HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN KARYAWAN DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN PT DANLIRIS SURAKARTA Hubungan Antara Pemberdayaan Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Pada Karyawan PT Danliris Surakarta.
HUBUNGAN ANTARA PEMBERDAYAAN KARYAWAN DENGAN KOMITMEN
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT DANLIRIS SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
DECKY FAUZAN
F. 100 020 238
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
Hubungan Antara Pemberdayaan Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Pt Danliris Surakarta
Decky Fauzan
Program Studi Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi
atau perusahaan karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu
dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge (2008)
menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri
dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan
tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan pengendalian biaya kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi pada karyawan PT Danliris
Surakarta dengan mengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
aspek aspek komitmen organisasi, serta bentuk-bentuk pemberdayaan karyawan. Teknik
sampling penelitian ini menggunakan purposive non random sampling, dimana
pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri yang dipandang mempunyai hubungan yang
erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi.
Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat korelasi r= 0.353 dengan signifikasi p
= 0,000 (p < 0,05) yang berarti terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisa tersebut
dapat di simpulkan bahwa semakin tinggi pemberdayaan karyawan maka akan semakin
tinggi komitmen organisasi dan semakin rendah pemberdayaan karyawan maka akan
semakin rendah komitmen organisasi.
Kata kunci : Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, Karyawan PT Danliris
Surakarta
v
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPOWERMENT AN EMPLOYEE WITH
COMMITMENT ORGANIZATION AN EMPLOYEE OF DANLIRIS SURAKARTA
Decky Fauzan
Drs. Moh. Amir, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
deckygomezz@gmail.com
ABSTRACT
Human Resources is an asset the most important thing for an organization or
company because human being is resource dynamic and are always wanted in every
production process goods and services. Robbins and Judge (2008) stated that a man is
resources is very important in for in for industry and organization, hence human resource
management includes providing labor quality, maintain the quality and cost-containment
work.
This study attemps to know whether there was a correlation between empowerment
an employee with commitment organization, a role or contributions empowerment
employees to commitment organization, the condition or level empowerment employees
and the condition or level a commitment to an employee of PT Danliris Surakarta by
unraveling factors affecting commitment organization, aspects-aspects commitment
organization, and forms empowerment employees. Technique sampling this research using
purposive non random sampling, where the sample collection based on the characteristics
of whom have linked to the characteristics or properties of the population.
The results of the study found that there is a correlation p=0,000 (p < 0,01) which
means there is a positive connection very significant between empowerment an employee
with commitment organization based on the results of the analysis can be concluded that
the higher empowerment employees the more high commitment organization and the lower
empowerment employees the more low commitment organization.
Key Word: Empowerment Employees, Commitment Organization, An Employee of PT
Danliris Surakarta
vi
menjadi nilai dan tujuan organisasi akan
semakin tinggi pula komitmen karyawan
pada organisasi tempat ia bekerja.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan
asset yang paling penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan karena
manusia merupakan sumber daya yang
dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap
proses produksi barang maupun jasa.
Robbins dan judge (2008) menegaskan
bahwa manusia adalah sumber daya yang
sangat penting dalam bidang industri dan
organisasi, oleh karena itu pengelolaan
sumber
daya
manusia
mencakup
penyediaan tenaga kerja yang bermutu,
mempertahankan
kualitas
dan
pengendalian biaya kerja.
Selanjutnya
anorga
(2001)
menyatakan bahwa karyawan yang
mempunyai komitmen tinggi cenderung
lebih bertahan dan rendah absensinya
daripada yang komitmennya rendah. Pada
komitmen yang tinggi terdapat unsur
orientasi hubungan (aktif) antara individu
dan organisasinya, orientasi hubungan
tersebut
mengakibatkan
individu
(pekerja) atas kehendak sendiri bersedia
memberikan sesuatu, dan sesuatu yang
diberikan itu demi merefleksikan
dukungannya bagi tercapainya tujuan
organisasi. Oleh karena itu komitmen
organisasi sebagai sikap yang berkaitan
dengan loyalitas pekerjaan terhadap
organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan pada anggota organisasi
untuk mengungkapkan perhatiannya pada
organisasi dan hal tersebut berlanjut pada
kesuksesan dan kesejahteraan.
Menurut dessler (1997), kompetisi
global yang intensif, deregulasi dan
kemajuan teknik telah mencetuskan suatu
kecenderungan
yang
mencakup
keragaman
angkatan
kerja,
kecenderungan teknologi, globalisasi dan
perubahan tersebut membuat banyak
perusahaan tidak dapat bertahan hidup.
Masa depan yang lebih baik dapat
menjadi milik perusahaan apabila
perusahaan mampu mengelola perubahan
tersebut dengan baik, untuk itu
perusahaan perlu memiliki karyawan
yang mau bekerja keras demi tujuan yang
akan dicapai bersama. Hal tersebut
memberikan premi pada komitmen
organisasi. Karakteristik karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi kepada
organisai antara lain memiliki keyakinan
yang kuat terhadap organisasi serta
menerima tujuan dan nilai organisasi.
Oleh karena itu semakin organisasi
mampu menimbulkan keyakinan dalam
diri karyawannya, bahwa apa yang
Implikasi dari ulasan diatas,
makan manajemen perusahaan dituntu
untuk memberdayakan karyawan agar
memiliki kemampuan/ketrampilan kerja
yang lebih besar. Manajemen sumber
daya manusia masa kini merekomendasi
pendekatan manajemen interaktif dan
partisipatif
yang
kian
menuntut
kepemimpinan yang demokratis dalam
organisasi bisnis. Apabila rasa berdaya
dan tanggung jawab terkandung dalam
satu tim kerja maka kecakapan dalam
menjalankan proses pekerjaan akan
meningkat dan tumbuh kesadaran akan
peran penting kerja tim, serta organisasi
1
Mendukung pandang tentang komitmen
diatas, Staw dan Salancik (dalam
Mokoginto, 2001) dua fenomena yang
berbeda tentang komitmen, pertama,
attitudinal
commitment
(komitmen
sebagai sikap), yaitu saat individu
mempertimbangkan sejauh mana nilai
dan tujuannya sesuai dengan nilai dan
tujuan dari organisasi tersebut, dengan
demikian, individu mengidentifikasikan
dirinya dengan tujuan dan nilai organisasi
dan
ingin
mempertahankan
keanggotaannya.
Kedua,
behavioral
commitment
(komitmen
sebagai
perilaku), yaitu proses dimana individu
menjadi terikat dengan organisasi tertentu
dan bagaimana menghadapi masalah
tersebut. Individu menjadi terikat pada
kegiatan-kegiatan
tertentu
karena
investasinya.
juga akan semakin efektif, sedangkan
apabila rasa berdaya dan tanggung jawab
tidak dimiliki anggota tim maka tim tidak
pernah menyadari potensinya untuk
berkembang, selain itu juga kurang
mendapatkan pengalaman atas masalah
dan kurang menyadari bahwa tugas
tersebut sangat berarti bagi tim dalam
organisasi. Oleh karena itu seiring dengan
era globalisasi yang tidak mungkin
dihindari mengakibatkan seluruh dimensi
kegiatan, termasuk perusahaan harus
mengikuti aturan atau bahkan harus
mengimbangi adanya upaya upaya
perubahan perubahan yang diakibatkan
globalisasi. Konsep pemberdayaan adalah
salah satu upaya organisasi dalam
menjawab tantangan globalisasi, karena
melalui pemberdayaan setiap karyawan
dituntut untuk dapat berkompetisi,
mengembangkan diri, dan meningkatkan
kualitas kerja.
Pembentukan
komitmen
organisasi tidak terlepas dari proses
karyawan mulai masuk dari menjadi
anggota organisasi kerja perusahaan serta
memulai tahap tahap yang digunakan
perusahaan untuk membimbing karyawan
mengenal nilai nilai perusahaan dan
bagaimana pekerjaan dilakukan. Mowday
dkk (Jewell dan Siegall, 1998) membagi
tahap tahap pembentukan komitmen
perusahaan menjadi tiga yaitu : (a)
komitmen awal (b) Komitmen selama
bekerja (c) komitmen selama perjalanan
karir.
Richard dan steer (robbins dan
judge, 2008) menjelaskan bahwa suatu
model proses komitmen yang secara
konseptual dibedakan menjadi tiga tahap,
yaitu : (1) organizational entry, berkaitan
dengan pemilihan karyawan akan
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen merupakan keadaan
pada diri individu, dimana individu
mempunyai rasa memiliki, menjaga,
melindungi dan bertanggung jawab
terhadap wewenang yang dipercayakan.
Jewell dan siegall (1998) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai suatu
peristiwa dimana individu sangat tertari k
pada tujuan, nilai nilai dan sasaran
perusahaan tempat ia bekerja, komitmen
lebih dari sekedar keanggotaan karena
komitmen meliputi sikap menyenangkan
pihak perusahaan dan kesediaan untuk
meningkatkan tingkat upaya tinggi bagi
kepentingan
organisasi
demi
memperlancar suatu tujuan.
2
organisasi yang akan dimasukinya.
Dengan demikian akan mencakup
kesesuaian karier individu dalam
organisasi. Pada tahap ini sebenarnya
pemilihan terjadi pada kedua belah pihak,
yaitu karyawan memilih organisasi yang
akan dimasukinya, sedang organisasi
organisasi memilih karyawan yang akan
dipekerjakan.
(2)
Organizational
Commitment, merupakan tahap dimana
karyawan
menetapkan
kedalaman
keterlibatannya dengan organisasi. Lebih
lanjut fokus dari komitmen organisasi ini
pada kedalaman identifikasi karyawan
dengan tujuan tujuan organisasi dan
keinginan untuk bekerja keras dalam
mempertahankan misi organisasi. Pada
tahap ini dapat dilihat bagaimana
komitmen seorang karyawan, yaitu
apakah komitmen organisasinya rendah
atau tinggi. Yang perlu diperhatikan
dalam tahap ini adalah kemungkinan
terjadinya karyawan dengan komitmen
organisasi tinggi berubah menjadi rendah.
(3) Propensity, merupakan bagaimana
kecenderungan untuk karyawan dengan
komitmen organisasi rendah dan tinggi.
Karyawan dengan komitmen rendah akan
terdapat kecenderungan yang besar untuk
keluar organisasi. Apabila tidak demikian
dapat dilihat bahwa karyawan ini
mempunyai tingkat absensi tinggi,
demikian juga kinerja (Performance)
relative rendah.
Mayer
dan
Allen
(dalam
Dahesihsari
dan
Seniati,
2002)
menyatakan terdapat tiga komponen
komitmen organisasi, yaitu komitmen
afektif, komitmen kontinuans, dan
komitmen normatif. Setiap komponen
komitmen tersebut memiliki derajat yang
berbeda-beda pada setiap orang dan
saling berinteraksi.
a. Komitmen afektif berkaitan dengan
kongruensi antara nilai dan tujuan
pribadi karyawan dengan nilai dan
tujuan organisasi. Hal ini berarti,
semakin
organisasi
mampu
menimbulkan
keyakinan
pada
karyawan bahwa apa yang menjadi
nilai dan tujuan organisasi memiliki
kesamaan dengan nilai dan tujuan
pribadi karyawan, semakin tinggi pula
komitmen karyawan secara afektif
pada organisasi tempet mereka
bekerja.
b. Komitmen konntinuans berkaitan
dengan pertimbangan rasional dalam
diri karyawan mengenai untung
ruginya mereka bertahan dalam
organisasi.
c. Komitmen normative berkaitan dengan
“apa yag dianggap benar” dan “apa
yang seharusnya dilakukan” oleh
karyawan. Karyawan yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi merasa
memiliki kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi.
Ketiga jenis komitmen diatas pada
dasarnya merupakan suatu konsep yang
terpisah, yang memiliki penyebab dan
dampak yang berbeda pula. Namun profil
dan ketiga jenis komitmen ini akan dapat
memberikan gambaran yang lebih
komprehensif
tentang
komitmen
karyawan
terhadap
organisasinya.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh
faktor-faktor baik yang berasal dari dalam
individu (internal) maupun yang berasal
dari luar individu (eksternal). Banyak
3
penelitian
yang
dilakukan
untuk
mengetahui factor apa saja yang dapat
mempengaruhi munculnya komitmen
organisasi.
Hariandja
(2002)
mengemukakan
factor-faktor
yang
mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu:
a. Gaji, yaitu bayaran yang diterima
seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai
dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, isi pekerjaan
yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan
c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman
kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi
dalam
pelaksanaan
pekerjaan.
Seseorang
dapat
merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan
atau
tidak
menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang
senantiasa member perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
Cara-cara
atasan
dapat
tidak
menyenangkan atau menyenangkan
dan hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
e. Promosi,
yaitu
kemungkinan
seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat
merasakan adanya kemungkinan
yang besar untuk naik jabatan atau
tidak, proses kenaikan jabatan kurang
terbuka atau terbuka,. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja seseorang.
Lingkungan
kerja,
lingkungan fisik dan psikologis.
Berdasarkan kamus bahasa inggris
Emproved berasal dari kata emprower
yang berarti kemandirian, kekuasaan,
kekuatan untuk melakukan suatu hal.
Menurut Echols dan Sadili (2002),
empower berarti menguasakan, member
kuasa, wewenang. Empower memiliki arti
kekuasaan, wewenang, kemandirian yang
diberikan kepada seseorang untuk
melakukan suatu (pekerjaan), atau berarti
pula diberi wewenang. Pada dasarnya
kata empower dengan empowerment
sama yaitu pemberdayaan, hanya arti kata
empowered merupakan hasil akhir yang
diharapkan dari pemberdayaan, dan untuk
mencapai hal tersebut dibutuhkan suatu
cara yaitu melalui empowerment.
Menurut wibowo (2008)
pemberdayaan bermanfaat sebagai berikut
:
a. Semakin
intensifnya
kompetisi
sehingga
organisasi
perlu
memperdayakan
orang
untuk
melawan tantangan kompetisi.
b. Inovasi teknologi berubah cepat
sehingga
organisasi
perlu
memberdayakan orang lain untuk
menggunakan
sebaik
mungkin
teknologi maju.
c. Permintaan yang tetap atas kualitas
yang lebih tinggi dan nilai yang lebih
baik menyebabkan organisasi perlu
memperdayakan
orang
untuk
menemukan cara inovatif guna
memperbaiki produk dan jasa.
d. Tumbuhnya
masalah
ekologi
menuntut
organisasinya
perlu
memberdayakan
orang
untuk
melaksanakan kebijakan ekologi.
yaitu
4
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Kirkman dan Rosen (dalam Yulianie
dkk. 2003), menyatakan beberapa aspek
pemberdayaan
karyawan
sebagai
berikut:
a. Trust, sikap percaya bahwa saling
berbagi kinerja (shared performance)
antara karyawan satu dengan lainnya
akan menciptakan pada hasil kerja
yang efektif.
b. Meaningfulness, tingkat kemanfaatan
pekerjaan bagi orang lain, baik
didalam organisasi maupun di luar
organisasi, karyawan secara bersamasama membangun dan berbagi arti dari
pentingnya tugas mereka.
c. Autonomy,
yaitu
sejauh
mana
pekerjaan
dapat
memberikan
kebebasan, yaitu independensi dan
keleluasaan
dalam
melakukan
perencanaan pekerjaan dan penentuan
untuk melakukan prosedur kerja.
d. Impact, yaitu tingkat dimana suatu
pekerjaan itu dapat memberikan
pengaruh yang besar pada kehidupan
atau pekerjaan orang lain. Dengan kata
lain sejauh mana tingkat kepentingan
tersebut.
Handoko, 1992) menyusun hirarkinya
yang
mendorong
manusia
untuk
melakukan perbuatan-perbuatan tertentu,
dan membuat dirinya menjadi berdaya
dan aktif dinamis sebagai berikut:
a. Faktor fisiologis (physiological needs).
Individu – individu mempunyai
kebutuhan sandang, pangan, papan
yang harus dipenuhi sehingga individu
tersebutsaling berkompetisi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut
b. Faktor rasa aman (the safety needs).
Faktor ini meliputi perlindungan fisik,
mendapatkan pekerjaan, jaminan hari
tua dan lain-lain. Kesemuanya itu
manusia harus berkompetisi untuk
mendapatkannya.
c. Faktor sosial (the social needs).
Interaksi sosial seseorang denga orang
lain, bergaul, diakui masyarakat,
berkawan, berkeluarga dan lain-lain.
Faktor aktualisasi diri (the selfactualization). Untuk memuaskan diri
dengan
mengembangkan
segenap
prestasi, potensi, bakat-bakat dan
kemampuan, bekerja, berkarya, berkreasi
dan lain-lain.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa aspek aspek yang
terdapat dalam pemberdayaan karyawan
meliputi tugas, alokasi tugas, kekuasaan
komitmen, budaya, trust, meaningfulness,
autonomy, dan impact.
Penelitian ini merupakan studi
lapangan yang menggunakan metode
kuantitatif. Perhitungan statistik yang
digunakan untuk pengujian hipotetis
menggunakan teknik analisa korelasi
product moment dari Spearman dengan
bantuan SPSS for windows release 16.
Manusia sebagai mahkluk sosial
tidak tidak dapat mengindari untuk tidak
hidup bersama-sama dengan manusia lain
didalam suatu lingkungan sosial atau
organisasi perusahaan. Maslow (dalam
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
5
hasil
analisisa
statistik dengan teknik analisa product
moment dari Sperman’s rho nilai korelasi
sebesar = (0.353) dengan signifikasi p =
0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan
bahwa ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara variabel pemberdayaan
karyawan dengan variabel komitmen
organisasi. Berdasarkan hasil analisa
tersebut dapat di simpulkan bahwa
semakin tinggi pemberdayaan karyawan
maka akan semakin tinggi komitmen
organisasi dan begitu juga sebaliknya,
semakin rendah pemberdayaan karyawan
maka akan semakin rendah komitmen
organisasi.
Hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Hasan Nongkleng (2011) dengan judul
penelitian “Pengaruh Pemberdayaan
Dosen, Komitmen Organisasial terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen
(Persepsi Dosen Dipekerjajakan PTS
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makasar) yang menyatakan bahwa
pemberdayaan
dosen
mampu
meningkatkan komitmen organisasial.
Hal ini menunjukan bahwa dosen yang
diberdayakan
dengan
baik
maka
komitmen dosen akan semakin meningkat
terhadap organisasi. Hasil analisis
deskriptif dan nilai loading faktor
menunjukan bahwa akses peluang sangat
besar peranannya dibandingkan dengan
indikator yang lainnya. Hal ini
menunjukkan bahwa seorang dosen yang
diberi peluang untuk meningkatkan
potensi diri, maka komitmen dosen
tersebut akan bertahan untuk terus
mengembangkan PTS.
Pemberdayaan karyawan memiliki
sumbangan efektif sebesar 12,4%
terhadap komitmen organisasi, angka
tersebut di peroleh dari koefisien
determinan (R²) sebesar .124 sehingga
dapat
disimpulkan
pemberdayaan
karyawan menjadi salah satu faktor
tingginya komitmen organisasi dan masih
terdapat 87,6% faktor lain yang
berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah di uraikan
seluruhnya, dapat di ambil kesimpulan
bahwa :
1. Ada hubungan positif yang sangat
signifikan
antara
pemberdayaan
karyawan
dengan
komitmen
organisasi.
Semakin
tinggi
pemberdayaan
karyawan
maka
semakin tinggi komitmen organisasi
dan sebaliknya, semakin rendah
pemberdayaan
karyawan
maka
semakin rendah komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan
variabel komitmen organisasi yang telah
dilakukan oleh peneliti dapat diketahui
bahwa hasil rerata empirik variabel
komitmen organisasi 93,47 yang artinya
komitmen organisasi subjek dalam
penelitian ini tergolong tinggi dan rerata
empirik variabel pemberdayaan karyawan
sebesar 99,78 yang artinya pemberdayaan
subjek dalam penelitian ini tergolong
sedang.
6
2. Komitmen organisasi pada subjek
penelitian
tergolong
tinggi,
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =
93,42 dan rerata hipotetik (RH) = 82, 5
3. Pemberdayaan karyawan pada subjek
penelitian
tergolong
sedang,
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =
99,78 dan rerata Hipotetik (RH) = 90
4. Pemberdayaan karyawan diketahui
berkontribusi sebesar 12,4% terhadap
komitmen organisasi.
bertujuan untuk meningkatkan komitmen
organisasi,
karyawan
juga
akan
mendapatkan manfaat lain ketika
mengikuti program program yang
berhubungan dengan pemberdayaan
karyawan seperti ilmu dan pengalaman
yang baru.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2001. Psikologi Dalam
Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
________Dan Widiyanti, N. 2004.
Psikologi
Dalam
Perusahaan.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Armansyah. 2007. Komitmen Organisasi
Dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah
“Manajemen & Bisnis” Program
Studi Manajemen, Vol 02 no. 02
Oktober 2002. Sumatera : Fakultas
Ekonomi
Universitas
Muhammaadiyah Sumatera Utara.
Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan
Validitas. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar Offset.
________.2002.
Metode
Penelitian.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Culverson, D. E. 2002. Exploring
Organizational
Commitment
Following Radical Change: A Case
Study Within The Parks Canada
Agency. Presented to University of
Waterloo, Ontario Canada.
Dahesihsari dan Seniati, 2002. Hubungan
Antara Peran Jenis Kelamin, Fear of
Success dan Kesukubangsaan dengan
Komitmen
Dosen
Perempuan
Terhadap
Organisasi,
Anima,
Berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan yang diperoleh selama
pelaksanaan penelitian, maka peneliti
mengajukan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat. Adapun saran saran tersebut
kami tulis sebagai berikut :
2.
1. Bagi perusahaan
Hendaknya
perusahaan
mampu
mengadakan kegiatan yang berkaitan
dengan pemberdayaan karyawan. Selain
hal tersebut bermanfaat dalam rangka
meningkatkan
komitmen
organisasi
karyawan dalam sebuah perusahaan, hal
tersebut
juga
bermanfaat
untuk
merningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan.
Sehingga pemberdayaan yang diadakan
disebuah perusahaan akan meningkatkan
produktifitas sebuah perusahaan.
2. Karyawan
Dalam
rangka
meningkatkan
komitmen
organisasi,
karyawan
diharapkan mampu bekerjasama dengan
pimpinan
perusahaan
dengan
berpartisipasi aktif dalam kegiatan
kegiatan yang berhubungan dengan
pemberdayaan karyawan. Selain karena
7
Indonesian Psychological Journal.
Vol 17. No. 4. 332-345.
Darsowiryono. 1990. Hubungan Antar
Manusia
Dalam
Organisasi.
Surakarta:
Fisipol
Universitas
Sebelas Maret.
Davis, K. 1995. Organizational Behavior.
New Delhi: Mc.Graw Hill Company
Ltd.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jilid II Jakarta : PT
Prehallindo.
Echols, J. M. & Shadily, H. 2002. Kamus
Inggris – Indonesia. Cetakan ke – 23.
Jakarta: Penerbit PT. Gramedia.
Gibson, J. L. 1996 Organisasi dan
Manajemen (Terjemahan Wahid, D)
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Hadi, S. 2000. Panduan Manual Program
SPS-2000. Yogyakarta: Penerbit
Fakultas Psikologi UGM.
________.2004. Metodologi Research.
Yogyakarta:
Fakultas
Psikologi
UGM.
Handoko, M. 1992. Motivasi Daya
Penggerak tingkah laku. Yogyakarta:
Kanisius.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hardjana, A. M. 1998. Konflik di Tempat
Kerja. Yogyakarta: Kanisius.
Jewell & Siegall, 1998. Psikologi
Industri/Organisasi Modern. Edisi 2.
(terjemahan: Pudjaatmaka). Jakarta:
Arcan.
Kahn, R. L. 1997. Measures and Concept
of Social Support. London: Academic
Press Inc.
Karyanto 2007. Dua Tahun Berturutturut: Dexa Medica Raih Employer
of Choice www.dexa-medica.com.
Akses 23 April 2007.
Kelly, S. dan Staheisky, R. 2000. The
Role
Of
Empowerment.
http://www.innovint.com/seminars/e
mpowerment.asp
Mokoginto, U. A. 2001 Pengembangan
Kualitas SDM Dari Perspektif
Psikologi Industri Dan Organisasi.
Depok; Bagian Psikologi Industri dan
Organisasi Fakultas Psikologi UI.
Nongkeng,
H.
(2012).
Pengaruh
Pemberdayaan,
Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi
Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis
Wilayah IX Sulawesi di Makassar).
Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume
10, Nomor 3 hal 574 - 585.
Pambudi. 2005. Membedah Pandangan
Karyawan
INDONESIA
http://www.portalhr.com/majalah/edi
sisebelumnya/hubungan/1id193.html
Pane.
S.
G.
2008.
Pengaruh
Pemberdayaan Karyawan terhadap
Motivasi. Karyawan Rumah Sakit
Haji Medan. Jurnal Manajemen
Organisasi. Vol. 21. No. 3. Hal: 128145.
Parker,
G.
2000.
Prepare
The
Organization For Empowerment.
http://www2.bc.edu/giammatg/About
Teams.html
Robbins, S.P. Judge 2003 T.A. Perilaku
Organisasi: Edisi 12. (Terjemahan
Diana Engelica). Jakarta: PT.
Pranhallindo.
8
Sani, B.A. 2006. Hubungan Antara
Persepsi
Terhadap
Lingkungan
Psikolososial Kerja Dan Kepuasan
Kerja Dengan Komitmen Karyawan
pada Perusahaan. Skripsi (tidak
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Psikologi UMS.
Suryabrata,
S.
2000.
Metodologi
penelitian. Jakarta: CV. Rajawali
Press.
Wardhani
C.K.
2008.
Hubungan
Kecerdasan
Emosional
Dan
Komitmen Organisasi dengan Rasa
Berdaya
Tim.
Skripsi.
(tidak
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Psikologi UMS.
Wibowo. 2008. Pengaruh Jabatan,
Pemberdayaan karyawan dan Konflik
Peran Terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
Vol. 5, No. 3, Hal 341-364
Wiyono, S. 2000. Hubungan Antara
Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja
di Sebuah Perusahaan. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Vol. 02 No. 02.
Yulianie, N, Prihanto, S, dan Sinambela,
F.C. 2007. Rasa Percaya, Komitmen
Organisasi, Rasa Berdaya Tim
(Empowered Team) Pada Karyawan
Instansi Pemerintah di Surabaya.
Anima Vol 18, No 3, 225-273.
Yunita, R.D. 2000. Peran Motivasi Dalam
Peningkatan Performasi Individu.
Kognisi. Majalah Ilmiah Psikologi.
Vol. 4 No. 2. Hal. 52-58. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
9
ORGANISASI PADA KARYAWAN PT DANLIRIS SURAKARTA
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Oleh :
DECKY FAUZAN
F. 100 020 238
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2015
Hubungan Antara Pemberdayaan Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Pada
Karyawan Pt Danliris Surakarta
Decky Fauzan
Program Studi Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi
atau perusahaan karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu
dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge (2008)
menegaskan bahwa manusia adalah sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri
dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya manusia mencakup penyediaan
tenaga kerja yang bermutu, mempertahankan kualitas dan pengendalian biaya kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi pada karyawan PT Danliris
Surakarta dengan mengungkap faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi,
aspek aspek komitmen organisasi, serta bentuk-bentuk pemberdayaan karyawan. Teknik
sampling penelitian ini menggunakan purposive non random sampling, dimana
pengambilan sampel didasarkan atas ciri-ciri yang dipandang mempunyai hubungan yang
erat dengan ciri-ciri atau sifat-sifat populasi.
Hasil penelitian menemukan bahwa terdapat korelasi r= 0.353 dengan signifikasi p
= 0,000 (p < 0,05) yang berarti terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
pemberdayaan karyawan dengan komitmen organisasi. Berdasarkan hasil analisa tersebut
dapat di simpulkan bahwa semakin tinggi pemberdayaan karyawan maka akan semakin
tinggi komitmen organisasi dan semakin rendah pemberdayaan karyawan maka akan
semakin rendah komitmen organisasi.
Kata kunci : Pemberdayaan Karyawan, Komitmen Organisasi, Karyawan PT Danliris
Surakarta
v
THE RELATIONSHIP BETWEEN EMPOWERMENT AN EMPLOYEE WITH
COMMITMENT ORGANIZATION AN EMPLOYEE OF DANLIRIS SURAKARTA
Decky Fauzan
Drs. Moh. Amir, M.Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
deckygomezz@gmail.com
ABSTRACT
Human Resources is an asset the most important thing for an organization or
company because human being is resource dynamic and are always wanted in every
production process goods and services. Robbins and Judge (2008) stated that a man is
resources is very important in for in for industry and organization, hence human resource
management includes providing labor quality, maintain the quality and cost-containment
work.
This study attemps to know whether there was a correlation between empowerment
an employee with commitment organization, a role or contributions empowerment
employees to commitment organization, the condition or level empowerment employees
and the condition or level a commitment to an employee of PT Danliris Surakarta by
unraveling factors affecting commitment organization, aspects-aspects commitment
organization, and forms empowerment employees. Technique sampling this research using
purposive non random sampling, where the sample collection based on the characteristics
of whom have linked to the characteristics or properties of the population.
The results of the study found that there is a correlation p=0,000 (p < 0,01) which
means there is a positive connection very significant between empowerment an employee
with commitment organization based on the results of the analysis can be concluded that
the higher empowerment employees the more high commitment organization and the lower
empowerment employees the more low commitment organization.
Key Word: Empowerment Employees, Commitment Organization, An Employee of PT
Danliris Surakarta
vi
menjadi nilai dan tujuan organisasi akan
semakin tinggi pula komitmen karyawan
pada organisasi tempat ia bekerja.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan
asset yang paling penting dalam suatu
organisasi atau perusahaan karena
manusia merupakan sumber daya yang
dinamis dan selalu dibutuhkan dalam tiap
proses produksi barang maupun jasa.
Robbins dan judge (2008) menegaskan
bahwa manusia adalah sumber daya yang
sangat penting dalam bidang industri dan
organisasi, oleh karena itu pengelolaan
sumber
daya
manusia
mencakup
penyediaan tenaga kerja yang bermutu,
mempertahankan
kualitas
dan
pengendalian biaya kerja.
Selanjutnya
anorga
(2001)
menyatakan bahwa karyawan yang
mempunyai komitmen tinggi cenderung
lebih bertahan dan rendah absensinya
daripada yang komitmennya rendah. Pada
komitmen yang tinggi terdapat unsur
orientasi hubungan (aktif) antara individu
dan organisasinya, orientasi hubungan
tersebut
mengakibatkan
individu
(pekerja) atas kehendak sendiri bersedia
memberikan sesuatu, dan sesuatu yang
diberikan itu demi merefleksikan
dukungannya bagi tercapainya tujuan
organisasi. Oleh karena itu komitmen
organisasi sebagai sikap yang berkaitan
dengan loyalitas pekerjaan terhadap
organisasi dan merupakan proses yang
berkelanjutan pada anggota organisasi
untuk mengungkapkan perhatiannya pada
organisasi dan hal tersebut berlanjut pada
kesuksesan dan kesejahteraan.
Menurut dessler (1997), kompetisi
global yang intensif, deregulasi dan
kemajuan teknik telah mencetuskan suatu
kecenderungan
yang
mencakup
keragaman
angkatan
kerja,
kecenderungan teknologi, globalisasi dan
perubahan tersebut membuat banyak
perusahaan tidak dapat bertahan hidup.
Masa depan yang lebih baik dapat
menjadi milik perusahaan apabila
perusahaan mampu mengelola perubahan
tersebut dengan baik, untuk itu
perusahaan perlu memiliki karyawan
yang mau bekerja keras demi tujuan yang
akan dicapai bersama. Hal tersebut
memberikan premi pada komitmen
organisasi. Karakteristik karyawan yang
memiliki komitmen yang tinggi kepada
organisai antara lain memiliki keyakinan
yang kuat terhadap organisasi serta
menerima tujuan dan nilai organisasi.
Oleh karena itu semakin organisasi
mampu menimbulkan keyakinan dalam
diri karyawannya, bahwa apa yang
Implikasi dari ulasan diatas,
makan manajemen perusahaan dituntu
untuk memberdayakan karyawan agar
memiliki kemampuan/ketrampilan kerja
yang lebih besar. Manajemen sumber
daya manusia masa kini merekomendasi
pendekatan manajemen interaktif dan
partisipatif
yang
kian
menuntut
kepemimpinan yang demokratis dalam
organisasi bisnis. Apabila rasa berdaya
dan tanggung jawab terkandung dalam
satu tim kerja maka kecakapan dalam
menjalankan proses pekerjaan akan
meningkat dan tumbuh kesadaran akan
peran penting kerja tim, serta organisasi
1
Mendukung pandang tentang komitmen
diatas, Staw dan Salancik (dalam
Mokoginto, 2001) dua fenomena yang
berbeda tentang komitmen, pertama,
attitudinal
commitment
(komitmen
sebagai sikap), yaitu saat individu
mempertimbangkan sejauh mana nilai
dan tujuannya sesuai dengan nilai dan
tujuan dari organisasi tersebut, dengan
demikian, individu mengidentifikasikan
dirinya dengan tujuan dan nilai organisasi
dan
ingin
mempertahankan
keanggotaannya.
Kedua,
behavioral
commitment
(komitmen
sebagai
perilaku), yaitu proses dimana individu
menjadi terikat dengan organisasi tertentu
dan bagaimana menghadapi masalah
tersebut. Individu menjadi terikat pada
kegiatan-kegiatan
tertentu
karena
investasinya.
juga akan semakin efektif, sedangkan
apabila rasa berdaya dan tanggung jawab
tidak dimiliki anggota tim maka tim tidak
pernah menyadari potensinya untuk
berkembang, selain itu juga kurang
mendapatkan pengalaman atas masalah
dan kurang menyadari bahwa tugas
tersebut sangat berarti bagi tim dalam
organisasi. Oleh karena itu seiring dengan
era globalisasi yang tidak mungkin
dihindari mengakibatkan seluruh dimensi
kegiatan, termasuk perusahaan harus
mengikuti aturan atau bahkan harus
mengimbangi adanya upaya upaya
perubahan perubahan yang diakibatkan
globalisasi. Konsep pemberdayaan adalah
salah satu upaya organisasi dalam
menjawab tantangan globalisasi, karena
melalui pemberdayaan setiap karyawan
dituntut untuk dapat berkompetisi,
mengembangkan diri, dan meningkatkan
kualitas kerja.
Pembentukan
komitmen
organisasi tidak terlepas dari proses
karyawan mulai masuk dari menjadi
anggota organisasi kerja perusahaan serta
memulai tahap tahap yang digunakan
perusahaan untuk membimbing karyawan
mengenal nilai nilai perusahaan dan
bagaimana pekerjaan dilakukan. Mowday
dkk (Jewell dan Siegall, 1998) membagi
tahap tahap pembentukan komitmen
perusahaan menjadi tiga yaitu : (a)
komitmen awal (b) Komitmen selama
bekerja (c) komitmen selama perjalanan
karir.
Richard dan steer (robbins dan
judge, 2008) menjelaskan bahwa suatu
model proses komitmen yang secara
konseptual dibedakan menjadi tiga tahap,
yaitu : (1) organizational entry, berkaitan
dengan pemilihan karyawan akan
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen merupakan keadaan
pada diri individu, dimana individu
mempunyai rasa memiliki, menjaga,
melindungi dan bertanggung jawab
terhadap wewenang yang dipercayakan.
Jewell dan siegall (1998) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai suatu
peristiwa dimana individu sangat tertari k
pada tujuan, nilai nilai dan sasaran
perusahaan tempat ia bekerja, komitmen
lebih dari sekedar keanggotaan karena
komitmen meliputi sikap menyenangkan
pihak perusahaan dan kesediaan untuk
meningkatkan tingkat upaya tinggi bagi
kepentingan
organisasi
demi
memperlancar suatu tujuan.
2
organisasi yang akan dimasukinya.
Dengan demikian akan mencakup
kesesuaian karier individu dalam
organisasi. Pada tahap ini sebenarnya
pemilihan terjadi pada kedua belah pihak,
yaitu karyawan memilih organisasi yang
akan dimasukinya, sedang organisasi
organisasi memilih karyawan yang akan
dipekerjakan.
(2)
Organizational
Commitment, merupakan tahap dimana
karyawan
menetapkan
kedalaman
keterlibatannya dengan organisasi. Lebih
lanjut fokus dari komitmen organisasi ini
pada kedalaman identifikasi karyawan
dengan tujuan tujuan organisasi dan
keinginan untuk bekerja keras dalam
mempertahankan misi organisasi. Pada
tahap ini dapat dilihat bagaimana
komitmen seorang karyawan, yaitu
apakah komitmen organisasinya rendah
atau tinggi. Yang perlu diperhatikan
dalam tahap ini adalah kemungkinan
terjadinya karyawan dengan komitmen
organisasi tinggi berubah menjadi rendah.
(3) Propensity, merupakan bagaimana
kecenderungan untuk karyawan dengan
komitmen organisasi rendah dan tinggi.
Karyawan dengan komitmen rendah akan
terdapat kecenderungan yang besar untuk
keluar organisasi. Apabila tidak demikian
dapat dilihat bahwa karyawan ini
mempunyai tingkat absensi tinggi,
demikian juga kinerja (Performance)
relative rendah.
Mayer
dan
Allen
(dalam
Dahesihsari
dan
Seniati,
2002)
menyatakan terdapat tiga komponen
komitmen organisasi, yaitu komitmen
afektif, komitmen kontinuans, dan
komitmen normatif. Setiap komponen
komitmen tersebut memiliki derajat yang
berbeda-beda pada setiap orang dan
saling berinteraksi.
a. Komitmen afektif berkaitan dengan
kongruensi antara nilai dan tujuan
pribadi karyawan dengan nilai dan
tujuan organisasi. Hal ini berarti,
semakin
organisasi
mampu
menimbulkan
keyakinan
pada
karyawan bahwa apa yang menjadi
nilai dan tujuan organisasi memiliki
kesamaan dengan nilai dan tujuan
pribadi karyawan, semakin tinggi pula
komitmen karyawan secara afektif
pada organisasi tempet mereka
bekerja.
b. Komitmen konntinuans berkaitan
dengan pertimbangan rasional dalam
diri karyawan mengenai untung
ruginya mereka bertahan dalam
organisasi.
c. Komitmen normative berkaitan dengan
“apa yag dianggap benar” dan “apa
yang seharusnya dilakukan” oleh
karyawan. Karyawan yang memiliki
komitmen normatif yang tinggi merasa
memiliki kewajiban untuk bertahan
dalam organisasi.
Ketiga jenis komitmen diatas pada
dasarnya merupakan suatu konsep yang
terpisah, yang memiliki penyebab dan
dampak yang berbeda pula. Namun profil
dan ketiga jenis komitmen ini akan dapat
memberikan gambaran yang lebih
komprehensif
tentang
komitmen
karyawan
terhadap
organisasinya.
Komitmen organisasi dipengaruhi oleh
faktor-faktor baik yang berasal dari dalam
individu (internal) maupun yang berasal
dari luar individu (eksternal). Banyak
3
penelitian
yang
dilakukan
untuk
mengetahui factor apa saja yang dapat
mempengaruhi munculnya komitmen
organisasi.
Hariandja
(2002)
mengemukakan
factor-faktor
yang
mempengaruhi komitmen organisasi,
yaitu:
a. Gaji, yaitu bayaran yang diterima
seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai
dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
b. Pekerjaan itu sendiri, isi pekerjaan
yang dilakukan seseorang apakah
memiliki elemen yang memuaskan
c. Rekan sekerja, yaitu teman-teman
kepada siapa seseorang senantiasa
berinteraksi
dalam
pelaksanaan
pekerjaan.
Seseorang
dapat
merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan
atau
tidak
menyenangkan.
d. Atasan, yaitu seseorang yang
senantiasa member perintah atau
petunjuk dalam pelaksanaan kerja.
Cara-cara
atasan
dapat
tidak
menyenangkan atau menyenangkan
dan hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
e. Promosi,
yaitu
kemungkinan
seseorang dapat berkembang melalui
kenaikan jabatan. Seseorang dapat
merasakan adanya kemungkinan
yang besar untuk naik jabatan atau
tidak, proses kenaikan jabatan kurang
terbuka atau terbuka,. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan
kerja seseorang.
Lingkungan
kerja,
lingkungan fisik dan psikologis.
Berdasarkan kamus bahasa inggris
Emproved berasal dari kata emprower
yang berarti kemandirian, kekuasaan,
kekuatan untuk melakukan suatu hal.
Menurut Echols dan Sadili (2002),
empower berarti menguasakan, member
kuasa, wewenang. Empower memiliki arti
kekuasaan, wewenang, kemandirian yang
diberikan kepada seseorang untuk
melakukan suatu (pekerjaan), atau berarti
pula diberi wewenang. Pada dasarnya
kata empower dengan empowerment
sama yaitu pemberdayaan, hanya arti kata
empowered merupakan hasil akhir yang
diharapkan dari pemberdayaan, dan untuk
mencapai hal tersebut dibutuhkan suatu
cara yaitu melalui empowerment.
Menurut wibowo (2008)
pemberdayaan bermanfaat sebagai berikut
:
a. Semakin
intensifnya
kompetisi
sehingga
organisasi
perlu
memperdayakan
orang
untuk
melawan tantangan kompetisi.
b. Inovasi teknologi berubah cepat
sehingga
organisasi
perlu
memberdayakan orang lain untuk
menggunakan
sebaik
mungkin
teknologi maju.
c. Permintaan yang tetap atas kualitas
yang lebih tinggi dan nilai yang lebih
baik menyebabkan organisasi perlu
memperdayakan
orang
untuk
menemukan cara inovatif guna
memperbaiki produk dan jasa.
d. Tumbuhnya
masalah
ekologi
menuntut
organisasinya
perlu
memberdayakan
orang
untuk
melaksanakan kebijakan ekologi.
yaitu
4
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
oleh Kirkman dan Rosen (dalam Yulianie
dkk. 2003), menyatakan beberapa aspek
pemberdayaan
karyawan
sebagai
berikut:
a. Trust, sikap percaya bahwa saling
berbagi kinerja (shared performance)
antara karyawan satu dengan lainnya
akan menciptakan pada hasil kerja
yang efektif.
b. Meaningfulness, tingkat kemanfaatan
pekerjaan bagi orang lain, baik
didalam organisasi maupun di luar
organisasi, karyawan secara bersamasama membangun dan berbagi arti dari
pentingnya tugas mereka.
c. Autonomy,
yaitu
sejauh
mana
pekerjaan
dapat
memberikan
kebebasan, yaitu independensi dan
keleluasaan
dalam
melakukan
perencanaan pekerjaan dan penentuan
untuk melakukan prosedur kerja.
d. Impact, yaitu tingkat dimana suatu
pekerjaan itu dapat memberikan
pengaruh yang besar pada kehidupan
atau pekerjaan orang lain. Dengan kata
lain sejauh mana tingkat kepentingan
tersebut.
Handoko, 1992) menyusun hirarkinya
yang
mendorong
manusia
untuk
melakukan perbuatan-perbuatan tertentu,
dan membuat dirinya menjadi berdaya
dan aktif dinamis sebagai berikut:
a. Faktor fisiologis (physiological needs).
Individu – individu mempunyai
kebutuhan sandang, pangan, papan
yang harus dipenuhi sehingga individu
tersebutsaling berkompetisi untuk
memenuhi kebutuhan tersebut
b. Faktor rasa aman (the safety needs).
Faktor ini meliputi perlindungan fisik,
mendapatkan pekerjaan, jaminan hari
tua dan lain-lain. Kesemuanya itu
manusia harus berkompetisi untuk
mendapatkannya.
c. Faktor sosial (the social needs).
Interaksi sosial seseorang denga orang
lain, bergaul, diakui masyarakat,
berkawan, berkeluarga dan lain-lain.
Faktor aktualisasi diri (the selfactualization). Untuk memuaskan diri
dengan
mengembangkan
segenap
prestasi, potensi, bakat-bakat dan
kemampuan, bekerja, berkarya, berkreasi
dan lain-lain.
METODE PENELITIAN
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan bahwa aspek aspek yang
terdapat dalam pemberdayaan karyawan
meliputi tugas, alokasi tugas, kekuasaan
komitmen, budaya, trust, meaningfulness,
autonomy, dan impact.
Penelitian ini merupakan studi
lapangan yang menggunakan metode
kuantitatif. Perhitungan statistik yang
digunakan untuk pengujian hipotetis
menggunakan teknik analisa korelasi
product moment dari Spearman dengan
bantuan SPSS for windows release 16.
Manusia sebagai mahkluk sosial
tidak tidak dapat mengindari untuk tidak
hidup bersama-sama dengan manusia lain
didalam suatu lingkungan sosial atau
organisasi perusahaan. Maslow (dalam
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan
5
hasil
analisisa
statistik dengan teknik analisa product
moment dari Sperman’s rho nilai korelasi
sebesar = (0.353) dengan signifikasi p =
0,000 (p < 0,01) hal ini menunjukkan
bahwa ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara variabel pemberdayaan
karyawan dengan variabel komitmen
organisasi. Berdasarkan hasil analisa
tersebut dapat di simpulkan bahwa
semakin tinggi pemberdayaan karyawan
maka akan semakin tinggi komitmen
organisasi dan begitu juga sebaliknya,
semakin rendah pemberdayaan karyawan
maka akan semakin rendah komitmen
organisasi.
Hasil penelitian ini sama dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh
Hasan Nongkleng (2011) dengan judul
penelitian “Pengaruh Pemberdayaan
Dosen, Komitmen Organisasial terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja Dosen
(Persepsi Dosen Dipekerjajakan PTS
Kopertis Wilayah IX Sulawesi di
Makasar) yang menyatakan bahwa
pemberdayaan
dosen
mampu
meningkatkan komitmen organisasial.
Hal ini menunjukan bahwa dosen yang
diberdayakan
dengan
baik
maka
komitmen dosen akan semakin meningkat
terhadap organisasi. Hasil analisis
deskriptif dan nilai loading faktor
menunjukan bahwa akses peluang sangat
besar peranannya dibandingkan dengan
indikator yang lainnya. Hal ini
menunjukkan bahwa seorang dosen yang
diberi peluang untuk meningkatkan
potensi diri, maka komitmen dosen
tersebut akan bertahan untuk terus
mengembangkan PTS.
Pemberdayaan karyawan memiliki
sumbangan efektif sebesar 12,4%
terhadap komitmen organisasi, angka
tersebut di peroleh dari koefisien
determinan (R²) sebesar .124 sehingga
dapat
disimpulkan
pemberdayaan
karyawan menjadi salah satu faktor
tingginya komitmen organisasi dan masih
terdapat 87,6% faktor lain yang
berpengaruh
terhadap
komitmen
organisasi.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah di uraikan
seluruhnya, dapat di ambil kesimpulan
bahwa :
1. Ada hubungan positif yang sangat
signifikan
antara
pemberdayaan
karyawan
dengan
komitmen
organisasi.
Semakin
tinggi
pemberdayaan
karyawan
maka
semakin tinggi komitmen organisasi
dan sebaliknya, semakin rendah
pemberdayaan
karyawan
maka
semakin rendah komitmen organisasi.
Berdasarkan hasil perhitungan
variabel komitmen organisasi yang telah
dilakukan oleh peneliti dapat diketahui
bahwa hasil rerata empirik variabel
komitmen organisasi 93,47 yang artinya
komitmen organisasi subjek dalam
penelitian ini tergolong tinggi dan rerata
empirik variabel pemberdayaan karyawan
sebesar 99,78 yang artinya pemberdayaan
subjek dalam penelitian ini tergolong
sedang.
6
2. Komitmen organisasi pada subjek
penelitian
tergolong
tinggi,
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =
93,42 dan rerata hipotetik (RH) = 82, 5
3. Pemberdayaan karyawan pada subjek
penelitian
tergolong
sedang,
ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) =
99,78 dan rerata Hipotetik (RH) = 90
4. Pemberdayaan karyawan diketahui
berkontribusi sebesar 12,4% terhadap
komitmen organisasi.
bertujuan untuk meningkatkan komitmen
organisasi,
karyawan
juga
akan
mendapatkan manfaat lain ketika
mengikuti program program yang
berhubungan dengan pemberdayaan
karyawan seperti ilmu dan pengalaman
yang baru.
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, P. 2001. Psikologi Dalam
Perusahaan. Jakarta: PT. Rineka
Cipta.
________Dan Widiyanti, N. 2004.
Psikologi
Dalam
Perusahaan.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Armansyah. 2007. Komitmen Organisasi
Dan Imbalan Finansial. Jurnal Ilmiah
“Manajemen & Bisnis” Program
Studi Manajemen, Vol 02 no. 02
Oktober 2002. Sumatera : Fakultas
Ekonomi
Universitas
Muhammaadiyah Sumatera Utara.
Azwar, S. 1999. Reliabilitas dan
Validitas. Yogyakarta : Pustaka
Pelajar Offset.
________.2002.
Metode
Penelitian.
Yogyakarta: Sigma Alpha.
Culverson, D. E. 2002. Exploring
Organizational
Commitment
Following Radical Change: A Case
Study Within The Parks Canada
Agency. Presented to University of
Waterloo, Ontario Canada.
Dahesihsari dan Seniati, 2002. Hubungan
Antara Peran Jenis Kelamin, Fear of
Success dan Kesukubangsaan dengan
Komitmen
Dosen
Perempuan
Terhadap
Organisasi,
Anima,
Berdasarkan hasil penelitian dan
kesimpulan yang diperoleh selama
pelaksanaan penelitian, maka peneliti
mengajukan saran yang diharapkan dapat
bermanfaat. Adapun saran saran tersebut
kami tulis sebagai berikut :
2.
1. Bagi perusahaan
Hendaknya
perusahaan
mampu
mengadakan kegiatan yang berkaitan
dengan pemberdayaan karyawan. Selain
hal tersebut bermanfaat dalam rangka
meningkatkan
komitmen
organisasi
karyawan dalam sebuah perusahaan, hal
tersebut
juga
bermanfaat
untuk
merningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam sebuah perusahaan.
Sehingga pemberdayaan yang diadakan
disebuah perusahaan akan meningkatkan
produktifitas sebuah perusahaan.
2. Karyawan
Dalam
rangka
meningkatkan
komitmen
organisasi,
karyawan
diharapkan mampu bekerjasama dengan
pimpinan
perusahaan
dengan
berpartisipasi aktif dalam kegiatan
kegiatan yang berhubungan dengan
pemberdayaan karyawan. Selain karena
7
Indonesian Psychological Journal.
Vol 17. No. 4. 332-345.
Darsowiryono. 1990. Hubungan Antar
Manusia
Dalam
Organisasi.
Surakarta:
Fisipol
Universitas
Sebelas Maret.
Davis, K. 1995. Organizational Behavior.
New Delhi: Mc.Graw Hill Company
Ltd.
Dessler, G. 1997. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jilid II Jakarta : PT
Prehallindo.
Echols, J. M. & Shadily, H. 2002. Kamus
Inggris – Indonesia. Cetakan ke – 23.
Jakarta: Penerbit PT. Gramedia.
Gibson, J. L. 1996 Organisasi dan
Manajemen (Terjemahan Wahid, D)
Jakarta : Penerbit Erlangga.
Hadi, S. 2000. Panduan Manual Program
SPS-2000. Yogyakarta: Penerbit
Fakultas Psikologi UGM.
________.2004. Metodologi Research.
Yogyakarta:
Fakultas
Psikologi
UGM.
Handoko, M. 1992. Motivasi Daya
Penggerak tingkah laku. Yogyakarta:
Kanisius.
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hardjana, A. M. 1998. Konflik di Tempat
Kerja. Yogyakarta: Kanisius.
Jewell & Siegall, 1998. Psikologi
Industri/Organisasi Modern. Edisi 2.
(terjemahan: Pudjaatmaka). Jakarta:
Arcan.
Kahn, R. L. 1997. Measures and Concept
of Social Support. London: Academic
Press Inc.
Karyanto 2007. Dua Tahun Berturutturut: Dexa Medica Raih Employer
of Choice www.dexa-medica.com.
Akses 23 April 2007.
Kelly, S. dan Staheisky, R. 2000. The
Role
Of
Empowerment.
http://www.innovint.com/seminars/e
mpowerment.asp
Mokoginto, U. A. 2001 Pengembangan
Kualitas SDM Dari Perspektif
Psikologi Industri Dan Organisasi.
Depok; Bagian Psikologi Industri dan
Organisasi Fakultas Psikologi UI.
Nongkeng,
H.
(2012).
Pengaruh
Pemberdayaan,
Komitmen
Organisasional terhadap Kinerja dan
Kepuasan Kerja Dosen (Persepsi
Dosen Dipekerjakan PTS Kopertis
Wilayah IX Sulawesi di Makassar).
Jurnal Aplikasi Manajemen , Volume
10, Nomor 3 hal 574 - 585.
Pambudi. 2005. Membedah Pandangan
Karyawan
INDONESIA
http://www.portalhr.com/majalah/edi
sisebelumnya/hubungan/1id193.html
Pane.
S.
G.
2008.
Pengaruh
Pemberdayaan Karyawan terhadap
Motivasi. Karyawan Rumah Sakit
Haji Medan. Jurnal Manajemen
Organisasi. Vol. 21. No. 3. Hal: 128145.
Parker,
G.
2000.
Prepare
The
Organization For Empowerment.
http://www2.bc.edu/giammatg/About
Teams.html
Robbins, S.P. Judge 2003 T.A. Perilaku
Organisasi: Edisi 12. (Terjemahan
Diana Engelica). Jakarta: PT.
Pranhallindo.
8
Sani, B.A. 2006. Hubungan Antara
Persepsi
Terhadap
Lingkungan
Psikolososial Kerja Dan Kepuasan
Kerja Dengan Komitmen Karyawan
pada Perusahaan. Skripsi (tidak
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Psikologi UMS.
Suryabrata,
S.
2000.
Metodologi
penelitian. Jakarta: CV. Rajawali
Press.
Wardhani
C.K.
2008.
Hubungan
Kecerdasan
Emosional
Dan
Komitmen Organisasi dengan Rasa
Berdaya
Tim.
Skripsi.
(tidak
diterbitkan). Surakarta: Fakultas
Psikologi UMS.
Wibowo. 2008. Pengaruh Jabatan,
Pemberdayaan karyawan dan Konflik
Peran Terhadap Kepuasan Kerja.
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
Vol. 5, No. 3, Hal 341-364
Wiyono, S. 2000. Hubungan Antara
Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja
di Sebuah Perusahaan. Jurnal
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Vol. 02 No. 02.
Yulianie, N, Prihanto, S, dan Sinambela,
F.C. 2007. Rasa Percaya, Komitmen
Organisasi, Rasa Berdaya Tim
(Empowered Team) Pada Karyawan
Instansi Pemerintah di Surabaya.
Anima Vol 18, No 3, 225-273.
Yunita, R.D. 2000. Peran Motivasi Dalam
Peningkatan Performasi Individu.
Kognisi. Majalah Ilmiah Psikologi.
Vol. 4 No. 2. Hal. 52-58. Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
9