206669190 Analisis Kebijakan Penempatan Sumber Daya Manusia
ANALISIS KEBIJAKAN PENEMPATAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN POHUWATO
A. Latar belakang Masalah
Pergeseran Perubahan lingkungan sosial yang terjadi telah mengubah paradigma
masyarakat terhadap layanan publik menjadi serba balance dan simple. Hal ini berdampak pada
sektor layanan publik. Munculnya sektor publik ini karena ada kebutuhan masyarakat secara
bersama terhadap barang atau layanan tertentu. Masyarakat membutuhkan regulasi yang
mencakup pemakaian barangbarang publik tersebut sehingga dapat didistribusikan secara adil
dan merata ke seluruh lapisan masyarakat. Sektor publik dipahami sebagai segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang
dibayar melaui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum (Mahsun, dkk.
2006: 4).
Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyakperubahan
mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini terjadi antara lain pada
tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada dinamika sosial kemasyarakatan.
Semakin besarnya peran sektor publik didalam masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan
pada penyelenggaraan pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga
menghadapi tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap1
peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintah yang
baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian mendorong munculnya
konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh jajaran aparat pemerintah selaku
penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat sampai di daerah.
Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya tidak terlepas
dari prestasi organisasi pemerintah. Pada dasarnya peningkatan prestasi organisasi pemerintah
tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang tersedia. Salah satu sumber daya yang
memiliki peran cukup besar terhadap efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya
manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi juga tidak lepas dari aspek manusia
tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Pengendalian
manajemen adalah proses dimana pemimpin mempengaruhi anggota organiasasi untuk
melaksanakan strategi organisasi (Halim, dkk. 2003:8).
Prestasi kerja manajemen yang bermuara pada prestasi keseluruhan organisasi dirasa
sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Hal
ini juga dirasakan pada seluruh organisasi pemerintah, termasuk pada Kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten pohuwato. Kabupaten pohuwato merupakan salah satu daerah yang senantiasa
berupaya untuk melaksanakan penegakan hukum, khususnya upaya terhadap pemberantasan
korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan3 adanya
pengendalian manajemen yang tepat guna menjamin prestasi kerja dari keseluruhan organisasi
pemerintah pada Kabupaten pohuwato. Prestasi manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena
adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor yang juga
sangat dibutuhkan adalah adanya sumber daya manusia yang juga memiliki prestasi yang baik.
Sebagaimana diketahui bahwa fungsi dari manajemen, disamping perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), dan pelaksanaan (actuating) pada dasarnya juga dilakukan untuk
memperoleh prestasi kerja yang baik dari seluruh pegawai. Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi
manajemen harus dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh prestasi yang baik.
Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato merupakan suatu lembaga yang bertugas untuk
menyelenggarakan administrasi kesekertariatan, keuangan, dan mendukung pelaksanaan tugas
dan fungsi DPRD. Selain itu, Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato juga bertugas
menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya, Sekretariat DPRD didukung oleh 76 pegawai, yang terdiri
dari 72 Pegawai Negeri\Sipil (PNS) dan 4 Pegawai tidak tetap (PTT) Honor Daerah. Sekretariat
DPRD dikepalai oleh seorang sekretaris DPRD. Sekretaris DPRD mengepalai beberapa bagian
yang terdiri dari: (1) Bagian Pengkajian dan Pelayanan Informasi, (2) Bagian Persidangan dan
Risalah, (3) Bagian Umum dan Kepegawaian, (4) Bagian Keuangan, dan (f) Jabatan
Fungsional /Tenaga Ahli. Masing-masing bagian memiliki Sub Bagian. Bagian dan Sub bagian
dikepalai oleh Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian. Guna memperoleh prestasi kerja yang
baik dari pegawai, Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato telah melaksanakan berbagai
fungsi manajemen sumber daya manusia. Diantaranya adalah melalui program-program
pengembangan pegawai. Salah satu program pengembangan pegawai yang telah dilaksanakan
adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. Tujuan penempatan sumber daya manusia
ini adalah untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan
pegawai sendiri mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai agar mempunyai
kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi
pegawai, dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Ha ini merupakan
bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) yang telah dijelaskan
sebelumnya. Dengan demikian, pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi
(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Apabila
kebijakan penempatan pegawai masih terbilang kurang baik, maka dapat berakibat pada prestasi
kerja pegawai yang juga menjadi kurang baik. Kesalahan penempatan bisa diakibatkan oleh
ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan yang5 dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan dengan pos dan bidang kerja yang ditempati.
Penempatan pegawai berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja pegawai yang
bersangkutan atau sebaliknya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Prestasi kerja akan meningkat apabila penempatan itu sudah sesuai dengan prosedur resmi, dan
memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh pekerjaan tersebut, sehingga ada kecocokkan antara
kemampuan (pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki seorang pegawai dengan standar
spesifikasi pekerjaan dan terpenting lagi kesiapan pegawai yang bersangkutan untuk menerima
tanggung jawab baru di lingkungan kerja baru. Sebaliknya prestasi kerja akan menurun jika
terjadi ketidakcocokkan antara kemampuan (pengetahuan, keterampilan) pegawai dengan standar
spesifikasi pekerjaan serta ketidaksiapan pegawai untuk menerima tanggung jawab dan
lingkungan kerja yang baru. Kecocokkan atau ketidakcocokkan ini akan mempengaruhi tingkat
kepuasan pegawai tersebut.
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dilihat suatu hubungan antara kebijakan
penempatan pegawai dengan prestasi kerja. Karena itu, pengaruh kebijakan penempatan sumber
daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato
perlu dianalisis untuk mengetahui efektivitas pengembangan sumber daya manusia. Dengan
demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Kebijakan
Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Pohuwato”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya dapat diidentifikasi
rumusan masalah yang akan dikaji pada penelitian ini. Rumusan masalah tersebut
adalah sebagai berikut.
1. Bagaimanakah gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?
2. Bagaimanakan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Pohuwato?
3. Adakah pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja
pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Pohuwato.
3. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap
prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut.
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan
dalam bidang administrasi bisnis, khususnya mengenai manajemen
sumberdaya manusia.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a. Bagi Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan bagi organisasi untuk mengembangkan dan mengelola
kebijakan penempatan sumber daya manusia yang baik, sehingga pegawai lebih
termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi organisasi.
b. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan kesempatan untuk menerapkan teori, dan
konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasional, serta pengembangan
sumber daya manusia dalam praktek nyata terutama yang berhubungan dengan
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi pegawai.
c. Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai tambahan
kepustakaan, untuk menambah khasanah keilmuan dan dapat dijadikan gambaran atau
bahan perbandingan bagi peneliti lain yang mengambil masalah yang relevan dengan
topik.
E. Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis
1. Kerangka Teori
a. Penempatan Sumber Daya Manusia
Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi
dilakukan apabila tenaga kerja dalani organisasi tidak tersedia atau kekurangan tenaga
kerja pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diarnbil melalui proses seleksi
untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari
penarikan (recruitment) dari luar organisasi penempatan tenaga kerjajuga bisa berasal
dari dalam organisasi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai
pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang tepat dan jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada
menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk
nengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai
itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di
masa depan. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal
yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan berbagai kepentingan
organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai
setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang
calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam organisasi dinyatakan
diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan
kualifikasinya. Mengenai kegiatan penempatan pegawai ini, Siswanto (1999: 24)
mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberi tugas dau
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan secara
kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang
ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang
terjadi, antara lain fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan
sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut
Winardi (2000: 101) terdiri dari, apa yang menurut perkiraan supervisor yang
bersangkutan dapat dilakukan oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh
pekerjaan (syaratsyarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan, kondisi kerja, dan
sebagainya) dan apa yangditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat intrinsik,
kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan: kemungkinan promosi dan pembayaran
atau imbalan).
Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut
bagi seorang pegawai baru yang belum dikenal. Karena alasan itulah maka penempatan
pertama biasanya berstatus percobaan. Baik bagi pegawai baru, maupun organisasi yang
bersangkutan sedang melakukan ujicoba. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila
dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang
berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum
induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan tindak lanjut
b. Prestasi Kerja
Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Istilah
prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Pengertian
prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi adalah
faktor kemampuan (ability) dan factor motivasi.
Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka
(Handoko, 2000: 135). Prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau
produksi jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang, sedang
untuk penilaiannya tidak terbatas pada individu dapat pula dilakukan untuk suatu
kelompok (Dharma, 1999: 32). Prestasi kerja merupakan hasil yangdicapai oleh fungsi
dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000: 126). Jadi, yang
dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang hersangkutan. Prestasi kerja mempunyai unsur
kemampuan, kecakapan, disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil
kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. Agar dapat dicapai suatu sasaran yang
diinginkan, pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai
pada tingkat prestasi yang diharapkan. Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan
informal ataupun formal dalam menilai prestasi pegawai mereka. Dessler (2006: 322)
menyatakan bahwa pengukuran prestasi berarti mengevaluasi prestasi pegawai saat ini
atau di masa lalu, relatif terhadap standar prestasi. Penilaian prestasi juga selalu
mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa standar prestasi mereka, dan penyelia
juga memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan
untuk membantu orang yang bersangkutan, untuk menghilangkan prestasi yang kurang
baik, atau melanjutkan prestasi yang baik. Menurut Mangkunegara (2007: 67), faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi pegawai antara lain adalah:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan
kemampuan reality.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi
tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Karena itu terdapat
beberapa cara untuk meningkatkan prestasi pegawai. Stoner (dalam Mangkunegara,
2007: 184) menyatakan bahwa cara meningkatkan prestasi adalah sebagai berikut.
1) Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objekti antara meraka yang dapat
memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang
tidak
2) Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang pengharapan, diharapkan bisa meningkatkan prestasi
pegawai
3) Pengembangan
Bagi pegawai yang bekerja diluar standar, skema untuk mereka dalah mengikuti
program pelatihan, dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar misalnya
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
4) Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi prestasi para pegawai, dan
secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana mutu kerja, ketelitian dan
kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,
inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran, loyalitas, rasa
kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang
dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi
(kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).
c. Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi menurut Dessler (2006) lebih mengarah pada pentingnya
pemberlakuan penilaian prestasi. Dessler (2006) menawarkan beberapa metode penilaian
prestasi. Metode yang dimaksud tersebut antara lain metode skala penilaian grafik,
metode peringkatan altermasi, metode perbandingan berpasangan, metode distribusi dan
metode insiden kritis. Bagi Dessler diperlukan kombinasi dari berbagai metode penilaian
baik dengan skala penilaian berdasarkan perilaku (BARS atau kepanjangan dari
behaviorally anchored rating scale) maupun dengan manajemen berdasarkan sasaran
(MBO, Management by Objectives).
Manajemen sumber daya manusia sangat penting terutama di Negara berkembang
seperti Indonesia yang umumnya kelebihan sumber daya manusia. Dengan demikian
diperlukan manajemen sumber daya manusia tingkat nasional yang bertujuan untuk
mengintegrasikan sumber sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi
penggunaan sumber sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan
kerja yang penuh (full employment). Menurut Anthony dan Perrewe (1996) penilaian
prestasi dipandang sebagai performance appraisal dan performance evaluation. Penilaian
prestasi cenderung dilihat sama seperti penilaian prestasi kerja sehingga mendorong para
karyawan untuk berlomba meningkatkan prestasinnya.
Penilaian prestasi merupakan sebuah prosedur yang meliputi: mendefinisikan
pekerjaan, menilai prestasi dan memberikan umpan balik. Menilai prestasi berarti
membandingkan prestasi aktual dengan standar standar yang telah ditentukan. Sedangkan
pemberian umpan balik berarti membahas prestasi dan kemajuan, serta membicarakan
ulang rencana rencana berikutnya berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Semua
langkah langkah dalam penilaian prestasi tadi, jelas jelas membutuhkan kesepahaman
bersama yang bisa dipahami antara semua pihak yang berkompeten dengan jabatan atau
pekerjaan tertentu. Dessler (2006) menyebutkan bahwa pengukuran prestasi dilakukan
dengan menggunakan kriteria sebagai berikut.
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Keandalan
4) Efektifitas
5) Kemandirianr sumber lain
6) Hubungan interpersonal dan kerjasama
c Grote (1996) mengungkapkan daur prestasi ideal yang terdiri dari lima langkah proses, yaitu:
1) Langkah I Perencanaan
2) Langkah II Pelaksanaan prestasi
3) Langkah III Penilaian Prestasi
4) Langkah IV Peninjauan Prestasi
5) Langkah V Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang
Langkah langkah tersebut diawali dengan penetapan strategi korporat serta penentuan
sasaran perusahaan. Adapun uraian dari masingmasing langkah tersebut adalah sebagai
berikut.
1) Langkah I (Perencanaan)
Baik penilai maupun yang dinilai, saling bertemu untuk merencanakan kegiatan tahun
mendatang. Dalam pertemuan tersebut akan dibuat persetujuan yang menyangkut
lima bidang utama, yaitu:
a) Kunci pertanggung jawaban dari pekerjaan oleh bawahan, wilayah utama dimana
bawahan bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil.
b) Tujuan tujuan spesifik yang akan dicapai oleh bawahan pada masing masing
wilayah tanggung jawabnya.
c) Berbagai standar yang akan dicapai untuk mengevaluasi seberapa baik bawahan
telah mencapai masing masing tujuan.
d) Berbagai faktor prestasi berbagai kompetensi atau berbagai perilaku yang penting
di dalam menentukan bagaimana hasil yang akan dicapai. e) Berbagai elemen dari
rencana pengembangan yang akan disesuaikan oleh bawahan selama tahun berjalan.
2) Langkah II (Pelaksanaan Prestasi)
Selama tahun berjalan, bawahan melaksanakan rencana yang telah disetujui pada
langkah I, selama waktu itu supervisor bertanggung jawab untuk memberikan
informasi umpan balik serta memberikan “coacing”. Berbagai elemen rencana yang
menjadi ketinggalan jaman akan dihapuskan dengan persetujuan bersama, tujuan
tujuan baru untuk merespon kondisi yang berubah akan dikembangkan.
3) Langkah III (Penilaian Prestasi)
Baik yang dinilai maupun yang menilai prestasi, secara independen akan
mengevaluasi sampai sejauh mana berbagai unsure rencana telah dicapai. Manajer
menyelesaikan penilaian atas prestasi bawahan dan umumnya direview dan disetujui
oleh manajer senior dan pejabat bagian SDM sebelum didiskusikan dengan bawahan.
Pada suatu sistem yang ideal, bawahan juga mengerjakan penilaian diri, bila perlu
juga mengumpulkan data dari para pelanggan, rekan kerja, para bawahan dan lain
lain.
Bawahan akan mengajukan suatu penilaian diri kepada manajer untuk digunakan
sebagai bagian dari penilaian prestasi menyeluruh dari manajer. Manajer dan
bawahan dimungkinkan untuk membahas masing masing penilaian dari prestasi
bawahan (yang akan dibahas lebih lanjut pada langkah IV).
4) Langkah IV (Peninjauan Prestasi)
Baik para penilai prestasi maupun yang menilai bertemu untuk meninjau penilaian
prestasinya. Mereka mendiskusikan hasil hasil yang telah dicapai dan faktor factor
prestasi yang mendukung pencapaian hasil kerja mereka. Langkah ke III adalah
pembuatan berita laporan, langkah ke IV adalah penyampaian dan diskusi diskusi
yang akan meliputi:
a) Hasil hasil yang dicapai
b) Efektifitas prestasi dan efektifitas perilaku ( bagaimana dikerjakan )
c) Penilaian prestasi secara menyeluruh
d) Perkembangan perkembangan
Pada pertemuan ini penilai akan mendiskusikan perubahan kompensasi atau diskusi
ini akan ditunda untuk suatu pertemuan yang terpisah pada waktu yang lain
5) Langkah V (Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang)
Langkah V mengulangi langkah I, dengan memasukkan data tambahan dan informasi
berharga ;lain yang diperoleh selama proses penilaian prestasi. Manajer dan bawahan
mengubah pertanggung jawaban utama para bawahan yang mungkin berubah selama
tahun berjalan dan menetapkan tujuan tujuan baru dan standar standar baru untuk
penilaian prestasi periode berikutnya. Akhirnya mereka memperbaharui sasaran
sasaran pengembangan dan rencana rencana tindakan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang penilaian pelaksanaan
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dilaksanakan dengan maksud untuk menjamin
objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan
sistem prestasi kerja. Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 diberlakukan
sebagai pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 karena peraturan
pemerintah tersebut sudah tidak sesuai dengan kondisi Pegawai Negeri Sipil sehingga
diperlukan peninjauan ulang dan disempurnakan dengan diberlakukannya Peraturan
Pemerintah nomor 10 tahun 1979. Selain itu, sebagai dasar penilaian disiplin kerja
Pegawai Negeri Sipil diberlakukan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
dituangkan dalam satu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3). Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang
membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan adalah pejabat penilai, yaitu
atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan serendah
rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat lain
yang setingkat dengan kepala urusan, antara lain adalah Kepala Sekolah Dasar, dan
pejabat lain yang ditentukan oleh menteri, Jaksa agung, pimpinan kesekretariatan
lembaga tertinggi tinggi Negara, pimpinan lembaga pemerintah non departemen, dan
Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing masing. Dengan
adanya ketentuan tersebut, maka pejabat penilai benar benar mengenal secara pribadi
Pegawai negeri sipil yang dinilai, sehingga dengan demikian diharapkan penilaian
dapat dilakukan lebih objektif. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan antara lain
dalam
mempertimbangkan
kenaikan
pangkat,
penempatan
dalam
jabatan,
pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain lain. Nilai dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan
suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali terjadi perbuatan tercela
dari karyawan yang bersangkutan yang dapat mengurangi ni;lai tersebut. Faktorfaktor yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan menyangkut:
1) Kesetiaan
2) Prestasi Kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketaatan
5) Kejujuran
6) Kerjasama
7) Prakarsa
8) Kepemimpinan.
3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis berbeda dengan proposisi penelitian. Hipotesis merupakan dugaan yang akan
diuji kebenarannya dengan fakta yang ada, sedang proposisi merupakan pernyataan yang
tidak ingin diuji secara empiris (Jogiyanto, 2010: 40). Dalam penelitian ini, peneliti
mefokuskan permasalahan guna melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian.
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di
Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Ha : terdapat pengaruh yang signifikan
dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di
Kantor Sekretaria DPRD Kabupaten Pohuwato
F. Metodologi Penelitian
Metodologi penelitian berisi pengetahuan yang mengkaji ketentuan mengenai metode-metode
yang digunakan dalam penelitian. Dengan demikian, setiap penelitian harus didasarkan pada
kerangka tertentu dalam pengumpulan data, sehingga penelitian bisa dilakukan secara terarah
sehingga hasil yang diperoleh valid dan tidak bias. Hal ini ditujukan agar suatu penelitian dapat
mencapai tujuannya. Metode-metode dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut.
1. Jenis Penelitian
Penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai sudut pandang. Berdasarkan
tingkat eksplanasinya, peneltian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif, yaitu pada
penelitian survei (survey research). Penelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan
untuk memperoleh fakta-fakta dari gejalagejala yang ada dan mencari keteranganketerangan secara faktual tanpa menyelidiki mengapa gejala-gejala tersebut ada
(Akhmad, 2002: 7).
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Indriantoro dan Supomo (2002: 115) menyatakan bahwa populasi adalah
sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik
tertentu. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada
Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
b. Sampel
Sampel yaitu himpunan atau kelompok yang lebih kecil yang merupakan bagian dari
populasi (Akhmad, 2002: 53). Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada
penelitian ini adalah metode sampel jenuh. Hal ini dilakukan mengingat jumlah
populasi penelitian relatif kecil. Menurut Bailey (1992: 34), idealnya seorang peneliti
melakukan studi terhadap seluruh populasi untuk memberikan bobot penuh terhadap
temuan-temuan penelitian. Metode pengambilan sampel jenuh berarti bahwa seluruh
elemen populasi pada penelitian ini dijadikan sebagai sampel penelitian, yaitu seluruh
pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
3. Variabel Penelitian
Berdasarkan kepada rumusan masalah dan hipotesis, maka variable dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen (X)
Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahan variabel dependen atau terikat. Dalam penelitian ini
variabel bebas yang digunakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel terikat yang
digunakan adalah prestasi kerja pegawai.
4. Data dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto,
2002: 107). Sumber data penelitian merupakan factor penting yang menjadi
pertimbangan dalam penentuan teknik pengumpulan data. Berdasarkan sumber data
penelitian maka jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Dalam penelitian ini penulis
mengumpulkan data primer dari subjek penelitian. Data primer pada penelitian ini
adalah jawaban yang dikumpulkan oleh peneliti melalui kuesioner dan mengenai
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data
sekunder yang dikumpulkan penulis antara lain berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah disusun dalam arsip (data dokumenter) yang telah dipublikasikan.
Data sekunder pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum tentang
Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Pohuwato.
5. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode-metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah
sebagai berikut.
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara memberikan kuesioner
(daftar pertanyaan) secara logis, terperinci dan lengkap yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti kepada responden (Akhmad, 2002: 79). Teknik pengumpulan
data yang berupa kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang antara lain berupa memo atau
dalam bentuk peraturan-peraturan tertulis dari instansi yang bersangkutan dengan
objek penelitian dan sumber-sumber lain untuk mendapatkan teori yang mendukung
penelitian ini. Data dokumentasi yang diperlukan pada penelitian ini antara lain
adalah gambaran umum Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP
kabupaten Pohuwato.
6. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
Pada suatu penelitian, instrumen atau alat ukur harus memenuhi kriteria sebagai
instrumen yang valid dan reliabel. Adapun yang dimaksud dengan valid adalah bersifat
benar berdasarkan teori yang ada, sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah dapat
dipercaya. Karena itu, sebelum melakukan analisis terhadap data yang diperoleh, maka
perlu diadakan pengujian instrumen atau alat ukur dalam pengambilan data penelitian.
Pengujian pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Uji Validitas
Uji Validitas merupakan alat uji yang digunakan untuk mengukur keakuratan data
yang diteliti melalui kuesioner. Tinggi rendahnya instrument menunjukkan sejauh
mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang
dimaksud (Arikunto, 2002: 154).
Uji validitas yang digunakan adalah dengan cara menghitung koefisien korelasi antara
skor faktor dengan skor total menggunakan teknik Pearson’s Product Moment
Corelation. Kemudian hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (lihat di tabel r)
dimana df = n–2 (sig 5%, n = jumlah sampel sebagai uji validitas (Sujarweni, 2007:
99).
Uji validitas ini dapat dibantu dengan menggunakan software SPSS versi 15.0 for
windows. Pada penelitian ini, pengambilan keputusan berdasarkan hal-hal berikut:
· Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel, maka butir atau variable tersebut valid.
· Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel, maka butir atau variable tersebut tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reabilitas merupakan pengujian yang dilakukan terhadap butir-butir
pertanyaan dari kuesioner untuk mengukur keandalan atau konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data yang diuji
reliabilitasnya adalah data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya
pertanyaan-pertanyaan yang valid saja yang diuji. Uji reliabilitas ini diukur melalui
koefisien alpha (Cronbach) yang diperoleh dengan teknik reliability analysis
menggunakan software SPSS versi 15.0 for windows. Dengan metode Alpha
Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1, dan sebuah nilai
kurang dari 0,6 mengidentifikasikan keandalan konsistensi internal yang tidak reliabel
(Malhotra, 2005: 310).
7. Teknik Analisis Data
Analisis statistik dilakukan untuk pengujian hipotesis penelitian. Analisis statistik
terhadap data akan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.0 for windows.
Adapun alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan terhadap hasil tabulasi dari data yang
telah diperoleh melalui survey. Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
b. Analisis Regresi Sederhana
Model analisis yang digunakan yang digunakan dalam penelitian v ini adalah analisis
regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan analisis yang dilakukan untuk
mengetahui adanya pengaruh dari kebijakan penempatan sumberdaya manusia
terhadap prestasi kerja pegawai
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI DI KANTOR SEKRETARIAT
DPRD KABUPATEN POHUWATO
A. Latar belakang Masalah
Pergeseran Perubahan lingkungan sosial yang terjadi telah mengubah paradigma
masyarakat terhadap layanan publik menjadi serba balance dan simple. Hal ini berdampak pada
sektor layanan publik. Munculnya sektor publik ini karena ada kebutuhan masyarakat secara
bersama terhadap barang atau layanan tertentu. Masyarakat membutuhkan regulasi yang
mencakup pemakaian barangbarang publik tersebut sehingga dapat didistribusikan secara adil
dan merata ke seluruh lapisan masyarakat. Sektor publik dipahami sebagai segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepentingan umum dan penyediaan barang atau jasa kepada publik yang
dibayar melaui pajak atau pendapatan negara lain yang diatur dengan hukum (Mahsun, dkk.
2006: 4).
Adanya reformasi di bidang pemerintahan telah menimbulkan banyakperubahan
mendasar dalam penyelenggaraan pemerintah. Perubahan mendasar ini terjadi antara lain pada
tataran perundang-undangan, implementasinya, serta pada dinamika sosial kemasyarakatan.
Semakin besarnya peran sektor publik didalam masyarakat, serta terjadinya berbagai perubahan
pada penyelenggaraan pemerintah menyebabkan organisasi pemerintah tersebut juga
menghadapi tuntutan yang lebih besar. Tuntutan tersebut antara lain adalah tuntutan terhadap1
peningkatan efektivitas organisasi, serta tuntutan terhadap penyelenggaraan pemerintah yang
baik dan bersih (good governance). Hal inilah yang kemudian mendorong munculnya
konsekuensi logis akan upaya dan kerja keras dari seluruh jajaran aparat pemerintah selaku
penyelenggara pemerintahan, baik dari pusat sampai di daerah.
Upaya dan kerja keras yang dilakukan seluruh aparat pemerintah tentunya tidak terlepas
dari prestasi organisasi pemerintah. Pada dasarnya peningkatan prestasi organisasi pemerintah
tidak dapat dilepaskan dari faktor sumber daya yang tersedia. Salah satu sumber daya yang
memiliki peran cukup besar terhadap efektivitas organisasi pemerintah adalah sumber daya
manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu organisasi juga tidak lepas dari aspek manusia
tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem pengendalian manajemen. Pengendalian
manajemen adalah proses dimana pemimpin mempengaruhi anggota organiasasi untuk
melaksanakan strategi organisasi (Halim, dkk. 2003:8).
Prestasi kerja manajemen yang bermuara pada prestasi keseluruhan organisasi dirasa
sebagai salah satu hal yang sangat penting dalam menentukan pencapaian tujuan organisasi. Hal
ini juga dirasakan pada seluruh organisasi pemerintah, termasuk pada Kantor Sekretariat DPRD
Kabupaten pohuwato. Kabupaten pohuwato merupakan salah satu daerah yang senantiasa
berupaya untuk melaksanakan penegakan hukum, khususnya upaya terhadap pemberantasan
korupsi, kolusi, dan nepotisme. Berkaitan dengan tujuan tersebut, diperlukan3 adanya
pengendalian manajemen yang tepat guna menjamin prestasi kerja dari keseluruhan organisasi
pemerintah pada Kabupaten pohuwato. Prestasi manajemen suatu organisasi dapat terjadi karena
adanya pengendalian manajemen yang tepat. Berkaitan dengan hal ini, faktor yang juga
sangat dibutuhkan adalah adanya sumber daya manusia yang juga memiliki prestasi yang baik.
Sebagaimana diketahui bahwa fungsi dari manajemen, disamping perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing), dan pelaksanaan (actuating) pada dasarnya juga dilakukan untuk
memperoleh prestasi kerja yang baik dari seluruh pegawai. Selanjutnya tentunya fungsi-fungsi
manajemen harus dilaksanakan secara seimbang agar memperoleh prestasi yang baik.
Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato merupakan suatu lembaga yang bertugas untuk
menyelenggarakan administrasi kesekertariatan, keuangan, dan mendukung pelaksanaan tugas
dan fungsi DPRD. Selain itu, Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato juga bertugas
menyediakan serta mengkoordinasikan tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD. Dalam
melaksanakan tugas dan fungsinya, Sekretariat DPRD didukung oleh 76 pegawai, yang terdiri
dari 72 Pegawai Negeri\Sipil (PNS) dan 4 Pegawai tidak tetap (PTT) Honor Daerah. Sekretariat
DPRD dikepalai oleh seorang sekretaris DPRD. Sekretaris DPRD mengepalai beberapa bagian
yang terdiri dari: (1) Bagian Pengkajian dan Pelayanan Informasi, (2) Bagian Persidangan dan
Risalah, (3) Bagian Umum dan Kepegawaian, (4) Bagian Keuangan, dan (f) Jabatan
Fungsional /Tenaga Ahli. Masing-masing bagian memiliki Sub Bagian. Bagian dan Sub bagian
dikepalai oleh Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian. Guna memperoleh prestasi kerja yang
baik dari pegawai, Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten pohuwato telah melaksanakan berbagai
fungsi manajemen sumber daya manusia. Diantaranya adalah melalui program-program
pengembangan pegawai. Salah satu program pengembangan pegawai yang telah dilaksanakan
adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia. Tujuan penempatan sumber daya manusia
ini adalah untuk menempatkan pegawai yang tepat dengan jabatan yang sesuai dengan minat dan
kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan
pegawai sendiri mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pegawai agar mempunyai
kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi
pegawai, dan kebutuhan pribadi. Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan
kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja bagi pegawai itu sendiri. Ha ini merupakan
bagian dari proses pengembangan pegawai (employer development) yang telah dijelaskan
sebelumnya. Dengan demikian, pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi
(kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh pegawai). Apabila
kebijakan penempatan pegawai masih terbilang kurang baik, maka dapat berakibat pada prestasi
kerja pegawai yang juga menjadi kurang baik. Kesalahan penempatan bisa diakibatkan oleh
ketidaksesuaian antara latar belakang pendidikan yang5 dimiliki oleh pegawai yang
bersangkutan dengan pos dan bidang kerja yang ditempati.
Penempatan pegawai berpengaruh pada peningkatan prestasi kerja pegawai yang
bersangkutan atau sebaliknya dapat menurunkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
Prestasi kerja akan meningkat apabila penempatan itu sudah sesuai dengan prosedur resmi, dan
memenuhi kualifikasi yang disyaratkan oleh pekerjaan tersebut, sehingga ada kecocokkan antara
kemampuan (pengetahuan, keterampilan) yang dimiliki seorang pegawai dengan standar
spesifikasi pekerjaan dan terpenting lagi kesiapan pegawai yang bersangkutan untuk menerima
tanggung jawab baru di lingkungan kerja baru. Sebaliknya prestasi kerja akan menurun jika
terjadi ketidakcocokkan antara kemampuan (pengetahuan, keterampilan) pegawai dengan standar
spesifikasi pekerjaan serta ketidaksiapan pegawai untuk menerima tanggung jawab dan
lingkungan kerja yang baru. Kecocokkan atau ketidakcocokkan ini akan mempengaruhi tingkat
kepuasan pegawai tersebut.
Berdasarkan latar belakang di atas dapat dilihat suatu hubungan antara kebijakan
penempatan pegawai dengan prestasi kerja. Karena itu, pengaruh kebijakan penempatan sumber
daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato
perlu dianalisis untuk mengetahui efektivitas pengembangan sumber daya manusia. Dengan
demikian peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Kebijakan
Penempatan Sumber Daya Manusia Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Kantor Sekretariat
DPRD Kabupaten Pohuwato”.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya dapat diidentifikasi
rumusan masalah yang akan dikaji pada penelitian ini. Rumusan masalah tersebut
adalah sebagai berikut.
1. Bagaimanakah gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?
2. Bagaimanakan prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Pohuwato?
3. Adakah pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja
pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui gambaran kebijakan penempatan sumber daya manusia pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja pegawai pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten
Pohuwato.
3. Untuk mengetahui pengaruh kebijakan penempatan sumber daya manusia terhadap
prestasi kerja pegawai di Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini diuraikan sebagai berikut.
1. Manfaat Teoritis
Secara teoritis penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan
dalam bidang administrasi bisnis, khususnya mengenai manajemen
sumberdaya manusia.
2. Manfaat Praktis
Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
a. Bagi Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Penelitian ini diharapkan dapat
memberikan masukan bagi organisasi untuk mengembangkan dan mengelola
kebijakan penempatan sumber daya manusia yang baik, sehingga pegawai lebih
termotivasi untuk memberikan prestasi kerja yang terbaik bagi organisasi.
b. Bagi Peneliti Penelitian ini memberikan kesempatan untuk menerapkan teori, dan
konsep-konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasional, serta pengembangan
sumber daya manusia dalam praktek nyata terutama yang berhubungan dengan
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi pegawai.
c. Bagi Institusi Pendidikan Penelitian ini dapat bermanfaat sebagai tambahan
kepustakaan, untuk menambah khasanah keilmuan dan dapat dijadikan gambaran atau
bahan perbandingan bagi peneliti lain yang mengambil masalah yang relevan dengan
topik.
E. Kerangka Teori dan Pengembangan Hipotesis
1. Kerangka Teori
a. Penempatan Sumber Daya Manusia
Penempatan tenaga kerja yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar organisasi
dilakukan apabila tenaga kerja dalani organisasi tidak tersedia atau kekurangan tenaga
kerja pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diarnbil melalui proses seleksi
untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan tenaga kerja yang berasal dari
penarikan (recruitment) dari luar organisasi penempatan tenaga kerjajuga bisa berasal
dari dalam organisasi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai
pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan status yang lama.
Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang tepat dan jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada
menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan suatu cara bukan hanya untuk
nengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja tinggi bagi pegawai
itu sendiri, akan tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di
masa depan. Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal
yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan berbagai kepentingan
organisasi maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai
setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang
calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam organisasi dinyatakan
diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan
kualifikasinya. Mengenai kegiatan penempatan pegawai ini, Siswanto (1999: 24)
mengemukakan bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu proses pemberi tugas dau
pekerjaan kepada tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk melaksanakan secara
kontinuitas dengan wewenang dan tanggung jawab sebesar porsi dan komposisi yang
ditetapkan serta mampu mempertanggungjawabkan segala risiko dan kemungkinan yang
terjadi, antara lain fungsi dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.
Penempatan sebagai suatu langkah eksperimental yang sebenarnya bukanlah merupakan
sebuah keputusan final. Penempatan merupakan sebuah langkah desisif yang menurut
Winardi (2000: 101) terdiri dari, apa yang menurut perkiraan supervisor yang
bersangkutan dapat dilakukan oleh si pegawai baru dengan apa yang diminta oleh
pekerjaan (syaratsyarat kerja) dan apa yang membebaninya (keletihan, kondisi kerja, dan
sebagainya) dan apa yangditawarkan oleh pegawai (dalam bentuk minat intrinsik,
kesempatan untuk bekerja sama, kemungkinan: kemungkinan promosi dan pembayaran
atau imbalan).
Memang harus diakui bahwa tidaklah mudah untuk menyesuaikan semua faktor tersebut
bagi seorang pegawai baru yang belum dikenal. Karena alasan itulah maka penempatan
pertama biasanya berstatus percobaan. Baik bagi pegawai baru, maupun organisasi yang
bersangkutan sedang melakukan ujicoba. Orientasi sebenarnya kurang tepat apabila
dinyatakan sebagai sebuah langkah, oleh karena ia merupakan sebuah aktivitas yang
berlangsung terus. Sebagai suatu tanggung jawab supervisor, orientasi dimulai sebelum
induksi dan setelah itu diikuti oleh apa yang dinamakan tindak lanjut
b. Prestasi Kerja
Prestasi adalah hasil yang telah dicapai seseorang dalam melakukan kegiatan. Istilah
prestasi kerja berasal dari kata job performance atau actual performance. Pengertian
prestasi adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi adalah
faktor kemampuan (ability) dan factor motivasi.
Prestasi kerja adalah hasil kegiatan yang dapat memperbaiki keputusan-keputusan
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka
(Handoko, 2000: 135). Prestasi kerja dimaksudkan adalah sesuatu yang dikerjakan atau
produksi jasa yang dihasilkan atau diberikan seseorang atau sekelompok orang, sedang
untuk penilaiannya tidak terbatas pada individu dapat pula dilakukan untuk suatu
kelompok (Dharma, 1999: 32). Prestasi kerja merupakan hasil yangdicapai oleh fungsi
dan jabatan tertentu dalam periode waktu tertentu (Winardi, 2000: 126). Jadi, yang
dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang hersangkutan. Prestasi kerja mempunyai unsur
kemampuan, kecakapan, disiplin kerja dan ketelitian sehingga dapat memberikan hasil
kerja yang lebih baik atau lebih menonjol. Agar dapat dicapai suatu sasaran yang
diinginkan, pihak perusahaan haruslah dapat membina atau membimbing pegawai sampai
pada tingkat prestasi yang diharapkan. Hampir seluruh organisasi melakukan tindakan
informal ataupun formal dalam menilai prestasi pegawai mereka. Dessler (2006: 322)
menyatakan bahwa pengukuran prestasi berarti mengevaluasi prestasi pegawai saat ini
atau di masa lalu, relatif terhadap standar prestasi. Penilaian prestasi juga selalu
mengasumsikan bahwa pegawai memahami apa standar prestasi mereka, dan penyelia
juga memberikan pegawai umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan
untuk membantu orang yang bersangkutan, untuk menghilangkan prestasi yang kurang
baik, atau melanjutkan prestasi yang baik. Menurut Mangkunegara (2007: 67), faktorfaktor yang mempengaruhi prestasi pegawai antara lain adalah:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan
kemampuan reality.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi
merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi. Seperti diketahui tujuan organisasi hanya dapat dicapai, karena organisasi
tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat di dalamnya. Karena itu terdapat
beberapa cara untuk meningkatkan prestasi pegawai. Stoner (dalam Mangkunegara,
2007: 184) menyatakan bahwa cara meningkatkan prestasi adalah sebagai berikut.
1) Diskriminasi
Seorang manajer harus mampu membedakan secara objekti antara meraka yang dapat
memberi sumbangan berarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang
tidak
2) Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang pengharapan, diharapkan bisa meningkatkan prestasi
pegawai
3) Pengembangan
Bagi pegawai yang bekerja diluar standar, skema untuk mereka dalah mengikuti
program pelatihan, dan pengembangan. Sedangkan yang diatas standar misalnya
dapat dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.
4) Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi prestasi para pegawai, dan
secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukannya.
Prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk atau jasa yang
dihasilkan oleh seseorang atau kelompok, bagaimana mutu kerja, ketelitian dan
kerapian kerja, penugasan dan bidang kerja, penggunaan dan pemeliharaan peralatan,
inisiatif dan kreativitas, disiplin, dan semangat kerja (kejujuran, loyalitas, rasa
kesatuan dan tanggung jawab serta hubungan antar pribadi).Dengan demikian dapat
dikatakan bahwa prestasi kerja merupakan sejumlah output dari outcomes yang
dihasilkan suatu kelompok atau organisasi tertentu baik yang berbentuk materi
(kuantitatif) maupun yang berbentuk nonmateri (kualitatif).
c. Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Sistem penilaian prestasi menurut Dessler (2006) lebih mengarah pada pentingnya
pemberlakuan penilaian prestasi. Dessler (2006) menawarkan beberapa metode penilaian
prestasi. Metode yang dimaksud tersebut antara lain metode skala penilaian grafik,
metode peringkatan altermasi, metode perbandingan berpasangan, metode distribusi dan
metode insiden kritis. Bagi Dessler diperlukan kombinasi dari berbagai metode penilaian
baik dengan skala penilaian berdasarkan perilaku (BARS atau kepanjangan dari
behaviorally anchored rating scale) maupun dengan manajemen berdasarkan sasaran
(MBO, Management by Objectives).
Manajemen sumber daya manusia sangat penting terutama di Negara berkembang
seperti Indonesia yang umumnya kelebihan sumber daya manusia. Dengan demikian
diperlukan manajemen sumber daya manusia tingkat nasional yang bertujuan untuk
mengintegrasikan sumber sumber daya manusia ke dalam pembangunan sehingga terjadi
penggunaan sumber sumber daya manusia yang rasional dan efektif dengan kesempatan
kerja yang penuh (full employment). Menurut Anthony dan Perrewe (1996) penilaian
prestasi dipandang sebagai performance appraisal dan performance evaluation. Penilaian
prestasi cenderung dilihat sama seperti penilaian prestasi kerja sehingga mendorong para
karyawan untuk berlomba meningkatkan prestasinnya.
Penilaian prestasi merupakan sebuah prosedur yang meliputi: mendefinisikan
pekerjaan, menilai prestasi dan memberikan umpan balik. Menilai prestasi berarti
membandingkan prestasi aktual dengan standar standar yang telah ditentukan. Sedangkan
pemberian umpan balik berarti membahas prestasi dan kemajuan, serta membicarakan
ulang rencana rencana berikutnya berdasarkan hasil penelitian sebelumnya. Semua
langkah langkah dalam penilaian prestasi tadi, jelas jelas membutuhkan kesepahaman
bersama yang bisa dipahami antara semua pihak yang berkompeten dengan jabatan atau
pekerjaan tertentu. Dessler (2006) menyebutkan bahwa pengukuran prestasi dilakukan
dengan menggunakan kriteria sebagai berikut.
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas kerja
3) Keandalan
4) Efektifitas
5) Kemandirianr sumber lain
6) Hubungan interpersonal dan kerjasama
c Grote (1996) mengungkapkan daur prestasi ideal yang terdiri dari lima langkah proses, yaitu:
1) Langkah I Perencanaan
2) Langkah II Pelaksanaan prestasi
3) Langkah III Penilaian Prestasi
4) Langkah IV Peninjauan Prestasi
5) Langkah V Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang
Langkah langkah tersebut diawali dengan penetapan strategi korporat serta penentuan
sasaran perusahaan. Adapun uraian dari masingmasing langkah tersebut adalah sebagai
berikut.
1) Langkah I (Perencanaan)
Baik penilai maupun yang dinilai, saling bertemu untuk merencanakan kegiatan tahun
mendatang. Dalam pertemuan tersebut akan dibuat persetujuan yang menyangkut
lima bidang utama, yaitu:
a) Kunci pertanggung jawaban dari pekerjaan oleh bawahan, wilayah utama dimana
bawahan bertanggung jawab untuk mendapatkan hasil.
b) Tujuan tujuan spesifik yang akan dicapai oleh bawahan pada masing masing
wilayah tanggung jawabnya.
c) Berbagai standar yang akan dicapai untuk mengevaluasi seberapa baik bawahan
telah mencapai masing masing tujuan.
d) Berbagai faktor prestasi berbagai kompetensi atau berbagai perilaku yang penting
di dalam menentukan bagaimana hasil yang akan dicapai. e) Berbagai elemen dari
rencana pengembangan yang akan disesuaikan oleh bawahan selama tahun berjalan.
2) Langkah II (Pelaksanaan Prestasi)
Selama tahun berjalan, bawahan melaksanakan rencana yang telah disetujui pada
langkah I, selama waktu itu supervisor bertanggung jawab untuk memberikan
informasi umpan balik serta memberikan “coacing”. Berbagai elemen rencana yang
menjadi ketinggalan jaman akan dihapuskan dengan persetujuan bersama, tujuan
tujuan baru untuk merespon kondisi yang berubah akan dikembangkan.
3) Langkah III (Penilaian Prestasi)
Baik yang dinilai maupun yang menilai prestasi, secara independen akan
mengevaluasi sampai sejauh mana berbagai unsure rencana telah dicapai. Manajer
menyelesaikan penilaian atas prestasi bawahan dan umumnya direview dan disetujui
oleh manajer senior dan pejabat bagian SDM sebelum didiskusikan dengan bawahan.
Pada suatu sistem yang ideal, bawahan juga mengerjakan penilaian diri, bila perlu
juga mengumpulkan data dari para pelanggan, rekan kerja, para bawahan dan lain
lain.
Bawahan akan mengajukan suatu penilaian diri kepada manajer untuk digunakan
sebagai bagian dari penilaian prestasi menyeluruh dari manajer. Manajer dan
bawahan dimungkinkan untuk membahas masing masing penilaian dari prestasi
bawahan (yang akan dibahas lebih lanjut pada langkah IV).
4) Langkah IV (Peninjauan Prestasi)
Baik para penilai prestasi maupun yang menilai bertemu untuk meninjau penilaian
prestasinya. Mereka mendiskusikan hasil hasil yang telah dicapai dan faktor factor
prestasi yang mendukung pencapaian hasil kerja mereka. Langkah ke III adalah
pembuatan berita laporan, langkah ke IV adalah penyampaian dan diskusi diskusi
yang akan meliputi:
a) Hasil hasil yang dicapai
b) Efektifitas prestasi dan efektifitas perilaku ( bagaimana dikerjakan )
c) Penilaian prestasi secara menyeluruh
d) Perkembangan perkembangan
Pada pertemuan ini penilai akan mendiskusikan perubahan kompensasi atau diskusi
ini akan ditunda untuk suatu pertemuan yang terpisah pada waktu yang lain
5) Langkah V (Perubahan Prestasi dan Kontrak Ulang)
Langkah V mengulangi langkah I, dengan memasukkan data tambahan dan informasi
berharga ;lain yang diperoleh selama proses penilaian prestasi. Manajer dan bawahan
mengubah pertanggung jawaban utama para bawahan yang mungkin berubah selama
tahun berjalan dan menetapkan tujuan tujuan baru dan standar standar baru untuk
penilaian prestasi periode berikutnya. Akhirnya mereka memperbaharui sasaran
sasaran pengembangan dan rencana rencana tindakan.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia tentang penilaian pelaksanaan
pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dilaksanakan dengan maksud untuk menjamin
objektivitas dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil berdasarkan sistem karir dan
sistem prestasi kerja. Peraturan pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 diberlakukan
sebagai pengganti dari Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1952 karena peraturan
pemerintah tersebut sudah tidak sesuai dengan kondisi Pegawai Negeri Sipil sehingga
diperlukan peninjauan ulang dan disempurnakan dengan diberlakukannya Peraturan
Pemerintah nomor 10 tahun 1979. Selain itu, sebagai dasar penilaian disiplin kerja
Pegawai Negeri Sipil diberlakukan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan
dituangkan dalam satu daftar yang disebut dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan (DP3). Dalam peraturan pemerintah ini ditentukan bahwa yang berwenang
membuat penilaian pelaksanaan pekerjaan karyawan adalah pejabat penilai, yaitu
atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan serendah
rendahnya kepala urusan atau pejabat lain yang setingkat dengan itu. Pejabat lain
yang setingkat dengan kepala urusan, antara lain adalah Kepala Sekolah Dasar, dan
pejabat lain yang ditentukan oleh menteri, Jaksa agung, pimpinan kesekretariatan
lembaga tertinggi tinggi Negara, pimpinan lembaga pemerintah non departemen, dan
Gubernur Kepala Daerah Tingkat I dalam lingkungannya masing masing. Dengan
adanya ketentuan tersebut, maka pejabat penilai benar benar mengenal secara pribadi
Pegawai negeri sipil yang dinilai, sehingga dengan demikian diharapkan penilaian
dapat dilakukan lebih objektif. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
digunakan sebagai bahan dalam melaksanakan pembinaan karyawan antara lain
dalam
mempertimbangkan
kenaikan
pangkat,
penempatan
dalam
jabatan,
pemindahan, kenaikan gaji berkala, dan lain lain. Nilai dalam daftar penilaian
pelaksanaan pekerjaan digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam menetapkan
suatu mutasi kepegawaian dalam tahun berikutnya, kecuali terjadi perbuatan tercela
dari karyawan yang bersangkutan yang dapat mengurangi ni;lai tersebut. Faktorfaktor yang dinilai dalam penilaian prestasi karyawan menyangkut:
1) Kesetiaan
2) Prestasi Kerja
3) Tanggung jawab
4) Ketaatan
5) Kejujuran
6) Kerjasama
7) Prakarsa
8) Kepemimpinan.
3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis berbeda dengan proposisi penelitian. Hipotesis merupakan dugaan yang akan
diuji kebenarannya dengan fakta yang ada, sedang proposisi merupakan pernyataan yang
tidak ingin diuji secara empiris (Jogiyanto, 2010: 40). Dalam penelitian ini, peneliti
mefokuskan permasalahan guna melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian.
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah: Ho : tidak terdapat pengaruh yang signifikan
dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di
Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato Ha : terdapat pengaruh yang signifikan
dari kebijakan penembatan sumber daya manusia terhadap prestasi kerja pegawai di
Kantor Sekretaria DPRD Kabupaten Pohuwato
F. Metodologi Penelitian
Metodologi penelitian berisi pengetahuan yang mengkaji ketentuan mengenai metode-metode
yang digunakan dalam penelitian. Dengan demikian, setiap penelitian harus didasarkan pada
kerangka tertentu dalam pengumpulan data, sehingga penelitian bisa dilakukan secara terarah
sehingga hasil yang diperoleh valid dan tidak bias. Hal ini ditujukan agar suatu penelitian dapat
mencapai tujuannya. Metode-metode dari penelitian ini diuraikan sebagai berikut.
1. Jenis Penelitian
Penelitian dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai sudut pandang. Berdasarkan
tingkat eksplanasinya, peneltian ini termasuk kedalam penelitian deskriptif, yaitu pada
penelitian survei (survey research). Penelitian survey yaitu penelitian yang dilakukan
untuk memperoleh fakta-fakta dari gejalagejala yang ada dan mencari keteranganketerangan secara faktual tanpa menyelidiki mengapa gejala-gejala tersebut ada
(Akhmad, 2002: 7).
2. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Indriantoro dan Supomo (2002: 115) menyatakan bahwa populasi adalah
sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik
tertentu. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada
Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
b. Sampel
Sampel yaitu himpunan atau kelompok yang lebih kecil yang merupakan bagian dari
populasi (Akhmad, 2002: 53). Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada
penelitian ini adalah metode sampel jenuh. Hal ini dilakukan mengingat jumlah
populasi penelitian relatif kecil. Menurut Bailey (1992: 34), idealnya seorang peneliti
melakukan studi terhadap seluruh populasi untuk memberikan bobot penuh terhadap
temuan-temuan penelitian. Metode pengambilan sampel jenuh berarti bahwa seluruh
elemen populasi pada penelitian ini dijadikan sebagai sampel penelitian, yaitu seluruh
pegawai yang bekerja pada Kantor Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
3. Variabel Penelitian
Berdasarkan kepada rumusan masalah dan hipotesis, maka variable dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Variabel Independen (X)
Variabel independen (variabel bebas) adalah variabel yang mempengaruhi atau
yang menjadi sebab perubahan variabel dependen atau terikat. Dalam penelitian ini
variabel bebas yang digunakan adalah kebijakan penempatan sumber daya manusia.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (variabel terikat) adalah tipe variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini variabel terikat yang
digunakan adalah prestasi kerja pegawai.
4. Data dan Sumber Data
Sumber data dalam penelitian adalah subjek dari mana data dapat diperoleh (Arikunto,
2002: 107). Sumber data penelitian merupakan factor penting yang menjadi
pertimbangan dalam penentuan teknik pengumpulan data. Berdasarkan sumber data
penelitian maka jenis data pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara). Dalam penelitian ini penulis
mengumpulkan data primer dari subjek penelitian. Data primer pada penelitian ini
adalah jawaban yang dikumpulkan oleh peneliti melalui kuesioner dan mengenai
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara
tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data
sekunder yang dikumpulkan penulis antara lain berupa bukti, catatan atau laporan
historis yang telah disusun dalam arsip (data dokumenter) yang telah dipublikasikan.
Data sekunder pada penelitian ini antara lain adalah gambaran umum tentang
Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP kabupaten Pohuwato.
5. Teknik Pengumpulan Data
Adapun metode-metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah
sebagai berikut.
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan cara memberikan kuesioner
(daftar pertanyaan) secara logis, terperinci dan lengkap yang berhubungan dengan
masalah yang diteliti kepada responden (Akhmad, 2002: 79). Teknik pengumpulan
data yang berupa kuesioner dimaksudkan untuk memperoleh data mengenai
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang antara lain berupa memo atau
dalam bentuk peraturan-peraturan tertulis dari instansi yang bersangkutan dengan
objek penelitian dan sumber-sumber lain untuk mendapatkan teori yang mendukung
penelitian ini. Data dokumentasi yang diperlukan pada penelitian ini antara lain
adalah gambaran umum Kabupaten Pohuwato dan Kantor Sekretarian DPRP
kabupaten Pohuwato.
6. Teknik Pengujian Instrumen Penelitian
Pada suatu penelitian, instrumen atau alat ukur harus memenuhi kriteria sebagai
instrumen yang valid dan reliabel. Adapun yang dimaksud dengan valid adalah bersifat
benar berdasarkan teori yang ada, sedangkan yang dimaksud dengan reliabel adalah dapat
dipercaya. Karena itu, sebelum melakukan analisis terhadap data yang diperoleh, maka
perlu diadakan pengujian instrumen atau alat ukur dalam pengambilan data penelitian.
Pengujian pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Uji Validitas
Uji Validitas merupakan alat uji yang digunakan untuk mengukur keakuratan data
yang diteliti melalui kuesioner. Tinggi rendahnya instrument menunjukkan sejauh
mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang
dimaksud (Arikunto, 2002: 154).
Uji validitas yang digunakan adalah dengan cara menghitung koefisien korelasi antara
skor faktor dengan skor total menggunakan teknik Pearson’s Product Moment
Corelation. Kemudian hasil r hitung dibandingkan dengan r tabel (lihat di tabel r)
dimana df = n–2 (sig 5%, n = jumlah sampel sebagai uji validitas (Sujarweni, 2007:
99).
Uji validitas ini dapat dibantu dengan menggunakan software SPSS versi 15.0 for
windows. Pada penelitian ini, pengambilan keputusan berdasarkan hal-hal berikut:
· Jika r hasil positif dan r hasil > r tabel, maka butir atau variable tersebut valid.
· Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel, maka butir atau variable tersebut tidak
valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reabilitas merupakan pengujian yang dilakukan terhadap butir-butir
pertanyaan dari kuesioner untuk mengukur keandalan atau konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Data yang diuji
reliabilitasnya adalah data yang telah lulus dalam pengujian validitas dan hanya
pertanyaan-pertanyaan yang valid saja yang diuji. Uji reliabilitas ini diukur melalui
koefisien alpha (Cronbach) yang diperoleh dengan teknik reliability analysis
menggunakan software SPSS versi 15.0 for windows. Dengan metode Alpha
Cronbach, koefisien yang diukur akan beragam antara 0 hingga 1, dan sebuah nilai
kurang dari 0,6 mengidentifikasikan keandalan konsistensi internal yang tidak reliabel
(Malhotra, 2005: 310).
7. Teknik Analisis Data
Analisis statistik dilakukan untuk pengujian hipotesis penelitian. Analisis statistik
terhadap data akan dilakukan dengan bantuan software SPSS versi 15.0 for windows.
Adapun alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif pada penelitian ini dilakukan terhadap hasil tabulasi dari data yang
telah diperoleh melalui survey. Analisis deskriptif dilakukan untuk mendeskripsikan
kebijakan penempatan sumber daya manusia dan prestasi kerja pegawai pada Kantor
Sekretariat DPRD Kabupaten Pohuwato.
b. Analisis Regresi Sederhana
Model analisis yang digunakan yang digunakan dalam penelitian v ini adalah analisis
regresi berganda. Analisis regresi berganda merupakan analisis yang dilakukan untuk
mengetahui adanya pengaruh dari kebijakan penempatan sumberdaya manusia
terhadap prestasi kerja pegawai