HUBUNGAN REMUNERASI KARYAWAN DENGAN KINERJA PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR YANG TERDAFTAR DI BEI

ABSTRACT
THE CORRELATION BETWEEN EMPLOYEE REMUNERATION AND
COMPANY PERFORMANCE ON MANUFACTURING COMPANIES
LISTED AT IDX

By
Elisabeth Natalia Christiani

This research aims to obtain evidence on the correlation between employee
remuneration and company performance with company size as control variable. The
samples which are used in this research are manufacturing companies that listed at
IDX in 2010- 2012. The amount of the samples are 53 companies from the total
population of 132 manufacturing companies in 2010- 2012.
The used test is non- parametric test analysis. Employee remuneration change
is used as proxy for independent variable, growth net income as proxy for dependent
variable, and total sales change as proxy for control variable. Non- parametric test is
held by using partial correlation test.
The result of partial correlation test shows the positive coefficient in amount
of 0,215 with significant level 0,028. The result proves that employee remuneration
has positive and significant correlation to company performance so that the
hypothesis of this research is supported. According to its function, remuneration is be

able to support employee to give more effort for company development.

Keywords:

employee remuneration, company size, company performance,
non- parametric, partial correlation.

ABSTRAK
HUBUNGAN REMUNERASI KARYAWAN DENGAN
KINERJA PERUSAHAAN PADA PERUSAHAAN MANUFAKTUR
YANG TERDAFTAR DI BEI

Oleh
Elisabeth Natalia Christiani

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan dari remunerasi
karyawan dengan kinerja perusahaan dengan variabel kontrol ukuran perusahaan.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang
terdaftar di Bursa Efek Indonesia tahun 2010- 2012. Jumlah sampel penelitian adalah
53 perusahaan manufaktur dari total populasi manufaktur yang berjumlah 132

perusahaan pada tahun 2010- 2012.
Pengujian yang digunakan adalah uji non- parametrik. Proksi yang digunakan
untuk variabel independennya berupa perubahan remunerasi karyawan, variabel
dependennya berupa pertumbuhan laba bersih, dan untuk variabel kontrol ukuran
perusahaan berupa perubahan total penjualan. Uji non- parametrik dilakukan dengan
menggunakan uji korelasi parsial.
Dari hasil pengujian korelasi parsial, diperoleh nilai koefisien positif sebesar
0,215 dengan tingkat signifikansi 0,028. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel
remunerasi karyawan memiliki hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja
perusahaan sehingga hipotesis penelitian ini terdukung. Sesuai dengan fungsinya,
remunerasi mampu mendorong karyawan memberikan usaha yang lebih bagi
perkembangan perusahaan.

Kata Kunci: remunerasi karyawan, ukuran perusahaan, kinerja perusahaan,
non- parametrik, korelasi parsial.

HUBUNGAN REMUNERASI KARYAWAN
DENGAN KINERJA PERUSAHAAN
(Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI)

( Skripsi )

Oleh
ELISABETH NATALIA CHRISTIANI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDARLAMPUNG
2014

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Tanjung Karang, Bandarlampung pada
tanggal 14 Desember 1991 sebagai anak pertama dari empat
bersaudara yang merupakan putri dari pasangan Bapak
Samuel Chandra dan Ibu Theresia Leni.
Penulis mengawali pendidikan formalnya di SD Fransiskus 2
Rawalaut yang diselesaikan pada tahun 2003, SMP Xaverius 3 Bandarlampung
yang diselesaikan pada tahun 2006, dan SMA Xaverius Pahoman, Bandarlampung
yang diselesaikan tahun 2009.

Pada tahun yang sama (2009) penulis diterima sebagai Mahasiswa Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung Jurusan Akuntansi melalui jalur
SNMPTN (Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi Negeri).

MOTO

Hope, believe, pray, and do your best!

Commit thy works unto the LORD, and
thy thoughts shall be established.
Proverb 16:3

God has the bigger plan for me than
I have for myself

He hath made everything
beautiful in his time..
Ecclesiastes 3:11

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya tulis ini untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menyertai dan menuntunku untuk bisa
melalui setiap langkah yang terasa berat dan mustahil sekalipun. Terima kasih atas
kasih karunia, mukjizat, penyertaan, dan segala yang telah Kauberikan kepadaku.
I am nothing without You, Lord.
Keluargaku, untuk alm. popo Nelly dan alm. engkong Patrono tercinta yang telah
mengurusku di masa kecil dengan penuh ketulusan dan kasih sayang, untuk mama
tersayang, Theresia Leni yang menjadi ibu yang kuat serta yang mengajarkan
kami anak- anaknya untuk selalu berharap pada Tuhan, untuk adik- adikku, Grace,
Yosua, dan Sammy yang selalu berbagi suka dan duka bersama, dan papaku
Samuel Chandra. Terima kasih atas kebersamaan, bimbingan, kesabaran, serta
segenap cinta dan kasih sayang kalian.
Teman- teman dan sahabatku yang telah memberikan semangat, waktu, saran,
kritik, serta berbagi suka dan duka.
Almamaterku, Universitas Lampung.

SANWACANA

Segala puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yesus Kristus atas kasih

karunia dan berkat- Nya sehingga penulis dapat melalui segala proses penyusunan
dan menyelesaikan skripsi dengan judul “Hubungan Remunerasi Karyawan
dengan Kinerja Perusahaan (Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang
Terdaftar di BEI)”.
Dalam kesempatan ini, penulis juga mengucapkan terima kasih kepada:
1.

Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E.,M.Si. selaku Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung;

2.

Bapak Dr. Einde Evana, S.E., M.Si., Akt. selaku Ketua Jurusan Akuntansi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga sebagai Dosen
Penguji Pendadaran Teori Akuntansi;

3.

Bapak Sudrajat, S.E., M.Acc., Akt. selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan juga sebagai Dosen Penguji

Pendadaran Auditing;

4.

Ibu Dr. Lindrianasari, S.E., M.Si, Akt. selaku Dosen Pembimbing Utama yang
telah meluangkan waktu untuk memberikan arahan, saran, kritik, nasihat, serta
semangat kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini;

5.

Ibu Yenni Agustina, S.E., M.Sc., Akt. selaku Dosen Pembimbing Kedua yang
juga telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan, kritik, maupun
saran kepada penulis dalam proses penyusunan skripsi ini;

6.

Bapak Drs. A. Zubaidi Indra, M.M., CPA. selaku Dosen Penguji Utama yang
telah memberikan saran dan kritik yang bermanfaat dalam menyusun skripsi ini
agar menjadi lebih baik;

7.

Ibu Susi Sarumpaet, S.E., M.B.A., Ph. D., Akt. selaku Dosen Pembimbing
Akademik;

8.

Ibu Yuztitya Asmaranti, S.E., M.Si. selaku Dosen Penguji Pendadaran Sistem
Pengendalian Manajemen;

9.

Segenap Bapak dan Ibu Dosen yang telah membantu penulis dalam menimba
ilmu dan memperluas wawasan selama penulis mengenyam pendidikan serta
staf- staf dan administrasi di Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung;

10. Mama serta adik- adikku, Grace Andani, Yosua Christian, Elia Samuel yang
telah memberikan motivasi serta doa selama ini, dan juga papa;
11. Keluarga besarku, alm. Popo Nelly, alm. Engkong Patrono, Popo Cindra, Kuku,

Kucong, Ii Leli, Ito Abi, Ii Nus, Ito Nus, Ii Lela, Ito Aming, Kuda, Engkim Upik,
Kucen, Phanie, Kevin, Ana, Richard, Michelle, ci Yuli, ci Vivi, ci Fika, Evan,
Danu, Dina, Davin, dan juga saudara- saudaraku lainnya yang telah memberikan
semangat, doa, serta dukungan baik moril maupun materil;
12. Sahabat terbaikku, Melisa Hendra yang telah menjadi tempat berbagi suka dan
duka, saling menguatkan, menghibur, dan mendukung. Semoga persahabatan kita

bisa berlangsung sampai akhir hidup kita dan semoga impian kita terwujud,
amin;
13. Geng Cinaa, Beth Sianne Andreas, David Saputra, Erwin Gunawan, Fikri Rizki
Utama, Ine Noviana, Laura Lidwina Erni Yuliani, M. Ridwan Afif, Leonardus
Susanto, Paramita Uli, dan Saiful Anwar, sebagai teman- teman sekoplakanku
yang telah memberikan dukungan, masukan, bantuan, serta kebersamaan selama
masa kuliah. Semoga kita semua bisa menggapai kesuksesan dan persahabatan
kita tetap berlangsung hingga tua nanti, amin;
14. Teman- teman seperjuangan, Atika, Ade, Dwi, Meli, Winda, Yeni, Ica, Mutiara,
Ria, Yusi, Cynthia, Resty, Chika, Mia, Tuti, Diah, Eka, Selvi, Endah, Ayu, Intan,
Niken, Ervina, Marichel, Ivana, Gaby, Mutia, Fani, Nana, Betty, Shelly, Devia,
Nuri, Nur, Rama, Guntur, Benawa, Ari, Felix, Danepo, Ones, Ray, Richard, Dedi
P., Dedi N., Reza, Zaki, Aan, Indra, Tirta, Nuel, Sandro, Fahreza, Gilang, serta

anggota Akuntansi angkatan 2009 lainnya yang tidak dapat saya sebutkan satu
per satu yang telah membantu dan sama- sama berjuang dalam menempuh
pendidikan di Universitas Lampung;
15. Teman- teman seperjuangan, Peni Rosepa, Reny Mardiana, Catherine Nathania,
Fitri Anggraini, Arbha Febrian, M. Rezwandha, Syahrul Hamidi, A. Saputra
Benawa, Alfred, dan Junaidi yang bersatu menjadi Tanjung Bulan Club family,
tempat saling berbagi dan mendukung, belajar menghargai dan memahami serta
berjuang bersama selama masa Kuliah Kerja Nyata di kampung Tanjung Bulan,
Way Kanan. Terima kasih atas pengalaman yang tak akan terlupakan dan semoga
kita semua bisa meraih kesukesan, amin;

16. Kakak- kakak senior maupun adik- adik junior yang telah membantu selama
masa kuliah dan memberikan informasi yang bermanfaat dalam penyusunan
skripsi ini;
17. Pihak- pihak lainnya, yang secara langsung maupun tidak langsung telah
membantu dalam proses penyusunan skripsi ini, dan juga yang telah berperan
dalam hidup penulis.
Penulis memohon maaf bila skripsi ini masih jauh dari sempurna. Semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Akhir kata, penulis mengucapkan terima kasih dan Tuhan Yesus memberkati..

Bandarlampung, Juli 2014
Penulis,

Elisabeth Natalia Christiani

DAFTAR ISI

Halaman
ABSTRACT
ABSTRAK
HALAMAN PERSETUJUAN
HALAMAN PENGESAHAN
PERNYATAAN
RIWAYAT HIDUP
PERSEMBAHAN
MOTO
SANWACANA
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL
DAFTAR LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
I.

II.

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ..................................................................

1

1.2 Rumusan Masalah dan Batasan Masalah .......................................

3

1.2.1 Perumusan Masalah Penelitian .............................................

3

1.2.2 Batasan Masalah Penelitian ...................................................

4

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................

4

1.3.1 Tujuan Penelitian ..................................................................

4

1.4.2 Manfaat Penelitian ................................................................

4

TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka ............................................................................

6

2.1.1 Rerangka Pemikiran ..............................................................

6

2.1.2 Landasan Teori ......................................................................

7

2.1.2.1 Kinerja Perusahaan ...................................................

7

2.1.2.2 Remunerasi ...............................................................

8

2.1.2.3 Grand Theory- Teori Harapan ..................................

11

2.1.2.4 Supporting theory .....................................................

11

2.1.2.4.1 Teori Motivasi ..........................................

11

2.1.2.4.2 Agency Theory .........................................

12

2.1.2.4.3 Teori Turnamen ........................................

13

2.2 Penelitian Terdahulu .......................................................................

14

2.3 Model Penelitian .............................................................................

16

2.4 Hipotesis Penelitian ........................................................................

17

III. METODE PENELITIAN
3.1 Sampel dan Data Penelitian ............................................................

21

3.2 Operasional Variabel Penelitian .....................................................

22

3.2.1 Variabel Independen .............................................................

22

3.2.2 Variabel Kontrol ....................................................................

23

3.2.3 Variabel Dependen ................................................................

24

3.3 Metode Analisis Data .....................................................................

24

3.3.1 Uji Normalitas Data ...............................................................

25

3.3.2 Analisis Non- Parametrik ......................................................

25

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

V.

4.1 Deskripsi Objek Penelitian .............................................................

27

4.2 Hasil Uji Analisis Data Statistik Deskriptif ....................................

30

4.2.1 Pertumbuhan Laba Bersih ....................................................

30

4.2.2 Perubahan Remunerasi Karyawan ........................................

31

4.2.2 Perubahan Total Sales ..........................................................

32

4.3 Uji Normalitas ................................................................................

33

4.4 Uji Non- Parametrik Korelasi Parsial serta Interpretasi Data .........

34

KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan .....................................................................................

37

5.2 Saran dan Keterbatasan Penelitian .................................................

38

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel

Halaman

1.

Ringkasan Penelitian Terdahulu ............................................................

14

2.

Daftar Sampel Penelitian Perusahaan Manufaktur ................................

28

3.1

Hasil Uji Statistik Deskriptif Pertumbuhan Laba Bersih .......................

30

3.2

Hasil Uji Statistik Deskriptif Perubahan Remunerasi Karyawan ..........

31

3.3

Hasil Uji Statistik Deskriptif Perubahan Total Penjualan .....................

33

4.

Hasil Uji Normalitas ..............................................................................

34

5.

Hasil Uji Korelasi Parsial dengan Variabel Kontrol Total Penjualan ...

35

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

1. Pemikiran Bonner dan Sprinkle tentang Insentif …………………………

6

2. Remunerasi Menurut Dugan et al ……………………………………..…. 10
3. Remunerasi Menurut Ellig ……………………………………….………. 10
4. Model Penelitian ……………………………………………………...….. 17

BAB I
PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Masalah

Keberhasilan atau kinerja suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja (job
performance) pekerja khususnya karyawan. Untuk itu, setiap perusahaan akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja para pekerjanya sehingga dibentuklah peran
pihak atau sistem dalam perusahaan untuk mengelola sumber daya yang tersedia.
Hal ini dilakukan dengan penerapan sistem pengendalian manajemen yang
meliputi struktur organisasi, sistem informasi, dan sistem penghargaan atau
remunerasi.
Perhatian atas kesejahteraan karyawan yang menjadi faktor yang menentukan
apakah target perusahaan yang telah ditetapkan dapat dicapai atau tidak,
diwujudkan melalui remunerasi. Banyak pendapat para ahli yang menyatakan
bahwa konsep remunerasi sama dengan konsep kompensasi (Desvaliana, 2012).
Dewasa ini, sudah cukup banyak pembahasan mengenai remunerasi, namun dari
berbagai macam studi atau penelitian tentang remunerasi yang ada, masih terdapat
ketidakkonsistenan antarhasil penelitian.
Dalam penelitian Broto dan Sahrah (2010), pengumpulan data tentang kompensasi
dan kinerja pegawainya dilakukan dengan menggunakan skala kepuasan terhadap

2

kompensasi dan Graphics Rating Scale. Skala kepuasan terhadap kompensasi
disusun dengan mengacu pada konsep kompensasi yang terdiri dari kompensasi
material, sosial, dan aktivitas dengan hasil penelitian yang menyatakan bahwa
kompensasi atau remunerasi tidak mempunyai hubungan positif terhadap kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan dengan skor r sebesar 0,091 dan p 0,221. Hasil
penelitian tersebut didukung oleh hasil penelitian Tarigan (2011) yang mana
dalam pengumpulan data tentang remunerasi dan kinerja, menggunakan skala
likert. Hasil penelitian menunjukkan nilai t hitung sebesar -1,068, p sebesar 0,293,
dan  -1,167 sehingga dapat disimpulkan bahwa remunerasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja.
Hasil penelitian Broto dan Sahrah (2010) serta Tarigan (2011) berbeda dengan
hasil penelitian yang membahas kajian serupa yang dilakukan oleh Desvaliana
(2012) dan Pasaribu (2013). Desvaliana (2012) meneliti tentang remunerasi
dengan tingkat keterlibatan karyawan yang memperoleh hasil bahwa remunerasi
mempunyai hubungan positif terhadap tingkat keterlibatan karyawan. Sementara
itu, Pasaribu (2013) yang meneliti tentang remunerasi dengan kinerja karyawan
menunjukkan nilai t hitung sebesar 2,293, p sebesar 0,005, dan  0,305 sehingga
dapat disimpulkan bahwa remunerasi berpengaruh positif terhadap kinerja. Oleh
karena ketidakkonsistenan ini, maka penulis tertarik untuk mengangkat kembali
penelitian dengan kajian serupa.
Penelitian ini menggunakan penelitian Prasidhanto (2012) yang meneliti tentang
kompensasi pegawai dan eksekutif terhadap kinerja perusahaan dengan studi
empiris pada BUMN sebagai acuan. Namun dalam penelitian ini, peneliti

3

berusaha mengubah model penelitian menggunakan uji hubungan dengan studi
empiris pada perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI. Penelitian ini
bertujuan untuk memperoleh suatu bukti tentang hubungan remunerasi karyawan
dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan analisis non- parametrik. Selain
itu, perbedaan antara penelitian ini dengan penelitian Prasidhanto (2012) adalah
variabel independen penelitian ini difokuskan pada kompensasi atau remunerasi
karyawan. Variabel independen penelitian ini menggunakan remunerasi karyawan
karena sumber daya manusia terbesar perusahaan khususnya dalam perusahaan
padat karya seperti rata- rata perusahaan manufaktur di Indonesia saat ini adalah
karyawan, yang proporsinya melebihi jumlah manajer, direksi, maupun pimpinan
perusahaan lainnya. Selain itu, karyawan secara langsung berperan dalam
aktivitas operasi perusahaan sehingga dapat berdampak pada kinerja perusahaan.
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “Hubungan Remunerasi Karyawan dengan Kinerja Perusahaan
(Studi Empiris pada Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar di BEI)”.
Dalam pembahasan, penulis juga menambahkan ukuran perusahaan sebagai
variabel kontrol. Hal ini dimaksudkan untuk mendapatkan bukti empiris dari
adanya pengendalian oleh variabel ukuran perusahaan atas variabel remunerasi
karyawan dalam hubungannya dengan kinerja perusahaan.
1.2

Perumusan dan Batasan Masalah

1.2.1

Perumusan Masalah Penelitian

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: bagaimana hubungan remunerasi
karyawan dengan kinerja perusahaan?

4

1.2.2

Batasan Masalah Penelitian

Batasan masalah dalam penelitian bertujuan untuk memperoleh jawaban atas
masalah penelitian dengan menghindari penyimpangan atau terlalu luasnya
pembahasan kepada masalah yang lain. Faktor yang diteliti dalam penelitian ini
meliputi remunerasi karyawan dan kinerja perusahaan. Walaupun sebenarnya
terdapat banyak faktor lainnya yang mungkin berhubungan atau mempengaruhi
kinerja perusahaan, tetapi penelitian ini difokuskan untuk hanya meneliti
remunerasi karyawan dengan ukuran perusahaan sebagai variabel kontrolnya. Di
dalam penelitian ini, remunerasi diproksikan dengan pertumbuhan remunerasi.
Adapun komponen remunerasi karyawan yang digunakan tertera pada catatan
laporan keuangan, yang meliputi gaji dan tunjangan, asuransi, dan dana pensiun,
dan untuk kinerja perusahaan diproksikan oleh pertumbuhan laba bersih.
Remunerasi karyawan dan kinerja perusahaan dinilai berdasarkan data laporan
keuangan dengan periode pengamatan tahun 2010- 2012.
1.3

Tujuan & Manfaat Penelitian

1.3.1

Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah menguji secara empiris bagaimana hubungan
remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan.
1.3.2
1.3.2.1

Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis

Bagi pembaca maupun peneliti selanjutnya dapat digunakan sebagai referensi
untuk menambah wawasan mengenai hubungan remunerasi karyawan dengan

5

kinerja perusahaan dan sebagai bahan perbandingan untuk melakukan penelitian
selanjutnya dalam bidang dan kajian yang serupa.
1.3.2.2

Manfaat Praktis

Bagi perusahaan dapat menjadi alat bantu yang memberikan gambaran mengenai
kinerja perusahaan yang telah dicapai sekaligus sebagai masukan atau bahan
pertimbangan bagi perusahaan untuk mengadakan kebijakan yang diperlukan
berhubungan dengan remunerasi karyawan. Selain itu, bagi calon atau para
investor diharapkan dapat menjadi informasi yang berguna untuk pengambilan
keputusan mereka.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1

Tinjauan Pustaka

2.1.1

Rerangka Pemikiran

Dalam Bonner dan Sprinkle (2002), insentif moneter seperti gaji, bonus, dan opsi
saham mempunyai pengaruh terhadap usaha pekerja yang selanjutnya
mempengaruhi kinerja mereka dalam menjalankan tugas. Kinerja tugas para
pekerja ini dapat mempengaruhi kinerja perusahaan. Berikut gambaran pemikiran
Bonner dan Sprinkle (2002) mengenai insentif:

7

Horngren, Foster, & Datar (2000) dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan
bahwa insentif moneter sering disarankan sebagai metode untuk memotivasi dan
meningkatkan kinerja orang- orang dipengaruhi oleh informasi akuntansi. Dalam
gambar di atas, terdapat mekanisme motivational kognitif yang menjembatani
insentif moneter dengan usaha yang dipengaruhi oleh beberapa teori.
2.1.2
2.1.2.1

Landasan Teori
Kinerja Perusahaan

Menurut Srimindarti (2004), kinerja adalah suatu istilah yang digunakan untuk
menyatakan sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
pada suatu periode dengan referensi pada jumlah standar seperti biaya- biaya
masa lalu atau yang diproyeksikan dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban
atau akuntabilitas manajemen, dan semacamnya. Kinerja dibedakan menjadi dua,
yaitu kinerja pekerja (meliputi karyawan maupun eksekutif) dan kinerja
perusahaan. Kinerja pekerja merupakan hasil usaha individu yang diukur dan
dinilai bukan hanya dari segi kuantitas saja, namun juga dari segi kualitas
berdasarkan standar kerja yang sudah ditetapkan. Sedangkan kinerja organisasi
(perusahaan) merupakan keseluruhan atau gabungan dari kinerja individu
(pekerja) dengan kinerja kelompok menurut Trisnaningsih (2007).
Gaspersz (2005) menyatakan bahwa pengukuran kinerja penting dilakukan karena
menghasilkan data yang dapat memberikan informasi yang akurat bagi pengguna
data tersebut khususnya perusahaan. Setelah kinerja diukur, maka dilakukan
penilaian terhadap kinerja. Menurut Mulyadi dan Setyawan (2001), penilaian
kinerja bertujuan untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi

8

dan mematuhi standar perilaku berupa kebijakan manajemen atau rencana yang
sudah ditetapkan. Dengan pengukuran dan penilaian kinerja, perusahaan dapat
mengetahui sampai di mana tingkat kinerja yang telah dicapai dan menjadi
informasi yang berguna sebagai dasar pengambilan keputusan yang diperlukan
oleh perusahaan ataupun investor. Di samping itu, manfaat dari penilaian kinerja
lainnya adalah memberikan suatu dasar bagi sistem remunerasi atau distribusi
kompensasi periode selanjutnya.
2.1.2.2

Remunerasi

Dalam Bonner dan Sprinkle (2002), ada empat variabel yang mempengaruhi
kinerja, yaitu: orang, tugas, lingkungan, dan skema insentif. Hal yang
berhubungan dengan skema insentif sendiri, adalah dimensi penghargaan atas
kinerja atau istilah lainnya sistem kompensasi atau remunerasi. Berdasarkan
pertautan dalam teori harapan (expectancy theory), pembayaran yang merupakan
komponen sistem remunerasi menjadi alat penting untuk memotivasi peningkatan
kinerja atau prestasi kerja.
Dalam konteks birokrasi pemerintah, remunerasi dikaitkan dengan penataan
kembali sistem penggajian pegawai yang didasarkan pada penilaian kinerja,
dengan tujuan terciptanya sistem tata kelola pemerintah yang baik dan bersih.
Sementara itu, remunerasi dalam konteks perusahaan diartikan sebagai seluruh
bentuk imbalan atau balas jasa yang diterima oleh karyawan atas hasil kerja atau
kontribusinya pada organisasi tempat bekerja (Desvaliana, 2012). Remunerasi
terdiri atas kompensasi dan tunjangan (benefits). Kompensasi adalah bayaran
berupa uang tunai yang dapat bersifat tetap ataupun variabel, yang diterima

9

karyawan sebagai upah atau balas jasa atas tugas yang dilakukan, seperti gaji dan
bonus. Tunjangan adalah fasilitas yang bisa dinilai dengan uang yang diterima
karyawan dari perusahaan tempat bekerja.
Banyak istilah lain yang dipakai untuk mengungkapkan remunerasi. Dalam
Bahasa Inggris, remunerasi atau remuneration sama artinya dengan payment atau
reward (pembayaran atau penghargaan atau imbalan). Ruky (2001) menyatakan
bahwa imbalan memiliki cakupan yang lebih luas daripada gaji atau upah yaitu
seluruh yang diberikan oleh perusahaan kepada pekerja baik secara langsung,
rutin atau tidak langsung (di masa depan). Selain itu, remunerasi juga sering
disebut dengan istilah kompensasi. Banyak pendapat para ahli yang menyatakan
bahwa konsep remunerasi sama dengan konsep kompensasi (Desvaliana, 2012).
Sastrohardiwiryo (2002) mendefinisikan kompensasi sebagai imbalan atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja yang telah
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan Panggabean (2002)
mendefinisikan kompensasi ke dalam segala bentuk penghargaan yang diterima
oleh karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan.
Dalam Dugan et al (2008) remunerasi merupakan semua hal yang dapat dinilai
dengan uang yang terdiri atas perquisites, benefits, dan total direct cash.
Perquisites dapat disebut juga executive benefits, yaitu tunjangan khusus bagi para
eksekutif atas keuntungan atau pencapaian target perusahaan, seperti mobil.
Benefits merupakan tunjangan yang dapat diperoleh oleh para pekerja atas suatu
tugas atau kewajiban yang dijalankan pekerja, seperti tunjangan kesehatan atau
asuransi. Sementara itu, long term- variable adalah sesuatu yang diperoleh

10

karyawan dalam jangka panjang hingga orang tersebut meninggal, seperti dana
pensiun. Total direct cash merupakan jumlah dari total cash dan long- term
variable yang terdiri atas beberapa komponen seperti upah per jam, gaji, bonus,
serta dana pensiun. Berikut gambaran remunerasi menurut Dugan et al (2008):

Hal tersebut serupa dengan Ellig (2007), yang menyatakan bahwa kompensasi
terdiri atas lima elemen, yaitu perquisites, long- term incentives, short- term
incentives, benefits, dan salary yang digambarkan sebagai berikut:

11

2.1.2.3

Grand Theory- Teori Harapan (Expectancy Theory)

Teori harapan atau ekspektasi (expectancy theory) yang dikedepankan oleh
Vroom (1964) dalam Bonner dan Sprinkle (2002) menyatakan bahwa seseorang
akan bertindak untuk memperoleh hasil atau memaksimalkan kepuasan yang
diharapkan. Hal ini akan memunculkan motivasi yang akan mendorong orang
tersebut untuk memberikan usaha terbaiknya demi memperoleh hasil yang
diharapkan itu. Adapun teori harapan didasarkan atas: harapan (expectancy), nilai
(valence), dan perantaraan atau pertautan (instrumentality). Harapan (expectancy)
berkaitan dengan harapan seseorang bahwa perilaku atau usaha tertentu akan
diikuti oleh hasil tertentu. Nilai (valence) merupakan daya tarik hasil atau
kekuatan atau tingkat keinginan seseorang yang dihasilkan karena ingin mencapai
hasil tertentu. Perantaraan (instrumentality) menghubungkan antara harapan
dengan nilai di mana terdapat persepsi seseorang bahwa ia akan memperoleh hasil
tertentu yang diinginkan bila menyelesaikan tugasnya. Dasar pertautan ini
berkaitan dengan reward system atau sistem remunerasi. Selain gaji pokok,
karyawan akan mendapatkan bentuk kompensasi lainnya, seperti tunjangan
tambahan bila target yang ditetapkan tercapai. Hal ini akan mendorong karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya dalam menjalankan tugas dan selanjutnya kinerja
perusahaan pun akan meningkat.
2.1.2.4
2.1.2.4.1

Supporting Theory
Teori Motivasi dengan Herzberg Theory

Ada cukup banyak teori yang berhubungan dengan motivasi, salah satunya adalah
teori Herzberg (1959) dalam Tarigan (2011). Teori tentang motivasi yang

12

dikemukakan oleh Hezberg didasarkan pada dua faktor yang merupakan
kebutuhan bagi seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya:
1) Maintenance factors atau faktor pemeliharaan atau faktor higienis, yaitu
penyebab ketidakpuasan kerja berkaitan dengan kondisi pekerjaan, contohnya:
gaji, administrasi pekerjaan, dan lingkungan kerja.
2) Motivation factors atau faktor motivasi yang menyangkut kebutuhan
psikologis seseorang, yaitu perasaan sempurna atau puas berkaitan dengan
pekerjaan. Faktor ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
berkaitan langsung dengan pekerjaan, contohnya: pengakuan penghargaan,
peningkatan tanggung jawab, dan kesempatan untuk bertumbuh dan
berkembang.
Jika faktor- faktor di atas dinilai memadai, maka akan menentramkan karyawan.
Namun jika faktor- faktor tersebut dinilai tidak memadai, maka karyawan akan
tidak terpuaskan. Dengan tidak terpuaskannya karyawan akan berdampak pada
penurunan kinerja mereka. Dengan demikian, dapat kita lihat bahwa gaji yang
menjadi komponen remunerasi merupakan bentuk pemberian motivasi bagi
karyawan yang dapat mendukung kinerja perusahaan.
2.1.2.4.2

Agency Theory dengan Self- Interest

Dalam suatu perusahaan terdapat principal atau pemilik perusahaan yang
mempekerjakan agent untuk mengelola perusahaan. Perlu diingat bahwa kedua
pihak memiliki kepentingan masing- masing. Principal menginginkan
mendapatkan keuntungan maksimal, di samping itu agent pun menginginkan
memperoleh keuntungan bagi dirinya dengan upaya minimal. Agency theory

13

mengasumsikan bahwa mereka termotivasi oleh kepentingan diri atau self-interest
di mana agent atau pekerja yang bertindak sebagai pengelola perusahaan lebih
memilih memperoleh keuntungan diri yang maksimal dari pada mementingkan
kepentingan perusahaan atau principal. Teori ini menyatakan bahwa individu
akan melalaikan pekerjaannya apabila dia tidak mendapatkan insentif yang
menambah manfaat ekonomi bagi dirinya (Tarigan, 2011). Jika dalam suatu
perusahaan terjadi asumsi teori agensi ini, maka tidak menutup kemungkinan
terjadinya penyalahgunaan wewenang oleh manajer terhadap karyawan di mana
manajer bisa saja menugaskan karyawannya untuk melakukan hal atau tindakan
yang dapat menguntungkan manajer tersebut namun merugikan perusahaan.
Selain itu, karyawan sendiri mempunyai peluang untuk melakukan tindakan yang
bertentangan dengan aturan atau kepentingan perusahaan demi mendapatkan
keuntungannya sendiri. Hal ini dapat menyebabkan menurunnya kinerja
perusahaan. Remunerasi atau kompensasi yang tepat menjadi salah satu alternatif
untuk mencegah terjadinya akibat yang timbul dari konflik kepentingan antara
principal dengan agent.
2.1.2.4.3

Teori Turnamen (Tournament Theory)

Wikipedia menyatakan bahwa teori turnamen adalah teori ekonomi yang
digunakan untuk menggambarkan situasi tertentu yang dalam hal ini perbedaan
upah atau kompensasi tidak didasarkan pada produktivitas marginal, melainkan
pada perbedaan relatif antarindividu. Dalam teori turnamen, perbedaan internal
kompensasi diibaratkan seperti sebuah pertandingan. Perbedaan gaji tidak hanya
mencerminkan nilai ekonomi pekerjanya, tetapi juga berfungsi sebagai insentif
untuk promosi. Pemenang turnamen baik CEO maupun karyawan, akan menerima

14

peningkatan kompensasi. Potensi untuk promosi itu sendiri merupakan salah satu
insentif yang menjadi alat yang mampu meningkatkan motivasi. Struktur gaji
dalam reward system suatu perusahaan sebagai berikut:
a. tingkat upah: merefleksikan partisipasi individu dalam turnamen,
b. penyebaran upah: merefleksikan tingkat usaha.
Teori turnamen memandang bahwa dengan adanya penyebaran upah yang lebih
tinggi, akan memotivasi upaya pekerja (Engellandt & Riphahn, 2004). Hal ini
penting untuk menjamin keberlangsungan kinerja yang baik, dan bahkan
mendorong loyalitas bukan hanya CEO tetapi juga karyawan kepada perusahaan.
2.2

Penelitian Terdahulu

Adapun penelitian berhubungan dengan remunerasi yang dilakukan oleh beberapa
peneliti terdahulu dapat diringkas, sebagai berikut:
Tabel 1
Ringkasan Penelitian Terdahulu
No.

1.

Peneliti
Freeman &
Weitzman
(1986)

Variabel Penelitian
Sistem bonus dan
employment atau
pekerjaan

Alat Analisis
Analisis regresi
eksponensial
atau log

Hasil Penelitian
Bonus di Jepang lebih
responsif terhadap
pendapatan dan keuntungan
dibandingkan dengan gaji
pokok, bonus berhubungan
positif dengan pekerjaan,
bonus membantu
menstabilkan pengangguran
Jepang pada tingkat yang
relatif rendah.

15

No.

Peneliti

Variabel Penelitian

Alat Analisis

Hasil Penelitian

2.

Engellandt
& Riphahn
(2004)

Efek insentif dari
pembayaran bonus dan
worker effort atau
usaha pekerja

Analisis regresi
linier berganda

Usaha cenderung lebih tinggi
dalam departemen di mana
terdapat evaluasi kinerja
spesifik tiap orang yang lebih
fleksibel dari waktu ke waktu,
dan dalam departemen yang
sering memberikan bonus
kejutan. Sedangkan dalam
departemen yang
menerapkan hasil evaluasi
kinerja yang lebih menyebar
tidak mempengaruhi usaha
pekerja menjadi lebih tinggi.

3.

Broto &
Sahrah
(2010)

Kepuasan pegawai
terhadap kompensasi,
komitmen organsisasi,
dan kinerja pegawai

Analisis regresi
linier berganda

Tidak terdapat hubungan
yang positif dan signifikan
antara kepuasan pegawai
terhadap kompensasi dengan
kinerja pegawai, namun
komitmen organsisasi
mempunyai hubungan yang
positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.

4.

Tarigan
(2011)

Tujuan yang jelas dan
terukur, insentif,
motivasi, remunerasi,
desentralisasi, sistem
pengukuran kinerja,
dan kinerja pegawai

Analisis regresi
linier berganda

Variabel tujuan yang jelas dan
terukur, insentif, motivasi,
remunerasi, & desentralisasi
tidak berhubungan dengan
kinerja pegawai. Sedangkan
sistem pengukuran kinerja
mempunyai pengaruh
terhadap kinerja pegawai.

5.

Desvaliana
(2012)

Remunerasi dan tingkat
keterlibatan karyawan
(empolyee engagement)

Analisis regresi
linier
sederhana

Terdapat hubungan yang
positif dan signifikan antara
remunerasi dan tingkat
keterlibatan karyawan.

6.

Prasidhanto
(2012)

Kompensasi eksekutif,
kompensasi pegawai,
dan kinerja perusahaan

Analisis regresi
log

Kompensasi eksekutif
berpengaruh positif terhadap
kinerja perusahaan, namun
kompensasi pegawai tidak
berpengaruh positif terhadap
kinerja perusahaan

7.

Pasaribu
(2013)

Remunerasi, motivasi,
dan kinerja pegawai

Analisis regresi
linier berganda

Remunerasi dan motivasi
memiliki hubungan yang
positif dan signifikan dengan
kinerja pegawai.

16

2.3

Model Penelitian

Remunerasi atau biasa disebut juga kompensasi merupakan seluruh bentuk
imbalan atau balas jasa atas hasil kerja yang diterima oleh karyawan. Jadi selain
kompensasi pokok yang diterima (gaji), karyawan juga menerima bentuk
kompensasi lainnya seperti tunjangan maupun pensiun. Rivai (2005)
mengemukakan bahwa kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Dengan pemberian bentuk
kompensasi yang beragam, diharapkan motivasi karyawan dalam melaksanakan
tanggung jawab mereka meningkat.
Remunerasi merupakan komponen atau sistem dalam suatu perusahaan yang
berfungsi untuk mendukung perkembangan perusahaan. Dalam Anthony dan
Govindarajan (2009), sistem kompensasi atau remunerasi yang tidak tepat bagi
pekerja dapat menciptakan masalah free-rider di mana ada pihak yang melakukan
usaha terbaiknya, namun hal ini dimanfaatkan pihak lain untuk dapat bersantai
sehingga tidak memberikan usaha terbaiknya. Hal ini dapat menyebabkan kinerja
perusahaan menurun.
Dalam hubungan antara remunerasi dengan kinerja perusahaan, ukuran
perusahaan dapat menjadi faktor yang mengendalikan. Dengan ukuran perusahaan
yang besar, dapat memungkinkan perusahaan untuk memberikan remunerasi yang
lebih besar kepada karyawannya. Remunerasi tersebut selanjutnya berperan
sebagai komponen yang menunjang peningkatan kinerja perusahaan. Dengan

17

demikian, dapat kita lihat terdapat hubungan yang berbanding lurus antara sistem
remunerasi dengan kinerja perusahaan, yang digambarkan sebagai berikut:

2.4

Hipotesis

Di antara sumber daya yang dimiliki perusahaan, sumber daya manusia
merupakan aset terpenting perusahaan. Sumber daya manusia berfungsi sebagai
penggerak atau pengelola atas seluruh sumber daya lain yang dimiliki perusahaan
sehingga wajar bila perusahaan menginginkan karyawan yang berkualitas. Namun
hal ini dipengaruhi oleh motivasi serta kepuasan karyawan dalam bekerja di
perusahaan tersebut. Menurut Strauss dan Syales yang dikutip oleh Handoko
(1992), kepuasan kerja penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak
mendapat kepuasan kerja akan sering absen, emosi menjadi tidak stabil, cepat
bosan dan lelah, mempunyai semangat atau daya juang yang rendah, dan tidak
fokus dalam bekerja. Sedangkan karyawan yang mendapat kepuasan kerja
umumnya mempunyai catatan kehadiran yang baik dan berprestasi kerja lebih
baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja.
Insentif atau remunerasi yang tepat menjadi alat yang mampu mendukung
kepuasan dan motivasi karyawan dalam bekerja. Dalam Rivai (2005), setiap

18

individu dipengaruhi kompensasi insentif negatif dan positif. Insentif positif akan
menimbulkan adanya peningkatan kepuasan karyawan serta rasa nyaman bekerja
pada diri karyawan. Sedangkan insentif negatif akan menimbulkan penurunan
kepuasan serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja sehingga produktivitas
karyawan menjadi tidak maksimum. Menurut Trisnaningsih (2007) kinerja
organisasi merupakan keseluruhan atau gabungan dari kinerja individu dengan
kinerja kelompok. Dengan adanya remunerasi yang tepat yang mendukung
kepuasan karyawan, diharapkan individu atau karyawan akan memberikan usaha
terbaiknya, sehingga kinerja perusahaan pun akan meningkat.
Desvaliana (2012) menyatakan bahwa sistem remunerasi terdiri dari sistem
remunerasi rata dan sistem remunerasi yang berkembang dinamis. Pada sistem
remunerasi rata (flat salary) tidak terdapat hubungan antara kenaikan kinerja
dengan kenaikan gaji dan upah. Namun dalam sistem remunerasi yang
berkembang dinamis, kenaikan kinerja mempunyai pengaruh yang signifikan
dengan kenaikan remunerasi. Oleh sebab itu, kebijakan dalam penetapan sistem
remunerasi akan berpengaruh terhadap motivasi dan kinerja pegawai dan pada
akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan.
Remunerasi yang terdapat dalam laporan tahunan perusahaan umumnya terdiri
atas gaji dan tunjangan, asuransi, serta dana pensiun. Gaji dan tunjangan
merupakan komponen remunerasi utama yang diberikan oleh setiap perusahaan
kepada para karyawan karena mereka telah melakukan tugas atau kewajibannya
terhadap perusahaan. Bagi karyawan, gaji dan tunjangan berfungsi sebagai alat
untuk memenuhi kebutuhan hidup. Selain itu, gaji dan tunjangan juga berfungsi

19

sebagai alat yang memotivasi karyawan untuk memberikan upaya terbaiknya
dalam menjalankan tugas sehingga kinerja perusahaan dapat meningkat.
Dalam Wikipedia, asuransi adalah istilah yang digunakan untuk merujuk pada
tindakan, sistem, atau bisnis yang mana perlindungan finansial (ganti rugi
secara finansial atau dapat dikatakan sebagai jaminan terhadap risiko yang
mungkin terjadi) diberikan untuk jiwa, properti, kesehatan, dan lain sebagainya.
Hal ini melibatkan pembayaran premi secara teratur dalam jangka waktu tertentu
sesuai dengan perjanjian sebagai ganti polis yang menjamin perlindungan
tersebut. Asuransi merupakan salah satu kompensasi selain gaji dan tunjangan
yang diberikan sebagai upaya perusahaan dalam mendukung kesejahteraan
karyawan selama karyawan itu bekerja dalam perusahaan tersebut. Rivai (2005)
mengemukakan bahwa kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan
kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan dilakukan sebagai upaya
meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Dengan meningkatnya kesejahteraan
karyawan, maka akan meningkat pula rasa tanggung jawab karyawan kepada
perusahaan. Hal itu akan meningkatkan kinerja mereka, yang selanjutnya akan
berimbas pada meningkatnya kinerja perusahaan.
Dana pensiun merupakan upaya perusahaan dalam menjamin kesejahteraan
karyawan di masa depan. Dana pensiun berasal dari gaji karyawan itu sendiri.
Gaji karyawan tidak seluruhnya diserahkan kepada karyawan, namun sebagian
diorgansisir atau disimpan oleh lembaga pensiun yang berkerja sama dengan
perusahaan, untuk nantinya dibayarkan setelah karyawan itu memasuki masa
pensiun. Bagi karyawan, dana pensiun berfungsi untuk memberikan kepastian
bahwa ia akan memperoleh penghasilan masa yang akan datang atau masa

20

pensiun, serta memberikan rasa aman, dan meningkatkan motivasi untuk bekerja
serta rasa kepedulian terhadap kemajuan perusahaan.
Dari hal di atas, maka dapat diperoleh hipotesis sebagai berikut:
Ha = remunerasi karyawan mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap
kinerja perusahaan.

BAB III
METODE PENELITIAN

3.1

Sampel dan Data Penelitian

Untuk menunjang landasan teori penelitian serta mendapatkan data- data yang
diperlukan dalam penelitian ini, penulis mengumpulkan data dengan sumber data
sekunder yang diperoleh dengan melakukan:
1. tinjauan kepustakaan atau mengumpulkan data- data dari literatur atau
buku referensi,
2. mengakses website terkait, seperti www.idx.co.id & www.ssrn.com
Populasi yang digunakan penelitian ini adalah perusahaan manufaktur yang
terdaftar di Bursa Efek Indonesia. Perusahaan manufaktur sendiri merupakan
perusahaan yang mengolah bahan baku menjadi barang jadi untuk dijual, yang
meliputi sektor industri dasar dan kimia, aneka industri, serta industri barang
konsumsi. Adapun kriteria pemilihan sampel untuk penelitian ini, sebagai berikut:
1. merupakan perusahaan manufaktur yang terdaftar di BEI tahun 2010
sampai dengan 2012.
2. perusahaan memiliki informasi keuangan yang dibutuhkan (laba bersih
dan rincian remunerasi yang meliputi: beban gaji & tunjangan, asuransi,
serta pensiun atau imbalan kerja karyawan).

22

Berdasarkan kriteria sampel diatas, maka jumlah perusahaan yang memenuhi
kriteria untuk diteliti adalah 53 perusahaan. Dengan demikian dalam proses
pengolahan data ini, digunakan 106 data pengamatan (53 perusahaan × 2 periode=
106 data pengamatan).
3.2

Definisi Operasional Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan tiga tipe variabel, yaitu: variabel independen, variabel
kontrol, dan variabel dependen. Adapun remunerasi karyawan digunakan sebagai
variabel independen, kinerja perusahaan sebagai variabel dependen, dan ukuran
perusahaan sebagai variabel kontrolnya. Berikut definisi lebih lanjut mengenai
variabel- variabel dalam penelitian ini:
3.2.1

Variabel Independen

Variabel independen adalah tipe variabel yang menjelaskan variabel dependen.
Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini cenderung melihat dari
sisi financial karena tujuan penelitian ini adalah untuk menguji secara empiris
hubungan remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan dengan menggunakan
data sekunder, yaitu laporan keuangan yang datanya diyakini valid dan berbentuk
suatu nilai moneter yang bersifat pasti. Sementara itu, penulis tidak meneliti dari
sisi non- financial karena terdapat keterbatasan baik dalam bentuk nilainya yang
sulit diukur maupun dalam pengumpulan datanya yang umumnya cenderung
menggunakan kuisioner. Oleh karena itu, penelitian ini menggunakan variabel
independen berupa remunerasi karyawan. Remunerasi karyawan merupakan
seluruh bentuk imbalan atau balas jasa yang bersifat variabel maupun tetap yang
diterima oleh karyawan atas hasil kerjanya atau dapat dikatakan sebagai total dari

23

direct cash dan benefit yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan yang dapat
dinilai dengan uang. Umumnya komponen remunerasi yang tersedia dalam
catatan atas laporan keuangan terdiri atas gaji dan tunjangan, asuransi, dan dana
pensiun. Dalam penelitian ini, variabel remunerasi karyawan diproksikan dengan
perubahan remunerasi yang dirumuskan sebagai berikut:
Perubahan remunerasi = remunerasi tahun ini- remunerasi tahun lalu
remunerasi tahun lalu
3.2.2

100%

Variabel Kontrol

Variabel kontrol adalah tipe variabel yang mengendalikan variabel independen
dalam berhubungan atau mempengaruhi variabel dependen. Dalam suatu
perusahaan, ukuran perusahaan dapat menentukan apakah perusahaan tersebut
berkembang baik atau tidak. Besar- kecilnya perusahaan sangat dipengaruhi oleh
kemampuan yang dimiliki perusahaan dalam mendapatkan dana dan memperoleh
profit yang maksimal yang diukur dengan melihat penjualan perusahaan tersebut.
Perusahaan yang berukuran besar karena memiliki hasil penjualan atau aset yang
besar akan sangat memungkinkan perusahaan mampu memberikan remunerasi
yang besar pula kepada karyawan. Demikian pula sebaliknya, bila perusahaan
yang memiliki aset yang kecil, maka pembayaran remunerasi kepada karyawan
akan cenderung kecil. Penelitian Zhou (2000) menggunakan penjualan sebagai
proksi dari ukuran perusahaan dalam meneliti tentang pembayaran CEO, ukuran
perusahaan, dan kinerja perusahaan. Hasil penelitian Zhou menunjukkan bahwa
ukuran perusahaan mengendalikan remunerasi CEO dalam mempengaruhi kinerja
perusahaan secara positif. Agar proksi dari semua variabel dalam penelitian ini

24

konsisten, maka digunakan perubahan total sales sebagai proksi dari variabel
kontrol ukuran perusahaan, yang dirumuskan sebagai berikut:
Perubahan total sales = total sales tahun ini- total sales tahun lalu
100%
total sales tahun lalu
3.2.3

Variabel Dependen

Variabel dependen adalah tipe variabel yang dijelaskan oleh variabel independen.
Variabel dependen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja
perusahaan. Kinerja perusahaan dapat dilihat dan diukur menggunakan berbagai
proksi, namun dalam penelitian ini kinerja perusahaan dilihat dari ukuran finansial
karena ukuran finansial bersifat lebih pasti dan dapat memberikan nilai yang lebih
akurat dibandingkan dengan ukuran non- finansial. Ukuran finansial yang
digunakan adalah pertumbuhan perusahaan dengan proksi, yaitu laba bersih yang
mengacu pada penelitian Hartono dkk (2012). Laba juga digunakan oleh
Prasidhanto (2012) sebagai proksi dari kinerja perusahaan karena laba dapat
memperlihatkan efisiensi atas pemanfaatan sumber daya yang dimiliki
perusahaan.
Pertumbuhan laba bersih = laba bersih tahun ini- laba bersih tahun lalu
100%
laba bersih tahun lalu
3.3

Metode Analisis Data

Pengolahan data dilakukan dengan metode analisis non- parametrik. Selain itu,
dilakukan pula pengujian uji normalitas sebagai dasar penggunaan analisis nonparametrik.

25

3.3.1

Uji Normalitas Data

Untuk mengetahui apakah variabel yang digunakan dalam penelitian terdistribusi
secara normal atau tidak, maka dilakukan uji normalitas. Data yang baik adalah
data yang terdistribusi normal karena akan memperkecil kemungkinan terjadinya
hasil penelitian yang bias. Pengujian normalitas dalam penelitian ini mengunakan
uji statistik One Sample Kolmogorov- Smirnov (Pasaribu, 2013) dengan hasilnya
yang bersifat pasti, yaitu berupa suatu nilai. Ketentuan tingkat signifikansi yang
digunakan untuk mengambil keputusan dari uji Kolmogorov- Smirnov adalah
sebagai berikut:
1) jika nilai signifikansi atau nilai profitabilitas lebih dari 0,05 menunjukkan
data terdistribusi secara normal,
2) jika nilai signifikansi atau nilai profitabilitas kurang dari 0,05 maka data
tidak terdistribusi secara normal.
Untuk data yang tidak terdistribusi dengan normal, perlu dilakukan pengujian
non- parametrik agar hipotesa dalam penelitian dapat diuji.
3.3.2

Analisis Non- Parametrik

Penelitian ini menggunakan analisis non- parametrik dalam menguji hubungan
remunerasi karyawan dengan kinerja perusahaan. Adapun metode non- parametrik
yang digunakan adalah uji korelasi parsial. Hal ini disebabkan terdapatnya
variabel kontrol berupa ukuran perusahaan. Dalam Trihendradi (2009), uji parsial
digunakan untuk menguji hubungan dua variabel dengan adanya variabel kontrol
yang berpengaruh terhadap korelasi. Dari hasil uji korelasi parsial, dapat diperoleh
kesimpulan dengan dasar pengambilan keputusan yang hampir serupa dengan

26

ketentuan uji statistik t. Hasil nilai korelasi menunjukkan seberapa besar
hubungan variabel independen dengan variabel dependen secara positif atau
negatif. Tingkat keyakinan yang digunakan sebesar 95% atau tingkat signifikansi
5% (= 0,05). Berikut dasar pengambilan keputusan dalam uji korelasi parsial:
a. bila nilai signifikansi lebih dari 0,05, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang
berarti bahwa tidak ada hubungan yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen,
b. bila nilai signifikansi kurang dari 0,05, maka H0 ditolak dan Ha diterima
yang berarti bahwa ada hubungan yang signifikan dari variabel independen
terhadap variabel dependen.

BAB V
KESIMPULAN

5.1

Kesimpulan

Dari penelitian yang telah dilakukan oleh penulis dengan sumber pengumpulan
data sekunder dan pengolahan data menggunakan SPSS 17, diperoleh hasil
pengujian hipotesis dengan uji korelasi parsial yang menunjukkan bahwa variabel
remunerasi karyawan mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja
perusahaan sebesar 21,5% dengan adanya variabel kontrol ukuran perusahaan
berupa total sales. Sementara itu, tingkat signifikansi sebesar 0,028 menunjukkan
bahwa variabel remunerasi karyawan berhubungan secara signifikan terhadap
kinerja perusahaan. Remunerasi merupakan komponen yang cukup penting bagi
perusahaan dalam hubungannya dengan pencapaian kinerja perusahaan. Oleh
karena itu, remunerasi karyawan sebagai komponen yang mendukung kinerja
perusahaan perlu diperhatikan sebaik- baiknya oleh perusahaan.
5.2

Keterbatasan dan Saran

Dari pembahasan serta kesimpulan, terdapat beberapa keterbatasan peneliti