review jurnal 012
REVIEW JURNAL : BEHAVIORAL EFFECTS OF FAIRNESS IN MEASUREMENT
AND EVALUATION SYSTEMS : EMPIRICAL EVIDENCE FROM FRANCE
Diajukan untuk melengkapi
tugas Final mata kuliah
Akuntansi Keperilakuan
oleh
Nabila Fajrina - 1201103010112
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
BANDA ACEH
REVIEW JURNAL BEHAVIORAL EFFECTS OF FAIRNESS IN
MEASUREMENT AND EVALUATION SYSTEMS: EMPIRICAL
EVIDENCE FROM FRANCE
Judul
Jurnal
Volume &
Halaman
Tahun
Penulis
Reviewer
Tanggal
Behavioral Effects Of Fairness In Measurement And Evaluation
Systems : Empirical Evidence From France
Advances In Accounting, Incorporating Advances In
International Accounting
28, 323-332
2012
Chong M. Lau Dan Brigitte Oger
Nabila Fajrina (1201103010112)
5 Januari 2015
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
Tujuan
apakah keadilan dari prosedur evaluasi kinerja karyawan
Penelitian
mempengaruhi
manajemen
kepentingan
senior
(atasan),
karyawan
dan
organisasi
(bawahan),
itu
sendiri
khususnya di perancis.
Peneliti memilih untuk meneliti hal ini karena merupakan isu
penting dalam akuntansi manajemen dan juga aspek utama
dari
sistem
pengukuran
pengendalian
kinerja,
manajemen.
evaluasi
kinerja
Prosedur
dan
untuk
ketetapan
kompensasi dipilih untuk investigasi dalam penelitian ini
karena
desain
pengukuran
kinerja
dan
sistem
evaluasi
merupakan fungsi penting dari akuntan manajemen yang
memainkan peran penting dalam desain prosedur ini.
Penelitian memakai metode yang sudah ada
untuk
pemecahan masalah juga dengan tambahan bukti empiris
dari literatur oleh peneliti-peneliti terdahulu. penelitian ini
berkontribusi
dengan
adanya
tambahan-tambahan
bukti
empiris dari literatur, dalam hal pentingnya keadilan dalam
pengukuran kinerja dan sistem evaluasi. Penelitian ini juga
berkontribusi dalam mengatasi kesenjangan yang ada di
dalam literatur penelitian sebelumnya.
-
adil
Rumusan
masalah
Bagaimana penggunaan prosedur evaluasi kinerja yang
-
mempengaruhi
kepentingan
dari
tiga
pihak
organisasi besar (karyawan, manajer dan organisasi) ?
Apakah yang didapatkan manajemen senior dan
organisasi
dengan
menerapkan
prosedur
evaluasi
kinerja yang adil terhadap karyawan ?
Hipotesis
penelitian
ini
bahwa
pengaruh
keadilan
prosedural pada sikap yang berhubungan dengan
pekerjaan karyawan (kepuasan kerja dan komitmen
organisasi) adalah tidak langsung melalui variabel
intervening.
Hipotesis
-
H1. Kaitan antara keadilan dari prosedur evaluasi
-
kinerja dengan hasil yang adil
H2. Kaitan antara hasil yang adil dengan
-
kerja
H3. Kaitan antara hasil yang adil dengan komitmen
-
organisasi
H4. Kaitan antara keadilan dalam
-
kinerja dengan kepercayaan terhadap atasan
H5. Kaitan antara kepercayaan terhadap
atasan
-
dengan kepuasan kerja
H5. Kaitan antara kepercayaan
atasan
-
dengan komitmen organisasi.
H7. Kaitan antara kepuasan kerja dengan komitmen
-
organisasi
H8. Kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur
kepuasan
prosedur evaluasi
terhadap
kinerja yang tidak langsung melalui hasil yang adil,
-
kepercataab terhadap atasan
H9.kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur
terhadap komitmen organisasi
Desain
Penelitian
-
Peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif
untuk
menjawab
kuesioner
-
pertanyaan
dilakukan
untuk
penelitian.
mengumpulkan
Survey
data
penelitian ini di Perancis dan sekitarnya.
Sampel yang diambil meliputi 177 manajer yang
berlokasi di Perancis dan terlibat dalam program
pascasarjana
di
manajer
telah
ini
setengahnya
sebuah
89
Universitas
Perancis,
menyelesaikan
manajer
masih
studinya
dalam
88
dan
proses
-
menyelesaikan studi mereka.
Pertanyaan-pertanyaan dirancang untuk dijawab oleh
-
manajer dari setiap bidang fungsional
Instrumen
pengukuran
yang
digunakan
dalam
kuesioner diadopsi dari penelitian sebelumnya yang
dilakukan dalam bahasa inggris dan melewati beberapa
proses
-
penerjemahan
keakuratannya.
Setelah kuesioner
untuk
didistribusikan,
memastikan
17
kuesioner
dikembalikan ke pengirim karena alamat pos yang
salah. Dari sisa 160 kuesioner, 81 tanggapan diterima,
atau dalam presentase 51%.dari total 81 tanggapan,
21 tanggapan rusak tidak bisa digunakan karena tidak
melengkapai
tanggapan
-
bagian
kuesioner,
digunakan
untuk
dan
sisanya
menguji
60
hipotesis
penelitian.
Data demograf dari respon menunjukkan bahwa 64%
responden di bidang keuangan atau manajemen; Usia
rata-rata mereka adalah 36; rata-rata mereka memiliki
6,7 tahun pengalaman dalam posisi mereka saat ini
dan rata-rata 3,2 karyawan di bawah tanggung jawab
mereka.
Variabel
penelitian
-
Keadilan dari prosedur evaluasi
Hasil yang adil (keadilan distributif)
Kepercayaan terhadap atasan
Kepuasan kerja
Komitmen organisasi
Pemodelan persamaan struktural berdasarkan AMOS Versi 17
digunakan
untuk
analisis
persamaan
struktural
adalah
variabel
teknik
laten.
yang
Pemodelan
cocok
untuk
diterapkan dalam penelitian ini karena kemampuannya untuk
menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung.
Hasil menunjukkan bahwa model pengukuran awal tidak
cocok dengan data,karena Root Mean Square Error
of
Approximation (RMSEA) adalah 0,093 yang lebih tinggi dar
ambang batas yang disarankan kurang dari 0,08. Sehingga
peneliti menghapus empat item dengan bobot regresi rendah
dari hasil model. Keempat item yang dihapus adalah: satu
item dari variabel hasil yang adil dengan berat regresi standar
dari 0,26; satu item dari variabel kepercayaan dengan berat
regresi standar dari 0,597; dan dua item dari variabel
komitmen organisasi dengan bobot regresi standar dari 0,494
dan 0,573, masing-masing. Model direvisi, berdasarkan sisa
20 item, menghasilkan indeks ft berikut. IFI adalah 0,922; TLI
adalah 0,904; dan CFI adalah 0,919. Akhirnya, angka kritis
Hoelter tentang pengamatan yang dibutuhkan adalah 55
(pb0.01). Ini adalah kurang dari sampel kami 60. Semua ft
indeks ini menunjukkan bahwa model direvisi adalah relatif
cocok baik dari data.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keadilan dari
prosedur evaluasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dan
Hasil
Penelitian
komitmen
organisasi
melalui
hasil
yang
adil
dan
kepercayaan terhadap atasan.
Untuk kepuasan kerja pengaruh tidak langsung melalui
keadilan dari hasil (0,244) kira-kira sama dengan yang melalui
kepercayaan
komitmen
pada
atasan
organisasi,
(0,214).
pengaruh
tidak
Sebaliknya,
langsung
untuk
melalui
keadilan dalam output (0,099) kurang dari setengah dari yang
melalui kepercayaan pada atasan (0,246).
Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini
yakni,
Pertama, keadilan dari prosedur evaluasi secara
signifkan terkait dengan dua kunci yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Kedua,
ketika prosedur adil, karyawan memiliki kepercayaan yang
lebih
tinggi
terhadap
atasan
mereka.
Mereka
juga
menganggap penilaian yang mereka terima sebagai adil.
Karyawan, yang percaya terhadap atasan mereka dan yang
menerima penilaian evaluasi yang adil, lebih puas dengan
pekerjaan
mereka.
berkomitmen
Ketiga,
untuk
karyawan
organisasi
yang
puas
mereka.
lebih
Keempat,
kepercayaan terhadap atasan dan hasil yang adil tidak
mempengaruhi
komitmen
organisasi
secara
langsung.
Sebaliknya, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Jadi,
kepuasan
kerja
merupakan
penentu
utama
dari
komitmen organisasi.
Kesimpulan diatas telah menjawab semua pertanyaan yang
terdapat dalam pendahuluan penelitian. Keadilan prosedur
menyebabkan penilaian yang lebih adil bagi karyawan. Hal ini
sesuai dengan harapan. Seharusnya tidak mengejutkan untuk
prosedur evaluasi yang adil untuk menghasilkan lebih adil
penilaian evaluasi karyawan. Namun, yang mengejutkan
adalah besarnya pengaruh relatif ini. Hal ini kecil dan hanya
menyumbang 0,099 dari efek total 0.361 untuk hubungan
antara
keadilan
dari
prosedur
evaluasi
dan
komitmen
organisasi. Bagian dominan pengaruh keadilan prosedur pada
karyawan mempengaruhi afektif (kepercayaan dan kepuasan
kerja). Untuk hubungan antara keadilan dari prosedur dan
komitmen organisasi, masih menjelaskan 0,246 yang lebih
dari dua kali lipat disebabkan hasil yang adil.
Kontribusi
Penelitian
Ada implikasi penting dalam penelitian ini. Hasil menyarankan
untuk
organisasi
evaluasi
yang
yang
adil
mempekerjakan
jauh
lebih
bahwa
banyak
prosedur
menguntungkan
karyawan mereka. Tidak diragukan lagi, karyawan akan
mendapatkan keuntungan melalui penilaian kinerja yang lebih
adil dan imbalan yang mereka terima. Tapi organisasi juga
akan mendapat keuntungan. Memang, hasil menunjukkan
bahwa antara mereka dengan karyawan, manfaat yang
diterima karyawan jauh lebih besar. Tampaknya organisasi itu
sendiri
akan
menuai
manfaat
yang
signifkan
melalui
peningkatan (1) kepercayaan karyawan terhadap atasan
mereka, (2) kepuasan kerja karyawan, dan akhirnya, (3)
komitmen karyawan terhadap organisasi. Diharapkan bahwa
hasil penelitian ini akan membujuk akuntan manajemen untuk
lebih
memperhatikan
isu-isu
dari
keadilan
prosedural
sehingga baik karyawan dan organisasi itu sendiri akan
menikmati win-win benefts dari prosedur yang adil.
Menurut saya, kelemahan dari penelitian ini adalah kurangnya
penyajian mengenai proses survey kuesioner yang dilakukan
peneliti, yakni mengenai isi kuesioner dan berbagai respon
Kelemahan
yang didapat. Peneliti tidak fokus terhadap proses dan tidak
dari penelitian
menjabarkannya secara rinci di dalam penelitian, hanya
langsung menggunakan respon yang didapat untuk diujikan
terhadap pengembangan hipotesis yang ada. Padahal, dengan
fokus
terhadap
proses,
peneliti
akan
bisa
menemukan
kekurangan dari penelitiannya.
Peneliti
memadukan
referensi
yang
digunakan
dalam
penelitian ini, ada yang berasal dari literatur lama dari tahun
1960-an hingga literatur baru yang berasal dari tahun 2009.
Jadi, penelitian ini di dominasi oleh tambahan literature lama
Referensi
sebanyak 60% dan literature terbaru sebanyak 40%. Menurut
saya, lebih baik penggunaan referensi di perbanyak pada
literature terbaru, yang nantinya akan dibandingkan dengan
literature lama, karena bisa saja hasil literature lama tidak
sama dengan literature terbaru apalagi ilmu pengetahuan
terus berkembang dan diperlukannya penelitian-penelitian
terbaru.
Apabila saya tertarik untuk melakukan penelitian, saya akan
tertarik untuk memperbanyak penggunaan referensi terbaru,
seperti yang telah saya jelaskan sebelumnya.
Berikut ini referensinya :
-
-
Burney, L., Henle, C., & Widener, S. (2009). A path
model examining the relations among strategic
performance measurement system characteristics,
organizational
justice,
and
extra-and
in-role
performance. Accounting, Organizations and Society,
305–321
Chong, V. K., Eggleton, I., & Leong, M. (2005). The
-
-
-
impact of market competition and budgetary
participation on job performance. Accounting and
Business Research, 37(1), 3–19.
Lau, C. M., & Moser, A. (2008). Behavioral effects of
nonfnancial measures: The role of procedural fairness .
Behavioral Research in Accounting, 55–71.
Sholihin, M., & Pike, R. (2009). Fairness in performance
evaluation
and
its
behavioural
consequences .
Accounting and Business Research, 397–413.
Van den Bos, K. (2005). What is responsible for the fair
process effect? In J. Greenberg, & J. A. Colquitt (Eds.),
Handbook of organizational justice (pp. 273–300). New
York Lawrence Erlbaum Associates
AND EVALUATION SYSTEMS : EMPIRICAL EVIDENCE FROM FRANCE
Diajukan untuk melengkapi
tugas Final mata kuliah
Akuntansi Keperilakuan
oleh
Nabila Fajrina - 1201103010112
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
UNIVERSITAS SYIAH KUALA
BANDA ACEH
REVIEW JURNAL BEHAVIORAL EFFECTS OF FAIRNESS IN
MEASUREMENT AND EVALUATION SYSTEMS: EMPIRICAL
EVIDENCE FROM FRANCE
Judul
Jurnal
Volume &
Halaman
Tahun
Penulis
Reviewer
Tanggal
Behavioral Effects Of Fairness In Measurement And Evaluation
Systems : Empirical Evidence From France
Advances In Accounting, Incorporating Advances In
International Accounting
28, 323-332
2012
Chong M. Lau Dan Brigitte Oger
Nabila Fajrina (1201103010112)
5 Januari 2015
Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
Tujuan
apakah keadilan dari prosedur evaluasi kinerja karyawan
Penelitian
mempengaruhi
manajemen
kepentingan
senior
(atasan),
karyawan
dan
organisasi
(bawahan),
itu
sendiri
khususnya di perancis.
Peneliti memilih untuk meneliti hal ini karena merupakan isu
penting dalam akuntansi manajemen dan juga aspek utama
dari
sistem
pengukuran
pengendalian
kinerja,
manajemen.
evaluasi
kinerja
Prosedur
dan
untuk
ketetapan
kompensasi dipilih untuk investigasi dalam penelitian ini
karena
desain
pengukuran
kinerja
dan
sistem
evaluasi
merupakan fungsi penting dari akuntan manajemen yang
memainkan peran penting dalam desain prosedur ini.
Penelitian memakai metode yang sudah ada
untuk
pemecahan masalah juga dengan tambahan bukti empiris
dari literatur oleh peneliti-peneliti terdahulu. penelitian ini
berkontribusi
dengan
adanya
tambahan-tambahan
bukti
empiris dari literatur, dalam hal pentingnya keadilan dalam
pengukuran kinerja dan sistem evaluasi. Penelitian ini juga
berkontribusi dalam mengatasi kesenjangan yang ada di
dalam literatur penelitian sebelumnya.
-
adil
Rumusan
masalah
Bagaimana penggunaan prosedur evaluasi kinerja yang
-
mempengaruhi
kepentingan
dari
tiga
pihak
organisasi besar (karyawan, manajer dan organisasi) ?
Apakah yang didapatkan manajemen senior dan
organisasi
dengan
menerapkan
prosedur
evaluasi
kinerja yang adil terhadap karyawan ?
Hipotesis
penelitian
ini
bahwa
pengaruh
keadilan
prosedural pada sikap yang berhubungan dengan
pekerjaan karyawan (kepuasan kerja dan komitmen
organisasi) adalah tidak langsung melalui variabel
intervening.
Hipotesis
-
H1. Kaitan antara keadilan dari prosedur evaluasi
-
kinerja dengan hasil yang adil
H2. Kaitan antara hasil yang adil dengan
-
kerja
H3. Kaitan antara hasil yang adil dengan komitmen
-
organisasi
H4. Kaitan antara keadilan dalam
-
kinerja dengan kepercayaan terhadap atasan
H5. Kaitan antara kepercayaan terhadap
atasan
-
dengan kepuasan kerja
H5. Kaitan antara kepercayaan
atasan
-
dengan komitmen organisasi.
H7. Kaitan antara kepuasan kerja dengan komitmen
-
organisasi
H8. Kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur
kepuasan
prosedur evaluasi
terhadap
kinerja yang tidak langsung melalui hasil yang adil,
-
kepercataab terhadap atasan
H9.kaitan antara pengaruh keadilan dalam prosedur
terhadap komitmen organisasi
Desain
Penelitian
-
Peneliti menggunakan metode penelitian kuantitatif
untuk
menjawab
kuesioner
-
pertanyaan
dilakukan
untuk
penelitian.
mengumpulkan
Survey
data
penelitian ini di Perancis dan sekitarnya.
Sampel yang diambil meliputi 177 manajer yang
berlokasi di Perancis dan terlibat dalam program
pascasarjana
di
manajer
telah
ini
setengahnya
sebuah
89
Universitas
Perancis,
menyelesaikan
manajer
masih
studinya
dalam
88
dan
proses
-
menyelesaikan studi mereka.
Pertanyaan-pertanyaan dirancang untuk dijawab oleh
-
manajer dari setiap bidang fungsional
Instrumen
pengukuran
yang
digunakan
dalam
kuesioner diadopsi dari penelitian sebelumnya yang
dilakukan dalam bahasa inggris dan melewati beberapa
proses
-
penerjemahan
keakuratannya.
Setelah kuesioner
untuk
didistribusikan,
memastikan
17
kuesioner
dikembalikan ke pengirim karena alamat pos yang
salah. Dari sisa 160 kuesioner, 81 tanggapan diterima,
atau dalam presentase 51%.dari total 81 tanggapan,
21 tanggapan rusak tidak bisa digunakan karena tidak
melengkapai
tanggapan
-
bagian
kuesioner,
digunakan
untuk
dan
sisanya
menguji
60
hipotesis
penelitian.
Data demograf dari respon menunjukkan bahwa 64%
responden di bidang keuangan atau manajemen; Usia
rata-rata mereka adalah 36; rata-rata mereka memiliki
6,7 tahun pengalaman dalam posisi mereka saat ini
dan rata-rata 3,2 karyawan di bawah tanggung jawab
mereka.
Variabel
penelitian
-
Keadilan dari prosedur evaluasi
Hasil yang adil (keadilan distributif)
Kepercayaan terhadap atasan
Kepuasan kerja
Komitmen organisasi
Pemodelan persamaan struktural berdasarkan AMOS Versi 17
digunakan
untuk
analisis
persamaan
struktural
adalah
variabel
teknik
laten.
yang
Pemodelan
cocok
untuk
diterapkan dalam penelitian ini karena kemampuannya untuk
menghitung pengaruh langsung dan tidak langsung.
Hasil menunjukkan bahwa model pengukuran awal tidak
cocok dengan data,karena Root Mean Square Error
of
Approximation (RMSEA) adalah 0,093 yang lebih tinggi dar
ambang batas yang disarankan kurang dari 0,08. Sehingga
peneliti menghapus empat item dengan bobot regresi rendah
dari hasil model. Keempat item yang dihapus adalah: satu
item dari variabel hasil yang adil dengan berat regresi standar
dari 0,26; satu item dari variabel kepercayaan dengan berat
regresi standar dari 0,597; dan dua item dari variabel
komitmen organisasi dengan bobot regresi standar dari 0,494
dan 0,573, masing-masing. Model direvisi, berdasarkan sisa
20 item, menghasilkan indeks ft berikut. IFI adalah 0,922; TLI
adalah 0,904; dan CFI adalah 0,919. Akhirnya, angka kritis
Hoelter tentang pengamatan yang dibutuhkan adalah 55
(pb0.01). Ini adalah kurang dari sampel kami 60. Semua ft
indeks ini menunjukkan bahwa model direvisi adalah relatif
cocok baik dari data.
Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa keadilan dari
prosedur evaluasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
dan
Hasil
Penelitian
komitmen
organisasi
melalui
hasil
yang
adil
dan
kepercayaan terhadap atasan.
Untuk kepuasan kerja pengaruh tidak langsung melalui
keadilan dari hasil (0,244) kira-kira sama dengan yang melalui
kepercayaan
komitmen
pada
atasan
organisasi,
(0,214).
pengaruh
tidak
Sebaliknya,
langsung
untuk
melalui
keadilan dalam output (0,099) kurang dari setengah dari yang
melalui kepercayaan pada atasan (0,246).
Kesimpulan
Beberapa kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini
yakni,
Pertama, keadilan dari prosedur evaluasi secara
signifkan terkait dengan dua kunci yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan dan komitmen organisasi. Kedua,
ketika prosedur adil, karyawan memiliki kepercayaan yang
lebih
tinggi
terhadap
atasan
mereka.
Mereka
juga
menganggap penilaian yang mereka terima sebagai adil.
Karyawan, yang percaya terhadap atasan mereka dan yang
menerima penilaian evaluasi yang adil, lebih puas dengan
pekerjaan
mereka.
berkomitmen
Ketiga,
untuk
karyawan
organisasi
yang
puas
mereka.
lebih
Keempat,
kepercayaan terhadap atasan dan hasil yang adil tidak
mempengaruhi
komitmen
organisasi
secara
langsung.
Sebaliknya, pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja.
Jadi,
kepuasan
kerja
merupakan
penentu
utama
dari
komitmen organisasi.
Kesimpulan diatas telah menjawab semua pertanyaan yang
terdapat dalam pendahuluan penelitian. Keadilan prosedur
menyebabkan penilaian yang lebih adil bagi karyawan. Hal ini
sesuai dengan harapan. Seharusnya tidak mengejutkan untuk
prosedur evaluasi yang adil untuk menghasilkan lebih adil
penilaian evaluasi karyawan. Namun, yang mengejutkan
adalah besarnya pengaruh relatif ini. Hal ini kecil dan hanya
menyumbang 0,099 dari efek total 0.361 untuk hubungan
antara
keadilan
dari
prosedur
evaluasi
dan
komitmen
organisasi. Bagian dominan pengaruh keadilan prosedur pada
karyawan mempengaruhi afektif (kepercayaan dan kepuasan
kerja). Untuk hubungan antara keadilan dari prosedur dan
komitmen organisasi, masih menjelaskan 0,246 yang lebih
dari dua kali lipat disebabkan hasil yang adil.
Kontribusi
Penelitian
Ada implikasi penting dalam penelitian ini. Hasil menyarankan
untuk
organisasi
evaluasi
yang
yang
adil
mempekerjakan
jauh
lebih
bahwa
banyak
prosedur
menguntungkan
karyawan mereka. Tidak diragukan lagi, karyawan akan
mendapatkan keuntungan melalui penilaian kinerja yang lebih
adil dan imbalan yang mereka terima. Tapi organisasi juga
akan mendapat keuntungan. Memang, hasil menunjukkan
bahwa antara mereka dengan karyawan, manfaat yang
diterima karyawan jauh lebih besar. Tampaknya organisasi itu
sendiri
akan
menuai
manfaat
yang
signifkan
melalui
peningkatan (1) kepercayaan karyawan terhadap atasan
mereka, (2) kepuasan kerja karyawan, dan akhirnya, (3)
komitmen karyawan terhadap organisasi. Diharapkan bahwa
hasil penelitian ini akan membujuk akuntan manajemen untuk
lebih
memperhatikan
isu-isu
dari
keadilan
prosedural
sehingga baik karyawan dan organisasi itu sendiri akan
menikmati win-win benefts dari prosedur yang adil.
Menurut saya, kelemahan dari penelitian ini adalah kurangnya
penyajian mengenai proses survey kuesioner yang dilakukan
peneliti, yakni mengenai isi kuesioner dan berbagai respon
Kelemahan
yang didapat. Peneliti tidak fokus terhadap proses dan tidak
dari penelitian
menjabarkannya secara rinci di dalam penelitian, hanya
langsung menggunakan respon yang didapat untuk diujikan
terhadap pengembangan hipotesis yang ada. Padahal, dengan
fokus
terhadap
proses,
peneliti
akan
bisa
menemukan
kekurangan dari penelitiannya.
Peneliti
memadukan
referensi
yang
digunakan
dalam
penelitian ini, ada yang berasal dari literatur lama dari tahun
1960-an hingga literatur baru yang berasal dari tahun 2009.
Jadi, penelitian ini di dominasi oleh tambahan literature lama
Referensi
sebanyak 60% dan literature terbaru sebanyak 40%. Menurut
saya, lebih baik penggunaan referensi di perbanyak pada
literature terbaru, yang nantinya akan dibandingkan dengan
literature lama, karena bisa saja hasil literature lama tidak
sama dengan literature terbaru apalagi ilmu pengetahuan
terus berkembang dan diperlukannya penelitian-penelitian
terbaru.
Apabila saya tertarik untuk melakukan penelitian, saya akan
tertarik untuk memperbanyak penggunaan referensi terbaru,
seperti yang telah saya jelaskan sebelumnya.
Berikut ini referensinya :
-
-
Burney, L., Henle, C., & Widener, S. (2009). A path
model examining the relations among strategic
performance measurement system characteristics,
organizational
justice,
and
extra-and
in-role
performance. Accounting, Organizations and Society,
305–321
Chong, V. K., Eggleton, I., & Leong, M. (2005). The
-
-
-
impact of market competition and budgetary
participation on job performance. Accounting and
Business Research, 37(1), 3–19.
Lau, C. M., & Moser, A. (2008). Behavioral effects of
nonfnancial measures: The role of procedural fairness .
Behavioral Research in Accounting, 55–71.
Sholihin, M., & Pike, R. (2009). Fairness in performance
evaluation
and
its
behavioural
consequences .
Accounting and Business Research, 397–413.
Van den Bos, K. (2005). What is responsible for the fair
process effect? In J. Greenberg, & J. A. Colquitt (Eds.),
Handbook of organizational justice (pp. 273–300). New
York Lawrence Erlbaum Associates