ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KARAKTERISTIK KERJA DAN WAKTU KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI UNIT PELAKSANA TEKNIS PENGUJIAN KENDARAAN BERMOTOR (UPT-PKB) DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG

ABSTRACT

THE IMPACTS OF WORKERS COMPETENCY, WORKING CHARACTERISTIC, AND WORKING TIME TO EMPLOYEES PERFORMANCE UPON

TRANSPORTATION AGENCY CITY OF BANDAR LAMPUNG By

I PUTU EKA SUYASA

The local government Bandar Lampung in providing services to people on this city has units of the organization SKPD, as acting in accordance with the duties and function services. DISHUB Bandar Lampung as Transportation Agency City of Bandar Lampung as one of the regional work units in the local government environment has TUPOKSI in the field of Bandar Lampung transportation. DISHUB UPT-PKB Bandar Lampung is through Technical Implementation Unit Testing Vehicle is an important unit to role in serving the community in the field of motor vehicle testing service.

The main problem in this research is how much influence the variable competency, work characteristics, work time for employee performance UPT-PKB DISHUB or Transportation Agency Bandar Lampung. The hypothesis of this research is woker competency, job characteristics and working time have positive effect on employee performance UPT PKB DISHUB Bandar Lampung.

The object of this research are employees of the UPT-PKB Dishub Bandar Lampung with a number of 32 employees as a whole will be the object of this research, so this research using population sensus. This research use the multiple regression with three independent variables (Xi) are variable competency, work characteristics, and characteristics of working time. The dependent variable (Y) this model is the employee performance of UPT-PKB.

The results of research and hypothesis testing concluded, except the insignificant variable competence, the other two variables which is job characteristics and the characteristics of the working time have positive effect on employee performance UPT PKB Transportation Agency Bandar Lampung was accepted. The greatest influence on employee performance improvement UPT PKB Transportation Agency Bandar Lampung is the effect of variable working time by 70.0%, the effect of variable characteristics of the work amounted to only 26.6%,and the smallest influence is the effect of variable competence effect by 0,00%.

Keywords: CompetencY, working characteristics, working time, and the performance of employees.

ABSTRAK

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KARAKTERISTIK KERJA DAN WAKTU KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

UNIT PELAKSANA TEKNIS PENGUJIAN KENDARAAN BERMOTOR (UPT-PKB) DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG

OLEH

I PUTU EKA SUYASA

Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakatnya, Pemerintah Daerah memiliki satuan organisasi sebagai pelaksana tugas sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsinya (TUPOKSI) yang disebut Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Dinas Perhubungan (DISHUB) Kota Bandar Lampung sebagai salah satu SKPD di lingkungan PEMDA Kota Bandar Lampung memiliki TUPOKSI dibidang transportasi Kota Bandar Lampung. DISHUB Kota Bandar Lampung melalui Unit Pelaksana Teknis Pengujian Kendaraan Bermotor (UPT-PKB) memegang peranan penting dalam melayani masyarakat dibidang pelayanan pengujian kendaraan bermotor. Masalah pokok dalam penelitian ini adalah berapa besar pengaruh variabel kompetensi, karakteristik kerja, waktu kerja terhadap kinerja Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Hipotesis dalam penelitian ini adalah kompetensi, karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

Objek penelitian ini adalah pegawai pada UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dengan jumlah 32 pegawai yang secara keseluruhan akan dijadikan objek dalam penelitian ini, sehingga penelitian ini menggunakan populasi. Penelitian ini menggunakan regresi berganda terdiri dari 3 buah varibel bebas (Xi) yakni variabel kompensi, karakteristik kerja, dan

karakteristik waktu kerja dengan 1 variabel terikat (Y) yaitu kinerja.

Hasil penelitian dan pengujian hipotesis berkesimpulan, kecuali variabel kompetensi yang tidak signifikan, kedua variable lainnya yakni karakteristik kerja dan karakteristik waktu kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dapat diterima. Pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung adalah pengaruh variabel waktu kerja sebesar 70,0%, pengaruh variabel karateristik kerja hanya sebesar 26,6%. Dan pengaruh terkecil yaitu faktor variabel kompetensi sebesar 0,00%,

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KARAKTERISTIK KERJA DAN WAKTU KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

UNIT PELAKSANA TEKNIS PENGUJIAN KENDARAAN BERMOTOR (UPT-PKB) DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG

Oleh

I PUTU EKA SUYASA

Tesis

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar

MAAGISTER MANAJEMEN

Pada

Program Pascasarjana Magister Manajemen

Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Lampung

ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, KARAKTERISTIK KERJA DAN WAKTU KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

UNIT PELAKSANA TEKNIS PENGUJIAN KENDARAAN BERMOTOR (UPT-PKB) DINAS PERHUBUNGAN KOTA BANDAR LAMPUNG

(Tesis)

Oleh

I PUTU EKA SUYASA

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

KATA PENGANTAR

Puji syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat dan karunia-Nya, akhirnya penulis dapat menyelesaikan tesis yang menjadi salah satu syarat kelulusan program Pasca Sarjana Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

Dalam menyelesaikan tesis ini, penulis banyak mendapatkan bantuan, dorongan serta motivasi dari berbagai pihak. Namun penulis merasa tesis ini belum sempurna.

Dengan penuh rasa keikhlasan yang mendalam penulis mengucapkan terima kasih sebesar–besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Sudjarwo, M.S selaku Direktur Program Pasca Sarjana Universitas Lampung.

2. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, SE, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.

3. Bapak Dr. H. Irham Lihan, SE, M.Si selaku Ketua Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung sekaligus menjadi Dosen Pembimbing I.

4. Bapak H. Habibullah Jimad, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing II.

5. Dosen, Staff dan Karyawan Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah banyak memberikan bantuan demi kelancaran studi penulis.

6. Teristimewa untuk keluarga tercinta yang selalu berdoa dan memberi semangat serta dorongan moral maupun material.

7. Semua Pihak yang telah berkenan memberikan wawasan pemikiran dan fasilitas demi terselesaikannya tesis ini.

Akhirnya kepada Tuhan Yang Maha Esa penulis berserah diri dan semoga tesis ini berguna adanya.

Bandar Lampung, Agustus 2015 Penulis,

MOTO

Sukses yang diraih adalah merupakan gabungan dari doa, kerja keras, restu dari

orang-orang tercinta serta dukungan lingkungan sekitar.

PERSEMBAHAN

Tesis ini dipersembahkan kepada:

Orang tua tercinta I Made Budiartha Ibu Ni Wayan Sudiasih.

Istri tercinta Luh Putu Udyawati, SH

Kedua anak tersayang : - Putu Urvasi Ari Utami - Made Alvita Supraba Diva

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Waikabubak tanggal 9 November 1970 merupakan putra pertama dari dua bersaudara dari bapak I Made Budiartha dan ibu Ni Wayan Sudiasih.

Riwayat Pendidikan Penulis :

1. Sekolah Dasar pada SDN 38 Gedung Air Tanjung Karang selesai tahun 1982.

2. Sekolah Menengah Pertama pada SMP BUDI BHAKTI Persit KCK Tanjung Karang selesai tahun 1985.

3. Sekolah Menengah Atas pada SMA YP UNILA Tanjung Karang selesai tahun 1988. 4. Pendidikan Sarjana Muda pada D III Ahli Lalu Lintas Angkutan Jalan Raya (ALLAJR)

Bekasi Jawa Barat selesai tahun 1992.

5. Setelah menyelesaikan Pendidikan D III ALLAJR, penulis bekerja di Kantor Wilayah Departemen Perhubungan Provinsi Lampung.

6. Pendidikan Sarjana pada Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung (UBL) Bandar Lampung selesai tahun 1996.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL... i

ABSTRAK INDONESIA... ii

ABSTRAK INGGRIS... iii

HALAMAN MENYETUJUI... iv

HALAMAN PENGESAHAN... v

LEMBAR PERNYATAAN... vi

RIWAYAT HIDUP... vii

MOTO... viii

PERSEMBAHAN... ix

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI... xi

DAFTAR TABEL... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang... 1

1.2 Permasalahan... 8

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian... 9

1.3.1 Tujuan Penelitian... 9

1.3.2 Manfaat Penelitian... 10

1.4 Kerangka Pikir... 10

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 16

2.1 Kompetensi... 16

2.2 Karakteristik Kerja... 23

2.3 Waktu Kerja... 25

2.4 Kinerja... 29

2.4.1 Pengertian Kinerja... 30

2.4.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai... 30

2.4.3 Penilaian Kinerja... 32

BAB III METODE PENELITIAN... 39

3.1 Objek Penelitian... 39

3.2 Populasi Penelitian... 39

3.3 Definsi Operasional Variabel... 39

3.4 Pengukuran Variabel... 41

3.5 Data... 42

3.5.1 Jenis Data... 42

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data... 42

3.6 Alat Analisis... 42

3.6.1 Analisis Kualitatif... 43

3.6.2 Analisis Kuantitatif... 43

3.7 Alat Analisis Data Uji Hipotesis... 43

3.8 Hasil Uji Coba Kuesioner... 44

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 48

4.1 Profil Responden... 48

4.2 Analisis Persepsi/Penilaian... 49

4.2.1 Analisis Persepsi/Penilaian Pegawai atas Kompetensi (X1)... 49

4.2.2 Analisis Persepsi/Penilaian Pegawai atas Karakteristik Kerja (X2)... 51

4.2.3 Analisis Persepsi/Penilaian Pegawai atas Waktu Kerja (X3)... 53

4.2.4 Analisis Persepsi/Penilaian Pegawai atas Kinerja (Y)... 54

4.3 Analisis Pengaruh... 56

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 62

5.1 Kesimpulan... 62

5.2 Saran... 63

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Jumlah Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung... 4

Tabel 1.2 Jumlah kendaraan yang melakukan pengujian pada UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung Tahun 2013... 4

Tabel 1.3 Jumlah kendaraan yang melakukan pengujian pada UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung Tahun 2009-2013... 6

Tabel 1.4 Jumlah tenaga fungsional penguji kendaraan bermotor UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung Tahun 2013... 7

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel Penelitian... 40

Tabel 3.2 Hasil Faktor Analisis Validitas Uji Coba Kuesioner... 45

Tabel 3.3 Hasil Uji Realibilitas Indikator dan Nilai KMO & Bartlett’s Test... 46

Tabel 4.1 Tanggungan Anak Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung... 48

Tabel 4.2 Persepsi Pegawai atas Kompetensi (X1)... 50

Tabel 4.3 Persepsi Pegawai atas Karakteristik Kerja(X2)... 52

Tabel 4.4 Persepsi Pegawai atas Waktu Kerja (X3)... 53

Tabel 4.5 Persepsi Pegawai atas Kinerja Pegawai (Y)... 54

Tabel 4.6 Hasil Regresi Pengaruh Secara Bersama-sama... 56

Tabel 4.7 Hasil Regresi Sumbangan Ketiga Variabel secara Bersama-sama... 57

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Kerangka Pikir... 14 Gambar 2 Diagram jumlah Anak Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Era globalisasi saat ini menuntut persaingan yang tinggi, yang berarti menuntut organisasi untuk dapat terus melakukan inovasi agar tidak tertinggal, dengan demikian sumber daya manusia yang berada di dalam organisasi tersebut harus lebih produktif dan melakukan sesuatu lebih baik. Para karyawan atau sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang mempunyai peranan penting dalam suatu organisasi. Karyawan yang ada menjadi penggerak dari seluruh aktivitas kerja yang dilakukan. Oleh karena itu sumber daya manusia harus dapat dikelola, dan hal ini tergantung dari manajemen organisasi dalam mengelola sumber daya manusia guna mencapai tujuan yang diharapkan oleh organisasi. Organisasi merupakan kumpulan individu yang bekerjasama untuk mencapai tujuan kerja bersama melalui struktur, hirarki dan pembagian kerja.

Dunia kerja dalam segala bentuk menuntut adanya interaksi antara individu dengan lingkungan kerja itu sendiri. Interaksi ini dibutuhkan agar terbentuk suatu koordinasi, kerja sama dan sinergi yang baik dalam lingkungan kerja tersebut. Tujuan utama dari terbentuknya koordinasi dan sinergi dalam lingkungan kerja adalah untuk memudahkan pencapaian tujuan organisasi. Dalam proses interaksi tersebut,

masing-masing pekerja memiliki daya adaptasi yang berbeda-beda, hal ini disebabkan oleh adanya perbedaan individual (individual differences), dan perbedaan kompetensi.

Perbedaan antara individu dalam organisasi harus dapat adaptasi oleh berbagai aspek organisasi, dari segi manajemen perubahan dimana organisasi yang bersifat sentralisasi ke organisasi yang bersifat desentralisasi, gaya kerja organisasi yang kaku berubah menjadi lebih fleksibel, kekuatan organisasi yang sebelumnya dilihat dari tolak ukur stabilitas organisasi kini bergeser pada kemampuan organisasi untuk mengadaptasi perubahan.

Seiring dengan semangat Otonomi Daerah (OTDA), perkembangan Pemerintah Daerah (PEMDA) wajib memproses pembangunan secara berkelanjutan dan berkesinambungan, maka setiap daerah terutama daerah-daerah yang memiliki potensi untuk berkembang dituntut dapat meningkatkan kegiatan-kegiatan pemerintahan dan pembangunan dengan melakukan pelimpahan kewenangan dari pemerintah kepada pemerintah daerah dalam rangka percepatan pembangunan daerah tersebut dan memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakatnya.

Dalam memberikan pelayanan kepada masyarakatnya, Pemerintah Daerah memiliki satuan organisasi sebagai pelaksana tugas sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsinya (TUPOKSI) yang disebut Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD). Dinas Perhubungan (DISHUB) Kota Bandar Lampung sebagai salah satu SKPD di

lingkungan PEMDA Kota Bandar Lampung memiliki TUPOKSI dibidang transportasi Kota Bandar Lampung. DISHUB Kota Bandar Lampung melalui Unit Pelaksana Teknis Pengujian Kendaraan Bermotor (UPT-PKB) memegang peranan penting dalam melayani masyarakat dibidang pelayanan pengujian kendaraan bermotor.

Tugas UPT-PKB berdasarkan Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor 108 Tahun 2011, adalah sebagai berikut:

1. Perencana teknis operasional dibidang pengujian kendaraan bermotor

2. Pelaksana teknis operasional dibidang penguian kendaraan bermotor, meliputi pendaftraran dan pengujian kendaraan bermotor berkala

3. Penetapan teknis laik jalan kendaraan bermotor, pengujian khusus kendaraan bermotor, penetapan teknis perubahan bentuk rancang bangun dan karoseri kendaraan bermotor.

4. Evaluasi perencanaan dan pelaksanaan teknis operasional dibidang pengujian kendaraan bermotor.

Jumlah pegawai UPT-PKB Kota Bandar Lampung pada Tahun 2014 berdasarkan golongan dan tugas pada UPT-PKB tersebut diperlihatkan pada Tabel 1.

Tabel 1.1. Jumlah Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung Tahun 2014.

No Jabatan Golongan Jumlah

1 Kepala UPT PKB III/b 1

2 Kasubbag TU III/b 1

3 Pejabat Fungsional Penguji PKB III/b 2

II/d 3

4 Staff III/b 1

III/a 2

II/b 4

II/a 2

5 Tenaga Sukarela - 16

Jumlah 32

Sumber: Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, 2014

Tabel 1.2 Jumlah Kendaraan Yang Melakukan Pengujian Pada UPT PKB Kota Bandar Lampung Tahun 2013.

No Bulan Jenis Kendaraan Jumlah

Kendaraan

Truck Pick-Up MPU Bus

1 Januari 1.923 1.022 182 150 3.277

2 Februari 1.561 877 171 125 2.734

3 Maret 1.913 962 168 158 3.201

4 April 2.063 1.006 139 122 3.330

5 Mei 1.222 768 107 63 2.160

7 Juli 1.743 1029 204 215 3.191

8 Agustus 1.680 810 140 136 2.766

9 September 1.656 906 153 27 2.742

10 Oktober 2.026 998 150 64 3.238

11. November 1.801 862 143 62 2.868

12 Desember 1.522 796 134 78 2.530

Jumlah 20.774 10.872 1.806 1.384 34.836

Sumber: DISHUB Kota Bandar Lampung, 2014.

Berdasarkan tugas yang tercantum dalam Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor 108 Tahun 2011 tersebut, peran UPT-PKB sangat penting dalam melanyani dan menguji kendaraan bermotor agar dalam penggunaannya laik jalan dan memberikan keamanan, kenyamanan bagi pengguna kendaraan bermotor. UPT-PKB dalam melayani pengujian kendaraan bermotor didukung oleh 32 orang pegawai dengan komposisi seperti terdapat pada Tabel 1.1 di atas.

Sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsinya (TUPOKSI) UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, selama Tahun 2013, telah melakukan uji kelayakan kendaraan bermotor di Kota Bandar Lampung seperti Tabel 1.2

Tabel 1.3 Jumlah kendaraan yang melakukan pengujian pada UPT PKB Kota Bandar Lampung Tahun 2009 s/d 2013.

No Tahun

Jenis Kendaraan _Jumlah

Kendaraan

Truck Pick-Up MPU Bus

1 2009 15.153 8.730 3.182 1.387 28.452

2 2010 18.067 9.588 2.834 1.507 31.996

3 2011 20.198 10.136 2.320 1.492 34.146

4 2012 20.284 10.424 2.093 1.505 34.306

5 2013 20.774 10.872 1.806 1.384 34.836

Sumber: DISHUB Kota Bandar Lampung, 2014

Pelaksanaan pelayanan Pengujian Kendaraan Bermotor oleh UPT PKB Kota Bandar Lampung dalam 5 (lima) tahun terakhir selalu mengalami peningkatan dalam jumlah unitnya. Hal ini seperti Tabel 1.3 di atas.

Dalam melaksanakan tugas pelayanan bidang uji kendaraan bermotor, UPT PKB DISHUB Kota Bandar Lampung hanya memiliki 5 (lima) tenaga fungsional PKB seperti Tabel 1.4 Berdasarkan Tabel 1.4 pegawai yang memiliki kemampuan dan kompetensi melakukan uji kelayakan kendaraan bermotor di UPT-PKB DISHUB Kota Bandar lampung hanya berjumlah 5 (lima) orang.

Tabel 1.4 Jumlah Tenaga Fungsional Penguji Kendaraan Bermotor UPT-PKB DISHUB Kota Bandar Lampung tahun 2013

No Uraian Jabatan Fungsional PKB Jumlah Keterangan

1. Penyelia

--2. Pelaksana Lanjutan 2

3. Pelaksana 3

4. Pelaksana Pemula

--Jumlah 5

Sumber: DISHUB Kota Bandar Lampung, 2014

Data tentang jumlah pegawai dan beban kerja berupa kendaraan yang diuji dirasa belum memadai, jika membandingkan rasio antara jumlah pegawai yang memiliki kewenangan melakukan uji kelayakan dan jumlah kendaraan yang melakukan pengujian maka rasio per tahunnya adalah 16.967 kendaraan.

Jika jumlah kendaraan tersebut dibagi dalam 1 bulan maka rata-rata satu pegawai melakukan uji sebanyak 580 kendaraan. Jika jumlah kendaraan yang diuji dalam satu bulan dibagi hari kerja dalam satu bulan asumsi 25 hari maka perorang penguji melakukan uji kendaraan sebanyak 23 unit. Melihat rasio antara pegawai dan jumlah kendaraan yang jauh dari ideal ini meyebabkan beban kerja pegawai akan bertambah dan membawa dampak pada waktu penyelesaian pekerjaan.

Setiap orang dimanapun keberadaaan posisinya dalam suatu organisasi, dituntut memiliki kompetensi. Kompetensi pegawai adalah pengetahuan, keterampilan (skill) atau keahlian teknis dan sikapnya dalam berperan sebagai pekerja dalam organisasi tersebut. Di lain pihak kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai kompetensi baik berupa pengetahuan dasar, keahlian (skill), maupun sikaf kerja yang tinggi. Dengan kata lain kompetensi pegawai merupakan salah satu faktor personal yang berhubungan dengan keberhasilan kerja seorang karyawan di samping faktor lingkungan kerjanya, yakni karakteristik kerja dan waktu kerja yang dilakukan oleh pegawai. Karakteristik kerja dan waktu kerja pagawai ini berhubungan dengan keberhasilan kerja seorang pegawai melalui menurunnya semangat dan kegairahan kerja karyawan dalam terwujudnya pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

1.2 Permasalahan.

Peningkatan sumber daya manusia merupakan suatu keharusan yang wajib untuk diperhatikan bagi setiap organisasi yang ingin tujuan yang telah ditetapkan dapat selalu tercapai di tengah situasi yang penuh dengan ketidakpastian. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya semangat dan kegairahan kerja yang harus dimiliki oleh setiap individu yang ada di dalamnya. Dengan adanya semangat dan kegairahan kerja yang tinggi, maka pekerjaan yang diberikan akan dapat dengan mudah dan

cepat untuk diselesaikan sehingga dapat meningkatkan efisiensi kerja yang pada akhirnya produktivitas kerja yang dihasilkan pun akan meningkat. Namun bila terjadi sebaliknya maka tujuan organisasi pun akan sulit untuk tercapai.

Jika melihat data Tabel 1.3 dan dibandingkan dengan Tabel 1.4, jumlah rata-rata kendaraan yang melakukan pengujian setiap tahun berjumlah 6.967 kendaraan. Jika membandingkan dengan jumlah pengawai UPT-PKB yang memiliki kompetensi untuk melakukan pengujian setiap bulan terhadap kendaraan yang melakukan uji sebesar 1 : 580. Keadaan yang kurang ideal ini menyebabkan beban pekerjaan pegawai melebihi kemampuan.

Berdasarkan uraian latar belakang maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

Bagaimana pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kompetensi, karakteristik kerja, waktu kerja terhadap kinerja Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1 Tujuan Penelitian :

1. Untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yang terdiri dari kompetensi, karakteristik kerja dan waktu kerja terhadap kinerja.

2. Untuk mengetahui faktor-faktor dominan apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

1.3.2 Manfaat Penelitian:

1. Hasil penelitian ini memberikan informasi tambahan bagi Pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi kerja tentang variabel bebas yang ada hubungannya dengan motivasi kerja dan kinerja organisasi sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk meningkatkan pada organisasi.

2. Hasil penelitian ini diharapkan menjadi sumbangan pemikiran dari penulis dalam pengembangan khasanah ilmu manajemen sumber daya manusia dan bahan referensi untuk penelitian lebih lanjut.

1.4 Kerangka Pikir

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Analisis Kompetensi disusun sebagian bersar untuk pengembangan carier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektifitas tingkat kinerja yang diharapkan.

Menurut Boulteret al. (dalam Rosidah, 2003:11) level kompetensi adalah sebagai berikut : Skill, Knowledge, Social Role, Self Image, Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer Komputer.

Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (atas) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.Social roledanself image

cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan

motiveletaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan

dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social roleterletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Menurut Simamora, (2004;129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job enricshment). Program pemerkayaan pekerjaan (job enricshment) berusaha merancang pekerjaan dengan cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka akan pertumbuhan, pengakuan dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambah sumber kepuasan kepada pekerjaan. Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali. Penambahan elemen tersebut kepada pekerjaan kadangkala disebut pemuatan kerja secara vertikal (vertical job loading). Pemerkayaan pekerjaan (job enricshment)itu sendir merupakan salah satu dari teknik desain pekerjaan.

Menurut Samuel, (2003:75) dikatakan bahwa pendekatan klasik tentang desain pekerjaan yang diajukan Hackman dan Oldham (1980) dikenal dengan istilah teori karakteristik pekerjaan (job characteristics theory). Menurut teori karakteristik pekerjaan, sebuah pekerjaan dapat melahirkan tiga keadaan psikologis dalam diri seorang karyawan yakni makna kerja, memikul tanggung jawab akan hasil kerja dan pengetahuan akan hasil kerja. Akhirnya, ketiga kondisi psikologis ini akan mempengaruhi motivasi kerja secara internal, kualitas kerja, kepuasan kerja, ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Keadaan psikologis kritis ini dipengaruhi oleh dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang

terdiri dari keragaman keahlian, identitas tugas, signifikasi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.

Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam kerja karyawan umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu sedangkan mengenai waktu ada beberapa pengertian antara lain :

1. Sekalian rentetan saat yang telah lampau, sekarang dan yang akan datang. 2. Lama rentetan saat yang tertentu ; ukuran lama rentetan saat

3. Saat yang tertentu (untuk melakukan sesuatu); saat yang tentu untuk sembahyang

4. Saat ; ketika

5. Tempo ; kesempatan ; peluang 6. Hari ; keadaan hari

Menurut Yager (2004:19-37) untuk memperkirakan bagaimana orang salah mengatur waktu mereka terdapat beberapa alasan antara lain : mengerjakan terlalu banyak hal sekaligus, ketidakmampuan untuk berkata “tidak”.

Kinerja adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan (Mathis dan Jackson, 2002). Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk:

2. Kualitas keluaran 3. Jangka waktu keluaran 4. Kehadiran ditempat kerja 5. Sikap kooperatif

Kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance) atau kinerja perusahaan (coorporate performance) terdapat hubungan erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorang karyawan akan baik bila ia mempunyai keahlian (skill) yang tinggi, bersedia bekerja (karena gaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian) dan mempunyai harapan (expectation) masa depan lebih baik (Prawirosentono;1999).

Berdasarkan rangkuman pendapat para ahli maka model yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah:

Sumber: Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), Gambar 1. Kerangka Pikir Variabel Bebas (Xi)

- Kompetensi (X1) - Karakteristik kerja (X2) - Waktu Kerja (X3)

Variabel Terikat Kinerja (Y) - Selesai tepat waktu - Selesai tepat biaya - Tidak banyak

1.5 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran dan model penelitian maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Kompetensi, karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompetensi

Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Berdasarkan uraian di atas makna kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.

Analisis kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan. Menurut Boulter et al. (dalam Rosidah, 2003:11) level kompetensi adalah sebagai berikut :Skill, Knowledge, Social Role, Self Image, Trait dan Motive. Skill

adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas dengan baik misalnya seorang progamer Komputer.Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas, contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang untuk berperilaku,

misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan. Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible) dan relatif berada di permukaan (atas) sebagai karakteristik yang dimiliki manusia.Social roledanself image

cenderung sedikit visibel dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan

motiveletaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan, misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan trait berada pada kepribadian sesorang, sehingga cukup sulit dinilai dan dikembangkan. Salah satu cara yng paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep diri dan social roleterletak diantara keduanya dan dapat diubah melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang lebih lama dan sulit.

Spencer dan Spencer (dalam Moeheriono, 2009:3) menyatakan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu. Berdasarkan dari definisi ini, maka beberapa makna yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut: a. Karakteristik dasar (underlying characteristic), kompetensi adalah bagian dari

yang mendalam dan melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b. Hubungan kausal (causally related), berarti kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan untuk memprediksikan kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi, maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula (sebagai akibat).

c. Kriteria (criterian referenced), yang dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata akan memprediksikan seseorang dapat bekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik atau terstandar.

Kompetensi berdasarkan penjelasan tersebut merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh seseorang pada waktu periode tertentu. Dari karakteristik dasar tesebut tampak tujuan penentuan tingkat kompetensi atau standar kompetensi yang dapat mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan dan mengkategorikan tingkat tinggi atau di bawah rata-rata.

Kompetensi menurut Hutapea dan Thoha (2008:28) mengungkapkan bahwa ada tiga komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, dan prilaku individu.

Aspek-aspek yang Terkandung pada Konsep Kompetensi

Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi adalah sebagai berikut (Gordon dalam Sutrisno, 2010: 204):

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efisien.

3. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lain).

4. Kemampuan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan.

5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji.

6. Minat (interest), adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya melakukan suatu aktivitas kerja.

Tingkatan Kompetensi SDM

Spencer dan Spencer (dalam Wibowo, 2007:96) mengelompokkan tiga tingkatan kompetensi yaitu:

1. Behavioral Tools

a. Knowledgemerupakan informasi yang digunakan orang dalam bidang tertentu, misalnya membedakan antara akuntan senior dan junior.

b. Skill merupakan kemampuan orang untuk melakukan sesuatu dengan baik. Misalnya, mewawancara dengan efektif, dan menerima pelamar yang baik. 2. Image Attribute

a. Social Rolemerupakan pola perilaku orang yang diperkuat oleh kelompok sosial atau organisasi.

b. Self Image merupakan pandangan orang terhadap dirinya sendiri, identitas, kepribadian, dan harga dirinya.

3. Personal Charasteristic

a. Traits merupakan aspek tipikal berprilaku Misalnya, menjadi pendengar yang baik.

b. Motivemerupakan apa yang mendorong perilaku seseorang dalam bidang tertentu (prestasi, afiliasi, kekuasaan).

Dimensi Kompetensi Individu

Ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh semua individu (Moeheriono, 2009:15) yaitu sebagai berikut:

1. Keterampilan menjalankan tugas (Task-skills), yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai dengan standar di tempat kerja.

2. Keterampilan mengelola tugas (Task management skills), yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang berbeda yang muncul dipekerjaannya.

3. Keterampilan mengambil tindakan (Contingency management skills), yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila timbul suatu masalah di dalam pekerjaan.

4. Keterampilan bekerja sama (Job role environment skills), yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara kenyamanan lingkungan kerja.

5. Keterampilan beradaptasi (Transfer skill), yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi .ramping. mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan

dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan

Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan yang selalu berubah.

Perusahaan dapat berprestasi unggul apabila orang-orang yang bekerja dalam perusahaan dapat memberikan kontribusi maksimal kepada perusahaan sesuai dengan tugas dan kemampuannya. Atau dengan kata lain, orang-orang tersebut mampu bekerja dengan prestasi yang terbaik artinya mampu berprestasi pada saat ini dan pada masa yang akan datang, baik pada situasi yang stabil maupun pada situasi yang berubah-ubah, tanpa mengganggu pekerjaan orang lain. Dengan demikian, ukuran prestasi organisasi mencakup dimensi waktu, situasi, dan kontribusi serta dampaknya pada pekerjaan orang lain atau perusahaan.

Kompetensi yang tepat merupakan faktor yang menentukan keunggulan prestasi dapat dimiliki oleh organisasi apabila organisasi tersebut memiliki fondasi yang kuat, yang tercermin pada seluruh proses yang terjadi dalam organisasi. Artinya, organisasi harus memiliki kompetensi inti (core competency) yang kuat dan sesuai dengan bisnis intinya (core business). Kompetensi inti adalah yang selayaknya dimiliki oleh semua anggota organisasi yang membuat anggota organisasi tersebut berbeda dari organisasi lainnya.

Kompetensi inti biasanya merupakan komponen pembentuk misi dan budaya organisasi. Kompetensi inti harus diperkuat oleh kompetensi departemen atau bagian yang ada di organisasi.

2.2 Karakteristik Kerja

Keberadaan pekerja dalam suatu organisasi keberadaan pekerjaan disusun mulai dari desain pekerjaan, yaitu penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan secara organisasi (Handoko, 2004) Tujuannya adalah untuk mengatur penugasan-penugasan kerja yang memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi, teknologi dan perilaku. Jadi dalam pelaksanaannya bisa mencapai kepuasan.

Sujak (1990) menyatakan manajer (pimpinan) dapat merangsang kepuasan kerja bawahan dengan cara mengetahui karakteristik pekerjaan menjadi tugas-tugas dalam pekerjaan yang bervariasi, lebih menuntut tanggung jawab dan memungkinkan pemberian timbal balik (umpan balik) secara jelas bagi prestasi kerja yang telah diperoleh karyawan sebagai salah satu alat motivasi individu agar mereka mau menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebaik mungkin dan dengan hasil yang optimal.

Pengukuran Karakteristik Pekerjaan

Hacman dan Oldham dalam Sujak (1990) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan meliputi; variasi ketrampilan, identifikasi tugas,signifikansi tugas, otonomi tugas dan umpan balik.

Luthans (2005) menjelaskan inti karakteristik pekerjaan sebagai berikut:

1. Keaneka ragaman ketrampilan, adalah tingkat variasi kegiatan-kegiatan dan ketrampilan yang dibutuhkan oleh seorang pemegang kerja dalam menyelesaikan tugasnya.

2. Identitas pekerjaan, adalah tingkat sejauhmana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagi kinerja seseorang. 3. Signifikansi tugas atau pentingnya pekerjaan, adalah tingkat sejauh mana

pekerjaan mempunyai dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang itu merupakan rekan sekerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain dilingkungan sekitar.

4. Otonomi, adalah tingkat kebebasan pemegang kerja, yang mempunyai pengertian ketidak tergantungan dan keleluasaan yang diperlukan untuk menjadwalkan pekerjaan dan memutuskan prosedur apa yang akan digunakan untuk menyelesaikannya.

5. Umpan balik, adalah tingkat kinerja dari kegiatan kerja dalam memperoleh informasi tentang keefektifan kegiatan.

Beberapa hasil penelitian yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan adalah sebagai berikut.

1. Penelitian yang dilakukan oleh Sarminah (2006), yang mengkaji pengaruh variabel demografi, karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap perputaran SDM. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap perputaran tenaga kerja. Demikian juga variabel demografi yakni umur berpengaruh negative terhadap perputaran tenaga kerja.

2. Penelitian yang telah dilakukan oleh Widana (2004), menyimpulkan bahwa karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan karakteristik situasi kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh secara nyata terhadap kinerja karyawan.

3. Penelitian yang dilaksanakan oleh Wirawati (2009), menyimpulkan bahwa faktor kompensasi, faktor suasana organisasi, faktor kepemimpinan dan factor karakteristik pekerjaan berpengaruh signifikan secara parsial dan simultan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kasmil Kosmos Bali.

2.3 Waktu Kerja

Jam kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber potensial dari stress para karyawan ditempat kerja (Robbins,2006:796). Davis dan

Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Jam kerja

“normal”umumnya diartikan hari kerja dengan jam tersisa untuk rekreasi dan istirahat. Istirahat adalah kegiatan malam hari, sedangkan bekerja adalah aktivitas siang hari. Hal ini berkaitan dengan mereka yang bekerja dengan jadwal yang tidak biasa, baik pada shift kerja atau dengan jam yang diperpanjang hingga melampaui siang, bekerja pada malam hari, serta bekerja disaat pola tidur (Harrington,2001). Jam kerja adalah waktu yang ditentukan untuk melakukan pekerjaan. Harrington (2001) juga menyatakan bahwa lamanya jam kerja berlebih dapat meningkatkan

human error atau kesalahan kerja karena kelelahan yang meningkat dan jam tidur yang berkurang. Hal tersebut juga didukung oleh penelitian Berger, et.al (2006) dalam Maurits dan Widodo (2008) yang menyatakan bahwa tambahan durasi pada suatu shift kerja, akan meningkatkan tingkat kesalahan. Lima kali tambahan durasi

shiftper bulan akan meningkatkan kelelahan 300% dan berakibat fatal.

Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan.

Waktu kerja merupakan bagian dari empat faktor organisasi yang merupakan sumber

potensial dari stres para karyawan di tempat kerja ( Robbins,2006:796). Davis dan

Newstrom (dalam Imatama,2006:4) menyatakan adanya beberapa karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja yang mengandung stres kerja yang salah satunya adalah terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas kantor / perusahaan yang dibebankan kepadanya, kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai yang ditetapkan atasan.

Menurut Yager (2004:132) karyawan dapat menjadi pecandu kerja, yaitu orang yang selalu ingin sempurna dan berenergi tinggi. Karyawan yang memiliki kemampuan mengendalikan tingkat stress, akan tetapi mereka membebani karyawan lain dengan tuntutan-tuntutan yang tidak dapat dicapai. Sepertihalnya kecanduan alkohol, kecanduan kerja juga sulit untuk disembuhkan. Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa jam kerja sebagai faktor penyebab stress kerja dengan mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab stres kerja karyawan antara lain beban kerja yang sulit dan berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar, waktu dan peralatan yang kurang, konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah, masalah-masalah kerluarga. Jam kerja merupakan bagian paling umum yang harus ada pada sebuah perusahaan. Jam

kerja karyawan umumnya ditentukan oleh pemimpin perusahaan berdasarkan kebutuhan perusahaan, peraturan pemerintah, kemampuan karyawan bersangkutan. Kerja adalah perbuatan melakukan sesuatu sedangkan mengenai waktu ada beberapa pengertian antara lain :

1. Sekalian rentetan saat yang telah lampau, sekarang dan yang akan datang. 2. Lama rentetan saat yang tertentu ; ukuran lama rentetan saat

3. Saat yang tertentu (untuk melakukan sesuatu); saat yang tentu untuk sembahyang 4. Saat ; ketika

5. Tempo ; kesempatan ; peluang 6. Hari ; keadaan hari

Menurut Darmawan (2006:525) ,timework(upah menurut waktu) adalah suatu sistem penentuan upah yang dibayar menurut lamanya / jangka waktu yang terpakai dalam menyelesaikan suatu pekerjaan, misalnya per hari, per jam, per minggu, per bulan, dan lain lain.

Menurut Ghani (2003:61) terdapat aturan tentang batasan waktu kerja maksimal, dan pemberian waktu istirahat, serta kompensasi pelampauan dari ketentuan tersebut seperti diatur dalam KEPRES No.3 tahun 1983 yang isinya antara lain sebagai berikut:

1. Jam kerja 7 jam/hari dan 40 jam/minggu.

3. Waktu istirahat mingguan 2 hari (untuk 5 hari kerja) dan 1 hari (untuk 6 hari kerja).

4. Waktu istirahat tahunan adalah hari libur resmi, diberikan kepada pekerja untuk merayakannya. Penetapan waktunya ditentukan oleh pemerintah.

Widodo (2006:574) mengatakan bahwa base time (waktu dasar) adalah banyaknya waktu yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan tanpa memperhitungkan waktu yang dipergunakan untuk misalnya istirahat menunggu bahan mentah datang dan sebagainya.

Yager (2004:19-37) untuk memperkirakan bagaimana orang salah mengatur waktu mereka terdapat beberapa alasan antara lain : mengerjakan terlalu banyak hal

sekaligus, ketidakmampuan untuk berkata “tidak”.

2.4 Kinerja

Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002:78).

2.4.1 Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja diberi batasan oleh Maier (dalam As'ad, 1991:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler dan Poter menyatakan bahwa kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As'ad, 1991:46-47). Dari batasan tersebut As'ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Sedangkan Suprihanto (dalam Srimulyo, 1999:33) mengatakan bahwa kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu kinerja individual dalam pekerjaan haruslah diukur, dibandingkan dengan standar yang ada, dan hasilnya dikomunikasikan kepada setiap karyawan(Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2002). Peningkatan kinerja suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh elemen-elemen yang berada di dalamnya. Maka untuk memperbaiki kinerja suatu organisasi perlu adanya pembinaan dari dalam yang bersifat internal.

2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Walaupun karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka

tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As'ad, 1991:49), yaitu : faktor individu dan situasi kerja.

Menurut Gibson, et al (dalam Srimulyo, 1999:39), ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, terdiri dari:

a. Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik b. Latar belakang: keluarga, tingkat sosial

c. Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin. 2. Variabel organisasional, terdiri dari:

a. Sumberdaya b. Kepemimpinan c. Imbalan

d. Struktur

e. Desain pekerjaan.

3. Variabel psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

b. Sikap c. Kepribadian d. Belajar e. Motivasi.

Menurut Tiffin dan Me. Cormick (dalam Srimuiyo, 1999:40) ada dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu:

1. Variabel individual, meliputi: sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, serta faktor individual lainnya.

2. Variabel situasional

a. Faktor fisik dan pekerjaan, terdiri dari; metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja, penataan ruang dan lingkungan fisik (penyinaran, temperatur, dan fentilasi).

b. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.4.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistematis (Robert L. Mathis & John H. Jackson,2002:60). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu di mana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara atasan dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistematis digunakan ketika kontak antara atasan dan karyawan bersifat formal dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Adapun beberapa manfaat dari penilaian kinerja, menurut Handoko (dalam Srimulyo, 1999: 34-35) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan kinerja.

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, pimpinan dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan.

Promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu atau antisipasinya. 4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.

Kinerja yang buruk mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.

Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.

Kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedurstaffingdepartemen personalia.

7. Melihat ketidak akuratan informasi.

Kinerja yang buruk mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat. 8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.

Kinerja yang buruk mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

Penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan dalam penempatan karyawan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Melihat tantangan-tantangan eksternal.

Kadang-kadang kinerja seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, penilaian kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana, Penilaian harus dihindarkan adanya "like and dislike"

dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang kinerja mereka.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi: penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 1998:21-22) ada lima metode penilaian kinerja karyawan:

1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor. Metode ini biasa memberikan suatu

gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di review, perubahan, persetujuan dan perubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan organisasi.

5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrarnpilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, point

allocation method. Method ranking, penilai membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya. Grading metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada setiap kategori. Point location method, merupakan bentuk lain dari grading, penilai diberikan sejumlah nilai total yang dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dari pada para karyawan dengan kinerja lebih jelek. Kebaikan dari rnetode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan terakhir masih ada.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan bagian integral dari proses penilaian yang meliputi: penerapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat perubahan, terbatas waktu, adanya pengarahan dan dukungan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing dapat menetapkan sasaran dan standar kinerja yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Peningkatan kinerja karyawan

perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah pegawai pada UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dengan jumlah 32 pegawai yang secara keseluruhan akan dijadikan obyek dalam penelitian ini. Sehingga penelitian ini menggunakan populasi.

3.2 Populasi Penelitian

Berdasarkan populasi diketahui jumlah Pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung berjumlah 32 orang, maka dalam penelitian ini digunakan metode sensus dengan menggambil data secara keseluruhan pada populasi ada, dengan demikian penelitian ini merupakan penelitian sensus terhadap populasi.

3.3 Definisi Operasional Variabel

Penelitian ini terdiri dari 3(tiga) buah varibel bebas (X1) dan 1 variabel terikat (Y)

Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Operasional Indikator Skala Pengukuran Kompeten

si (X1)

karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya.

• Tugas sesuai dengan pendidikan • Rincian tugas

tertulis • Kesempatan

memberikan saran

Likert scale 5 : sangat

setuju 4 : setuju 3 : tidak ada

pendapat 2 : tidak setuju 1 : sangat tidak

Setuju

Karakterist ik kerja (X2)

Beban kerja adalah keadaan dimana karyawan dihadapkan pada banyak pekerjaan yang harus dikerjakan.

• Penumpukan perkerjaan • Tugas

melebihi job deskrpsi • Beban pekerjaan terus meningkat Likert scale 5 : sangat

setuju 4 : setuju 3 : tidak ada

pendapat 2 : tidak setuju 1 : sangat tidak

Setuju

Karakterist ik Waktu Kerja (X3)

Pekerja dituntut untuk segera menyelesaikan tugas pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan. Dalam me-lakukan pekerjaannnya karyawan merasa dikejar oleh waktu untuk mencapai target kerja.

• Waktu penyelesaian terbatas • Kerja lembur • Standart

waktu penyelesaian

Likert scale 5 : sangat

setuju 4 : setuju 3 : tidak ada

pendapat 2 : tidak setuju 1 : sangat tidak

Variabel Sub-Variabel

Definisi Operasional Indikator Skala

Pengukuran Kinerja (Y) Kuantitas dan Kualitas

Kesuksesan seseorang didalam melaksanakan

suatu pekerjaan (As’ad 1991;47)

• Selesai tepat waktu

• Selesai sesuai biaya

• Tidak melakukan kesalahan

Likert scale 5 : sangat

setuju 4 : setuju 3 : tidak ada

pendapat 2 : tidak setuju 1 : sangat tidak

Setuju

3.4 Pengukuran Variabel

Penelitian ini terdiri dari 1 variabel bebas dan 1 varibel terikat. Setiap varibel bebas memiliki 3 indikator yang akan dirumuskan kedalam daftar pertanyaan dengan menggunakan Skala Likert. Ukuran setiap indikator sebagai berikut:

Sangat setuju = 5 => Berarti Sangat Baik Setuju = 4 => Berarti Baik

Netral = 3 => Berarti Cukup Tidak setuju = 2 => Berarti Buruk Sangat tidak setuju = 1 => Berarti Sangat Buruk

3.5 Data

3.5.1 Jenis Data

Data dalam tesis ini terdiri dari:

1. Data Primer adalah data yang diperoleh dari kuesioner yang disebar kepada pegawai Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

2. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung seperti data karyawan serta data lainnya yang dianggap perlu guna menunjang pembahasan tesis ini.

3.5.2 Teknik Pengumpulan Data

1. Library Research, teknik ini digunakan untuk mencari teori-teori yang mendukung dalam penulisan tesis ini.

2. Field Research, teknik ini digunakan untuk mengamati obyek penelitian di lapangan. Hal yang diamati adalah 32 (tiga puluh dua) orang pegawai UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

3.6 Alat Analisis

1.6.1 Analisis Kualitatif

Analisis yang digunakan untuk menggambarkan karakteristik demografi dari responden dan kaitannya dengan keberadaan UPT-PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

3.6.2 Analisis Kuantitatif

Analisis ini digunakan untuk mengolah data yang diperoleh dari kuesioner dengan bantuan Program SPSS.

1.7 Alat Analasis Data Uji Hipotesis.

Alat analisis data dan uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan model regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + et Keterangan:

Y = Kinerja

X1 = Kompetensi peagawai X2 = Karakteristik Kerja pagawai X3 = Waktu Kerja pegawai

b1 s.d b3 = Koefsien regresi masing-masing variabel

a = Konstanta

3.8 Hasil Uji Coba Kuisioner

Sebelum dilakukan survei dan wawancara atas responden, terlebih dahulu dilakukan test kusioner dalam bentuk uji reabilitas dan validitas butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner.

Alat analisis yang digunakan untuk menguji data dan kuesioner sebagai berikut: 1). Uji reliabilitas instrument digunakan Cronbach Alfa dengan nilai cut-off 80%

(Hair et.al; 2001- 189)

2). Validitas instrument menggunakan Faktor Analisis mereduksi instrument-instrumen pertanyaan dengan nilai cut-off 70% (Hair et all; 2001- 270).

Uji ini dilakukan terhadap responden yaitu 32 (tiga puluh) orang pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung. Hasil yang didapat keseluruhan item pertanyaan dalam instrument (questioner) reliabel dan valid. Hal ini didasarkan pada hasil test reliabilitas atas pertanyaaan dengan menggunakan kriteria Cronbanch’ Alpha dan didapat angka 0.8952 (nilai cut-off sebesar 0,700 menurut Hair et al : 2001 ; 270). Uji coba kuesioner ini juga dilakukan untuk melihat validitas alat ukur (kuesioner) dengan menggunakan metode faktor analisis. Hasil yang diperoleh terlihat pada Tabel 3.2 :

Tabel 3.2. Hasil Faktor Analisis Validitas Uji Coba Kuesioner

Variabel dan Butir Pernyataan

Faktor Loadin

g

Variabel dan Butir Pernyataan Faktor Loading

Tugas yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya Peraturan tidak membatasi kreatifitas saya dalam menyelesaikan pekerjaan Saya sering memberikan saran bagi penyelesaian

Pada Bidang saya terjadi penumpukan tugas yang harus diselesaikan

Saya mendapat tugas melebihi rincian tugas yang seharusnya saya kerjakan

Beban kerja saya meningkat dari waktu kewaktu 0.891 0.924 0.802 0.924 0.840 0.877

Waktu penyelesaian tugas yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja

Saya sering kerja lembur untuk menyelesaikan tugas

Tugas yang diberikan selalu selesai berdasarkan tenggat waktu yang diberikan

Pekerjaan yang saya lakukan selalu selesai tepat waktu

Pekerjaan yang dibebankan kepada saya selalu selesai sesuai dengan biaya yang dibutuhkan

Saya tidak pernah melakukan kesalahan dalam penyelesaian pekerjaan. 0.811 0.940 0.817 0.856 0.825 0.829

Berdasarkan hasil faktor analisis terlihat semua faktor loading pada setiap sub variabel lebih besar dari 0,80. Berdasarkan kriteria tersebut dapat disimpulkan seluruh sub variabel pada kuesioner valid untuk dilakukan penelitian lebih lanjut.

3.9 Hasil Perhitungan Faktor Analisis

Analisis ini dilakukan untuk mengelompokkan indikator kedalam satu faktor laten. Pengelompokan ini menggunakan metode faktor analisis dan pengelompokan ini

dinyatakan benar apabila nilai KMO dan Bartlett’s Test memiliki tingkat signifikansi lebih kecil dari 0.05.

Proses pengelompokan dilakukan dengan mengelompokan 30 indikator didalam kuisioner kedalam 4 variabel laten. Variabel-variabel tersebut adalah:

1. Variabel independent terdiri dari : (1) Kompetensi, (2) Faktor karakteristik kerja (3) Faktor waktu kerja

2. Variabeldependentyaitu Faktor Kinerja

Secara terperinci besarnya nilai KMO and Bartlett’s Test terdapat pada Tabel 3.3: Tabel 3.3.Hasil Uji Realibilitas Indikator dan Nilai KMO & Bartlett’s Test

Indikator Variabel Laten Faktor

Loading

Nilai KMO &

Bartlett’s Test Tugas yang diberikan sesuai dengan latar

belakang pendidikan saya

Faktor Kompetensi

0.885

0.026 Peraturan tidak membatasi kreatifitas saya

dalam menyelesaikan pekerjaan 0.898

Saya sering memberikan saran bagi

penyelesaian tugas rekan sejawat 0.871

Indikator Variabel Laten Faktor Loading

Nilai KMO &

Bartlett’s Test

Pada Bidang saya terjadi penumpukan tugas yang harus diselesaikan

Faktor Karakteristik Kerja

0,928

0.009 Saya mendapat tugas melebihi rincian tugas

yang seharusnya saya kerjakan 0.823

Beban kerja saya meningkat dari waktu

kewaktu 0,827

Waktu penyelesaian tugas yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja

Faktor Waktu Kerja

0,823

0.015 Saya sering kerja lembur untuk menyelesaikan

tugas 0,882

Tugas yang diberikan selalu selesai berdasarkan

tenggat waktu yang diberikan 0.883

Pekerjaan yang saya lakukan selalu selesai tepat waktu

Faktor Kinerja

0,960

0.000 Pekerjaan yang dibebankan kepada saya selalu

selesai sesuai dengan biaya yang dibutuhkan 0,849 Saya tidak pernah melakukan kesalahan dalam

Berdasarkan Tabel 3.3 seluruh nilai KMO and Bartlett’s Test menghasilkan nilai yang lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukan bahwa faktor analisis secara statistik adalah benar dan dapat lakukan analisis lebih lanjut. Hal yang sama juga terlihat pada faktor loading setiap indikator yang besarnya lebih dari 0,800. Berdasarkan pengujian dengan kedua kriteria ini maka variabel laten yang terbentuk secara statistik kuesioner memenuhi kriteria atau realibel dan valid. Artinya, semua pertanyaan yang disusun dalam bentuk kalimat pernyataan layak untuk digunakan dalam wawancara terhadap responden Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Persepsi Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung atas Variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi pegawai baik dengan skor 4, rata-rata persepsi PegawaiUPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung atas kompentensinya dalam bekerja Baik dalam hal kesesuaian pendidikan, kreativitas, serta penyampaian saran-saran adalah baik atau dengan skor 4.

b. Karakteristik kerja, baik dalam hal penumpukan kerja, kelebihan kerja, maupun peningkatan beban kerja dari waktu ke waktu bagi Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dalam bekerja adalah baik atau skor 4.

c) Waktu kerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dalam bekerja persepsi dan penilainnya adalah juga baik atau dengan skor 4. d). Persepsi dan penilian pegawai tentang Kinerjanya adalah juga pada

2. Hipotesis yang menyatakan kompetensi, karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh terhadap kinerja, kecuali variabel kompetensi yang tidak signifikan, kedua variabel lainnya yakni karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh secara signifikan atau berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dapat diterima. Pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung adalah pengaruh variabel waktu kerja sebesar 70,0%, pengaruh variabel karateristik kerja hanya sebesar 26,6%. dan pengaruh terkecil yaitu faktor variabel kompetensi sebesar 0,00%.

5.2. Saran

Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel kompetensi kerja perlu ditingkatkan oleh UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, hal ini dapat dilakukan dengan cara tugas yang diberikan harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan peraturan yang ada jangan membatasi kreativitas pegawai serta pegawai diberikan kesempatan untuk memberikan saran.

2. Variabel yang perlu ditingkatkan adalah variabel waktu kerja dan hal yang terkait dengan waktu kerja ini adalah berupa intensif lembur. Hal ini dapat dilakukan

dengan menghindari penumpukan kerja dan beban kerja dapat dilaksanakan dengan menyelesaikan sesuai dengan waktu kerja yang tersedia.

Daftar Pustaka

As’ad Moh, 1991. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bacal Robert, 2002. Performance Management. Jakarta : PT. SUN.

Cushway Barry, 2002. Human Resource Management. Jakarta : PT. Gramedia. Cooper Cary & Makin Peter, 1995. Psikologi Untuk Manajer. Jakarta : Arcan. Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stress Management Yang Sukses.

Jakarta : Kesain Blanc.

Cowling Alan & James Philip, 1996. The Essence Of Personnel Management And Industrial Relations. Yogyakarta : Andi.

Doelhadi E.M.A. Subekti, 1997. Strategi Dalam Pengendalian dan Pengelolaan Stress. Jurnal Anima, 48 : 378-392. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Fraser, T.M. , 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta : PT. Sapdodadi. Furtwengler. Dale., 2000. Penilaian Kinerja. Yogyakarta : Andi.

Ghozali Imam & Castellan N. John. 2002. Statistik Nonparametrik. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoyo Seger, 2001. Stres Pada Masyar akat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi 3 : 61-74. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Hair, et al,”Multivariat Analysis” Prenticel Hall, 2001

Hariyanto V. Heru, 1997. Mengelola Konflik di Dalam Organisasi. Jurnal Anima, 47: 207-279. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia organisasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Margiati Lulus, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 71-80. Univeristas Airlangga

Munandar Ashar Sunyoto , 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Nimran Umar, 1999. Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media.

Thoyib Moh, 1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan. Tesis tidak diterbitkan. Surabaya : Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.

Umar Husein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. SUN.

Yulianti Praptini, 2000. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Udikatif Pada Fakultas Ekonomi Airlangga, Tesis tidak diterbitkan

Berdasarkan Tabel 3.3 seluruh nilai KMO and Bartlett’s Test menghasilkan nilai yang lebih kecil dari 0.05. Hal ini menunjukan bahwa faktor analisis secara statistik adalah benar dan dapat lakukan analisis lebih lanjut. Hal yang sama juga terlihat pada faktor loading setiap indikator yang besarnya lebih dari 0,800. Berdasarkan pengujian dengan kedua kriteria ini maka variabel laten yang terbentuk secara statistik kuesioner memenuhi kriteria atau realibel dan valid. Artinya, semua pertanyaan yang disusun dalam bentuk kalimat pernyataan layak untuk digunakan dalam wawancara terhadap responden Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung.

62 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan pembahasan dan hasil perhitungan, maka dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Persepsi Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung atas Variabel-variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

a. Kompetensi pegawai baik dengan skor 4, rata-rata persepsi PegawaiUPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung atas kompentensinya dalam bekerja Baik dalam hal kesesuaian pendidikan, kreativitas, serta penyampaian saran-saran adalah baik atau dengan skor 4.

b. Karakteristik kerja, baik dalam hal penumpukan kerja, kelebihan kerja, maupun peningkatan beban kerja dari waktu ke waktu bagi Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dalam bekerja adalah baik atau skor 4.

c) Waktu kerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dalam bekerja persepsi dan penilainnya adalah juga baik atau dengan skor 4. d). Persepsi dan penilian pegawai tentang Kinerjanya adalah juga pada

2. Hipotesis yang menyatakan kompetensi, karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh terhadap kinerja, kecuali variabel kompetensi yang tidak signifikan, kedua variabel lainnya yakni karakteristik kerja dan waktu kerja berpengaruh secara signifikan atau berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung dapat diterima. Pengaruh terbesar terhadap peningkatan kinerja Pegawai UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung adalah pengaruh variabel waktu kerja sebesar 70,0%, pengaruh variabel karateristik kerja hanya sebesar 26,6%. dan pengaruh terkecil yaitu faktor variabel kompetensi sebesar 0,00%.

5.2. Saran

Saran yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel kompetensi kerja perlu ditingkatkan oleh UPT PKB Dinas Perhubungan Kota Bandar Lampung, hal ini dapat dilakukan dengan cara tugas yang diberikan harus sesuai dengan latar belakang pendidikan dan peraturan yang ada jangan membatasi kreativitas pegawai serta pegawai diberikan kesempatan untuk memberikan saran.

2. Variabel yang perlu ditingkatkan adalah variabel waktu kerja dan hal yang terkait dengan waktu kerja ini adalah berupa intensif lembur. Hal ini dapat dilakukan

64 dengan menghindari penumpukan kerja dan beban kerja dapat dilaksanakan dengan menyelesaikan sesuai dengan waktu kerja yang tersedia.

Daftar Pustaka

As’ad Moh, 1991. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Bacal Robert, 2002. Performance Management. Jakarta : PT. SUN.

Cushway Barry, 2002. Human Resource Management. Jakarta : PT. Gramedia. Cooper Cary & Makin Peter, 1995. Psikologi Untuk Manajer. Jakarta : Arcan. Cooper Cary & Straw Alison, 1995. Stress Management Yang Sukses.

Jakarta : Kesain Blanc.

Cowling Alan & James Philip, 1996. The Essence Of Personnel Management And Industrial Relations. Yogyakarta : Andi.

Doelhadi E.M.A. Subekti, 1997. Strategi Dalam Pengendalian dan Pengelolaan Stress. Jurnal Anima, 48 : 378-392. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Fraser, T.M. , 1992. Stres dan Kepuasan Kerja. Jakarta : PT. Sapdodadi. Furtwengler. Dale., 2000. Penilaian Kinerja. Yogyakarta : Andi.

Ghozali Imam & Castellan N. John. 2002. Statistik Nonparametrik. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Handoyo Seger, 2001. Stres Pada Masyar akat Surabaya. Jurnal Insan Media Psikologi 3 : 61-74. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Hair, et al,”Multivariat Analysis” Prenticel Hall, 2001

Hariyanto V. Heru, 1997. Mengelola Konflik di Dalam Organisasi. Jurnal Anima, 47: 207-279. Surabaya : Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.

Hasibuan H. Malayu S.P, 2003. Organisasi Dan Motivasi. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Mangkunegara Anwar Prabu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia organisasi. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Margiati Lulus, 1999. Stres Kerja : Latar Belakang Penyebab Dan Alternatif

Pemecahannya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik, 3 : 71-80. Univeristas Airlangga

Munandar Ashar Sunyoto , 2001. Psikologi Industri Dan Organisasi. Jakarta : Universitas Indonesia.

Nimran Umar, 1999. Perilaku Organisasi. Surabaya : Citra Media.

Thoyib Moh, 1998. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Operasional PT. Timah Pangkal Pinang Bangka Sumatera Selatan. Tesis tidak diterbitkan. Surabaya : Program Pascasarjana Ilmu Manajemen Universitas Airlangga.

Umar Husein, 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. SUN.

Yulianti Praptini, 2000. Pengaruh Sumber-Sumber Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Tenaga Udikatif Pada Fakultas Ekonomi Airlangga, Tesis tidak diterbitkan