Manajemen sumber daya manusia (1)
WELCOME TO OUR
BEST CAMPUS
2008/2009
1
SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
2008/2009
2
MJ 205 / 3 SKS
2008/2009
3
ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
2008/2009
4
KONSEP DASAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
2008/2009
5
HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT
2008/2009
6
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
2008/2009
7
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
LOKAL/
NASIONAL
NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
GLOBAL
PROFIT
ORGANISASI
KEBUTUHAN
LOKAL/
NASIONAL
NON NEGARA/
SWASTA
VOLUNTIR
GLOBAL
2008/2009
8
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN
MSDM
PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009
9
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
1. PROCUREMENT
1. PLANNING
2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING
3. CONPENSATION
3. DIRECTING
4. INTERGRATION
4. CONTROLLING
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
2008/2009
RUANG LINGKUP MSDM
10
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP
FUNGSI OPERASIONAL
SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2008/2009
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
11
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM
DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
2008/2009
1.
TEPAT ORANG
2.
TEPAT JABATAN
3.
TEPAT WAKTU
12
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)
BADAN
BADAN
MUSYAWARAH
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
KOLEKTIF
PRA
PRA
REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI
REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI
MANAJEMEN
MANAJEMEN
ILMIAH
ILMIAH
AWAL
AWAL
PSIKOLOGI
PSIKOLOGI
INDUSTRI
INDUSTRI
KOMISI
KOMISI
PELAYANAN
PELAYANAN
SOSIAL
SOSIAL
2008/2009
PERATURAN
PERATURAN
FORMAL
FORMAL
GERAKAN
GERAKAN
HUBUNGAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
MANUSIAWI
STUDI
STUDI
TINGKAH
TINGKAH
LAKU
LAKU
PENDEKATAN
PENDEKATAN
PRIBADI
PRIBADI
13
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PERUBAHAN YANG CEPAT
KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYA
1.
2.
3.
2008/2009
POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
14
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION
2008/2009
15
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009
16
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
17
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
18
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU
HARUS
DISUSUN
SECARA
KRONO-LOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA
19
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
KONPENSASI
KESEJAH
TERAAN
PENARIKAN
SELEKSI
UPAH/GAJI
INSENTIF
PEMBEKALAN
PRESTASI
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
PENGEMBA
NGAN KARIR
LINGKUP
PENGEMBANGAN
PENEMPATAN
LINGKUP
PENGADAAN
20
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI
2008/2009
21
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
22
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
23
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN
KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009
24
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN
BALASKARYAWAN
JASA YANGTETAP/HONOR
DIBERIKAN
STATUS
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE
PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PENAWARAN TENAGA
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
25
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
26
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
27
PENDEKATAN SELEKSI
1
B I
L S
A I
N A
K N
O
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
DITOLAK
WC
A A
WR
A A
N
DITOLAK
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
28
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIMA
LATAR
BLK
DITOLAK
2008/2009
29
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
2008/2009
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
30
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT
KENDALA SELEKSI :
1.
TOLOK UKUR
2.
PENYELEKSI
3.
PELAMAR
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
31
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
32
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
WHAT
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
HOW
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
33
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
2008/2009
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
34
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2008/2009
MEMELIHARA POTENSI KERJA
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
DASAR PENGEMBANGAN KARIR
DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
35
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
2008/2009
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
36
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
37
KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN
DIRECT
DIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION
INDIRECT
INDIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH
INSENTIF
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
GAJI
GAJI ADALAH
ADALAH BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBAYAR
DIBAYAR SECARA
SECARA PERIODIK
PERIODIK KEPADA
KEPADA
KARYAWAN
TETAP
SERTA
MEMPUNYAI
JAMINAN
YANG
PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH
UPAHADALAH
ADALAHBALAS
BALASJASA
JASAYANG
YANGDIBAYARKAN
DIBAYARKANKEPADA
KEPADAPEKERJA
PEKERJAHARIAN
HARIAN
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH
UPAH INSENTIF
INSENTIF ADALAH
ADALAH TAMBAHAN
TAMBAHAN BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBERIKAN
DIBERIKAN
KEPADA
KARYAWAN
TERTENTU
YANG
PRESTASINYA
DI
ATAS
STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT
BENEFIT DAN
DAN SERVICE
SERVICE ADALAH
ADALAH KOMPENSASI
KOMPENSASI TAMBAHAN
TAMBAHAN YANG
YANG
DIBERIKAN
BERDASARKAN
KEBIJAKSANAAN
PERUSAHAAN
TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN
MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009
39
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN
BERTUJUAN UNTUK
UNTUK KEPENKEPENTINGAN
PERUSAHAAN,
KARYATINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
MASYARAKAT.
HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI
MOTIVASIKERJA
KERJA
( (Peterson
dan
Peterson danPlowman)
Plowman)
KEINGINAN
KEINGINAN
KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
11. .THE
THEDESIRE
DESIRETO
TOLIVE
LIVE
22. .THE
DESIRE
FOR
POSESSION
THE DESIRE FOR POSESSION
33. .THE
THEDESIRE
DESIREFOR
FORPOWER
POWER
44. .THE
DESIRE
FOR
RECOGNATION
THE DESIRE FOR RECOGNATION
2008/2009
11. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANFISIK
FISIK
22. .KEBUTUHAN
SOSIAL.
KEBUTUHAN SOSIAL.. .
33. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANEGOISTIK
EGOISTIK
TERPUASKAN
TERPUASKAN
40
BEST CAMPUS
2008/2009
1
SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
2008/2009
2
MJ 205 / 3 SKS
2008/2009
3
ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT
UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI
KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER
B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK)
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
2008/2009
4
KONSEP DASAR
MANAJEMEN
SUMBER DAYA
MANUSIA
2008/2009
5
HUMAN
RESOURCES
MANAGEMENT
2008/2009
6
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
2008/2009
7
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
LOKAL/
NASIONAL
NON PROFIT
NEGARA /
PEMERINTAH
MANUSIA
SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
GLOBAL
PROFIT
ORGANISASI
KEBUTUHAN
LOKAL/
NASIONAL
NON NEGARA/
SWASTA
VOLUNTIR
GLOBAL
2008/2009
8
PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN
MSDM
PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END
THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009
9
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL
FUNGSI OPERASIONAL
1. PROCUREMENT
1. PLANNING
2. DEVELOPMENT
2. ORGANIZING
3. CONPENSATION
3. DIRECTING
4. INTERGRATION
4. CONTROLLING
5. MAINTENANCE
6. SEPARATION
BAGIAN
2008/2009
RUANG LINGKUP MSDM
10
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM
SKUP
FUNGSI OPERASIONAL
SUB FUNGSI OPERASIONAL
A.
PENGADAAN SDM
= PENGADAAN
PERENCANAAN SDM
PENARIKAN SDM
SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM
PEMBEKALAN SDM
B.
PENGEMBANGAN
SDM
= PENGEMBANGAN
C.
PEMELIHARAAN
SDM
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
PENGEMBANGAN KARIR
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
AN
= PHK
2008/2009
2. INSTRUMEN MSDM
a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJA
c. EVALUASI JABATAN
11
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM
DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU
ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI
KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB
AT THE RIGHT TIME
2008/2009
1.
TEPAT ORANG
2.
TEPAT JABATAN
3.
TEPAT WAKTU
12
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996)
BADAN
BADAN
MUSYAWARAH
MUSYAWARAH
KOLEKTIF
KOLEKTIF
PRA
PRA
REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI
REVOLUSI
REVOLUSI
INDUSTRI
INDUSTRI
MANAJEMEN
MANAJEMEN
ILMIAH
ILMIAH
AWAL
AWAL
PSIKOLOGI
PSIKOLOGI
INDUSTRI
INDUSTRI
KOMISI
KOMISI
PELAYANAN
PELAYANAN
SOSIAL
SOSIAL
2008/2009
PERATURAN
PERATURAN
FORMAL
FORMAL
GERAKAN
GERAKAN
HUBUNGAN
HUBUNGAN
MANUSIAWI
MANUSIAWI
STUDI
STUDI
TINGKAH
TINGKAH
LAKU
LAKU
PENDEKATAN
PENDEKATAN
PRIBADI
PRIBADI
13
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PERUBAHAN YANG CEPAT
KERAGAMAN TENAGA KERJA
GLOBALISASI
PERATURAN PEMERINTAH
PERKEMBANGAN PEKERJAAN
KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNAL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
2.
3.
4.
5.
KESERASIAN ANTARA PEKERJA DENGAN
ORGANISASI
TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
PRODUKTIVITAS
PELIMPAHAN WEWENANG
PENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYA
1.
2.
3.
2008/2009
POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG
KOMPEETITIF
FLEKSIBILITAS
PENGURANGAN TENAGA KERJA
RESTRUKTURISASI
BISNIS KECIL
BUDAYA ORGANISASI
TEKNOLOGI
SERIKAT PEKERJA
KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI
KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA
BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM
MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG
MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN
ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN
DENGAN STRATEGI SDM
14
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996)
CENTRAL
CHALLENGE
BETTER
ORGANIZATION
2008/2009
15
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG
DIBUTUHKAN
1)
RANCANGAN JABATAN
2)
STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN
SUATU JABATAN
1)
WORK LOAD ANALYSIS
2)
WORK FORCE ANALYSIS
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis)
2008/2009
16
ANALISIS JABATAN
( Job Analysis )
DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB
AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO,
1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN
( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
17
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN
PERSYARATAN JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI
MENGENAI
FUNGSI,
TUGAS,
WEWENANG,
TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU
JABATAN TERTENTU
PERNYATAAN
TENTANG
KUALITAS
MINIMAL
SESEORANAG
TENAGA KERJA YANG
BISA
DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN
TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
ISI JABATAN
ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
2.
3.
IDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATAN
SIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATAN
B. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJA
TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUS
2008/2009
1.
SYARAT UMUM
A. PENDIDIKAN
B. PENGALAMAN
2.
SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKAT
18
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS
BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN
HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN
SEBENARNYA
(OBYEKTIF)
MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN
DENGAN WEWENANG YANG ADA,
SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN
ITU
HARUS
DISUSUN
SECARA
KRONO-LOGIS
MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN
2008/2009
PROSEDUR
ANALISIS JABATAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
PENENTUAN TUJUAN ANALISIS
JABATAN
PERENCANAAN ANALISIS JABATAN
PENGUMPULAN DATA JABATAN
PENGOLAHAN DATA JABATAN
PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
PENYUSUNAN PROGRAM MSDM
LAINNYA
19
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN
STANDAR PRESTASI
PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAAN
PELATIHAN
PENGEMBANGAN
PENILAIAN
PRESTASI
KERJA
KONPENSASI
KESEJAH
TERAAN
PENARIKAN
SELEKSI
UPAH/GAJI
INSENTIF
PEMBEKALAN
PRESTASI
LINGKUP
PEMELIHARAAN
2008/2009
PENGEMBA
NGAN KARIR
LINGKUP
PENGEMBANGAN
PENEMPATAN
LINGKUP
PENGADAAN
20
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
JOB ANALISIS
MOTION STUDY
1. TUJUAN
MEMBERI GAMBARAN TERHADAP
SUATU JABATAN
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
METODE KERJA
2. SKUP
MENYELURUH, MENCAKUP
TUGAS, TANGGUNGJAWAB
MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
KURANG TELITI
SANGAT TELITI
4. ORGANISASI
DILAKUKAN OLEH BAGIAN
PERSONALIA
DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL
ENGINEERS
5. TEKNIK
OBSERVASI, INTERVIEW,
QUESTIONARE
OBSERVASI, FOTOGRAFI,
STOPWACH
6. KEGUNAAN
REKRUTMEN, LATIHAN,
PENGUPAHAN, DSB
MEMPERBAIKI METODE DAN
STANDARISASI
2008/2009
21
RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN
1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT
2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
22
KONSEP REKRUTMEN
SUMBER :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
METODE :
1. TERTUTUP
2. TERBUKA
KENDALA :
1. INTERNAL
2. EKSTERNAL
2008/2009
23
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL
EKSTERNAL :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
KANTOR PENEMPATAN TK
LEMBAGA PENDIDIKAN
REFERENSI KARYAWAN
SERIKAT BURUH
PENCANGKOKAN
NEPOTISME
PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN
PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN
DAN
KERUGIAN
ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009
24
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1.
2.1.
3.2.
4.3.
5.4.
6.5.
7.6.
8.7.
8.
BALAS JASA YANG DIBERIKAN
BALASKARYAWAN
JASA YANGTETAP/HONOR
DIBERIKAN
STATUS
STATUS KARYAWAN
TETAP/HONOR
KESEMPATAN
PROMOSI
KESEMPATAN
PROMOSI
PERSYARATAN PEKERJAAN
PERSYARATAN
PEKERJAAN
METODE
PENARIKAN
METODE
PENARIKAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
SOLIDITAS PERUSAHAAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PERATURAN
PERBURUHAN
PENAWARAN TENAGA
KERJA
PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN
1.
2.
3.
4.
2008/2009
JUMLAH PELAMAR
JUMLAH PENAWARAN
JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
25
SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TREATMENT
TO BE
EMPLOYEE
SELECTION
PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH
RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN
RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
26
STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
HIRING
DECISION
STEP 8
REALISTIC JOB
PREVIEWS
STEP 7
SUPERVISORY
INTERVIEW
STEP 6
MEDICAL EVALUATION
STEP 5
REFERENCES AND
BACKGROUND CHECK
STEP 4
SELECTION INTERVIEW
STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF
APPLICANT
STEP 1
27
PENDEKATAN SELEKSI
1
B I
L S
A I
N A
K N
O
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
T
E
S
T
DITOLAK
WC
A A
WR
A A
N
DITOLAK
UK A
J E N
I S
A E
N H
A
T
DITOLAK
L
A
T
A
R
DITOLAK
B
E
L
A
K
A
N
G
D M
I A
T
E
R
I
DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
28
2
COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN
CARA
BLANKO
ISIAN
UJIAN
KSHTN
TEST
DITERIMA
LATAR
BLK
DITOLAK
2008/2009
29
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI
1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI
BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG
DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH
PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI
/ SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN :
HARUS VALID DAN RELIABEL
2008/2009
MACAM INSTRUMEN
1. TES PRESTASI :
A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN
2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT
4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN
6. TES PROYEKTIF
7. TES KECERDASAN
30
SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA
CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN
ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH
SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT
SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT
KENDALA SELEKSI :
1.
TOLOK UKUR
2.
PENYELEKSI
3.
PELAMAR
HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
2008/2009
31
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI
PERUSAHAAN
BEKERJA
MENILAI
PRESTASI KERJA
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
HASILNYA
DI BAWAH STANDAR
2008/2009
SESUAI STANDAR
DI ATAS STANDAR
32
RUANGLINGKUP
PENILAIAN KINERJA
WHO
WHAT
WHAT
RUANG
LINGKUP
PENILAIAN
KINERJA
HOW
WHY
WHEN
WHERE
2008/2009
33
SIAPA
( WHO )
YANG DINILAI
SEMUA PEGAWAI
PENILAI
ATASAN LANGSUNG
ATASAN LAIN
REKAN KERJA
DIRI SENDIRI
BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG
AKAN DINILAI
( WHAT )
OBYEK
DIMENSI WAKTU
MANUSIA
PRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFORMANCE)
POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE
POTENSIAL )
2008/2009
SPESIFIKASI
SIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADI
(PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
(PERFORMANCE RESULTS)
34
MENGAPA MELAKUKAN
PENILIAI
( WHY )
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
2008/2009
MEMELIHARA POTENSI KERJA
MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN
DASAR PENGEMBANGAN KARIR
DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS
JASA
MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA
KERJA
MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN
KOMUNIKASI
35
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN )
FORMAL :
1.
2.
3.
1.
2.
3.
SETIAP TAHUN
SETIAP SEMESTER
SETIAP KUARTAL
INFORMAL :
SETIAP MINGGU
SETIAP HARI
SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE )
ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN
2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI
2008/2009
OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN
DI LUAR ORGANISASI
36
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW )
METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE :
* GRAFHIC SCALE
* MULTIPLE STEPS
* BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON :
* ALTERNATION BANKING
* FAIRED COMPARISON
* FORCED DISTRIBUTION
3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST
* FORCED CHOISE
4. FRESSFORM ESSAY
5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT
MASALAH POTENSIAL
DALAM PENILAIAN
1.
2.
3.
4.
5.
HALLO EFFECT
LINENCY
STRICTNESS
CENTRAL TENDENCY
PERSONAL BIASE
METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)
3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
2008/2009
37
KOMPESASI
KOMPESASI
DIBEDAKAN
DIBEDAKAN
DIRECT
DIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION
INDIRECT
INDIRECT
COMPENSATION
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH
INSENTIF
KESEJAHTERAAN
KARYAWAN
GAJI
GAJI ADALAH
ADALAH BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBAYAR
DIBAYAR SECARA
SECARA PERIODIK
PERIODIK KEPADA
KEPADA
KARYAWAN
TETAP
SERTA
MEMPUNYAI
JAMINAN
YANG
PASTI
KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH
UPAHADALAH
ADALAHBALAS
BALASJASA
JASAYANG
YANGDIBAYARKAN
DIBAYARKANKEPADA
KEPADAPEKERJA
PEKERJAHARIAN
HARIAN
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
DENGAN
BERPEDOMAN
ATAS
PERJANJIAN
YANG
DISEPAKATI
MEMBAYARNYA.
MEMBAYARNYA.
UPAH
UPAH INSENTIF
INSENTIF ADALAH
ADALAH TAMBAHAN
TAMBAHAN BALAS
BALAS JASA
JASA YANG
YANG DIBERIKAN
DIBERIKAN
KEPADA
KARYAWAN
TERTENTU
YANG
PRESTASINYA
DI
ATAS
STANDAR.
KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT
BENEFIT DAN
DAN SERVICE
SERVICE ADALAH
ADALAH KOMPENSASI
KOMPENSASI TAMBAHAN
TAMBAHAN YANG
YANG
DIBERIKAN
BERDASARKAN
KEBIJAKSANAAN
PERUSAHAAN
TERHADAP
DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP
SEMUA
SEMUA KARYAWAN
KARYAWAN DALAM
DALAM USAHA
USAHA UNTUK
UNTUK MENINGKATKAN
MENINGKATKAN
KESEJAHTERAAN
MEREKA.
KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009
39
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN
BERTUJUAN UNTUK
UNTUK KEPENKEPENTINGAN
PERUSAHAAN,
KARYATINGAN PERUSAHAAN, KARYAWAN, DAN PEMERINTAH ATAU
WAN, DAN PEMERINTAH ATAU
MASYARAKAT.
MASYARAKAT.
HARUS
MENJAWAB
HARUS DAPAT
DAPAT
MENJAWAB PERTAPERTANYAAN
APA
YANG
MENDORONG
NYAAN APA YANG MENDORONG SESESESEORANG
ORANG ITU
ITU BEKERJA
BEKERJA DAN
DAN MENGAPA
MENGAPA
ADA
ADA ORANG
ORANG YANG
YANG BEKERJA
BEKERJA KERAS,
KERAS,
SEDANG
ORANG
LAIN
BEKERJANYA
SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA
SEDANG-SEDANG
SEDANG-SEDANG
MOTIVASI
MOTIVASIKERJA
KERJA
( (Peterson
dan
Peterson danPlowman)
Plowman)
KEINGINAN
KEINGINAN
KEBUTUHAN
KEBUTUHAN
11. .THE
THEDESIRE
DESIRETO
TOLIVE
LIVE
22. .THE
DESIRE
FOR
POSESSION
THE DESIRE FOR POSESSION
33. .THE
THEDESIRE
DESIREFOR
FORPOWER
POWER
44. .THE
DESIRE
FOR
RECOGNATION
THE DESIRE FOR RECOGNATION
2008/2009
11. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANFISIK
FISIK
22. .KEBUTUHAN
SOSIAL.
KEBUTUHAN SOSIAL.. .
33. .KEBUTUHAN
KEBUTUHANEGOISTIK
EGOISTIK
TERPUASKAN
TERPUASKAN
40