Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja dengan
Pengaruh Kondisi Lingkungan Kerja dengan keterikatan kerja
Pada PT.MCD
Rahmanto Kusendi
Wing Ispurwanto
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara
Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45. KemanggisanPalmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail:
mnt_kp@yahoo.com
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara
Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45. KemanggisanPalmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail:
wingispurwanto@gmail.com
Studi ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan
kerja karyawan PT. MCD. Penelitian ini melibatkan 20 responden karyawan swasta
diperusahaan pertambangan dan supplier alat pertambangan yang bergerak dibidang
jasa pertambangan di Jakarta.Sampel disebarkan pada 35 orang responden di tiga
perusahaan, namun yang lolos persyaratan penelitian berjumlah 20 orang. Pengujian
hipotesa menggunakan formula normalitas One – Sample Kolmogorov – Smirnov dan
analisa statistik dilakukan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat
keterikatan karyawan dengan skor tingkat signifikansi p= 0.13.
Kata kunci : lingkungan kerja, keterikatan karyawan, tata ruang, kinerja karyawan
Daftar Pustaka :25 (2001-2017)
Latar belakang
Employee
engagement
atau
keterikatan kerja telah menjadi salah satu
isu populer di era keterbukaan dan era
digital pada saat ini, dalam kajian
manajemen sumber daya manusia, isu ini
populer karena Employee engagement atau
keterikatan kerja memberikan banyak
manfaat bagi perusahaan. Ditengah isu
tingginya tingkat turnover karyawan,
perusahaan akan membuat berbagai macam
program
yang
dapat
menyebabkan
karyawan betah dan bertahan bekerja dalam
waktu yang lama (Schaufeli & Bakker,
2003). Program tersebut berupa insentif
pendapatan baik gaji atau bonus, benefit
asuransi,
pembiayaan
rumah
atau
kendaraan,
jenjang
pengembangan
kompetensi diri atau bahkan perbaikan
sarana dan fasilitas kerja perusahaan yang
diberikan oleh perusahaan.
Terkait fungsi fasilitas dan sarana
kantor, hal utama yang dapat menyebabkan
karyawan betah adalah fasilitas yang sesuai
dengan kebutuhan, beragam dan dalam
kondisi prima. Fasilitas diberikan untuk
pegawai dengan tujuan agar pegawai
merasakan tempat kerja seperti lingkungan
hidupnya
dengan
suasana
yang
nyaman.Para karyawan atau pekerja saat ini
tidak lagi mencari sekedar gaji dari
perusahaan, karyawan akan melihat fasilitas
lainnya yang diberikan oleh perusahaan
tersebut. Menurut Society for Human
Resource Management (SHRM) dan
Colonial Life, ada beberapa fasilitas kerja
lain yang dicari mayoritas pencari kerja
16
mulai dari fasilitas kerja diluar gaji hingga
suasana kerja, diranah psikologi industri
organisasi
dikenal
dengan
istilah
keterikatan kerja atau Work engagement.
emosional dengan perusahaan tempat ia
bekerja dan memiliki ikatan yang kuat
dengan pekerjaannya, merasa antusias
untuk mencapai keberhasilan, serta loyal
sehingga
dapat
menekan
tingkat
turnoverpada perusahaan.
Fasilitas kantor yang dapat
diberikan oleh perusahaan adalah sarana
penunjang kerja yang memang digunakan
sehari hari seperti bentukan ruang,
kenyamanan ruang, fasilitas kesehatan,
tempat
bersosial
karyawan,
sarana
toilet,bahkan beberapa perusahaan ada yang
menawarkan fasilitas wellness center
hingga fasilitas bermain.Tidak hanya
berdampak pada loyalitas yang tinggi,
employee
engagement
juga
dapat
berkontribusi lebih bagi perusahaan terkait
dengan peningkatan kinerja karyawan
melalui dedikasi, semangat dan keterlibatan
kerja. Karyawan harus memilikikarakter
kerja tersebut agar mampu, menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih cepat, efisien, lebih
produktif
atau
bahkan
mampu
meminimalisir
kesalahanuntuk
memperbesar
keuntungan
perusahaan
dengan memperkecil perpindahan dan
tingkat turnover karyawan.
Keterikatan kerja didefinisikan
sebagai sikap yang positif yang ditunjukkan
dalam perilaku kerja,ditandai denganvigor,
dedication, dan absorption[ CITATION
Sch03 \l 1057 ]. Vigordicirikan dengan
resiliensi, tingkat energi yang tinggi,
resiliensi, keinginanuntuk berusaha, dan
tidak menyerah dalam menghadapi
tantangan.Dedication
ditandai
dengan
merasa berharga, antusias, inspiratif dan
menantang.Absorption ditandai dengan
konsentrasi yang utuh terhadap suatu tugas
[ CITATION Sch03 \l 1057 ]. Armstrong
(2008)
menyebutkan
faktor
yang
memengaruhi keterikatan kerja yaitu
pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja,
kepemimpinan,
kesempatan
untuk
mengembangkan diri, dan kesempatan
untuk berkontribusi.
Faktor lingkungan kerja menjadi
salah satu faktor yang akan dibahas dalam
penelitian ini dari sisi pemenuhan
kebutuhan akan kenyamanan tata ruang
kantor beserta kondisi lingkungan kerja
fisik yang terkait didalamnya, sebagai
upaya meningkatkan produktivitas kerja
untuk mencapai tujuan perusahaan.Tata
ruang kantor atau layout adalah salah satu
penunjang sistem kerja yang harus
diperhatikan dalam perkantoran. Saat
ini,terdapat fenomena perkantoran dengan
skala produktivitas kecil hingga besar
menerapkan sistem tata ruang yang
bervariasi, tiap sistem saling berhubungan
dalam menunjang proses kerja. Kondisi tata
ruang kantor dapat memberi pengaruh
terhadap hasil kerja karyawan dan akan
berpengaruh pula pada perusahaan tersebut
(Elfrina & Ranu, 2015).
Work engagement yang tinggi
mampu membuat karyawan lebih terikat
secara psikologis yang pada ujungnya
karyawan akan termotivasi dalam bekerja
serta memiliki komitmen, antusiasme
tinggi,dan
bersemangat
dalam
bekerja.Workengagement secara psikis
mampu menjadikan karyawan lebih
memaknai keberadaannya dalam suatu
organisasi untuk kehidupan mereka, hingga
mampu menyentuh tingkat terdalam yang
pada ujungnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi (Bakker,2011).
Hal tersebut merupakan suatu indikasi
bahwa individu tersebut engaged atau
terikat dengan pekerjaannya. Markos dan
Sridevi (2010) dalam penelitiannya pun
menjelaskan bahwa karyawan yang merasa
terikat
memiliki
kedekatan
secara
17
Tata
ruang
kantor
menurutSedarmayanti (2011) terdiri dari 2
macam: tata ruang kantor terbuka (open
plan offices) dan tata ruang kantor terpisah
(cubicle types offices). Tata ruang kantor
terpisah dicirikan dengan ruangan yang
menggunakan sekat antar meja atau
ruangan. Sedangkan tata ruang kantor
terbuka berarti tata ruang yang tidak
menggunakan sekat antar meja atau ruang.
Fasilitas ini sebaiknya dapat
disediakan
oleh
perusahaan
agar
manajemen PT. MCD memiliki karyawan
dengan
keterikatan
psikis
dengan
perusahaan yang maksimal Berdasarkan
pemaparan data bukti serta fenomena yang
terjadi di PT. MCD, lingkungan kerja
berperan penting dalam mempertahankan
serta mendukung aktivitas pekerjaan dari
karyawan agar karyawan dapat memiliki
loyalitas, semangat dan ketelibatan yang
baik.Jika perusahaan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan positif,
maka karyawan yang bekerja pada
perusahaan tersebut akan merasa nyaman
baik fisik dan psikis dari sisi lingkungan
kerja fisik maupun lingkungan kerja non
fisik.
Fokus penelitian ini mengambil
sampel
karyawan
perusahaan
jasa
pertambangan. Alasan peneliti tertarik
mengambil
sampel
karyawan
jasa
pertambangan adalah karena tugas dan
tanggungjawab mereka cukup kompleks,
mereka terhitung lebih memiliki sedikit
waktu berada diruang kantor, contohnya
karyawan bagian lapangan, ketika mereka
berada dikantor rasa nyaman adalah yang
utama bagi mereka untuk mereka tetap
dapat bekerja didalam ruangan, rasa
nyaman tersebut dapat ditimbulkan dari
fasilitas kantor yang ada secara maksimal.
Fasilitas umum minimal adalah pendingin
ruangan, peredam bising dan fasilitas
kantor yang ergonomis menurut karyawan
kantor tersebut. Dari hasil pengamatan dan
observasi langsung, memang didapatkan
fasilitas kerja di PT. MCD masih perlu
ditingkatkan standar fasilitasnya menurut
standar yang disebutkan oleh Sedarmayanti
(2011), seperti masih ada karyawan yang
belum memiliki ruang kerja sesuai standar
ergonomik, kurangnya ruang diskusi dan
rapat yang dapat berakibat tertundanya
distribusi perintah dan informasi tugas dan
fasilitas penunjang lain seperti area parkir
yang belum memadai bahkan pencahayaan
yang masih dibawah standar Lux meter.
Menurut (Leea & Brand 2005)
hubungan lingkungan kerja dengan
keterikatan kerja memiliki hubungan yang
positif
dan
signifikan.Berdasarkan
penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa
semakin baik kualitas lingkungan kerja
karyawan dalam mendukung performa
kreatifnya, maka semakin tinggi pula rasa
keterikatan
kerjanya
terhadap
perusahaan.Selain itu pula dalam penelitian
Meyer (2012) diungkapkan bahwa faktor
pendorong positif terhadap keterikatan
kerja adalah faktor hubungan harmonis
dengan rekan kerja, dengan atasan dan
bawahan pada perusahaan.Dalam hal
tersebut, hubungan harmonis dengan rekan
kerja dapat dikategorikan ke dalam
lingkungan kerja non fisik yang ada pada
kualitas lingkungan kerja di perusahaan PT.
MCD.
Rumusan permasalahan
Berdasarkan penjelasan fenomena diatas,
maka pertanyaan penelitian ini apakah ada
pengaruh kondisi lingkungan kerja
18
dengantingkat keterikatan kerja di PT.
MCD?
19
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah untuk melihat
apakah ada pengaruh kondisi lingkungan
kerja dengan keterikatan kerja di PT.
MCD. Penelitian ini memiliki objektif
untuk mendapatkan temuan inovatif
dirahan Industri dan Organisasi terutama
diarea Workplace Characteristics yang
dapat diaplikasikan melalui keluaran
berupa cetak biru dan modul intervensi
yang dapat diserahkan ke perusahaan
dan menjadi bahan literatur tambahan.
PT. MCD memiliki kegiatan
usaha yang erat dengan lingkungan kerja
yang memiliki tantangan tugas tinggi.
Tantangan tugas ini mengharuskan
setiap karyawan memiliki kompetensi
yang tinggi dan khusus dalam
melaksanakan tugasnya. Tantangan
tugas ini jelas harus didukung oleh
fasilitas perusahaan, fasilitas ini dapat
berupa fasilitas pendukung fisik dan
pendukung psikis. Fasilitas yang akan
ditelaah pada penelitian ini adalah
fasilitas lingkungan kerja fisik seperti
alat dan instrumen kerja, tata letak
kantor, fasilitas kerja kantor dan
keadaaan sosial perusahaan, fasilitas ini
sangat penting karena syarat dengan
instrument yang dapat mendukung kerja
karyawan. Fasilitas ini juga dapat
berdampak pada keterikatan karyawan
terhadap perusahaan dengan indikator
rendahnya tingkat Turnover perusahaan.
Paparan
tersebut
berkaitan
dengan pentingnya melakukan penelitian
tentang pengaruh kondisi lingkungan
kerja dengan keterikatan kerja yang ada
di PT. MCD. Dengan mengetahui
kondisi hubungan tersebut maka akan
memberi masukan tentang fenomena
serta memberikan solusi terbaik yang
tepat
untuk
perbaikan
program
keterikatan karyawan. Solusi juga akan
diberikan
tentang
bagaimana
menciptakan kondisi yang baik terkait
lingkungan kerja karyawan, baik
lingkungan fisik maupun lingkungan
non fisk.
Lebih luas lagi temuan pada
sampel populasi PT. MCD, diharapkan
dapat dijadikan acuan ke perusahaan lain
ketika lingkup bisnis, budaya dan
organisasi
yang
sama
sebagai
pemecahan permasalahan terkait topik
tersebut. Dalam ranah dunia pendidikan
hasil temuan ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi teori dan
aplikasi diranah Psikologi Industri dan
Organisasi.
Lingkungan
Environment)
kerja
(Work
Lingkungan kerja
menurut
Sedarmayanti (2011) adalah semua
keadaan yang terdapat disekitar tempat
keja yang akan memengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedarmayanti membagi dua
lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non
fisik.Schultz
&
Schultz
(2014)
lingkungan kerja diartikan sebagai
kondisi yang terdiri dari ciri tempat
bekerja berkaitan dengan sikap pegawai.
Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011)
faktor lingkungan kerja dibagi menjadi
dua kategori, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik:
1.
Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan ditempat kerja yang akan
memengaruhi pegawai secara langsung
maupun
tidak
langsung
seperti
lingkungan yang langsung berhubungan
dengan karyawan, seperti: meja, kursi,
dan lainnya.danlingkungan perantara
yang dapat mempengaruhi kondisi
karyawan,
seperti:
pewarnaan,
5
pencahayaan, suhu/temperatur, sirkulas
udara, kebisingan, ukuran dan dekorasi tata
ruang kerja, keamanan dan kebersihan,
peralatan kantor, dan lainnya.
2.
Lingkungan kerja non fisik menurut
Sedarmayanti (2011) adalah keadaan kerja
terkait dengan hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan atasan dan
bawahan.
Lingkungan Kerja Fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
Lingkungan kerja fisik dibagi dua kategori,
yaitu lingkungan kerja langsung yang terkait
dengan kebutuhan kerja pegawai seperti
kursi, meja dan alat alat pendukung kerja.
Lingkungan perantara atau lingkungan
umum seperti rumah, bangunan kantor,
pabrik, sistem jalan.
Faktor lingkungan fisik yang
memengaruhi
terbentuknya
suatu
lingkungan kerja yang baik terbentuk dari
Penerangan/Cahaya
ditempat
kerja,
Temperatur, Kelembaban, Sirkulasi udara,
Kebisingan, Getaran mekanis, Bau tidak
sedap, Tata warna, Dekorasi, Musik
ditempat kerja, Keamanan ditempat kerja
1. Penerangan/Cahaya tempat Kerja
Cahaya atau penerangan memiliki
manfaat yang besar bagi para pegawai
terutama dalam keselamatan dan kelancaran
pada saat bekerja, sehingga dibutuhkan
penerangan yang cukup dan tidak
menyilaukan.Kesatuan cahaya sendiri dapat
dihitungan dengan menggunakan Foot
Candle.Food Candle sendiri diartikan
banyaknya cahaya yang dipancarkan dari
sumber cahaya.
2. Temperatur tempat Kerja
Tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur yang berbeda.Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh.Sehingga,
temperature dapat mempengaruhi kinerja
pegawai itu sendiri,temperatur yang
terlampau dingin akan mengakibatkan
gairah kerja menurun, sebaliknya temperatur
udara yang terlampau panas, akan
mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh
dan dalam bekerja cenderung membuat
banyak kesalahan.
3. Kelembaban tempat Kerja
Kelembaban diartikan banyaknya air
yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalan persentase.Kelembaban ini
sendiri dipengaruhi dan memiliki hubungan
dengan temperatur udara dan secara
bersamaan bergerak mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima dan
melepaskan panas dari tubuh mereka.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang
dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses
metabolisme. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar
tempat kerja sebaliknya udara dikatakan
kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan
demikian, apabila kadar oksigen cukup
disekitar tempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya
tanaman akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5. Kebisingan tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup
menyibukkan
para
pakar
untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga karena
dapat menganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran dan menimbulkan
kesalahan komunikasi bahkkan dapat
menyebabkan sebuah kematian.Selain itu,
dalam bekerja seseorang membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis ditempat Kerja
Getaran mekanis adalah getaran
yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
pekerja dan dapat menimbulkan akibat yang
tidak diinginkan.Getaran ini pada dasarnya
sdapat menggangu kinerja karyawan
dikarenakan ketidakteraturannya, baik tidak
teratur
dalam
intensitas
maupun
frekuensinya.
7. Bau ditempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat
kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menganggu konsentrasi bekerja
dan bau –bauan yang terjadi secara menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna tempat Kerja
Menata warna ditempat kerja perlu
dipelajari
dan
direncanakan
dengan
baikn.Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat
dipisahkan
dengan
penataan
dekorasi.Sifat
dan
pengaruh
warna
dapatmenimbulkan
rasa
senang,
sedih.dikarenakan dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain warna
merangsang emosi atau perasaan, warna
dapat
memantulkan
sinar
yang
diterimanya.Banyak
atau
sedikitnya
pantulan dari cahaya tergantung dari macam
warna itu sendiri.
9. Dekorasi tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata
warna yang baik. Oleh karena itu, dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur
tata
letak,
tata
warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik ditempat Kerja
Musik yang memiliki nada lembut
sesuai dengan suasana, waktu dan
tempat
dapat
membangkitkan
dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11. Keamanan ditempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi
lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
makan perlu diperhatikan adanya keamanan
dalam bekerja.Oleh karena itu, faktor
keamanan
perlu
diwujudkan
keberadaanya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
Lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan
hubungan kerja, baik atasan maupun
bawahan atau dengan sesama rekan kerja.
Lingkungan kerja non fisik memiliki peran
yang tidak kalah penting dengan lingkungan
kerja fisik.Kedua jenis lingkungan kerja
tersebut harus selalu diperhatikan oleh
perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan,
terkadang perusahaan hanya mengutamakan
salah satu jenis lingkungan kerja tersebut,
namun demikian akan lebih baik lagi apabila
keduanya dilaksanakan secara maksimal.
Menurut Sedarmayanti (2011)faktor
dari lingkungan kerja non fisikyang dapat
memengaruhi karyawan adalah a) Hubungan
kerja antar karyawan, hubungan ini
diperlukan untuk meningkatkan hubungan
kerja yang baik guna meningkatkan
semangat kerja karyawan dengan cara
bekerja sama dengan rekan kerja pada suatu
perusahaan. b) Hubungan kerja karyawan
dengan pimpinan pada suatu perusahaan
dapat memberikan kontribusi positif bagi
karyawan dalam melakukan aktifitas kerja.
Sikap prososial yang diciptakan agar
karyawan memiliki rasa terikat pada
perusahaan
untuk
mencapai
tujuan
perusahaan.
Tata letak ruang kantor
Definisi tata ruang kantor, menurut
Sedarmayanti (2011) diartikan sebagai
metode pengaturan dan penyusunanseluruh
mesin kantor, alat perlengkapan, serta
perabot kantor pada tempat yang tepat,
sehingga pegawai dapat bekerja dengan
baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk
bergerak, guna meencapai efisiensi kerja.
Tata
ruang
kantor
menurut
Sedarmayanti (2011) dibagi menjadi empat
kategori yaitu 1). Tata ruang berkamar atau
Cubicle type office yaitu ruangan untuk
bekerja yang dipisah atau dibagi dalam
kamar atau ruang kerja 2). Tata ruang kantor
terbuka atauOpen plan office, adalah ruang
kerja yang cukup luas ditempati oleh
beberapa pegawai untuk bekerja bersama
diruang yang dimaksud tanpa dipisah oleh
pembatas dan penyekat yang permanen 3).
Tata
ruang
kantor
berhias/bertaman
ataupanorama landscape office.Tata ruang
kantor ini memiliki konsep ruang yang
dihiasi oleh taman dan dekorasi lainnya,
bentuk ruang ini mengupayakanagar
lingkungan ruang kantor nampak seperti
pemandangan alam yang terbuka. 4) Tata
ruang kantor gabungan adalah ruang kantor
yang merupakan gabungan antara bentuk
ruang kantorberkamar kerja,terbuka dan
bertaman hias.
Definisi Keterikatan Kerja
“Engaged employees have high
levels of energy, are enthusiastic about their
work, are able to bounceback from
adversity, and feel like time flies when they
are working (Schaufeli & Bakker, 2004)”.
Perusahaan yang memiliki karyawan
dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan
menunjukkan perasaan solidaritas yang
tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai
motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya,
apabila keterlibatan kerja individu rendah,
akan memiliki motivasi kerja yang rendah
pula dan merasa menyesal dengan
pekerjaannya. Schaufeli dan Bakker (2004)
menjelesakan betapa pentingnya kontribusi
karyawan pada suatu perusahaan dengan
meunjukan sikap semangat, dedikasi,
absorbsi keterlibatan untuk kemajuan
perusahaan.
Keterikatan kerja karyawan pada
suatu perusahaan ditandai adanya sikap
positif pemenuhan kebutuhan perusahaan
dan selalu terkait dengan semangat, dedikasi
dan perasaan senang ketika melakukan
pekerjaan
(Breevaart,
Bakker,
Hetland&Demerouti, 2014; Sonnentag,
2003)
Berdasarkan
deskripsitersebut
menurut, Schaufeli & Bakker (2003) dapat
disimpulkan bahwa keterikatan adalah suatu
keinginan
untuk
berkontribusi
pada
perusahaan serta memiliki sikap positif yang
meliputi semangat, dedikasi dan konsentrasi
karyawan yang ditunjukkan melalui perilaku
bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan
organisasi. Sikap tersebut ditandai dengan 3
dimensi pembentuk yaitu vigor, dedication,
dan absorption.
Dimensi Keterikatan Kerja
Berdasarkan definisi keterikatan
kerja tersebut menurut Schaufeli &
Bakker(2003),tiga aspek keterikatan kerja
tersebut yaitu vigor, dedication dan
absorption.
b. Aspek Vigor
Vigorberkaitan dengan sikap
memiliki
tingginya
tingkat
energi dan ketahanan dan
resilien mental dalam bekerja,
keinginan dan semangat untuk
selalu berusaha dalam bekerja,
gigih
dalam
menghadapi
kesulitan yang ditemui saat
bekerja
(Schaufeli
&
Bakker,2003).
c. Aspek Dedication
Dedicationberkaitan
dengan
perasaan yang kuat terhadap
perusahaan, antusiasme tinggi,
memiliki inspirasi, kebanggaan
dan merasa tertantang setiap
melaksanakan tugas kerja dari
perusahaan.
(Schaufeli
&
Bakker, 2003).
d. Aspek Absorption
Absorptionadalah karakteristik
yang berkaitan dengan sikap
penuh konsentrasi, perasaan
senang
dan
minat
yang
mendalam
ketika
melukan
pekerjaan, merasa ‘tenggelam’
dalam pekerjaan, waktu terasa
cepat
berlalu
dan
sulit
melepaskan
diri
dari
pekerjaannya. (Schaufeli &
Bakker, 2003).
Faktor yang
Terkait dengan
Keterikatan Kerja
Model keterikatan kerja yang
digunakan dalam penelitian ini disebut JD-R
(JobDemands-Resources)
yang
dikembangkan oleh (Bakker dan Demerouti
2008, 2014; Demerouti & Bakker,
Nachreiner, & Schaufeli, 2001) yang dikenal
dengan Job Design dan Job Stress theories
menunjukkan bahwa keterikatan kerja
dibentuk dari predictor utama yaitu job
resources dan personal resources (Bakker
dan Demerouti, 2008).
Job resources
dan personal
resources memiliki dampak positif pada
keterikatan kerja saat pekerjaan memiliki
tuntutan yang tinggi. Job resources mengacu
pada aspek lingkungan yaitu aspek fisik,
sosial atau organisasional yang berasal dari
pekerjaan Bakker dan demerouti (2008).
Contoh job resource adalah: dukungan sosial
dari rekan kerja dan atasan, coaching dari
atasan, feedback kinerja, keahlian dan
otonomi, dan lain-lain. Sedangkan personal
resources mengacu pada keadaan psikologis
individu, yaitu: optimism, self efficacy,
resiliency dan self esteem.
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan
secara
umum
bahwa
keterikatan kerja dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal. Faktor internal
mengacu
pada
individu
karyawan,
sedangkan faktor eksternal mengacu pada
aspek di luar diri individu, yaitu aspek fisik
seperti lingkungan kerja, sosial dan
organisasional dari pekerjaan. Dalam
penelitian ini akan dibahas salah satu faktor
yang mempengaruhi keterikatan kerja
berdasarkan faktor lingkungan kerja, yang
ditinjau dari tata ruang kantor
Dampak Keterikatan Kerja
Perusahaan yang memiliki karyawan
dengan keterikatan kerja yang tinggi dapat
memberikan manfaat atau keuntungan bagi
perusahaan tersebut. Dengan adanya
pengaruh employee engagement terhadap
kinerja karyawan, makaperusahaan dapat
meningkatkan kinerja karyawannya melalui
upaya peningkatan employeeengagement.
Robbins, Stephen & Judge, Timothy,
(2008)menyatakan
bahwa
karyawan
yangmemiliki
ikatan
kuat
dengan
perusahaan akan meningkatkan performa
dalam melakukan pekerjaannya yang
berdampak langsung pada keuntungan
perusahaan melalui peningkatan kinerja
perusahaan.
Harter, Schmidt dan Hayes (2002)
bahwa keterikatan dapat menghasilkan
dampak kesetian pada pelanggan (customer
loyalty), keuntungan pada perusahaan
(profitability),
produktifitas
tinggi
(productivity) dan menurunkan (turnover)
pada perusahaan. Deskripsi dampak dari
Harter, Schmidt dan Hayes (2002) adalah:
1)Customer Loyalty, Pelanggan
yang sangat puas atau senang sehingga
selalu membeli produk dan merek yang
sama, memberikan kesan positif dan
mendorong kepada orang orang lain dan
menjadi
“pelanggan
seumur
hidup”
(Schiffman & Wisenblit, 2015),
2)Profitability, Profitabilitas terdiri
dari dua kata, yaitu keuntungan dan
kemampuan.
Kedua
istilah
tersebut
merupakan kemampuan untuk menunjukkan
kekuatan suatu entitas bisnis untuk
memperoleh keuntungan. Profibilitas dapat
didefinisikan sebagai kemampuan investasi
yang
diberikan
untuk
mendapatkan
pengembalian dari penggunanya (Tulsian,
2014).
3)Productivity, adalah Hubungan
antara keluaran kerja yang dihasilkan oleh
suatu tugas kerja dan jumlah faktor input
yang digunakan oleh sistem untuk
menghasilkan keluaran tersebut.
Dalam hal tersebut, output bisa
menjadi hasil proses, baik produk atau
layanan, sementara faktor input terdiri dari
sumber daya manusia dan fisik yang
digunakan dalam suatu proses (Pekuri,
2011).4)Turnoveradalah tingkat persentase
angka yang menunjukkan tenaga kerja pada
organisasi berakhir dan membutuhkan
pengganti (Ampomah & Cudjor, 2015).
Kerangka Berpikir
Lingkungan
kerja
adalah
seluruhalat, fasilitas yang digunakan oleh
karyawan ditempat kerja dalam rangka
melaksanakan pekerjaannya (Sedarmayani,
2011).Sedarmayanti (2011), menjelaskan
bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi dua
yaitu, lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat
memengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung, dan
lingkungan kerja nonfisik meliputi semua
keadaan yang berkaitan dengan hubungan
kerja baik dengan atasan maupun dengan
sesama rekan kerja ataupun dengan
bawahan.Dengan lingkungan kerja yang
tertata rapih, semangat kerja yang tinggi
akan timbul, karyawanakan memberikan
kontribusi penuh terhadap pekerjaannya dan
memiliki keterikatan terhadap perusahaan
tersebut. Ketika karyawan merasa terikat
secara psikis di perusahaan tempatnya
bekerja, karyawan tersebut tidak hanya loyal
dengan yang harus dijalaninya pada
perusahaan, tapi karyawan itu akan merasa
peduli dan memiliki, serta merasa menjadi
bagian penting dalam perusahaan.
Sikap keterikatan kerja di PT. MCD
kemunginan dapat ditimbulkan dari faktor
internal dan faktor eksternal. Penelitian ini
berfokus pada faktor eksternal yaitu
lingkungan kerja, yang ditinjau secara
khusus berdasarkan tata ruang kantor atau
layout plan. Lingkungan internal disini
digambarkan sebagai lokasi fisik tempat
mereka bekerja termasuk alat alat
pendukung kerja yang digunakan oleh
karyawan. Pengaturan ruang kerja atau tata
ruang kantor masih menjadi perhatian
dibeberapa perusahaan karena lingkungan
kerja masih merupakan faktor penting dalam
andil untuk menciptakan performa kerja
yang baik.
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir
Tujuan peneliti adalah ingin
membuktikan bahwa dalam analisis
fenomena awal pada perusahaan PT. MCD,
lingkungan kerja khususnya kondisi tata
ruang kantor diperusahaan tersebut memiliki
pengaruh
terhadap
performa
yang
ditampilkan karyawan saat bekerja, sehingga
dengan berbagai macam dampak yang
ditimbulkan oleh jenis tata ruang yang ada
di PT. MCD, perusahaan akan memiliki
standar antisipasi dalam menyikapi dampak
yang akan ditimbulkan dari fenomena
tersebut.
Lingkungan Kerja
Keterikatan kerja
1). Penerangan/cahaya ditempat
kerja, 2).Temperatur ditempat kerja,
3).Kelembaban ditempat kerja, 4).Sirkulasi
udara ditempat kerja, 5).Kebisingan
ditempat kerja, 6).Getaran mekanis
ditempat kerja, 7).Bau ditempat kerja,
8).Tata
warna
ditempat
kerja,
9).Dekorasiditempat
kerja,
10).Musik
ditempat kerja, 11).Keamanan ditempat
kerja.
Keterikatan kerja yaitu sikap positif
yang meliputi semangat, dedikasi, dan
penyerapan, diadaptasi dari pengukuran
Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
dari Schaufeli dan Bakker (2003) yang
ditandai dengan 3 komponen yaitu:
Variabel Penelitian, Definisi Operasional,
Hipotesis
Variabel Penelitian
Variabel
penelitian
menurut
Gravetter & Wallnau (2013) adalah suatu
karakteristik atau kondisi yang dapat
berubah atau memiliki nilai yang berbeda
bagi tiap individu yang berbeda.Variabel
yang digunakan pada penelitian ini ada dua
yaitu Lingkungan kerja dan Keterikatan
kerja.
Pada penelitian ini Variabel
lingkungan kerja menggunakan dasar
pengertian dan azas teori utama yang
diambil memakai teori Sedarmayanti
(2011). Menurut Sedarmayanti (2011),
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat,
perkakas dan bahan yang digunakan,
bentukan lingkungan kerja sekitar, metode
kerja, serta pengaturan kerja sebagai
perorangan maupun kelompok.
Sedarmayanti (2011) membagi
variabel ini menjadi dua dimensi, yaitu 1)
Dimensi Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja, hal ini
mampu memengaruhi karyawan baik secara
langsung
maupun
tidak
langsung
(Sedarmayanti, 2011).2) Lingkungan kerja
non fisik adalah keadaan yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009
dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015).
1) Aspek Vigor.
Vigor
memiliki
karakteristik
dengan
indikator
tingginya
tingkat energi dan
resiliensi
mental,
keinginan
untuk
berusaha dan gigih
meskipun menghadapi
kesulitan yang ada
ketika melaksanakan
tanggung jawab.
2) Aspek Dedication.
Dedication
lebih
mengarah
pada
perasaan
bermakna,
antusias,
memiliki
inspirasi, kebanggaan
dan merasa tertantang
dalam pekerjaan, aspek
ini juga mengukur
stinggi apa tingkat
keterikatan karyawan
pada
sisi
dedikasi
untuk melibatkan diri
di perusahaan.
3) Aspek Absorption
Absorption
memiliki
karakteristik
yang
penuh
dengan
konsentrasi,
minat
mendalam,
merasa
‘tenggelam’
dalam
Definisi Operasional
Lingkungan Kerja adalah suatu
kondisi
disekitar
karyawan
yang
mendukung aktivitas pekerjaan baik dalam
bentuk fisik yang dapat memengaruhi
secara langsung maupun tidak langsung
serta terdapatnya hubungan yang baik
antar sesama rekan kerja maupun dengan
atasan.Aspek
yang
diukur
pada
pengukuran variabel ini adalah terkait
dengan lingkungan kerja fisik seperti :
27
pekerjaan, waktu terasa
cepat berlalu dan sulit
terlepas
dari
pekerjaannya, aspek ini
juga
menjelaskan
tingginya keterlibatan
karyawan bukan hanya
dari tanggung jawab
kerja namun dari sisi
kewajiban bukan kerja
yang
ada
pada
perusahaan .
Hipotesis
Menurut Gravetter & Forzano
(2012) hipotesis merupakan pernyataan yang
menggambarkan atau menjelaskan variabel
yang
diusulkan
untuk
diuji
dan
dievaluasi.Adapun Hipotesis penelitian ini
adalah:
Ho :Tidak terdapat pengaruh
antara lingkungan kerja
terhadap
keterikatan
kerja di Kantor Pusat
Pabrik PT. MCD
Ha :Terdapat pengaruh antara
lingkungan
kerja
terhadap
keterikatan
kerja di Kantor Pusat
Pabrik PT. MCD
Karakteristik Partisipan Penelitian
Karakteristik
partisipan
menggambarkan
bagaimana
populasi
penelitian,
sampel
penelitian
dan
pengambilan
data
dalam
penelitian.
Karakteristik subjek dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. MCD yang berjenis
kelamin pria dan wanita serta sudah bekerja
selama minimal 3 tahun di PT. MCD, Pada
penelitian ini PT. MCDdan karyawannya
bersedia untuk dijadikan subjek penelitian.
Data penelitian berupa angka yang
didapatkan
kemudian
diolah
gunamendapatkan gambaran informasi
sehingga mendapatkan capaian hasil secara
kuantitatif. Jenis data yang digunakan
merupakan data kuantitatif.Peneliti memilih
responden pada level staf dan manajer
karena dari segi ruangan seperti halnya
ditingkat manajerial mereka mendapatkan
tempat secara umum konvensional, staf PT.
MCDmemiliki jumlah karyawan sekitar 70
orang belum termasuk karyawan yang
berada dilapangan, mereka merupakan
tenaga utama bagi perusahaan. Karakteristik
utama dari data yang diambil adalah:
1. Jenis
perusahaan
jasa
pertambangan dan penyedia
alat pertambangan
2. Usia 25-50 tahun, karena
pada usia ini, usia dan
pengalaman
membawa
peningkatan
kepercayaan,
kompetensi, harga diri, dan
tanggung jawab kepada
pekerjaan. Berbeda dengan
usia
karyawan
yang
tergolong muda karena lebih
memungkinkan keluar dari
pekerjaannya atau sering
keluar dari pekerjaannya
(Schultz, 2014). Mereka akan
mempertahankan dan akan
mencari
peluang
untuk
kemajuan karir.
3. Masa kerja dapat dijadikan
indikator pengambilan data karena mampu
mengukur secara tidak langsung sejauh
mana tenaga dapat mencapai hasil dalam
bekerja tergantung dari kemampuan,
kecakapan dan keterampilan tertentu agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik. Rentang waktu masa kerja yang sudah
terlaksana bagi karyawan pada suatu
perushaan, sama dengan orang yang
memiliki pengalaman yang luas baik
hambatan dan keberhasilan. Waktu yang
membentuk pengalaman karyawan ketika
menjalankan tugas di PT.X, makamasa kerja
adalah waktu yang telah dijalani seseorang
dalam menjalankan tugas selama menjadi
karyawan perusahaan (Septiana, 2015).
Teknik Sampling
Teknik sampling yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling, pengambilan sampel
pada penelitian ini tidak memberikan
peluang atau kesempatan yang sama bagi
setiap anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel (Gravetter & Fozano, 2012).
Pendekatan
yang
digunakan
dalam
penelitian adalah convenience sampling.
Convenience
sampling
ialah
teknik
penentuan sampel dengan partisipan yang
mudah untuk didapatkan (Gravetter &
Fozano, 2012).
Desain penelitian
Penelitian pada perushaan PT.
MCDini
menggunakan
pendekatan
datakuantitatif, yaitu pengukuran suatu
variabel untuk mendapatkan data berbentuk
numerik yang dihitung melalui analisis
statistik menggunakan SPSS 23dan hasilnya
akan diinterpretasi (Gravetter & Forzano,
2012). Desain penelitian ini menggunakan
desain kuantitatif non-eksperimen karena
tidak ada variabel penelitian yang
dimanipulasi. Peneliti menggunakan regresi
linear sederhana sebagai uji statistika untuk
melihat berapa besaran pengaruh dari dua
variabel yang diukur variabel bebas
(independent
variable)
memengaruhi
variabel terikat (dependent variable). Selain
itu,
peneliti
menggunakan
metode
wawancara sebagai pendukung data
kuantitatif.
Alat ukur
Alat ukur yang dipakai dalam
penelitian ini ada dua alat ukur, yaitu Alat
untuk
mengukur
Lingkungan
kerja
disusundengan prosesadaptasi berdasarkan
dimensi
dan
indikator
menurut
Sedarmayanti (2011), Sedarmayanti (2009,
dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015).
Dimensi yang digunakan pada alat ukur ini
meliputi dua dimensi yakni lingkungan
kerjafisik dan lingkungan kerja non fisik.
Kuesioner Lingkungan kerja adaptasi dari
Sedarmayanti (2011) menggunakan skala
berbasis data ordinal dengan 11 pernyataan
terdiri dari 8 butir pertanyaan Dimensi
Lingkungan fisik dan 5butir pertanyaan
lingkungan non fisik, yang pembuatannya
sudah diadapatasi berdasarkan Budaya
organisasi, sistem kerja AD/RT perusahaan
dan Visi Misi perusahaan.
Variabel
Dimensi
Definisi Operasional
Tabel4.1
Tabel Blueprint Alat Ukur Variabel Lingkungan Kerja
Item
Fasilitas pada kantor
tertata dengan baik
Penerangan (cahaya) di
ruang kerja memadai
untuk seluruh lokasi
sehingga pekerjaan
dapat dilakukan dengan
baik.
No.
Item
Temperatur (suhu
Alat Ukur kedua yang mengukur
denganbudaya kerja, budaya organisasi dan
udara) di ruang kerja
variabel “keterikatan kerja” diambil dari
kearifan lokal PT. MCD.UWES memiliki 3
memadai keseluruhan
acuan alat ukur yang sudah dibuat oleh
faktor dari perilaku keterikatan kerja antara
lokasi sehingga tidak
Schaufeli dan Bakker(2003), dengan nama
lain; vigor, dedication, dan absorption. Skala
mengganggu pekerjaan.
Suatu kondisi
Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
UWES menggunakan 7-pointfrequency
disekitar
Kelembaban
UWES merupakan alat ukur untuk perilaku
scale, dengan
butir diruang
yang terdiri dari 6
karyawan
yang
keterikatan kerja yang terdiri dari 17 butir
butirvigor,kerja baik.
6butirdedication,
dan
dapat
pertanyaan.Pada penelitian ini 17 butir
5butirabsorption. (Blueprint dari variabel
Sistem ventilasi yang
memengaruhi, work engagement
pertanyaan
UWES
sudah
dikaitkan
terlampir).
1, 2, 3,
meliputi fasilitas,
tersedia dapat
Lingkungan
Lingkungan
Tabel 4.2
4, 5, 6,
penerangan,
memenuhi kebutuhan
Kerja Fisik
Kerja
7, 8
temperatur,
sirkulasi.
Blueprint Alat Ukur Keterikatan Kerja
sirkulasi udara,
Kebisingan di ruang
kebisingan,
Variabel
Dimensi
Item Favorable
Item Unfavorable
kerja
tidak
sampai
Keterikatan Kerja
Vigor (Semangat)
3,
5,
6
1, 2, 3, 4
getaran mekanis,
mengganggu
tata letak dan
Dedication (Dedikai)
7,ketenangan
9, 10, 12 dalam
8, 11
keamanan.
bekerja.
Absorption (Absorpsi)
13,
14, 15,
17
16 mekanis yang
Getaran
Total
11
6
ditimbulkan oleh mesin
produksi tidak
mengganggu
Skala kolom jawaban pada alat ukur
beserta dimensinya
ketenangan menunjuk
karyawan pada sejauh
ini terdiri dari 4 jawaban alternatif yaitu:
mana skala
itu mampumengungkap
dengan
dalam
bekerja.
sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju
akurat dan teliti data mengenai atribut yang
Tata letak perlengkapan
(TS) dan sangat tidak setuju (STS).
dirancang untuk mengukurnya. Validitas
kerja tertata
Penilaian dimulai dari skor 4 untuk sangat
yang digunakan
padadengan
penelitian ini adalah
baik.
setuju hingga skor 1 untuk sangat tidak
content validity dan face validity. Menurut
setuju.
McBurney
dan Whitedidalam
Ghozali (2005),
Keamanan
tempat
content validity
kerja dilakukan untuk melihat
Validitas & Reliabilitas Alat ukur
ketepatan butir-butir pernyataan dalam
Karyawan
menguji
perilaku yang memiliki
mewakili konsep
Uji Validitas dan reabilitas menurut
semangat
dan
yang hendak diukur
(Azwar, 2015) adalah mengukur
dengan
Suatu kondisi di
kegairahan
tinggi
dalam
Content Validityatau uji validnya
metode uji instrumen secara tepatlingkungan
dan
kerja
bekerja. dari sudut kandungan
sebuah variabel
cermatdalam menjalankan fungsi ukurnya.
karyawan yang
Lingkunga
materinya
adalah seberapa dan
jauh isi9, 10,
atau
Artinya, validitas suatu variabel lengkap
Hubungan
memiliki
n
Kerja
Lingkungan
hubungan antar
komunikasi
antara 11, 12,
Non Fisik
Kerja
13
sesama rekan
atasan dengan bawahan
kerja maupun
baik.
hubungan dengan
Hubungan dan
atasan.
komunikasi antar
Jumlah
8
5
konten dari alat ukur mencerminkan apa
yang ingin diukur (Cozby & Bates, 2012)
dan face validity adalah seberapa jauh isi
atau tampilan keuda alat ukur tersebut
mencerminkan apa yang ingin diukur
(Cozby & Bates, 2012).
Uji Reliabilitas pada kedua variabel
ini adalah untuk mengukur keterpercayaan
atau konsisten hasil ukur, yang mengandung
makna
seberapa
tinggi
kecermatan
pengukuran. Pengukuran dikatakan tidak
cermat bila kesalahan pengukuran kedua
variabel terjadi secara random (Azwar,
2015).
Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian yang dilakukan
peneliti pertama-tama melihat fenomena
yang terjadi selama berinteraksi dengan
perusahaan PT. MCDdidaerahRawamangun,
Jakarta Timur. Kemudian dilanjutkan
dengan wawancara ringan dengan pekerja
yang memiliki gejala seperti yang peneliti
tangkap
terkait
dengan
fenomena
penelitian.Ketika
sudah
menemukan
responden yang sesuai dengan kriteria
penelitian dan bertukar pikiran tentang
keadaan yang ditemui selama berinteraksi di
PT. MCD,maka peneliti membuat hipotesis
awal adanya keterkaitan antara lingkungan
kerja di PT. MCD dengan keterikatan kerja
dengan terlebih dahulu membuat rangking
variabel dependen penelitian ini.
Tahapan
berikutnya
adalah
menetapkan variabelpenelitian dari beberapa
variabel awal yang peneliti duga dapat
berdampak terhadap keluaran kinerja
karyawan.Kemudian peneliti menentukan
karakteristik subjek penelitian dengan
berbagai pertimbangan berdasarkan teori
perkembangan karir dan teori lain yang
sesuai dengan variabel penelitian, seperti
keterikatan kerja dan lingkungan kerja serta
beberapa teori pendukung lain.
Setelah itu, peneliti mencari alat
ukur variabel penelitian terkait yaitu
keterikatan kerja UWES 17 oleh Shaufeli &
Bakker dan alat ukur tentang lingkungan
kerja oleh Sedarmayanti.
Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada
satu waktu tertentu atau disebut juga
penelitian
cross-sectional(Gravetter
&
Forzano, 2012). Penelitian akan dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner manual
secara tatap muka dan online kepada subjek
penelitian yakni berupa alat ukur keterikatan
kerja UWES oleh Shaufeli & Bakker dan
alat ukur tentang lingkungan kerja oleh
Sedarmayanti kepada karyawan PT. MCD
dengan karakteristik yang sudah ditentukan.
Subjek penelitian dibedakan menjadi 2
kelompok, yaitu karyawan yang bekerja
dilapangan dan subjek yang bekerja
dilingkungan kantor. Tahap penyebaran
kuesioner akan dilakukan mulai tanggal
12November 2017 hingga 2 Desember 2017.
Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data dalam
penelitian ini menggunakan Statistical
Product and Service Solution (SPSS) versi
23 SPSS. Program SPSS digunakan dengan
tujuan
untuk
mendeskripsikan
data
kuantitatif pada penelitian ini dengan cara
regresi linier. Dengan mengolah data dari
hasil kuisioner maka akan diketahui
seberapa signifikan pengaruh antara variabel
lingkungan
kerja
terhadap
variabel
keterikatan kerja pada karyawan Kantor PT.
MCD, di Jakarta Timur.
Gambaran karakteristik responden
Responden dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap kantor dan karyawan
workshop PT. MCD di Jakarta. Penelitian ini
melibatkan 20 responden dengan jumlah
populasi 40 orang. Berikut akan diuraikan
gambaran responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, dan lama bekerja yang
terkait dengan kepentingan penelitian
Profil responden
jenis kelamin
berdasarkaan
Tabel 5.1.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis
Kelamin Responden PT. MCD
Frekuensi
Persentase
Laki-Laki
15
75
Wanita
5
25
20
100
Dari data diatas diuraikan bahwa
responden dalam penelitian di PT. MCD
lebih
banyak
karyawan
laki-laki
dibandingkan responden perempuan dengan
perbandingan 75:25.Karyawan dengan jenis
kelamin laki laki lebih banyak berada
dibagian lapangan atau Workshop perbaikan
dan pembuatan alat perkakas pertambangan,
sedangkan untuk karyawan wanita lebih
banyak berada diposisi administrasi dan
secretariat. Dengan sebaran demiian, maka
perusahaan ini memang lebih banyak
melaksanakan kegiatan alat berat di
lapangan dan lokasi kerja luar kantor,
sehingga memang karyawan laki laki akan
selalu lebih banyak secara kuantitatif.
Presentase perbandingan ditunjukan pada
gambar 5.1.
Gambar 5.1.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis Kelamin Responden PT. MCD
Profil responden berdasarkan usia
Tabel 5.2.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Usia Responden Di PT. MCD
Usia
Frekuensi
Persentase
Usia65 th
Total
Data Responden berdasarkan usia
dikategorikan berdasarkan tahapan teori
perkembangan Donald Super (1990). Super
menjelaskan tahapan dalam melaksanakan
tugas kerjakedalam sebuah rangkaian
tahapan berdasarkan pembagian rentang
umur, menjelaskan juga bahwa usia ini
membantu fasilitator memilih respon dan
aktivitas yang tetap berdasarkan rentang
umur yang dibagi menjadi: 1) Pertumbuhan
Sejak lahir hingga usia 15, pada tahap ini
bentukan konsep diri, mengembangkan
kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan mulai
terlihat. 2) Tahapan Eksplorasi 15 – 24
tahun penggalian diri melalui pengalaman
kerja, hobi, Pengumpulan informasai
kompetensi,informasi .dan pengembangan
6
13
0
1
20
30
65
0
5
100
keahlian. 3) Tahapan penetapan karir atau
establishment dimuai pada umur 25 – 44
tahun, pada tahapan ini karyawan mulai
membangunkehlian
kerja
dan
menstabilkankemampuan dan pengetahuan
melalui pengalaman kerja. 4)Tahapan
pemeliharaan diri atau maintenance
berada pada usia 45 – 64 tahun pada
tahapan ini proses penyesuaian diri terkait
karis dan pekerjaan berlanjut untuk
meningkatkan posisi. 5) Tahap penurunan
kompetensi atau decline, tahapan ini dialami
pada usia 65 tahun ke atas mengurangi
output, menyiapkan diri untuk masa
pensiun. Terlampir kondisi usia di PT. MCD
pada gambar 5.2
Gambar 5.2.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Usia Responden Di PT. MCD
Profil responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 5.3.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
Lama Bekerja
Frekuensi
Lama bekerja < 1 th
8
Lama bekerja 2-5 th
10
Lama bekerja 6-10 th
1
Lama bekerja > 10 th
1
Total
20
Data responden di PT. MCD terkait
lama bekerja di perusahaan dikategorikan
menjadi 4 waktu lama bekerja. Rata-rata
karyawan perushaan memiliki waktu lama
bekerja 2 sampai 5 tahun masa kerja sebesar
50 persen dari seluruh populasi. Dengan
Persentase
40
50
5
5
100
seluruh karyawan adalah karyawan inti dan
bukan karyawan kontrak, karyawan yang
tidak mengisi kuesioner juga merupakan
karyawan tetap dan bukan karyawan
kontrak.
Gambar 5.3.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
skor
variabel
dimensi
skala
Analisis skor penelitian
pengukuran berdasarkan dimensi
Untuk
mendapatkan
lingkungan kerja adalah skala likert
gambaran mengenai tiap variabel
yang dimodifikasi menjadi skala
penelitian,
peneliti
melakukan
berkontinum 1-4 dengan skala
penghitungan nilai median atau titik
terendah 1 (sangat rendah) sampai
tengah skala. Adapun kategorisasi
dengan skala tertinggi 4 (sangat
tinggi). Pada variabel keterikatan
kerjadiperlakukan hal yang sama
dengan modifikasi Likert dengan
skala berkontinum 1-4 skala
terendah 1 (sangat rendah) sampai
dengan skala tertinggi 4 (sangat
tinggi). Kategorisasi skor variabel
dirumuskan dalam tabel 4.2.1 dan
4.2.2
Analisis skor lingkungan kerja
Tabel 5.4
Analisis Skor Lingkungan Kerja
N
Minimum
Lingkungan kerja
Valid N (listwise)
20
20
1.00
Maximum
Mean
2.83
1.9840
Berdasarkan pada tabel, data didapat
menunjukkan bahwa skor menunjukan mulai
dari nilai terendah (minimum) sebesar 1 dan
nilai tertinggi (maximum) sebesar 2.83
dengan rata-rata (mean) 1.9840 serta std.
deviation 0.47069. Skoring pada setiap butir
pertanyaan dilakukan dengan memberikan
Tabel 5.5
Kategori Skor Lingkungan Kerja
Skor
Std.Deviation Variance
.47069.222
nilai 1 sampai 4.Untuk menentukan ukuran
penilaian baik atau tidak baik pada variabel
lingkungan kerja yang didapat, maka
peneliti membuat dua kategori dari
pengukuran skor tersebut. Berikut kategori
berdasarkan acuan data yang telah
didapatkan:
kategori
X> 1.9840
X 2.1795
X
Pada PT.MCD
Rahmanto Kusendi
Wing Ispurwanto
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara
Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45. KemanggisanPalmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail:
mnt_kp@yahoo.com
Jurusan Psikologi Universitas Bina Nusantara
Jl. Kemanggisan Ilir III No. 45. KemanggisanPalmerah
Tlp. 021-5327630 ext. 2631, E-mail:
wingispurwanto@gmail.com
Studi ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh lingkungan kerja terhadap keterikatan
kerja karyawan PT. MCD. Penelitian ini melibatkan 20 responden karyawan swasta
diperusahaan pertambangan dan supplier alat pertambangan yang bergerak dibidang
jasa pertambangan di Jakarta.Sampel disebarkan pada 35 orang responden di tiga
perusahaan, namun yang lolos persyaratan penelitian berjumlah 20 orang. Pengujian
hipotesa menggunakan formula normalitas One – Sample Kolmogorov – Smirnov dan
analisa statistik dilakukan menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh langsung terhadap tingkat
keterikatan karyawan dengan skor tingkat signifikansi p= 0.13.
Kata kunci : lingkungan kerja, keterikatan karyawan, tata ruang, kinerja karyawan
Daftar Pustaka :25 (2001-2017)
Latar belakang
Employee
engagement
atau
keterikatan kerja telah menjadi salah satu
isu populer di era keterbukaan dan era
digital pada saat ini, dalam kajian
manajemen sumber daya manusia, isu ini
populer karena Employee engagement atau
keterikatan kerja memberikan banyak
manfaat bagi perusahaan. Ditengah isu
tingginya tingkat turnover karyawan,
perusahaan akan membuat berbagai macam
program
yang
dapat
menyebabkan
karyawan betah dan bertahan bekerja dalam
waktu yang lama (Schaufeli & Bakker,
2003). Program tersebut berupa insentif
pendapatan baik gaji atau bonus, benefit
asuransi,
pembiayaan
rumah
atau
kendaraan,
jenjang
pengembangan
kompetensi diri atau bahkan perbaikan
sarana dan fasilitas kerja perusahaan yang
diberikan oleh perusahaan.
Terkait fungsi fasilitas dan sarana
kantor, hal utama yang dapat menyebabkan
karyawan betah adalah fasilitas yang sesuai
dengan kebutuhan, beragam dan dalam
kondisi prima. Fasilitas diberikan untuk
pegawai dengan tujuan agar pegawai
merasakan tempat kerja seperti lingkungan
hidupnya
dengan
suasana
yang
nyaman.Para karyawan atau pekerja saat ini
tidak lagi mencari sekedar gaji dari
perusahaan, karyawan akan melihat fasilitas
lainnya yang diberikan oleh perusahaan
tersebut. Menurut Society for Human
Resource Management (SHRM) dan
Colonial Life, ada beberapa fasilitas kerja
lain yang dicari mayoritas pencari kerja
16
mulai dari fasilitas kerja diluar gaji hingga
suasana kerja, diranah psikologi industri
organisasi
dikenal
dengan
istilah
keterikatan kerja atau Work engagement.
emosional dengan perusahaan tempat ia
bekerja dan memiliki ikatan yang kuat
dengan pekerjaannya, merasa antusias
untuk mencapai keberhasilan, serta loyal
sehingga
dapat
menekan
tingkat
turnoverpada perusahaan.
Fasilitas kantor yang dapat
diberikan oleh perusahaan adalah sarana
penunjang kerja yang memang digunakan
sehari hari seperti bentukan ruang,
kenyamanan ruang, fasilitas kesehatan,
tempat
bersosial
karyawan,
sarana
toilet,bahkan beberapa perusahaan ada yang
menawarkan fasilitas wellness center
hingga fasilitas bermain.Tidak hanya
berdampak pada loyalitas yang tinggi,
employee
engagement
juga
dapat
berkontribusi lebih bagi perusahaan terkait
dengan peningkatan kinerja karyawan
melalui dedikasi, semangat dan keterlibatan
kerja. Karyawan harus memilikikarakter
kerja tersebut agar mampu, menyelesaikan
pekerjaan dengan lebih cepat, efisien, lebih
produktif
atau
bahkan
mampu
meminimalisir
kesalahanuntuk
memperbesar
keuntungan
perusahaan
dengan memperkecil perpindahan dan
tingkat turnover karyawan.
Keterikatan kerja didefinisikan
sebagai sikap yang positif yang ditunjukkan
dalam perilaku kerja,ditandai denganvigor,
dedication, dan absorption[ CITATION
Sch03 \l 1057 ]. Vigordicirikan dengan
resiliensi, tingkat energi yang tinggi,
resiliensi, keinginanuntuk berusaha, dan
tidak menyerah dalam menghadapi
tantangan.Dedication
ditandai
dengan
merasa berharga, antusias, inspiratif dan
menantang.Absorption ditandai dengan
konsentrasi yang utuh terhadap suatu tugas
[ CITATION Sch03 \l 1057 ]. Armstrong
(2008)
menyebutkan
faktor
yang
memengaruhi keterikatan kerja yaitu
pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja,
kepemimpinan,
kesempatan
untuk
mengembangkan diri, dan kesempatan
untuk berkontribusi.
Faktor lingkungan kerja menjadi
salah satu faktor yang akan dibahas dalam
penelitian ini dari sisi pemenuhan
kebutuhan akan kenyamanan tata ruang
kantor beserta kondisi lingkungan kerja
fisik yang terkait didalamnya, sebagai
upaya meningkatkan produktivitas kerja
untuk mencapai tujuan perusahaan.Tata
ruang kantor atau layout adalah salah satu
penunjang sistem kerja yang harus
diperhatikan dalam perkantoran. Saat
ini,terdapat fenomena perkantoran dengan
skala produktivitas kecil hingga besar
menerapkan sistem tata ruang yang
bervariasi, tiap sistem saling berhubungan
dalam menunjang proses kerja. Kondisi tata
ruang kantor dapat memberi pengaruh
terhadap hasil kerja karyawan dan akan
berpengaruh pula pada perusahaan tersebut
(Elfrina & Ranu, 2015).
Work engagement yang tinggi
mampu membuat karyawan lebih terikat
secara psikologis yang pada ujungnya
karyawan akan termotivasi dalam bekerja
serta memiliki komitmen, antusiasme
tinggi,dan
bersemangat
dalam
bekerja.Workengagement secara psikis
mampu menjadikan karyawan lebih
memaknai keberadaannya dalam suatu
organisasi untuk kehidupan mereka, hingga
mampu menyentuh tingkat terdalam yang
pada ujungnya akan meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi (Bakker,2011).
Hal tersebut merupakan suatu indikasi
bahwa individu tersebut engaged atau
terikat dengan pekerjaannya. Markos dan
Sridevi (2010) dalam penelitiannya pun
menjelaskan bahwa karyawan yang merasa
terikat
memiliki
kedekatan
secara
17
Tata
ruang
kantor
menurutSedarmayanti (2011) terdiri dari 2
macam: tata ruang kantor terbuka (open
plan offices) dan tata ruang kantor terpisah
(cubicle types offices). Tata ruang kantor
terpisah dicirikan dengan ruangan yang
menggunakan sekat antar meja atau
ruangan. Sedangkan tata ruang kantor
terbuka berarti tata ruang yang tidak
menggunakan sekat antar meja atau ruang.
Fasilitas ini sebaiknya dapat
disediakan
oleh
perusahaan
agar
manajemen PT. MCD memiliki karyawan
dengan
keterikatan
psikis
dengan
perusahaan yang maksimal Berdasarkan
pemaparan data bukti serta fenomena yang
terjadi di PT. MCD, lingkungan kerja
berperan penting dalam mempertahankan
serta mendukung aktivitas pekerjaan dari
karyawan agar karyawan dapat memiliki
loyalitas, semangat dan ketelibatan yang
baik.Jika perusahaan dapat menciptakan
lingkungan kerja yang baik dan positif,
maka karyawan yang bekerja pada
perusahaan tersebut akan merasa nyaman
baik fisik dan psikis dari sisi lingkungan
kerja fisik maupun lingkungan kerja non
fisik.
Fokus penelitian ini mengambil
sampel
karyawan
perusahaan
jasa
pertambangan. Alasan peneliti tertarik
mengambil
sampel
karyawan
jasa
pertambangan adalah karena tugas dan
tanggungjawab mereka cukup kompleks,
mereka terhitung lebih memiliki sedikit
waktu berada diruang kantor, contohnya
karyawan bagian lapangan, ketika mereka
berada dikantor rasa nyaman adalah yang
utama bagi mereka untuk mereka tetap
dapat bekerja didalam ruangan, rasa
nyaman tersebut dapat ditimbulkan dari
fasilitas kantor yang ada secara maksimal.
Fasilitas umum minimal adalah pendingin
ruangan, peredam bising dan fasilitas
kantor yang ergonomis menurut karyawan
kantor tersebut. Dari hasil pengamatan dan
observasi langsung, memang didapatkan
fasilitas kerja di PT. MCD masih perlu
ditingkatkan standar fasilitasnya menurut
standar yang disebutkan oleh Sedarmayanti
(2011), seperti masih ada karyawan yang
belum memiliki ruang kerja sesuai standar
ergonomik, kurangnya ruang diskusi dan
rapat yang dapat berakibat tertundanya
distribusi perintah dan informasi tugas dan
fasilitas penunjang lain seperti area parkir
yang belum memadai bahkan pencahayaan
yang masih dibawah standar Lux meter.
Menurut (Leea & Brand 2005)
hubungan lingkungan kerja dengan
keterikatan kerja memiliki hubungan yang
positif
dan
signifikan.Berdasarkan
penelitian tersebut didapatkan hasil bahwa
semakin baik kualitas lingkungan kerja
karyawan dalam mendukung performa
kreatifnya, maka semakin tinggi pula rasa
keterikatan
kerjanya
terhadap
perusahaan.Selain itu pula dalam penelitian
Meyer (2012) diungkapkan bahwa faktor
pendorong positif terhadap keterikatan
kerja adalah faktor hubungan harmonis
dengan rekan kerja, dengan atasan dan
bawahan pada perusahaan.Dalam hal
tersebut, hubungan harmonis dengan rekan
kerja dapat dikategorikan ke dalam
lingkungan kerja non fisik yang ada pada
kualitas lingkungan kerja di perusahaan PT.
MCD.
Rumusan permasalahan
Berdasarkan penjelasan fenomena diatas,
maka pertanyaan penelitian ini apakah ada
pengaruh kondisi lingkungan kerja
18
dengantingkat keterikatan kerja di PT.
MCD?
19
Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari
penelitian ini adalah untuk melihat
apakah ada pengaruh kondisi lingkungan
kerja dengan keterikatan kerja di PT.
MCD. Penelitian ini memiliki objektif
untuk mendapatkan temuan inovatif
dirahan Industri dan Organisasi terutama
diarea Workplace Characteristics yang
dapat diaplikasikan melalui keluaran
berupa cetak biru dan modul intervensi
yang dapat diserahkan ke perusahaan
dan menjadi bahan literatur tambahan.
PT. MCD memiliki kegiatan
usaha yang erat dengan lingkungan kerja
yang memiliki tantangan tugas tinggi.
Tantangan tugas ini mengharuskan
setiap karyawan memiliki kompetensi
yang tinggi dan khusus dalam
melaksanakan tugasnya. Tantangan
tugas ini jelas harus didukung oleh
fasilitas perusahaan, fasilitas ini dapat
berupa fasilitas pendukung fisik dan
pendukung psikis. Fasilitas yang akan
ditelaah pada penelitian ini adalah
fasilitas lingkungan kerja fisik seperti
alat dan instrumen kerja, tata letak
kantor, fasilitas kerja kantor dan
keadaaan sosial perusahaan, fasilitas ini
sangat penting karena syarat dengan
instrument yang dapat mendukung kerja
karyawan. Fasilitas ini juga dapat
berdampak pada keterikatan karyawan
terhadap perusahaan dengan indikator
rendahnya tingkat Turnover perusahaan.
Paparan
tersebut
berkaitan
dengan pentingnya melakukan penelitian
tentang pengaruh kondisi lingkungan
kerja dengan keterikatan kerja yang ada
di PT. MCD. Dengan mengetahui
kondisi hubungan tersebut maka akan
memberi masukan tentang fenomena
serta memberikan solusi terbaik yang
tepat
untuk
perbaikan
program
keterikatan karyawan. Solusi juga akan
diberikan
tentang
bagaimana
menciptakan kondisi yang baik terkait
lingkungan kerja karyawan, baik
lingkungan fisik maupun lingkungan
non fisk.
Lebih luas lagi temuan pada
sampel populasi PT. MCD, diharapkan
dapat dijadikan acuan ke perusahaan lain
ketika lingkup bisnis, budaya dan
organisasi
yang
sama
sebagai
pemecahan permasalahan terkait topik
tersebut. Dalam ranah dunia pendidikan
hasil temuan ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi teori dan
aplikasi diranah Psikologi Industri dan
Organisasi.
Lingkungan
Environment)
kerja
(Work
Lingkungan kerja
menurut
Sedarmayanti (2011) adalah semua
keadaan yang terdapat disekitar tempat
keja yang akan memengaruhi pegawai
baik secara langsung maupun tidak
langsung. Sedarmayanti membagi dua
lingkungan kerja, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non
fisik.Schultz
&
Schultz
(2014)
lingkungan kerja diartikan sebagai
kondisi yang terdiri dari ciri tempat
bekerja berkaitan dengan sikap pegawai.
Dimensi Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011)
faktor lingkungan kerja dibagi menjadi
dua kategori, yaitu lingkungan kerja
fisik dan lingkungan kerja non fisik:
1.
Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan ditempat kerja yang akan
memengaruhi pegawai secara langsung
maupun
tidak
langsung
seperti
lingkungan yang langsung berhubungan
dengan karyawan, seperti: meja, kursi,
dan lainnya.danlingkungan perantara
yang dapat mempengaruhi kondisi
karyawan,
seperti:
pewarnaan,
5
pencahayaan, suhu/temperatur, sirkulas
udara, kebisingan, ukuran dan dekorasi tata
ruang kerja, keamanan dan kebersihan,
peralatan kantor, dan lainnya.
2.
Lingkungan kerja non fisik menurut
Sedarmayanti (2011) adalah keadaan kerja
terkait dengan hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan atasan dan
bawahan.
Lingkungan Kerja Fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
Lingkungan kerja fisik dibagi dua kategori,
yaitu lingkungan kerja langsung yang terkait
dengan kebutuhan kerja pegawai seperti
kursi, meja dan alat alat pendukung kerja.
Lingkungan perantara atau lingkungan
umum seperti rumah, bangunan kantor,
pabrik, sistem jalan.
Faktor lingkungan fisik yang
memengaruhi
terbentuknya
suatu
lingkungan kerja yang baik terbentuk dari
Penerangan/Cahaya
ditempat
kerja,
Temperatur, Kelembaban, Sirkulasi udara,
Kebisingan, Getaran mekanis, Bau tidak
sedap, Tata warna, Dekorasi, Musik
ditempat kerja, Keamanan ditempat kerja
1. Penerangan/Cahaya tempat Kerja
Cahaya atau penerangan memiliki
manfaat yang besar bagi para pegawai
terutama dalam keselamatan dan kelancaran
pada saat bekerja, sehingga dibutuhkan
penerangan yang cukup dan tidak
menyilaukan.Kesatuan cahaya sendiri dapat
dihitungan dengan menggunakan Foot
Candle.Food Candle sendiri diartikan
banyaknya cahaya yang dipancarkan dari
sumber cahaya.
2. Temperatur tempat Kerja
Tiap anggota tubuh manusia
mempunyai temperatur yang berbeda.Tubuh
manusia
selalu
berusaha
untuk
mempertahankan keadaan normal dengan
suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga
dapat menyesuaikan diri dengan perubahan
yang terjadi di luar tubuh.Sehingga,
temperature dapat mempengaruhi kinerja
pegawai itu sendiri,temperatur yang
terlampau dingin akan mengakibatkan
gairah kerja menurun, sebaliknya temperatur
udara yang terlampau panas, akan
mengakibatkan cepat timbul kelelahan tubuh
dan dalam bekerja cenderung membuat
banyak kesalahan.
3. Kelembaban tempat Kerja
Kelembaban diartikan banyaknya air
yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalan persentase.Kelembaban ini
sendiri dipengaruhi dan memiliki hubungan
dengan temperatur udara dan secara
bersamaan bergerak mempengaruhi keadaan
tubuh manusia pada saat menerima dan
melepaskan panas dari tubuh mereka.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja
Oksigen merupakan gas yang
dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses
metabolisme. Sumber utama adanya udara
segar adalah adanya tanaman disekitar
tempat kerja sebaliknya udara dikatakan
kotor apabila kadar oksigen dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah
bercampur dengan gas atau bau-bauan yang
berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan
demikian, apabila kadar oksigen cukup
disekitar tempat kerja, ditambah dengan
pengaruh secara psikologis akibat adanya
tanaman akan membantu mempercepat
pemulihan tubuh akibat lelah setelah
bekerja.
5. Kebisingan tempat Kerja
Salah satu polusi yang cukup
menyibukkan
para
pakar
untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi
yang tidak dikehendaki oleh telinga karena
dapat menganggu ketenangan bekerja,
merusak pendengaran dan menimbulkan
kesalahan komunikasi bahkkan dapat
menyebabkan sebuah kematian.Selain itu,
dalam bekerja seseorang membutuhkan
konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan
dapat dilakukan dengan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis ditempat Kerja
Getaran mekanis adalah getaran
yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh
pekerja dan dapat menimbulkan akibat yang
tidak diinginkan.Getaran ini pada dasarnya
sdapat menggangu kinerja karyawan
dikarenakan ketidakteraturannya, baik tidak
teratur
dalam
intensitas
maupun
frekuensinya.
7. Bau ditempat Kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat
kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
karena dapat menganggu konsentrasi bekerja
dan bau –bauan yang terjadi secara menerus
dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
8. Tata Warna tempat Kerja
Menata warna ditempat kerja perlu
dipelajari
dan
direncanakan
dengan
baikn.Pada kenyataannya tata warna tidak
dapat
dipisahkan
dengan
penataan
dekorasi.Sifat
dan
pengaruh
warna
dapatmenimbulkan
rasa
senang,
sedih.dikarenakan dalam sifat warna dapat
merangsang perasaan manusia. Selain warna
merangsang emosi atau perasaan, warna
dapat
memantulkan
sinar
yang
diterimanya.Banyak
atau
sedikitnya
pantulan dari cahaya tergantung dari macam
warna itu sendiri.
9. Dekorasi tempat Kerja
Dekorasi berhubungan dengan tata
warna yang baik. Oleh karena itu, dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang
kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara
mengatur
tata
letak,
tata
warna,
perlengkapan dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik ditempat Kerja
Musik yang memiliki nada lembut
sesuai dengan suasana, waktu dan
tempat
dapat
membangkitkan
dan
merangsang pegawai untuk bekerja. Tidak
sesuainya musik yang diperdengarkan di
tempat kerja akan mengganggu konsentrasi
kerja.
11. Keamanan ditempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi
lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
makan perlu diperhatikan adanya keamanan
dalam bekerja.Oleh karena itu, faktor
keamanan
perlu
diwujudkan
keberadaanya.Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Pengaman (SATPAM).
Lingkungan Kerja Non Fisik
Menurut
Sedarmayanti
(2011)
Lingkungan kerja non fisik berkaitan dengan
hubungan kerja, baik atasan maupun
bawahan atau dengan sesama rekan kerja.
Lingkungan kerja non fisik memiliki peran
yang tidak kalah penting dengan lingkungan
kerja fisik.Kedua jenis lingkungan kerja
tersebut harus selalu diperhatikan oleh
perusahaan. Keduanya tidak bisa dipisahkan,
terkadang perusahaan hanya mengutamakan
salah satu jenis lingkungan kerja tersebut,
namun demikian akan lebih baik lagi apabila
keduanya dilaksanakan secara maksimal.
Menurut Sedarmayanti (2011)faktor
dari lingkungan kerja non fisikyang dapat
memengaruhi karyawan adalah a) Hubungan
kerja antar karyawan, hubungan ini
diperlukan untuk meningkatkan hubungan
kerja yang baik guna meningkatkan
semangat kerja karyawan dengan cara
bekerja sama dengan rekan kerja pada suatu
perusahaan. b) Hubungan kerja karyawan
dengan pimpinan pada suatu perusahaan
dapat memberikan kontribusi positif bagi
karyawan dalam melakukan aktifitas kerja.
Sikap prososial yang diciptakan agar
karyawan memiliki rasa terikat pada
perusahaan
untuk
mencapai
tujuan
perusahaan.
Tata letak ruang kantor
Definisi tata ruang kantor, menurut
Sedarmayanti (2011) diartikan sebagai
metode pengaturan dan penyusunanseluruh
mesin kantor, alat perlengkapan, serta
perabot kantor pada tempat yang tepat,
sehingga pegawai dapat bekerja dengan
baik, nyaman, leluasa dan bebas untuk
bergerak, guna meencapai efisiensi kerja.
Tata
ruang
kantor
menurut
Sedarmayanti (2011) dibagi menjadi empat
kategori yaitu 1). Tata ruang berkamar atau
Cubicle type office yaitu ruangan untuk
bekerja yang dipisah atau dibagi dalam
kamar atau ruang kerja 2). Tata ruang kantor
terbuka atauOpen plan office, adalah ruang
kerja yang cukup luas ditempati oleh
beberapa pegawai untuk bekerja bersama
diruang yang dimaksud tanpa dipisah oleh
pembatas dan penyekat yang permanen 3).
Tata
ruang
kantor
berhias/bertaman
ataupanorama landscape office.Tata ruang
kantor ini memiliki konsep ruang yang
dihiasi oleh taman dan dekorasi lainnya,
bentuk ruang ini mengupayakanagar
lingkungan ruang kantor nampak seperti
pemandangan alam yang terbuka. 4) Tata
ruang kantor gabungan adalah ruang kantor
yang merupakan gabungan antara bentuk
ruang kantorberkamar kerja,terbuka dan
bertaman hias.
Definisi Keterikatan Kerja
“Engaged employees have high
levels of energy, are enthusiastic about their
work, are able to bounceback from
adversity, and feel like time flies when they
are working (Schaufeli & Bakker, 2004)”.
Perusahaan yang memiliki karyawan
dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan
menunjukkan perasaan solidaritas yang
tinggi terhadap perusahaan dan mempunyai
motivasi kerja yang tinggi. Sebaliknya,
apabila keterlibatan kerja individu rendah,
akan memiliki motivasi kerja yang rendah
pula dan merasa menyesal dengan
pekerjaannya. Schaufeli dan Bakker (2004)
menjelesakan betapa pentingnya kontribusi
karyawan pada suatu perusahaan dengan
meunjukan sikap semangat, dedikasi,
absorbsi keterlibatan untuk kemajuan
perusahaan.
Keterikatan kerja karyawan pada
suatu perusahaan ditandai adanya sikap
positif pemenuhan kebutuhan perusahaan
dan selalu terkait dengan semangat, dedikasi
dan perasaan senang ketika melakukan
pekerjaan
(Breevaart,
Bakker,
Hetland&Demerouti, 2014; Sonnentag,
2003)
Berdasarkan
deskripsitersebut
menurut, Schaufeli & Bakker (2003) dapat
disimpulkan bahwa keterikatan adalah suatu
keinginan
untuk
berkontribusi
pada
perusahaan serta memiliki sikap positif yang
meliputi semangat, dedikasi dan konsentrasi
karyawan yang ditunjukkan melalui perilaku
bekerja sesuai dengan nilai dan tujuan
organisasi. Sikap tersebut ditandai dengan 3
dimensi pembentuk yaitu vigor, dedication,
dan absorption.
Dimensi Keterikatan Kerja
Berdasarkan definisi keterikatan
kerja tersebut menurut Schaufeli &
Bakker(2003),tiga aspek keterikatan kerja
tersebut yaitu vigor, dedication dan
absorption.
b. Aspek Vigor
Vigorberkaitan dengan sikap
memiliki
tingginya
tingkat
energi dan ketahanan dan
resilien mental dalam bekerja,
keinginan dan semangat untuk
selalu berusaha dalam bekerja,
gigih
dalam
menghadapi
kesulitan yang ditemui saat
bekerja
(Schaufeli
&
Bakker,2003).
c. Aspek Dedication
Dedicationberkaitan
dengan
perasaan yang kuat terhadap
perusahaan, antusiasme tinggi,
memiliki inspirasi, kebanggaan
dan merasa tertantang setiap
melaksanakan tugas kerja dari
perusahaan.
(Schaufeli
&
Bakker, 2003).
d. Aspek Absorption
Absorptionadalah karakteristik
yang berkaitan dengan sikap
penuh konsentrasi, perasaan
senang
dan
minat
yang
mendalam
ketika
melukan
pekerjaan, merasa ‘tenggelam’
dalam pekerjaan, waktu terasa
cepat
berlalu
dan
sulit
melepaskan
diri
dari
pekerjaannya. (Schaufeli &
Bakker, 2003).
Faktor yang
Terkait dengan
Keterikatan Kerja
Model keterikatan kerja yang
digunakan dalam penelitian ini disebut JD-R
(JobDemands-Resources)
yang
dikembangkan oleh (Bakker dan Demerouti
2008, 2014; Demerouti & Bakker,
Nachreiner, & Schaufeli, 2001) yang dikenal
dengan Job Design dan Job Stress theories
menunjukkan bahwa keterikatan kerja
dibentuk dari predictor utama yaitu job
resources dan personal resources (Bakker
dan Demerouti, 2008).
Job resources
dan personal
resources memiliki dampak positif pada
keterikatan kerja saat pekerjaan memiliki
tuntutan yang tinggi. Job resources mengacu
pada aspek lingkungan yaitu aspek fisik,
sosial atau organisasional yang berasal dari
pekerjaan Bakker dan demerouti (2008).
Contoh job resource adalah: dukungan sosial
dari rekan kerja dan atasan, coaching dari
atasan, feedback kinerja, keahlian dan
otonomi, dan lain-lain. Sedangkan personal
resources mengacu pada keadaan psikologis
individu, yaitu: optimism, self efficacy,
resiliency dan self esteem.
Berdasarkan uraian diatas dapat
disimpulkan
secara
umum
bahwa
keterikatan kerja dipengaruhi oleh faktor
internal dan eksternal. Faktor internal
mengacu
pada
individu
karyawan,
sedangkan faktor eksternal mengacu pada
aspek di luar diri individu, yaitu aspek fisik
seperti lingkungan kerja, sosial dan
organisasional dari pekerjaan. Dalam
penelitian ini akan dibahas salah satu faktor
yang mempengaruhi keterikatan kerja
berdasarkan faktor lingkungan kerja, yang
ditinjau dari tata ruang kantor
Dampak Keterikatan Kerja
Perusahaan yang memiliki karyawan
dengan keterikatan kerja yang tinggi dapat
memberikan manfaat atau keuntungan bagi
perusahaan tersebut. Dengan adanya
pengaruh employee engagement terhadap
kinerja karyawan, makaperusahaan dapat
meningkatkan kinerja karyawannya melalui
upaya peningkatan employeeengagement.
Robbins, Stephen & Judge, Timothy,
(2008)menyatakan
bahwa
karyawan
yangmemiliki
ikatan
kuat
dengan
perusahaan akan meningkatkan performa
dalam melakukan pekerjaannya yang
berdampak langsung pada keuntungan
perusahaan melalui peningkatan kinerja
perusahaan.
Harter, Schmidt dan Hayes (2002)
bahwa keterikatan dapat menghasilkan
dampak kesetian pada pelanggan (customer
loyalty), keuntungan pada perusahaan
(profitability),
produktifitas
tinggi
(productivity) dan menurunkan (turnover)
pada perusahaan. Deskripsi dampak dari
Harter, Schmidt dan Hayes (2002) adalah:
1)Customer Loyalty, Pelanggan
yang sangat puas atau senang sehingga
selalu membeli produk dan merek yang
sama, memberikan kesan positif dan
mendorong kepada orang orang lain dan
menjadi
“pelanggan
seumur
hidup”
(Schiffman & Wisenblit, 2015),
2)Profitability, Profitabilitas terdiri
dari dua kata, yaitu keuntungan dan
kemampuan.
Kedua
istilah
tersebut
merupakan kemampuan untuk menunjukkan
kekuatan suatu entitas bisnis untuk
memperoleh keuntungan. Profibilitas dapat
didefinisikan sebagai kemampuan investasi
yang
diberikan
untuk
mendapatkan
pengembalian dari penggunanya (Tulsian,
2014).
3)Productivity, adalah Hubungan
antara keluaran kerja yang dihasilkan oleh
suatu tugas kerja dan jumlah faktor input
yang digunakan oleh sistem untuk
menghasilkan keluaran tersebut.
Dalam hal tersebut, output bisa
menjadi hasil proses, baik produk atau
layanan, sementara faktor input terdiri dari
sumber daya manusia dan fisik yang
digunakan dalam suatu proses (Pekuri,
2011).4)Turnoveradalah tingkat persentase
angka yang menunjukkan tenaga kerja pada
organisasi berakhir dan membutuhkan
pengganti (Ampomah & Cudjor, 2015).
Kerangka Berpikir
Lingkungan
kerja
adalah
seluruhalat, fasilitas yang digunakan oleh
karyawan ditempat kerja dalam rangka
melaksanakan pekerjaannya (Sedarmayani,
2011).Sedarmayanti (2011), menjelaskan
bahwa lingkungan kerja dibagi menjadi dua
yaitu, lingkungan kerja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja yang dapat
memengaruhi karyawan baik secara
langsung maupun tidak langsung, dan
lingkungan kerja nonfisik meliputi semua
keadaan yang berkaitan dengan hubungan
kerja baik dengan atasan maupun dengan
sesama rekan kerja ataupun dengan
bawahan.Dengan lingkungan kerja yang
tertata rapih, semangat kerja yang tinggi
akan timbul, karyawanakan memberikan
kontribusi penuh terhadap pekerjaannya dan
memiliki keterikatan terhadap perusahaan
tersebut. Ketika karyawan merasa terikat
secara psikis di perusahaan tempatnya
bekerja, karyawan tersebut tidak hanya loyal
dengan yang harus dijalaninya pada
perusahaan, tapi karyawan itu akan merasa
peduli dan memiliki, serta merasa menjadi
bagian penting dalam perusahaan.
Sikap keterikatan kerja di PT. MCD
kemunginan dapat ditimbulkan dari faktor
internal dan faktor eksternal. Penelitian ini
berfokus pada faktor eksternal yaitu
lingkungan kerja, yang ditinjau secara
khusus berdasarkan tata ruang kantor atau
layout plan. Lingkungan internal disini
digambarkan sebagai lokasi fisik tempat
mereka bekerja termasuk alat alat
pendukung kerja yang digunakan oleh
karyawan. Pengaturan ruang kerja atau tata
ruang kantor masih menjadi perhatian
dibeberapa perusahaan karena lingkungan
kerja masih merupakan faktor penting dalam
andil untuk menciptakan performa kerja
yang baik.
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir
Tujuan peneliti adalah ingin
membuktikan bahwa dalam analisis
fenomena awal pada perusahaan PT. MCD,
lingkungan kerja khususnya kondisi tata
ruang kantor diperusahaan tersebut memiliki
pengaruh
terhadap
performa
yang
ditampilkan karyawan saat bekerja, sehingga
dengan berbagai macam dampak yang
ditimbulkan oleh jenis tata ruang yang ada
di PT. MCD, perusahaan akan memiliki
standar antisipasi dalam menyikapi dampak
yang akan ditimbulkan dari fenomena
tersebut.
Lingkungan Kerja
Keterikatan kerja
1). Penerangan/cahaya ditempat
kerja, 2).Temperatur ditempat kerja,
3).Kelembaban ditempat kerja, 4).Sirkulasi
udara ditempat kerja, 5).Kebisingan
ditempat kerja, 6).Getaran mekanis
ditempat kerja, 7).Bau ditempat kerja,
8).Tata
warna
ditempat
kerja,
9).Dekorasiditempat
kerja,
10).Musik
ditempat kerja, 11).Keamanan ditempat
kerja.
Keterikatan kerja yaitu sikap positif
yang meliputi semangat, dedikasi, dan
penyerapan, diadaptasi dari pengukuran
Utrecht Work Engagement Scale (UWES)
dari Schaufeli dan Bakker (2003) yang
ditandai dengan 3 komponen yaitu:
Variabel Penelitian, Definisi Operasional,
Hipotesis
Variabel Penelitian
Variabel
penelitian
menurut
Gravetter & Wallnau (2013) adalah suatu
karakteristik atau kondisi yang dapat
berubah atau memiliki nilai yang berbeda
bagi tiap individu yang berbeda.Variabel
yang digunakan pada penelitian ini ada dua
yaitu Lingkungan kerja dan Keterikatan
kerja.
Pada penelitian ini Variabel
lingkungan kerja menggunakan dasar
pengertian dan azas teori utama yang
diambil memakai teori Sedarmayanti
(2011). Menurut Sedarmayanti (2011),
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat,
perkakas dan bahan yang digunakan,
bentukan lingkungan kerja sekitar, metode
kerja, serta pengaturan kerja sebagai
perorangan maupun kelompok.
Sedarmayanti (2011) membagi
variabel ini menjadi dua dimensi, yaitu 1)
Dimensi Lingkungan kerja fisik adalah
semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat disekitar tempat kerja, hal ini
mampu memengaruhi karyawan baik secara
langsung
maupun
tidak
langsung
(Sedarmayanti, 2011).2) Lingkungan kerja
non fisik adalah keadaan yang berkaitan
dengan hubungan kerja baik dengan atasan
maupun dengan sesama rekan kerja ataupun
dengan bawahan (Sedarmayanti, 2009
dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015).
1) Aspek Vigor.
Vigor
memiliki
karakteristik
dengan
indikator
tingginya
tingkat energi dan
resiliensi
mental,
keinginan
untuk
berusaha dan gigih
meskipun menghadapi
kesulitan yang ada
ketika melaksanakan
tanggung jawab.
2) Aspek Dedication.
Dedication
lebih
mengarah
pada
perasaan
bermakna,
antusias,
memiliki
inspirasi, kebanggaan
dan merasa tertantang
dalam pekerjaan, aspek
ini juga mengukur
stinggi apa tingkat
keterikatan karyawan
pada
sisi
dedikasi
untuk melibatkan diri
di perusahaan.
3) Aspek Absorption
Absorption
memiliki
karakteristik
yang
penuh
dengan
konsentrasi,
minat
mendalam,
merasa
‘tenggelam’
dalam
Definisi Operasional
Lingkungan Kerja adalah suatu
kondisi
disekitar
karyawan
yang
mendukung aktivitas pekerjaan baik dalam
bentuk fisik yang dapat memengaruhi
secara langsung maupun tidak langsung
serta terdapatnya hubungan yang baik
antar sesama rekan kerja maupun dengan
atasan.Aspek
yang
diukur
pada
pengukuran variabel ini adalah terkait
dengan lingkungan kerja fisik seperti :
27
pekerjaan, waktu terasa
cepat berlalu dan sulit
terlepas
dari
pekerjaannya, aspek ini
juga
menjelaskan
tingginya keterlibatan
karyawan bukan hanya
dari tanggung jawab
kerja namun dari sisi
kewajiban bukan kerja
yang
ada
pada
perusahaan .
Hipotesis
Menurut Gravetter & Forzano
(2012) hipotesis merupakan pernyataan yang
menggambarkan atau menjelaskan variabel
yang
diusulkan
untuk
diuji
dan
dievaluasi.Adapun Hipotesis penelitian ini
adalah:
Ho :Tidak terdapat pengaruh
antara lingkungan kerja
terhadap
keterikatan
kerja di Kantor Pusat
Pabrik PT. MCD
Ha :Terdapat pengaruh antara
lingkungan
kerja
terhadap
keterikatan
kerja di Kantor Pusat
Pabrik PT. MCD
Karakteristik Partisipan Penelitian
Karakteristik
partisipan
menggambarkan
bagaimana
populasi
penelitian,
sampel
penelitian
dan
pengambilan
data
dalam
penelitian.
Karakteristik subjek dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. MCD yang berjenis
kelamin pria dan wanita serta sudah bekerja
selama minimal 3 tahun di PT. MCD, Pada
penelitian ini PT. MCDdan karyawannya
bersedia untuk dijadikan subjek penelitian.
Data penelitian berupa angka yang
didapatkan
kemudian
diolah
gunamendapatkan gambaran informasi
sehingga mendapatkan capaian hasil secara
kuantitatif. Jenis data yang digunakan
merupakan data kuantitatif.Peneliti memilih
responden pada level staf dan manajer
karena dari segi ruangan seperti halnya
ditingkat manajerial mereka mendapatkan
tempat secara umum konvensional, staf PT.
MCDmemiliki jumlah karyawan sekitar 70
orang belum termasuk karyawan yang
berada dilapangan, mereka merupakan
tenaga utama bagi perusahaan. Karakteristik
utama dari data yang diambil adalah:
1. Jenis
perusahaan
jasa
pertambangan dan penyedia
alat pertambangan
2. Usia 25-50 tahun, karena
pada usia ini, usia dan
pengalaman
membawa
peningkatan
kepercayaan,
kompetensi, harga diri, dan
tanggung jawab kepada
pekerjaan. Berbeda dengan
usia
karyawan
yang
tergolong muda karena lebih
memungkinkan keluar dari
pekerjaannya atau sering
keluar dari pekerjaannya
(Schultz, 2014). Mereka akan
mempertahankan dan akan
mencari
peluang
untuk
kemajuan karir.
3. Masa kerja dapat dijadikan
indikator pengambilan data karena mampu
mengukur secara tidak langsung sejauh
mana tenaga dapat mencapai hasil dalam
bekerja tergantung dari kemampuan,
kecakapan dan keterampilan tertentu agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
baik. Rentang waktu masa kerja yang sudah
terlaksana bagi karyawan pada suatu
perushaan, sama dengan orang yang
memiliki pengalaman yang luas baik
hambatan dan keberhasilan. Waktu yang
membentuk pengalaman karyawan ketika
menjalankan tugas di PT.X, makamasa kerja
adalah waktu yang telah dijalani seseorang
dalam menjalankan tugas selama menjadi
karyawan perusahaan (Septiana, 2015).
Teknik Sampling
Teknik sampling yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling, pengambilan sampel
pada penelitian ini tidak memberikan
peluang atau kesempatan yang sama bagi
setiap anggota populasi untuk dipilih
menjadi sampel (Gravetter & Fozano, 2012).
Pendekatan
yang
digunakan
dalam
penelitian adalah convenience sampling.
Convenience
sampling
ialah
teknik
penentuan sampel dengan partisipan yang
mudah untuk didapatkan (Gravetter &
Fozano, 2012).
Desain penelitian
Penelitian pada perushaan PT.
MCDini
menggunakan
pendekatan
datakuantitatif, yaitu pengukuran suatu
variabel untuk mendapatkan data berbentuk
numerik yang dihitung melalui analisis
statistik menggunakan SPSS 23dan hasilnya
akan diinterpretasi (Gravetter & Forzano,
2012). Desain penelitian ini menggunakan
desain kuantitatif non-eksperimen karena
tidak ada variabel penelitian yang
dimanipulasi. Peneliti menggunakan regresi
linear sederhana sebagai uji statistika untuk
melihat berapa besaran pengaruh dari dua
variabel yang diukur variabel bebas
(independent
variable)
memengaruhi
variabel terikat (dependent variable). Selain
itu,
peneliti
menggunakan
metode
wawancara sebagai pendukung data
kuantitatif.
Alat ukur
Alat ukur yang dipakai dalam
penelitian ini ada dua alat ukur, yaitu Alat
untuk
mengukur
Lingkungan
kerja
disusundengan prosesadaptasi berdasarkan
dimensi
dan
indikator
menurut
Sedarmayanti (2011), Sedarmayanti (2009,
dalam Pangarso dan Ramadhyanti, 2015).
Dimensi yang digunakan pada alat ukur ini
meliputi dua dimensi yakni lingkungan
kerjafisik dan lingkungan kerja non fisik.
Kuesioner Lingkungan kerja adaptasi dari
Sedarmayanti (2011) menggunakan skala
berbasis data ordinal dengan 11 pernyataan
terdiri dari 8 butir pertanyaan Dimensi
Lingkungan fisik dan 5butir pertanyaan
lingkungan non fisik, yang pembuatannya
sudah diadapatasi berdasarkan Budaya
organisasi, sistem kerja AD/RT perusahaan
dan Visi Misi perusahaan.
Variabel
Dimensi
Definisi Operasional
Tabel4.1
Tabel Blueprint Alat Ukur Variabel Lingkungan Kerja
Item
Fasilitas pada kantor
tertata dengan baik
Penerangan (cahaya) di
ruang kerja memadai
untuk seluruh lokasi
sehingga pekerjaan
dapat dilakukan dengan
baik.
No.
Item
Temperatur (suhu
Alat Ukur kedua yang mengukur
denganbudaya kerja, budaya organisasi dan
udara) di ruang kerja
variabel “keterikatan kerja” diambil dari
kearifan lokal PT. MCD.UWES memiliki 3
memadai keseluruhan
acuan alat ukur yang sudah dibuat oleh
faktor dari perilaku keterikatan kerja antara
lokasi sehingga tidak
Schaufeli dan Bakker(2003), dengan nama
lain; vigor, dedication, dan absorption. Skala
mengganggu pekerjaan.
Suatu kondisi
Utrecht Work Engagement Scale (UWES).
UWES menggunakan 7-pointfrequency
disekitar
Kelembaban
UWES merupakan alat ukur untuk perilaku
scale, dengan
butir diruang
yang terdiri dari 6
karyawan
yang
keterikatan kerja yang terdiri dari 17 butir
butirvigor,kerja baik.
6butirdedication,
dan
dapat
pertanyaan.Pada penelitian ini 17 butir
5butirabsorption. (Blueprint dari variabel
Sistem ventilasi yang
memengaruhi, work engagement
pertanyaan
UWES
sudah
dikaitkan
terlampir).
1, 2, 3,
meliputi fasilitas,
tersedia dapat
Lingkungan
Lingkungan
Tabel 4.2
4, 5, 6,
penerangan,
memenuhi kebutuhan
Kerja Fisik
Kerja
7, 8
temperatur,
sirkulasi.
Blueprint Alat Ukur Keterikatan Kerja
sirkulasi udara,
Kebisingan di ruang
kebisingan,
Variabel
Dimensi
Item Favorable
Item Unfavorable
kerja
tidak
sampai
Keterikatan Kerja
Vigor (Semangat)
3,
5,
6
1, 2, 3, 4
getaran mekanis,
mengganggu
tata letak dan
Dedication (Dedikai)
7,ketenangan
9, 10, 12 dalam
8, 11
keamanan.
bekerja.
Absorption (Absorpsi)
13,
14, 15,
17
16 mekanis yang
Getaran
Total
11
6
ditimbulkan oleh mesin
produksi tidak
mengganggu
Skala kolom jawaban pada alat ukur
beserta dimensinya
ketenangan menunjuk
karyawan pada sejauh
ini terdiri dari 4 jawaban alternatif yaitu:
mana skala
itu mampumengungkap
dengan
dalam
bekerja.
sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju
akurat dan teliti data mengenai atribut yang
Tata letak perlengkapan
(TS) dan sangat tidak setuju (STS).
dirancang untuk mengukurnya. Validitas
kerja tertata
Penilaian dimulai dari skor 4 untuk sangat
yang digunakan
padadengan
penelitian ini adalah
baik.
setuju hingga skor 1 untuk sangat tidak
content validity dan face validity. Menurut
setuju.
McBurney
dan Whitedidalam
Ghozali (2005),
Keamanan
tempat
content validity
kerja dilakukan untuk melihat
Validitas & Reliabilitas Alat ukur
ketepatan butir-butir pernyataan dalam
Karyawan
menguji
perilaku yang memiliki
mewakili konsep
Uji Validitas dan reabilitas menurut
semangat
dan
yang hendak diukur
(Azwar, 2015) adalah mengukur
dengan
Suatu kondisi di
kegairahan
tinggi
dalam
Content Validityatau uji validnya
metode uji instrumen secara tepatlingkungan
dan
kerja
bekerja. dari sudut kandungan
sebuah variabel
cermatdalam menjalankan fungsi ukurnya.
karyawan yang
Lingkunga
materinya
adalah seberapa dan
jauh isi9, 10,
atau
Artinya, validitas suatu variabel lengkap
Hubungan
memiliki
n
Kerja
Lingkungan
hubungan antar
komunikasi
antara 11, 12,
Non Fisik
Kerja
13
sesama rekan
atasan dengan bawahan
kerja maupun
baik.
hubungan dengan
Hubungan dan
atasan.
komunikasi antar
Jumlah
8
5
konten dari alat ukur mencerminkan apa
yang ingin diukur (Cozby & Bates, 2012)
dan face validity adalah seberapa jauh isi
atau tampilan keuda alat ukur tersebut
mencerminkan apa yang ingin diukur
(Cozby & Bates, 2012).
Uji Reliabilitas pada kedua variabel
ini adalah untuk mengukur keterpercayaan
atau konsisten hasil ukur, yang mengandung
makna
seberapa
tinggi
kecermatan
pengukuran. Pengukuran dikatakan tidak
cermat bila kesalahan pengukuran kedua
variabel terjadi secara random (Azwar,
2015).
Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian yang dilakukan
peneliti pertama-tama melihat fenomena
yang terjadi selama berinteraksi dengan
perusahaan PT. MCDdidaerahRawamangun,
Jakarta Timur. Kemudian dilanjutkan
dengan wawancara ringan dengan pekerja
yang memiliki gejala seperti yang peneliti
tangkap
terkait
dengan
fenomena
penelitian.Ketika
sudah
menemukan
responden yang sesuai dengan kriteria
penelitian dan bertukar pikiran tentang
keadaan yang ditemui selama berinteraksi di
PT. MCD,maka peneliti membuat hipotesis
awal adanya keterkaitan antara lingkungan
kerja di PT. MCD dengan keterikatan kerja
dengan terlebih dahulu membuat rangking
variabel dependen penelitian ini.
Tahapan
berikutnya
adalah
menetapkan variabelpenelitian dari beberapa
variabel awal yang peneliti duga dapat
berdampak terhadap keluaran kinerja
karyawan.Kemudian peneliti menentukan
karakteristik subjek penelitian dengan
berbagai pertimbangan berdasarkan teori
perkembangan karir dan teori lain yang
sesuai dengan variabel penelitian, seperti
keterikatan kerja dan lingkungan kerja serta
beberapa teori pendukung lain.
Setelah itu, peneliti mencari alat
ukur variabel penelitian terkait yaitu
keterikatan kerja UWES 17 oleh Shaufeli &
Bakker dan alat ukur tentang lingkungan
kerja oleh Sedarmayanti.
Pelaksanaan Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada
satu waktu tertentu atau disebut juga
penelitian
cross-sectional(Gravetter
&
Forzano, 2012). Penelitian akan dilakukan
dengan menyebarkan kuesioner manual
secara tatap muka dan online kepada subjek
penelitian yakni berupa alat ukur keterikatan
kerja UWES oleh Shaufeli & Bakker dan
alat ukur tentang lingkungan kerja oleh
Sedarmayanti kepada karyawan PT. MCD
dengan karakteristik yang sudah ditentukan.
Subjek penelitian dibedakan menjadi 2
kelompok, yaitu karyawan yang bekerja
dilapangan dan subjek yang bekerja
dilingkungan kantor. Tahap penyebaran
kuesioner akan dilakukan mulai tanggal
12November 2017 hingga 2 Desember 2017.
Teknik Pengolahan Data
Teknik pengolahan data dalam
penelitian ini menggunakan Statistical
Product and Service Solution (SPSS) versi
23 SPSS. Program SPSS digunakan dengan
tujuan
untuk
mendeskripsikan
data
kuantitatif pada penelitian ini dengan cara
regresi linier. Dengan mengolah data dari
hasil kuisioner maka akan diketahui
seberapa signifikan pengaruh antara variabel
lingkungan
kerja
terhadap
variabel
keterikatan kerja pada karyawan Kantor PT.
MCD, di Jakarta Timur.
Gambaran karakteristik responden
Responden dalam penelitian ini
adalah karyawan tetap kantor dan karyawan
workshop PT. MCD di Jakarta. Penelitian ini
melibatkan 20 responden dengan jumlah
populasi 40 orang. Berikut akan diuraikan
gambaran responden berdasarkan jenis
kelamin, umur, dan lama bekerja yang
terkait dengan kepentingan penelitian
Profil responden
jenis kelamin
berdasarkaan
Tabel 5.1.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis
Kelamin Responden PT. MCD
Frekuensi
Persentase
Laki-Laki
15
75
Wanita
5
25
20
100
Dari data diatas diuraikan bahwa
responden dalam penelitian di PT. MCD
lebih
banyak
karyawan
laki-laki
dibandingkan responden perempuan dengan
perbandingan 75:25.Karyawan dengan jenis
kelamin laki laki lebih banyak berada
dibagian lapangan atau Workshop perbaikan
dan pembuatan alat perkakas pertambangan,
sedangkan untuk karyawan wanita lebih
banyak berada diposisi administrasi dan
secretariat. Dengan sebaran demiian, maka
perusahaan ini memang lebih banyak
melaksanakan kegiatan alat berat di
lapangan dan lokasi kerja luar kantor,
sehingga memang karyawan laki laki akan
selalu lebih banyak secara kuantitatif.
Presentase perbandingan ditunjukan pada
gambar 5.1.
Gambar 5.1.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Jenis Kelamin Responden PT. MCD
Profil responden berdasarkan usia
Tabel 5.2.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Usia Responden Di PT. MCD
Usia
Frekuensi
Persentase
Usia65 th
Total
Data Responden berdasarkan usia
dikategorikan berdasarkan tahapan teori
perkembangan Donald Super (1990). Super
menjelaskan tahapan dalam melaksanakan
tugas kerjakedalam sebuah rangkaian
tahapan berdasarkan pembagian rentang
umur, menjelaskan juga bahwa usia ini
membantu fasilitator memilih respon dan
aktivitas yang tetap berdasarkan rentang
umur yang dibagi menjadi: 1) Pertumbuhan
Sejak lahir hingga usia 15, pada tahap ini
bentukan konsep diri, mengembangkan
kapasitas, sikap, minat, dan kebutuhan mulai
terlihat. 2) Tahapan Eksplorasi 15 – 24
tahun penggalian diri melalui pengalaman
kerja, hobi, Pengumpulan informasai
kompetensi,informasi .dan pengembangan
6
13
0
1
20
30
65
0
5
100
keahlian. 3) Tahapan penetapan karir atau
establishment dimuai pada umur 25 – 44
tahun, pada tahapan ini karyawan mulai
membangunkehlian
kerja
dan
menstabilkankemampuan dan pengetahuan
melalui pengalaman kerja. 4)Tahapan
pemeliharaan diri atau maintenance
berada pada usia 45 – 64 tahun pada
tahapan ini proses penyesuaian diri terkait
karis dan pekerjaan berlanjut untuk
meningkatkan posisi. 5) Tahap penurunan
kompetensi atau decline, tahapan ini dialami
pada usia 65 tahun ke atas mengurangi
output, menyiapkan diri untuk masa
pensiun. Terlampir kondisi usia di PT. MCD
pada gambar 5.2
Gambar 5.2.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Usia Responden Di PT. MCD
Profil responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 5.3.
Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
Lama Bekerja
Frekuensi
Lama bekerja < 1 th
8
Lama bekerja 2-5 th
10
Lama bekerja 6-10 th
1
Lama bekerja > 10 th
1
Total
20
Data responden di PT. MCD terkait
lama bekerja di perusahaan dikategorikan
menjadi 4 waktu lama bekerja. Rata-rata
karyawan perushaan memiliki waktu lama
bekerja 2 sampai 5 tahun masa kerja sebesar
50 persen dari seluruh populasi. Dengan
Persentase
40
50
5
5
100
seluruh karyawan adalah karyawan inti dan
bukan karyawan kontrak, karyawan yang
tidak mengisi kuesioner juga merupakan
karyawan tetap dan bukan karyawan
kontrak.
Gambar 5.3.Gambaran Data Subyek Dillihat Dari Lama Bekerja Di PT. MCD
skor
variabel
dimensi
skala
Analisis skor penelitian
pengukuran berdasarkan dimensi
Untuk
mendapatkan
lingkungan kerja adalah skala likert
gambaran mengenai tiap variabel
yang dimodifikasi menjadi skala
penelitian,
peneliti
melakukan
berkontinum 1-4 dengan skala
penghitungan nilai median atau titik
terendah 1 (sangat rendah) sampai
tengah skala. Adapun kategorisasi
dengan skala tertinggi 4 (sangat
tinggi). Pada variabel keterikatan
kerjadiperlakukan hal yang sama
dengan modifikasi Likert dengan
skala berkontinum 1-4 skala
terendah 1 (sangat rendah) sampai
dengan skala tertinggi 4 (sangat
tinggi). Kategorisasi skor variabel
dirumuskan dalam tabel 4.2.1 dan
4.2.2
Analisis skor lingkungan kerja
Tabel 5.4
Analisis Skor Lingkungan Kerja
N
Minimum
Lingkungan kerja
Valid N (listwise)
20
20
1.00
Maximum
Mean
2.83
1.9840
Berdasarkan pada tabel, data didapat
menunjukkan bahwa skor menunjukan mulai
dari nilai terendah (minimum) sebesar 1 dan
nilai tertinggi (maximum) sebesar 2.83
dengan rata-rata (mean) 1.9840 serta std.
deviation 0.47069. Skoring pada setiap butir
pertanyaan dilakukan dengan memberikan
Tabel 5.5
Kategori Skor Lingkungan Kerja
Skor
Std.Deviation Variance
.47069.222
nilai 1 sampai 4.Untuk menentukan ukuran
penilaian baik atau tidak baik pada variabel
lingkungan kerja yang didapat, maka
peneliti membuat dua kategori dari
pengukuran skor tersebut. Berikut kategori
berdasarkan acuan data yang telah
didapatkan:
kategori
X> 1.9840
X 2.1795
X