyawan
diperkenankan melaksanakan sendiri pekerjaan dan memutuskan ikhwal
bagaimana menyelesaikan pekerjaan itu.
Pimpinan tidak perlu lagi memberikan instruksi maupun dukungan
emosional yang berlebihan kepada karyawannya. Hal ini dikarenakan mereka
sangat responsif dan bertanggung jawab terhadap tugas mereka sendiri. Kelebihan
dari gaya kepemimpinan ini adalah karyawan sangat kreatif dan berkembang.
Dalam hal ini, pimpinan harus tetap melakukan pengawasan kerja dengan baik.
Dalam batas-batas tertentu, gaya kepemimpinan ini dapat digunakan apabila
anggota atau orang-orang yang terikat dalam kelompok itu menunjukkan tingkat
kematangan yang tinggi. Mereka ini biasanya sudah memahami tentang apa yang
mereka harus lakukan, kapan dan bagaimana melakukannya (Hersey dan
Blanchard 1992).
Indikator dimana pimpinan memberikan kepercayaan terhadap keputusan
yang karyawan ambil dalam pekerjaan mendapatkan hasil rataan skor sebesar 3,40
yang menyatakan bahwa responden cukup setuju. Indikator lainnya dalam gaya
kepemimpinan delegating ini yaitu pimpinan menerapkan sistem pengawasan
kerja yang baik, pimpinan dan karyawan mampu bekerjasama dengan baik dalam
urusan pekerjaan, pimpinan mau memberikan wewenang dan tanggung jawab
kepada karyawan, responden menyatakan setuju. Pada Tabel 5 dapat dilihat
bahwa responden setuju dengan diterapkannya gaya kepemimpinan ini dengan
hasil rataan skor sebesar 3,58.
Tabel 7 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator gaya kepemimpinan
delegating
No
D1

D2
D3

D4

Indikator
Pimpinan memberikan kepercayaan
terhadap keputusan yang karyawan ambil
dalam pekerjaan
Pimpinan menerapkan sistem pengawasan
kerja yang baik
Pimpinan dan karyawan mampu
bekerjasama dengan baik dalam urusan
pekerjaan
Pimpinan mau memberikan wewenang dan
tanggung jawab kepada karyawan

Rata – Rata

Rataan Skor

Kategori

3,40

Cukup setuju

3,77

Setuju

3,79

Setuju

3,37

Setuju

3,58

Setuju

Sumber : Data diolah (2014)

Persepsi Karyawan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan di PT Aspex
Kumbong
Hasil perhitungan deskriptif pada kuesioner ini juga menunjukkan rataan
skor atas jawaban setiap item pertanyaan yang menyangkut komitmen organisasi
karyawan.
Komitmen Organisasi komponen Affective
Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen affective
adalah suatu hubungan yang berkaitan dengan emosional dan keterlibatan

16

pegawai di dalam organisasi. Karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi
karena adanya ikatan emosional (want to). Hasil rataan skor untuk komitmen
organisasi dengan komponen affective menunjukkan nilai paling besar yakni
sebesar 3,89. Komitmen organisasi dengan komponen affective ini dicirikan
dengan indikator karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan, karyawan
merasa bangga dan ingin terus bekerja di perusahaan, serta karyawan bekerja
dengan sepenuh hati di perusahaan. Pada Tabel 6 dapat dilihat bahwa hasil rataan
skor untuk keseluruhan jawaban responden terhadap indikator komitmen
organisasi komponen affective ini dinyatakan setuju.
Tabel 8 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen affective
No

Indikator

Rataan Skor

Kategori

A1
A2

Karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan
Karyawan merasa bangga dan ingin terus bekerja
di perusahaan
Karyawan bekerja dengan sepenuh hati
diperusahaan

3,88
3,77

Setuju
Setuju

4,02

Setuju

Rata – Rata

3,89

Setuju

A3

Sumber : Data diolah (2014)
Komitmen Organisasi komponen Normative
Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen normative
merupakan perasaan - perasaaan karyawan tentang kewajiban yang harus ia
berikan kepada organisasi dan timbul dari nilai – nilai diri karyawan (ought to).
Tabel 9 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen normative
No
N1
N2
N3

Indikator
Karyawan merasa wajib dan bertanggung jawab
untuk tetap bertahan dalam perusahaan
Karyawan merasa setia dengan perusahaan
Karyawan merasa tidak etis jika berpindah ke
perusahaan lain

Rata – rata

Rataan Skor

Kategori

3,71

Setuju

3,74
2,93

Setuju
Cukup Setuju

3,46

Setuju

Sumber : Data diolah (2014)
Jawaban responden dengan hasil rataan skor sebesar 2,93 menyatakan cukup
setuju bahwa karyawan merasa tidak etis apabila karyawan berpindah ke
perusahaan lain. Untuk kedua indikator lainnya yaitu karyawan merasa wajib dan
bertanggung jawab untuk tetap bertahan dalam perusahaan, karyawan merasa setia
dengan perusahaan, jawaban responden menyatakan setuju. Hasil rataan skor
jawaban responden untuk keseluruhan indikator komitmen organisasi komponen
normative adalah sebesar 3,46 yang termasuk dalam kategotri setuju.
Komitmen Organisasi Komponen Continuance
Allen dan Meyer dalam Sopiah (2008) menyatakan komponen continuance
adalah komponen berdasarkan persepsi pegawai mengenai kebutuhan dan
keuntungan dari perusahaan yang tidak bisa ditinggalkan karena merugikan (need
to). Hasil rataan skor jawaban responden untuk komitmen organisasi dengan

17

komponen continuance menunjukkan angka 3,11 yang dikategorikan setuju.
Indikator dimana karyawan merasa membutuhkan pekerjaannya saat ini dijawab
setuju oleh responden dengan rataan skor 3,84. Indikator lainnya yaitu karyawan
merasa berisiko untuk meninggalkan perusahaan serta karyawan merasa tidak
akan mampu memenuhi kebutuhan hidup jika meninggalkan perusahaan dijawab
cukup setuju oleh responden dengan nilai rataan skor masing – masing sebesar 2,8
dan 2,68.
Tabel 10 Hasil penilaian rataan skor untuk indikator komitmen organisasi
karyawan komponen continuance
No
C1
C2
C3

Indikator
Karyawan merasa berisiko untuk meninggalkan
perusahaan
Karyawan merasa membutuhkan pekerjaan saat ini
Karyawan merasa tidak akan mampu memenuhi
kebutuhan hidup jika meningalkan perusahaan

Rata – Rata

Rataan Skor

Kategori

2,8

Cukup Setuju

3,84
2,68

Setuju
Cukup Setuju

3,11

Setuju

Sumber : Data diolah (2014)
Berdasarkan hasil perhitungan yang ada, secara keseluruhan komponen komitmen
organisasi yang terdiri dari komponen affective, normative, dan continuance
dijawab dengan kategori setuju oleh para responden. Artinya adalah indikator
dalam tiap komponen komitmen organisasi dirasakan telah dimiliki oleh para
karyawan di PT Aspex Kumbong.

Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan
di PT Aspex Kumbong

Hasil Analisis Partial Least Square (PLS)

Gambar 3 Model awal penelitian

18

Gambar 3 menunjukkan model awal pada penelitian ini untuk menguji pengaruh
dari masing – masing ke-empat gaya kepemimpinan situasional terhadap masing –
masing komponen komitmen organisasi karyawan. Dapat dilihat pada Tabel 11
mengenai variabel laten dan indikator dalam model penelitian ini,diantaranya:
Tabel 11 Variabel laten dan indikator penelitian
No

Variabel Laten
(eksogen dan endogen)

Indikator

1

Gaya kepemimpinan telling (eksogen)

2

Gaya kepemimpinan selling
(eksogen)

3

Gaya kepemimpinan participating
(eksogen)

P1 : Kesempatan kepada karyawan untuk
berpartisipasi
P2 : Hubungan kerja yang baik antara
atasan dengan karyawan
P3 : Dukungan untuk pengembangan
kemampuankaryawan
P4 : Anggapan pimpinan bahwa karyawan
memiliki kemampuan
P5 : Saling bertukar pikiran antara
pimpinan dan karyawan

4

Gaya kepemimpinan delegating (eksogen)

D1 : Kepercayaan pimpinan terhadap
keputusan kerja karyawan
D2 : Sistem pengawasan kerja yang baik dari
pimpinan
D3 : Kerjasama yang baik antara pimpinan
dan karyawan
D4 : Pemberian wewenang dan tanggung
jawab kepada karyawan

5

Komitmen organisasi komponen affective
(endogen)

A1 : Karyawan merasa menjadi bagian dari
Perusahaan
A2 : Karyawan merasa bangga dan ingin
terus bekerja di perusahaan
A3 : Karyawan bekerja dengan sepenuh hati

6

Komitmen organisasi komponen normative
(endogen)

N1 : Karyawan merasa wajib dan
bertanggung jawab untuk tetap
bertahan dalam perusahaan
N2 : Karyawan merasa setia dengan
perusahaan
N3 : Karyawan merasa tidak etis jika
berpindah ke perusahaan lain

Komitmen organisasi komponen
continuance (endogen)

C1 : Karyawan merasa berisiko untuk
meninggalkan perusahaan
C2 : Karyawan merasa membutuhkan
pekerjaan saat ini

7

T1 : Instruksi kerja yang jelas dari pimpinan
T2 : Pengawasan kerja dari pimpinan
T3 : Hubungan pimpinan dengan karyawan
terbatas
S1 : Hasil kerja dari karyawan
S2 : Arahan dari pimpinan
S3 : Masukan dari karyawan
S4 : Layanan konsultasi dari pimpinan
S5 : Motivasi kerja dari pimpinan

19

Lanjutan Tabel 11
No

Variabel Laten
(eksogen dan endogen)

Indikator
C3: Karyawan merasa tidak akan mampu
memenuhi kebutuhan hidup jika
meninggalkan perusahaan

Sumber : Data diolah (2014)
Model Pengukuran (Outer Model) pada Model Penelitian
Model pengukuran (outer model) digunakan untuk melihat indikator yang dapat
merefleksikan masing – masing variabel latennya. Dapat dilihat pada Gambar 4
dan Tabel 12 mengenai hasil proses outer model dan hasil evaluasi outer model
pada model penelitian ini.

Gambar 4 Hasil proses outer model pada model penelitian
Tabel 12 Hasil evaluasi outer model pada model penelitian
Kriteria

Standar Penilaian
menurut Chin
(1998) dalam
Ghazali (2008)

1. Loading
factor

Nilai loading factor
> 0,70

Model secara keseluruhan
Telling
T1 > 0.70
T2 < 0,70
T3 < 0,70

Affect