Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Human Capital Dann Komitmen Karyawan PT. Aspex Kumbong Bogor

12 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Kinerja

2.1.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnya kegiatan suatu organisasi perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh pegawai atau karyawan akan sangat membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan. Kinerja pegawai atau karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Beberapa definisi kinerja menurut pendapat beberapa ahli.

Menurut Mangkunegara (2002:67) dalam Pasolong (2010:176) kinerja Sebagai Berikut :

‘’Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya’’.

Tidak jauh berbeda, Siagian (1995:227) mendefinisikan kinerja sebagai suatu:

‘’keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran

yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil dibandingkan dengan hasil yang dicapai’’.

Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan kata performance dalamm enyebut kata kinerja. Menurutnya :

‘’performance atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika’’.

Berbagai pendapat diatas dapat menggambarkan bahwa kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat, tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah penilaian hasil kerja seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

2.1.1.2 Faktor Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Menurut Moorhead dan Chung/Megginson, dalam Sugiono (2009:12) Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu ;

a). Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.

b). Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.

c). Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.

d). Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.

e). Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.

f). Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.

g). Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mahmudi (2005:21), yaitu :

a). Faktor personal (Individu), meliputi : Pengetahuan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu.

b). Faktor kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan pimpinan atau team leader.

c). Faktor team, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim.

d). Faktor sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

Sedangkan menurut Harbani Pasolong (2010:186), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut :

a). Kemampuan, yaitu kemampuan dalam suatu bidang yang dipengaruhi oleh bakat, intelegensi (kecerdasan) yang mencukupi dan minat.

b). Kemauan, yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi.

c). Energi, yaitu sumber kekuatan dari dalam diri seseorang. Dengan adanya energi, seseorang mampu merespon dan bereaksi terhadap apapun yang dibutuhkan, tanpa berpikir panjang atau perhatian secara sadar sehingga ketajaman mental serta konsentrasi dalam mengelola pekerjaan menjadi lebih tinggi.

d). Teknologi, yaitu penerapan pengetahuan yang ada untuk mepermudah dalam melakukan pekerjaan.

e). Kompensasi, yaitu sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja dan bermanfaat baginya.

f). Kejelasan tujuan, yaitu tujuan yang harus dicapai oleh pegawai. Tujuan ini harus jelas agar pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dapat terarah dan berjalan lebih efektif dan efisien.

g). Keamanan, yaitu kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya seseorang yang merasa aman dalam melakukan pekerjaannya, akan berpengaruh kepada kinerjanya.

Dari pendapat-pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa umumnya faktor-faktor yang mempengaruh kinerja pegawai yaitu :

a). Faktor individu, meliputi kemampuan, kreatifitas, inovasi, inisiatif, kemauan, kepercayaan diri, motivasi serta komitmen individu.

b). Faktor organisasi, meliputi kejelasan tujuan, kompensasi yang diberikan, kepemimpinan, fasilitas kerja, atau infrastruktur yang diberikan organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

c). Faktor sosial, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, keserataan dan kekompakan anggota tim, serta keamanan.

2.1.1.3 Pengukuran Kinerja Karyawan

Bernardin dan Russel (1995:383) dalam Sutrisno (2010:179) mengajukan enam kinerja primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu Quality, Quantity, Timeliness, Cost efectiveness, Need for supervision serta Interpersonal impact.

1. Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah ,unit dan siklus kegiatan yang dilakukan.

2. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memerhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan orang lain. Cost efectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya manusia (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

3. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. Interpersonal impact, merupakan

tingkat sejauh mana pegawai memelihara harga diri, nama baik, dan kerja-sama diantara rekan kerja dan bawahan.

Selain itu menurut Mangkunegara (2009:67) pengukuran kinerja karyawan dapat dinilai dari :

1. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

2. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan prasarana yang digunkan dan perilaku kerjanya setiap hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan semakin baik.

5. Inisiatif

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah.

2.1.1.4 Faktor yang Menentukan Kinerja Karyawan

Wirawan (2009:6) mengatakan kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut faktor internal pegawai, faktor-faktor lingkungan internal organisasi serta faktor lingkungan eksternal organisasi.

1. Faktor internal pegawai merupakan faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik, dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, disiplin kerja, pengalaman kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal pegawai ini

menentukan kinerja pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya, makin rendah faktor-faktor tersebut, makin rendah pula kinerjanya.

2. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dimana dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tingkat tinggi rendahnya kinerja pegawai. Misalnya jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi serta budaya organisasi buruk kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, teknologi (robot, system produksi dan sebagainya) serta sistem manajemen, dan kompensasi. Oleh karena itu manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

3. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya krisis ekonomi, dan keuangan yang terjadi di Indonesia meningkatkan inflasi dan menurunkan nilai upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan

kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.

2.1.1.5 Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Keban(2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran kinerja pegawai :

‘’ Penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini’’.

Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :

a). Pemahaman atas tupoksi

Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.

b). Inovasi

Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.

c). Kecepatan kerja

Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.

d). Keakuratan kerja

Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang

e). Kerjasama

Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.

Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :

a). Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan tanggungjawab.

b). Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.

c). Tanggung jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.

d). Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.

e). Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.

f). Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan orang lain dalam melakukan tugasnya.

g). Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.

h). Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas.

Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi :

a). Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini dijadikan sebagai standar kerja.

b). Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.

c). Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.

d). Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan pekerjaan semaksimal mungkin.

e). Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam pekerjaan.

2.1.2. Human Capuital

2.1.2.1 Pengertian Human Capital

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang penting bagi perusahaan disamping sumber claya lainnya, seperti teknologi dan modal. Sumber daya manusia merupakan penggerak aktivitas operasional suatu perusahaan.

Untuk memperjelas pengertian human capital(Gary Dessler, 2003, 9) mendefinisikan human capital sebagai berikut:

‘’mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian dari pekerja’’.

Sedangkan menurut Dess & Picken, human capital

adalah:

‘’sumber daya manusia umumnya terdiri dari kemampuan individu. pengetahuan, keterampilan karyawan perusahaan dan manajer. seperti yang relevan untuk tugas ini serta kemampuan untuk menambahkan keterampilan. dan pengalaman belajar melalui individu’’.

Berdasarkan dari faktor-faktor tersebut dapat disimpulkan bahwa semua yang melekat pada manusia baik itu karakteristik, kreativitas maupun pengetahuannya merupakan sumber daya yang sangat berguna bagi suatu perusahaan. Selain menghasilkan produk akhir berupa jasa, modal manusia (human capital) merupakan faktor penunjang tujuan perusahaan.

2.1.2.2 Faktor yang Mendeskripsikan Human Capital

Fitz-Enz (2000:376), mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor yaitu sebagai berikut .

1. Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan, misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen,

yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas dan bakat dan

3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu semangat tim dan orientasi tujuan etika bisnis.

2.1.2.3 Komponen – Komponen Human Capital

Menurut Mayo Mayo (2000) dalam Martina Dwi Puji A.O et.al (2008) individual capability meliputi lima kriteria, yaitu:

1). Personal Capabilities, yaitu kemampuan yang dimiliki oleh seseorang dari dalam dirinya sendiri, meliputi penampilan, pikiran, tindakan, dan perasaannya.

2) Profesional and technical know-how, yaitu kemampuan untuk bersikap professional dalam setiap situasi dan kondisi serta adanya kemauan untuk melakukan transfer knowledge dari yang senior ke junior.

3) Experience, yaitu seseorang yang berkompeten dan memiliki pengalaman yang sudah cukup lama di bidangnya serta memiliki sikap terbuka terhadap pengalaman,

4) The network and range of personal contacts, yaitu seseorang dikatakan berkompeten apabila memiliki jaringan atau koneksi yang luas dengan siapa saja terutama orang-orang yang berhubungan dengan profesinya,

5) The value and attitudes that influence actions, yaitu nilai dan sikap akan mempengaruhi tindakannya di dalam lingkungan kerja seperti memiliki kestabilan emosi, ramah , dapat bersosialisasi, dan tegas.

2.1.2.4 Indikator Human Capital

Menurut Mavis Yi-Ching Chen (2008) indikator modal manusia , ada lima item yang konsisten dengan hasil dari tahap

a). Akuntabilitas kerja,

Akuntabilitas kerja kewajiban untuk menyampaikan pertanggungjawaban atau untuk menjawab dan menerangkan kinerja dan tindakan seseorang/badan hukum/pimpinan kolektif suatu organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau berkewenangan untuk meminta keterangan atau pertanggungjawaban.

b). Kompetensi karyawan,

Mengidentifikasikan pola fikir dan perilaku individu yang berhasil. Semua jenis kompetensi yang bersifat non-akademik seperti kemampuan menghasilkan ide-ide yang inovatif, management skill, kecepatan mempelajari jaringan kerja.

Seorang profesional adalah seorang yang senantiasa siap siaga dengan gagasan bila diperlukan, ditambah dengan selusin gagasan lainnya sekalipun tidak ada orang yang meminta daripadanya. Ia adalah seorang yang mau bekerja keras untuk mencapai tujuannya, dan tetap juga tidak kehilangan semangat kerja keras itu dalam tugasnya.

e). Komitmen karyawan

Komitmen karyawan merupakan kondisi di mana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Komitmen karyawan lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Jadi komitmen karyawan mencakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.

F) Kekuatan kohesif karyawan dan organisasi identifikasi digabungkan dalam indikator ) dan kegotong-royongan karyawan. Tambahan baru ke dalam daftar adalah keterampilan karyawan, karakteristik pesonal karyawan, karyawan pengetahuan profesional, keterampilan komunikasi dan kreativitas karyawan.

2.1.3 Komitmen

2.1.3.1 Pengertian Komitmen

Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans

(2006:249).

Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak

komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).

Menurut Sunarto (2005:25), komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari: penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan, keinginan untuk tetap berada dalam organisasi, dan kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.

Menurut Robbins (2008:99) Komitmen karyawan terhadap organisasi organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang

tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.

2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen

Menurut Angle dan Perry (Temaluru, 2001: 458), komitmen terhadap organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni masa kerja (tenure) seseorang pada organisasi tertentu. Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, semakin memberi ia peluang untuk menerima tugas-tugas yang lebih menantang, otonomi yang lebih besar, keleluasaan bekerja, tingkat imbalan ekstrinsik yang lebih tinggi, dan peluang menduduki jabatan atau posisi yang lebih tinggi.

2. Makin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, peluang investasi pribadi (pikiran, tenaga, dan waktu) untuk organisasi semakin besar; dengan demikian, semakin sulit untuk meninggalkan organisasi tersebut.

3. Keterlibatan sosial individu dalam dengan organisasi dan masyarakat di lingkungan organisasi tersebut semakin besar, yang memungkinkan memberikan akses yang lebih baik dalam membangun hubungan-hubungan sosial yang bermakna, menyebabkan individu segan untuk meninggalkan organisasi.

4. Mobilitas individu berkurang karena lama berada pada suatu organisasi, yang berakibat kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan lain makin kecil.

Beberapa karakteristik pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, penelitian yang dilakukan (Temaluru, 2001: 458-460) menunjukkan bahwa terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi komitmen seseorang terhadap organisasi, diantaranya adalah:

1. Usia dan masa kerja. Usia dan masa kerja berkolerasi positif dengan komitmen.

2. Tingkat Pendidikan. Makin tinggi tingkat pendidikan individu, makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi atau tidak sesuai dengan organisasi tempat di mana ia bekerja. 3. Jenis Kelamin. Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang

lebih besar dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.

4. Peran individu tersebut di organisasi. Hasil studi Morris dan Sherman menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen terhadap organisasi.

5. Faktor lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap individu pada organisasi.

Menurut Porter dan Mowday (Armstrong, 2004: 100), lingkungan dan pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi.

a) Keterandalan organisasi, sejauh mana individu merasa bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotanya, baik dalam hal minat maupun kesejahteraan.

b) Perasaan dipentingkan oleh organisasi, sejauh mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi. Menurut Lavering (Temaluru, 2001: 458-460), tempat kerja yang baik adalah tempat yang karyawan dihargai keberadaanya dan merasa bangga menjadi anggota organisasi tersebut.

c) Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi rendah.

d) Realisasi harapan individu, sejauh mana harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia bekerja.

e) Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja, sejauh mana individu tersebut merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap kerja sikap kerja yang positif terhadap organisasi.

f) Persepsi tentang gaji, sejauh mana individu tersebut merasa gaji yang diterimanya seimbang dengan individu lain. Perasaan diperlakukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya.

2.1.3.3 Indikator Komitmen

Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan indikator komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu:

1). Affective Commitment

Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi. Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation, dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan affective Commitment yang lebih rendah.

2). Continuance Commitment

Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional,

tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akanlebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah.

3). Normative Commitment

Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada Organisasinya, dan juga menunnjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan Normative Commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya Normative Commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti Job Performance, Work attendence, dan Organization citizenship.

2.1.4 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Penulis Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1. Dyna

Rachmawati

(2008)

Analisis

Pengaruh Human

Capital Terhadap

Kinerja karyawan

Perusahaan

(Studi Empiris

pada Kantor

Akuntan Publik

di Indonesia)

-Menyimpulkan

bahwa human capital

memiliki pengaruh

yang signifikan

terhadap kinerja

perusahaan kantor

akuntan publik baik

secara individual

(parsial) maupun

secara simultan.

Mengunakan

Human Capita

dan Kinerja

karyawan

1. Tempat

penelitian

2. populasi

3.sample yang

diteliti

4. perusahaan

bergerak dalam

2. Mukhlis dan Sri Wahyuni (2014) Hubungan Human Capital dengan kinerja kader pemberdayaan masyarakat desa (kpmd) pada program pnpm mandiri di kecamatan peusangan

- Hubungan antara

Human Capital (kuantitas pelatihan

yang telah diikuti

oleh Kader

Pember-dayaan Masyarakat

Desa (KPMD))

dengan kinerja kader

pemberdayaan

masyarakat desa

semakin terjelaskan

melalui Focus Group

Discussion (FGD)

Mengunakan

Human Capita dan Kinerja

karyawan Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dilakukan dengan melihat keofisien korelasi. Dari hasil yang diperoleh koefisien korelasi

(r) adalah 0.296.

Nilai koefisien

korelasi antara

human capital

dengan kinerja .

3 . Muafi (2010) Pengaruh strategic Human Capital terhadap kinerja entrepreneurial pada organisasio sektor public Menyimpulkan Bahwa strategic human capital yang

terdiri dari pendidikan,

pengalamn kerja dan kompetensi akan

perpengaruh

Mengunakan

Human Capita dan Kinerja

karyawan 1. Tempat penelitian 2. populasi 3.sample yang diteliti 4. perusahaan bergerak dalam

signifikan pada peningkatan kinerja bagian Logistic 4. Ahyar Yuniawan (2001) Pengaruh profesionalisme pemeberiksa pajak, puasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan menunjukkan bahwa komitmen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Membahas tentang komitmen dan kinerja karyawan Tidak membahas tentang Human Capital -Empat varibel 5 Farhad Alipour (2012) The Relationship between Human Capital and Organization alPerformanc e: Mediating Effect of Intrapreneurs hip effect of intrapreneurship in the relationship between humancapital and organizational performance. In general, the result showed that human capital,

intrapreneurship

Membahas tentang The Relationship between Human

Capital and Organizationa lPerformance Jurnal internasional dan tempat penelitian yang berbeda

andorganizational performance are positively and significantly related

2.2 Kerangka Pemikiran

Suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya diperlukan sumberdaya manusia (SDM) karena tumbuh kembangnya suatu organisasi tergantung dari SDM-nya. Oleh karenanya SDM harus diperhatikan dengan baik agar terjadi peningkatan efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja yang tercermin pada kinerja semua pihak khususnya para anggota penanggung jawab bidang fungsional, baik yang masuk kategori tugas pokok maupun tugas penunjang serta pimpinan penyelenggara kegiatan operasional yang dibantu karyawan teknis, operasi dan administratif (Dwiyanto 1995).

Martina et al (2008)

Rivai (2005)

Gambar 2.1 Paradigma Pemikiran (Komitmen)

1. komitmen afektif 2.komitmen kontinyu 3. komitmen normative (Arfan Ikhsan 2010:55)

(Human Capital) 1. Akuntabilitas kerja 2. Kompetensi karyawan 3. Kepemilikan profesional 4. Komitmen karyawan

Mavis Yi-Ching chen (2008) _(Kinerja)

1. Kuantitas kerja 2. Kualitas kerja 3. pengetahuan 4. kreativitas 5. kerjasama 6. inisiatif

(Faustino Cardoso gomes 2003:142)

2.2.1 Keterkaitan Antar Variabel Penelitian 2.2.1.1 Hubungan Human Capital dengan Kinerja

Martina et al (2008) melakukan penelitian pada kantor akuntan publik untuk menguji apakah individual capability dan the organizational climate yang merupakan komponen dari human capital memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja perusahaan kantor akuntan publik baik secara individual (parsial) maupun secara simultan.

Hasil ini juga didukung oleh studi yang didasarkan atas survei (Delaney, Lewin and Ichniowski 1988, 1989) Sementara studi-studi empiris tahun 1990-an sekar1990-ang lebih b1990-anyak membuktik1990-an hubung1990-an y1990-ang positif d1990-an signifik1990-an antara human capital dengan kinerja perusahaan.

Karyawan memiliki modal pengetahuan dan pemikiran luas bagi perusahaan maka karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dengan tingkat engagement yang tinggi, Karyawan akan tercermin puas dengan perusahaannya maka akan timbul rasa terikat loyal terhadap perusahaan.

2.2.1.2 Hubungan Komitmen dengan Kinerja Karyawan

Rivai (2005) komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Semakin tinggi komitmen organisasional dari karyawan makan akan semakin meningkat kinerja individual karyawan.

Diadaptasi dari pendapat Meyer and Allen (dalam Sopiah 2008:152) Komitmen organisasi dapat diartikan sebagai hubungan antara karyawan dengan organisasi, dan mempunyai implikasi bagi karyawan untuk

memutuskan tetap berkeinginan menjadi anggota organisasi tersebut, dan ini memungkinkan bagi karyawan untuk tetap tinggal bersamasama dalam organisasi tersebut.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa tinggi atau tidaknya Komitmen dipengaruhi oleh Kinerja Karyawan. Kinerja Karyawan di dalam perusahaan mempengaruhi Komitmen organisasi. Apabila Kinerja Karyawan yang dimiliki baik, maka semakin tinggi Komitmen yang ada di dalam perusahaan dan sebaliknya semakin rendah Kinerja Karyawan, maka Komitmenyang ada di dalam perusahaan menjadi rendah.

2.3 Hipotesis Penelitian

Menurut Umi Narimawati (2007 : 73) “Hipotesis dapat dikatakan sebagai pendugaan sementara mengenai hubungan antar variabel yang akan diuji kebenarannya. Karena sifatnya dugaan, maka hipotesis hendaknya mengandung implikasi yang lebih jelas terhadap pengujian hubungan yang dinyatakan.

Berdasarkan dari kerangka pemikiran diatas, maka penulis berasumsi mengambil keputusan sementara (hipotesis) dalam penelitian ini bahwa : Hipotesis :

1. Modal Manusia, Komitmen Karyawan dan Peningkatan Karyawan pada PT.Aspex Kumbong cukup memenuhi kebutuhan perusahaan. 2. Seberapa besar Peningkatan Kinerja Karyawan di tentukan oleh

Modal Manusia dan Bagaimana Peningkatan Kinerja di tentukan oleh Komitmen Karyawan pada bagian logistic PT. Aspex kumbong. 3. Bagaimana Kinerja di tentukan oleh Komitmen Karyawan pada

Improved Employee Performance Through Human Capital and employee

commitment At Company Aspex Kumbong Bogor

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Dalam Menenpuh Jenjang S1

Program Studi Manajemen

Disusun Oleh :

Fuji Utama 21210771

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KOMPUTER INDONESIA

BANDUNG

DAN KOMITMEN KARYAWAN PT. ASPEX KUMBONG BOGOR

Improved Employee Performance Through Human Capital and Employee Commitment At Company Aspex Kumbong Bogor

FUJI UTAMA 21210771

Telah disetujui dan disahkan di Bandung sebagai Skripsi pada Agustus 2015

Menyetujui, Pembimbing

Prof.Dr.Hj. Umi Narimawati,Dra.,SE.,MSi NIP. 4127.34.02.015

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi Ketua Program Studi Manajemen

Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic Dr. Raeni Dwi Santy, SE., M.Si NIP. 4127.70.019 NIP. 4127.34.02.006

1. Karya tulis (Skripsi) saya ini adalah asli dan belum pernah diajukan untuk mendapatkan gelar akademik (Sarjana), baik di Universitas Komputer Indonesia maupun di perguruan tinggi lain.

2. Karya tulis ini adalah murni gagasan, rumusan, dan penelitian saya sendiri tanpa bantuan pihak lain, kecuali arahan dari pembimbing.

3. Dalam karya tulis ini tidak terdapat karya atau pendapat yang telah ditulis atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantumkan sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkan nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka.

4. Pernyataan ini saya buat dengan sesunggguhnya dan apabila dikemudian hari terdapat penyimpangan dan ketidakbenaran dalam pernyataan ini, maka saya menerima sanksi akademik sesuai dengan aturan yang berlaku.

Bandung, Agustus 2015

Yang Membuat Pernyataan Fuji Utama

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’allaikum Wr.Wb

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang senantiasa mencurahkan nikmat dan kasih sayangnya kepada kita sebagai hamba-Nya. Atas segala rahmat, karunia yang telah diberikan-Nya, penulis dapat menyelesaikan penyusunan Usulan Penelitian ini

Penyusuna usulan penelitian ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat dalam menempuh jenjang SI pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, dengan judul “PENINGKATAN KINERJA

KARYAWAN MELALUI HUMAN CAPITAL DAN KOMITMEN

KARYAWAN PT. ASPEX KUMBONG BOGOR”.

Penulis menyadari dari perkembangan ilmu yang dinamis terus berkembang sehingga mengahasilkan ilmu baru yang lebih baik dari saat ini. Masih banyak kekurangan-kekurangan dalam penyusunan usulan penelitian. Untuk itu, koreksi dan saran yang membangun sangat dibutuhkan penulis dalam pencapaian kesempurnaan penyusunan Usulan Penelitian ini.

Dalam penyusunan Usulan Penelitian ini, penulis mendapat bantuan dari berbagai pihak. Terutama Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati Dra. SE.,M. Si, yang telah memberikan motivasi dan pengarahan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan

vi

hati pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :

1. Prof. Dr. Ir Eddy Soeryanto Soegoto, Msc., selaku Rektor Universitas Komputer Indonesia.

2. Prof. Dr. Hj. Dwi Kartini, SE., Spec. Lic, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

3. Dr. Raeny Dwisanty, SE., M.Si, selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia.

4. Rizky Zulfikar, SE., M. Si selaku dosen wali Manjemen-2 5. Para penguji yang memberikan pengarahan kepada saya .

6. Bapak. Ana Supriatna Selaku Personalia PT.Aspex Kumbong yang telah memberikan pengarahan kepada penulis.

7. Secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada Fonny Ferizka Barameilina tercinta yang selalu memberikan semangat dan dorongan moril demi terselesaikannya penyusunan usulan penelitian ini.

8. Semua teman yang telah membantu dan memberikan semangat demi terselesaikannya penyusunan usulan penelitian ini.

9. Serta semua pihak yang telah membantu dan memberi dukungan yang tidak dapat penulis sebutkan. Semoga kebaikannya dapat dibalas oleh Allah SWT.

vii

Akhirnya penulis panjatkan doa semoga Allah SWT memberikan Taufik dan Hidayah-Nya kepada kita semua. Amin.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Bandung, Agustus 2015 Penulis

FUJI UTAMA 21210117

viii

LEMBAR PENGESAHAN... LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN……….. MOTTO………. ABSTRAK……… KATA PENGANTAR ...

i ii iii iv v

DAFTAR ISI ... viii DAFTAR TABEL ... xiii DAFTAR GAMBAR...

DAFTAR LAMPIRAN...

xvii xviii BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Penelitian ... 1.2Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 1.2.1Identifikasi Masalah ... 1.2.2Rumusan Masalah ... 1.3Maksud dan Tujuan Penelitian ...

1.3.1Maksud Penelitian ... 1.3.2Tujuan Penelitian ... 1.4Kegunaan Penelitian ... 1.4.1 Kegunaan Akademis ... 1.4.2 Kegunaan Praktis ... 1.5Lokasi dan Waktu Penelitian ...

1 8 8 9 9 9 10 10 10 11 11

ix

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1Kajian Pustaka ...

2.1.1 Kinerja………...

2.1.1.1Pengertian Kinerja... 2.1.1.2Faktor-faktor Kinerja Mempengaruhi Kinerja... 2.1.1.3Pengukuran Kinerja Karyawan... 2.1.1.4Faktor Menentukan Kinerja... 2.1.1.5Indikator Kinerja Karyawan ……… 2.1.2 Human Capital...

2.1.2.1Pengertian Human Capital ... 2.1.2.2Faktor yang Mendeskripsikan Human Capital... 2.1.2.3Komponen-komponen Human Capital ... 2.1.2.4Indikator Human Capital ... 2.1.3 Komitmen ... 2.1.3.1Pengertian Komitmen………. ... 2.1.3.2Faktor- faktor yang mempengaruhi Komitmen... 2.1.3.3Indikator Komitmen ... 2.1.4 Penelitian Terdahulu ... 2.2Kerangka Pemikiran ... 2.2.1 Keterkaitan antar variabel ……… 2.2.1.1 Keterkaitan Antara Kinerja Karyawan terhadap Koitmen... 2.2.1.2 Keterkaitan Human Capital terhadap Komitmen………

12 12 12 13 18 20 22 25 25 26 27 28 30 30 31 34 36 39 41 41 41

x

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1Objek Penelitian ... 3.2Metode Penelitian …………... 3.2.1 Desain Penelitian ………... 3.2.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ………... 3.2.3 Sumber dan Teknik Penentuan data…...………...

3.2.3.1Sumber data………

3.2.3.2Teknik Penentuan Data………..………... 3.2.3.2.1 Populasi ………... 3.2.3.2.2 Sampel ………... 3.2.4 Teknik Pengumpulan Data .………...

3.2.4.1Uji Validitas ………... 3.2.4.2Uji Reliabilitas……..………... 3.2.4.3Uji MSI ... 3.2.5 Rancangan Analisis dan Pengujian Hipotesis ………...

3.2.5.1Rancangan Analisis……....………... 3.2.5.1.1 Analisis Deskripsi... 3.2.5.1.2 Analisis Verivikatif... 3.2.5.1.3 Analisis Korelasi... 3.2.5.1.4 Analisis Determinasi... 3.2.5.2Pengujian Hipotesis………

44 44 45 49 53 53 54 54 54 57 60 64 67 68 69 69 73 76 77 77

xi

4.1.1 Sejarah Perusahaan... 4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan... 4.2 Karakteristik Responden ... 4.2.1 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 4.2.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Usia... 4.2.3 Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan……….. 4.2.4 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja………... 4.3 Analisis Deskriptif... 4.3.1 Analisis Deskriptif Modal Manusia... 4.3.2 Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan ... 4.3.3 Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan ... 4.4 Analisis Verifikatif... 4.4.1 Analisis Regresi Linier Berganda…... 4.4.2 Uji Asumsi Klasik………... . 4.4.2.1 Uji Normalitas………. 4.4.2.2 Uji Multikolineriaritas ……… 4.4.2.3 Uji Heteroskedasitisitas………... 4.4.2.4Uji Autokorelasi……… 4.4.3 Analisis Korelasi………... 4.4.3.1 Analisis Korelasi Parsial Antara Modal Manusia (X1

dengan Kinerja Karyawan (Y)……..…..………... 4.4.3.2 Analisis Korelasi Parsial Antar Komitmen Karyawan (X2)

dengan Kinerja Karyawan (Y) ………

84 83 85 85 86 87 88 89 89 95 102 108 108 109 109 111 112 114 115 115 116

xii

………. 4.4.5.1 Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji f)……… 4.4.5.2 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)……….

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan... 5.2 Saran...

DAFTAR PUSTAKA………...

LAMPIRAN-LAMPIRAN ………

RIWAYAT HIDUP……..………..

120 121

126 127

xix xx xxi

Oleh: FUJI UTAMA

21210771

Mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Komputer Indonesia

Abstrak

Metode penelitian ini menggunakan metode deskriptif dengan pendekatkan verifikatif. Analisis yang digunakan pada penelitian ini regresi linier berganda. Unit analisis dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Aspex Kumbong Bogor populasi yang berjumlah 131 orang di tetapkan sebagai populasi. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling sehingga di peroleh sebanyak 57 orang sebagai sebagai sampel.

Kata Kunci: Modal Manusia, Komitmen Karyawan, Kinerja Karyawan

This research method using descriptive method verification. The analysis used in this study linear regression. The unit of analysis in this study were employees of PT. Aspex Kumbong Bogor population of 131 people on set as a population. The sampling technique used is random sampling thus obtained as many as 57 people as a sample.

Keywords: Human Capital, Employee Commitment, Employee Performance. PENDAHULUAN

Latar Belakang Penelitian

Era globalisasi yang terjadi saat ini telah melahirkan perubahan yang sangat cepat dalam segala bidang. Perubahan seharusnya dapat disikapi dengan cara positif oleh semua pihak, hal ini di karenakan perubahan akan mendorong semua pihak yang kana bersaing di tengah era globalisasi ini yang semakin ketat. Pra era globalisasi dan perdagangan bebas, tantangan industri, pendidikan dan perdagangan Indonesia semakin berat. Wacana strategi bersaing ini menjadi topik yang menarik dalam dunia organisasi atau perusahaan, karena itu organisasi atau perusahaan diharapkan mampu menyediakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi agar mampu bersaing dengan organisasi atau perusahaan didalam maupun luar negeri.

Hal ini menuntut peningkat daya asing yang tinggi dan efisiensi, untuk itu di perlukan peningkatan daya saing yang tinggi dan efisien, saran, fasilitas yang berteknologi tinggi serta sumber daya yang terampil. Efektifitas setiap organisasi sangat dipengaruhi oleh prilaku manusia, karna manusia merupakan sumber daya yang umum bagi semua organisasi. Sistem

37 Tahun 2008 Republik Indonesia, perlu menetapkan peraturan pemerintah tentang sistem sumber daya manusia. Undang-undang Republik Indonesia nomer 64 tahun 2012 tentang sumber daya manusia ditetapkan melalui ketentuan-ketentuan hukum, artinya kewajiban dan hak setiap orang dijamin dalam berbagai peraturan perundang-undangan.

Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan diatas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana Modal Manusia pada bagian logistic di PT. Aspek Kumbong Bogor. 2. Bagaiman Komitmen Karyawan ditentukan oleh Peningkatan Kinerja Karyawan

ditentukan oleh Modal Manusia.

3. Bagaimana Kinerja di tentukan oleh Komitmen Karyawan pada bagian logistic di PT. Aspex Kumbong Bogor.

Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui Human Capital pada PT. Aspex Kumbong Bogor.

2. Untuk mengetahui Komitmen Karyawan pada PT. Aspex Kumbong Bogor ditentukan oleh Modal Manusia

3. Untuk mengetahui Peningkatan Kinerja Karyawan pada PT. Aspex Kumbong Bogor.

KAJIAN PUSTAKA Modal Manusia

Sumber daya manusia adalah sumber daya yang penting bagi perusahaan disamping sumber claya lainnya, seperti teknologi dan modal. Sumber daya manusia merupakan penggerak aktivitas operasional suatu perusahaan.

Untuk memperjelas pengertian human capital(Gary Dessler, 2003, 9) mendefinisikan human capital sebagai berikut:

„‟mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian dari pekerja‟

Sedangkan menurut Dess & Picken, human capital adalah:

„‟sumber daya manusia umumnya terdiri dari kemampuan individu. pengetahuan, keterampilan karyawan perusahaan dan manajer. seperti yang relevan untuk tugas ini serta kemampuan untuk menambahkan keterampilan. dan pengalaman belajar melalui individu‟‟.

Komitmen Karyawan

Komitmen digambarkan sebagai sikap yang memiliki keinginan kuat untuk tetap berorganisasi tertentu, berusaha keras sesuai keingainan organisasi, dan keyakinan terhadap penerimaan nilai dan tujuan organisasi Luthans (2006:249). Menurut Panggabean (2004:132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecendrungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja). Di ukur dari beberapa indicator : Affective Commitment, Continuance Commitmen, Normative Commitment.

Kinerja Karyawan

Fuad Mas‟ud (2004), menjelaskan kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator tertentu. Hasibuan (2007:94) mengemukakan bahwa kinerja pegawai merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas diberikan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Indikatornya adalah: (1) Kualitas, (1) Kuantitas, (3) Ketepatan waktu, (4) Efektifitas, (5) Kemandirian (Bernadine dalam Mas‟ud, 2004). Modal Manusia terhadap kinerja Karyawan

Hal ini menunjukan dalam jurnal internasional (Luminita & Maria Gogan:2014) Pendekatan modal manusia berkaitan erat dengan beberapa kinerja fundamental ekonomi dan negara . Studi sebelumnya memberikan bukti yang cukup kuat untuk menunjukkan bahwa peningkatan modal manusia dan dengan demikian mempromosikan Pertumbuhan kapasitas inovasi nasional. Dalam konteks ini, pemahaman daya saing bangsa di Sehubungan dengan modal manusia harus dianggap sebagai fenomena transformasi aset berharga untuk membuka jalan untuk prestasi yang lebih besar melalui inovasi dan kreativitas. Oleh karena itu organisasi harus mengusulkan efektif berencana untuk berinvestasi berbagai aspek sumber daya manusia, dan pemerintah harus menerapkan undang-undang yang akan mendukung organisasi tersebut untuk memungkinkan mereka untuk tetap kompetitif perusahaan untuk jangka panjang mereka kelangsungan hidup .

Komitmen karyawan terhadap Kinerja Karyawan

Hal ini menunjukan dalam jurnal (Nur Cahyani & Ahyar Yuniawan:2010 ) Salah satu tugas utama manager adalah memotivasi para personel perusahaan agar memiliki kinerja yang tinggi. Manager yang dapat memberikan motivasi yang tepat untuk para personelnya akan membuahkan produktivitas yang maksimal, kinerja yang tinggi serta pertanggungjawaban perusahaan yang lebih baik. Memahami indikator- indikator yang relevan dengan motivasi personel akan menjadi sumber informasi yang berharga bagi siapa saja yang berkutat dengan kinerja perusahaan, begitu juga halnya dengan kemampuan untuk membuat penilaian obyektif tentang apa yang diinginkan personel dari pekerjaan mereka.

Berdasarkan landasan teori dan kerangka pemikiran tersebut diatas, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adala sebagai berikut:

1. modal manusia secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. komitmen karyawan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. 3. Modal manusia (X1) dan komitmen karyawan (X2) secara bersama-sama berpengaruh

signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).

OBJEK DAN METODE PENELITIAN Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah Gaya Modal Manusia (X1), Komitmen Karyawan (X2), dan Kinerja Karyawan (Y). Penelitian ini dilakukan di PT. Aspex Kumbong Bogor. Metode Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang telah dikemukakan sebelumnya, maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan pendekatan verifikatif.

Menurut Moh. Nazir (2011:54) pengertian dari metode deskriptif analisis adalah : “Metode analisis deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran, ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang dengan tujuan membuat deskripsi, gambaran, lukisan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat, serta hubungan antar fenomena yang diselidiki”.

Menurut Mashuri (2008) dalam Umi Narimawati (2010:29) adalah sebagai berikut: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan”.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah Explanatory Survey. Explanatory Survey adalah suatu survei yang digunakan untuk menjelaskan hubungan kausal antara dua variabel melalui pengujian hipotesis, survey dilakukan dengan cara mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.

Populasi dan Sampel

Populasi adalah objek atau subjek yang memiliki karakteristik tertentu sesuai informasi yang ditetapkan oleh peneliti, sebagai unit analisis penelitian (Narimawati Umi, 2008:72). Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh seluruh karyawan di PT. Astra International Tbk. Toyota Sales Operation (AUTO 2000) Cabang Pasteur Bandung dengan jumlah 134 karyawan.

Sampel adalah sebagian dari populasi yang terpilih untuk menjadi unit pengamatan dalam penelitian (Narimawati Umi, 2008:77). Penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik penarikan stratified random sampling. Stratifed random sampling

(Vincent Gaspersz, 2000:63).

Metode penarikan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah pendekatan

slovin, dengan menggunakan rumus slovin bahwa dengan populasi sebanyak 131 orang, tingkat kesalahan yang digunakan sebesar 10% maka dapat diketahui sampel yang akan diteliti adalah sebanyak 57 orang pegawai dengan pembulatan.

Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi (pengamatan langsung), wawancara atau interview, kuesioner, dan dokumentasi.

Teknik Analisis Data Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya (Azwar 2007:89). Rumus validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah rumus Korelasi Product Moment.

Tabel 1. Hasil Uji Validitas

No

Variabel _{Kuisioner Indikator} Koefisien

Validitas rs tabel Keterangan

1

Modal

Akuntabilitas kerja

0,737 0,300 Valid

2 - _{0,667 0,300 Valid}

3 Kompentensi _{0,758 0,300 Valid}

4 - _{0,340 0,300 Valid}

5 Kepemilikan

Profesio

nal 0,649 0,300 Valid

6 - _{0,630 0,300 Valid}

7 Komitmen Karyawan _{0,397 0,300 Valid}

8 - _{0,575 0,300 Valid}

9

Komitmen

Affective Commit

ment 0,800 0,300 Valid

10 - _{0,547 0,300 Valid}

11 Continaunce

Commit

ment 0,733 0,300 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Uji Reliabilitas

Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji reliabilitas adalah Split Half Method (Spearman–Brown Correlation), teknik belah dua. Metode ini menghitung reliabilitas dengan cara memberikan tes pada sejumlah subjek dan kemudian hasil tes tersebut dibagi menjadi dua bagian yang sama besar (berdasarkan pemilihan genap – ganjil).

Tabel 2. Hasil Pengujian Reliabilitas X1, X2, dan Y

Varibel Koefisien Realibiltas rs table Keterangan

Modal Manusia 0,745 0,700 Realibel

Komitmen Karyawan 0,739 0,700 Realibel

Kinerja Karyawan 0,734 0,700 Realibel

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

14 -

0,324 0,300 Valid

15 Kinerja Kuantitas Kerja _{0,409 0,300 Valid}

16 - _{0,595 0,300 Valid}

17 Kualitas Kerja _{0,782 0,300 Valid}

18 - _{0,794 0,300 Valid}

19 Pengetahuan _{0,667 0,300 Valid}

20 -

Persamaan Regresi Linier Berganda adalah :

Dimana :

Y = Variabel dependen = Variabel Independen A = Konstanta

= Koefisien masing-masing faktor

Dalam hubungan dengan penelitian ini, variabel independen adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dan Penempatan Kerja (X2) sedangkan variabel dependen adalah Kinerja Karyawan (Y), sehingga persamaan regresi berganda estimasinya.

Dimana:

Y = variabel dependen

α = konstanta dari persamaan regresi = koefisien regresi dari variabel = koefisien regresi dari variabel = variabel independen

= variabel independen

= faktor-faktor lain yang mempengaruhi variabel Y Uji Asumsi Klasik

Uji Normalitas

Pengujian ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak.Model regresi yang baik seharusnya memiliki residu yang berdistribusi secara normal. Secara visual, uji normalitas residu dapat dideteksi pada gambar grafik p-p plot dengan kriteria pengujian apabila observed

(data residu) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, dapat disimpulkan bahwa model memiliki residu yang berdistribusi secara normal. dak berdistribusi secara normal.

Uji Multikolinieritas

Pengujian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah variabel independen (bebas) dalam sebuah model regresi linier berganda saling berkorelasi sempurna dengan variabel bebas lainnya atau tidak. Model regresi linier berganda yang baik seharusnya terbebas dari masalah multikolinearitas. Untuk mendeteksi masalah multikolinearitas dapat

Uji Heteroskedastisitas

Menurut Gujarati (2005:406), situasi heteroskedastisitas akan menyebabkan penaksiran koefisien regresi menjadi tidak efesien dan hasil dapat menjadi kurang atau melebihi dari yang semestinya. Dengan demikian, agar koefisien-koefisien regresi tidak menyesatkan, maka situasi heteroskedastisitas tersebut harus dihilangkan dari model regresi. Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas digunakan uji Rank Spearman yaitu dengan mengkolerasikan masing-masing variabel bebas tehadap nilai absolut dari residual. Jika nilai koefisien korelasi dari masing-masing variabel bebas terhadap nilai absolut dari residual

(error) ada yang signifikan, maka kesimpulan terdapat heteroskedastisitas (varian dari residual tidak homogen).

Pengujian Hipotesis

Untuk menguji pengaruh variabel secara parsial digunakan Uji-t dengan langkahnya antara lain: Membuat formulasi hipotesis, menentukan level signifikasi dengan menggunakan t – tabel, menghitung nilai t – statistik dan mengambil keputusan dengan asumsi jika t – hitung < t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung = t – tabel, maka Ho diterima, jika t – hitung > t – tabel, maka Ho ditolak.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Analisis Deskriptif

Analisis Deskriptif Modal Manusia

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel Modal Manusia adalah sebesar 73.32%, dimana angka tersebut berada pada rentang kriteria Baik. berada pada interval 36 – 52. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Modal Manusia PT. Aspex Kumbong Bogor

Analisis Deskriptif Penempatan Kerja

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel Komitmen karyawan adalah sebesar 73.87%, dimana angka tersebut berada pada rentang kriteria Baik.berada pada interval 52 – 68. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Komitmen karyawan PT. Aspex Kumbong Bogor

Analisis Deskriptif Kinerja Karyawan

Hasil persentase total skor jawaban responden pada variabel kinerja karyawan sebesar responden yang diteliti menyatakan Pengetahuan kinerja berada di kreteria “Cukup” dan

tersebut berada pada rentang kriteria Baik. Analisi Verifikatif

Analisis Regresi Linier Berganda

Berikut merupakan perhitungan regresi linear berganda secara komputerisasi dengan

software SPSS 16.0. for windows didapatkan hasil sebagai berikut: Tabel 3. Koefisien Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) _{1.367 2.190 .624 .533}

X1 .339 .062 .393 5.440 .000

X2 .412 .078 .381 5.283 .000

a. Dependent Variable: Y

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 16.0., 2015

Regresi linear berganda memiliki persamaan sebagai berikut : Ŷ = a + b1X1 + b2X2 + E

Berdasarkan pengolahan data secara regresi linear berganda pada tabel 3, maka didapat hasil regresinya berupa nilai a = 10,471; b1 = 0,230; dan b2 = 0,421 yang dapat ditulis kedalam persamaan regresi sebagai berikut :

Ŷ = 10,471 + 0,230 X1 + 0,421 X2

Pada persamaan tersebut nilai a konstanta adalah 10,471 hal tersebut dapat diartikan bahwa jika tidak ada gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja atau diasumsikan 0, maka kinerja karyawan adalah 10,471. Koefisien regresi pada variabel gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja adalah 0,230, artinya setiap perubahan satu satuan gaya kepemimpinan transformasional dengan penempatan kerja diasumsikan tetap, maka nilai kinerja karyawan berubah sebesar 0,230. Begitu pula koefisien pada variabel penempatan kerja adalah 0,421 artinya setiap perubahan satu satuan penempatan kerja dengan gaya kepemimpinan transformasional diasumsikan tetap, maka nilai kinerja karyawan berubah sebesar 0,421.

Uji Normalitas

Gambar 1. Grafik Normal P-P Plot

Dari gambar 1 grafik P-P Plot diatas, dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal, hal ini terlihat pada gambar bahwa persyaratan normal bisa dipenuhi karena dapat dikatakan data tersebar di sekeliling garis lurus.

Uji Multikolinieritas

Tabel 4. Uji Multikolinieritas Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

X1 .937 1.067

X2 .937 1.067

Sumber: Hasil Pengolahan Data Menggunakan Program SPSS 16.0., 2015

Berdasarkan tabel 4, dapat dilihat bahwa gaya kepemimpinan transformasional dan penempatan kerja menunjukan nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF < 10, oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model regresi penelitian ini adalah terbebas dari multikolineritas atau dapat dipercaya dan obyektif.

Gambar 2. Grafik Scatterplot

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat baik variabel dependent kinerja karyawan tidak terdapat heteroskedastisitas, hal ini dapat dilihat dari gambar diatas dimana distribusi menyebar diatas maupun dibawah sumbu Y dan tidak membentuk pola tertentu.

Analisis Korelasi

Korelasi Secara Parsial antara Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil koefisien korelasi sebesar 0,319 dengan signifikansi sebesar 0,016 pada pengujian terhadap 57 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,0016 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara modal manusia (X1) dengan kinerja karyawan (Y).

Dari hasil olah data diatas dapat disimpulkan bahwa hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan adalah sebesar 0,319 atau 31,9% dengan arah hubungan positif. Berdasarkan interpretasi nilai koefisien korelasi menurut tabel derajat hubungan antar variabel dari Sugiyono, maka nilai koefisien korelasi sebesar 0,319 berada pada interval 0,20 - 0,399 yang termasuk ke dalam tingkat hubungan rendah.

Korelasi Secara Parsial antara Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil koefisien korelasi sebesar 0,323 dengan signifikansi sebesar 0,014 pada pengujian terhadap 57 responden. Untuk taraf signifikansi 0,05 maka (0,014 < 0,05) maka Ho ditolak dan Ha diterima, dengan kata lain terdapat hubungan positif antara komitmen karyawan(X2) dengan kinerja karyawan (Y).

Bila korelasi tersebut di interpretasikan dalam tabel, maka komitmen karyawan dengan kinerja karyawan memiliki hubungan yang positif, yakni sebesar 0,323 atau 32,3%. Berdasarkan interpretasi nilai koefisien korelasi menurut tabel derajat hubungan antar variabel dari Sugiyono, maka nilai koefisien korelasi sebesar 0,323 berada pada interval 0,20 – 0,399 yang termasuk ke dalam tingkat hubungan rendah.

komitmen karyawandihitung dengan suatu koefisien determinasi (KD). KD = r2 x 100 %

= (0,612)2 x 100 % = 37,5%

Hasil pengolahan data di atas menunjukan bahwa modal manusia , komitmen karyawan dan kinerja karyawan sebesar 37,5% sedangkan sisanya sebesar 83,3% dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain yang tidak diteliti oleh penulis. Faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja, disiplin kerja, sistem kompensasi, desain pekerjaan, dan yang lainnya.

Pengujian Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis yang diajukan adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel yang dianalisis yaitu modal manusia (X1) dan komitmen karyawan (X2) sebagai variabel bebas, terhadap kinerja karyawan (Y) sebagai variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis yang telah dirumuskan apakah diambil suatu kesimpulan penerimaan atau penolakan, maka dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi (Uji t) dengan kriteria pengujian sebagai berikut :

Jika t_hitung > ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

Jika t_hitung≤ ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Berikut adalah rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis :

2 1 2 r n r t_hitung

Dari rumus tersebut diperoleh :

2 ) 409 , 0 ( 1 2 57 409 , 0 hitung

t 3,3240 3,32

9125 , 0 0332 , 3

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui nilai thitung sebesar 3,32, sedangkan nilai ttabel pada derajat kebebasan (dk) = 57 – 2 = 55 adalah sebesar 1.67303, thitung (3,32) > ttabel (1.67303), maka Ho ditolak dan Ha diterima. Jadi, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini yaitu “terdapat pengaruh positif antara modal manusia dan komitmen karyawan terhadap kinerja karyawan“ dapat diterima.

Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan data yang ada, mengenai Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Modal Manusia dan Komitmen Karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Modal Manusia yang mana dalam penelitian ini dilakukan di PT. Aspex Kumbong Bogor didalamnya terdapat terdapat 4 indikator nyaitu, Akuntabilitas Kerja, Kompentensi, Kepemilikan Propesional dan Komitmen karyawan. Yang mana dari ke 4 indikator tersebut terdapat indikator dengan skor jawaban responden nyaitu indikator Komitmen Karyawan, yang mana para karyawan PT. Aspex Kumbong Bogor beranggapan bahwa komitmen karyawan masih belum memiliki rasa bertanggung jawab dan loyalitas tinggi. Sehingga karyawan masih belum, bertanggung jawab dalam perkerjaan mereka sehari-hari.

2. Komitmen Karyawan dalam penelitian ini yang dilakukan di PT. Aspex Kumbong Bogor didalamnya terdapat 3 inidikator, yaitu Affective Commitment, Continaunce Commitmen dan Normative Commitment terdapat indikator dengan skor tanggapan responden yang terrendah dilihat dari prsentase skor jawaban responden nyaitu indikator Normative Commitmen, yang mana karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor masih banyak karyawan yang belum memiliki kewajiaban dan tanggung jawab dalam melaksanakan suatu tugas yang didiberikan oleh perusahaan.

3. Kinerja Karyawan yang terdapat di PT.Aspex Kumbong Bogor dapat diukur dengan 3 Indikator yaitu Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja dan Pengetahuan. Yang mana artinya karyawan belum bisa meningkatkan mutu dan keakuratan (ketepatan) dari hasil kerja sebelumnya

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mencoba memberikan saran kepada pihak yang berkaitan maupun pihak lainnya, yaitu sebagai berikut :

1. Modal Manusia di PT. Aspex Kumbong bogor terbilang “Baik” dan jika ditinjau dari beberapa indikator yang terdapat dalam variable ini, terdapat indikator yang memiliki skor terendah, yaitu Komitmen karyawan yang harus diperhatiakan oleh perusahaan. Perusahaan harus melakukan perbaikan terhadap karyawan dan memberikan tunjangan-tunjungan agar karyawan dapat termotivasi dalam segala bidangnya. Semakin sesuai komitmen yang harus diperbaiki.

2. Komitmen karyawan di PT. Aspex Kumbong terbilang “Cukup Baik” dan jika di tinjau dari beberapa indikator yang memiliki skor terrendah , yaitu normative commitment. Hal yang harus dilakukan adalah dengan cara menunjukan adanya kewajiban dan tanggungjawab dalam melaksanakan suatu tugas yang diberikan oleh perusahaan.

3. Kinerja Karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor “Cukup Baik” dan jika ditinjau dari beberapa indikator memiliki skor terrendah yaitu Pengetahuan dari masing-masing individu karyawan. Yang harus dilakukan adalah dengan melakukan kegiatan-kegiatan seperti diklat dan pelatihan-pelatihan diluar jam kerja.

DAFTAR PUSTAKA DAFTAR PUSTAKA

Endri 2010, Peran Human Capital Dalam Meningkatkan Kinerja Perusahaan: Suatu Tinjauan Teoritis Jurnal Administrasi Bisnis (2010), Vol.6, No.2: hal. 179–190, (ISSN:0216–1249) c 2010 Center for Business Studies. FISIP - Unpar .

Luminita Maria Gogan 2014, Human capital - the need to be evaluated. (Volume 7, Issue 1/2014), pp. 54 ISSN: 2247-6172;

Martina Dwi Puji Astri Ongkorahardjo, Antonius Susanto, Dyna Rachmawat 2001, Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia) Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 10, No. 1, Mei 2008: 11-21 ISSN 1404-790X.

Muafi 2010, Pengaruh strategic human capital terhadap kinerja entrepreneurial pada organisasi sector publik. Jurnal Akuntansi Manajemen ISSN 1829-9857 Moh.

Mavis YI-Ching Chen 2008 Developing Human Capital indicators; a three-way approach ,Vol 5 no.4/4 pp.387-403.

Mukhlis dan Sri Wahyun 2014 Hubungan Human Capital Dengan Kinerja Kader Pemberdayaan Masyarakat Desa (Kpmd) Pada Program Pnpm Mandiri Perdesaan Di Kecamatan Peusangan Vol.3 No.6 .Juli 2014 Jurnal Kebangsaan ISSN: 2089-5917. Nur Cahyani Ahyar Yuniawan 2010, Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan

Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 10 – 23 Vol. 17, No. 1 ISSN: 1412-3126.

Robert L.Mathis & Jackson 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba empat.

Sugiyanto 2007, Pengaruh Human Capital, Motivasi Dan Dukungan Atasan Terhadap Kesuksesan Karir Karyawan: Studi Empiris Di Pt. Asian Cotton Bandung . JAMBSP Vol. 3 No. 3 – Juni 2007: 333 – 348 ISSN 1829 – 9857.

Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta Sondang P. Siagian 2002, Manajemen SDM. Hal 121 Jakarta :Bumi Aksara.

Susanti Kurniawati dalam buku cheese&Bob Thomes(2003) Human Capital Measurement How To Do You Measure Up? Accenture Human Performance Insight.

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif :Teori dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM.

WWW.Goggle.Com Diakses Oleh Fuji Utama Selama Pengerjaan Usulan Penelitian tanggal 4 Juni 2015 pukul 22.00 WIB.

WWW.ijbssnet.com Diakses oleh Fuji Utama selama pengerjaan Usulan Penelitian tanggal 13 Juni 2015 pukul 19.00 WIB.

www.indjst.org Diakses oleh Fuji Utama selama pengerjaan Usulan Penelitian. 20 Juli 2015 pukul 20.00 WIB.

44 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Husein Umar dalam Umi Narimawati (2010)“ mengemukaan bahwa: „‟Objek penelitian menjelaskan tentang apa dan atau siapa yang menjadi objek penelitian, juga dimana dan kapan penelitian dilakukan, bisa juga di tambahkan hal-hal lain yang dianggap perlu”. Objek penelitian yang diambil oleh penulis dalam penelitian ini adalah Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Efek Human Capital dan Komitmen di Bagian Logistic PT. Aspex Kumbong Bogor

3.2 Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan cara penilaian yang digunakan untuk mendapatkan data untuk mencapai tujuan tertentu (Umi Narimawati, 2008:127). Metode yang dilakukan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan verifikatif dengan pendekatan kuantitatif karena penulis ingin mendeskripsikan Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Human Capital dan Komitmen di Bagian Logistic PT. Aspex Kumbong Bogor.

Menurut Sugiyono (2005 : 21): “ Metode Deskriptif adalah metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas.”

Dalam penelitian ini, penulis ingin mengetahui gambaran mengenai variabel Kinerja Karyawan , Human Capital dan Komitmen di . Aspex Kumbong Bogor .

Metode ini bertujuan untuk menjelaskan gambaran tentang kondisi mengenai variabel terkait dengan cara mengamati aspek-aspek tertentu secara spesifik dan akan memperoleh data yang sesuai dengan penelitian. Yang kemudian data tersebut akan peneliti olah, dianalisis, diproses lebih lanjut dengan teori-teori yang kuat dan akan ditarik kesimpulan.

Sedangkan metode verifikatif menurut Mashuri (2008 : 45) menyatakan bahwa: “Metode verifikatif yaitu memeriksa benar tidaknya apabila dijelaskan untuk menguji suatu cara dengan atau tanpa perbaikan yang telah dilaksanakan di tempat lain dengan mengatasi masalah yang serupa dengan kehidupan.”

3.2.1 Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian sangat perlu dilakukan perencanaan dan perancangan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik dan sistematis. Desain penelitian menurut Moh. Nazir (2003:84) bahwa : “Desain Penelitian adalah semua proses yang diperlukan dalam perencanaan dan pelaksanaan penelitian”.

Menurut Nur Indriantoro dan Bambang (2002:249) menyatakn bahwa;” Desain penelitian merupakan rancangan utama penelitian yang menyatakan metode dan orosedur – prosedur yang digunakan oleh peneliti dalam pemilihan, pengumpulan, dan analisis data,”

Menurut Sugiyono (2009:13) penjelasan proses penelitian disampaikan seperti teori sebagai berikut :

1. Sumber masalah 2. Rumusan masalah

3. Konsep dan teori yang relavan dan penemuan yang relavan 4. Pengajuan hipotesis

5. Metode penelitian

6. Menyusun Instrumen Penelitian 7. Kesimpulan

Berdasarkan proses penelitian diatas maka proses penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Sumber Masalah

Penelitian melakukan survey awal untuk menemukan fenomena yang terjadi sebagai dasar penelitian.

2. Rumusan Masalah

Peneliti merumuskan masalahnya sebagai berikut:

1) Mencari dan menetapkan fenomena yang terjadi pada PT. Aspex Kumbong Bogor.

2) Mengidentifikasi permasalahan yang terjadi pada PT. Aspex Kumbong Bogor.

3) Merumuskan masalah penelitian termasuk membuat sfesifikasi dari tujuan dan hipotesis untuk di uji. Masalah yang diteliti dalanm penelitian ini adalah Kinerja(X1) dan Human Capital (X2) serta Komitmen (Y).

4) Menetapkan tujuan penelitian yang dilakukan oleh penulis pada PT. Aspex Kumbong Bogor.

5) Menetapkan hipotesis penelitian sesuai dengan fenomena yang telah terjadi padaPT. Aspex Kumbong Bogor.

6) Memilih serta member definisi terhadap setiap pengeluaran variable. Pengukuran variable yang digunakan dalam penelitian ini adalah pengukuran skala ordinal karena data yang diukur berupa tingkatan. Pada sekala ini, ututan symbol atau kode berupa angka yang mempunyai arti urutan jenjang yang dimulai dari yang positif sampai yang paling negative dan sebaliknya.

7) Mendapatkan data – data mengenai Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Human Capital dan Komitmen PT. Aspex Kumbong Bogor. 8) Melakukan analisis mengenai mengenai Peningkatan Kinerja Karyawan

Melalui Human Capital dan Komitmen PT. Aspex Kumbong Bogor. 9) Menyimpulkan penelitian, Sehingga akan diperoleh penjelasan dan

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat di gambarkan desain dari penelitian ini yaitu sebagai berikut :

Tabel 3.1 Desain Penelitian Tujuan Penelitian Desain Penelitian Jenis Penelitian Metode yang digunakan

Unit Analisis Time Horizon

T – 1 Descriptive Descriptive

dan survey

Karyawan PT. Aspex Kumbong

Bagian (Logistic)

Cross Sectional

T – 2 Descrpitive Descriptive

dan Survey

Karyawan PT. Aspex Kumbong

Bagian (Logistic)

Cross Sectional

T – 3 Descriptive Descriptive

dan Survey

Karyawan PT. Aspex Kumbong

Bagian (Logistic)

Cross Sectional T – 4, 5, 6 Descriptive

& Verifikatif Descriptive dan Explanatory Survey Karyawan PT. Aspex Kumbong

Bagian (Logistic)

Cross Sectional

Desain penelitian ini menggunakan pendekatan paradigma hubungan antara dua variabel bebas (independent) yang memiliki hubungan dengan satu variabel tergantung (dependen).

Desain penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 3.1 Desain Penelitian

Human Capital (X1)

Komitmen karyawan (X2)

Gambar 3.3

Uji Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis Penarikan kesimpulan

Daerah yang diarsir merupakan daerah penolakan, dan berlaku sebaliknya.Jika thitung dan Fhitung jatuh di daerah penolakan (penerimaan), maka Ho ditolak

(diterima) dan Ha diterima (ditolak).Artinya koefisian regresi signifikan (tidak signifikan).Kesimpulannya,Lingkungan Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh (tidak berpengaruh) terhadap Kinerja Karyawan. Tingkat signifikannya yaitu 5 % (α = 0,05), artinya jika hipotesis nol ditolak (diterima) dengan taraf kepercayaan 95 %, maka kemungkinan bahwa hasil dari penarikan kesimpulan mempunyai kebenaran 95 % dan hal ini menunjukan adanya (tidak adanya pengaruh yang meyakinkan (signifikan) antara dua variabel tersebut.

Daerah Penolakan Ho

Daerah Penolakan Ho Daerah

Penerimaan Ho

+t tabel -t tabel

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan data yang ada, mengenai Peningkatan Kinerja Karyawan Melalui Modal Manusia dan Komitmen Karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor, maka penulis dapat menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Modal Manusia yang mana dalam penelitian ini dilakukan di PT. Aspex Kumbong Bogor didalamnya terdapat terdapat 4 indikator nyaitu, Akuntabilitas Kerja, Kompentensi, Kepemilikan Propesional dan Komitmen karyawan. Yang mana dari ke 4 indikator tersebut terdapat indikator dengan skor jaewaban responden nyaitu indikator Komitmen Karyawan, yang mana para karyawan PT. Aspex Kumbong Bogor beranggapan bahwa komitmen karyawan masih belum memiliki rasa bertanggung jawab dan loyalitas tinggi. Sehingga karyawan masih belum, bertanggung jawab dalam perkerjaan mereka sehari-hari.

2. Komitmen Karyawan dalam penelitian ini yang dilakukan di PT. Aspex Kumbong Bogor didalamnya terdapat 3 inidikator, yaitu Affective Commitment, Continaunce Commitmen dan Normative Commitment terdapat indikator dengan skor tanggapan responden yang terrendah dilihat dari prsentase skor jawaban responden nyaitu indikator Normative Commitmen, yang mana karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor masih banyak karyawan yang belum memiliki kewajiaban dan tanggung jawab

3. Kinerja Karyawan yang terdapat di PT.Aspex Kumbong Bogor dapat diukur dengan 3 Indikator yaitu Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja dan Pengetahuan. Yang mana artinya karyawan belum bisa meningkatkan mutu dan keakuratan (ketepatan) dari hasil kerja sebelumnya

5.2 Saran

Berdasarkan hasil dari penelitian dan kesimpulan diatas, penulis mencoba memberikan saran kepada pihak yang berkaitan maupun pihak lainnya, yaitu sebagai berikut :

1. Modal Manusia di PT. Aspex Kumbong bogor terbilang “Baik” dan jika ditinjau dari beberapa indikator yang terdapat dalam variable ini, terdapat indikator yang memiliki skor terendah, yaitu Komitmen karyawan yang harus diperhatiakan oleh perusahaan. Perusahaan harus melakukan perbaikan terhadap karyawan dan memberikan tunjangan-tunjungan agar karyawan dapat termotivasi dalam segala bidangnya. Semakin sesuai komitmen yang harus diperbaiki.

2. Komitmen karyawan di PT. Aspex Kumbong terbilang “Cukup Baik” dan jika di tinjau dari beberapa indikator yang memiliki skor terrendah , yaitu normative commitment. Hal yang harus dilakukan adalah dengan cara menunjukan adanya kewajiban dan tanggungjawab dalam melaksanakan suatu tugas yang diberikan oleh perusahaan.

3. Kinerja Karyawan di PT. Aspex Kumbong Bogor “Cukup Baik” dan jika ditinjau dari beberapa indikator memiliki skor terrendah yaitu Pengetahuan

128

dari masing-masing individu karyawan. Yang harus dilakukan adalah dengan melakukan kegiatan-kegiatan seperti diklat dan pelatihan-pelatihan diluar jam kerja.

Tinjauan Teoritis Jurnal Administrasi Bisnis (2010), Vol.6, No.2: hal. 179–190, (ISSN:0216–1249) c 2010 Center for Business Studies. FISIP - Unpar .

Luminita Maria Gogan 2014, Human capital - the need to be evaluated. (Volume 7, Issue 1/2014), pp. 54 ISSN: 2247-6172;

Martina Dwi Puji Astri Ongkorahardjo, Antonius Susanto, Dyna Rachmawat 2001, Analisis Pengaruh Human Capital Terhadap Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di Indonesia) Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, Vol. 10, No. 1, Mei 2008: 11-21 ISSN 1404-790X.

Muafi 2010, Pengaruh strategic human capital terhadap kinerja entrepreneurial pada organisasi sector publik. Jurnal Akuntansi Manajemen ISSN 1829-9857 Moh. Mavis YI-Ching Chen 2008 Developing Human Capital indicators; a three-way

approach ,Vol 5 no.4/4 pp.387-403.

Mukhlis dan Sri Wahyun 2014 Hubungan Human Capital Dengan Kinerja Kader Pemberdayaan Masyarakat Desa (Kpmd) Pada Program Pnpm Mandiri Perdesaan Di Kecamatan Peusangan Vol.3 No.6 .Juli 2014 Jurnal Kebangsaan ISSN: 2089-5917.

Nur Cahyani Ahyar Yuniawan 2010, Pengaruh Profesionalisme Pemeriksa Pajak, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Maret 2010, Hal. 10 – 23 Vol. 17, No. 1 ISSN: 1412-3126.

Robert L.Mathis & Jackson 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Salemba empat.

Sugiyanto 2007, Pengaruh Human Capital, Motivasi Dan Dukungan Atasan Terhadap Kesuksesan Karir Karyawan: Studi Empiris Di Pt. Asian Cotton Bandung . JAMBSP Vol. 3 No. 3 – Juni 2007: 333 – 348 ISSN 1829 – 9857. Sugiyono 2003,2009,2010, Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Bandung: Alfabeta

xix

Sondang P. Siagian 2002, Manajemen SDM. Hal 121 Jakarta :Bumi Aksara.

Susanti Kurniawati dalam buku cheese&Bob Thomes(2003) Human Capital Measurement How To Do You Measure Up? Accenture Human Performance Insight.

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif :Teori dan Aplikasinya. Bandung : Fakultas Ekonomi UNIKOM.

WWW.Goggle.Com Diakses Oleh Fuji Utama Selama Pengerjaan Usulan Penelitian tanggal 4 Juni 2015 pukul 22.00 WIB.

WWW.ijbssnet.com Diakses oleh Fuji Utama selama pengerjaan Usulan Penelitian tanggal 13 Juni 2015 pukul 19.00 WIB.

www.indjst.org Diakses oleh Fuji Utama selama pengerjaan Usulan Penelitian. 20 Juli 2015 pukul 20.00 WIB.